Re dialogues rapport final

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.

Avec le soutien financier de l’Union Européenne

Pour un dialogue social adapté aux entreprises d’économie sociale visant la participation — Recommandations à destination des acteurs européens du dialogue social

Autriche / Belgique / Espagne / France / Italie / Roumanie / Royaume-Uni

Sommaire Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Le dialogue social européen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

Des relations industrielles au dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

Un dialogue social en construction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

L’économie sociale visant la participation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

L’entreprise sociale : définition selon l’EMES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

La participation en entreprise : une question d’empowerment

et d’intérêt général . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Le projet RE:DIALOGUES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Un groupe, deux types de partenaires, deux types d’entreprises . . . . . . . . . . . . 5

Six thèmes, six rencontres et une méthodologie concertée . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Des constats aux recommandations européennes . . . . . . . . 10 Se connaître, se reconnaître et travailler ensemble . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Une voix pour l’économie sociale dans le dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Pour une reconnaissance légale de la gestion participative en entreprise . . . . 15

Rapports nationaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Autriche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s sur le web Retrouvez toutes les informations relatives au projet RE:DIALOGUES sur les sites : http://www.ensie.org http://www.terre.be http://www.bbsnet.at http://www.ideesasbl.be Avertissement Le contenu de cette publication n’engage que ses auteurs.

La Commission européenne n’est pas responsable de l’usage qui pourrait être fait des informations contenues dans cette publication.

Belgique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Espagne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 France . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Italie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Roumanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Royaume-Uni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Annexes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Annexe 1 : questionnaire pour l’enquête qualitative . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Annexe 2 : Tableau des constats et recommandations pour chaque pays . . . . . 38 Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

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Introduction

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ertaines entreprises d’économie sociale développent une dynamique d’insertion voire une gestion complète de l’entreprise axée sur la participation des travailleurs aux prises de décision. Leur fonctionnement innovant implique dans ces entreprises une approche du travail et de la propriété, une structure, une gouvernance, une gestion des ressources humaines, un management ou encore une politique d’emploi spécifiques.

Ce sont des spécificités qui influencent les relations industrielles de ces entreprises : d’une part dans la manière dont elles pensent, considèrent et organisent les relations industrielles dans leur fonctionnement participatif, d’autre part dans la façon dont elles s’inscrivent dans les systèmes organisés de la concertation sociale aux niveaux national et européen. Dans les deux cas, ces entreprises rencontrent des difficultés. Grâce à l’analyse de ces difficultés et à l’identification d’opportunités, les partenaires du projet RE:DIALOGUES adressent leurs recommandations à la Commission européenne, aux responsables et aux membres des organisations politiques et de défense des travailleurs européennes, ainsi qu’aux participants du Comité Économique et Social Européen.

Le dialogue social européen

Introduction

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.

Des relations industrielles au dialogue social Les relations industrielles sont définies comme « un ensemble de phénomènes, opérant à la fois sur le lieu de travail et en-dehors de celui-ci, consistant à déterminer et à réguler la relation d’emploi. » [SALAMON M., 2000] Le champ couvert par les relations industrielles ne se limite donc pas uniquement à la relation entre employeur et salarié. En effet, ces relations comprennent « l’ensemble des pratiques et des règles qui, dans une entreprise, une branche, une région ou l’économie tout entière, structurent les rapports entre les salariés, les employeurs et l’État. Ces rapports peuvent être individuels ou collectifs, être directement le fait des acteurs impliqués dans la relation de travail ou de leurs représentants, s’enraciner dans des coutumes ou donner lieu à la production de règles formelles (accords, conventions, lois, etc.) » [LALLEMENT M., 1997] On retrouve dans cette définition la description du dialogue social.

C’est dans ce cadre que les partenaires du projet RE:DIALOGUES ont mené leur réflexion.

Un dialogue social en construction Le dialogue social européen réunit des organisations d’employeurs et des organisations de travailleurs européennes dans des discussions bilatérales et des processus de consultation par la Commission européenne. Ils élaborent des relations collectives et contribuent à la construction de la politique sociale de l’Union européenne, notamment en matière d’emploi. Ils ont également la possibilité de conclure des accords qui peuvent, s’ils prennent la forme d’une directive européenne, devenir contraignants pour les Étatsmembres. Le dialogue social européen se fait sur trois plans : les plans interprofessionnel et sectoriel, et celui de l’entreprise.

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Cependant, il ne s’agit pas d’un « système de relations collectives du travail qui serait, au plan européen, comparable à ce qui existe dans les États-membres, notamment parce que le dialogue social européen ne dispose pas de la capacité d’action qu’ont la plupart des instances nationales, en particulier en matière de salaires. » [LÉONARD E., 2012] De plus, si le rôle d’information et de consultation est assuré par les acteurs du dialogue social européen, ils peinent encore à remplir pleinement leur rôle de négociation, en témoigne le petit nombre d’accords-cadres conclus ces dernières années.

Le dialogue social européen peut et doit encore trouver ses marques. Mais on y retrouve déjà « des processus d’échange d’information, d’apprentissages réciproques et de coordination » qui peuvent « cadrer les négociations au plan local ». C’est pour cette raison qu’il est apparu important aux partenaires du projet RE:DIALOGUES de s’adresser aux acteurs du dialogue social européen.

L’économie sociale visant la participation L’entreprise sociale : définition selon l’EMES Le réseau EMES (Émergence des Entreprises Sociales L’économie sociale, en Europe) comprend des centres de recherche unic’est 6,53% de l’emploi rémunéré versitaires et des chercheurs. Son objectif a été jusqu’à présent, la construction progressive d’un dans l’Union Européenne corpus européen des connaissances théoriques des 27 en 2009-2010, soit précisément et empiriques autour du concept de l’économie 14.128.134 emplois. Par rapport sociale. Il a établi neuf critères qui caractérisent à 2003, cela représente 1 une entreprise sociale . une augmentation de 26,79%.

[CIRIEC, 2012]

Dimension économique et entrepreneuriale

1. Une activité continue de production de biens et/ou de services ; 2. un niveau significatif de prise de risque économique ; 3. la présence d’au moins l’un ou l’autre emploi rémunéré (malgré la présence de volontaires) ;

Dimension sociale 4. un objectif explicite de service à la communauté ; 5. une initiative émanant d’un groupe de citoyens ; 6. une distribution limitée des bénéfices.

Dimension 7. un degré élevé d’autonomie (malgré certain subsides) ; participative 8. un processus de décision non basé sur la propriété du capital ; 9. une dynamique participative impliquant différentes parties concernées par l’activité (travailleurs rémunérés, usagers, volontaires, pouvoirs publics locaux, etc.)

————— 1. Cf. http://www.emes.net/about-us/focus-areas/social-enterprise

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1. democratia directa, care permite fiecarui lucrator sa devina co-decident ; 2. identificarea zonelor clare de dezbatere si de luare a deciziilor, pentru a permite fiecarui lucrator de a distinge rolul sau in productie de cel de co-decident.

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Doua practici sunt fundamentale pentru acest tip de management :

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Asa cum s-a explicat mai sus, intreprinderile sociale sunt caracterizate de o abordare participativa si un proces de luare a deciziilor specifice, printre altele. Prin combinarea acestor doua aspecte, intreprinderea dezvolta managementul participativ. Grupul Terre defineste aceasta ca "organizarea de politica strategica si operationala de luare a deciziilor, care implica lucratorii direct in discutii si la luarea deciziilor cu scopul de a servi interesul general" [GROUPE TERRE - ADUNAREA GENERALA ANUALA, 2012]

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Participarea in intreprindere : democratie directa, imputernicire si interes general

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Introduction

RE: D.i.a.l.o.g.u.e.s.

————— 1. La gouvernance est « le système formé par l’ensemble des processus, réglementations, lois et institutions destinés à cadrer la manière dont l’entreprise est dirigée, administrée et contrôlée. » (HAIDAR, 2009) 2. La gestion des ressources humaines constitue l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines de l’entreprise afin d’atteindre ses objectifs.

3. « L’empowerment est le processus qui augmente la capacité des individus ou des groupes à faire des choix et à transformer ces choix en des actions et résultats souhaités. » (THE WORLD BANK, s.d.)

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Mai mult decat atat, managementul participativ incurajeaza urmarirea interesului general.

Utilizarea inteligentei colective ajuta la identificarea de solutii creative, care sunt pline de sens, acceptate si orientate catre interesele majoritatii.

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Imputernicirea este, de asemenea, obiectivul managementului participativ, pentru ca Omul este in centrul proiectului. Lumea muncii este un loc potrivit pentru a exercita cetatenia prin asumarea responsabilitatii si luarea deciziilor. Toti lucratorii, inclusiv cei cu functii operationale, prin urmare, au posibilitatea de a adauga la rolul lor de furnizarea muncii si acela de decident.

Acest nou rol le da un grad de putere in ceea ce priveste locul lor de munca , ceea ce contribuie la motivatia lor.

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Managementul participativ incurajeaza conferirea de imputerniciri lucratorilor (3): luarea deciziilor importante pentru intreprindere in special atunci cand acestea sunt de natura strategica, nu este nici usor, nici banal. Aceasta presupune capacitatea de a intelege, de a avea un spirit critic si de a stabili o pozitie. Daca nu exista o cultura care accepta participarea la luarea deciziilor antreprenoriale, aceste competente trebuie sa fie dobandite prin formare profesionala si prin practica de zi cu zi la participare. Responsabilizarea, imputernicirea este astfel un instrument in managementul participativ.

Proiectul RE:DIALOGUES

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In acest sens, managementul participativ este o inovatie in ceea ce priveste guvernanta(1).

Aceasta are repercusiuni asupra tuturor domeniilor intreprinderii, si in special cu privire la politica sa de gestionare a resurselor umane (2).

Acest proiect a fost posibil ca urmare a coincidentei a doi factori. .Primul a fost legat de interesul, disponibilitatea, motivarea si nivelul de maturitate a diferitilor participanti, inclusiv a celor invitati la mesele rotunde, care le-au permis adresarea unor intrebari delicate aferente dialogului social. Al doilea a fost asigurarea de finantare din partea Uniunii Europene pentru proiecte de un an, legate de relatiile de . munca.

Acesti doi factori au insemnat ca a fost posibila organizarea de intalniri suficient de frecvente pentru a atinge nivelul de parteneriat si calitatea necesara dezbaterii.

Un grup, doua tipuri de parteneri, doua tipuri de intreprinderi Grupul care a permis realizarea acestui proiect a fost alcatuit din doua tipuri de parteneri. Primul a fost format din sapte grupuri / retele de firme sociale sau companii de experimentare cu diferite tipuri de "RE: DIALOGUES" relatii industriale inovatoare in tarile lor si al doilea grup format ca un din grupuri de expertii care lucreaza in domeniile acoperite de "raspuns"concret relatiile de munca. Intre cele doua grupuri a fost posibil sa existe la dificultatile avantaje, pe de o parte, legate de o abordare la nivel local si pe cu care se confrunta de alta parte, de consultanta cu experienta si cadre analitice intreprinderile de economie sociala, pertinente. printr-un "dialog" constructiv, Doua tipuri de intreprinderi au fost identificate printre cu actorii partenerii nostri: cei care lucreaza in vederea integrarii pe concertarii sociale. termen lung si cei care actioneaza pe termen scurt sau mediu, ca o "rampa de lansare" pentru piata de munca obisnuita. Pentru primii, participarea este un element-cheie la fiecare nivel de luare a deciziilor si include formarea continua la participare sub forma unei serii de intalniri suplimentare.pentru cei din urma, participarea este organizata, pe cat posibil, pe baza de rotatie a persoanelor integrate in firma sociala.

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Entreprises partenaires Social Firms UK

Activité : Réseau d’entreprises sociales Vision : Tout le monde a la possibilité d’être employé Travailleurs : 1.751 ETP > http://www.socialfirmsuk.co.uk

Le Relais

Activité : Groupe d’entreprises sociales actives dans larécupération, le tri et la vente de vêtements de seconde main et la production d’isolant thermique Vision : Préserver sa dignité grâce au travail Travailleurs : 1.200 ETP > http://www.lerelais.org

Groupe Terre

Activité : Groupe d’entreprises actives principalement dans la récupération, la construction et la solidarité internationale Vision : Participer à la création d’un monde démocratique et solidaire où chaque être humain a le droit de vivre dans la dignité, de se réaliser dans le respect mutuel et celui des générations futures Travailleurs : 300 ETP > http://www.terre.be

Beschäftigungsbetriebe Steiermark

Activité : Réseau d’entreprises sociales d’insertion de la région de Styrie Vision : Réunir tous les organismes sans but lucratif de la Styrie, qui visent à réintégrer les personnes sans emploi sur le marché du travail.

Travailleurs : 200 ETP permanents et 900 ETP en transition chaque année > http://www.bbsnet.at

Ateliere Fara Frontiere

Activité : Entreprise sociale d’insertion active dans le recyclage et la réutilisation de matériel informatique Vision : Lutter contre l’exclusion, protéger l’environnement et développer des projets de solidarité pour l’éducation et le développement local Travailleurs : 20 ETP > http://www.atelierefarafrontiere.ro

Federación Castellano– Leonesa de Empresas de Inserción Fundación Lesmes Activité : Réseau d’entreprises sociales d’insertion de Castille et León Vision : Promouvoir et développer, avec d’autres agents économiques et sociaux, les mesures d’inclusion sociale, les entreprises d’insertion et l’accès à l’emploi pour les personnes victimes de ou risquant l’exclusion sociale.

Travailleurs : 85 ETP dont 50 ETP en insertion > http://www.feclei.org

Experts Centre d’Économie Sociale Université de Liège Spécificité : Expertise scientifique > http://www.ces.ulg.ac.be

European Network of Social Integration Enterprises

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.

Spécificité : représentation et expertise européenne des entreprises sociales d’insertion > http://www.ensie.org

Institut de Développement Européen des Entreprises Sociales

Consorzio Sociale Abele Lavoro

Spécificité : centre de recherche lié aux syndicats > http://www.ideesasbl.be

Introduction

Activité : Réseau d’entreprises sociales d’insertion actives principalement dans le recyclage Vision : Insérer socialement et professionnellement des personnes défavorisées Travailleurs : 700 ETP > http://www.csabelelavoro.it

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Solidarité des Alternatives Wallonnes et Bruxelloises Spécificité : agence conseil > http://www.saw-b.be

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Les réponses à ces questions ont été collectées via plusieurs canaux : 1. le partage d’expérience des partenaires ; 2. une enquête qualitative1 menée par chaque partenaire auprès d’entreprises d’économie sociale de son pays, portant sur les pratiques participatives de ces dernières et l’état de leur dialogue social : - Autriche : AMSEL, BAN, Chance B, Heidenspass, Kultur in Graz, Ökoservice - Belgique : Damnet, Les Grignoux, Le groupe Terre, La Poudrière, Socomef - Espagne : Ceislabur-GRM-Reusad, La Encina Servicios Integrados, Todos Servicios Múltiples, MiraverIntegración Puente Ladrillo - France : Le Relais Bretagne, Le Relais Nord-Est Île-de-France, Le Relais Nord Pas-de-Calais, Le Relais Val-de-Seine - Grande-Bretagne : HAO², Lambeth Accord, Orchardville Company, Pembrokeshire Frame, Pluss Organisation - Italie : Agridea, Arcobaleno, Otre Il Muro, La Rosa Blu - Roumanie : Ateliere Fara Frontiere, Atelierul de Panza, Concordia, Alaturi de Voi 3. la visite d’entreprises d’économie sociale dans les pays accueillant une rencontre : Terre asbl (BE), coopératives CSAL (IT), RE:Social Club (IT), Ateliere Fara Frontiere (RO), Sacoza de pansa (RO), Projectul Mozaic (RO), Concordia Bakery (RO), Gredo San Diego «Las suertes » (ESP), Asador AMAIA (ESP), Le Relais Nord-Pas-de-Calais (FR), Métisse (FR).

Portrait de travailleur : Yvonne Kouassi - 2012 - © Le Relais

Six thèmes, six rencontres et une méthodologie concertée

Introduction

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.

Pour rassembler les informations utiles, cibler et analyser les enjeux, aboutir à des constats communs puis à des recommandations, les partenaires ont opté pour une approche bottom-up1. Ils ont abordés les thèmes suivants : la qualité de l’emploi, l’efficacité de leur management particulier, la relation employeur-travailleur, la gestion des ressources humaines qui en découle, les relations avec les acteurs de la concertation sociale conventionnelle et les relations avec les pouvoirs publics, principalement dans la mission d’intérêt général que ces entreprises remplissent.

Six rencontres de deux jours ont été organisées dans cinq des huit pays présents autour de la table. La méthodologie du projet a été décidée en concertation. Chaque rencontre a été construite autour des questions suivantes : - Quel est l’état du dialogue social dans le pays de chaque partenaire ?

- Quelles sont les conditions organisationnelles pour faire de la participation ?

- Quel devrait être le rôle des acteurs actuels de la concertation sociale pour construire un dialogue social adapté aux entreprises d’économie sociale ?

————— 1. Une approche bottom-up caractérise le principe général de fonctionnement d’une démarche procédurale où l’on part du détail, du « bas », c’est-à-dire l’échelon le plus fin (au sens hiérarchique ou au sens opérationnel), pour consolider les données progressivement et opérer une synthèse.

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4. l’organisation d’une table ronde avec des entrepreneurs et des acteurs du dialogue social lors de chaque rencontre : Marcel Bartholomi - FOSODER (BE), William Wauters - Groupe Terre (BE), Diego Dutto - Consorzio SELF (IT), Giovanni Porquier – Arcobaleno Cooperativa Sociale (IT), Piero De Rosa- Agridea Cooperativa Sociale (IT), Cosimo Lacava Confédération des syndicats CGIL (IT), Tito Ammirati - CSAL (IT), Mihaela Darle - Confédération nationale syndicale Cartel Alfa (RO), Alexandru Borcea - Ariesassociation professionnelle de l’industrie électronique et software (RO), Maria Nieves Ramos - FAEDEI (ESP), Miguel Angel Martin - A-Lavar EI (ESP), Gemma Ramón Vallecillo - Syndicat UGT (ESP), Pierre Duponchel et Roger Pouillaude - Le Relais (FR).

Chaque pays a structuré ses réponses selon les trois niveaux : le niveau de l’entreprise, le niveau sectoriel et le niveau national, en y ajoutant parfois le niveau européen1. Elles ont ensuite été comparées, analysées et synthétisées en vue d’aboutir à des recommandations communes à destination des acteurs du dialogue social européen.

————— 1. Cf. Questionnaire en annexe 1 (p. 32).

2. Cf. Tableau des constats et recommandations par pays en annexe 2 (p. 38).

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Des constats aux recommandations européennes Les entreprises sociales d’insertion et les syndicats devraient développer un partenariat stratégique pour aligner leurs valeurs essentielles, échanger des compétences et poursuivre ensemble leurs objectifs communs.

(RIGBY Michele - SFUK/Royaume-Uni)

Nous sommes demandeurs de trouver une place dans le système actuel, sans être marginalisés.

Se connaître, se reconnaître et travailler ensemble Le plus important pour nous, c’est d’avoir plus de sécurité légale. Pour cela, nous aimerions avoir plus de poids et de dialogue.

(GRUBER Charlotte - BBS/Autriche)

(ROBERTI Xavier Groupe Terre Belgique)

Un statut particulier pourrait nous éviter les contraintes que nous rencontrons parce que nous devons vivre avec un statut d’entreprise commerciale mal adapté.

Même s’il existe des délégations syndicales dans les entreprises d’économie sociale, celles-ci ne se sentent pas représentées dans le dialogue social.

(COEUGNIET Michel - Le Relais/ France)

Constats Les entreprises d’économie sociale visant la participation ont développé des structures et des dynamiques d’éducation pour la prise de décision tout-à-fait spécifiques, orientée vers la poursuite de leur objectif social : la construction d’un monde économique responsable et respectueux des générations futures, l’accès au travail de qualité pour chaque personne, peu importe son parcours ou sa formation, l’outil industriel comme pourvoyeur d’emploi et comme lieu de citoyenneté, la poursuite de l’intérêt général par des pratiques démocratiques innovantes.

En ce sens, elles contribuent directement aux objectifs des organisations de défense des travailleurs, notamment ceux de la Confédération européenne des syndicats (CES) dont l’objectif principal est de « promouvoir le modèle social européen et d’œuvrer au développement d’une Europe unifiée de paix et de stabilité au sein de laquelle les travailleurs et leur famille peuvent pleinement profiter des droits humains et civils et de hauts niveaux de vie. » [CES, 1973] Par modèle social européen, le CES entend « une société combinant une croissance économique soutenable accompagnée de niveaux de vie et de travail en hausse constante y compris le plein emploi, la protection sociale, l’égalité des chances, des emplois de bonne qualité, l’inclusion sociale et un processus de prise de décisions politiques qui implique pleinement la participation des citoyens. »

(TREGUER Guillaume - FECLEI/Espagne)

Ayant pourtant des objectifs identiques, les entreprises d’économie sociale visant la participation connaissent des difficultés pour avoir des discussions constructives avec les organisations de défense des travailleurs. Plusieurs raisons expliquant ce dialogue difficile ont été identifiées lors du projet RE:DIALOGUES.

Nous courrons un risque très fort en Italie de produire de nouveaux pauvres. Sur ce point, on pourrait mener une véritable lutte avec les syndicats à nos côtés.

(TABACCHI Georges - CSAL/Italie)

Nous ne voulons pas reproduire le modèle d’ « assistance », trop souvent développé en Roumanie. Nous désirons faire réellement de l’inclusion active.

En s’investissant gratuitement dans des projets solidaires, les travailleurs deviennent des acteurs de solidarité.

(OURIAGHLI Raluca - AFF/RO)

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Premièrement, les partenaires constatent une absence de contacts entre les entreprises d’économie sociale et les organisations de défense des travailleurs qui provoque une méconnaissance voire une indifférence, souvent réciproque. Dès lors, certaines entreprises ignorent le fonctionnement du dialogue social. Sous le couvert des buts avoués d’intérêt général, elles s’inscrivent dans un « cadre de référence unitariste » [Salamon M., 2012], avec le risque de privilégier une résolution des conflits autoritaire et paternaliste.

Deuxièmement, il existe au sein des entreprises d’économie sociale appliquant la gestion participative une différence de logique, liée à la propriété de l’entreprise, dans la conception et l’organisation des rapports entre l’employeur et le travailleur. En effet, la gestion participative en démocratie directe estompe la dichotomie classique entre « patrons » et « travailleurs » qui consiste à différencier les premiers qui détiennent les outils de production (ou le capital) et les seconds qui constituent la force de travail, leurs intérêts étant considérés comme divergents. Dans les entreprises d’économie sociale qui appliquent la gestion participative, les deux acteurs sont les mêmes personnes.

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Troisièmement, la pratique de la démocratie directe implique également une approche différente pour concevoir et organiser la protection des droits collectifs et individuels des travailleurs au sein de l’entreprise. L’organisation actuelle adoptée par les organisations de défense des travailleurs est construite sur la délégation du rôle de contrôle, de discussion et de décision à un ou plusieurs délégués. Cela a du sens dans les entreprises conventionnelles. Dans la gestion participative, l’intérêt général est garanti par une assemblée générale qui prend les décisions stratégiques, où l’équité de vote est d’application et dont l’accès est possible pour le travailleur qui le souhaite. Étant donné que chaque travailleur peut être amené à co-décider sur les enjeux les plus importants, il bénéficie d’une formation continue à la participation. Cet apprentissage passe par le développement de ses capacités à s’exprimer, comprendre les enjeux et se positionner.

Il apparaît clairement aux yeux des partenaires que la collaboration entre les entreprises d’économie sociale visant la participation et les organisations de défense des travailleurs est nécessaire. Elle permettrait de rapprocher deux acteurs du monde du travail qui poursuivent les mêmes objectifs et qui, devant le phénomène de délocalisation et de paupérisation liés aux logiques de concurrence et de poursuite du profit, doivent trouver des solutions créatives. La gestion participative serait alors acceptée comme un modèle de gestion pertinent pour répondre aux défis de pérennisation des emplois et d’accessibilité du travail. L’entreprise serait reconnue comme un lieu favorable pour l’éducation à la prise de décision et la conquête de citoyenneté. Les organisations de défense des travailleurs, qui ont construit leur fonctionnement et leur idéologie selon la logique de la divergence d’intérêt, pourraient adopter une approche différente des entreprises d’économie sociale en gestion participative, sans pour autant abandonner leur système traditionnel de protection des travailleurs dans les entreprises d’économie conventionnelle. Elles pourraient alors envisager sereinement leur rôle dans la gestion participative et éventuellement la promouvoir et l’utiliser, notamment pour la reprise d’entreprises menacées de fermeture.

Nous recommandons un dialogue permanent avec les organisations de défense des travailleurs dans le respect des finalités des entreprises d’économie sociale et du mode de décision collectif inhérent à la gestion participative en démocratie directe.

Pistes de travail Des constats aux recommandations

Une voix pour l’économie sociale dans le dialogue social Constats

Recommandation

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.

Portraits de travailleurs: Luis Lahdo - © José Constant 2013 -Groupe Terre

Ce dialogue pourrait commencer par une série de rencontres entre les organisations de défense des travailleurs et les entreprises d’économie sociale qui visent la participation, tant au niveau européen qu’aux niveaux du pays et de l’entreprise. Cela doit leur permettre de se connaître, de comprendre leurs fondamentaux respectifs et de fonder une relation constructive.

En ce qui concerne spécifiquement les entreprises d’économie sociale qui appliquent une gestion participative en démocratie directe, ces rencontres doivent envisager quelles pourraient être les modalités spécifiques de reconnaissance du modèle de gestion participative en démocratie directe et identifier le rôle spécifique que peuvent tenir les organisations de défense des travailleurs au sein de ces entreprises, notamment au niveau de la protection individuelle des travailleurs et des garanties de respect du droit du travail.

Les universités pourraient être associées à ces rencontres en vue d’aider à modéliser les pratiques actuelles et futures.

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Le dialogue social européen est également construit selon la logique de divergence d’intérêt entre « patrons » et « travailleurs ». La logique spécifique des entreprises d’économie sociale appliquant la gestion participative n’est pas prévue. Or, pour participer à l’élaboration des politiques sociales et économiques tout en gardant intact leur mode de gestion innovant, ces entreprises veulent s’inscrire dans le dialogue social sans devoir « choisir un camp ».

La présence d’un nouvel acteur de terrain qui ne se situe pas dans une dynamique de confrontation liée à la défense d’intérêt d’un groupe précis d’acteurs de l’entreprise pourrait permettre de trouver des réponses originales aux défis sociaux et économiques.

Les débats et négociations qui ont lieu dans le dialogue social pourraient être enrichis de cette manière différente de penser. Cela permettrait la mise en place de solutions construites à partir d’une forme d’intelligence collective.

Recommandation Nous recommandons la représentation systématique des entreprises d’économie sociale appliquant la gestion participative dans les instances de concertation organisées en tant qu’acteur aux côtés des acteurs traditionnels que sont les représentants des employeurs et les représentants des travailleurs.

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Deux pistes ont été abordées dans le cadre du projet RE:DIALOGUES : la place de l’économie sociale visant la participation dans les espaces de consultation européens via le Conseil Économique et Social Européen, et dans les espaces de concertation européens via le dialogue social sectoriel.

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.

Des constats aux recommandations

Au sein du CESE, elle pourrait davantage investir le groupe III, dans lequel l’économie sociale est déjà représentée. Ce groupe « réunit un large éventail d›organisations sociales, professionnelles, économiques et culturelles qui composent la société civile dans les États membres. L›objectif commun des membres du groupe III est de parvenir à une véritable démocratie économique, sociale et participative dans l’UE. » [CESE, s.d.] Ce faisant, elle pourrait contribuer aux positions de ce groupe dans les matières entrepreneuriales, notamment par le biais des sections ECO1 et SOC2.

Au niveau sectoriel, l’économie sociale visant la participation pourrait être à l’origine de la création d’un nouveau comité dans un des domaines où elle est très active, comme la récupération textile. Il faut pour cela que les entreprises d’économie sociale qui visent la participation se fédèrent par secteur d’activité et qu’elles atteignent le niveau de représentativité nécessaire. Une fois ces conditions rencontrées, il leur restera à trouver une solution pour remplir la condition d’être reconnues comme partenaires sociaux de niveau national, ce qui leur impose de travailler le thème de cette deuxième recommandation au niveau de leur pays respectif.

————— 1. La section ECO traite de la coordination des politiques économiques et monétaires, des grandes orientations de politique économique, du pacte de stabilité et de croissance, de l’élargissement de la zone euro et d’autres dossiers relatifs à la gouvernance économique. Dans le domaine de la cohésion économique et sociale, la section ECO est compétente pour les politiques régionales, structurelles et de cohésion.

2. La section SOC couvre un large éventail de domaines d’action, parmi lesquels figurent l’emploi et les conditions de travail, la politique sociale et la pauvreté, l’éducation et la formation, la justice et les affaires intérieures (notamment l’immigration et l’asile), la santé, l’égalité entre hommes et femmes, les problématiques du handicap, la démographie, la famille, la culture, le sport, la citoyenneté, le volontariat et la communauté Rom.

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À ce jour, la gestion participative n’est pas intégrée dans la législation, qu’elle soit européenne ou nationale. Cela contribue au rejet des entreprises qui l’adoptent par certains acteurs traditionnels de la concertation sociale. Pour ces derniers, l’absence de cadre légal à son sujet la rend automatiquement illégitime, même si elle remplit les obligations de toute entreprise en matière de droit du travail voire propose d’aller plus loin en matière d’information, de consultation et de participation des travailleurs aux décisions.

De plus, la gestion participative doit être cadrée pour garantir son objectif de poursuite de l’intérêt général et éviter que des entreprises qui ne sont pas dans cette optique l’utilisent à mauvais escient.

Cette étape, essentielle dans la reconnaissance officielle de la gestion participative en tant que mode de gestion possible au sein d’une entreprise, empêcherait toute dérive de son utilisation et favoriserait son existence et son développement en bonne entente avec les acteurs actuels de la concertation sociale. Elle contribuerait directement à la conquête du droit des travailleurs à l’information, à la consultation et à la participation, soutenu par l’Union européenne.

Recommandation Nous recommandons, au niveau du dialogue social, d’encourager la mise en place de cadres légaux permettant la gestion participative en démocratie directe dans l’entreprise.

Pistes de travail Une piste de travail pourrait être la reconnaissance par la Commission européenne et le Parlement Européen de la gestion participative des entreprises d’économie sociale comme un exemple innovant de participation des travailleurs à la gestion de leur entreprise grâce à son processus démocratique de prise de décision, intégrant également les orientations stratégiques et la répartition des résultats de l’entreprise.

Le Parlement Européen estime que les travailleurs doivent non seulement jouir d’un droit à l’information et à la consultation, mais aussi disposer d’un droit de participation au pouvoir de décision. Cela s’inscrit dans la lignée des articles 5, 114, 115, 151 et 153 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, grâce auxquels l’Union européenne entend « soutenir et compléter les activités des États membres en ce qui concerne la participation des salariés, afin de contribuer à la réalisation des principaux objectifs de la politique sociale européenne énoncés à l’article 151 du traité FUE, à savoir notamment l’amélioration des conditions de vie et de travail, une protection sociale adéquate, un niveau d’emploi élevé et la lutte contre les exclusions. » [Schmid-Drüner M., 2013]

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Autriche

Rapports nationaux

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i le projet RE:DIALOGUES a abouti à des constats suivis de recommandations communes au niveau européen, il a également permis à chaque partenaire d’approcher et approfondir les questions liées au dialogue social national.

Cette démarche est complémentaire car les questions et attentes des entreprises d’économie sociale visant la participation relèvent également du niveau national.

De plus, les acteurs du dialogue social national ont un poids, un rôle voire un projet spécifiques dans chaque pays. Il en est de même pour la législation, la structuration et les pratiques de concertation sociale de ces pays.

Voici une présentation des constats et recommandations par pays, ainsi que les éventuelles démarches initiées ou favorisées par le projet RE:DIALOGUES au niveau local, régional ou national.

Constats et recommandations Niveau national Constat

Explication

Recommandation

Le dialogue social porte pratiquement sur tous les domaines de la politique sociale et économique autrichienne. Le Service Public de l’Emploi (AMS) est géré par un conseil d’administration composé de représentants des employeurs et des employé(e)s (Chambre économique, Fédération de l’Industrie, Chambre du Travail, Confédération autrichienne des Syndicats).

Il existe des entreprises en autogestion, mais elles ne jouent pas un rôle important.

Le Conseil d’Administration de l’AMS est impliqué dans la gestion de la politique de l’emploi et il bénéfice d’une grande influence sur la conception de la politique en matière d’emploi.

Instaurer nouvelle forme de partenariat social, qui regroupe les intérêts des employeurs et des employé(e)s.

Niveau sectoriel

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Constat La possibilité de participation dans les entreprises d’insertion (EI) est liée au type de contrat des travailleurs.

Explication Toutes les EI organisent des assemblées avec tous les employés et il y a une possibilité de participation. Au sein des EI, il y a deux types de contrats : les contrats permanents et temporaires. La participation est surtout possible avec les permanents, or ils sont minoritaires.

Recommandation Le nombre de contrat du travail dans les entreprises sociales d’insertion devrait être fixé selon le pourcentage du nombre de chômeurs (p. ex. 10 %) pour permettre à une majorité de travailleur de participer.

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Constat

Explication

Recommandation

La durée du contrat d’insertion varie de 3 mois à un an.

Au fil des années, cette durée a été de plus en plus réduite. Cela contribue à rendre la participation des personnes en insertion de plus en plus compliquée.

Individualiser la durée du stage d’insertion selon le profil de chaque travailleur (de quelques mois jusqu’à permanente) pour assurer leur insertion dans le monde du travail et promouvoir une gestion plus participative et démocratique.

Opportunités et démarches BBS a inscrit dans son action la sensibilisation des partenaires sociaux à l’importance d’une participation de l’économie sociale dans les lieux de concertation organisés.

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Niveau européen

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Dans les commissions paritaires, il n’y a pas de prise en compte des finalités de l’Economie Sociale.

Le seul critère qui oriente l’attribution et l’organisation des commissions paritaires est le type d’activité économique.

Demander au gouvernement et au Conseil National du Travail de prendre en compte les spécificités des EESGP dans chaque commission paritaire, ou au pire avoir une commission paritaire unique.

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Constat

Explication

Recommandation

Rapports nationaux

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.

Niveau sectoriel

Le groupe Terre a lancé un groupe de travail composé d’une dizaine d’entreprises d’économie sociale pratiquant la gestion participative.

L’objectif poursuivi est de prolonger la démarche du projet européen au niveau national. Simultanément, les mêmes participants se sont regroupés autour du projet de reconnaissance du statut de SCOP en appuyant fortement l’aspect participatif.

L’ONG du groupe Terre, Autre Terre, a également initié un projet de réflexion sur la gestion participative avec ses partenaires du sud. Pendant une semaine, des partenaires du Burkina Faso du Mali, du Pérou et du Sénégal ont partagé leur expérience ainsi que leurs bonnes pratiques au niveau de la gestion participative. Ça leur a permis de se remettre en question ou de perfectionner leur manière de procéder.

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Il y a un déficit d’identité et de visibilité des EESGP. Il n’existe pas de contraintes statutaires précises en termes de participation pour les entreprises d’économie sociale, ainsi qu’un flou dans les caractéristiques des entreprises.

Créer un Conseil National et européen des EESGP ayant pour rôle d’en préciser les principes participatifs, notamment à travers leurs statuts, et de les défendre.

Opportunités et démarches

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Constat

Explication

Recommandation

Le fonctionnement décisionnel des EESGP est spécifique.

Les décisions qui sont prises en démocratie directe ne permettent pas l’utilisation de la représentativité mais il faut que les garanties de respect des réglementations soient réelles.

Approfondir et systématiser le dialogue avec les organisations syndicales pour trouver un fonctionnement qui intègre la démocratie directe sur certaines décisions.

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Niveau national

Constat Explication

Recommandation

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Le modèle économique tel que conçu par les entreprises d’économie sociale appliquant la gestion participative (EESGP) ne suit pas la logique « capitaliste ».

C’est cette logique « capitaliste » qui a influencé les structures et les mentalités dans le système de concertation actuel. De plus, il s’agit d’une pensée unique que la majorité des décideurs politiques et économiques ne conçoivent pas de remettre en question. Elle ne tolère pas l’existence d’une autre logique.

Reconnaître le modèle économique « social participatif » comme une réelle alternative économique adaptée aux problèmes d’emploi, de marginalisation et d’environnement et en favoriser le développement grâce à un cadre légal adéquat (généraliser l’octroi des marchés sur base du caractère social, environnemental, participatif et local des entreprises).

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Constat

Explication

Recommandation

Niveau de l’entreprise

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Constats et recommandations

Niveau national

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Espagne

Constats et recommandations

Constat Les entreprises d’économie sociale sont assimilées à des entreprises classiques, leurs particularités ne leur permettent pas d’être reconnues comme un acteur spécifique du dialogue social.

Elles n’y ont actuellement pas accès.

Explication Les acteurs traditionnels du dialogue social, en particulier les syndicats, ne connaissent ni l’identité, ni le fonctionnement spécifique de ces entreprises, y compris les entreprises sociales d’insertion.

Recommandation Demander au gouvernement d’inclure l’économie sociale comme quatrième acteur du dialogue social espagnol.

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Niveau sectoriel

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Constat Au sein du Conseil d’Economie Sociale de Castille et León, les opinions des représentants des quatre types d’entreprises d’économie sociale (Coopératives, Sociétés de travailleurs, Entreprises de travail adapté, et Entreprises d’insertion) sont prises en compte. Cependant, les entreprises d’insertion ont des difficultés à peser dans le débat.

Explication Les entreprises de travail adapté jouissent d’une autorité plus grande pour influencer les positions du Conseil. Les entreprises d’insertion ne se retrouvent pas toujours dans ces positions.

Recommandation Demander au gouvernement et au Conseil National du Travail que la même importance soit donnée aux Entreprises de travail adaptées et aux entreprises d’insertion.

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Rapports nationaux

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.

Niveau de l’entreprise

Constat

Explication

Recommandation

Il n’y a pas de représentant syndical dans les entreprises d’insertion dans la mesure où ce sont des structures de petite taille. Si une décision du Conseil d’Administration est contestée par des travailleurs, un dialogue s’installe avec pour but d’aboutir à une solution partagée.

La participation des travailleurs est assez directe grâce à l’intervention d’un accompagnateur social qui a pour rôle de faciliter le dialogue interne.

Demander au gouvernement régional de soutenir le rôle des accompagnateurs sociaux au sein des entreprises d’insertion.

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Opportunités et démarches Au niveau régional, FECLEI profite de la dynamique créée par ce projet pour accentuer la sensibilisation des partenaires sociaux sur les spécificités et les défis de l’insertion. Au niveau national, FAEDEI est sollicité par les syndicats pour les soutenir dans leur lutte contre la destruction du « welfare ».

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France Rapports nationaux

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Du point de vue sectoriel, le constat est le même que celui observé au niveau national : la spécificité des EP n’est pas prise en compte.

Généralement, la convention collective qui précise les relations avec les salariés est fonction de l’activité économique exercée. Les associations d’insertion ont bien leur convention collective depuis 2011 mais il n’y a aucun critère de participation. Il n’y a donc rien de prévu pour le fonctionnement particulier de l’EP. Amener les représentants sectoriels à reconnaître l’EP, particulièrement dans des secteurs qui se prêtent bien à l’alliance des approches économiques, sociales et citoyennes.

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Constat

Explication

Recommandation

Le Relais participe au groupe de réflexion RE:DIALOGUES, afin d’apporter son témoignage comme entreprise d’économie sociale appliquant la gestion participative depuis 30 ans, et pour l’apport que constitue le benchmarking avec les partenaires européens. La participation en entreprise doit en effet s’inscrire dans une dynamique d’amélioration continue.

Par ailleurs, la majorité des Relais en France sont des Scops, et les Unions de Scops, fédérées nationalement, constituent des interlocuteurs techniques proches pour aborder le thème de la participation en entreprise, avec le même partage des préoccupations économiques.

Niveau sectoriel

Opportunités et démarches

L’entreprise participative (EP) n’est pas reconnue.

Les EP n’ont pas d’instance de représentation spécifique, contrairement aux entreprises d’insertion (EI) ou aux sociétés coopératives et participatives (SCOP), ni de statut particulier, contrairement aux associations.

Le label d’ « entreprise solidaire » est attribué sur base de critères tels qu’une échelle de rémunérations limitée ou l’existence d’une activité d’insertion. Il n’y a pas d’exigence particulière en matière de concertation avec les salariés au-delà de celle exigée dans les entreprises classiques.

La loi pour l’Economie Sociale et Solidaire, œuvre du Ministère de Benoît Hamon organisant le soutien dans les politiques publiques, porte sur une juxtaposition d’entités aux statuts différents. Le poids de l’EP y est faible. Si les SCOP et les EI ont su se faire reconnaître, ce n’est pas le cas des EP. Assurer une place à l’EP au sein de l’économie, notamment grâce à l’obtention d’un statut particulier. Dans un premier temps, l’obtention d’un cadre légal expérimental conséquent permettrait l’observation du fonctionnement interne des EP, de leurs relations sociales avec les autorités de tutelle et les partenaires sociaux. Ce cadre légal pourrait prévoir les mesures et contrôles pour déterminer la « conformité » de l’EP avec le droit actuel. Il pourrait également définir un fonctionnement adapté en matière de dialogue social dans l’entreprise puisque le fonctionnement actuel des instances représentatives du personnel est uniquement organisé sur la logique de défense les salariés par rapport aux actionnaires.

En l’absence de statut spécifique et d’incitant à sa création, l’EP est ourde à gérer et peu attrayante.

L’EP est tenue d’identifier son caractère spécifique par l’adoption de plusieurs identités telles l’entreprise d’insertion et la SCOP. Elle doit justifier fonctionner correctement selon les règles de la première et de la seconde.

D’autre part, la désignation de représentants du personnel quand l’entreprise franchit des seuils d’effectifs ne tient pas compte de son fonctionnement participatif.

La mise en place de critères pertinents des EP après observation, expérimentation et harmonisation serait donc un facteur de développement. Ces critères comprendraient par exemple la fréquence et le contenu des réunions, la formation, la rémunération, etc.

Constat Explication

Recommandation

Constat

Explication

Recommandation

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Niveau national

Niveau de l’entreprise

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Constats et recommandations

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Constats et recommandations Niveau national

Opportunités et démarches Le projet a permis au Consorzio Sociale Abele Lavoro de nouer des contacts avec d’autres entreprises sociales d’insertion (notamment via l’enquête) et d’apaiser les relations avec les organisations de défense des travailleurs pour les rendre plus constructives. Les entreprises sociales d’insertion travaillant beaucoup avec les administrations publiques, elles peuvent s’unir avec les organisations de défense des travailleurs pour trouver des solutions et négocier avec l’administration (ex. paiements tardifs, respect des contrats, etc.). Ces prises de position communes les rapprocheraient et pourrait en faire des alliés sur certaines questions. Ensemble, ils réfléchiraient aux nouvelles activités qu’ils pourraient développer. Les marchés changent et les ressources publiques diminuent, il est nécessaire de repenser « l’entreprise » pour garantir à tous l’accès à un travail de qualité.

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Si la loi reconnaît les spécificités de certaines catégories d’entreprises d’économie sociale, elle peine encore à être respectée.

D’autre part, le cadre légal général reste vague et les nouvelles lois n’intègrent pas systématiquement ces spécificités.

La loi 25/2007, actualisation de la Directive 2002/14/CE, cadre « l’i formation et la consultation des travailleurs » dans les entreprises avec au moins 50 travailleurs. Elle prévoit la présence de représentants des travailleurs, sans considérer la particularité des entreprises appliquant la gestion participative.

L’article 12 de la loi 155/2006 relative aux « Entreprises sociales » prévoit l’engagement des travailleurs afin de garantir le droit à exercer leur « influence » au sein du processus de prise de décisions.

La loi 144/2001 portant sur le statut des « associés/travailleurs » d’une coopérative explique à l’article 2.1. que l’exercice des droits syndicaux « doit s’appliquer de façon compatible avec le statut d’associé/travailleur, selon les accords collectifs conclus entre les associations nationales du mouvement coopératif et les organisations syndicales des travailleurs les plus représentatives. » Mettre en application la loi 144/2001, en définissant le rôle des syndicats dans les entreprises détenues par les travailleurs.

Constat

Explication

Recommandation

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Les représentants des entreprises sociales d’insertion (coopératives sociales) sont assimilés à la catégorie des « employeurs ».

Le dialogue social est construit sur la logique de la divergence d’intérêts entre « propriétaires » et « travailleurs ».

Prévoir un rôle spécifique dans les organes du dialogue social pour les entreprises détenues par les travailleurs.

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Constat

Explication

Recommandation

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Niveau sectoriel

Rapports nationaux

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.

Les syndicats ne connaissent pas les spécificités des entreprises sociales d’insertion, notamment en matière de gestion et participation.

Le mécanisme classique de représentation syndicale n’est pas adapté à des entreprises appliquant la gestion participative en démocratie directe.

Il existe par ailleurs un risque, en l’absence de contrôle, d’avoir de « fausses coopératives » où les travailleurs n’ont ni voix, ni protection.

Construire un dialogue entre les entreprises sociales d’insertion appliquant la gestion participative et les syndicats et définir le rôle de ces derniers au sein de ces entreprises, dans le respect de la démocratie directe. Il pourrait notamment consister dans le traitement des problèmes de sécurité et de santé et dans l’identification des « fausses coopératives », où le mécanisme traditionnel de représentation syndical est nécessaire.

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Constat

Explication

Recommandation

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Niveau de l’entreprise

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Il n’existe pas de comité sectoriel pour réglementer le contrat collectif du secteur de l’économie sociale et solidaire.

La loi 268/2009 pour l’adoption de l’OUG 28/2009 prévoit la création de comités sectoriels qui négocient un contrat collectif de travail par branche d’activité. Or, d’un côté l’économie sociale peut être active dans toutes les branches d’activité, de l’autre, dans les entreprises sociales en général, et dans les entreprises sociales d’insertion des personnes défavorisées en particulier, il n’y a pas la dichotomie conventionnelle employeur – employé, car souvent ces entreprises ont une gestion participative et un empowerment de tous les travailleurs.

Constituer un comité sectoriel dédié à l’économie sociale et solidaire, sur le modèle des commissions paritaires pour les fonctionnaires publics. Créer une place pour l’économie sociale et solidaire au niveau des commissions de dialogue social fonctionnant auprès des ministères roumains.

3

Niveau de l’entreprise Constat

Explication

Recommandation

L’avis de tous les travailleurs participant directement au dialogue social (le vote en réunion plénière) n’a pas d’assise légale : seuls sont reconnus les représentants des salariés ou les représentants syndicaux. Mais dans des entreprises à finalité sociale et qui impliquent toutes les parties prenantes, la polarité employéemployeur n’existe souvent pas. Il n’y a pas de présence syndicale dans les entreprises sociales.

Le contrat collectif de travail au niveau national n’existant plus et ne s’appliquant plus à tous les salariés, l’obligation d’organiser une négociation collective avec le représentant des salariés n’existe plus.

Jusqu’à récemment, la loi prévoyait que seul l’avis du représentant des salariés élu était valide, celle de tous les travailleur n’avait pas de valeur légale. Aujourd’hui même celle du représentant des salariés n’a plus d’application dans les secteurs qui ne bénéficient pas d’un contrat collectif sectoriel de travail.

Faire reconnaitre par la loi aussi la possibilité de participation directe de tous les travailleurs en offrant un cadre légal aux décisions prises par la totalité des salariés. Reconnaitre la valeur ajoutée pour les nouvelles formes de dialogue social de ce modèle d’entreprise sociales et d’entreprises sociales d’insertion.

Opportunités et démarches a rencontre d’Ateliere Fara Frontiere avec le représentant de la fédération des emL ployeurs a révélé une grande perte de dialogue social comparé à ce qu’il était sous le régime précédent. Ils discutent actuellement des priorités nécessaires pour rétablir la situation. De plus, une nouvelle activité de récolte et de recyclage de radiographies médicales est mise sur pied par AFF, s’inspirant du projet mené par le groupe Terre.

Rapports nationaux

Constat

Explication

Recommandation

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Constat Le secteur de l’économie sociale et solidaire n’est pas (re)connu et les entreprises d’économie sociale qui développent des formes de gestion participative et d’empowerment des travailleurs ne participent pas à la concertation tripartite.

Explication La loi du dialogue social a permis la création d’un Conseil Economique et social tripartite, formé d’organisations syndicales, patronales et des organisations de la société civile ; le CES est consulté obligatoirement au sujet des initiatives de projets d’actes normatifs. Le secteur de l’économie sociale et solidaire n’y est pas représenté.

Recommandation Organiser une consultation publique transparente avec toutes les parties prenantes pour nommer les représentants du secteur de l’économie sociale et solidaire et permettre ainsi sa participation au dialogue social en tant que membre du CES roumain et du CESE européen.

Niveau sectoriel

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.

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Niveau national

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Constats et recommandations

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Rapports nationaux

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.

Royaume-Uni

Constats et recommandations Niveau national Constat La majorité des syndicats n’ont pas connaissance du modèle d’entreprise sociale. Ceux qui ont déjà entendu parler des entreprises d’économie sociale visant la participation les considèrent comme une menace.

Une grande proportion des entreprises sociales n’a aucun lien avec les syndicats.

Explication Au cours des trente dernières années, le mouvement syndical au Royaume-Uni a perdu de son influence. Il reste puissant dans les grandes entreprises en particulier dans le secteur public et les grands secteurs de la fabrication. Le secteur des entreprises sociales est lui-même un secteur de taille modeste, peu connu du grand public.

Au Royaume-Uni, dans le secteur des entreprises d’économie sociale au sens large, les syndicats connaissent surtout les nouvelles organisations mutuelles mises en place pour fournir des services publics en externalisant le personnel du secteur public et font preuve de scepticisme à leur égard. Ils craignent que ce phénomène ne conduise à la privatisation et à la détérioration des conditions de travail de leurs membres.

Recommandation Social Firms UK devrait chercher à sensibiliser les syndicats et à leur expliquer en quoi consistent les modèles d’entreprises sociales.

Les syndicats devraient transmettre ces informations à tous leurs représentants.

Niveau sectoriel Constat Les entreprises sociales et les entreprises sociales d’insertion s’engagent à donner des moyens d’action aux employés. Elles emploient différentes méthodes pour y parvenir, dont la participation des employés à la prise de décisions.

Notre enquête sur les entreprises sociales a révélé que 28 % seulement des répondants mentionnaient que leurs employés étaient membres d’un syndicat, et que 19 % seulement des responsables étaient syndiqués. Moins de 20 % des entreprises sociales/entreprises sociales d’insertion adhèrent à des conventions collectives.

80 % des répondants estimaient que la culture de leur entreprise était très différente de la culture que l’on associe généralement aux entreprises « standard ».

Explication Les entreprises sociales sont des organisations « populaires » qui trouvent leur origine dans les communautés ou dans des communautés d’intérêts et cherchent à corriger certains types d’i convénients du marché du travail subis par leurs employés, stagiaires et volontaires. Dans la plupart des cas, la participation de la communauté/du bénéficiaire est un élément essentiel de l’organisation.

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Recommandation

Ce faible niveau de participation des syndicats démontre la méconnaissance du modèle d’entreprise sociale de la part des syndicats britanniques.

Les conventions collectives sont moins courantes au Royaume-Uni que dans d’autres pays de l’UE. Les syndicats devraient se familiariser avec le modèle d’entreprise sociale, identifier les objectifs qu’ils ont en commun et envisager dans quels domaines une coopération pourrait faciliter la réalisation de ces objectifs. Les syndicats et Social Firms UK devraient collaborer pour évaluer le modèle « d’empowerment » des entreprises sociales et l’intégrer dans le dialogue social.

Niveau de l’entreprise Constat a) Objectif de la gestion participative Les entreprises sociales ont cité par ordre d’importance les différentes raisons d’adopter la gestion participative. Les 3 principales étaient les suivantes : elle sous-tend la vocation sociale de l’entreprise ; elle guide le développement de l’entreprise ; elle guide le développement social et professionnel des employés.

b) Représentation et structures Les entreprises sociales encouragent la participation des travailleurs à la prise de décisions sur l’orientation, les processus et la culture de leur entreprise en les encourageant à faire entendre leur point de vue et à « s’approprier » l’entreprise. En voici quelques exemples : représentation au conseil d’administration ; formation de groupes consultatifs d’employés/de bénéficiaires et participation des employés à des groupes de réflexion afin qu’ils fassent des recommandations sur des questions particulières ; représentation des employés en matière de recrutement et « appropriation » officielle de l’entreprise par les employés

d) Évaluation externe des pratiques de gestion participative.

Plusieurs méthodes : les audits sociaux, la certification « Investors in People », EFQM (Fondation européenne pour la gestion de la qualité), Star Social Firm

e) Encourager et faciliter la participation. Un message clé adressé par les responsables d’entreprises sociales, et en particulier par ceux qui emploient des personnes ayant des difficultés d’apprentissage, est l’importance de s’assurer que les employés sont capables de participer, par exemple, en apportant des modifications pour tenir compte du faible niveau des savoirs fondamentaux, des déficiences intellectuelles, des problèmes de timidité et de repli sur soi.

f) Plusieurs répondants ont souligné que la gestion participative demandait beaucoup de temps et exacerbait les difficultés d’équilibrer les objectifs commerciaux et les missions sociales.

Explication Ce faible niveau de participation des syndicats démontre la méconnaissance du modèle d’entreprise sociale de la part des syndicats britanniques.

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Les conventions collectives sont moins courantes au Royaume-Uni

que dans d’autres pays de l’UE.

Les inconvénients associés au marché du travail, subis par les

employés, les stagiaires et les volontaires dans les entreprises

sociales, peuvent varier. Il est nécessaire de trouver des moyens

d’encourager la participation et la mise en œuvre d’une gestion

participative qui tiennent compte de ces inconvénients.

De nombreuses organisations travaillent avec des personnes qui ont

des difficultés d’apprentissage et pour certaines, les nouvelles

méthodes et la formation peuvent prendre beaucoup de temps.

Recommandation Social Firms UK et les syndicats doivent faciliter et encourager la

diffusion de bonnes pratiques en employant diverses méthodes et

solutions, par exemple, études de cas écrites ou filmées ; trousses à

outils et groupes de discussion dans les médias sociaux.

Social Firms UK et les syndicats devraient aider les entreprises

sociales à mettre en place des mécanismes pour aider les employés à

participer ; par exemple : mise en binôme, cours d’affirmation de soi,

comment faire des présentations ; modélisation virtuelle, adaptation

des processus de participation pour répondre aux besoins des

employés, des bénéficiaires et de la communauté selon les besoins.

Conclusion Les entreprises d’économie sociale visant la participation sont une réponse aux difficultés d’accès à l’emploi de qualité, notamment pour les personnes qui n’ont pas le bon profil. Entendez par là le niveau minimum de compétences techniques, les attitudes et aptitudes sociales adéquates, l’expérience professionnelle, le degré requis de spécialisation et la dose de motivation voire d’ambition suffisante.

Elles sont aussi une réponse au manque de participation démocratique dans les entreprises, alors que ces dernières constituent un terrain propice à la conquête de citoyenneté. Une réponse testée, éprouvée et concluante mais curieusement pas encore complètement approuvée, peinant à trouver sa place dans les dédales d’un cadre législatif et d’un dialogue social construit sur mesure pour le modèle entrepreneurial conventionnel.

Le projet RE:DIALOGUES aura rassemblé, pendant un an, des personnes issues des mondes entrepreneurial, politique, syndical et académique pour étudier cette question. Il s’est clôturé sur le partage des recommandations à destination des acteurs du dialogue social européen.

Loin d’être un aboutissement, ce projet peut et doit être le point de départ de nouvelles relations voire de collaborations entre les entreprises d’économie sociale visant la participation et les acteurs traditionnels du dialogue social, particulièrement les organisations de défense des travailleurs. Cela doit se faire au niveau européen, mais également aux niveaux nationaux et régionaux, selon la structuration du dialogue social propre à chaque pays.

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Rapports nationaux

Social Firms UK

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L’innovation est la source du changement. L’économie sociale est une pionnière en la matière, proposant des réponses crédibles et originales. Par sa qualité de modèle économique à part entière, elle doit dès aujourd’hui être acceptée dans les espaces organisés du dialogue social en Europe. Elle constitue un outil formidable pour construire l’‘Europe 2020’, qui prône une économie intelligente, durable et inclusive.

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RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.

QUESTIONNAIRE

Contacts : Xavier Roberti - xavier.roberti@terre.be / 0032 478 512 722 Salvatore Vetro - salvatore.vetro@terre.be / 0032 497 74 53 68

Public : minimum 5 entreprises par pays participant (si possible, opter pour des entreprises qui ont des approches différentes des pratiques participatives pour viser la diversité)

Utilisation du questionnaire : merci d’aider chaque entreprise à compléter le questionnaire (par un entretien en vis-à-vis, sinon par téléphone)

Date limite : à renvoyer avant le mardi 11 juin 2013

Instructions : 1. en cas de choix multiples, biffer la/les mention(s) inutile(s) ; 2. pour les réponses chiffrées, une idée générale est suffisante ; 3. par « travailleurs », nous entendons les salariés, les stagiaires et les volontaires.

Personne(s) questionnée(s) Nom et prénom Fonction

Année d’engagement

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Commentaires 1.1.

1.2.

1.3.

Le questionnaire est-il difficile à remplir ? oui/non > Si oui : Pourquoi ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Manque-t-il des éléments pour comprendre les éventuelles pratiques participatives de votre entreprise ? oui/non > Si oui : Lesquels ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Autre(s) commentaire(s) : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.

Caractéristiques de l’entreprise

2.1.

2.2.

2.3.

2.4.

2.5.

2.6.

2.7.

Nom : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Forme légale/statut juridique : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Nombre d’années d’existence : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ans Secteur(s) d’activité : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Nombre de « travailleurs » : . . . . . travailleurs salariés, . . . . . stagiaires et . . . . . volontaires Nombre d’équivalents temps plein : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ETP Emplois proposés aux travailleurs en insertion : permanents/temporaires/mixtes

34 Annexe 1

2.8.

2.9.

2.10.

2.11.

Définition du public ‘cible’ (pour qui l’entreprise existe-t-elle prioritairement ?) : . . . . . . . . .

Proportion de public ‘cible’ par rapport à l’effectif total : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . % Recette annuelle : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . €/an Provenance des recettes :

Recettes de ventes : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . % Subventions publiques : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . % Dons : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . % Cotisations des membres : . . . . . . . . . . . . . . . . . . % Autre(s) : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . %

2.12.

2.13.

2.14.

2.15.

Y-a-t-il beaucoup de concurrents dans votre/vos secteur(s) d’activité ? oui/non Y-a-t-il une hiérarchie dans votre entreprise ? oui/non Y a-t-il une représentation syndicale dans votre entreprise ? oui/non Votre entreprise a-t-elle des difficultés à appliquer les conventions collectives de travail ? oui/non

3.

Pratiques participatives en entreprise

3.1.

Quelle est votre définition du terme ‘pratique participative’ ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2.

Y-a-t-il des pratiques participatives dans votre entreprise ? oui/non

> Si oui : Quelles sont ces pratiques participatives ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

> Si non : 1. Votre entreprise a-t-elle développé un mode de gestion différent du mode de gestion ‘classique’ (avec représentation syndicale) ? oui/non

> Si oui : Lequel ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Quels sont les freins/obstacles à l’introduction de pratiques participatives dans votre entreprise ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.

Que représentent pour vous les pratiques participatives en entreprise (cochez vos réponses) ? .

Pouvez-vous classer vos réponses cochées par ordre d’importance

(en leur attribuant un numéro) ?

Un levier du développement économique de l’entreprise Un levier du développement socio-professionnel des travailleurs La réalisation de la finalité sociale de l’entreprise Une politique de gestion des ressources humaines Une pratique de dialogue social/relations sociales/relations industrielles Autre :

4.

Mode de gestion

4.1.

Quel est le ‘parcours’ (ex. proposition, discussion, décision, application, évaluation) des différents types de décisions dans votre entreprise ? Si vous parlez d’organes de décisions (ex. conseil d’administration ou assemblée générale), veuillez préciser le nombre et le type (ouvriers, employés, managers, extérieurs) de personnes qui les composent.

1. Décision stratégique : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Décision managériale : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Décision opérationnelle : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. Question de sécurité et bien-être/santé : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

35 Annexe 1

O O O O O O

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

. . . . . .

4.2.

4.3.

4.4.

Comment sont gérés les conflits collectifs ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Comment sont gérés les conflits individuels ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

En cas de litige, quelles sont pour le travailleur les possibilités de recours, différentes de celles prévues par la loi ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.

Relations avec les organisations syndicales

5.1.

5.2.

Comment les organisations syndicales perçoivent-elles votre mode de gestion ? (ex. intérêt, indifférence, incompréhension, utopie, menace, opportunité) . . . . . . . . . . . . . . . . .

Quelles sont vos relations avec les organisations syndicales ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Suite de l’enquête uniquement pour les entreprises qui ont des pratiques participatives.

6. Propriété 6.1.

L’entreprise possède-t-elle un capital social sous forme d’actions ou de parts de

coopérateurs ? oui/non

> Si oui : 1. Est-ce que les travailleurs participent à la propriété de l’entreprise ? oui/non

> Si oui : a. Les travailleurs détiennent-ils la majorité du capital? oui/non

b. Les travailleurs détiennent-ils la totalité du capital? oui/non

c. La propriété est-elle concentrée dans les mains d’une petite proportion des travailleurs? oui/non

2. L’assemblée générale a-t-elle le principe « un membre = une voix » ? oui/non

> Si oui : Quelle est la logique de vote ? (ex. proportionnalité entre le nombre de

parts détenues par un travailleur et le nombre de voix qu’il détient)

3. L’assemblée générale a-t-elle des membres qui ne détiennent pas de parts de capital ? oui/non

> Si non : Comment a été constitué le capital/patrimoine de votre entreprise ?

6.2. Quelle est la proportion de travailleurs membres de l’assemblée générale ? . . . . . . . . . . . % 6.3. Quelles sont les conditions pour devenir membre de l’assemblée générale ? . . . . . . . . . . . . . . .

7.

Formalisation et suivi des pratiques participatives

7.1.

Vos pratiques participatives sont-elles formalisées ? oui/non

> Si oui : Sous quelle forme (dans quel type d’écrit) ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.

Vos pratiques participatives sont-elles évaluées de façon formelle ? oui/non

> Si oui : 1. Quand est réalisée cette évaluation ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Comment est réalisée cette évaluation ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Par qui est réalisée cette évaluation ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.3.

Y-a-t-il des réunions non-rémunérée avec les travailleurs ? oui/non

> Si oui : 1. À quel sujet ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Quel est le pourcentage de travailleurs présents ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . % 7.4.

Y-a-t-il des réunions rémunérée avec les travailleurs ? oui/non

> Si oui : 1. À quel sujet ? …

2. Quel est le pourcentage de travailleurs présents ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . %

36 Annexe 1

8.

Suivi du personnel : attentes, formation et évaluation

8.1.

Y-a-t-il dans votre entreprise des attentes vis-à-vis des travailleurs en termes

de participation ? oui/non

> Si oui : 1. Quelles sont ces attentes ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Ces attentes sont-elles clairement exprimées ? oui/non

> Si oui : Dans quel outil ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.2. Les travailleurs sont-ils évalués ? oui/non

> Si oui : Le degré de participation du ou de certains travailleurs est-il évalué ? oui/non

> Si oui : a. Quels types de travailleurs (ex. public cible, managers, tous les travailleurs)? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

b. Conditionne-t-il son évolution au sein de l’entreprise ? oui/non

c. Conditionne-t-il son niveau de rémunération? oui/non

d. Conditionne-t-il son maintien au sein de l’entreprise ? oui/non 8.3. Les travailleurs sont-ils formés au mode de gestion de l’entreprise ? oui/non

> Si oui : 1. Recourez-vous au parrainage/tutorat, à la transmission d’expérience ou à d’autres pratiques du même genre ? oui/non

2. Recourez-vous à des formations spécifiques (ex. prise de parole, communication verbale et non-verbale, assertivité, lecture de bilan, etc.) ?

oui/non

> Si oui : a. Faites-vous appel à des formateurs internes ? oui/non

b. Faites-vous appel à des formateurs externes ? oui/non

3. Quelle est la fréquence de ces formations ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . fois/an

9.

Difficultés liées aux pratiques participatives

9.1.

9.2.

Quelles sont les difficultés rencontrées par votre entreprise dans la mise en place de ses pratiques participatives ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Quelles sont les solutions éventuelles qui y sont apportées ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10. Motivation 10.1.

Selon vous, qu’est-ce qui motive la participation des travailleurs à la gestion de l’entreprise ?

Leur participation à la propriété . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Le fait d’être « travailleur » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Leur participation aux organes de gouvernance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Les relations interpersonnelles (ex. « Si tu y vas, j’y vais ») . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Autre : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

O O O O O

10.2. Comment l’entreprise renforce-t-elle la motivation des travailleurs ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

37 Annexe 1

11. Financement 11.1.

Quel budget l’entreprise octroie-t-elle aux pratiques participatives ?

En temps de travail : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

En formation : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

En réunions (information, discussion, décision) : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

En mise à disposition d’infrastructure : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

En communication : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Autre : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11.2.

11.3.

L’entreprise considère-t-elle cela comme un coût ou un investissement ? . . . . . . . . . . . . . . . .

Pourquoi ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

L’entreprise souhaite-t-elle consacrer plus de budget aux pratiques participatives ? oui/non

€ € € € € €

12. Dialogue social 12.1.

12.2.

En quoi les relations avec les syndicats sont-elles ou peuvent-elles être une opportunité pour vos pratiques participatives ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

En quoi ces relations sont-elles ou peuvent-elles être un frein/obstacle à vos pratiques participatives ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Portrait de travailleur: Ifrah Hassam - 2012 © Le Relais

38 Annexe 1

39

Pays

Rappel de l’objectif : 1.

2.

Sur base des enquêtes que vous avez menées auprès des entreprises sociales, vérifiez si le dialogue social sous sa forme actuelle est « adapté » tant au niveau national, qu’au niveau sectoriel et au niveau de l’entreprise.

Proposez d’éventuelles pistes d’amélioration sous forme de recommandations (en précisant à qui elles sont adressées).

Méthode :

1. Chaque pays remplit le tableau ci-dessous.

2. Les résultats seront comparés lors de notre rencontre à Madrid.

3. Un cahier de recommandations sera rédigé sur base de cette mise en commun.

Niveau de l’entreprise

Constat

Explication

Recommandation

Ex. Une décision ou un avis du conseil d’entreprise doit avoir l’aval d’un représentant des travailleurs pour être valide. Une décision prise par l’entièreté des travailleurs dans le conseil d’entreprise sans l’aval d’un représentant des travailleurs n’est pas valide.

Ex. Seul le représentant des travailleurs peut engager les travaileurs.

L’avis de tous ne le permet pas.

Ex. Demander au gouvernement et au Conseil National du Travail qu’une décision pris ou un avis donnés par tous les travailleurs au sein d’un conseil d’entreprise soient également valides.

Niveau national

Constat Ex. Les travailleurs qui possèdent leur entreprise n’ont pas la possibilité d’être autour de la table pour discuter des accords nationaux.

Explication Ex. Toute la concertation sociale est organisée avec trois acteurs traditionnels permanents : les représentants des travailleurs, les représentants des employeurs et l’État. Il n’est pas prévu que des employeurs soient aussi des travailleurs.

Recommandation Ex. Demander au gouvernement et au Conseil National du Travail d’accepter un 4e interlocuteur permanent autour de la table qui r eprésente les « employeurs-travailleurs ».

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ot Haeberli 2013 © P. Grav Atelie re Fa sile -

Niveau sectoriel

re

40 Annexe 2

ra F ron ti e

Constat Ex. Dans les commissions paritaires, il n’y a pas de prise en compte de l’insertion et de l’Economie Sociale.

Explication Ex. Le seul critère qui oriente l’attribution et l’organisation des commissions paritaires est le type d’activité économique.

Recommandation Ex. Demander au gouvernement et au Conseil National du Travail de prendre en compte les spécificités des entreprises sociales d’insertion dans chaque commission paritaire ou de créer une commission paritaire spécifique pour les entreprises sociales d’insertion.

41 Annexe 2

Bibliographie Ouvrages et publications • ARCQ E., CAPRON M., LÉONARD E., REMAN P. (dir), Dynamiques de la concertation sociale, Ed. du CRISP, 2012.

• CENTRE INTERNATIONAL DE RECHERCHES ET D’INFORMATION SUR L’ECONOMIE PUBLIQUE, SOCIALE ET COOPÉRATIVE, L’Économie sociale dans l’Union européenne, CESE, Bruxelles, 2012.

• COMMISSION EUROPÉENNE, Les relations industrielles : Synthèse, Office des publications de l’Union Européenne, Luxembourg, 2010.

• EMES, Focus area: Social enterprise, s.d. Consulté le 20 novembre 2013 sur le site web.

• FOX A., Industrial sociology and industrial relations, HMSO, Londres, 1966.

• FOX A., Beyond contract: work, power and trust relations, Faber & Faber, Londres, 1974.

• GROUPE TERRE, La gestion participative en entreprise: définition, postulats, logique et application dans le groupe Terre, Liège, 2012.

• HAIDAR J.I., Investor protections and economic growth, in Economics Letters, Vol. 103, Elsevier, 2009.

• LALLEMENT M., Sociologie des relations professionnelles, La Découverte, Paris, 1995.

• SALAMON M., Industrial Relations: Theory and Practice, Pearson education, Edinburgh, 2000.

• SCHMID-DRÜNER M., Fiche technique sur l’Union européenne : le droit des travailleurs à l’information, à la consultation et à la participation, 07/2013.

Sites web • http://www.emes.net • http://www.etuc.org • http://go.worldbank.org

42