Redialogues es by raluca ouriaghli

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s. Con el apoyo ﬁnanciero de la Unión Europea

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Por un diálogo social adaptado a las empresas de economía social que fomentan la participación — Recomendaciones dirigidas a los protagonistas europeos del diálogo social

Austria / Bélgica / España / Francia / Italia / Rumanía / Reino Unido

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Sommaire Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 El diálogo social europeo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 De las relaciones industriales en el al diálogo social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Un diálogo social en construcción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 La economía social de cara a la participación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 La empresa social: definición según EMES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 La participación en la empresa: democracia directa, empowerment e interés general . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 El proyecto RE: DIALOGUES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Un grupo, dos tipos de colaboradores, dos tipos de empresas . . . . . . . . . . . . . . 5 Seis temas, seis encuentros y una metodología común . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

De las comprobaciones (observaciones)

a las recomendaciones europeas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Conocerse, reconocerse y trabajar juntos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Una vía (voz) para la economía social en el diálogo social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Para un reconocimiento legal de la gestión participativa en empresa . . . . . . . . . 15

Informes nacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Austria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Bélgica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 España . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Francia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Italia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Rumanía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Reino Unido . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Conclusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Anexo 1: Cuestionario para la encuesta cualitativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Anexo 2: Tabla de resultados y recomendaciones para cada país . . . . . . . . . . . . . . 38 Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

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Introducción

lgunas empresas de economía social desarrollan una dinámica de inserción, incluso una gestión completa de la empresa centrada en la participación de los trabajadores en la toma de decisiones. Su funcionamiento innovador supone que en estas empresas se ponga en marcha un planteamiento del trabajo y de la propiedad, una estructura, una gobernanza, una gestión de los recursos humanos, un management o también una política de empleo específicos. Se trata de características específicas que influyen en las relaciones industriales de estas empresas: por una parte, por la manera en la que piensan, conciben y organizan las relaciones industriales de acuerdo con su funcionamiento participativo y por otra parte en cuanto a la manera en la que se inscriben en los sistemas organizados de concertación social a nivel nacional y europeo. En ambos casos, estas empresas se enfrentan a dificultades. Gracias al análisis de estas dificultades y a la identificación de oportunidades, los socios del proyecto RE: DIALOGUES proponen sus recomendaciones a la Comisión Europea, a los responsables, a los miembros de organizaciones políticas y de defensa de los trabajadores europeos, así como a los participantes del Comité Económico y Social Europeo.

El diálogo social europeo

Introducción

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.

De las relaciones industriales al diálogo social Las relaciones industriales se definen como «un conjunto de fenómenos que operan a la vez en el lugar de trabajo y fuera de él, que consisten en determinar y regular la relación en el empleo». [SALAMON M. 2000] El ámbito cubierto por las relaciones industriales no se limita únicamente a la relación entre empleador y trabajador. En efecto, estas relaciones toman en cuenta « el conjunto de prácticas y reglas que, a nivel de una empresa, un sector, una región o de la economía en su conjunto, estructuran las relaciones entre los trabajadores, los empleadores y el Estado. Estas relaciones pueden ser individuales o colectivas, pueden ser directamente relacionadas con los protagonistas implicados en la relación de trabajo o de sus representantes, pueden arraigarse en las costumbres o dar lugar a la producción de reglas formales (acuerdos, convenios, leyes, etc.)» [LALLEMENT M., 1997] Encontramos en esta definición la descripción del diálogo social. Es en este marco en el que los socios del proyecto RE: DIALOGUES han llevado su reflexión.

Un diálogo social en construcción El diálogo social europeo reúne a organizaciones de empleadores y a organizaciones de trabajadores europeos sobre discusiones bilaterales y procesos de consulta establecidos por la Comisión Europea. Elaboran relaciones colectivas y contribuyen a la construcción de la política social de la Unión Europea, especialmente en materia de empleo. Asimismo, tienen la posibilidad de llegar a acuerdos que, si toman la forma de una directiva europea, pueden pasar a ser vinculantes para los estados miembros. El diálogo social europeo se establece en tres ámbitos: interprofesional, sectorial y el ámbito de la empresa. 4

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No obstante, no se trata de un «sistema de relaciones colectivas de trabajo que sería, a nivel europeo, comparable a lo que existe en los Estados miembros, principalmente porque el diálogo social europeo no dispone de la capacidad de acción que tiene la mayoría de instancias nacionales, en particular en materia de salarios. » [LÉONARD E., 2012]. Además, si el papel de información y consulta es asegurado por los protagonistas del diálogo social europeo, éstos todavía se esfuerzan por cumplir plenamente su papel de negociación, tal y como se pueden observar en los pocos acuerdos-marco concluidos durante estos últimos años. El diálogo social europeo todavía puede y debe encontrar sus marcas. Sin embargo ya encontramos «procesos de intercambio de información, de aprendizajes recíprocos y de coordinación» que pueden «aportar cierto marco a las negociaciones a nivel local». Por este motivo, a los socios del proyecto RE: DIALOGUES les ha parecido importante dirigirse a los protagonistas del diálogo social europeo.

La economía social de cara a la participación La empresa social: deﬁnición según EMES La red emes (Émergence des Entreprises Sociales en La economía social supone Europe) está formada por centros de investigación el 6,53% del empleo remunerado universitarios y de investigadores. Su objetivo hasta la actualidad ha sido la construcción proen la unión europea de los 27 gresiva de un corpus europeo de conocimientos en 2009-2010, es decir 14.128.134 teóricos y empíricos sobre el concepto de ecoempleos. en comparación nomía social. Ha establecido nueve criterios que con 2003, representa un caracterizan a una empresa social1. aumento del 26,79%. [ciRiec, 2012]

dimensión económica y empresarial

1. Una actividad continua de producción de bienes y/o de servicios; 2. Un nivel signiﬁcativo de toma de riesgo económico; 3. La presencia de, al menos, un empleo remunerado (a pesar de la presencia de voluntarios);

dimensión social 4. Un objetivo explicito de servicio a la comunidad; 5. Una iniciativa que surge de un grupo de ciudadanos; 6. Una distribución limitada de los beneﬁcios; dimensión 7. Un grado elevado de autonomía (a pesar de algunos subsidios); participativa 8. Un proceso de decisión no basado en la propiedad del capital; 9. Una dinámica participativa que implica a diferentes partes implicadas en la actividad (trabajadores remunerados, beneﬁciarios, voluntarios, poderes públicos locales, etc.). ————— 1. http://www.emes.net/about-us/focus-areas/social-enterprise

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La participación en la empresa: democracia directa, empowerment e interés general Tal y como se explicó anteriormente, las empresas de economía social se caracterizan principalmente por una dinámica participativa y un proceso de decisión específico. Al combinar estos dos aspectos, la empresa desarrolla una gestión participativa. El grupo Terre la define como «la organización de toma de decisiones estratégicas, políticas y operacionales que implican directamente a los trabajadores en el debate y en la decisión enmarcada dentro de una óptica de interés general.» [ASAMBLEA GENERAL DEL GRUPO TERRE, 2012] dos prácticas son fundamentales en este tipo de gestión: 1. la democracia directa que permite a cada trabajador adoptar el rol de co-responsable; 2. la identiﬁcación de lugares claros para el debate y la toma de decisiones que permite a cada trabajador diferenciar su trabajo de producción del de co-decisión.

En ese sentido, la gestión participativa constituye una innovación en cuanto a la gobernanza1 y repercute en todos los ámbitos de la empresa, particularmente en su política de gestión de recursos humanos2.

Introducción

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.

La gestión participativa fomenta el empowerment3 de los trabajadores: tomar decisiones que comprometan a la empresa, particularmente de carácter estratégico, no es ni cómodo ni habitual. Esto favorece la capacidad de comprensión, de adoptar una perspectiva crítica, una opinión, de fomentar el debate y posicionarse, lo que, por falta de una cultura propicia a la participación en la toma de decisiones empresariales, deben adquirirse a través de la formación y la práctica cotidiana de la participación. Por ello, el empowerment, es una herramienta de la gestión participativa. El empowerment es, además, el objetivo de la gestión participativa ya que el ser humano está en el centro de las preocupaciones. El mundo del empleo constituye un entorno apropiado para el ejercicio de la ciudadanía a través de la toma de decisiones y al asumir responsabilidades. Todos los trabajadores, incluidos aquellos que tienen una función de mandados, tienen por tanto la posibilidad de añadir a su función como trabajador, un papel en las decisiones. Este nuevo papel le confiere poder en su ámbito de trabajo, lo que contribuye a su motivación. Además, la gestión participativa fomenta el desarrollo de un objetivo de interés general. El hecho de recurrir a la inteligencia colectiva permite encontrar soluciones creativas, sensatas y orientadas al interés del mayor número de participantes ————— 1. La gobernanza es «el sistema formado por el conjunto de procesos, reglamentaciones, leyes e instituciones dirigidas a concordar la manera en la que la empresa está dirigida, administrada y controlada ». (Haidar, 2009) 2. La gestión de los recursos humanos constituye el conjunto de prácticas desarrolladas para administrar, movilizar y mejorar los recursos humanos de la empresa con el ﬁn de que se alcancen los objetivos ﬁjados. 3. «El empowerment es el proceso que aumenta la capacidad de los individuos o de los grupos para elegir y transformar estas elecciones en acciones y resultados deseados. » (The World Bank, s.d.)

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El proyecto RE: DIALOGUES

Este proyecto ha sido posible porque se juntaron dos condiciones. La primera es el interés, la disponibilidad, la motivación y el nivel de madurez que tienen los distintos participantes, incluidos los invitados en las mesas redondas para tratar el asunto, a veces delicado, del diálogo social. La segunda condición es conseguir financiación de parte de la Unión Europea para proyectos de un año que estén dirigidos a las relaciones industriales. Estas condiciones han permitido organizar encuentros suficientemente recurrentes para alcanzar el nivel de colaboración y la calidad de debate necesarios.

Un groupe, deux types de partenaires, deux types d’entreprises El grupo que ha gestionado este proyecto estaba compuesto por dos tipos de socios. Por un lado, siete grupos-redes de empresas sociales que experimentan en sus respectivos países diversos tipos « Re: diaLoGues» como una de relaciones industriales innovadoras y por otro lado, cuatro «Respuesta» concreta a las grupos de expertos activos en el ámbitos de la relaciones indiﬁcultades encontradas por dustriales. Esta cooperación ha permitido tener por una parte, las empresas de economía social en sus la experiencia concreta de empresas sociales y por otra, la relaciones industriales, a través de opinión de expertos y análisis pertinentes. Dentro de las empresas colaboradoras, se distinguen dos tipos: un «diÁLoGo» constructivo con aquellas que tienen una visión de la inserción a largo plazo y los protagonistas de aquellas que actúan a medio o corto plazo como «trampolín» hacia la concertación social el mercado laboral tradicional. Para las primeras, la participación se efectúa a todos los niveles de decisión e integra una formación continua en cuanto a la participación a través de un conjunto de reuniones complementarias. Para las segundas, la participación está organizada en la medida de lo posible en función de la rotación de las personas en inserción dentro de la empresa. 7

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Entreprises partenaires sociaL FiRms uK

Actividad: Red de empresas sociales Visión: Todo el mundo tiene la posibilidad de ser empleado. Trabajadores: 1,751 trabajadores http://www.socialﬁrmsuk.co.uk

Le ReLais

Actividad: Grupo de empresas sociales activas en la recuperación, la selección y la venta de prendas de segunda mano y en la producción de aislante térmico Visión: Preservar su dignidad gracias al trabajo Trabajadores: 1,200 puestos http://www.lerelais.org

FedeRaciÓN casteLLaNoLeoNesa de empResas de iNseRciÓN FuNdaciÓN Lesmes

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.

Actividad: Red de empresas sociales de inserción de Castilla y León Visión: Promover y desarrollar con otros agentes económicos y sociales las medidas de inclusión social, las empresas de inserción y el acceso al empleo para personas en exclusión social o que s e encuentran en riesgo de ella. Trabajadores: 85 Puestos de los cuales, 50 están en inserción. http:// www.feclei.org

coNsoRZio sociaLe aBeLe LavoRo

Introducción

Actividad: Red de empresas sociales de inserción activas principalmente en el reciclaje Visión: Integrar social y profesionalmente a personas desfavorecidas Trabajadores: 700 puestos http:// www.csabelelavoro.it

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GRupo teRRe

Actividad: Grupo de empresas activas principalmente en la recuperación, la construcción y la solidaridad internacional. Visión: Participar en la creación de un mundo democrático y solidario en el que cada ser humano tenga el derecho de vivir dignamente, de realizarse dentro del respeto mutuo y del respeto de las generaciones futuras. Trabajadores: 300 puestos http:// www.terre.be

BescHÄFtiGuNGsBetRieBe steieRmaRK

Actividad: Red de empresas sociales de inserción en la región de Estiria (Austria). Visión: Reunir a todas las organizaciones sin ánimo de lucro de Estiria cuyo objetivo es reintegrar a las personas sin empleo en el mercado laboral. Trabajadores: 200 trabajadores permanentes y 900 trabajadores en transición cada año http:// www.bbsnet.at

ateLieRe FaRa FRoNtieRe

Actividad: Empresa social de inserción activa en el ámbito del reciclaje y la reutilización de material informático. Visión: Luchar contra la exclusión, proteger el medio ambiente y desarrollar proyectos de solidaridad para favorecer la educación y el desarrollo local. Trabajadores: 20 puestos http://www.atelierefarafrontiere.ro

Experts ceNtRo de ecoNomÍa sociaL uNiveRsidad de LieJa Especiﬁcidad: Experto cientíﬁco http://www.ces.ulg.ac.be

empResas de La Red euRopea de iNteGRaciÓN sociaL

Especiﬁcidad: representación y entidad experta a nivel europeo de las empresas sociales de inserción. http://www.ensie.org

iNstituto de desaRRoLLo euRopeo de Las empResas sociaLes

Especiﬁcidad: centro de investigación ligado a los sindicatos http://www.ideesasbl.be

soLidaRidad coN Las aLteRNativas de vaLoNia Y BRuseLas Especiﬁcidad: asesoría http://saw-b.be

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Portrait de travailleur : Yvonne Kouassi - 2012 - © Le Relais

Seis temas, seis encuentros y una metodología común

Introducción

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Para reunir la información útil, determinar y analizar lo que está en juego, llegar a observaciones comunes y luego proponer recomendaciones, los socios han optado por un enfoque bottom-up1. Se abordaron los siguientes temas: la calidad del empleo, la eficacia de su gestión particular, la relación empresario-trabajador, la gestión de los recursos humanos, las relaciones con los protagonistas de la concertación social convencional y las relaciones con los poderes públicos, principalmente en la misión de interés general que estas empresas llevan a cabo. Se organizaron seis encuentros de dos días en cinco de los ocho países presentes alrededor de la mesa. La metodología del proyecto se decidió por consenso. Cada encuentro se constituyó alrededor de las siguientes cuestiones: - ¿Cuál es el estado del diálogo social en el país de cada socio? - ¿Cuáles son las condiciones organizacionales necesarias para poner en marcha la participación? - ¿Cuál debería de ser el papel de los actuales protagonistas de la concertación social para construir un diálogo social adaptado a las empresas de economía social? ————— 1. Un enfoque botton-up caracteriza el principio general de funcionamiento de un planteamiento por procesos en el que se parte del detalle, en el que empieza por el detalle de la base, es decir, el peldaño más bajo (en sentido jerárquico o en sentido operacional) para consolidar los datos progresivamente y realizar una síntesis.

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Las respuestas a estas preguntas se recopilaron a través de varios canales: 1. Compartiendo las experiencias de los socios; 2. la realización de una encuesta cualitativa1 llevada a cabo por cada socio en las empresas de economía social de su país sobre las prácticas participativas realizadas y el estado en el que se encuentra su diálogo social: - Austria: AMSEL, BAN, Chance B, Heidenspass, Kultur in Graz, Ökoservice - Bélgica: Damnet, Les Grignoux, Le groupe Terre, La Poudrière, Socomef - España: Ceislabur-GRM-Reusad, La Encina Servicios Integrados, Todos Servicios Múltiples, MiraverIntegración Puente Ladrillo - Francia: Le Relais Bretagne, Le Relais Nord-Est Île-de-France, Le Relais Nord Pas-de-Calais, Le Relais Val-de-Seine - Gran Bretaña: HAO², Lambeth Accord, Orchardville Company, Pembrokeshire Frame, Pluss Organisation - Italia: Agridea, Arcobaleno, Otre Il Muro, La Rosa Blu - Rumanía: Ateliere Fara Frontiere, Atelierul de Panza, Concordia, Alaturi de Voi 3. La visita de empresas de economía social en el país en el que se organizó un encuentro: Terre asbl (BE), cooperativas CSAL (IT), RE:Social Club (IT), Ateliere Fara Frontiere (RU), Sacoza de pansa (RU), Projectul Mozaic (RU), Concordia Bakery (RU), Gredo San Diego « Las suertes » (ESP), Asador AMAIA (ESP), Le Relais Nord-Pas-de-Calais (FR), Métisse (FR). 4. La organización de una mesa redonda con empresarios y protagonistas del diálogo social en cada encuentro: Marcel Bartholomi - FOSODER (BE), William Wauters - Groupe Terre (BE), Diego Dutto - Consorzio SELF (IT), Giovanni Porquier – Arcobaleno Cooperativa Sociale (IT), Piero De Rosa- Agridea Cooperativa Sociale (IT), Cosimo Lacava - Confédération des syndicats CGIL (IT), Tito Ammirati - CSAL (IT), Mihaela Darle - Confederación nacional sindical Cartel Alfa (RU), Alexandru Borcea - Aries- asociación profesional de la industria electrónica y el software (RU), Maria Nieves Ramos - FAEDEI (ESP), Miguel Angel Martin - A-Lavar EI (ESP), Gemma Ramón Vallecillo - Sindicato UGT (ESP), Pierre Duponchel et Roger Pouillaude - Le Relais (FR).

Cada país estructuró sus respuestas en tres niveles: a nivel de la empresa, a nivel sectorial y a nivel nacional añadiendo en algunas ocasiones el nivel europeo2. Después, fueron comparadas, analizadas y sintetizadas para llegar a recomendaciones comunes dirigidas a los protagonistas del dialogo social europeo. ————— 1. Ver cuestionario en anexo 1. 2. Ver Cuadro de observaciones y recomendaciones por país en anexo 2.

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De las observaciones a las recomendaciones europeas Las empresas sociales de inserción y los candidatos deberían desarrollar un partenariado estratégico para alinear sus valores esenciales, intercambiar competencias y perseguir juntos sus objetivos comunes.

Pedimos encontrar un lugar en el sistema actual sin ser marginados. asbl/Bélgica)

Un estatuto particular podría evitarnos las dificultades que encontramos porque debemos vivir con la figura de empresa comercial mal adaptado.

Aunque existan delegaciones sindicales en las empresas de economía social, éstas no se sienten representadas en el diálogo social.

(coeuGNiet michel - Le Relais/ Francia)

(taBaccHi Georges - csaL/italia)

(GRuBeR charlotte - BBs/austria)

(RoBeRti Xavier - Groupe terre

(RiGBY michele - sFuK/Reino unido)

En Italia corremos un riesgo muy alto de generar nuevos pobres. Sobre este aspecto, podríamos realizar una verdadera lucha con los sindicatos de nuestra parte.

Lo más importante para nosotros es tener más seguridad legal, y para ello, nos gustaría tener más peso y diálogo.

(tReGueR Guillaume FecLei/españa)

No queremos reproducir el modelo de «asistencia», demasiado desarrollado en Rumanía. Deseamos realmente realizar una inclusión activa. Implicándose gratuitamente en proyectos solidarios, los trabajadores se convierten en protagonistas de solidaridad. (ouRiaGHLi Raluca - aFF/Ru)

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Conocerse, reconocerse y trabajar juntos Observaciones Las empresas de economía social que buscan la participación han desarrollado estructuras y dinámicas de educación para la toma de decisiones muy específicas, orientadas hacia la persecución de su objetivo social: la construcción de un mundo económico responsable y respetuoso con las generaciones futuras, el acceso al trabajo de calidad para cada persona sin importar su trayectoria o su formación, la herramienta industrial como proveedor de empleo y como lugar de ciudadanía y la persecución del interés general a través de prácticas democráticas innovadoras. En ese sentido, contribuyen directamente a los objetivos de las organizaciones de defensa de los trabajadores, especialmente a los de la Confederación Europea de Sindicatos (CES) cuyo principal objetivo es «promover el modelo social europeo, favorecer el desarrollo de una Europa unificada de paz y de estabilidad en la que los trabajadores y sus familias puedan ejercer plenamente los derechos humanos y civiles y puedan disfrutar de altos niveles de vida. » [CES, 1973] Por modelo social europeo, la CES entiende «una sociedad que combina un crecimiento económico sostenible acompañado de niveles de vida y de trabajo en aumento constante. Esto incluye el pleno empleo, la protección social, la igualdad de oportunidades, empleos de buena calidad, la inserción social y un proceso de toma de decisiones políticas que implique plenamente la participación de los ciudadanos ». Aunque tengan objetivos idénticos, las empresas de economía social que buscan la participación tienen dificultades para mantener diálogos constructivos con las organizaciones de defensa de los trabajadores. En el proyecto RE:DIALOGUES se han identificado varias razones que explican este difícil diálogo. En primer lugar, los socios del proyecto observan una ausencia de contactos entre las empresas de economía social y las organizaciones de defensa de los trabajadores, lo que provoca un desconocimiento e incluso una indiferencia, a menudo recíproca. Por lo tanto, algunas empresas ignoran el funcionamiento del diálogo social. Detrás de los objetivos declarados de interés general, estas empresas se inscriben en un «cuadro de referencia unitaria» [+SALAMON M.- 2012], con el riesgo de privilegiar una resolución de conflictos autoritaria y paternalista. En segundo lugar, en las empresas de economía social que realizan la gestión participativa, existe una diferencia de lógica, relacionada con la propiedad de la empresa, en la concepción y la organización de las relaciones entre el empresario y el trabajador. Efectivamente, la gestión participativa en democracia directa atenúa la dicotomía clásica entre «patrones» y «trabajadores» que consiste en diferenciar a los primeros que poseen las herramientas de producción (o el capital) y los segundos que constituyen la fuerza de trabajo, sus intereses siendo considerados como divergentes. En las empresas de economía social que aplican la gestión participativa, ambos protagonistas son las mismas personas.

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En tercer lugar, la práctica de la democracia directa implica un enfoque diferente para diseñar y organizar la protección de los derechos colectivos e individuales de los trabajadores en la empresa. El planteamiento actual adoptado por las organizaciones de defensa de los trabajadores se construye sobre la delegación del papel de control, de dialogo y de decisión en uno o más delegados. Esto tiene sentido en las empresas tradicionales. En la gestión participativa, el interés general está garantizado por una asamblea general que toma las decisiones estratégicas, en la cual la igualdad de voto se aplica y cuya participación es posible para el trabajador que lo desee. Dado que cada trabajador puede convertirse en co-decisor en las cuestiones más importantes, se beneficia de una formación continua en la participación. Este aprendizaje pasa por el desarrollo de su capacidad para expresarse, comprender las cuestiones claves y posicionarse. Los socios tienen claro que la colaboración entre las empresas de economía social que buscan la participación y las organizaciones de defensa de los trabajadores es necesaria. Permitiría acercar dos protagonistas del mundo laboral que persiguen los mismos objetivos y que, ante el fenómeno de deslocalización y de empobrecimiento, ligados a las lógicas de competencia y de búsqueda del beneficio económico, deben encontrar soluciones creativas. La gestión participativa se aceptaría entonces como un modelo de gestión pertinente para responder a los retos de sostenibilidad del empleo y de acceso al empleo. La empresa se reconocería como un lugar favorable para la educación en cuanto a la toma de decisiones y a la conquista de la ciudadanía. Las organizaciones de defensa de los trabajadores, que han basado su funcionamiento y su ideología siguiendo la lógica de las divergencias de interés, podrían adoptar un enfoque diferente de las empresas de economía social en gestión participativa, sin abandonar por ello su sistema tradicional de protección de los trabajadores en las empresas de economía convencional. Entonces podrían considerar su papel en la gestión participativa y quizás promoverla y utilizarla, como por ejemplo para la recuperación de empresas con riesgo de cierre.

Recomendación Recomendamos un diálogo continuo con las organizaciones de defensa de los trabajadores en consonancia con las finalidades de las empresas de economía social y del modo de decisión colectivo inherente a la gestión participativa en democracia directa.

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Des constats aux recommandations

Líneas de trabajo Este diálogo podría comenzar por una serie de reuniones entre los sindicatos y las empresas de economía social que buscan la participación, tanto a nivel europeo, como a nivel nacional y de la empresa. Esta debe permitirles conocerse, comprender sus respectivos fundamentos y empezar una relación constructiva. Con respecto a las empresas de economía social que aplican una gestión participativa en democracia directa, estos encuentros tienen que plantear cuáles podrían ser las modalidades específicas de reconocimiento del modelo de gestión participativa en democracia directa e identificar el papel específico que pueden tener los sindicatos dentro de estas empresas, sobre todo a nivel de protección individual de los trabajadores y de las garantías de respeto del derecho laboral. Las universidades podrían unirse a estos encuentros para ayudar con la creación de modelos de prácticas actuales y futuras.

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Portraits de travailleurs: Luis Lahdo - © José Constant 2013 -Groupe Terre

Una voz para la economía social en el diálogo social Observaciones El diálogo social europeo se construyó también según la lógica de diferencias de interés entre «jefes» y «trabajadores». No está prevista la lógica específica de las empresas de economía social que realizan la gestión participativa. No obstante, para participar en el desarrollo de políticas sociales y económicas, manteniendo intacto su innovador método de gestión, estas empresas quieren participar en el diálogo social sin tener que «tomar partido». La presencia de un nuevo protagonista de campo que no se sitúa en una dinámica de confrontación relacionada con la defensa de interés de un grupo específico dentro de la empresa podría permitir encontrar respuestas originales a los desafíos sociales y económicos. Los debates y negociaciones que tienen lugar en el diálogo social podrían enriquecerse gracias a esta forma diferente de pensar. Esto permitiría la implementación de soluciones construidas a partir de una forma de inteligencia colectiva.

Recomendación Recomendamos la representación sistemática de las empresas de economía social que aplican la gestión participativa en las instancias de concertación organizadas como protagonista junto con los protagonistas tradicionales que son los representantes de los empresarios y de los trabajadores. 15

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Líneas de trabajo

Se han tratado dos ámbitos en el marco del proyecto RE:DIALOGUES: el lugar de la economía social que aspira a la participación en los espacios de consulta europea a través del Consejo Económico y Social Europeo, y en los espacios de consulta europea a través del diálogo social sectorial.

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Des constats aux recommandations

En el Comité Económico y Social Europeo (CESE en francés), podría implicarse aún más en el grupo III, en el que la economía social ya está presente. Este grupo «reúne un amplio abanico de organizaciones sociales, profesionales, económicas y culturales que componen la sociedad civil en los Estados miembros. El objetivo común de los miembros del grupo III es alcanzar una auténtica democracia económica, social y participativa en la UE». [CESE, s.d] Llevando esto a cabo, podría contribuir a las posiciones del grupo en los temas empresariales, sobre todo a través de las secciones ECO1 et SOC2. A nivel sectorial, la economía social que busca la participación podría representar el origen de la creación de un nuevo comité en uno de los ámbitos en el cual está muy activa, como la recuperación textil. Para ello es necesario que las empresas de economía social que tienen como objetivo la participación, se agrupen por sector de actividad y que alcancen el nivel de representatividad necesaria. Una vez reunidas estas condiciones, les quedará por encontrar una solución para cumplir la condición de ser reconocidas como interlocutores sociales de nivel nacional, lo que les impone trabajar el tema de esta segunda recomendación a nivel de sus respectivos países. ————— 1. La sección ECO trata sobre la coordinación de políticas económicas y monetarias, algunas orientaciones amplias de política económica, del pacto de estabilidad y crecimiento, de la ampliación de la zona euro y de otros temas sobre la gobernanza económica. En el ámbito de la cohesión económica y social, la sección ECO es competente para las políticas regionales, estructurales y de cohesión. 2. La sección SOC abarca una amplia gama de ámbitos de acción, entre los que se encuentran el empleo y las condiciones laborales, la política social y la pobreza, la educación y la formación, la justicia y los asuntos interiores (sobre todo la inmigración y el asilo), la sanidad, la igualdad entre hombres y mujeres, las problemáticas de la minusvalía, la demografía, la familia, la cultura, el deporte, la ciudadanía, el voluntariado y la comunidad Rom.

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Para un reconocimiento legal de la gestión participativa en empresa Observación A día de hoy, la gestión participativa no está integrada en la legislación, ya sea europea o nacional. Esta contribuye al rechazo de las empresas que la adoptan por parte de algunos de los protagonistas tradicionales de la concertación social. Para estos últimos, la ausencia de este marco legal la convierte automáticamente en ilegítima, aún cuando cumpla con las obligaciones de toda empresa en materia de derecho laboral e incluso propone ir más lejos en materia de información, de consulta y de participación de los trabajadores en las decisiones. Además, la gestión participativa debe estar enmarcada para garantizar su objetivo de búsqueda del interés general y evitar que las empresas que no están en esta óptica la utilicen de manera inapropiada. Esta etapa, esencial en el reconocimiento oficial de la gestión participativa como modo de gestión posible en una empresa, impediría toda deriva de su utilización y favorecería su existencia y su desarrollo de buen acuerdo con los interlocutores actuales del diálogo social. Contribuiría directamente en la conquista del derecho de los trabajadores a la información, a la consulta y a la participación, apoyado por la Unión Europea.

Recomendación Recomendamos, a nivel del diálogo social, fomentar el desarrollo de marcos legales que permitan la gestión participativa en democracia directa en la empresa.

Líneas de trabajo Una línea de trabajo podría ser el reconocimiento por la Comisión Europea y el Parlamento Europeo de la gestión participativa de las empresas de economía social como un ejemplo innovador de participación de los trabajadores en la gestión de su empresa gracias a su proceso democrático de toma de decisión, que integra tanto las orientaciones estratégicas como el reparto de los resultados de la empresa. El Parlamento Europeo estima que los trabajadores deben no solo beneficiarse del derecho a la información y a la consulta, sino también disponer de un derecho de participación en el poder de decisión. Este se inscribe en la línea de los artículos: 5, 114, 115, 151 y 153, del tratado sobre el funcionamiento de la Unión Europea, gracias a los cuales la Unión Europea pretende «apoyar y completar las actividades de los Estados miembros con respecto a la participación de los trabajadores, con el fin de contribuir en la realización de los objetivos principales de la política social europea estipulados en el artículo 151 del tratado FUE, en concreto sobre la mejora de las condiciones de vida y laborales, una protección social adecuada, un nivel de empleo elevado y la lucha contra las exclusiones». [Traducción de: SCHMID-DRÜNER M., 2013]

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Informes nacionales

i el proyecto RE:DIALOGUES llegó a observaciones y recomendaciones comunes a nivel europeo, ha permitido también a cada socio acercarse y profundizar las cuestiones relacionadas con el diálogo social nacional. Este planteamiento es complementario porque las cuestiones y las expectativas de las empresas de economía social que buscan la participación tienen relevancia también a nivel nacional. Además, los protagonistas del diálogo social nacional tienen un peso, un papel e incluso un proyecto especíﬁco en cada país. Es lo mismo para la legislación, la estructuración y las practicas de concertación social de estos países. A continuación, una presentación de las observaciones y de las recomendaciones por país, así como los eventuales procesos iniciados o favorecidos por el proyecto RE:DIALOGUES a nivel local, regional o nacional.

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Austria

Observaciones y recomendaciones Nivel nacional Observación El diálogo social se centra en prácticamente todos los ámbitos de la política social y económica austríaca. El Servicio Público de Empleo (AMS) es dirigido por un consejo de administración compuesto por representantes de empresarios y empleados/as (Cámara Económica, Federación de la Industria, Cámara de Trabajo, Confederación austríaca de Sindicatos). Existen algunas empresas en autogestión, pero no juegan un papel importante. Explicación El Consejo de Administración de la AMS está implicado en la gestión de la política de empleo y tiene una gran influencia sobre la concepción de la política en materia de empleo. Recomendación Instaurar una nueva forma de compañerismo social, que reúne los intereses de los empresarios y de los/las empleados/as.

Nivel sectorial

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Observación La posibilidad de participación en las empresas de inserción (EI) está relacionada con el tipo de contrato de los trabajadores. Explicación Todos las EI organizan algunas asambleas con todos los empleados y existe la posibilidad de participación. Dentro de las EI, hay dos tipos de contratos: los contratos permanentes y temporales. La participación es posible sobre todo con los contratos indefinidos, aunque son minoritarios. Recomendación El número de contratos de trabajo en las empresas sociales de inserción debería fijarse según el porcentaje del número de parados (P.ej: 10%) para permitir participar a una mayoría de los trabajadores.

Nivel empresarial Observación La duración del contrato de inserción varía de 3 meses a un año. Explicación A lo largo de los años, esta duración se ha ido reduciendo cada vez más. Contribuye a hacer la participación de las personas en inserción cada vez más complicada. Recomendación Individualizar la duración de las prácticas de inserción según el perfil de cada trabajador (de algunos meses hasta hacerse indefinido) para asegurar su inserción en el mundo laboral y promover una gestión más participativa y democrática.

Oportunidades y enfoques BBS ha centrado su acción en la sensibilización de los sindicatos con respecto a la importancia de una participación de la economía social en los lugares de concertación organizados.

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Bélgica

Observación y recomendaciones Nivel europeo Observación El modelo económico concebido por las empresas de economía social que realizan la gestión participativa (EESGP) no sigue la lógica «capitalista». Explicación Es esta lógica «capitalista» la que ha influido en las estructuras y las mentalidades en el sistema de concertación actual. Además, se trata de una mentalidad única que la mayoría de los responsables políticos y económicos no se plantea poner en duda. No tolera la existencia de otra lógica. Recomendación Reconocer el modelo económico «social participativo» como una alternativa económica real adaptada a los problemas de empleo, de marginalización y de medioambiente y en favorecer el desarrollo gracias a un marco legal adecuado (generalizar la concesión de mercados sobre una base de carácter social, medioambiental, participativa y local de las empresas).

Nivel nacional Observación Hay un déficit de identidad y de visibilidad de las EESGP. Explicación No existen limitaciones legales concretas en términos de participación para las empresas de economía social, así como una falta de definición en las características de las empresas. Recomendación Crear un Consejo Nacional y Europeo de las EESGP que tenga como objetivo precisar los principios participativos, sobre todo a través de sus estatutos, y defenderlos.

Observación En las comisiones paritarias, no se tiene en cuenta las finalidades de la Economía Social. Explicación El único criterio que orienta la atribución y la organización de las comisiones paritarias es el tipo de actividad económica. Recomendación Pedir al gobierno y al Consejo Nacional de Trabajo que tengan en cuenta las especificidades de las EESGP en cada comisión paritaria, o al menos, una comisión paritaria única.

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Nivel empresarial

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Nivel empresarial Observación El funcionamiento de toma de decisiones de las EESGP es específico. Explicación Las decisiones que se toman en democracia directa no permiten la utilización de la representatividad pero es necesario que las garantías de respeto de las reglamentaciones sean reales. Recomendación Profundizar y sistematizar el diálogo con las organizaciones sindicales para encontrar un funcionamiento que integre la democracia directa sobre ciertas decisiones.

Oportunidades y enfoques El grupo Terre ha lanzado un grupo de trabajo compuesto de una decena empresas de economía social que realizan la gestión participativa. El objetivo es ampliar el planteamiento del proyecto europeo a nivel nacional. Simultáneamente, los mismos participantes del proyecto han apoyado el reconocimiento del estatuto de SCOP apoyando firmemente el aspecto participativo.

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La ONG del grupo Terre, Autre Terre, también ha iniciado un proyecto de reflexión sobre la gestión participativa con sus socios del sur. Durante una semana, algunos socios de Burkina Faso de Mali, de Perú y de Senegal han compartido tanto su experiencia, como sus buenas prácticas a nivel de gestión participativa. Eso les ha permitido reflexionar o perfeccionar su manera de funcionar.

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España

Observaciones y recomendaciones Nivel nacional Observación Explicación Recomendación

A menudo las empresas de economía social son comparadas a empresas ordinarias, sus particularidades no se reconocen como para un protagonista específico del diálogo social. A día de hoy no forman parte del dialogo social Los protagonistas tradicionales del diálogo social no conocen bien ni la identidad, ni el funcionamiento específico de estas empresas, en particular las empresas sociales de inserción. Pedir al gobierno que incluya la economía social como cuarto protagonista del diálogo social español.

Nivel sectorial Observación En el Consejo de Economía Social de Castilla y León, se toman en cuenta las opiniones de los representantes de los cuatro tipos de empresas de economía social (Cooperativas, Sociedades laborales, Centros especiales de empleo, y Empresas de inserción). Sin embargo, las empresas de inserción no llegan a tener el mismo peso en el debate. Explicación Los centros especiales de empleo tienen una autoridad mayor para influenciar las posiciones del Consejo. Las empresas de inserción no se encuentran todavía en esa posición. Recomendación Pedir al gobierno y al Consejo Nacional de Trabajo que se le dé la misma importancia a los centros especiales de empleo y a las empresas de inserción.

Informes nacionales

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NNivel empresarial Observación En general, no hay representante sindical en las empresas de inserción ya que son estructuras pequeñas. Si los trabajadores no están de acuerdo con una decisión del Consejo de Administración, se instala un diálogo que tiene como objetivo alcanzar una solución compartida. Explicación La participación de los trabajadores es bastante directa gracias a la intervención de un acompañante social que permite facilitar el diálogo interno (entre otras cosas). Recomendación Pedir al gobierno regional que apoye el papel de los acompañantes sociales en las empresas de inserción.

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Oportunidades y enfoques A nivel regional, FECLEI aprovecha la dinámica creada por el proyecto para acentuar la sensibilización de los sindicatos con respecto a las especificaciones y a los retos de la inserción. A nivel nacional, FAEDEI es solicitada por los sindicatos para apoyarles en su lucha contra la destrucción del «welfare».

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Francia

Observaciones y recomendaciones Nivel nacional Observación Explicación Recomendación

La empresa participativa (EP) no es reconocida. Las EP no tienen una organización de representación específica, al contrario de las empresas de inserción (EI) o de las sociedades cooperativas y participativas (SCOP), ni estatuto particular, al contrario de las asociaciones. La etiqueta de «empresa solidaria» se atribuye en base a unos criterios como una escala de remuneraciones limitada o la existencia de una actividad de inserción. No hay exigencias particulares en materia de consulta con los trabajadores más allá de la exigida en las empresas ordinarias. La ley para la Economía Social y Solidaria, obra del Ministerio de Benoît Hamon que organiza el apoyo a las políticas públicas, lleva a una yuxtaposición de entidades con estatutos diferentes. El peso de las EP es débil. Si las SCOP y las EI han sabido obtener un reconocimiento, no es el caso de las EP. Garantizar un puesto a las EP dentro de la economía, sobre todo gracias a la obtención de un estatuto particular. En un primer momento, la obtención de un marco legal experimental consecuente permitiría la observación del funcionamiento interno de las EP, de sus relaciones sociales con las autoridades de control y los sindicatos. Este marco legal podría proporcionar las medidas y controles para determinar la «conformidad» de las EP con el derecho actual. Igualmente podría definir un funcionamiento adaptado en materia de diálogo social en la empresa ya que el funcionamiento actual de las organizaciones representativas del personal se organiza únicamente según la lógica de defensa de los trabajadores con respecto a los accionistas.

Informes nacionales

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Nivel sectorial Observación Explicación Recomendación

Desde el punto de vista sectorial, la observación es la misma que a nivel nacional: la especificidad de las EP no se tiene en cuenta. Generalmente, el convenio colectivo que aclara la relación con los empleados se establece según la actividad económica. Las asociaciones de inserción tienen su convenio colectivo desde 2011, pero no existe ningún criterio de participación. Entonces no hay nada previsto para el particular funcionamiento de las EP. Hacer que los representantes sectoriales reconozcan las EP, particularmente en los sectores que facilitan la alianza de planteamientos económicos, sociales y de ciudadanos.

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Nivel empresarial Observación Explicación Recomendación

En ausencia de un estatuto específico que fomente su creación, las EP son difíciles de llevar y poco atractivas. Para las EP es necesario identificar su carácter específico por la adopción de varias identidades como la empresa de inserción y la SCOP. Deben funcionar correctamente según las reglas de la primera y de la segunda. Por otro lado, la designación de representantes del personal no tiene en cuenta su funcionamiento participativo. La elaboración de criterios pertinentes de las EP, después de la observación, experimentación y armonización, sería un factor de desarrollo. Esos criterio incluirían por ejemplo, la frecuencia y el contenido de las reuniones, la formación, la remuneración, etc.

Oportunidades y enfoques

El Relais participa en el grupo de reflexión RE:DIALOGUES, con el fin de aportar su testimonio como empresa de economía social que aplica la gestión participativa desde hace 30 años, y para la aportación que constituye el benchmarking con los socios europeos. En efecto, la participación en la empresa debe inscribirse en una dinámica de mejora continua. También, la mayoría de los Relais en Francia son SCOPs, y las Uniones de SCOPS, federadas a nivel nacional representan interlocutores técnicos cercanos para abordar el tema de la participación en la empresa, y que comparten las mismas preocupaciones económicas.

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Italia

Observaciones y recomendaciones Nivel nacional Observación Explicación Recomendación

Si la ley reconoce las especificidades de ciertas categorías de empresas de economía social, todavía les cuesta ser respetadas. Por otro lado, el marco legal general no queda claro y las nuevas leyes no integran sistemáticamente estas especificidades. La ley 25/2007, actualización de la Directiva 2002/14/CE, trata de «la información y la consulta de los trabajadores» en las empresas con al menos 50 trabajadores. Establece la presencia de representantes de los trabajadores sin considerar la particularidad de las empresas que realizan la gestión participativa. El artículo 12 de la ley 155/2006 sobre las «empresas sociales» establece el compromiso de los trabajadores con el fin de garantizar el derecho a ejercer su «influencia» en el proceso de toma de decisiones. La ley 144/2001 sobre el estatuto de los «socios/trabajadores» de una cooperativa explica en el artículo 2.1. que los derechos sindicales «deben aplicarse de manera compatible con el estatuto de socio/trabajador, según los acuerdos colectivos acordados entre las asociaciones nacionales del movimiento cooperativo y las organizaciones sindicales de trabajadores más representativas». Aplicar la ley 144/2001, definiendo el papel de los sindicatos en las empresas que pertenecen a los trabajadores.

Nivel sectorial Observación Explicación Recomendación

Los representantes de las empresas sociales de inserción (cooperativas sociales) « son considerados como “empleadores” El diálogo social se construye sobre la lógica de la divergencia de intereses entre «propietarios» y «trabajadores». Proporcionar un papel específico en los órganos del diálogo social para las empresas que pertenecen a sus trabajadores.

Informes nacionales

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Nivel empresarial Observación Explicación Recomendación

Los sindicatos no conocen las especificidades de las empresas sociales de inserción, sobre todo en materia de gestión y participación. El mecanismo clásico de representación sindical no está adaptado en em presas que aplican la gestión participativa en democracia directa. Además, existe un riesgo, en ausencia de control, de tener «falsas cooperativas» en las cuales los trabajadores no tienen ni voz, ni protección. Construir un diálogo entre las empresas sociales de inserción que realizan la gestión participativa y los sindicatos y definir su papel en estas empresas, respetando la democracia directa. Podría incluso consistir en la observación de problemas de seguridad y de sanidad y en la identificación de las «falsas cooperativas», en las cuales el mecanismo tradicional de representación sindical es necesario. 26

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Oportunidades y enfoques El proyecto ha permitido al Cosorzio Sociale Abele Lavoro establecer algunos contactos con otras empresas sociales de inserción (a través de la encuesta) y apaciguar las relaciones con las organizaciones de defensa de los trabajadores para que sean más constructivas. Las empresas sociales de inserción trabajan mucho con las administraciones públicas, pueden unirse con las organizaciones de defensa de los trabajadores para encontrar soluciones y negociar con la administración (P.ej: retraso en los pagos, respeto de contratos, etc.). Este posicionamiento común les acercaría y podría permitirles ser aliados en ciertos temas. Juntos reflexionarían sobre nuevas actividades que podrían desarrollar. Los mercados cambian y los recursos públicos se reducen, es necesario volver a plantearse de nuevo «la empresa» para garantizar a todos el acceso a un trabajo de calidad.

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Rumanía

Observaciones y recomendaciones Nivel nacional Observación Explicación Recomendación

El sector de la economía social y solidario no está (re)conocido y las empresas de economía social que desarrollan formas de gestión participativa y de empowerment de los trabajadores no participan en la concertación tripartita. La ley del diálogo social ha permitido la creación de un Consejo Económico y social tripartito, formado por organizaciones sindicales, patronales y algunas organizaciones de la sociedad civil; Se consulta obligatoriamente el CES sobre las iniciativas de proyectos de actos normativos. El sector de la economía social y solidaria no está representado. Organizar una consulta pública transparente con todas las partes interesadas para nombrar a los representantes del sector de la economía social y solidaria y permitir así su participación en el diálogo social como miembro del CES rumano y del CESE europeo.

Observación Explicación Recomendación

No existe un comité sectorial para definir de forma legal el convenio colectivo del sector de la economía social y solidaria. La ley 268/2009 para la adopción del OUG 28/2009 favorece la creación de comités sectoriales que negocian un convenio colectivo de trabajo por rama de actividad. Además, por un lado la economía social puede estar activa en todas las ramas de actividad, y por otro, en las empresas sociales en general, y en las empresas de inserción de personas desfavorecidas en particular, no hay esta dicotomía convencional empleador - trabajador, porque a menudo estas empresas tienen una gestión participativa y un empowerment de todos sus trabajadores. Constituir un comité sectorial dirigido a la economía social y solidaria, siguiendo el modelo de las comisiones paritarias para los funcionarios públicos. Crear un lugar para la economía social y solidaria a nivel de las comisiones del diálogo social que funcionan desde los ministerios rumanos.

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Nivel sectorial

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Nivel empresarial Observación Explicación Recomendación

La opinión de todos los trabajadores que participan directamente en el diálogo social (el voto en pleno) no tiene una base legal: solo se reconoce a los representantes de los trabajadores o los representantes sindicales. Pero en empresas con finalidad social y que implican a todas las partes interesadas, la polaridad trabajador – empleador a menudo no existe. No hay presencia sindical en las empresas sociales. El convenio colectivo de trabajo a nivel nacional ya no existe y ya no se aplica a todos los trabajadores, la obligación de organizar una negociación colectiva con el representante de los trabajadores ya no existe. Hasta hace poco, la ley preveía que solo la opinión del representante de los trabajadores era válida, mientras la de todos los trabajadores no tenía valor legal. Hoy en día, incluso la opinión del representante de los trabajadores ya no tiene validez en los sectores que no tienen un convenio colectivo sectorial. FHacer que la ley reconozca también la posibilidad de participación directa de todos los trabajadores, ofreciendo un marco legal a las decisiones tomadas por la totalidad de los trabajadores. Reconocer el valor añadido para las nuevas formas de diálogo social de este modelo de empresas sociales y de inserción.

Oportunidades y enfoques l encuentro de Ateliere Fara Frontiere con el representante de la federación E de empresarios ha revelado una gran pérdida del diálogo social comparado con el que había con el gobierno anterior. Actualmente, hablan de las prioridades necesarias para restablecer la situación. Además, AFF ha desarrollado una nueva actividad de recogida y reciclaje de radiografías, inspirándose del proyecto llevado por el grupo Terre

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Reino Unido

Observaciones y recomendaciones Nivel nacional Observaciones La mayoría de los sindicatos no tienen conocimiento del modelo de empresa social. Y ora los que ya les suenan las empresas de economía social que buscan la participación las consideran como una amenaza. Una gran parte de las empresas sociales no tiene ninguna relación con los sindicatos Explicación En estos treinta años, la influencia del movimiento sindical en el Reino-Unido ha ido bajando. Pero se queda fuerte en las grandes empresas, en particular en el sector público y en los grandes sectores de la fabricación. El sector de las empresas sociales es, por sí mismo, un sector de tamaño modesto y poco conocido. En el Reino-Unido, en el sector de las empresas de la economía social en sentido amplio, los sindicatos conocen sobretodo las nuevas organizaciones como las mutuas que ofrecen servicios públicos externalizando el personal del sector público y demuestran cierto escepticismo. Temen que este fenómeno genere la privatización y la deterioración de las condiciones laborales de sus miembros. Recomendación Social Firm UK debería buscar a sensibilizar a los sindicatos y a explicarles en qué consisten los modelos de empresas sociales. Los sindicatos deberían transmitir estas informaciones a todos sus representantes.

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Nivel sectorial Observaciones Explicación

Las empresas sociales y las empresas sociales de inserción se comprometen a proporcionar los medios a los empleados. Para ello, utilizan diferentes métodos, como la participación de los trabajadores en la toma de decisiones. Nuestra encuesta sobre la empresas sociales ha demostrado que solamente el 28% de ellas decían que sus trabajadores formaban parte de algún sindicato, y que solo el 19% de los responsables. Menos del 20% de las empresas sociales/empresas sociales de inserción se unen a los convenios colectivos. El 80% de las empresas que participaron a la encuesta estima que la cultura de su empresa es muy diferente a la cultura que se asocia en general a las empresas ordinarias Las empresas sociales son organizaciones “populares” que intenta corregir ciertos tipos de inconvenientes del mercado laboral que luego sufren sus trabajadores, practicantes y voluntarios. En la mayoría de los casos, la participación de la sociedad/del beneficiario es un elemento esencial de la organización. Esta poca participación de los sindicatos demuestra su falta de conocimiento con respecto al modelo de empresas social. Los convenios colectivos no son tan desarrollados en el Reino-Unido como en el resto de los países de la UE.

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Recomendación

Los sindicatos deberían familiarizarse con este modelo de empresa social, identificar los objetivos que tienen en común y pensar en qué ámbitos una cooperación podría facilitar la realización de estos objetivos- Los sindicatos y Social Firm UK deberían colaborar para evaluar el modelo de “empowerment” de las empresas sociales e integrarla en el dialogo social.

Nivel empresarial Observación a) bjetivo de la gestión participativa Las empresas sociales han resaltado siguiendo un orden de importancia las razones para adoptar una gestión participativa. Las 3 principales son las siguientes: responde a la vocación social de la empresa; favorece el desarrollo de la empresa; favorece el desarrollo social y profesional de los trabajadores b) Representación y estructuras Las empresas sociales apoyan la participación de los trabajadores en la toma de decisiones sobre la orientación, los procesos y la cultura de su empresa, a opinar y a “apropiarse” de la empresa. Algunos ejemplos: representación en el consejo de administración; formación de grupos de consulta de trabajadores/beneficiarios y participación de los trabajadores en los grupos de reflexión para que puedan aportar recomendaciones sobre cuestiones concretas; representación de los trabajadores en materia de selección de personal, y “apropiación” oficial de la empresa por los trabajadores. c) Evaluación externa de las prácticas de gestión participativa. Varios métodos: las auditorias sociales, la certificación “Investors in People”, EFQM, Star Social Firm d) Fomentar y facilitar la participación. Un mensaje importante de los responsables de las empresas sociales, y en particular los gerentes de empresas que emplean a colectivos con dificultades de aprendizaje, es la importancia de garantizar que los trabajadores son capaces de participar, ya que hay que tomar en cuenta a veces el nivel bajo de conocimientos fundamentales, las deficiencias intelectuales, los problemas de timidez y la falta de confianza en sí-mismo. e) Se ha observado que la gestión participativa necesita mucho tiempo y puede aportar dificultades añadidas para equilibrar los objetivos económicos/comerciales y los objetivos sociales

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Reino Unido

Explicación Esta poca participación de los sindicatos demuestra su falta de conocimiento con respecto al modelo de empresas social. Los convenios colectivos no son tan desarrollados en el Reino-Unido como en el resto de los países de la UE. Las dificultades relacionadas con el mercado laboral que tienen los trabajadores, personas en prácticas y voluntarios en las empresas sociales pueden variar. Es necesario encontrar maneras para fomentar la participación y la gestión participativa siempre y cuando se tome en cuenta las dificultades de estos colectivos. Muchas organizaciones trabajan con personas que tienen dificultades con respecto al aprendizaje y para algunas, para poder aplicar estos nuevos métodos y realizar la formación apropiada, necesitarán mucho tiempo Recomendación Social Firm UK y los sindicatos deben facilitar y fomentar la difusión de buenas prácticas utilizando distintos métodos y soluciones, por ejemplo, estudios escritos o incluso por video; herramientas y grupos de intercambio de ideas en los social media. Social Firm UK y los sindicatos deberían ayudar a las empresas sociales a desarrollar mecanismos para ayudar a los trabajadores a participar; por ejemplo: grupos de dos, formación sobre la confianza en sí-mismo, cómo realizar presentaciones; diseño virtual, adaptación de procesos de participación para responder a las necesidades de los trabajadores, de los beneficiarios y de la sociedad.

Oportunidades y enfoques Social Firm United-Kingdom ha comenzado a desarrollar las relaciones con los sindicatos, abriendo así las puertas a una colaboración más estrecha.

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Conclusión Las empresas de economía social que buscan la participación son una respuesta a las dificultades de acceso al empleo de calidad, sobre todo para las personas que no tienen el perfil requerido. Es decir un nivel mínimo de competencias técnicas, actitudes y aptitudes sociales adecuadas, experiencia profesional, el título requerido de especialización y la dosis de motivación o la ambición suficiente. También son una respuesta a la falta de participación democrática en las empresas, mientras que estas últimas constituyen un terreno propicio en la conquista de la ciudadanía. Una respuesta probada, demostrada y concluyente, pero curiosamente todavía no está completamente aprobada, esperando encontrar su lugar en los laberintos de un marco legislativo y de un diálogo social construido a medidas para el modelo empresarial convencional.

El proyecto RE:DIALOGUES habrá reunido, durante un año, a personas del mundo empresarial, político, sindical y académico para estudiar esta cuestión. Se ha centrado en el intercambio de recomendaciones dirigidas a los protagonistas del diálogo social europeo. Lejos de haber llegado al ﬁnal, este proyecto puede y deber ser el punto de partida para nuevas relaciones o incluso colaboraciones entre las empresas de economía social que buscan la participación y los protagonistas tradicionales del diálogo social, particularmente las organizaciones de defensa de los trabajadores. Se debe realizar a nivel europeo, pero igualmente a nivel nacional y regional, según la estructuración del diálogo social propio de cada país. La innovación es la fuente del cambio. La economía social es pionera en la materia, proponiendo respuestas creíbles y originales. Por su calidad de modelo económico completo, debe desde hoy ser aceptada en los espacios organizados del diálogo social en Europa. Constituye un instrumento increíble para construir la Europa 2020, que deﬁende una economía inteligente, sostenible e inclusiva.

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RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s. CUESTIONARIO

contacts : Xavier Roberti - xavier.roberti@terre.be / 0032 478 512 722 Salvatore Vetro - salvatore.vetro@terre.be / 0032 497 74 53 68 público: Mínimo de 5 empresas participantes (si es posible, elegir empresas que tienen diferentes maneras de aplicar practicas participativas para tener más diversidad) utilización del cuestionario: ayudar a cada empresa a completar el cuestionario (entrevista presencial o por teléfono) plazo máximo: a reenviar antes del viernes 31 de mayo de 2013 instrucciones 1. E n caso de elegir varias respuestas, tachar la/las respuesta(s) inútil(es); 2. Para las respuestas cifradas, una idea general es suficiente; 3. Por« trabajadores », entendemos los empleados, las personas en prácticas y voluntarios;

Persona(s) que responde(n) al cuestionario apeLLidos Y NomBRe

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COMENTARIOS

1.1.

1.3.

¿El cuestionario es difícil de rellenar? si/no > Si es que Sí: ¿Por qué? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ¿Faltan elementos para entender las posibles prácticas participativas de su empresa? si/no > Si oui : ¿Cuáles? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Otro(s) comentario(s): . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA

2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8.

Nombre: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Forma jurídica: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nº de años de existencia: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . años Sector(s) de actividad: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nº de trabajadores: . . . . . . . . trabajadores salariados, . . . . . . . .en práctica y . . . . . . voluntarios Nº de puestos a tiempo completo: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Empleos propuestos a los TI: ¿Son estables o de tránsito? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Definición del colectivo (¿Cuáles son los colectivos prioritarios?): . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.

34 Anexo 1

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2.9. 2.10. 2.11.

Proporción del colectivo en exclusión con respecto al total: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . % Facturación anual : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . €/año Ingresos : Ingresos por ventas : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . % Subvenciones públicas : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . … % Donaciones :. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . … % Cuotas ce socios : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . … % Otro(s): … . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . … %

2.12. 2.13. 2.14. 2.15.

¿Existe mucha competencia en su/sus sector(es) de actividad ? si/no ¿Hay una jerarquía en su empresa? si/no ¿Hay una representación sindical en su empresa? si/no ¿Su empresa tiene dificultades para aplicar los convenios colectivos de trabajo ? si/no

PRACTICAS PARTICIPATIVAS EN EMPRESA

3.1. 3.2.

¿Cuál es su definición del concepto « practicas participativas? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ¿Tienen prácticas participativas en su empresa? si/no > Si es que sí: ¿Cuáles son esas prácticas participativas? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Si es que no: 1. ¿Su empresa ha desarrollado un modo de gestión diferente del modo de gestión “clásico” (con representación sindical)? si/no > Si es que sí: ¿Cuál? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. ¿Cuales son los frenos/obstáculos a la introducción de prácticas participativas en su empresa? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ¿Qué representan para usted las practicas participativas en empresa (marca la/las casilla(s)? Clasificar sus respuestas por orden de importancia (el “1” como el más importante)

3.3.

Una herramienta para el desarrollo económico de la empresa Una herramienta de desarrollo socioprofesional de los trabajadores La realización concreta de la finalidad social de la empresa Una política de gestión de recursos humanos Una práctica del dialogo social/relaciones sociales/ relaciones industriales Otros:

O O O O

. . . .

O........... O...........

MODO DE GESTIÓN

4.1.

¿Cuál es el proceso que lleva a cabo su empresa en cuanto a los distintos tipos de decisiones (por ejemplo: propuesta-decisión- aplicación- evaluación)? Si funciona con órganos de gobierno o de decisión (ejplo. Junta directiva, consejo de administración o asamblea general), puede especificar el número y tipo de personas que las componen (obreros, empleados, encargados, directivos, personal externo). 1) Decisión estratégica: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2) Decisión de management/gestión: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3) Decisión operacional: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4) Temas de seguridad (PRL) y de bien-estar/salud: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

35 Anexo 1

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4.2. 4.3. 4.4.

¿Cómo se gestionan los conflictos colectivos (dónde, cómo y quién)? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ¿Cómo se gestionan los conflictos individuales (dónde, cómo y quién)? . . . . . . . . . . . . . . . . . . En caso de conflicto/problema, ¿cuales son para el trabajador los posibles recursos, diferentes a los recursos previstos por la ley? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

RELACIONES CON LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

5.1.

¿Cómo las organizaciones sindicales perciben vuestro funcionamiento/modo de gestión)? (Ejplo: con interés, indiferencia, falta de comprensión, utopía, amenaza, oportunidad) . . . . . ¿Cuáles son sus relaciones con las organizaciones sindicales? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.2.

Las preguntas siguientes son solamente para las empresas que tienen prácticas participativas.

PROPIEDAD/PERTENENCIA

6.1.

6.3.

¿La empresa tiene un capital social bajo la forma de acciones o aportaciones de cooperadores? Si es que sí: 1. ¿Los trabajadores participan en la propiedad de la empresa? si/no Si es que si: a) ¿Los trabajadores tienen la mayoría del capital social? si/no b) ¿Los trabajadores tienen la totalidad del capital social? si/no c) ¿La propiedad, la tiene solamente una parte pequeña de los trabajadores? si/no 2. ¿La asamblea general funciona con el principie «un miembro= un voto»? si/no Si es que no: Q¿Cuál es la lógica del voto? (ejplo. Proporcionalidad entre el nº de participaciones que tiene un trabajador y el nº de votos que tiene) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. ¿La asamblea general cuenta con miembros que no tienen aportaciones de capital? si/no Si es que no: Cómo se ha constituido el capital/patrimonio de su empresa? ¿Cuál es la proporción de trabajadores miembros de la asamblea general de su empresa? ..................................................................................... % ¿Cuáles son las condiciones para ser miembro de la asamblea general?

FORMALIZACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LAS PRÁCTICAS PARTICIPATIVAS

7.1.

¿Sus prácticas participativas están formalizadas? si/no Si es que sí: ¿de qué forma? (en qué tipo de escrito?) ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sus prácticas participativas están evaluadas de manera formal ? si/no Si es que sí: 1. ¿Cuando se realiza esta evaluación? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. ¿Cómo se realiza esta evaluación? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. ¿Quién realiza esta evaluación? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hay reuniones no remuneradas con los trabajadores? si/no Si es que sí: 1. ¿Sobre que asunto? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. ¿Qué porcentaje de trabajadores participan? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . % ¿Hay reuniones remuneradas con los trabajadores? si/no Si es que sí: 1. ¿Sobre que asunto? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. ¿Qué porcentaje de trabajadores participan? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . %

6.2.

7.2.

7.3. 7.4.

36 Anexo 1

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SEGUIMIENTO DEL PERSONAL: EXPECTATIVAS, FORMACIÓN Y EVALUACIÓN

8.1.

¿Tienen expectativas con los trabajadores en cuanto a la participación? si/no Si es que sí: 1. ¿Cuáles son estas expectativas? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. ¿Estas expectativas están claramente explicadas? si/no Si es que sí: ¿Dónde? ¿Con qué herramienta? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ¿Evalúan a los trabajadores ? si/no Si es que sí: ¿Se evalúa el grado de participación del o de los trabajadores? si/no Si es que sí: a) ¿Qué tipos de trabajadores (ejplo. Trabajadores en inserción, gerentes/educadores/encargados, todos los trabajadores)? ................................................................ b) ¿El grado de participación determina su evolución en la empresa? si/no c) El grado de participación determina su nivel de remuneración? si/no d) ¿El grado de participación determina su contratación en la empresa? si/no ¿Los trabajadores están formados al modo de gestión de la empresa? si/no Si es que sí: 1) ¿Tienen una persona de referencia/ un acompañante que les sigue y que comparte su experiencia u otros practicas parecidas? si/no 2) ¿Realizan formaciones específicas? (ejplo. Comunicación verbal y no-verbal, asertividad, lectura del balance y cuentas de resultados, etc.) ? si/no Si es que sí: a) ¿se realizan con formadores internos? si/no b) ¿se realizan con formadores externos? si/no 3) ¿Que frecuencia tienen estas formaciones? . . . . . . . . . . . . . . . vez/veces al año

8.2.

8.3.

DIFICULTADES RELACIONADAS CON LAS PRÁCTICAS PARTICIPATIVAS

9.1. 9.2.

¿Cuáles son los dificultados encontradas por su empresa en el desarrollo de sus prácticas participativas? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ¿Qué posibles soluciones se aportan? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10.

MOTIVACIÓN

10.1.

Según usted, ¿qué es lo que motiva la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa? Su participación en la propiedad(aportación en el capital social) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . El hecho de ser “trabajador” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Su participación en los órganos de gobernanza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Las relaciones interpersonales (ejplo. « Si tú lo haces, yo también ?») . . . . . . . . . . . . . . . . . . Otro: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10.2.

O O O O O

¿Cómo la empresa fomenta la motivación de los trabajadores? .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

37 Anexo 1

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11.

FINANCIACIÓN

11.1.

¿Qué presupuesto se utiliza para que las prácticas participativas sean posibles en su empresa? En tiempo de trabajo: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . En formación : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . En reuniones (información, debate, decisión) : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . En puesta a disposición de infraestructuras: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . En comunicación : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Otro : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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11.2. 11.3.

¿La empresa considera esto como un coste o una inversión? . . . . . . . . ¿Por qué? . . . . . . . . . . ¿La empresa desea dedicar más presupuesto a las prácticas participativas? si/no

12.

DIALOGO SOCIAL

12.1.

¿En qué las relaciones con los sindicatos son o pueden ser una oportunidad para sus prácticas participativas? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ¿En qué estas relaciones son o pueden ser un freno/obstáculo a sus prácticas participativas? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

12.2.

38 Anexo 1

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Portrait de travailleur: Ifrah Hassam - 2012 ÂŠ Le Relais

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País

Objetivo : 1) Basándose en las encuestas realizadas en nuestras EI, observar si el dialogo social realizado actualmente es « adaptado » tanto a nivel nacional como a nivel sectorial y a nivel de la empresa. 2) Proponer posibles mejoras/recomendaciones (especificando a quienes se dirige).

A nivel nacional Observación Ex. Los trabajadores que son propietarios de su empresa no tienen la posibilidad de estar en la mesa àra hablar de los acuerdos nacionales Explicación Ex. Cualquier concertación social se organiza entre los tres protagonistas tradicionales permanentes: los representantes de los trabajadores, los representantes de los empresarios, y el Estado. No está previsto que los empresarios sean también trabajadores Recomandación Ex. Pedir al gobierno et al Consejo Nacional del Trabajo que acepte un 4º interlocutor permanente que representa a los trabajadores/ empresarios

A nivel sectorial Observación Ex. En la comisiones paritarias, no se toma en cuenta la inserción social y la Economía social Explicación Ex. El único criterio que orienta sobre la atribución y la organización de las comisiones paritarias es el tipo de actividad económica Recomandación Ex. Pedir al gobierno y al Consejo Nacional del Trabajo que tomen en cuenta las especificidades de las empresas sociales de inserción en cada comisión paritaria o que creen una comisión paritaria específica para las empresas sociales de inserción

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A nivel de la empresa

Observación Explicación Recomandación

Ex. Una decisión o una opinión del consejo de empresa debe tener el aval de un representante de los trabajadores para ser válido. Una decisión tomada por el conjunto de los trabajadores en el consejo de empresa sin el aval de un representante de los trabajadores no es válida. Ex. Solo el representante de los trabajadores puede contratar a los trabajadores. La opinión de todos no lo permite Ex. Pedir al gobierno y al Comité Nacional del Trabajo que una decisión tomada o una opinión dada por todos los trabajadores en el consejo de empresa tenga la misma validez

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41 Anexo 2

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Bibliografía libros y publicaciones • ARCQ E., CAPRON M., LÉONARD E., REMAN P. (dir), Dynamiques de la concertation sociale, Ed. du CRISP, 2012. • CENTRE INTERNATIONAL DE RECHERCHES ET D’INFORMATION SUR L’ECONOMIE PUBLIQUE, SOCIALE ET COOPÉRATIVE, L’Économie sociale dans l’Union européenne, CESE, Bruxelles, 2012. • COMMISSION EUROPÉENNE, Les relations industrielles : Synthèse, Oﬃce des publications de l’Union Européenne, Luxembourg, 2010. • EMES, Focus area: Social enterprise, s.d. Consulté le 20 novembre 2013 sur le site web. • FOX A., Industrial sociology and industrial relations, HMSO, Londres, 1966. • FOX A., Beyond contract: work, power and trust relations, Faber & Faber, Londres, 1974. • GROUPE TERRE, La gestion participative en entreprise: définition, postulats, logique et application dans le groupe Terre, Liège, 2012. • HAIDAR J.I., Investor protections and economic growth, in Economics Letters, Vol. 103, Elsevier, 2009. • LALLEMENT M., Sociologie des relations professionnelles, La Découverte, Paris, 1995. • SALAMON M., Industrial Relations: Theory and Practice, Pearson education, Edinburgh, 2000. • SCHMID-DRÜNER M., Fiche technique sur l’Union européenne : le droit des travailleurs à l’information, à la consultation et à la participation, 07/2013.

Páginas web • http://www.emes.net • http://www.etuc.org • http://go.worldbank.org

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RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s en la web Encuentre toda la información sobre el proyecto RE: DIALOGUES en las páginas web: http://www.ensie.org http://www.terre.be http://www.bbsnet.at http://www.ideesasbl.be Preámbulo El contenido de esta publicación concierne únicamente a sus autores. La Comisión Europea no es responsable del uso que pueda darse de las informaciones contenidas en la presente publicación.

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