Plan Introduction Générale Analyse de conflit Type de conflit Cause Conséquence Solution conclusion
Qu’est ce qu’un conflit? Plusieurs formes : Désaccord Contradiction Incompatibilité Définition : situation d’individus ou de groupe dont les objectifs, les cognitifs ou émotions sont incompatibles et les conduisent à s’opposer.
Pourquoi? Les conflits sont des sources de dysfonctionnement des organisations : Absentéisme Grèves Accidents de travail
Les conflits sont coûteux : Perte de production subie par l’unité Perte de la clientèle Perte de production en amont et aval Baisse de la productivité Dégradation de la qualité.
Emetteurs
Exécutant
Conflits : Ambiguïté du rôle. Incompatibilité entre la personne et le rôle. Plusieurs émetteurs aux messages différents
Les conflits du travail : le cas du Maroc -
Plus de 24 000 conflits recensés au premier semestre 2000. Les sources des conflits Les salaires : 24% Les congés non payés : 23% Licenciements sans : préavis : 22% Non déclaration 0 la CNSS : 9%
Conflits par secteurs d’activité économiques
Le secteur industriel : 70,6%
Le secteur du commerce et des services : 19,3%
L’agriculture : 10,1%
Analyse de conflit ď‚— Relier
les 9 points par seulement 4 lignes droites et sans lever la main de votre feuille.
La plupart de temps, un conflit fait parti d’un réseau des conflits. Il est donc important de bien analyser la situation et parfois réfléchir au-delà de nos limites pour trouver des solutions qui conviennent.
Les Types de conflits : Le
conflit Le conflit Le conflit Le conflit
intrapersonnel interpersonnel intragroupe intraorganisationnel
Le conflit intraperonnel
Lorsque cette confrontation d’éléments antagonistes semble se limiter à un individu isolé chez lequel elle crée une tension et un déséquilibre, on parle de conflit intérieur, de conflit psychique ou encore de conflit intrapersonnel.
2- Conflit interpersonnel : Les conflits interpersonnels désignent les oppositions qui concernent plusieurs individus. Les conflits interpersonnels opposant deux personnes sont d’ailleurs les plus fréquents. Ils traduisent un défaut de concordance entre des visions personnelles de la réalité et sont souvent renforcés par le fait que les protagonistes ont une approche unilatérale de leur relation et campent sur leur position.
3- Conflit intragroupe Désaccords ou heurts entre tous les membres d’un groupe ou certains d’entre eux. Cas : entreprise familiale quand le fondateur se retire ou décède.
4-Conflit intergroupe
Désaccords et heurts entre deux ou plusieurs groupes. Ex. type : syndicat et direction.
Conflits intenses, interminables et coûteux pour les deux parties.
5- conflit intra-organisationnels
-
Opposition et heurts ayant pour source la mauvaise : définition des postes de travail structuration de l’organisation répartition de l’autorité officielle.
La Gestion des conflits -
Conserver une attitude respectueuse envers la personne qui nous oppose dans un conflit de besoins. Prendre le temps de réfléchir pleinement à la situation. Aborder le sujet ou la question qui est source du conflit avec les autres membres de l'équipe Lors de cette rencontre, s'adresser à tous les membres plutôt que de ne parler qu'à la personne qui nous oppose dans le conflit. - Présenter son point de vue sous l'angle de la réalisation du travail, de ses objectifs ou de la cible commune. Prendre le temps d'exprimer son point de vue jusqu'au bout de façon claire et cohérente en s'assurant d'être bien compris de ses pairs.
Gestion des conflits
Écouter le point de vue des personnes qui présentent une opinion différente ou opposée à la nôtre, reformuler leurs propos et, au besoin, leur poser des questions pour cerner le mieux possible leur perception et leur réalité.
- Lorsqu'il devient impossible de s'entendre sur l'un ou l'autre des points de vue proposés, il faut considérer des compromis adéquats; des compromis qui tiennent compte le plus possible des deux points de vue opposés mais, surtout, qui favorisent l'avancement des travaux de l'équipe.
- Respecter la décision finale prononcée par la majorité des membres de l'équipe.
Nous avons tendance à confondre le conflit et
Une indécision, Un désaccord, Le stress, Ou d’autres expériences courantes…….
3.5 – Comment savoir s’il s’agit d’un conflit ? Dans un conflit, les personnes : Sont interdépendantes, Se blâment, Sont émotionnellement impliquées, Sont affectées par les relations dans le travail, ce qui affecte aussi la productivité !
3.6 – Les effets du conflit sur une équipe Il y a une diminution des engagements de l’équipe et de ses responsabilités face à sa mission si le conflit persiste, mais une augmentation de ses engagements si le conflit est contrôlé ou résolu. Un conflit non résolu incitera certains employés à partir ou à trouver des solutions alternatives (comme l’absentéisme). 42% du temps de travail d’un directeur ou d’un responsable est passé à trouver des accords lorsqu’un conflit existe.
3.7 – Les types de réactions face au conflit o o
Réaction A :
Éviter le contact, Écrire des notes plutôt que de parler, o Retenir les informations, o Ne pas donner son soutien, o Être passif.
3.7 – Les types de réactions face au conflit o
o o o o o
Réaction B : Essayer d’obtenir tout des autres, Crier, Souhaiter être le premier, Être menaçant, Miner la réputation de ses adversaires, Être agressif.
3.8 – Les types de réactions face au conflit
Réaction C :
o o o o o
Avoir des gestes nerveux, Opter pour une stature fermée, Avoir un visage tendu, Crier, Être involontaire.
1.8 – Les Effets positifs d’un conflit Les personnes et le système doivent innover (en raison d’une plus grande diversité des points de vue) Développer une plus grande compréhension des positions, des visions de chacun, Chacun pourra avoir plus conscience de sa propre identité, Les méthodes de gestion de conflits permettent aussi de contrôler les conflits internes de chaque individu.
Les conflits ont leur valeur, ne pas chercher à les aplanir à tout prix Le conflit a une vie… Ne pas chercher à trouver qui a tort et qui a raison Se centrer sur les intérêts et les besoins des personnes Choisir les moments propices pour résoudre les conflits Négocier à l’extérieur du lieu ou du milieu de travail Demander de l’aide, de l’assistance