Guia de Sobrevivência do Processo Seletivo - AIESEC in Brazil

O guia de sobrevivĂŞncia do

PROCESSO SELETIVO Tudo que vocĂŞ precisa saber para planejar, atrair inscritos, selecionar e planejar on boarding dentro do seu CL

Nesse guia você vai… …encontrar tudo o que você precisa saber para realizar o seu Processo Seletivo, desde a etapa de planejamento, contendo a proposta valor que passamos ao nosso candidato, o processo de seleção, entrada de membros e também alinhamentos gerais que devem ser realizados.

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Sumário 1. Proposta de Valor……………………………………………………………. pág 03 2. Planejamento de RH………………………………………………………. pág 05 3. Planejamento de Persona ……………………………………………….. pág 05 4. Educação do seu time de PSel …………………………………………. pág 10 5. Atração………………………………………………………………………….. pág 10 6. Seleção de Candidatos…………………………………………………… pág 15 7. Alinhamentos…………………………………………………………………. pág 17 8. Onboarding…………………………………………………………………….. pág 18

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1. Proposta de Valor e Benefícios <Sim, nosso processo seletivo tem UMA proposta de valor definida>

A proposta de valor é aquilo que o oferecemos ao nosso candidato através da experiência de ser membro, e é a partir dela que o seu candidato irá gerar expectativas a respeito do que ele(a) vai receber no seu trabalho na organização. Isso não quer dizer que a experiência de membresia não agregue outras coisas, mas quer dizer que os 3 pontos abaixo são o que nós usaremos para comunicar!

1. Experiências Práticas

2. Responsabilidade Social

"Desenvolva habilidades essenciais lidando com pessoas e problemas reais”

"Sinta que está fazendo algo para o mundo e não somente inconformado com ele.”

3. Rede Global "Esteja conectado com pessoas e organizações de diversos países e territórios que compartilham da crença de um mundo melhor e agem sobre isso."

SER MEMBRO DA AIESEC É ISSO!

3

Proposta de Valor - Do and Don’t 1.

Experiências Práticas

2. Rede Global

Do ➔

➔

Explicar rotina de trabalho e como o membro vai desenvolver soft skills e competências de liderança.

Deixar claro que existem diferentes níveis de desenvolvimento dependendo do cargo a ser ocupado.

➔ ➔

Não divulgar como uma experiência melhor do que a faculdade ou onde ele irá aprender mais do que na sala de aula.

Não prometer desenvolvimento de skills em cargos onde isso não vai acontecer.

Não ser generalista quanto a desenvolvimento profissional e pessoal.

Deixe sempre claro quais competências serão trabalhadas.

3. Responsabilidade Social

Do ➔ ➔

➔

Don’t ➔

Vamos ver agora como vender essa proposta de valor para os nossos consumidores

Ressaltar o tamanho da organização.

Ressaltar parcerias como a da ONU e o comprometimento com a agenda 2030.

Falar sobre benefícios que se pode ter quando está conectado com pessoas do mundo todo, com diferentes backgrounds, em prol de uma única causa.

Don’t ➔ ➔

Não divulgar a AIESEC como uma rede de amigos.

Não frisar, no processo seletivo, os momentos de integração e festa, e sim o trabalho em equipe realizado pelas pessoas ali presentes.

Do Tratar como uma forma de impactar a realidade onde eles vivem e desenvolver liderança nos jovens.

Instigar o jovem a sair da sua zona de conforto para trabalhar para um futuro melhor.

Apresentar a AIESEC como uma plataforma de desenvolvimento de liderança que age de forma responsável com a sociedade.

➔

➔

➔

Don’t ➔ ➔

Não divulgar o discurso de trabalho assistencialista.

Não falar que o propósito de ser membro é impactar a comunidade diretamente, e sim desenvolver liderança nos jovens para isso.

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2. Planejamento de RH Após setar a proposta de valor, a etapa de planejamento do processo tem o objetivo de garantir que o seu processo seletivo irá ocorrer com a timeline, as metas e personas definidas para conseguir alocar as pessoas certas nos lugares certos.

Vamos te guiar agora por um checklist para que, ao final, você tenha…

Alinhado seu processo com a timeline operacional Checado as estruturas nacionais sugeridas Feito sua revisão de talentos Estabelecido metas de seleção 5

Alinhamento de Timeline Operacional

Jan

Feb

Mar

Apr

Jan

Feb

Mar

Apr

May

Jun

Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Attraction Consider.

V.Deliv

Entender quando cada operação precisa ter os membros recrutados, com a indução realizada e começar a trabalhar, alinhando isso com o início do pico de performance dos CLs.

B.Advoc.

May

Jun

Jul

Planning Attraction Selection Induction

Checar as estruturas nacionais sugeridas - Estudar qual é a estrutura que o MC está sugerindo para a sua entidade - Analisar os seguintes pontos: ‣

‣ ‣

Quantos membros pretendem continuar na organização? Quantos membros pretendem sair? Quantos serão os gaps de cada área? Alinhe isso a partir de um form de mapeamento ou uma pauta fixa em O2Os Calcular a performance ideal vs. real da sua membresia por CL e áreas no semestre atual e a performance ideal para o segundo semestre.

Chegar na sua meta numérica de membros a selecionar

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Revisão do seu RH atual -

-

Estudar o seu RH atual de forma qualitativa: como é a capacitação da sua membresia atualmente? Como foi a sua retenção por CL e área no semestre atual? O quanto a sua membresia é engajada atualmente? O que precisa mudar?

Entender como foi realizada a alocação da sua membresia nas áreas no semestre atual e se foi realizada a alocação visando as pessoas certas nos lugares certos, e também priorizando áreas focos.

A partir disso, é possível mapear quais são os principais gaps em termos de membresia no semestre atual e como evoluir isso desde o processo seletivo para um semestre e um RH novos.

Setar suas metas de seleção Uma vez feitas as duas análises anteriores (quantitativa e qualitativa) da sua membresia atual, você deve ser capaz agora de setar suas metas para o Processo Seletivo, incluindo: - Número de membros por área a ser selecionado e estrutura do CL - Principais pontos de evolução em alocação e alinhamentos de expectativas do último PSel - Quais competências você espera dos membros a serem selecionados 7

3. Planejamento de Persona Uma vez tendo o perfil que seu CL precisa, e a proposta de valor do PSel clara, está na hora de começar a pensar na sua atração, tendo uma persona clara para ela. Ter uma persona definida de acordo com as necessidades e especificidades do seu CL garante uma melhor retenção e performance dos membros na organização. Garantir que os pontos definidos anteriormente de comportamentos, habilidades e competências que faltam em seu CL, estarão em sua persona.

Nessa sessão, garanta que você entendeu a PERSONA NACIONAL de cada operação, para chegar na sua persona local para cada área através da checklist a seguir!

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Personas Nacionais - OGX

-

Facilidade em vendas Interesse nas SDGs e questões globais Ser organizado e fast responding Saber lidar sob pressão

-

Atuar em ambiente de startups ou empreendedorismo Facilidade em vender Rápido aprendizado Horário comercial disponível em pelo menos um dia da semana

-

Cursar algo relacionado com os subprodutos (Engenharia, Administration, TI, Educacional) Interesse em mercado corporativo Conhecimento básico de RH Horário comercial disponível em pelo menos um dia da semana

-

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Personas Nacionais - ICX -

Interesse em impacto social Falar inglês ou espanhol Habilidades de vendas e negociação Recomendado: Perfis que já tiveram experiências internacionais ou foram Local Volunteers no último pico

-

Cursar gestão ou relações internacionais Interesse em empreendedorismo e gestão moderna Pessoas acima de 20 anos Horário comercial (preferencialmente 7 horas disponíveis)

-

Cursar TI ou Engenharia Conexão com o mercado de trabalho e desenvolvimento profissional Pessoas acima de 22 anos Horário comercial (preferencialmente 7 horas disponíveis)

-

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Personas Locais

A partir das personas nacionais, adicione/adapte para o seu CL, bora ver como?

Como fazer a minha persona local?

-

Corner com os VPs CX para entender as principais competências requeridas para os cargos Fazer análises de membresia no CRM do seu CL e por áreas (faculdade, idade…)

Analisar os perfis que mais performaram e que menos performaram nas áreas nos últimos dois semestres Fazer um formulário ou verificar nas redes sociais de seus membros quais são os gostos deles, lugares que frequentam e principais hábitos

Idade: entender qual a faixa etária predomina no seu CL e em determinada área, e em qual idade é mais provável eles se engajarem e permanecerem na organização Universidade: qual universidade e cursos mais predomina no seu CL, em quais universidades você pode encontrar o seu público e quais cursos trazem mais os backgrounds necessários Experiência prévia: quais experiências prévias seriam os candidatos podem ter para auxiliar no trabalho, e onde você pode encontrar encontrar pessoas com essas experiências (ex: EJs, intercâmbio, ter sido Local Volunteer) Interesses locais: quais locais elas frequentam e hábitos possuem (ex: gostam de trabalhos com ONGs, eventos específicos que frequentam) Localização: em quais lugares da cidade e da região os seus membros vivem, e ver em quais locais da cidade você pode encontrá-los para realizar a atração

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4. Educação do time de PSel Selecionar pessoas baseado em uma persona foco não é a job mais fácil do mundo, principalmente se você está fazendo isso pela primeira vez. Por isso, invista em um dia de treinamento do time de PSel que foque nos pontos abaixo: Proposta de Valor do processo seletivo Persona local de CADA área baseado nas personas nacionais Timeline de todas as etapas do Processo Seletivo e alinhamentos sobre quais etapas requerem presença física deles Alinhamento sobre as metas de cada etapa do processo Treinamento prático sobre vender a proposta de valor da experiência de membresia Treinamento prático de entrevista para avaliar a persona foco do CL Treinamento sobre as principais ferramentas usadas pelo time (Podio, Google Spreadsheets…)

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5. Atração Esta é a fase onde você irá realizar a atração dos inscritos para seu processo seletivo. Para fazer isso, você precisa ter objetivamente quem é sua persona, qual mensagem você vai utilizar para atrair essa persona e qual canal irá utilizar. Todos esses 3 aspectos devem estar plenamente conectados de forma a atingir seu objetivo final que é recrutar as pessoas certas para seu CL. Nesse guia, vamos falar um pouco sobre:

Físico 1.

2.

Eventos do CL Divulgação nas faculdades foco

Virtuais 1.

2.

3.

4.

5.

Facebook; Instagram; E-mail; Postagens em páginas relevantes na sua cidade; Aparição em mídias.

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Canais Físicos

Universidades Foco

Eventos Eventos do CL -

-Global Village -Eventos de OGX -Returnee Day

Eventos de externos -

-

-Feira de Projetos de Extensão -Eventos de empreendedorismo -Eventos de parceiros (EJs, Atléticas, Centros Acadêmicos, escolas de inglês...)

-Semana dos calouros

DOs Faça stands com informações sobre membresia e local volunteer!

Forneça materiais de divulgação no brand para parceiros

DON'Ts Não esqueça de alinhar a mensagem com parceiros e com sua membresia.

-Passagens em sala de aula; -Stands na universidade; -Distribuição de panfletos informativos; -Cartazes.

DOs -Alinhe a mensagem com toda sua membresia; -Esteja sempre com uma lista para pegar nome e contato de interessados; -Tenha cursos foco baseados em sua persona!

DON'Ts -Organize sua divulgação em universidades sem uma rotina muito clara! Tenha dias e responsáveis para cada ação e tenha um bom tracking sobre isso -Planejar suas ações sem checar a timeline da sua universidade

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Canais Virtuais

Facebook Ads Algumas dicas de como utilizar a ferramenta: Defina objetivo do anúncio

Escolha um título, crie um bom texto, curto, objetivo e atrativo

Escolha o posicionamento do anúncio

Escolha uma imagem que tenha qualidade, credibilidade e relevância para a sua persona

Escolha o formato do anúncio

Segmente o público de acordo com sua persona

DOs

DON'Ts

-Confirme com seu B2C se tudo o que foi decidido faz sentido com a realidade do público do seu CL; -Esteja no branding; -Usem imagens com o Copyright livre.

- Não perca a timeline nacional de anúncios - Não planeje budget para anúncios com pouca antecedência -Não perca o seu anúncio de vista, trackeie seus resultados

Membresia Campanha no facebook

Instagram

Utilizar a membresia para postagens em grupos, no perfil pessoal (mudar foto de capa, filtro de perfil e posts sobre a XP pessoal) e compartilhamento de postagens

Utilizar a membresia para postagens de stories sobre o processo seletivo ou postagens de fotos no perfil pessoal

Indicação

Whatsapp e grupos no Facebook

Fazer campanhas de incentivo para que a membresia indique amigos ou conhecidos para participarem do Processo Seletivo

Envio de mensagens-convite por meio de grupos no WhatsApp e Facebook

DOs - Alinhe a mensagem com toda sua membresia; -Tenha mensagens direcionadas para cada curso; -Tenha um bom tracking sobre as postagens.

DON'Ts -Não deixe de falar sobre LV ou PSEL; -Não deixe de dividir as ações em timeline e com responsáveis;.

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Parceiros Mídias Sociais Utilizar das mídias sociais de parceiros para divulgação (Instagram e Facebook)

Mailing Utilizar da lista de e-mails de parceiros para disparar convites sobre LV e PSEL

Aparição na Mídia

Operações

Páginas de facebook

Abordar EPs Ver o motivo pelo qual o EP não fechou o intercâmbio e que não mostrar os benefícios de fecharam entrar na organização.

Utilize páginas foco que sua persona veja e divulgue LV ou PSEL por meio dela, direcionando o discurso a partir do perfil da página

Matéria em sites e ou revistas

Universidade Foco

Faça uma explicação breve e manchetes chamativas para a experiência. No texto, tente explicar mais sobre os programas.

Utilizar os meios de comunicação da universidade para disparar convites sobre LV e PSEL

Apresente de maneira prática as atividades de um membro ou voluntário local. Busque por parcerias nas mídias locais.

DOs -Alinhe a mensagem e branding com seus parceiros e universidade; -Tenha mensagens direcionadas para cada curso e parceiro; -Use de sua membresia para compartilhar postagens de parceiros.

DON'Ts

DOs

-Não envie e-mails muito longos, foque em mensagens importantes e assertivas; -Não esqueça de acompanhar a repercussão de postagens para abordar possíveis interessados.

-Planeje com antecedência a divulgação em mídias, você pode precisar de reuniões e vários telefonemas; -Alinhe a mensagem a ser passada com o responsável pela mídia.

DON'Ts -Não deixe de acompanhar como a mensagem está sendo passada; -Não deixa essa como última ação a ser feita.

Abordar EPs APD

Abordar host ou leads de hosts que não deram certo

Envio de mensagem para apresentar os benefícios da organização e fazer convite à experiência de LV ou PSEL. Envio de mensagem para apresentar os benefícios da organização e fazer convite à experiência de LV ou PSEL.

DOs Tenha mensagens mais personalizadas para esse público!

Aproveite que eles já conhecem a organização;

DON'Ts Não esqueça de apresentar a diferença entre experiências de intercâmbio, host, membresia e local volunteer para esse público.

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4. Seleção de Membresia Fazer a seleção das pessoas que vão compor sua membresia. Nesta fase é importante já ter claro qual perfil você precisa selecionar e quantas pessoas. É muito importante definir quais fases seu processo seletivo vai ter e capacitar as pessoas que vão lhe auxiliar em suas etapas para que eles consigam encontrar os melhores perfis.

Etapas do Psel Apresentação Inicial

Dinâmica

Apresentação inicial sobre a AIESEC, para os inscritos.

Muito importante para fazer alinhamentos iniciais e evitar pessoas que não se conectam com a organização durante as fases seguintes.

Dinâmica em grupo, fase onde é possível avaliar como as pessoas trabalham em equipe e outras características que você busca

Etapas do Psel

Task A Task pode ser realizada online ou com apresentação presencial, contendo atividades que o candidato pode fazer individual ou em dupla, com o objetivo de ter um primeiro contato com o trabalho que realizamos

Entrevista Fase individual com cada membro. É recomendável que sempre alguém do EB participe da entrevista.

Objetivo de setar últimos alinhamentos e identificar competências específicas para os cargos. É muito importante sanar todas as dúvidas em relação ao

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a) Apresentação inicial Objetivo de clarificar para os candidatos o que a AIESEC faz, qual a rotina de um membro da organização e alinhamentos sobre o processo de seleção. Com essa etapa de alinhamento realizada, é possível eliminar do processos os candidatos que não entenderam bem a proposta de trabalho do membro e não se conectam com o nosso propósito.

Definir o conteúdo a ser passado na apresentação inicial, de acordo com o que é importante que o candidato saiba antes de entrar na organização.

Criar o material para ser passado no dia da apresentação Inserir conteúdo e alinhamentos a respeito da cultura organizacional da AIESEC e a sua entidade. Esse é o momento de começar a moldar sua futura membresia com os comportamentos que seu EB quer puxar!

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b) Dinâmica A etapa de dinâmica tem o objetivo de identificar as competências que você necessita para a sua membresia e as competências gerais que os membros da AIESEC possuem. Através das dinâmicas, você consegue avaliar principalmente o trabalho em equipe e habilidades de relacionamento interpessoal. A apresentação inicial e a dinâmica podem acontecer no mesmo dia!

-

Ter claro pra você e o seu time de recrutadores quais competências vocês estão buscando nos candidatos Definir dinâmicas nas quais vocês possam extrair essas competências Garantir que todos os seus recrutadores estão treinados para avaliar as competências dos candidatos Ter ferramentas (planilha, podio ou folha impressa) as quais vocês possam fazer anotações e classificações para os candidatos referente as dinâmicas, para ter output sobre elas!

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c) Task A etapa de task tem o objetivo de, após mapear as competências que você busca em sua membresia, colocar o candidato em contato mais próximo com tarefas que os membros das operações realizam e desafios que enfrentam no dia a dia. A task pode ser realizada de diversas formas, mas tenha claro o que você busca tirar dela e como será realizada.

Definir quais competências e comportamentos serão avaliados na task Definir como ocorrerá a task (presencial ou online, individual ou em dupla, sobre as áreas da AIESEC) Comunicar os candidatos previamente a respeito dessa etapa Passar todas as regras e alinhamentos necessários para que eles possam realizá-la, incluindo forma de entrega e DDL.

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d) Entrevista A etapa de entrevista é a última etapa do processo seletivo e tem o objetivo de identificar as competências e habilidades específicas que o candidato possui, para auxiliar na sua alocação, entender suas motivações, planos futuros e como isso se conecta com a AIESEC e como acreditam que podem se desenvolver na organização.

-

Garantir que seus recrutadores estejam treinados para avaliar (incluindo os membros do EB que participarão!)

Ter claro o output final que você deve tirar das entrevistas com os candidatos Ideal ter sempre alguém do EB nas entrevistas Montar o modelo de entrevista de acordo com o que você busca em seus candidatos Utilizar modelo de entrevista estruturada, contendo pontuações para avaliar as respostas do candidato

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Nas etapas presenciais, alinhe e apresente sobre a cultura da AIESEC e da sua entidade, para garantir pessoas que se conectem e tenham o fit da organização.

Deixe claro para seus candidatos logo no início do processo quais vão ser as etapas do processo seletivo e quando elas vão ocorrer.

É fundamental fazer uma capacitação com os avaliadores do processo seletivo e entrevistadores para garantir que eles entendem quais e como essas competências vão ser avaliadas.

Na fase de task é recomendado que esta seja feita de maneira operacional, ou seja, fazer com que os candidatos realizem atividades semelhantes aquelas que podem vir a realizar após serem aprovados.

PONTOS IMPORTANTES:

As etapas do Psel, podem ser sua ordem alterada, ou até mais de uma etapa pode ser inserida, seguindo o que for melhor para a realidade do CL.

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OPÇÃO 1

[EXTRA] Timeline do Processo - Opções

OPÇÃO 2

PROS

PROS

D Dinâmica T Task

E Entrevista

ATTRACTION D1

T

D2

D3

T

T

E -Você aumenta a conversão entre inscrito e presente na dinâmica, já que o tempo entre um e outro é reduzido - Você pode analisar os presentes na primeira dinâmica e avaliar se sua atração está trazendo a sua persona foco e, se não, mudar de estratégia em tempo.

CONTRAS

- Você vai precisar fazer mais esforço para não perder contato com o candidato após a dinâmica, visto que o grupo que compareceu a D1 vai demorar mais para ter o resultado do processo.

-Você vai precisar gerir muito bem as dinâmicas uma vez que as entrevistas começarem, para não perder o foco.

ATTRACTION

D T E - Você aumenta a conversão entre presente na dinâmica e presente na entrevista, já que o tempo entre um e outro é reduzido.

CONTRAS

- Você não precisa gerir tantos focos ao mesmo tempo, já que você basicamente acaba uma coisa para começar outra

*Em qualquer opção, Apresentação inicial e Dinâmica acontecem no mesmo dia!

- Você vai precisar fazer mais esforço para não perder contato com o candidato após ele se inscrever, já que vai demorar mais tempo para ele começar o processo.

- Você precisa ir avaliando as abordagens de inscritos on going, por que uma vez que attraction acabou, você não vai ter mais chance de atrair outras pessoas.

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[EXTRA] Alinhamentos em cada fase Em cada etapa do processo de seleção dos membros, são necessários alinhamentos a respeito da cultura, rotina e trabalho com os candidatos, para garantir entendimento e conexão com a organização.

APRESENTAÇÃO INICIAL

ANTES DO PSEL

-

-

-

Fases do processo; Data, local e horários, caso já estejam determinados.

Carga horária mínima exigida e pré-requisitos pra ser membro.

Garantir que a pessoa entendeu sobre a organização

-

-

Datas das próximas fases e horários; Meio pelo qual as informações vão ser enviadas; Critérios de Membresia; Carga Horária; JD do membro; Trabalho Voluntário.

DINÂMICA

-

Tempo de duração; Forma da dinâmica; Regras da realização da dinâmica, ex: não mexer em celular, não falar com avaliadores.

ENTREVISTA

TASK -

O que deve ser feito; DDL para realização da mesma; Regras; Instruções básicas:

-

-

Data da indução; Próximos passos, exemplo: como será feito o envio do feedback; Confirmação da disponibilidade em carga horária e pré-requisitos.

-

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6. On Boarding Onboarding é o período de integração de um membro na organização e é referente aos touchpoints que o membro tem nos primeiros 10 dias de experiência, quando ele(a) irá ter o primeiro contato com a organização, conectar-se, entender suas responsabilidades, e que é? entender deO fato o funcionamento da organização.

Como VP PM, temos a responsabilidade de definir a timeline e o objetivo desses touchpoints, alinhá-los com as operações (VPs e TLs principalmente) e garantir que ocorram.

Os primeiros 10 dias do membro, dependendo de como ocorrerem, definem se o membro irá ficar e performar na organização, ou não.

Importância Garantir que os membros compreendam plenamente sua Job Description, principais expectativas em relação a eles, e rotina do cargo deles Garantir conexão e integração dos novos membros com a organização, o CL, e a cultura da entidade (comportamentos, rituais…)

Transmitir do conhecimento organizacional e funcional necessário para os membros; Estimular o engajamento e a produtividade desde os primeiros dias na organização.

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g in d r a o b n O e d s e s Fa Primeiros 10 dias: antes dos membros entrarem é importante ter definido detalhadamente como serão seus primeiros dias na organização no que se refere a: educação, jobs, reuniões etc.

Indução Organizacional: é importante conter: @WAY; nossos produtos; estrutura organizacional; apresentação do EB e TLB; informações sobre o CL; oportunidades dentro da @; critérios de membresia; regras do CL; cultura organizacional e próximas datas importantes.

Indução Funcional: o que é o produto; Customer Flow; S&S; produto no CL; ranking nacional.

Task Funcional: Ex: sales: abordagens de # enablers; OGX abordagens de # LEADs e # de aplicantes; ICX contatar aplicantes e entrevistas. É muito importante o TL acompanhar de perto toda essa fase de task.

LDA Inicial: direcionar os membros para fazerem o LDA no EXPA. Primeira reunião de time: apresentação do time; qual será o trabalho que irão realizar. Esse deve ser um momento mais leve para que o time consiga iniciar uma conexão.

Primeira reunião individual com o membro: setar expectativas para a experiência e para o líder, alinhar rotina e Job Description, fazer um Get to Know.

Inserção dos membros nas plataformas: adicionar os membros nos grupos e canais de comunicação do CL e áreas, alocar no EXPA e Podio, criar e-mail de AIESEC, colocar o membro no CRM e iniciar os passos de auditoria.

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VOCÊ ESTÁ PRESTES A SAIR DA PARTE DE PLANEJAMENTO

E COMEÇAR A PARTE PRÁTICA DO SEU PSEL MAS ANTES, DÁ UM CHECK SE VOCÊ TÁ PRONTO PRA ISSO! Garantir que você entendeu a proposta de valor de ser um membro da AIESEC, e está comunicando baseado nela!

Traçar a timeline do Processo de Seleção de acordo com as necessidades das operações de começar a performar (ex: CLs que rodam iGT/iGE) Ter personas MUITO claras, para você nao acabar selecionando baseado no senso comum Ter um time capacitado para divulgar e selecionar candidatos Setar as conversões por etapas, considerando as conversões de pelo menos os últimos dois Processos Seletivos, e ter uma meta para cada etapa do processo (inscritos, presentes na dinâmica, presentes na entrevista, selecionados…)

Definir a mensagem para o seu processo seletivo, que transmita a proposta de valor Definir quais canais de comunicação você irá utilizar para realizar a divulgação, de acordo com os meios nos quais você pode encontrar a sua persona Comunicar tudo isso para o seu EB

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LINKS UTEIS Artes padrão para divulgação alinhadas a proposta de

MAGNUM VAI FAZER

PPT para usar na apresentação inicial Ideias de dinâmicas para utilizar Exemplos de Tasks para usar Planilha para usar na Entrevista

RAFA VAI FAZER

Flow de Novos Membros quando eles entram

ILANNA E CARLINHA FARAO

Link para você passar para eles se inscreverem no CRM PPT para Induction Organizacional

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Obrigado!

NST People Management 2018.2 @BAZI