Livlige organisationer by Akademisk Forlag

120 mm

172 mm

25 mm

172 mm

120 mm

Peter Holdt Christensen

Peter Holdt Christensen,

ph.d., er lektor ved Copenhagen Business School. Moderne arbejdspladser er præget af et dynamisk arbejdsmiljø, hvor ansatte ikke kun formes af arbejdspladsen, men også er med til at forme den. Samtidig befinder arbejdspladser sig i turbulente omgivelser, hvor konkurrencen er global, og forbrugerne kræver, at produkter og serviceydelser konstant fornys og forbedres. Disse livlige omgivelser fordrer livlige organisationer.

240 mm

I denne bog introducerer Peter Holdt Christensen begrebet livlige organisationer som en betegnelse for den forskning og praksis, som i de seneste årtier har fokuseret på disse nyere måder at lede og organisere mennesker på. Af samme forfatter

Med udgangspunkt i begrebet livlige organisationer introducerer, analyserer og diskuterer han en række nyere teorier og perspektiver på arbejdspladsen. Således fokuserer bogen bl.a. på det meningsfulde arbejde, engagement, energi, feedback, design thinking, distancearbejde, generationer i arbejde, multitasking, sociale medier og videndeling. Han giver desuden eksempler på, hvordan man kan lave en organisationsanalyse, og viser, hvordan organisationsforskningen kan inspirere til overvejelser over, hvordan noget på arbejdspladsen måske kan gøres bedre.

Omslag: henriettemork.dk

WWW.AKADEMISK.DK

Livlige

Organisa tioner

I denne bog giver jeg dig et overblik over, hvad organisationsforskningen ved om arbejdspladser. Jeg fokuserer dog ikke på, hvad der kan kaldes klassiske organisationsteoretiske emner som fx kultur, ledelse og motivation. Derimod supplerer jeg disse emner ved at fokusere på forskningsfelter, som ofte ikke er en del af introducerende bøger og fagforløb om organisationsteorier. Det er ærgerligt, da de fleste af disse emner ikke alene er velkendte for mange arbejdstagere, men også særdeles relevante i en tid, hvor organisationer ikke kun har brug for forudsigelighed, sikkerhed og topstyring.” Fra bogens forord.

Nyere perspektiver på hvordan arbejdspladser fungerer AKADEMISK FORLAG

978-87-500-5191-6 Livlige organisationer_Omslag_TRYK.indd 1

07/05/19 16:10

Livlige organisationer.indd 2

30/04/19 2:04 PM

LIVLIGE ORGANISATIONER

Livlige organisationer.indd 1

30/04/19 2:04 PM

Livlige organisationer.indd 2

30/04/19 2:04 PM

PETER HOLDT CHRISTENSEN

LIVLIGE ORGANISATIONER NYERE PERSPEKTIVER PÃ&#x2026; HVORDAN ARBEJDSPLADSER FUNGERER

AKADEMISK FORLAG

Livlige organisationer.indd 3

30/04/19 2:04 PM

LIVLIGE ORGANISATIONER. NYERE PERSPEKTIVER PÅ HVORDAN ARBEJDSPLADSER FUNGERER Peter Holdt Christensen © Peter Holdt Christensen og Akademisk Forlag, København – et forlag under Lindhardt og Ringhof Forlag A/S, et selskab i Egmont Mekanisk, fotografisk, elektronisk eller anden gengivelse af denne bog eller dele heraf er kun tilladt efter Copydans regler, se www.tekstognode.dk/undervisning. Forlagsredaktion: Anne Dalsgaard Justesen Grafisk tilrettelægning: Tine Christoffersen | C-grafik Bogen er sat med: Charter ITC, Katarine Omslag: Henriette Mørk Sats: Lumina Datamatics Tryk: Livonia Print Hvor intet andet er angivet, tilhører rettigheder til illustrationerne bogens forfatter. 1. udgave, 1. oplag, 2019 ISBN: 978-87-500-5191-6

www.akademisk.dk

Livlige organisationer.indd 4

30/04/19 2:04 PM

Indhold

Forord 9 DEL 1: INTRODUKTION 11 1 Intet er så praktisk som organisationsteorier 13 Paradigmer inden for organisationsforskningen 16 Livlige organisationer 20 POS: Positive Organizational Scholarship 24 Dødkedelige organisationer 27 Livlige organisationer og omgivelserne 29 Bogens indhold, struktur og anvendelse 32 2 Organisationsforskningens indpakning 35 Når virkeligheden forsimples 36 Empiri, modeller, teorier og typologier 38 Analyseniveauer i badekarsmodellen 41 Operationalisering af begreber 43 Rationelle analyser eller absurd logik? 45 DEL 2: VIRKEMIDLER 47 3 Det meningsfulde arbejde 49 Hvad er meningsfuldhed? 50 Hvorfor opleves arbejde som meningsfuldt? 52 Fra kald over brugerkontakt til en bedre verden 55 Det religiøse og verdslige kald 56 Meningsfulde arbejdsopgaver 58 Brugerkontakt 63 Et højere formål: en bedre verden 64 Meningsfuldhed i livlige organisationer 66

Livlige organisationer.indd 5

30/04/19 2:04 PM

4 Energi 69 Hvad er energi? 70 Den energifyldte ansatte 72 Relationel og kollektiv energi 75 Energi i livlige organisationer 79 5 Engagement 81 Hvad er engagement? 82 Engagement som selvet i arbejdet 85 Psykologisk tilstedeværelse i arbejdet 91 Vigør, begejstring og opslugthed 95 Engagement i livlige organisationer 98 6 Fairness 101 Hvad er fairness? 102 Fordelingsfairness 106 Ultimatumspil og diktatorspil 107 Misundelse 109 Inddragelsesfairness 114 Fairness i livlige organisationer 116 7 Feedback 119 Hvad er feedback? 120 Fra afventende til opsøgende feedback 122 Forskellige kilder til feedback 124 Hyppighed, timing, ophobning af negativ feedback og anonymitet 127 Feedback i livlige organisationer 130 8 Hjælpende adfærd 133 Hvad er hjælpende adfærd? 134 Bystander-effekten: Når hjælpen er langt væk 139 Udvikling af hjælpende adfærd 141 Hjælpende adfærd i livlige organisationer 146 9 Organisatorisk klima 147 Hvad er organisatorisk klima? 148 Adfærd og det organisatoriske klima 154 Måling af det organisatoriske klima 156 Organisatorisk klima i livlige organisationer 161

Livlige organisationer.indd 6

30/04/19 2:04 PM

10 Voice 163 Hvad er voice? 164 Den larmende arbejdsplads 169 Når arbejdspladsen er en stillekupé 174 Voice i livlige organisationer 176 DEL 3: VILKÅR 179 11 Design thinking 181 Hvad er design thinking? 183 Brugeroplevelser og at tænke med hænderne 186 Kreative rum: Når ansatte er brugerne 189 Farver 190 Frirum 192 Fællesskab 194 Design thinking i livlige organisationer 197 12 Distancearbejde 199 Hvad er distancearbejde? 200 Perspektiver på distancearbejde 205 Distance som hæmsko 208 Nærhed som hæmsko 213 Distancearbejde i livlige organisationer 216 13 Generationer i arbejde 219 Hvad er generationer i arbejde? 220 Fra baby boomers til curlingbørn 223 Generationer i livlige organisationer 226 14 Multitasking, afbrydelser og forstyrrelser 229 Hvad er multitasking? 230 Selvvalgte forstyrrelser og arbejdsrum til afbrydelser 233 Multitasking i livlige organisationer 239 15 Sociale medier 241 Hvad er sociale medier? 242 Digital adfærdsafhængighed 245 Digital dovenskab 250 Grænseløshed 251 Nye kommunikationsmønstre 253

Livlige organisationer.indd 7

30/04/19 2:04 PM

Nye interaktionsmønstre 255 Sociale medier i livlige organisationer 260 16 Videndeling 263 Hvad er videndeling? 265 Udfordringer ved videndeling 270 Videndeling i livlige organisationer 273 Del 4: Afslutning 279 17 Fra teorifetichisme til organisationsanalyse 281 Hvad er en organisationsanalyse? 282 SVARV 285 Spørgsmål 286 Valg 286 Analyse 289 Resultat 290 Vurdering 290 Teorier som grundlag for organisationsanalyser 292 18 Organisationsrefleksion 293 At kunne se det, vi ikke altid er opmærksomme på 294 Formidling af organisationsrefleksion 296 Det absolut sidste afsnit 298 Litteratur 301 Stikordsregister 318

Livlige organisationer.indd 8

5/6/19 5:02 PM

Forord

Viden om, analyse af, inspiration til og refleksion over, hvordan arbejde bedst muligt ledes og organiseres, er mere relevant end nogensinde før. Mange mennesker tilbringer således meget mere tid end nogensinde tidligere med at arbejde, og mange arbejdsopgaver kræver tæt samarbejde mellem mange mennesker – hvoraf nogle måske geografisk befinder sig langt væk fra hinanden. På arbejdspladser er der derfor mange nuancer, et højt tempo og masser af udfordringer, som vi ikke nødvendigvis tidligere har oplevet. Heldigvis er der også masser af viden om, hvordan arbejdspladser fungerer, men i en tid, hvor mange mennesker har travlt både på og uden for arbejdspladsen, kan det være svært at danne sig et overblik over al denne viden. I denne bog giver jeg dig et overblik over, hvad organisationsforskningen ved om arbejdspladser. Jeg fokuserer dog ikke på, hvad der kan kaldes klassiske organisationsteoretiske emner som fx kultur, ledelse og motivation. Derimod supplerer jeg disse emner ved at fokusere på forskningsfelter, som oftest ikke er en del af introducerende bøger og fagforløb om organisationsteorier. Det er ærgerligt, da de fleste af disse emner ikke alene er velkendte for mange arbejdstagere, men også særdeles relevante i en tid hvor organisationer ikke kun har brug for forudsigelighed, sikkerhed og topstyring. Jeg har tidligere udgivet Organisationer i arbejde. En introduktion til teorier om hvordan arbejdspladser fungerer (2017), hvor jeg fokuserer på en række klassiske teorier inden for organisationsforskningen. Med Livlige organisationer. Nyere perspektiver på hvordan arbejdspladser fungerer supplerer jeg de klassiske teorier med nyere teorier om bl.a. engagement, energi, feedback, design thinking, distancearbejde, multitasking og forskningen i aldersgenerationer. Bogen er ikke svær at læse. Den favner bredt og fastholder arbejdspladser som det væsentligste udgangspunkt, og ikke mindst hvordan ledelsesog organisationsteorier kan anvendes til at forklare, forstå og forbedre det, der foregår på og omkring arbejdspladser.

Forord

Livlige organisationer.indd 9

| 9

30/04/19 2:04 PM

Noget af materialet i bogen har jeg hentet fra mine tidligere bĂ¸ger. Hvor det er tilfĂŚldet, har jeg tilpasset materialet, da jeg ikke tidligere har anvendt det til at give en introduktion til nyere teorier om organisationer. Tusinde tak til forlagsredaktĂ¸r Marianne Thorhauge og Akademisk Forlag for interessen i at udgive en organisationsteoretisk grundbog om mange af de begreber og teorier om organisationer, som ikke normalt dukker op i grundbĂ¸ger om organisationsteorier. Peter Holdt Christensen Marts 2019

Livlige organisationer.indd 10

30/04/19 2:04 PM

DEL 1 INTRODUKTION

Livlige organisationer.indd 11

30/04/19 2:04 PM

Livlige organisationer.indd 12

30/04/19 2:04 PM

K A P I T EL 1

Intet er så praktisk som organisationsteorier

Organisationsforskningen er et fantastisk spændende område, som undersøger, hvordan arbejdspladser fungerer, hvorfor de fungerer, som de nu engang gør, og hvorledes de kan komme til at fungere bedre. Det er et efterhånden meget omfattende fagområde. Rundtom i verden bidrager således flere tusinde organisationsforskere med masser af empiriske undersøgelser, modeller, teorier og typologier om de mange aktiviteter, begreber, fænomener, processer og sammenhænge, som arbejdspladser rummer. Denne viden er interessant og relevant, når vi ønsker at forstå, hvordan arbejdspladser kan blive endnu bedre. Det kan fx være, når arbejdspladsen ønsker at blive bedre til at understøtte de ansattes udvikling af nye idéer, bedre til at motivere sine ansatte og bedre til at sikre et godt samarbejde mellem sine ansatte. Organisationsforskningen kan også bruges til at forholde sig kritisk til, hvad der foregår på arbejdspladsen, og dermed bidrage til overvejelser om, hvorvidt ansatte nødvendigvis altid bør sidde i åbne kontorlandskaber, om økonomiske incitamenter altid er gavnlige i forhold til at sikre en ønsket adfærd, og om møder er det bedste redskab til at sikre en fælles forståelse af arbejdspladsens visioner. Organisationsforskningen er dermed relevant for enhver, som interesserer sig for, hvad der foregår på en arbejdsplads, og ikke mindst ønsker at forholde sig undersøgende og kritisk til de måder, arbejdspladsen fungerer på, og de muligheder, der er for, at arbejdspladsen måske skal gøre noget på andre måder. Derfor fortjener den viden, organisationsforskningen bidrager med, en fremtrædende rolle i arbejdspladsers dagligdag. Formålet med denne bog er netop at analysere, diskutere og præsentere, hvordan organisationsteorier kan (og bør) anvendes til at forstå, forklare og forbedre de strukturer og processer, som er nødvendige for, og derfor findes på, enhver arbejdsplads.

Livlige organisationer.indd 13

| 13

30/04/19 2:04 PM

Der er mange grundbøger inden for organisationsforskningen, og de giver oftest en god og nuanceret forståelse af klassiske begreber som kultur, ledelse, motivation og struktur. Men ligesom arbejdspladser er i konstant udvikling, så udvikles der hele tiden nye organisationsteorier, og det kan derfor være vanskeligt i en grundbog både at sikre en god forståelse af de klassiske teorier inden for området og give et indblik i nyere teorier om arbejdspladser. Denne bog supplerer de typiske grundbøger, som introducerer og diskuterer klassiske begreber, modeller og teorier inden for forskningen i organisationer. Således er bogen en introduktion til en del af organisationsforskningen, som oftest ikke er med i de mange grundbøger inden for feltet, og dermed udvider bogen din grundlæggende forståelse af organisationsforskningen og giver dig en række nyere perspektiver på, hvordan arbejdspladser fungerer. Disse nyere organisationsteorier er ikke kun kendetegnet ved, at de oftest er udviklet inden for de seneste årtier. De er også kendetegnet ved, at de fokuserer på processer og strukturer, som er meget anderledes, end hvad man ser i de klassiske teorier om arbejdspladser. Fx betragtes arbejdspladsen i mange af disse nyere teorier ikke som en rigid struktur med en tydelig arbejdsdeling og en lige så tydelig opdeling i, hvem der bestemmer, og hvem der ikke bestemmer. Tværtimod betragtes organisationer som langt mere livlige. Derfor kalder jeg dette nyere paradigme inden for organisationsforskningen for livlige organisationer. Det er bl.a. kendetegnet ved, at arbejdspladsen ikke længere udelukkende er (eller betragtes som) den uoplagte arbejdsplads, hvor de ansatte bliver lullet i søvn af endeløse regler, møder og initiativer, som ikke på nogen måde inviterer de ansatte til at bidrage. Arbejdspladsen er derimod energisk og involverende, og denne livlighed understreges i teorierne for det første ved, at mennesker betragtes som langt mere menneskelige end nogle af de første organisationsteorier, der blev udviklet omkring taylorismen for mere end hundrede år siden. Mennesker betragtes dermed ikke som maskiner, der skal programmeres til og belønnes for at udføre givne arbejdsopgaver, men som fyldt med bl.a. behov, irrationalitet, følelser og nysgerrighed, hvilket gør dem positive og proaktive. For det andet understreges livligheden gennem et mere dynamisk arbejdsmiljø, hvor langt flere (og dermed altså ikke kun lederen) har indflydelse på

14 |

I n t e t e r s å p r ak t isk s o m o r ga n isa t i o n s t e o r ie r

Livlige organisationer.indd 14

30/04/19 2:04 PM

og ansvar for, hvordan samarbejdet mellem ansatte fungerer. Det medfører bl.a. en mere afbalanceret måde at arbejde på. Arbejdet er ikke udelukkende formaliseret gennem regler, men baserer sig også på en mere demokratisk tilgang til strukturer og processer, hvormed den enkelte ansatte netop har indflydelse på, hvordan og hvornår arbejdet udføres. Det betyder dog ikke, at lederen ikke længere fx udstikker retninger og regler for, hvordan og hvornår arbejdet skal udføres. Det betyder derimod, at selvom lederen fortsat er vigtig, handler ledelse ikke længere kun om strukturer og regler, men også om at give mulighed for autonomi, dvs. at ansatte i nogen grad selv kan bestemme over dele af arbejdsindsatsen. For det tredje understreger livlige organisationer dermed et opbrud med, hvad der kan kaldes monopolet på viden. Viden om, hvordan arbejdet bedst muligt tilrettelægges og udføres, er altså ikke længere monopoliseret i toppen af organisationen, men langt oftere til diskussion blandt både ledere og ansatte. I livlige organisationer indtager mennesker – både ledere og ansatte – en mere aktiv rolle sammenlignet med fx bureaukratiske organisationer, og dermed formes mennesker ikke kun af arbejdspladsen, men er også med til at forme den. Mennesker i livlige organisationer er således proaktive, mere sociale og mindre autoritetstro, hvilket skaber andre dynamikker end dem, der ofte diskuteres i klassiske teorier om organisationer. For det fjerde er livlige organisationer ikke kun forbundet med positive elementer som fx gladere ansatte og mere succesfulde organisationer. I livlige organisationer er der også risiko for flere konflikter, da livlige organisationer netop ofte har færre strukturer og retningslinjer, hvilket kan være grobund for uoverensstemmelser. Samtidig har ansatte i livlige organisationer forventninger om, at der både tages flere hensyn til dem, og at de i høj grad selv kan bestemme, hvad der skal laves, og hvornår det skal laves. I livlige organisationer er der og opstår der således andre dynamikker end i traditionelt hierarkisk styrede organisationer, og det er disse dynamikker, jeg fokuserer på gennem en række nyere teorier om, hvordan livlige arbejdspladser fungerer. Ligesom i Organisationer i arbejde (2017) er udgangspunktet, at teorier om organisationer er spændende og relevante, da de forklarer og giver inspiration til, hvordan der kan og bør arbejdes med organisationer. Med andre ord er der intet så praktisk som organisationsteorier.

I n t e t e r s å p r ak t isk s o m o r ga n isa t i o n s t e o r ie r

Livlige organisationer.indd 15

| 15

30/04/19 2:04 PM

Paradigmer inden for organisationsforskningen Når du nu er gået i gang med at læse om livlige organisationer, ved du allerede en del om klassiske organisationsteorier, og du kender derfor til den historiske udvikling inden for forskningen i organisationer tilbage fra taylorismen og Hawthorne-studierne og til nyere forskning i bl.a. organisationskulturer og nationale kulturer. Du ved således også, at der i mere end hundrede år har været forsket i organisationer, og med så mange års forskning og med så mange forskere, som er engageret i at forstå, hvordan arbejdspladser fungerer, er det ikke overraskende, at der er mange begreber, modeller, nuancer, teorier og typologier at skulle forholde sig til. Dette virvar af forskning er da også blevet sammenlignet med et ”mystery house” (Barley 2016), da det kan være noget nær umuligt at finde rundt i. En væsentlig forklaring på denne mangfoldighed af forskning er, at forskningen i organisationer låner fra og er inspireret af mange fagområder som fx psykologi, social psykologi, sociologi og økonomi og derfor ikke er defineret som én fagdisciplin. Fællesmængden for organisationsforskningen er således snarere empirisk, dvs. en nysgerrighed efter at undersøge noget i eller omkring organisationer. Derudover kan dette noget i eller omkring organisationer være forskelligt, og dermed kan der forskes i organisationer ud fra bl.a. forskellige analyseniveauer. Det kan fx være kortlægning af individers personligheder, analyse af hvordan samarbejdet mellem individer bedst muligt understøttes, eller hvordan organisationer i dynamiske omgivelser bedst muligt konstant tilpasser sig disse forandringer. Denne mangfoldighed skaber et behov for overblik, og derfor beskæftiger en del forskere inden for organisationsteorien sig med at kategorisere, kondensere, syntetisere og sammenfatte forskningsfeltet til færre og mere overordnede opfattelser. Et interessant eksempel på dette er den amerikanske professor og organisationssociolog W. Richard Scotts fire paradigmer, eller hvad han kalder modeller og perspektiver, som sammenfatter organisationsteorierne ud fra et system af sammenhænge og tanker, som i en given periode har domineret udviklingen af teorierne (Scott 2003; Scott og Davis 2015).

16 |

I n t e t e r s å p r ak t isk s o m o r ga n isa t i o n s t e o r ie r

Livlige organisationer.indd 16

30/04/19 2:04 PM

Udgangspunktet for Scott (2003) er, at alle organisationer – uanset hvor store de er, hvad de laver, og hvilken tidsperiode de befinder sig i – har de samme udfordringer, men afhængig af i hvilken tidsperiode forskningen har fokuseret på, hvordan disse udfordringer, eller nogle af udfordringerne, bedst muligt håndteres, fremkommer der en række forskellige teorier. Scott (2003: 11) understreger således, at de udfordringer, enhver organisation til enhver tid har, er: [A]ll must define (and redefine) their objectives; all must induce participants to contribute services; all must control and coordinate these contributions; resources must be garnered from the environment and products or services dispensed; participants must be selected, trained, and replaced; and some sort of working accommodation with the neighbors must be achieved.

Det betyder altså, at organisationer konstant skal gentænke deres bidrag, de skal koordinere og kontrollere de delprocesser, de består af, de skal udvælge og oplære ansatte, og de skal tilpasse sig skiftende krav og muligheder i omgivelserne. For at forstå, hvordan organisationsforskningen i forskellige tidsperioder har håndteret udfordringerne, introducerer Scott (2003) tre perspektiver, som hver især indeholder en række antagelser om, hvad mennesker er for en størrelse, og hvorvidt organisationen er påvirket af – og skal lade sig påvirke af – sine omgivelser. De tre perspektiver er det rationelle, det naturlige og det åbne perspektiv. I det rationelle perspektiv beskrives organisationer som kollektive fænomener, der forfølger relativt specifikke mål, og som (derfor) i høj grad anvender meget formaliserede strukturer. Organisationer i det rationelle perspektiv kan således betragtes som maskiner, hvor der kan udvikles præcise beskrivelser af, hvordan hver enkeltdel (fx det enkelte individ) i maskinen skal fungere. I det naturlige perspektiv kommer der knas i maskineriet, da der i højere grad fokuseres på det menneskelige ved mennesker, hvilket bl.a. betyder, at sociale relationer og følelser som at være misundelig på eller have sympati for kolleger også bliver en del af arbejdspladsen.

I n t e t e r s å p ra k t i s k s o m o r g a n i s at i o n s t e o r i e r

Livlige organisationer.indd 17

| 17

5/6/19 3:31 PM

I det åbne perspektiv udvider organisationen sig til også at være en (større) del af sine omgivelser, således at den både er påvirket af og påvirker disse omgivelser. Det samme gælder det enkelte individ, som her ikke kun betragtes ud fra den rolle og identitet, individet har i organisationen, men også ud fra den identitet individet har som fx familiefar og frivillig i idrætsforeningen. Ud fra de tre perspektiver danner Scott (2003) fire paradigmer, som historisk har præget udviklingen af organisationsforskningen (jf. tabel 1.1). En væsentlig pointe er, at mens de første systematiske studier i organisationer var lukkede og rationelle og dermed for det første ikke fokuserede på omverden og for det andet tog udgangspunkt i, at ansatte var maskiner snarere end mennesker, så har de seneste årtiers organisationsforskning været domineret af et åbent, naturligt perspektiv. Tabel 1.1. Fire paradigmer inden for organisationsforskningen. Det naturlige perspektiv

Det rationelle perspektiv

Det lukkede, naturlige perspektiv

Det åbne, naturlige perspektiv

Post-Hawthorne

Kultur Institutionel teori

1930-1960

Fra 1970

Det lukkede, rationelle perspektiv

Det åbne, rationelle perspektiv

Taylorismen

Situationsbetinget teori

1900-1930

1960-1970

Det lukkede perspektiv

Det åbne perspektiv

Kilde: Scott (2003: 108).

Scotts fire paradigmer er en måde at forstå, hvorfor mere end hundrede års forskning i organisationer har bidraget med så mange forskellige teorier. Svaret er bl.a., at teorierne hver især repræsenterer forskellige verdenssyn og dermed forskellige antagelser om, hvilken adfærd mennesker udviser, og hvordan organisationer betragter deres omgivelser.

18 |

I n t e t e r s å p r ak t isk s o m o r ga n isa t i o n s t e o r ie r

Livlige organisationer.indd 18

30/04/19 2:04 PM

De fire paradigmer kan ikke alene anvendes til at fremhæve teorier fra de forskellige tidsperioder, men også til at reflektere over, hvordan indsatser på arbejdspladser oftest er præget af forskellige antagelser om netop både mennesker og de omgivelser, arbejdspladsen befinder sig i. Et eksempel på dette er overvejelser over, hvorfor mange arbejdspladser i dag anvender åbne kontorlandskaber. Svaret i det lukkede, rationelle perspektiv er, at disse arbejdsrum er nødvendige for at minimere udgifterne til opbevaring af ansatte, og at åbne kontorrum i øvrigt gør det muligt hurtigt (på grund af den korte fysiske afstand mellem mennesker) at videregive arbejdet fra den ene til den anden person. De åbne kontorlandskaber er således en velsmurt maskine. I det lukkede, naturlige perspektiv er forklaringen på de åbne kontorlandskaber, at da mennesker også har behov for at føle sig som en del af et fællesskab, er det nødvendigt at indrette arbejdsrummene, så dette behov i en eller anden grad opfyldes, hvilket i højere grad er tilfældet i åbne rum end i enkeltmandskontoret. I det åbne, rationelle perspektiv er åbne kontorlandskaber en fysisk struktur, som understøtter hyppige interaktioner, hvilket er nødvendigt, når organisationen befinder sig i dynamiske omgivelser, som kræver, at organisationen konstant udvikler sig. Denne fornyelse understøttes bl.a. gennem hyppige sociale interaktioner. Det åbne, naturlige perspektiv forklarer ligeledes åbne kontorlandskaber med behovet for hyppige sociale interaktioner, men disse sociale interaktioner er ikke nødvendigvis instrumentelle forstået som, at de fører til udvikling. De tilgodeser også, hvad mange andre organisationer gør, ligesom de tilgodeser, hvad mange nye ansatte (fx nyere generationer af ansatte) foretrækker, nemlig at føle sig som en del af et levende fællesskab i modsætning til at sidde i enkeltmandskontoret, som kan opleves som et dødt fællesskab. Formålet med Scotts fire paradigmer er ikke at understrege, at kun nyere teorier inden for det åbne, naturlige perspektiv kan bidrage til at forklare, forstå og forbedre organisationer. Derimod illustrerer paradigmerne, at tidsperioder inden for organisationsforskningen indeholder

I n t e t e r s å p r ak t isk s o m o r ga n isa t i o n s t e o r ie r

Livlige organisationer.indd 19

| 19

30/04/19 2:04 PM

forskellige antagelser, hvilket har præget og fortsat præger udviklingen af teorier om organisationer. Således kan antagelserne i fx det rationelle, lukkede perspektiv sagtens genfindes i nyere forskning. Forskningen i økonomiske incitamenter (fx i form af bonus) undersøger, hvordan mennesker bedst muligt økonomisk motiveres, og her er antagelserne, at mennesker ligesom maskiner reagerer automatisk, når de lokkes med økonomiske belønninger. Der forskes også i økonomiske incitamenter inden for det lukkede, naturlige perspektiv, men her er pointerne, at ansatte ikke altid betragter økonomiske incitamenter som absolutte størrelser. Økonomiske incitamenter betragtes i højere grad relationelt, således at mennesker sammenligner deres økonomiske belønninger med kollegers økonomiske belønninger, hvorved der bl.a. kan opstå misundelse. De fire paradigmer er dermed både en historisk beskrivelse af de rammer, som de seneste hundrede års teorier om organisationer er udviklet under, og en kategorisering af de antagelser (om både organisationers omgivelser og mennesker), som organisationsteorier fortsat udvikles under.

Livlige organisationer Nyere organisationsforskning, inden for hvad jeg som nævnt kalder paradigmet livlige arbejdspladser, er et eksempel på Scotts (2003) åbne, naturlige perspektiv. I de seneste år har både medier og forskningen understreget, at det er nødvendigt for arbejdspladser at strukturere arbejdet på nye måder, og mange arbejdspladser er faktisk også begyndt at tilrettelægge arbejdet radikalt anderledes, end hvad man fx ser i et bureaukrati, hvor der er ekstremt formaliserede strukturer. Begrebet livlige organisationer er derfor for det første en betegnelse for nye måder at praktisere, tale om og forstå organisationer på. For det andet er det et udtryk for de mange nuancer på arbejdspladser, som nyere teorier inden for organisationsforskningen rummer. Dermed er paradigmet et opgør med Scotts (2003) rationelle perspektiv, da det understreger, at organisationer ofte består af et virvar af processer, som ikke følger maskinlignende strukturer, hvor en leder fortæller

20 |

I n t e t e r s å p r ak t isk s o m o r ga n isa t i o n s t e o r ie r

Livlige organisationer.indd 20

30/04/19 2:04 PM

medarbejderen, hvordan arbejdet skal udføres, hvorefter arbejdet udføres på netop denne måde, og systemet dermed bliver gennemskueligt, forudsigeligt og rationelt. Livlige organisationer repræsenterer noget andet. Ikke nødvendigvis noget helt andet, men dog noget, der er mindre rationelt og hierarkisk. Begrebet livlige organisationer kan betragtes som en paraplybetegnelse for den forskning, som i de seneste årtier har fokuseret på det, der bl.a. er blevet betegnet som mindre hierarkiske organisationer, humanistisk ledede organisationer, organisatoriske demokratier, post-bureaukratiske organisationer og selvledende organisationer (Laloux 2014; Lee og Edmondson 2017; Turco 2016). En række forklaringer på, at arbejdspladser i stigende grad organiserer sig som livlige organisationer, er for det første, at arbejdspladser i dag befinder sig i turbulente omgivelser, hvor konkurrencen er global, og forbrugerne kræver, at produkter og serviceydelser konstant fornys og forbedres. Derfor må arbejdet tilrettelægges, så det konstant er muligt at forny sig, hvilket bl.a. kræver færre organisatoriske strukturer. For det andet er der i dag mange videnorganisationer, hvor den centrale værdiskabende ressource er den viden, de ansatte besidder, og ikke fx de produktionsmaskiner, organisationen (også) anvender. Videnorganisationer er bl.a. karakteriseret ved, at toppen af hierarkiet ikke har monopol på viden og ikke besidder den samme ekspertise som de ansatte. Med andre ord kommer organisationens værdifulde viden (og altså den væsentligste værdiskabende ressource) fra alle lag i organisationen, hvilket kræver en anden ledelsesstil end hierarkiske strukturer, hvor lederen udstikker regler om, hvem der skal gøre hvad. For det tredje, hvilket i nogen grad også er en konsekvens af, at viden er den væsentligste ressource, er der en tendens til, at arbejdspladsen ikke blot skal være en mulighed for den ansatte for at tjene penge, men i højere grad skal tjene et højere formål for den enkelte. De ansatte vil have et meningsfuldt arbejde og dermed i deres arbejde opleve, at de gør en forskel for andre og dermed bidrager til en bedre verden (Lee og Edmondson 2017). Det skyldes også, at nye generationer af ansatte i højere grad end ældre generationer betragter arbejdet som en mission og derfor ønsker høj

I n t e t e r s å p r ak t isk s o m o r ga n isa t i o n s t e o r ie r

Livlige organisationer.indd 21

| 21

30/04/19 2:04 PM

grad af indflydelse i udførelsen af arbejdet for dermed netop selv at kunne sikre, at arbejdet giver mening. I de seneste årtier har disse forandringer i organisationers vilkår været centrale for mange teorier, og det har ført til mange forestillinger om, hvordan organisationer bør se ud for bedst muligt at håndtere disse forandringer. Lee og Edmondson (2017) understreger, at især tre typer af mindre hierarkiske strukturer dominerer nyere perspektiver på organisationer: post-bureaukratiske organisationer, humanistisk ledelse og organisatoriske demokratier. I de tre strukturer fokuseres på begreber som decentralisering, fleksibilitet, indflydelse, innovation og jobtilfredshed, og fordelene ved disse begreber betragtes ud fra forskellige analyseniveauer (jf. tabel 1.2). Tabel 1.2. Eksempler på mindre hierarkiske strukturer. Post-bureaukratiske organisationer

Humanistisk ledelse

Organisatorisk demokrati

Fordele

Fleksibilitet, hastighed, innovation

Jobtilfredshed, motivation, samarbejde

Forbedret forhold mellem arbejdsgiver og arbejdstager

Analyseniveau

Organisation

Individet og gruppen

Individet og organisationen

Karakteristika

Medarbejderindflydelse, uformel, netværk, læringskultur

Medarbejderindflydelse, autonomi, variation i arbejdet, gennemskuelighed

Decentralisering, individuelt ejerskab

Kilde: Lee og Edmondson (2017: 45).

Lee og Edmondson (2017) understreger, at selvom de tre strukturer er eksempler på mindre hierarkiske strukturer, er der i dag både empiriske og teoretiske eksempler på en endnu mindre hierarkisk struktur, som i højere grad end post-bureaukratiske organisationer, humanistisk ledelse og organisatoriske demokratier hylder og praktiserer principper som decentralisering af autoriteten, inddragelse af ansatte og uformelle strukturer. Lee og Edmondson (2017) kalder denne struktur for den selvledede organisation, og i Scotts (2003) åbne, naturlige perspektiv er denne struktur et eksempel på den nyeste organisationsforskning.

22 |

I n t e t e r s å p r ak t isk s o m o r ga n isa t i o n s t e o r ie r

Livlige organisationer.indd 22

30/04/19 2:04 PM

Selvledede strukturer karakteriseres ved en radikal decentralisering af autoriteten, et formelt system, og at tilgangen til en mindre hierarkisk tilrettelæggelse af arbejdet er organisatorisk bredspektret. Den radikale decentralisering af autoriteten betyder for det første, at ledelsesretten ikke blot er givet til nogle få ansatte, men er spredt ud i hele organisationen, og – for det andet – at beslutninger træffes af individer i forhold til den arbejdsopgave, de har, fremfor i forhold til deres placering i et organisatorisk hierarki. Det kan virke paradoksalt at formalisere decentraliseringen, men det er nødvendigt, da hierarkiske strukturer er så dominerende, at de kan være svære at nedbryde alene gennem at tale om, at det er vigtigt at decentralisere (Lee og Edmondson 2017: 48). Det nytter derfor ikke noget uformelt (og retorisk) at blive enige om, at decentralisering er en god idé. Decentralisering skal formaliseres. For det tredje er den radikale decentralisering ikke afgrænset til en eller få enheder, men forankret overalt i organisationen. Dermed er den en bredspektret tilgang til nyere måder at organisere arbejdspladser på. Post-bureaukratiske strukturer, humanistiske strukturer, organisatoriske strukturer og selvledede organisationer er eksempler på livlige organisationer. Strukturerne teoretiserer over og praktiserer i forskellige grader mindre hierarki, færre ledelseslag og mere selvbestemmelse, og de indeholder derfor noget andet end organisationer i et rationalt perspektiv (Scott 2003). Det er dette ”noget andet”, jeg fokuserer på i bogen. De teorier, jeg zoomer ind på, tager udgangspunkt i, at mennesker (også betragtet som en vigtig ressource på arbejdspladsen) oftest er nysgerrige og proaktive og derfor typisk kræver andre rammer end hierarkiske strukturer. Samtidig med at begrebet livlige organisationer således nuancerer forståelsen af menneskers adfærd på arbejdspladsen, komplicerer de teorier, jeg fokuserer på inden for livlige organisationer, også de overvejelser, arbejdspladser nødvendigvis må gøre sig for forstå, forklare og forbedre de måder, de nu engang fungerer på. Mit udgangspunkt er dog, at den mangfoldighed af nuancer, forskningen i organisationer indeholder, ikke alene afspejler mange nye måder at tilrettelægge arbejdet på, men også opvejer ulemperne ved at have en unuanceret og forældet forståelse af, hvad forskningen egentlig ved om livlige organisationer.

I n t e t e r s å p r ak t isk s o m o r ga n isa t i o n s t e o r ie r

Livlige organisationer.indd 23

| 23

30/04/19 2:04 PM

120 mm

172 mm

25 mm

172 mm

120 mm

Peter Holdt Christensen

Peter Holdt Christensen,

240 mm

Omslag: henriettemork.dk

WWW.AKADEMISK.DK

Livlige

Organisa tioner

Nyere perspektiver på hvordan arbejdspladser fungerer AKADEMISK FORLAG

978-87-500-5191-6 Livlige organisationer_Omslag_TRYK.indd 1

07/05/19 16:10