UNIDADE 2 COORDENAÇÃO DE EVENTOS
Objetivos da Unidade Ações/Resultados Elaborar um plano de ação específico de gestão de equipas Conhecimentos
Especializado sobre modelos de liderança e de gestão de equipas. Especializado sobre princípios de gestão de tempo. Especializado sobre comunicação corporativa.
Aptidões
Competências
Avaliar o grau de competência e Identificar diferentes tipos de autonomia dos funcionários para modelos de liderança, nomeando delegar responsabilidades. as suas principais características. Comunicar de forma eficaz (utilizando linguagem escrita e falada, não verbal, ferramentas eletrónicas e aptidões de escuta) para desenvolver relações, gerir conflitos e superar diferenças.
Integrar as experiências vividas no desenvolvimento do processo de liderança, com vista à resolução de conflitos. Aplicar o estilo de liderança mais apropriado para superar obstáculos e impasses no trabalho de equipa.
Utilizar listas de verificação para Fundamental sobre legislações definir e gerir prioridades e evitar nacionais, códigos e padrões de desperdícios de tempo. Identificar o sucesso do trabalho recursos humanos. de equipa, reconhecendo as Elaborar mapas com a estrutura especificidades e aspetos da equipa do projeto para a essenciais do trabalho de equipa, organização de eventos. destacando as vantagens e dinâmicas subjacentes.
O que é coordenação? • “Coordenação é um conjunto ordenado de esforços grupais para proporcionar uma ação unificada na busca de objetivos comuns”. – Mooney and Reelay • “Coordenação é a integração de várias partes num todo ordenado para alcançar um entendimento”. – Charles Worth • “Coordenação é equilibrar e manter a união da equipa ao assegurar uma delegação de tarefas adequada aos vários membros e garantir que as tarefas são executadas em harmonia entre os mesmos.” – Brech
Coordenação é a essência da gestão
Importânica da coordenação
Autocrรกtico
Permissivo
Estilos de lideranรงa
Burocrรกtico
Estilos de lideranรงa
Democrรกtico
• Estilo clássico. • O gestor detém o poder e autoridade na tomada de decisão. • Toma decisões unilaterais, dita métodos de trabalho. • As ordens são emitidas para serem executadas, sem perguntas e sem esclarecimentos. • Mais adequado a situações em que há pouco tempo para a tomada de decisão ou onde o líder é a pessoa da equipa com mais conhecimento.
Liderança autocrática
• Estilo participativo • Incentiva os funcionários a envolveremse na tomada de decisões. • Permite aos funcionários determinar os métodos de trabalho e usar o feedback como uma oportunidade para momentos úteis de coaching. • Os funcionários sentem-se envolvidos no processo e estão mais motivados e criativos. • Mais adequada quando a equipa exige uma grande flexibilidade para completar a tarefa ou em casos em que a equipa conheça bem o trabalho e não requeira muita orientação.
Liderança democrática
• Tudo deve ser feito de acordo com o procedimento ou a política da empresa.
• A empresa opera de forma racional em vez de confiar nos sentimentos dos gestores. • Mais apropriada a uma situação em que os funcionários estejam a trabalhar num ambiente perigoso que exija a execução de um conjunto específico de procedimentos.
Liderança burocrática
• Estilo “hands-off” (não envolvimento) • O gestor fornece pouca orientação e dá liberdade aos funcionários para tomarem as suas próprias decisões de trabalho. • Este estilo pode ser eficaz para funcionários altamente qualificados numa determinada área de especialização.
Liderança passiva
Exercício possível • Que estilo de liderança deve ser adotado pelos gestores nas seguintes situações? Explique brevemente a sua resposta. 1. Um funcionário recentemente contratado vai iniciar funções em breve e vai ser orientado no seu trabalho pelo gestor. 2. Ums equipa de projeto existente conhece bem as suas funções e não requer grande orientação. O gestor simplesmente deixa a equipa tomar as suas próprias decisões e oferece feedback quando aquela necessita de ajuda. 3. Um funcionário é especialista no seu trabalho e sabe mais sobre ele do que o gestor. Não há necessidade de o gestor dar orientações e o funcionário é livre de tomar as suas próprias decisões no trabalho. 11
Solução Situação
Estilo de liderança
Motivo
1.
Autocrático
O funcionário sabe pouco sobre a tarefa designada, mas o gestor é a pessoa com mais conhecimentos.
2.
Democrático
A equipa conhece bem o trabalho e consegue completar as suas tarefas automaticamente com as instruções limitadas que lhe são fornecidas. O gestor pode permitir que a equipa participe na tomada de decisão.
3.
Permissivo
Os funcionários são altamente qualificados numa determinada área de especialização e o gestor pode limitar-se a oferecer pouca orientação, dando liberdade aos funcionários para tomarem as suas próprias decisões no trabalho. 12
Qual é o melhor estilo de liderança? • Vários fatores, como a base de poder do líder, a dificuldade da tarefa e as características dos funcionários contribuirão para determinar o estilo de liderança mais adequado a uma circunstância específica. • Não existe um único estilo de liderança que seja o melhor.
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Motivação de funcionários e voluntários • A motivação de funcionários e voluntários é um impulso intrínseco e interno para desenvolver o esforço e a ação necessários face a atividades de trabalho. Tem sido genericamente definida como "forças psicológicas que determinam a direção do comportamento de uma pessoa numa empresa, os níveis de esforço e de persistência de uma pessoa". É por isso que o que motiva um membro da equipa pode não significar nada para outro (Jones, 1997).
Princípios da motivação • Reconhecer diferenças individuais • Compreender as necessidades dos funcionários e voluntários • Demonstrar confiança e delegar tarefas • Estar consciente de questões de equidade • Proporcionar oportunidades de formação e crescimento • Criar um ambiente de trabalho motivador • Desenvolver espírito e trabalho de equipa • Gerir o desempenho de forma eficaz
Hierarquia de necessidades de Maslow
Modelo dos quatro lados
O Emissor A pessoa que passa a mensagem, falando/escrevendo algo. O Recetor A pessoa que recebe a mensagem, ouvindo/lendo.
A Mensagem O que está a ser dito – as palavras faladas ou escritas, isto é, na eventualidade de existir uma gravação, todos iriam ouvir as mesmas palavras. Quatro vertentes (da mensagem) Tipo de informação “escondida”/implícita sobre a mensagem. Isto é, a intenção do emissor e a perceção do recetor. 1. Informação factual – informação objetiva e efetiva, como dados e factos. 2. Apelo – desejo, conselhos, instruções e diretrizes que o emissor procura. 3. Relação – informação sobre a relação entre o emissor e o recetor: se se dão bem, o que pensam um do outro. 4. Autorrevelação – informação implícita (consciente ou pretendida) sobre o emissor, por exemplo, os seus motivos, valores, emoções, interesses/desinteresses, etc.
Explicação do modelo dos quatro lados
Abordagem check-in e check-back Check-in: Pensar Emissor: • Qual é a minha intenção? • Que informação QUERO enviar? • Recetor: • Em que “orelha” estou a ouvir? • Que informação pode o meu parceiro estar a enviar? • De que outra forma posso compreender esta mensagem?
• Check-back: Validar • Emissor: • Torne a intenção da mensagem explícita! (ex.:, “Gostaria que me fizesse um favor…”) • Pergunte o que o seu parceiro ouviu e o que interpretou da conversa. (ex.: após a breve conversa ou durante uma reunião, observe a reação das pessoas) • Recetor — Pergunte se entendeu corretamente: • “Portanto, quer dizer que…?” • “Então quer que eu…?” • “Quero certificar-me de que estamos em sintonia…”
Obrigada pela sua atenção