12 minute read
Paul van Tongeren
Als je werkgeluk stimuleert om de winst te vergroten, ga je de mist in
Paul van Tongeren, Denker des Vaderlands “Elke HR-manager zou het gesprek over geluk moeten voeren”
Advertisement
HR-managers vinden ‘werkgeluk’ heel belangrijk. Maar wat is dat eigenlijk? En wat kunnen bedrijven doen om het geluk van medewerkers te vergroten? Denker des Vaderlands Paul van Tongeren doet een voorzet en geeft praktische tips.
TEKST MARC VAN DIJK BEELD ANKO STOFFELS
Geluk, dat is iets voor in je eigen tijd, op vakantie of in het weekend. Of niet? Aangezien we een groot deel van ons leven werken – in onze meest productieve en gezonde jaren soms wel een derde van onze tijd – is werkgeluk van vitaal belang. Dat het geen extraatje is, merk je ook als het langere tijd ontbreekt. Wie in zijn werk ongelukkig is, maakt het meestal ook persoonlijk niet goed.
Nu goede werknemers schaars zijn en burn-out, stress, rsi en andere arbeidsgerelateerde problemen doodgewoon zijn geworden, rijst de vraag of we werkgeluk kunnen stimuleren, cultiveren en vasthouden. “Maar het ingewikkelde is: benoem maar eens waar werkgeluk precies in schuilt”, zegt Denker des Vaderlands Paul van Tongeren aan zijn keukentafel in Nijmegen. “Iedereen kent gelukservaringen, dus iedereen weet in zekere zin wat geluk is. Of meent het te weten – want niet alles wat iemand zelf als geluk omschrijft, ís ook echt geluk. Hoe zou je daar als werkgever op kunnen sturen?”
Gelukspillen
Geluk mag dan tot op zekere hoogte ongrijpbaar zijn, het wordt volop onderzocht. In 2021 bleek uit een onderzoek van ScaleUp Impact onder 1055 ondernemers en HR-managers dat ruim 80 procent van hen werkgeluk beschouwt als de belangrijkste voorwaarde voor bedrijfsgroei. Twee derde van de Nederlandse HR-managers vindt bovendien dat organisaties meer moeten doen om werkgeluk te vergroten. Van de ondernemers deelt slechts een derde deze mening. Het lijkt er dus op dat zowel HR-managers en
ondernemers werkgeluk belangrijk vinden, maar het vergroten ervan niet in gelijke mate zien als een taak van de organisatie. Ook blijkt dat bijna de helft van de ondervraagden moeite heeft om ‘intrinsiek gemotiveerde medewerkers’ te vinden (48 procent). Een serieus probleem, want ruim twee derde van de ondervraagden (71 procent) denkt dat medewerkers zonder intrinsieke motivatie de organisatie meer kosten dan ze opleveren. De losoof fronst als hij deze onderzoeksresultaten hoort. “In eerste instantie maken de onderzoekers terecht een verbinding tussen intrinsieke motivatie en werkgeluk. Intrinsiek gemotiveerd zijn betekent immers: zin hebben in wat je doet, niet omwille van iets anders, maar om de activiteit zelf. Dat geeft ook het meeste werkgeluk. Maar vervolgens worden er allerlei conclusies aan verbonden die te maken hebben met kosten en winst. Daarmee worden intrinsieke motivatie en werkgeluk dus instrumenteel ingezet, terwijl de de nitie van ‘intrinsieke motivatie’ nu juist is dat het niet om iets anders gaat dan de activiteit zelf.”
Is dat niet onvermijdelijk in een commerciële omgeving?
“Ik hoop van niet. Als je zegt: ‘We gaan het werkgeluk stimuleren omdat dit de winst vergroot’, ga je meteen de mist in. Als het je echt om geluk te doen is, dan moet dat doel op zichzelf staan.”
Het een hoeft het ander niet uit te sluiten. Meer intrinsieke motivatie en meer werkgeluk leiden waarschijnlijk
tot betere resultaten, en dus tot meer winst. “Dat zou kunnen. Maar het is niet per se een gegeven. Want stel dat je de resultaten op een andere manier goedkoper kunt verbeteren, bijvoorbeeld met een pilletje…”
Dit is bij sommige bedrijven al realiteit: daar staan pillen met microdoses van geestverruimende middelen naast de kof eautomaat. Dit kan een geluksgevoel geven én je wordt er productiever van.
“Hieraan zie je hoe makkelijk geluk verkeerd begrepen wordt. Als het écht om het werkgeluk gaat, dan kan het niet in een toverformule of -middel worden gegoten, en dan mag er ook geen instrumentele rekensom aan vastzitten. Als dat wél gebeurt, vermoed ik dat veel HR-managers hun interesse verliezen in het onderwerp, en terecht. Hetzelfde geldt denk ik voor werknemers. Als je ontdekt dat je je werk niet doet omdat je je werk graag doet, maar om andere redenen, dan heb je meteen een probleem. Als je bijvoorbeeld alleen zou werken voor het salaris, dan zou je meteen weg zijn als je elders meer kunt verdienen. Je zou dan ook niet werkelijk geïnteresseerd zijn in de kwaliteit van het werk, omdat je er alleen maar instrumenteel mee verbonden bent. Ik stel het nu misschien wat zwartwit, maar ik denk dat deze ervaring wel degelijk reëel is voor veel mensen, in verschillende gradaties.”
Flow
Intrinsiek gemotiveerde werknemers zijn het gelukkigst in hun werk. Maar waaruit bestaat dat geluk nou eigenlijk? Van Tongeren glimlacht bij de vraag. “Een de nitief antwoord op die vraag bestaat niet, maar ik kan om te beginnen wel een voorzet doen met behulp van de Griekse denker Aristoteles. Hij ziet geluk als ‘optimale zelfverwerkelijking’. Dat bestaat uit voelen, handelen en denken.”
Leg uit. Wat is optimaal voelen?
“Fijngevoelig zijn. Je proeft beter wanneer je ook subtiele verschillen kunt proeven. Je ziet beter wanneer je ook kleine variaties in het licht kunt zien – enzovoorts. Dus optimaal voelen betekent: een jn gevormde sensibiliteit ontwikkelen.”
En wat is optimaal handelen?
“Handelen doe je altijd in relatie tot anderen. Je kunt een verdeling maken in drie niveaus van anderen: de intieme anderen – je partner, kinderen, vrienden, enzovoorts. Dan je collega’s, buurt-, stad- en landgenoten, met wie je op de een of andere manier een gemeenschap vormt, een politieke gemeenschap uiteindelijk. En ten slotte alle anderen: de mensheid waar je deel van uitmaakt.
Paul van Tongeren (1950) is emeritus-hoogleraar wijsgerige ethiek in Nijmegen en Leuven. Hij publiceert populaire boeken over Aristoteles, Nietzsche en andere denkers. In 2013 won hij met Leven is een kunst de Socratesbeker. Voor de periode van 2021-2023 is hij benoemd tot Denker des Vaderlands. Met Marc van Dijk publiceerde hij Het wonder van betekenis.
Ten aanzien van de intieme anderen betekent optimaal handelen iets als liefde of vriendschap. Ten aanzien van collega’s en maatschappelijke anderen betekent het zo handelen dat je erkenning verdient, dat je werk gewaardeerd wordt. En ten aanzien van de mondiale gemeenschap betekent het zoiets als solidariteit, denk ik. Dus handelen vanuit liefde, kwaliteit en solidariteit zou een invulling kunnen zijn van optimaal handelen.”
En optimaal denken?
“Optimaal denken bestaat erin dit soort vragen, zoals de vraag naar geluk, te blijven stellen. Om steeds opnieuw te kijken of je dit in je eigen ervaringen kunt navoelen of integreren. Dat allemaal samen is optimaal voelen, handelen en denken. In de mate waarin je slaagt in deze optimale zelfverwerkelijking kun je zeggen dat je als mens ‘lukt’ en dus gelukkig bent. Gelukkig zijn is lukkend zijn.”
Klinkt als een ingewikkelde opgave.
“Het is ook geen doel dat je met één klik of een druk op de knop kunt bereiken. De aristotelische deugdethiek is een levenslang vormingsproces, waarin je soms zult falen, maar waarin je jezelf blijvend probeert te perfectioneren, in dat streven naar het hoogste doel: geluk. En toch is het ook weer niet zo onhaalbaar als het nu misschien lijkt. Het is een kwaliteit van leven die we allemaal intuïtief herkennen. Het is te vergelijken met het hedendaagse begrip ow. Als je in ow bent, dan is het alsof de handeling geen moeite kost, dan ga je er helemaal in op. En je voelt inwendig dat het goed gaat, dat het helemaal lukt. Aristoteles wijst er ook op dat je dit bij anderen kunt herkennen. We kunnen aan mensen zien wanneer ze in hun werk, in hun activiteit groeien en bloeien. Dan lukt het – dat geldt niet alleen voor wat die mensen doen, maar ook voor die mensen zelf. Die willen niets liever dan dit de hele tijd ervaren. Dan word je dus intrinsiek gemotiveerd.”
En dan worden er dus ook goede resultaat geboekt.
“Waarschijnlijk wel. Maar pas op dat je dit geluk niet gaat stimuleren, omdat je de productiviteit wilt
verhogen of zoiets. Want dan zijn we weer terug bij af: van intrinsiek terug naar instrumenteel.”
Hoe zou een bedrijf dit wél kunnen stimuleren?
“Je zou als doel kunnen stellen dat je mensen tot bloei wilt laten komen. Ik denk dat het bedrijf als geheel daar ook meer van gaat bloeien. Maar vergis je niet: als je oprecht bent in deze doelstelling, dan kan het er ook toe leiden dat mensen het bedrijf verlaten, omdat ze uitgroeien tot iets waarin ze op een andere plek nog meer tot hun recht komen. Dat zou toch prachtig zijn? Werkgevers en HR-managers die mensen helpen om tot optimale zelfverwerkelijking te komen. Een bedrijf als een kas, waarin planten tot hun optimale gedaante kunnen groeien. Totdat ze de kas uit moeten, omdat ze alleen elders verder kunnen groeien.”
Gesprek
Voor de Denker des Vaderlands zelf is werkgeluk nog steeds aan de orde van de dag. Hoewel hij al een paar jaar met emeritaat is, werkt hij dagelijks nog vele uren, vaak tot laat in de avond. Hij schrijft boeken, geeft interviews en houdt lezingen. Waarom beperkt hij zijn taken niet tot echtgenoot, vader, opa en gepensioneerd zijn? Lachend: “Dat vraag ik mezelf ook wel eens af. Maar ik heb nog steeds plezier in al die activiteiten. En plezier en geluk zitten volgens Aristoteles ‘op de rug van de handeling’. Dus de kwaliteit van het geluk is afhankelijk van de kwaliteit van de activiteit. Je moet goed handelen om te kunnen genieten van het lukken van het goede handelen. Maar je moet je ook steeds opnieuw afvragen of je nog wel het juiste doet.”
En dat geldt ook voor bedrijven en organisaties?
“Zeker. Ik denk dat het onvermijdelijk is dat mensen in hun leven zo nu en dan de vraag stellen: is dit nou geluk? Is dit alles, is dit genoeg? Wat zal ik zeggen als ik weet dat morgen mijn laatste dag is? Dat geldt ook voor werknemers en voor bedrijven als geheel.”
Dat is een effectieve test, een eenvoudige check.
“Inderdaad. En ik denk dat stilstaan bij die vraag een wezenlijk aspect is van geluk, en van het lukken. Op het moment dat je jezelf die vraag niet meer stelt, bind je je vast aan een statisch, dichtgetimmerd of instrumenteel begrip van geluk.”
Hier ligt dus een duidelijke taak voor HR-managers?
“Zeker. Elke HR-manager zou dit gesprek voortdurend moeten aanjagen en gaande moeten houden. De enige manier om écht iets te doen aan werkgeluk, is een cultuur ontwikkelen waarin het gesprek erover voortdurend wordt gevoerd.” o
Marc van Dijk Het wonder van betekenis, op zoek naar geluk en wijsheid met Paul van Tongeren Uitgeverij Boom 160 blz | € 15,-
Het lijkt alsof bijna alle bedrijven voor dezelfde uitdaging staan: hoe vul ik mijn vacatures? HR voelt de druk, de operationele kant van het bedrijf voelt de frustratie, en de meest onderbezette afdelingen voelen de hitte. Zij hebben vaak de grootste uitdagingen van het bedrijf op hun schouders, terwijl ze tegelijkertijd het grootste aantal vacatures hebben (IT!). Het is o zo frustrerend om als CTO een technische revolutie te moeten leiden zonder de soldaten om de oorlog te winnen.
En dan te bedenken dat de meeste bedrijven nog steeds proberen een van de grootste problemen van vandaag de dag op te lossen met een ouderwetse aanpak, namelijk meer geld uitgeven aan externe wervingsbureaus… Dat is al lang niet meer de oplossing.
Wat moet je dan wel doen om dit probleem op te lossen? Deze vraag wordt mij dagelijks gesteld door CHRO's, CTO's en CEO's. Wat al één ding laat zien: het is geen HR-onderwerp meer. En dat had het sowieso nooit mogen worden. Sinds zo ongeveer een jaar is het besef er eindelijk dat het snel aannemen van de juiste mensen een enorme uitdaging is die in de huidige arbeidsmarkt alleen door het hele team gezamenlijk kan worden aangepakt.
Dit bedrijfsprobleem vraagt een collectieve inspanning van het hele team. Zorg ervoor dat het managementteam, het HR-team en de rest van de organisatie begrijpen wat de feitelijke behoefte aan rekrutering is. Wat is het werkelijke probleem dat moet worden opgelost in de huidige manier van werken om dat mogelijk te maken en wat is het “gameplan” om het doel te bereiken? Wie kan wanneer en hoe bijdragen? Wat zijn de hindernissen die moeten worden overwonnen?
En dan het andere deel van de vraag: wat moet je doen? Allereerst moet eenieder persoonlijk de verantwoordelijkheid nemen en focus houden om het probleem op te lossen! Plan hiervoor letterlijk een fatsoenlijke hoeveelheid tijd in je agenda. Je moet het echt zelf belangrijk genoeg vinden. Werk samen in één team met zowel interne partijen als externe experts. Sta stil bij wat er niet werkt en waarom niet. Wat moet er veranderen? Creëer opties en begrijp de implicaties. Maak een paar goede voorstellen en beslis gezamenlijk welke de beste is. Doe dit zorgvuldig, maar snel. Je hebt namelijk geen tijd te verspillen.
Verander de mindset, werkwijzen, cultuur en processen met betrekking tot het oplossen van het wervingsprobleem. Dit vraagt om een collectieve inspanning van zowel interne individuen en teams, alsmede externe experts met innovatieve oplossingen. Het vereist een agile roadmap om de recruitmentbasics anno 2022 zo snel mogelijk op te lossen. Maar ook een strategisch plan voor de komende 2-3 jaar. Blijf regelmatig je resultaten en je populariteit als werkgever meten. Maak het mogelijk om continu te blijven investeren in de verdere ontwikkeling van je candidate journey.
Wil je een constructieve oplossing om je vacatures voortaan een stuk makkelijker te vullen, dan is mijn advies samengevat het volgende (zie het uitgebreide HR ChangeMakers model The Recruitment Fix in de online versie van dit artikel): 1. Neem besluiten op basis van data; meten is weten 2. Neem de ideale candidate journey als uitgangspunt 3. Bouw de keten van interacties met passief en actief werkzoekenden met verschillende (HR-tech) oplossingen/diensten
Nee, dit laatste is bepaald niet makkelijk qua technische integraties, maar het bevordert de kandidaatervaring, de snelheid van het traject en het uiteindelijke resultaat. Eén enkele applicatie die het allemaal goed kan, bestaat namelijk niet. Echt niet! Wees dus zelf de architect van je recruitmentsucces of leer toveren :-)
Be a ChangeMaker! Join the HR (r)evolution :-) #HRChangeMaker #Innovation #leadership
ANNE JAAKKE IS OUD-CHRO BIJ HUNKEMÖLLER INTERNATIONAL B.V. EN INMIDDELS ZELFSTANDIG ONDERNEMER EN OPRICHTER VAN #FANTISTICS.
