Hoe groot is de impact van AI op HR?

Hoe groot wordt de impact van AI op de werkvloer?

De toepassing van AI gaat grote impact hebben op de behoefte aan arbeidskrachten. Organisaties zullen zich daarom nog meer dan nu al het geval is moeten richten op een leven lang leren voor hun mensen. CHRO Magazine sprak vier digitale experts over de impact van AI op HR en de werkvloer.

TEKST FRANK THOOFT BEELD SHUTTERSTOCK

Het is al lang niet meer de vraag of organisaties AI moeten gaan toepassen, maar vooral wanneer het het juiste moment is om de stap te zetten en op welke manier dan. Omdat de – potentiële – impact van AI op organisatie groot is, staat dit bij vrijwel elke organisatie hoog op de agenda. Niet in de laatste plaats op de HR-agenda. De consequenties van AI op de inzet van menselijk kapitaal zijn fors. Daarbij kan AI bijdragen aan het verder verbeteren van de HR-processen zelf, en biedt het op dat vlak de nodige kansen. “Met AI kunnen organisaties mensen effectiever werven en aannemen, aansturen en ondersteunen en mensen zich verder laten ontwikkelen. Met analyse van data kunnen historische ontwikkelingen van salaris of verlof en ziekteverzuim beter in beeld worden gebracht en worden geprognosticeerd”, vat drs. Linda Kool, themacoördinator Digitalisering en AI bij het Rathenau Instituut, de belangrijkste kansen van AI voor HR-managers samen. Robin Ef ng, universitair docent Business Information aan de Universiteit Twente, vult aan: “De mogelijkheden en kansen van AI zitten hem vooral in ondersteunende (deel)functies zoals een schifting van sollicitatiebrieven, of bij een

IQ is nog altijd een betrouwbaardere voorspeller dan AI

Linda Kool

Rathenau Instituut

gelijkwaardige beoordeling met correctie op demogra sche of geslachtskenmerken. Daarbij werkt AI op een eerlijkere manier en onbevooroordeeld, niet-discriminerend.” Prof. dr. ir. Bedir Tekinerdogan, Chief Information Chair aan Wageningen University & Research, noemt daarbij de voorspellende werking van AI: “Je krijgt steeds beter inzicht in de ontwikkelingen van de organisatie en de mensen die er werken. En doordat AI ook een zel erend effect heeft, wordt de betrouwbaarheid van analyse en voorspelling ook steeds beter.”

Bedreigingen

De bedreigingen die AI in zich heeft zijn vaak nog groter dan de kansen. Kool: “Systemen kunnen met AI gevoelige gegevens verzamelen, zoals gezichtsuitdrukkingen, slaapritmes en erfelijke eigenschappen waardoor de privacy van mensen in het geding kan komen. Het risico op discriminatie kan weliswaar worden verminderd doordat AI altijd op dezelfde manier oordeelt in assessments, maar een risico op discriminatie blijft wel bestaan.” Ze wordt hierin bijgestaan door Ef ng: “In algemene zin wil ik sowieso waarschuwen voor een te groot of onbegrensd vertrouwen in AI. AI is en blijft een vertaling van menselijke input in computerprogramma’s. En HRwerk is en blijft mensenwerk.” Dr. Ward van Zoonen, universitair hoofddcent Organizational Dynamics in the DigitalSociety aan de Erasmus Universiteit, benadrukt ook de bedreigingen. “De bedreigingen zijn op dit moment nog groter dan de kansen en de mogelijkheden. Zo zijn er nog veel grote uitdagingen omtrent AI, denk bijvoorbeeld aan ongelijkheden in en door algoritmes, gebrek aan transparantie, onduidelijke uitkomsten, waar de verantwoordelijkheid ligt en ethisch data-gebruik en -management. Algoritmes en AI zijn niet neutraal. Bedenk ook dat algoritmes worden geschreven door mensen die van nature niet onbevooroordeeld zijn. Die kunnen hun eigen vooroordelen of beperkingen ongemerkt inprogrammeren, waardoor uitkomsten evenmin neutraal worden. Daarnaast hangt veel af van de beschikbare data die wij gebruiken om de systemen te trainen.”

Werkprocessen

Als voorbeeld welke consequenties AI heeft voor het organiseren van werkprocessen noemt Kool veranderende vaardigheden die nodig zijn om het werk uit te kunnen voeren. “Met de komst van AI veranderen de vereiste competenties van mensen voor het werk. Het gevolg hiervan is dat het bijscholen van medewerkers steeds noodzakelijker wordt en er bij het werven van nieuwe mensen meer gelet moet worden op die veranderde competenties. Bedrijven kunnen dit stimuleren door hun medewerkers de mogelijkheid te bieden om zich te blijven ontwikkelen.” Ef ng voegt hieraan toe dat het van belang is dat organisaties zelf voldoende AI-kennis in huis hebben, of anders in huis halen. Hij waarschuwt: “Vertrouw niet alleen op de leverancier van AI. Er zijn ook cowboys op de markt. HR moet met AI kunnen werken, moet het kunnen interpreteren. Dat betekent vaak bijscholing van een aantal mensen.”

Bedir Tekinerdogan

Universiteit Wageningen

Daarnaast kan AI zorgen voor het ontstaan van nieuwe diensten, denkt Ef ng. “HR kan hierdoor meer opschuiven naar strategie en beleid, omdat het ook meedenkt over de toekomst van de organisatie als geheel en wat daarvoor nodig is op het vlak van personeel en ontwikkeling. En bedenk: AI gaat zeker niet voor minder medewerkers zorgen. Wel voor medewerkers met andere competenties.” Tekinerdogan waarschuwt: “De privacy van de mensen kan in gevaar komen, dus hou de AVGeisen binnen je organisatie scherp. Ook de veiligheid van de systemen wordt steeds belangrijker, omdat de systemen steeds meer data van je personeel bevatten. Datasecurity wordt dus nog belangrijker dan het al was.” Van Zoonen benadrukt dat je de mens moet blijven inzetten als basis voor je werkprocessen. “De verleiding is groot om AI centraal te stellen. De valkuil is dat AI wordt ingezet ‘omdat het kan’, in plaats van ‘omdat het moet’. Er komt met AI een zwaardere verantwoordelijkheid bij de werkgever te liggen. Uitgangspunt moet zijn: zie AI als verlengstuk van je bestaande processen, van je bestaande professionele mensenkennis en ervaring.”

Toepassing van AI

Op de vraag in hoeverre organisaties AI al toepassen en of hier voorbeelden van te geven zijn, antwoordt Van Zoonen: “Volgens een recent internationaal onderzoek doet zo’n 80% van de grotere organisaties iets met AI. In Nederland ligt dat percentage naar mijn inschatting wat lager, onder meer doordat de Nederlandse taal ingewikkeld is en zich niet zo gemakkelijk leent voor de grootschalige Engelstalige toepassingen die er nu al zijn, bijvoorbeeld bij chatbots zoals we die veel zien bij webshops en klantenserviceafdelingen. En daar heb je ook meteen de kern te pakken: AI is een ondersteunende technologie en hoewel er soms heel gewichtig over gedaan wordt, is het vaak ook een buzz-woord – iets van de marketingafdeling. Ik heb onlangs bij vijftien grote Nederlandse bedrijven onderzoek gedaan naar de toepassing van AI binnen communicatie, en daar komt eenzelfde beeld uit naar voren: het gaat vooral om ‘slimme’ scripts, uitgeschreven beslisbomen die de verwachte conversatie

AI gaat zeker niet voor minder medewerkers zorgen

weergeven en vervolgens commercieel worden ingezet. Toepassing voor bijvoorbeeld werving en selectie heb ik niet onderzocht.” Ef ng: “Voor zover ik vanuit mijn werk kan waarnemen, zijn heel veel organisaties al met AI bezig. Grote, maar ook kleine. Als je naar grote organisaties kijkt, is Randstad daar wel een goed voorbeeld van. Randstad is heel ver op het gebied van werving en selectie met behulp van AI en kan bovendien de behoefte aan werk in de toekomst voorspellen.”

Andere competenties

De toepassing van AI heeft ook consequenties voor de behoefte aan arbeidskrachten in de toekomst, vinden de deelnemers. Kool noemt dat delen van banen zullen veranderen, en dat banen soms zelfs helemaal verdwijnen. Ef ng voegt hieraan toe: “Organisaties zullen zich nog meer dan nu al het geval is moeten richten op een leven lang leren voor hun mensen. Mensen die worden aangenomen zullen het in zich moeten hebben om met de impact van AI om te kunnen gaan. Puur uitvoerende functies of deelfuncties zullen afgestoten worden, overgenomen door de computer. Mensen die daarmee werken moeten snappen hoe de input opgebouwd is, wat die betekent, hoe ze ermee moeten werken en hoe ze de uitkomsten moeten interpreteren.”

Van Zoonen noemt bij de veranderende functies het voorbeeld van chatbots. “Bij chatbots worden minder mensen ingezet in direct contact met de klanten, maar de input komt van UX-designers en conversation script writers. Mensen die voorheen vaak zelf in het klantencontact zaten. Dat wil overigens niet zeggen dat het altijd omarmd wordt. Mensen willen niet altijd omgeschoold worden of appreciëren de inhoudelijke verandering van hun baan niet.” Hij geeft een voorbeeld uit zijn praktijk: “Bij een grote wegenbouwer waar algoritmes helpen bij het controleren van de kwaliteit van het wegdek, werden weginspecteurs geconfronteerd met veranderingen.

Voorheen voerden de weginspecteurs zelf controles uit op locatie, en schatten zij zelf in of er onderhoud nodig was, enzovoorts. Geconfronteerd met de uitkomsten van een AI-toepassing leverde dat vooral scepsis op bij de weginspecteurs. Wellicht deels door angst om vervangen te worden, maar vooral doordat de uitkomsten gewoonweg niet de expertise weergaven die zijzelf hadden opgebouwd. De belofte van de technologie leek moeilijk ingelost te kunnen worden.”

Impact op werkgelegenheid

Volgens Ef ng wordt het werk de komende tien jaar kwalitatief beter. “Je zult inderdaad zien dat er nieuwe functies of beroepen komen, of nieuwe onderdelen van functies of beroepen. Denk aan mensen die kunnen programmeren, data scientists en aanverwante beroepen. Nu al hebben vier op de vijf mensen van de meest gevraagde banen te maken met AI.” Tekinerdogan breekt een lans voor de menselijke maat: “Sommige mensen zien AI als bedreiging voor HR omdat de ervaring en de professionaliteit van de HR-mensen overgenomen zou worden. Daar ben ik het echter niet mee eens. AI is een aanvulling op het HR-werk, een aanvulling op de expertise die de HR-professionals hebben opgebouwd. De komst van AI vergt inderdaad wel dat HR-mensen zich gaan verdiepen in AI en hoe ze daarmee als aanvullende input kunnen omgaan.” Hij vervolgt: “Ook leidinggevenden zullen zich de werking en impact van AI moeten toe-eigenen, omdat hun werk ook verandert door de steeds verdere inbedding van AI in organisaties. En bedenk daarbij: hoe moeilijker een bedrijfsonderdeel cognitief is, hoe moeilijker het wordt AI voor dat onderdeel in te zetten. AI is vooral goed voor afgebakende, objectief meetbare zaken.” Kool wijst op de beperkingen van AI. “AI werkt heel goed in een afgebakende omgeving, maar minder goed in complexe sociale omgevingen zoals organisaties. Wetenschappers zijn er bijvoorbeeld nog niet over uit welke factoren het succes van een medewerker bepalen. Dat maakt het lastig om menselijk gedrag door middel van AI, algoritmes en digitale instrumenten betrouwbaar te voorspellen. Wetenschappers zeggen dat IQ op dit moment nog een betrouwbaardere voorspeller is dan AI.” Van Zoonen sluit aan bij deze observaties. “Zeker in aantallen zal er geen vermindering optreden. Wel in inhoud en uitvoering. Er worden andere competenties gevraagd – en dat heeft wel weer een effect op de manier van werving en leidinggeven. En dus op de leidinggevenden zelf: die moeten mee veranderen met deze ontwikkelingen.”

Stroomversnelling

Organisaties en werkgevers hebben geen keuze of ze wel of niet AI toepassen, vinden alle geïnterviewde experts. Ef ng: “AI is in een stroomversnelling gekomen door de mogelijkheden van big data en machine learning. Het is een kwestie van meedoen, en op de hoogte blijven van de mogelijkheden en de onmogelijkheden van AI, en de rol die AI in een organisatie heeft of zou moeten hebben.” Tekinerdogan wijst op het concurrentiële nadeel voor organisaties die de hakken in het zand zetten: “Je kunt wel bij je gut feeling blijven, maar dan zul je merken dat de concurrent voordeel gaat halen uit de toepassing van AI. Je zult echt mee moeten gaan met deze ontwikkeling om bij te blijven en te kunnen overleven als organisatie.” Van Zoonen vult aan: “Stilstand is achteruitgang. Zorg dat je bijblijft met de AI-ontwikkelingen, zorg dat je weet wat er gebeurt, wees je bewust van de risico’s, beschouw alle ontwikkelingen die er komen gewoonweg heel kritisch.” De experts geven tot slot enkele tips aan CHRO’s over AI. Ef ng wijst met name op de juridische en ethische consequenties die AI kan hebben op de organisatie. “Hou die goed in de gaten. En: blijf AI zien als ondersteuning. AI is geen tovermiddel.” Van Zoonen: “Laat je niet meeslepen in de trend die AI is. Bedenk je goed: wat hebben mijn medewerkers nodig van me, nu en in de nabije toekomst? Blijf als CHRO de werkprocessen bewaken met de mens als uitgangspunt. Bespreek de ontwikkelingen van AI ook met je mensen. Daarmee creëer je betrokkenheid in plaats van afstand. En dan kan AI op termijn met meer gedragenheid en resultaat toegepast worden.” Tekinerdogan sluit af met: “Probeer AI te zien als een nieuwe set tools die je in staat stelt nieuwe kansen te creëren.” o

Kunstmatige of Artifi ciële Intelligentie is simpel gezegd het automatiseren of ondersteunen van menselijke denk- en keuzeprocessen. AI-software gebruikt hiervoor algoritmes en kan leren van behaalde resultaten, zodat de algoritmes en daarmee de beslissingen steeds accurater worden. Dit wordt ook wel machine learning genoemd.

CHRO Community Events 2022 Leadership in HR Summit 2022: Pathfi nders of the new world

Leadership in HR staat dit jaar in het teken van de verkenners van de nieuwe wereld, onze wereld.

Het eerste live event van de CHRO Community van het jaar vindt plaats in het mooie Kasteel Kerckebosch op 16 juni aanstaande. Waarbij het kasteel een prachtig contrast biedt met de thema’s die op deze dag aan bod komen.

De wereld om ons heen verandert zichtbaar, en verandert de manier waarop we werken, hoe we communiceren en reizen. Dagelijks worden we uitgedaagd op onze overtuigingen, normen, waarden en gedachten. De klimaatcrisis, de pandemie, ongelijkheid, nepnieuws, polarisatie, vijf generaties op de werkvloer en niet op de laatste plaats is er nu ook nog oorlog op ons continent.

Dit alles terwijl we in een tijd leven waarin we ook nog eens links en rechts worden ingehaald door technologische ontwikkelingen. Hoe moeten we in deze onzekere, intense en verwarrende tijden onszelf, onze medewerkers en onze organisaties leiden?

Path nders kiezen bewust en vanuit een visie voor bepaalde paden, zonder te weten wat de uitkomst zal zijn. Path nders hebben we nodig om te navigeren op het onbekende terrein waarin wij ons tegenwoordig maar al te vaak begeven.

Graag stel ik je voor aan twee sprekers van Leadership in HR die met een zaklamp vooroplopen in het donker en vaak al snel weer een begaanbaar pad weten te ontdekken. Zij nemen ons mee in hun enthousiasme en hun manier van doen en denken.

Onze partners:

Professor Shafi Ahmed – de virtuele chirurg

Professor Sha Ahmed is een wereldberoemde, meermaals bekroonde chirurg, leraar, futurist, innovator en ondernemer. Hij is drievoudig TEDxspreker en is docent aan de Singularity University. Hij heeft meer dan 250 keynotes gegeven in 30 landen.

Na zijn studie geneeskunde aan de Kings College Hospital Medical School London, voltooide hij zijn chirurgische opleiding in Londen. Ahmed is momenteel een laparoscopische colorectale chirurg die gespecialiseerd is in colorectale kanker in de ziekenhuizen The Royal London en St Bartholomew.

Zijn missie is om de wereld van geneeskunde, mondiaal onderwijs en virtual-en augmented reality samen te voegen om chirurgisch onderwijs te democratiseren en op te schalen. Op deze manier maak je het onderwijs betaalbaar en toegankelijk voor iedereen met behulp van de kracht van connectiviteit om billijke chirurgische zorg mogelijk te maken.

Tijdens Leadership in HR zal Professor Sha Ahmed een kijkje geven in de mindset die je nodig hebt om ontwikkelingen direct in te zetten om je doel te bereiken. Ook vertelt hij hoe je omgaat met de onzekerheid en misschien wel angst uit ontwetendheid voor de effecten van nieuwe ontwikkelingen en hoe dat je vooral niet moet weerhouden van het zetten van de volgende stap.

Mei 2014 - Sha haalt het wereldnieuws door een live-operatie met Google Glass te streamen naar 14.000 studenten en stagiairs in 132 landen.

April 2016 - Sha voert 's werelds eerste virtual reality-operatie uit, die wordt bekeken door 55.000 mensen in 140 landen, en via Twitter 4,6 miljoen mensen bereikt.

December 2016 - Sha gebruikt de Snapchat-bril voor het opnemen en onderwijzen van chirurgie over de hele wereld, met meer dan 100.000 downloads, meer dan 2 miljoen views en een bereik van 54 miljoen mensen via Twitter.

November 2017- Sha voert een operatie uit, vergezeld door andere chirurgen uit drie continenten en drie tijdzones met behulp van avatars en hologrammen.

Anita Abaisa

is directeur en oprichter van Ibias VR en Black Ladies Talk, het grootste zwarte vrouwennetwerk van Europa. Daarnaast is ze mede-eigenaar van Gladiator Academy, waarmee ze het gat tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt dicht door studenten van alle leeftijden professionele en levensvaardigheden te leren. Haar missie is het verbeteren van de sociaaleconomische positie van minderheidsgroepen.

Anita Abaisa heeft met Ibias VR als doel het verbeteren van de diversiteit, inclusie en gelijkheid door middel van interventies met toevoeging van virtual reality. Hiermee wil het bedrijf de arbeidsmarktpositie van minderheidsgroepen bevorderen. Met haar VR-video’s krijg je daadwerkelijk een kijkje in hoe het is om in de schoenen van iemand anders te lopen.

Het is al bewezen dat door te leren met virtual reality wij sneller en effectiever nieuwe stof tot ons nemen. Onze empathie kunnen we laten groeien met de inzichten die de videos van Anita ons bieden. Zo kunnen we leren effectiever en leuker maken om maatschapelijke bedreidingen op te pakken. Denk hierbij aan polarisatie, arbeidsmarktdiscriminatie en kansenongelijkheid.

Save the date voor CHRO Day 2022

Woensdag 16 november

Op woensdag 16 november komen we weer allemaal samen voor het vieren van het HR-vak en tillen we het vak naar een hoger niveau. CHRO Day is dit jaar in Kasteel de Wittenburg in Wassenaar en het belooft een bijzondere dag te worden. Op deze dag vol inspiratie, ontmoetingen en lekker eten, gaan we alles uit de kast trekken om er een memorabel event van te maken.

CHRO of the Year

Een van de hoogtepunten van deze dag is de uitreiking van de CHRO of the Year Award. Ten overstaan van vele collega-CHRO’s en HR Executives wordt de CHRO of the Year 2022 bekendgemaakt. Het doel van de CHRO of the Year Award is om innovatieve, inspirerende CHRO’s en HR Executives, met een duidelijk impact op de organisatie, erkenning te geven voor het werk dat zij doen en voor wat zij bereikt hebben.

Inzendingen

Is er iemand waarvan jij denkt dat diegene dit jaar de CHRO of the Year Award zou moeten winnen? Laat ons dan weten wie dat is/zijn en waarom deze HR-leider(s) in aanmerking komt/komen. Dan zorgen wij dat onze fantastische en deskundige jury deze kandidaten meenemen in de procedure. De jury bestaat in 2022 uit: Janine Vos – CHRO Rabobank Tjahny Bercx – CP&PO LeasePlan Abbe Luersman – Executive VP & Chief People Of cer Otis Maryjo Charbonnier – CHRO Kyndryl

De kandidaatstellingen kunnen naar: abouwens@alexvangroningen.nl