Mijn werknemer functioneert niet = de cultuur moet op de schop

Klanten bellen mij regelmatig met een combinatie van een mededeling en vraag: “Werknemer x functioneert niet. De maat is vol. We willen hem ontslaan. Kun jij ons helpen?”. Dat is voor een onderneming een lastige, ongewenste situatie. Uiteraard help ik graag. Tegelijkertijd blijkt vaak dat er niet of nauwelijks iets is vastgelegd over het gedrag en functioneren van de werknemer – en al helemaal niet over de ontwikkeling van de werknemer. Ontslag is dan niet zo een-twee-drie gerealiseerd.

Uiteraard moet je afscheid kunnen nemen van een werknemer met wie het echt niet meer werkt. Maar kan je dat ook voorkomen? Best een relevante vraag in een tijd van arbeidsmarktkrapte, waarin boeien en binden centraal staat. De vraag is ook of de organisatie gebaat is bij ontslag en wie of wat er eigenlijk niet functioneert? En wat had er gedaan kunnen worden om dit te veranderen? Zijn er alternatieven die minder ingrijpend zijn voor mens en organisatie? In veel van de gevallen die op mijn bureau belanden, gaat er wel iets mis bij de werknemer, maar faalt feitelijk de cultuur en is het de leidinggevende die steken laat vallen. Er is dan een gebrek aan goed leiderschap.

Wat gaat er dan mis?

Wat ik zie is dat we op de werkvloer nog te weinig vaardig zijn in het elkaar echt goed aanspreken op gedrag en functioneren. Goede feedback geven om in de toekomst zaken beter te laten lopen, blijft ‘een dingetje’. Dat is jammer, want dit doet meer kwaad dan goed. Door het goede gesprek wel te voeren, krijg je verdieping in de gesprekken en vaak ook meer begrip over en weer. Dat wil niet zeggen dat de gewenste verbetering daadwerkelijk ontstaat. Soms zit dat er simpelweg

Zonder commitment kom je nergens

niet in. Maar dan heb je wél een goed contact behouden én kan je makkelijker overstappen op gesprekken over de toekomst van de werknemer. Je kunt dan spreken over ander werk, overplaatsing of afscheid nemen en de voorwaarden die daarbij gelden. Die gesprekken lopen dan soepeler, omdat er geen sprake is van een verrassing. Dan voorkom je nare en kostbare procedures en beschadiging van mensen.

In dit soort gevallen gaan leidinggevenden het echte gesprek vaak uit de weg. Dit heeft verschillende redenen. Sommigen hebben of maken er geen tijd voor. Anderen vinden het gewoonweg lastig om woorden aan onvrede te geven. Soms ontstaat dit uit vrees voor de reactie van de werknemer. Men wil niet ‘de boeman’ zijn. Regelmatig zie je ook dat de beste vakman of -vrouw leidinggevende wordt, maar daar (nog) niet goed voor opgeleid is. Of men denkt: ‘HR lost het wel op, al dan niet met de advocaat’. Maar zo werkt het dus niet.

Hoe moet het dan wel?

Klare taal is belangrijk. Zeg vriendelijk maar helder waar het op staat en wat er goed en niet goed gaat. Verken wat er nodig is om de juiste beweging wel te creëren. Kijk vooral ook naar waar iemands talent en kracht wel ligt en zet daarop in. En leg bevindingen goed vast. En dan niet eenzijdig in een memo, maar ook richting werknemer. Concrete, meetbare en gedragen afspraken maken is belangrijk. Zonder commitment kom je nergens. Regelmatig evalueren is ook cruciaal. Peil eens wat vaker hoe het gaat en welke stappen of stapjes er in de goede richting gezet worden. En wat vaak vergeten wordt: kijk ook eens kritisch naar de leidinggevende. Zet hij of zij mensen in hun kracht of is het meer pappen en nathouden en op enig moment de beuk erin gooien?

Goed leiderschap en goed personeelsbeleid betekent continu werken aan je bedrijfscultuur en aan leren & ontwikkelen en aan goed performancemanagement. Op alle niveaus. Hier valt echt (sociale) winst te behalen.

MR. ASTRID ZUIDINGA IS ADVOCAAT ARBEIDSRECHT BIJ AWVN-ADVOCATEN, HET EIGEN GESPECIALISEERDE

ADVOCATENKANTOOR VAN AWVN (ALGEMENE WERKGEVERSVERENIGING NEDERLAND)

Welke HR-leider onderscheidt zich in 2023 als CHRO of the Year?

Wie de CHRO of the Year 2023 wordt weten we op 16 november dit jaar. Maar de jury is al begonnen met de voorbereidingen voor de award. Kandidaten kunnen worden aangemeld.

Jaarlijks kiest traditiegetrouw een deskundige en kritische jury de CHRO of the Year. De zittende winnaar draagt de titel dan over aan de HR-executive die zich het afgelopen jaar volgens de juryleden het meest heeft onderscheiden. De jury roept organisaties op kandidaten aan te dragen die de award naar hun overtuiging dit jaar toekomt. De inschrijving is al gestart.

Het doel van de CHRO of the Year Award is om innovatieve en inspirerende HR-directeuren, die een duidelijke impact op de organisatie hebben, erkenning te geven voor het werk dat zij doen. Een erkenning die inspireert en ook andere CHRO’s en aanstormend HR-talent in beweging brengt.

Natuurlijk is de basis van je HR-afdeling volledig op orde, er is sprake van functional excellence, de HRsystemen zijn up-to-date en je leiderschap als HRexecutive is vanzelfsprekend. Maar om in aanmerking te komen voor de award is een stap meer nodig: jij bent erin geslaagd tot werkelijke impact te komen. Door inspiratie, coachend leiderschap, inzichten en data, een visionaire aanpak die de HR-agenda overstijgt en doorwerkt in de resultaten en de operationele slagkracht van de organisatie als geheel.

Kortom: een CHRO die aantoonbaar het vermogen heeft om de business duurzaam te beïnvloeden.

De drie i’s

Voor het beoordelen van de kandidaten bekijkt de jury hun prestaties aan de hand van de de drie i’s:

Innoveren, Inspireren en Impact hebben. Dat zijn de drie belangrijke aspecten die het werk van toonaangevende CHRO’s kenmerken. Voor de jury van de award zijn dit dan ook de leidende criteria. Concreet kun je dan denken aan HR-directeuren die hun HR-beleid baseren op innovatieve methoden, ideeën, (technologische) instrumenten en samenwerkingsvormen. Zij weten met hun aanpak hun omgeving, de organisatie en externe stakeholders te inspireren. Ze hebben laten zien dat zij met dit innovatieve en inspirerende HR-beleid daadwerkelijk impact hebben gehad op de prestaties van de organisatie.

De context

Daarbij zal de jury dit jaar, meer nog dan in de voorgaande jaren, kijken naar de context van de organisatie. De drie i’s kunnen nu eenmaal niet los worden gezien van de omgeving waarin de organisatie en haar stakeholder opereren. Juist in de huidige turbulente tijden wordt er om die reden ook veel gevraagd van HR-leiders. Hoe behoud je de verbinding en betrokkenheid terwijl veel medewerkers thuiswerken? En een aangename, collegiale werksfeer wordt bedreigd door allerlei polariserende kwesties (corona, stikstofbeleid, het klimaat, oorlog in Oekraïne en andere maatschappelijke en geopolitieke dilemma’s die zich ogenschijnlijk ‘zomaar’ kunnen aandienen). Denk ook aan stormachtige ontwikkelingen die invloed hebben op de core business van de organisatie, maar ook op werk en de inzet en beschikbaarheid van talent. En wat te denken van de impact van articial intelligence (AI) op de workforce?

Kortom, de wereld van buiten de organisatie doet haar invloed steeds meer gelden op het functioneren van de workforce en daarmee op de HR-agenda. We zoeken CHRO’s die zich daaraan hebben gecommitteerd en bewust bezig zijn om dat goed te managen en onderdeel te maken van hun visie.

Daarnaast moeten HR-directeuren om in aanmerking te komen als zelfstandige en autonome HR-leider (CHRO/HR-directeur/HR-executive) verantwoordelijk zijn voor een organisatie met minimaal tweeduizend medewerkers, hun standplaats hebben in Nederland en momenteel meer dan een jaar hun rol vervullen.

Jury

De jury bestaat uit de HR-directeuren die in de afgelopen jaren de prestigieuze award wonnen: Thomas Mulder, CHRO Vodafone/Ziggo en CHRO of the Year 2022, Tjahny Bercx, CHRO LeasePlan en CHRO of the Year 2021, Maryjo Charbonnier, oud-CHRO Wolters Kluwer en CHRO of the Year 2019 en Abbe Luersman,

Heb je vragen of wil je overleggen over de procedure, een kandidatuur of het aanmelden van een kandidaat? Neem dan contact op met CHRO Community Manager Anna-Bo Bouwens op abouwens@chro.nl oud-CHRO Ahold Delhaize en CHRO of the Year 2018. Ook de winnaar van dit jaar neemt zitting in de jury voor een periode van vier jaar.

Procedure CHRO of the Year Award

1. We vragen in de CHRO Community en daarbuiten om kandidaten aan te dragen via het online formulier, met onderbouwing van de drie i’s: Innovatie, Inspiratie en Impact. Op basis hiervan maakt de jury een longlist van kandidaten.

2. Van iedere kandidaat maken we een CHRO-dossier. Deze dossiers geven de jury een algemene impressie en een overzicht van de prestaties van de kandidaten. Dat is inclusief de eventuele input vanuit de CHRO Community en een aanbeveling van de desbetreffende CEO.

De jury beoordeelt vervolgens de kandidaten en stelt een shortlist op van maximaal vijf genomineerden op basis van de drie i’s. Deze shortlist voor de CHRO of the Year Award maken we uiterlijk op 1 oktober 2023 bekend op de website van CHRO.

3. Om het dossier compleet te maken, nodigen we de genomineerden uit voor een interview met de voltallige jury. Tijdens het interview gaan we uitgebreid in op de drie i’s.

4. Na de interviews komt de jury bij elkaar om te bespreken welke genomineerde het beste scoort op innovatie, inspiratie en impact. Dat gebeurt op basis van de CHRO-dossiers en de interviews.

5. De winnaar wordt bekend gemaakt tijdens de plenaire afsluiting van CHRO Day 2023 op 16 november 2023 in de Stadsschouwburg & Philharmonie Haarlem.