Nota2014h2

Economie en

HOOFDSTUK 2.1

arbeidsmarkt

SOCIAAL-ECONOMISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELINGEN

Inleiding

De Nederlandse economie verkeerde tot voor kort in een recessie. Er was sprake van krimp, het banenverlies is in jaren niet zo hoog geweest en het aantal vacatures blijft dalen. Wie werkloos is of een kwetsbare arbeidsmarktpositie heeft komt moeilijk of niet aan de slag. De Nederlandse economie staat inmiddels al jaren onder druk. Druk die onder meer veroorzaakt wordt door de stagnerende huizenmarkt, de grote particuliere schuld en de lage consumptieve bestedingen. De grote afhankelijkheid van de exportmarkt maakt onze economie extra kwetsbaar.

De crisis heeft diepe sporen getrokken. Bedrijven die afhankelijk zijn van de binnenlandse markt hebben het moeilijk, ze investeren minder en de faillissementen nemen toe. Nederland doet het aanzienlijk slechter dan andere Europese landen waar zich lichte vormen van herstel laten zien.

Toch lijkt er licht aan de horizon te komen, voor 2014 wordt een economische groei van 0,2 tot 0,5 procent verwacht.

Achtergronden • • • •

Economie verder onder druk door nieuwe bezuinigingen en dalende koopkracht.

Nederland heeft een gunstige score op de misère-index die werkloosheid, inflatie en begrotingstekort combineert.

Participatiewet voegt de Wet werk en bijstand, de Wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wajong samen.

Tevredenheid bij Nederlanders over economie verder gedaald.

Het is nauwelijks meer voor te stellen, maar eind jaren negentig van de vorige eeuw leefde algemeen het gevoelen dat ‘de nieuwe economie’ was aangebroken en dat er alleen nog maar economische groei in het verschiet lag. Rond de wisseling van de millennia werd dit prettige idee ruw verstoord door een serieuze economische dip, maar daarna braken weer jaren van groei aan. Ruim vijf jaar (2008-2013) heeft de wereldeconomie echter in een diepe economische recessie gezeten. Het CPB meldt in de Macro Economische Verkenning 2014 (september 2013) dat de wereldeconomie matig groeit en er in 2014 sprake zal zijn van voorzichtig herstel.

Bovendien hebben de hoge overheidsuitgaven een prijs in hoge collectieve lasten die op enig moment moeten worden terugbetaald. Vandaar dat in 2014 opnieuw 6 miljard euro extra aan bezuinigingsmaatregelen en lastenverzwaringen aan de burger worden opgelegd. Daar komt nog bij dat de Nederlandse economie een open karakter heeft en daardoor sterk afhankelijk is van het buitenland. Maar er gloort licht aan de horizon, binnen en buiten Europa tekenen zich voorzichtig vormen van herstel aan.

De Nederlandse economie kromp in de eerste twee kwartalen van 2013 met 0,6 procent, de totale krimp zal in 2013 uitkomen op 1,25 procent. Aan het begin van de crisis presteerde Nederland nog hoger dan het Europese gemiddelde. Inmiddels zijn we onder dat gemiddelde gezakt. Er is dan ook in 2013 sprake van economische neergang in Nederland. Dit trekt een wissel op de staatskas van Nederland: onze schuld loopt op. Waar ons land zich in het verleden altijd keurig aan de Europese regels hield, kwam het tekort in 2011 uit op 4,7 procent, in 2012 op 4,1 procent en wordt in 2013 een begrotingstekort verwacht van 3,2 procent.

Voor 2014 is het maximale bezuinigingsbedrag vastgesteld op 6 miljard euro en wordt het maximale begrotingstekort van 3 procent, met toestemming van Brussel, losgelaten. Voor 2014 wordt een tekort verwacht van 3,3 procent. In 2013 is de inflatie naar verwachting 2,75 procent.

Nog steeds stellen consumenten belangrijke aankopen uit. Cijfers van het CBS laten zien dat de consumptie van huishoudens al negen maanden krimpt. Zie onderstaand figuur 1.

Figuur 1: Consumptieve bestedingen

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 11

Met name aan duurzame consumptiegoederen, zoals auto’s en meubels, werd opnieuw minder uitgegeven. Ook in eigen land zijn er dus belangrijke groeivertragende factoren. Daarnaast laat de overheidsconsumptie ook al twee jaar een krimp zien.

Ondanks de, voor veel mensen, weinig opbeurende vooruitzichten is enige relativering op zijn plaats door te kijken waar Nederland staat in de rangorde van naties. Die relativering wordt geboden door de plaats van Nederland op de zogeheten misèreindex die door de Organisation for Economic Coöperation and Development (OECD) in Parijs wordt bijgehouden. Deze misèreindex geeft weer dat Nederland van achttien Europese landen de beste score heeft, en dat deze in de achterliggende tien jaar zelfs nog iets is verbeterd. De misère-index geeft een combinatie van werkloosheid, inflatie en de omvang van het begrotingstekort.

Naast de beste plaats op de misère-index van de OECD, staat Nederland op de vijfde plaats van de Better Life Index en op de zevende plaats van de Human Development Index.

Door de economische neergang is er sprake van een krimpende arbeidsmarkt. Het aantal openstaande vacatures is verder afgenomen. Volgens het CBS bedraagt het aantal werklozen in oktober 2013 685.000 personen, dat is 8,6 procent van de beroepsbevolking. Het CPB verwacht dat in 2014 zo’n 7,5 procent van de beroepsbevolking werkloos is. In veel sectoren is moeilijk of niet aan een baan te komen. In het primair onderwijs bijvoorbeeld is een overschot aan docenten. Het kabinet stelt voor de komende twee jaar € 600 miljoen beschikbaar voor ‘sectorplannen’. In het sociaal akkoord is afgesproken dat werkgevers en sociale partners hun verantwoordelijkheid voor de arbeidsmarkt oppakken om werkgelegenheid te behouden, werkloosheid te voorkomen en gevolgen van de crisis te bestrijden. Zij stellen samen de genoemde ‘sectorplannen’ op, met het uiteindelijke doel de bevordering van de werkgelegenheid.

Ook bij het werkloosheidspercentage past een nuancering, maar dan een nuancering waardoor de positie van Nederland wat minder gunstig wordt ten opzichte van andere landen. Dat de werkloosheid 8,6 procent bedraagt wil namelijk niet zeggen dat 91,4 procent van de beroepsbevolking werkt en dat het werkende deel van de bevolking naar verhouding groter zou zijn dan in andere landen. Nederland telt niet minder inactieve mensen dan andere landen, alleen zitten ze in de WAO, de WAJONG of een andere regeling en vallen ze in tegenstelling tot de meeste andere landen niet onder de definitie van werkloosheid.

Mensen met een bijstandsuitkering en gedeeltelijk arbeidsongeschikten vinden vaak moeilijk werk. Met de nieuw in te 12 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

voeren participatiewet per 1 januari 2015, wil het kabinet deze groep mensen helpen weer mee te doen in de samenleving. De participatiewet voegt de Wet werk en bijstand, de Wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wajong samen. Er is straks dus één regeling voor iedereen die in staat is om te werken. De Wajong is er vanaf 1 januari 2015 alleen voor mensen die niet volledig en duurzaam kunnen werken. Mensen die geen recht hebben op een Wajong-uitkering, kunnen naar het nieuwe Werkbedrijf. De sociale werkvoorziening wordt per 1 januari 2015 afgesloten voor nieuwe werknemers. Vanaf die datum kunnen mensen ook een beroep doen op het Werkbedrijf. Mensen die nu in de WSW zitten, krijgen, in tegenstelling tot de ‘Wajong-ers’, geen herkeuring.

Werkgevers zijn bereid, zoals afgesproken in het sociaal akkoord van 11 april 2013, de komende jaren in totaal 100.000 mensen met een arbeidsbeperking aan een baan helpen. Ook is afgesproken dat de overheid 25.000 mensen extra aan het werk helpt. De Wajong blijft wel bestaan, maar alleen voor jonggehandicapten die nooit zullen kunnen werken. Voor mensen die helemaal niet meer kunnen werken, blijft er een sociaal vangnet in de vorm van een bijstandsuitkering. Het gaat om voorgenomen beleid, de wet moet nog verder worden uitgewerkt. Het kabinet verwacht dat de participatiewet de re-integratie zal bevorderen.

In tabel 1 is te zien dat ruim twee op de drie Nederlanders in de leeftijd van 15 tot en met 64 jaar een betaalde baan heeft van minimaal 12 uur per week. De tabel laat zien dat de werkloosheid nogal ongelijk verdeeld is over verschillende beroepsniveaus. Het hoogste percentage wordt aangetroffen bij lager opgeleiden.

In tijden van economische teruggang blijkt dit ook de meest kwetsbare groep te zijn die als eerste hun baan kwijt raakt. Op de arbeidsmarkt gaat het dus niet alleen om de kwantitatieve afstemming van vraag en aanbod, maar vooral ook om de kwalitatieve afstemming. En zo gezien kent ook de Nederlandse bevolking een groot aantal mensen die op grote afstand van de arbeidsmarkt zijn geraakt, en die zeer moeilijk te bemiddelen zijn naar een gewone baan in het bedrijfsleven.

Laat Nederland gunstig scoren op de eerder genoemde indexen, de publieke opinie toont een ander gezicht. Uit het jongste Continu Onderzoek Burgerperspectieven (COB) van het SCP bleek dat nog niet eerder zo weinig mensen een voldoende gaven aan de Nederlandse economie. Van de Nederlanders verwacht 54 procent voor het komend jaar een verslechtering van de economische situatie. Over de eigen financiële situatie is men aanzienlijk

minder negatief, 82 procent geeft zijn huidige financiële positie een voldoende en 70 procent verwacht dat deze in de komende twaalf maanden niet zal verslechteren.

Waarom verwachten zoveel mensen een verslechtering van de economie? Volgens het CPB komt dit ‘in de eerste plaats doordat de Nederlanders het op diverse terreinen slechter zien gaan: er is minder werk, mensen geven geen geld uit, alles wordt duurder, bedrijven gaan failliet en de huizenmarkt blijft stagneren’.

Daarnaast zijn de gevolgen van de crisis voor het eigen leven en de omgeving zichtbaar en voelbaar. Ruim 60 procent ziet één of meerdere gevolgen van de crisis in het eigen gezin, een zelfde percentage ziet de gevolgen in de eigen omgeving. Er heerst onder de bevolking niet het gevoel dat er veranderingen in gang worden gezet die de economie oppeppen. Het vertrouwen in de politiek is flink gedaald. Gelukkig beseft de grootste groep dat bezuinigingen en hervormingen nodig zijn.

Werkloosheid Bevolking Beroepsbevolking (a) Werkzame beroepsbevolking (b) Mannen Vrouwen Laagopgeleid (e) Middelbaar opgeleid Hoogopgeleid Netto-arbeidsparticipatie (%) (c) Mannen Vrouwen Laagopgeleid (e) Middelbaar opgeleid Hoogopgeleid Werkloosheidspercentage Mannen Vrouwen Laagopgeleid (e) Middelbaar opgeleid Hoogopgeleid a b c d e

2005

10,940 7,455 6,973 4,069 2,904 1,655 3,073 2,179 63,7 73,8 53,5 45,4 68,5 80,7 6,5 5,5 7,8 9,7 6,1 4,3

2008

10,997 7,801 7,501 4,266 3,235 1,740 3,247 2,447 68,2 77,1 59,2 49,3 72,6 84,1 3,8 3,2 4,7 6,1 3,5 2,6

2010

11,017 7,817 7,391 4,119 3,272 1,614 3,147 2,561 67,1 74,4 59,7 47,3 70,9 83,6 5,4 5,0 6,0 8,7 5,1 3,7

2011

10,994 7,811 7,392 4,095 3,297 1,670 3,130 2,524 67,2 74,2 60,2 48,3 71,0 83,2 5,4 5,2 5,6 7,8 5,2 3,8

2012

10,973 7,894 7,387 4,069 3,318 1,595 3,122 2,564 67,2 73,7 60,6 46,9 71,0 83,3 6,4 6,3 6,6 9,4 6,1 4,1

Personen van 15-64 jaar die ten minste twaalf uur per week werken of die werk zoeken voor ten minste twaalf uur.

Personen die ten minste twaalf uur per week werken.

Personen die ten minste twaalf uur per week werken, als percentage van de totale bevolking van 15-64 jaar.

Werkloze beroepsbevolking als percentage van de totale beroepsbevolking.

Laagopgeleid = basisonderwijs, vmbo/mbo-1 of gelijkwaardig; middelbaar opgeleid = havo, vwo, mbo-2, -3 of -4; hoogopgeleid = hbo en hoger.

Ontwikkelingen in het arbeidsaanbod (1.000 personen), dearbeidsparticipatie (%) en de werkloosheid (%), 2001-2011.

Tabel 1: Werkloosheid / Bron: CBS

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 13

Visie RMU • • •

RMU bepleit een andere kijk op economische groei, omdat deze zowel vooruitgang als achteruitgang brengt.

Eenzijdig streven naar groei staat haaks op Bijbelse principes van discipelschap, burgerschap, rentmeesterschap en vreemdelingschap.

RMU ziet donkere wolken, maar ook de regenboog van Gods trouw.

De economische ontwikkeling met de situatie op de arbeidsmarkt stelt ons voor ingrijpende vragen. Is de welvaart duurzaam? Ontstaat er een maatschappelijke tweedeling tussen werkenden en werklozen? Kunnen we de verzorgingsstaat nog wel betalen? Hoe houden we de overheidsfinanciën op orde? En wat als Europa uiteen zou vallen? Het zijn belangrijke vragen die sommige mensen zelfs aan het somberen zetten. De RMU vindt deze vragen ook belangrijk, maar in deze beschouwing willen we toch een wat andere richting inslaan. De RMU plaatst het thema economie en arbeidsmarkt in Bijbels perspectief.

Overvloed en onbehagen zijn kenmerkend voor de Nederlandse economie. We zijn nog nooit zo rijk geweest als nu, maar sinds de jaren zestig zijn we er per saldo niet gelukkiger op geworden.

In de economische literatuur staat dit bekend als de ‘happiness paradox’ van de Amerikaanse econoom Robert Easterlin. Ook wordt wel gesproken over een ‘hedonistische tredmolen’. We hebben steeds meer economische groei en consumptiegoederen nodig om hetzelfde geluksgevoel te krijgen. ‘Denk ervan wat je wilt,’ schreef columnist Hofland in het NRC Handelsblad, ‘maar de cultuur van consumptie heeft een eroderende werking op het geloof.’ Economische groei is niet alleen een bron van welvaart en vooruitgang, maar ook een bron van morele en maatschappelijke achteruitgang. Economische groei brengt ook ongelijkheid.

De economische crisis toont dat in haar oorzaken en gevolgen.

Zelfs binnen Nederland, een van de meest egalitaire landen ter wereld, leven nog altijd een half miljoen gezinnen op het bestaansminimum. En wat te denken van de gevolgen voor het milieu? Al Gore trok de wereld rond met ‘an unconvenient truth’ om de milieugevolgen van ons expansief economisch handelen aan de orde te stellen. Economische groei brengt vooruitgang maar tast ook het draagvermogen van de schepping aan.

14 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

Het is goed om daarbij de financiële wereld indringend in de ogen te kijken. Maar er is een diepere oorzaak. De cultuur van consumentisme en hedonisme heeft de moderne mens op een punt gebracht dat hij zijn ongeduld niet meer kan bedwingen.

De kreet ‘I want it all, I want it now’ verwoordt het moderne levensgevoel tot in haar diepste kern. De economische crisis is er ook het gevolg van dat wij met elkaar alle toekomstige economische groei met een hypotheek op de toekomst naar het heden hebben willen halen. En die hypotheek breekt ons nu op. De toekomst neemt als het ware een revanche op het heden.

Economische groei brengt vooruitgang en achteruitgang.

De economie vormt zowel de basis als een bedreiging voor de moderne welvaartstaat. Dat komt omdat de economie is losgeweekt van haar eigen normatieve uitgangspunten. Uitgangspunten die ook terug te vinden zijn in het Bijbelse spreken over de economie. Tegenover het moderne individualisme laat de Bijbel zien dat God ieder mens geschapen heeft in relaties.

De belangrijkste verbindingen waarin een mens staat, zijn die met God, medemensen en de schepping. Deze maken de verantwoordelijkheden van ieder mens zichtbaar. ‘God liefhebben boven alles en de naaste als jezelf’ betekent dat je eerbied hebt voor Hem, respect toont voor je naasten en zorg draagt voor de schepping. Eenzijdig streven naar economische groei staat haaks op de vier Bijbelse uitgangspunten voor de economie: discipelschap, burgerschap, rentmeesterschap en vreemdelingschap.

Discipelschap

In een christelijke mensvisie heeft de persoonlijke verantwoordelijkheid een centrale plaats. Dit veronderstelt vrijheid van handelen, bijvoorbeeld om te werken, te ondernemen, te verzorgen of anderszins. De meeste mensen in onze samenleving verdienen daarmee hun dagelijks brood. Arbeid is een Bijbelse opdracht.

Maar wanneer een mens daarbij in het horizontale vlak blijft steken, ligt het gevaar van zelfzucht op de loer. Vanwege onze neiging tot zonde, tot grensoverschrijdend gedrag, is het nodig dat we ons laten gezeggen door het Woord van God. Doen we dat niet, dan wordt de mens maat van alle dingen. Dan gaat het recht van de sterkste, van de machtigste, vaak ook de rijkere, gelden. Discipelschap houdt in dat we God liefhebben boven alles.

In de navolging van Christus ligt de diepste zin van ons leven.

Burgerschap

De opdracht om de naaste lief te hebben als onszelf brengt ons bij Bijbelse normen voor burgerschap. Calvijn (bijbelwetenschap-

per uit de 16e eeuw) heeft daar indrukwekkende dingen over geschreven. Bijvoorbeeld dat wij onze bezittingen moeten uitdelen aan behoeftige medemensen. ‘Alles wat aan hen besteed wordt, rekent de Heere aan als iets wat aan Hem gegeven wordt.’

Hij citeert daarbij ook 2 Korinthe 8 waarin Paulus nadrukkelijk de wens uitspreekt dat er gelijkheid komt. Hij roept in deze tekst op, om uit het oogpunt van gelijkheid, aan anderen te geven wat hun ontbreekt en dat anderen ons gebrek aanvullen opdat er gelijkheid zal zijn. Waar economische groei ongelijkheid veroorzaakt, zal christelijk burgerschap gelijkheid nastreven! Anno 2014 geldt dat niet alleen de mondiale economische verhoudingen, maar ook binnen Europa en binnen Nederland. Zeker als door de economische neergang nog meer mensen in een kwetsbare positie terecht komen en nog verder van de arbeidsmarkt verwijderd raken.

lukkiger. De bijbel wijst ons de weg van een ‘economie van het genoeg’, die ons misschien niet rijker maakt, maar wel gelukkig.

Daarom: Sursum corda! De harten omhoog!

Donkere wolken hangen boven de Nederlandse economie. De RMU ziet die donkere wolken ook, maar bij het juiste licht zien we ook de regenboog die Gods trouw symboliseert, en die met al haar kleurenpracht ook inspireert om de veelkleurige Bijbelse uitgangspunten van discipelschap, burgerschap, rentmeesterschap en vreemdelingschap in praktijk te brengen in de Nederlandse economie Anno Domini 2014.

Rentmeesterschap

Rentmeesterschap bepaalt ons erbij dat heel de aarde en alles wat daarop is van de Heere zijn. Een mens is geen absoluut eigenaar van zijn bezittingen. Over het beheer van de aardse goederen die ons in bruikleen zijn gegeven, dienen we rekenschap af te leggen. Na ons leven aan God, tijdens ons leven aan medemensen en aan de overheid, die met het oog daarop volmacht van God heeft gekregen. De mens is rentmeester. We hebben de opdracht deze aarde te bouwen en te bewaren, maar door de zonde lukt het ons nauwelijks om hierin een balans te vinden.

De schepping zucht onder het menselijk streven naar welvaart.

De wereld wordt er niet alleen maar beter op en de samenleving gaat niet altijd vooruit, ook al presteert de moderne mens nog zoveel. Schepping en mens zijn pas echt vrij als Gods verlossing in Christus werkelijkheid wordt.

Vreemdelingschap

Daarmee komen we op het laatste principe: vreemdelingschap.

De mens is een pelgrim, op weg naar de stad die fundamenten heeft, waarvan God de architect en bouwmeester is. De moderne mens wil echter de toekomst naar het heden trekken. Krampachtig poogt hij hier en nu de perfecte samenleving te realiseren.

Dat kan een liberale welvaartsmaatschappij zijn met maximale keuzevrijheid, of een socialistische heilsstaat zonder ongelijkheid. Het zijn beide luchtkastelen, zonder fundament. Vreemdelingschap betekent dat ons hoogste geluk niet ligt in welvaart en bezit, en staat daarmee haaks op het moderne levensgevoel.

Economische groei maakt ons rijker maar uiteindelijk niet ge-

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 15

(Her)vorming

HOOFDSTUK 2.2

WW

SOCIAAL-ECONOMISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELINGEN

Inleiding

Het sociale zekerheidsstelsel in Nederland bestaat uit drie verschillende onderdelen.

• Ten eerste de volksverzekeringen. Iedere ingezetene van Nederland heeft recht op uitkeringen vanuit de volksverzekeringen. Zij worden betaald uit premieopbrengsten van werknemers en zelfstandigen. Voorbeelden van volksverzekeringen zijn de AOW, de kinderbijslag (AKW) en de AWBZ. • Ten tweede de werknemersverzekeringen die voorzien in compensatie wanneer het loon wegvalt bij werkloosheid of ziekte. Zij worden door de werkgevers betaald uit de premies.

• Ten derde de sociale voorzieningen die als laatste vangnet dienen en daarom gefinancierd worden uit belastingopbrengsten. Het gaat hierbij om de (Wet werk en) bijstand en daaraan gerelateerde uitkeringen. In dit hoofdstuk gaat het om de Werkloosheidswet (WW) die onder de werknemersverzekeringen valt.

Achtergronden

De economische crisis in de achterliggende jaren heeft geleid tot een groeiende werkloosheid. Vanuit een bijzonder laag werkloosheidspercentage van 3,6 procent van de beroepsbevolking in 2008 is de werkloosheid toegenomen tot 8,5 procent van de beroepsbevolking in november 2013. Dit is nog altijd lager dan de werkloosheid in de eurozone die op 12,2 procent ligt. Het aantal ingeschreven werkzoekenden bedroeg 674.000 (november 2013).

Het aantal WW-uitkeringen bedraagt 408.000 (oktober 2013).

Hoewel de werkeloosheidscijfers nog enigszins meevallen ten opzichte van andere landen, zijn er toch redenen genoeg om de bestaande WW-regeling aan te passen: • Minder uitkeringen vergen minder premie, niet alleen voor bedrijven, maar ook voor de overheid als werkgever (bezuiniging).

• De reserves van de werkeloosheidsfondsen tellen positief mee voor het bepalen van het begrotingstekort. Met andere woorden: een overschot op de WW-fondsen verlaagt het begrotingstekort van de overheid.

• Hoewel de handhaving van de WW vrij strikt is (sollicitatie-

• •

plicht etc.) is het beter en voordeliger als de regeling in zichzelf stimulansen heeft om aan het werk te gaan.

Meer mensen aan het werk levert meer belasting op plus een groter draagvlak voor premieheffing.

Binnen afzienbare tijd is iedereen nodig die kan werken.

Dalend aanbod op de arbeidsmarkt

Hoewel de werkloosheid op dit moment nog toeneemt, zullen demografische ontwikkelingen op korte termijn (binnen 5 jaar) leiden tot een dalend aanbod op de arbeidsmarkt. De potentiële beroepsbevolking heeft haar hoogtepunt bereikt met 10,1 miljoen inwoners tussen de 20 en 64 jaar en is langzaam aan het dalen. De arbeidsmarkt ontgroent en vergrijst. Dit zorgt voor een groeiende vervangingsvraag op de arbeidsmarkt. Zeker wanneer de economische groei aantrekt en de uitbreidingsvraag naar arbeid toeneemt, zal de arbeidsmarkt weer snel verkrappen. Iedereen is dan nodig om vacatures te vervullen en financieel draagvlak te creëren voor de toekomstige verzorgingsstaat. Verhoging van de arbeidsparticipatie van met name ouderen, vrouwen en allochtonen en een verhoging van de arbeidsproductiviteit zullen voor een belangrijk deel de vraag naar arbeid moeten opvangen.

Daarbij hoort ook een activerend sociaal zekerheidsstelsel, dat werklozen stimuleert om snel werk te vinden.

De huidige werkloosheidsverzekeringen

De Werkloosheidswet (WW) is de belangrijkste verzekering tegen werkloosheid. Wanneer minimaal 26 van de 36 weken voor de werkloosheid is gewerkt (wekeneis), bedraagt de uitkering 75 procent van het laatst verdiende loon gedurende 2 maanden, waarbij er een maximum dagloon geldt van € 195,96 (bruto) inclusief vakantietoeslag. De maanden erna wordt de WW uitkering 70 procent van het laatst verdiende loon. Het voldoen aan de wekeneis geeft recht op een uitkering van 3 maanden.

Wanneer in 4 van de 5 jaren voor de werkloosheid voldoende is gewerkt (jareneis) dan is er recht op een langere WW uitkering.

Ieder gewerkt jaar geeft recht op één maand WW-uitkering tot een totaal maximum van 38 maanden. Werkgevers betalen de premies van de WW. Het werknemersdeel van de premie is op nul gesteld. De kosten van alle werkloosheidsuitkeringen bedroegen in 2012 ongeveer 4,95 miljard euro en zijn in 2013 gestegen naar circa 6,3 miljard euro.

Hervorming WW in het sociaal akkoord

Na protesten tegen snelle hervorming van de Werkloosheidswet (WW) heeft het kabinet-Rutte II met werkgevers en werknemers nieuwe afspraken gemaakt die in het in het sociaal Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 17

akkoord zijn vast gelegd. In het sociaal akkoord is afgesproken dat de duur van de WW-uitkering die wordt uitgekeerd door de overheid vanaf 1 januari 2016 met 1 maand per kwartaal wordt teruggebracht tot maximaal 24 maanden vanaf 1 januari 2019 waarbij de hoogte is gerelateerd aan het laatstverdiende loon (publiek deel). Voor een uitkering tussen 25 en 38 maanden zullen werkgevers en werknemers zelf afspraken moeten maken (privaat deel). In de eerste tien jaar bouwen werknemers per gewerkt jaar één maand WW-recht op, daarna een halve maand per gewerkt jaar. Dit nieuwe voorgenomen besluit zal niet gelden voor mensen die op het moment van ingang al een WW-uitkering hebben.

In het regeerakkoord staat dat het financiële voordeel dat werkgevers hebben door de hervorming van het ontslagrecht wordt verrekend door verhoging van de WW-premie. Het kabinet-Rutte II beziet de mogelijkheid om de WW-premie per werkgever te differentiëren op basis van criteria van goed werkgeverschap. Naast de WW kent het sociaal zekerheidsstelsel twee aparte verzekeringen voor oudere werklozen: de Inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers (IOAW) en de Inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW). De IOAW stamt uit 1987, toen ouderen juist werden gestimuleerd om vroegtijdig uit het arbeidsproces te stappen om plaats te maken voor werkloze jongeren. Zij is van toepassing op werknemers die na hun 50ste werkloos zijn geworden en een WW-uitkering hebben ontvangen. Na het einde van de WW-uitkering komen zij in aanmerking voor een IOAW uitkering, die het inkomen aanvult tot het bijstandsniveau. Net als in de bijstand wordt er rekening gehouden met het inkomen van de partner; het verschil is dat geen rekening wordt gehouden met het eigen vermogen. In het sociaal akkoord is afgesproken dat de IOAW alleen nog blijft bestaan voor werknemers die voor 1 januari 1965 zijn geboren. Op deze wijze zal de IOAW langzamerhand verdwijnen. De inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) is een uitkering voor werklozen vanaf 60 jaar die geen WW-uitkering of WGA-uitkering meer krijgen. Deze uitkering is maximaal 70 procent van het minimumloon en staat los van het inkomen van de partner en van eigen vermogen. Inkomsten van de betrokkene worden wel verrekend met de IOW-uitkering. Er is wel een sollicitatieplicht en acceptatieplicht van een passende baan. Het recht op IOW eindigt wanneer de werkloze 65 jaar wordt. In het sociaal akkoord is vastgelegd dat IOW blijft bestaan tot 2020.

18 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

Toename reguliere plaatsen voor jonge arbeidsgehandicapten

Omdat het aantal plaatsen in de sociale werkvoorziening afneemt, is het de bedoeling dat het aantal reguliere plaatsen voor jongere arbeidsgehandicapten toeneemt zo is in het sociaal akkoord opgenomen. Werkgevers doen dit eerst op vrijwillige basis.

In het herfstakkoord (begrotingsakkoord 2014) dat het kabinetRutte II met D66, CU en de SGP sloot, is afgesproken dat werkgevers in de marktsector zich garant stellen om in 2014 reeds 5.000 mensen met een beperking aan het werk te helpen. Dat is een verdubbeling van de eerder in het sociaal akkoord gedane toezegging van 2.500. In 2015 moeten 7.500 jongeren met een beperking worden geplaatst. Als er eind 2015 minder dan 11.000 extra banen voor arbeidsgehandicapten zijn, zal er alsnog een verplicht quotum worden opgelegd aan werkgevers om bovengenoemde aantallen alsnog te halen.

Arbeidsmarktfunctie centraler dan inkomensfunctie

De uitstroom uit de WW is zeker na één jaar laag: meer dan 90 procent van de uitstroom vindt plaats in de eerste 12 maanden van de WW-uitkering. Daarna worden de kansen om nog aan de slag te gaan, buitengewoon klein. Uit cijfers van UWV blijkt dat jongere werklozen een aanzienlijk grotere uitstroomkans naar werk hebben dan oudere werklozen. In dit verband heeft het kabinet-Rutte II besloten om de definitie van passende arbeid in de WW aan te scherpen. Dit vergroot voor WW-gerechtigden het belang om snel werk op niveau te vinden. Vanaf 1 januari 2015 wordt alle arbeid na zes maanden (nu 12 maanden) als passend aangemerkt. Bovendien is in het Herfstakkoord (Begrotingsakkoord 2014) afgesproken dat de inkomstenverrekening wordt vervroegd naar 1 januari 2015, opdat arbeid altijd loont. Uit het in 2012 gepubliceerde kennisverslag van UWV blijkt dat werknemers van boven de 55 jaar moeilijk aan de slag komen als ze hun baan verliezen. Na een jaar heeft ruim de helft nog geen ander werk. Het aantal WW-uitkeringen voor 55-plussers liep op van ongeveer 71.000 in 2011 tot ruim 86.000 in 2012, een stijging van ruim 21 procent.

Visie RMU De RMU is voorstander voor een hervorming van de WW. De WW moet op een verantwoorde manier worden aangepast om zo de arbeidsmarktfunctie te versterken. Uitgangspunt is dat iedereen primair verantwoordelijk is om in het eigen onderhoud te voorzien en dat werk boven een uitkering gaat. De RMU vindt het terecht dat kritisch wordt gekeken naar de arbeidsmarkteffecten van de werkloosheidsuitkeringen, ook wanneer het om ouderen gaat. De WW moet er voor zorgen dat mensen snel re-integreren op de arbeidsmarkt en het moet voldoende zekerheid bieden aan hen die het risico durven te nemen om van baan te veranderen. Daarbij is de RMU echter van mening dat hervorming van de werkloosheidsuitkeringen niet alleen in het teken moet staan van besparingen. Een zorgvuldige afweging van de arbeidsmarkteffecten én de inkomenseffecten is noodzakelijk.

Hoewel in het sociaal akkoord een verkorting van de WW-duur voorkomen lijkt te worden, vraagt de RMU zich af of werkgevers en werknemers tot sluitende afspraken komen over het private deel van de WW-uitkering tussen 25 en 38 maanden omdat de financiering op koopkracht neutrale wijze moet plaats vinden.

Als dit niet lukt dan wordt de WW-duur alsnog beperkt tot 24 maanden. Een dergelijke verkorting van de WW-duur wijst de RMU af. Voordat iemand recht heeft op een lange WW-uitkering heeft hij/ zij al heel wat jaren gewerkt. Omdat de kansen om werk te vinden na één jaar werkloosheid snel dalen, is de RMU van mening dat de WW meer zou moeten stimuleren tot het zoeken naar en aanvaarden van werk. Om de WW meer activerend te maken, kiest de RMU voor een aantal prikkels: • De invoering van een loonverzekering die het risico van loonderving na hervatting van werk, gedurende een jaar opvangt.

Werklozen zullen eerder werk aanvaarden waarvan de beloning onder het niveau van het vorige werk ligt; de kosten hiervoor dienen volgens de RMU uit de huidige premie betaald te worden, er kan geen sprake zijn van lastenverzwaring voor werkgevers.

• Om de arbeidsmarktkansen van vooral oudere werklozen te verbeteren, wil de RMU extra mogelijkheden voor scholing creëren.

• Sinds 1 januari 2013 kan een werkgever die een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder voor ten minste 36 uur per week in dienst neemt, € 7.000,- premiekorting met

•

een maximum van drie jaar krijgen, zolang de arbeidsovereenkomst duurt. Voor een Wajonger, die gaat werken met loondispensatie, is de premiekorting € 3.500,- per jaar bij een dienstverband van tenminste 36 uur per week. De RMU wil deze regeling uitbreiden tot een maximumperiode van vijf jaar. De RMU verwacht meer van deze stimuleringsregeling dan van de invoering van een quotumregeling met een boete als stok achter de deur. Het verleden (quotumregeling voor het in dienst nemen van allochtonen) heeft bewezen dat stimuleringsmaatregelen meer effect sorteren dan het afspreken van quota met boetes.

Een andere prikkel kan liggen in de hoogte (en niet de duur) van de WW-uitkering. De WW-uitkering zou na één jaar elk half jaar met bijvoorbeeld 10 procent verminderd kunnen worden, met als absolute ondergrens het sociaal minimum, 70 procent van het minimum loon. Dat vindt de RMU een versterking van de arbeidsmarktfunctie.

Het is wat de RMU betreft van belang om bij de uitvoering van de WW sterker te richten op een nieuwe baan. De uitdaging is om hierbij meer in kansen te gaan denken die ook voor de kleine ondernemer haalbaar zijn. Scholing van werknemers is belangrijk. Zowel om de organisatiedoelen te bereiken als ook om doorgroeimogelijkheden voor de werknemers te creëren. Zo groeien ze naar taakvolwassenheid waarbij competenties beter zijn ontwikkeld. Immers, een complexe en mondiale werkomgeving vraagt extra kwaliteiten. De werkgever kan hiermee meer verantwoordelijkheid oppakken om langdurige werkloosheid van zijn personeel te voorkomen.

Gezien het percentage oudere werklozen dat op dit moment uit de WW stroomt, is het maar de vraag of de IOAW gedateerd is. De gedachte dat je werknemers van 50 jaar en ouder niet als ’te oud voor de arbeidsmarkt’ wilt wegzetten, is begrijpelijk. De praktijk laat echter zien dat het voor deze categorie werknemers moeilijk is om weer aan het werk te komen. Zolang dit nog niet is veranderd, moet wat de RMU betreft de IOAW blijven bestaan.

De WW-premie wordt nu nog voor het financieren van uitkeringen op grond van de Ziektewet en de kosten van kinderopvang gebruikt. De RMU is er een voorstander van om dit oneigenlijke gebruik af te schaffen, waardoor het karakter van de WW als werknemersverzekering wordt hersteld. Hiermee wordt voorkomen dat de kosten voor de WW onnodig worden opgedreven.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 19

Zelfstandigen

HOOFDSTUK 2.3

zonder personeel

SOCIAAL-ECONOMISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELINGEN

Inleiding

Al jaren is de zelfstandige zonder personeel (zzp’er) aan een opmars bezig. In alle sectoren ‘transformeren’ werknemers in zelfstandige ondernemers. Belangenorganisaties spelen daar op in en ook de politiek denkt erover na en is in gesprek over zzp’ers en in gesprek met organisaties die de belangen van zzp’ers behartigen.

Terecht, want de zzp’er stelt politiek en samenleving soms voor nieuwe vraagstukken, zoals pensioenopbouw, verzekeringen en flexibilisering van arbeid. Het is ook de taak van de overheid om goede voorwaarden te scheppen om ondernemerschap zo aantrekkelijk mogelijk te maken.

Want ondernemerschap in algemene zin betekent innovatie en prijsconcurrentie. De economische crisis heeft echter wel aangetoond dat het (zelfstandig) ondernemerschap broos is en dat aan de onbeperkte groei een eind kan komen.

Achtergronden • •

Toename gedwongen zzp’ers.

Kwart startende ondernemers heeft naast eigen bedrijf andere inkomstenbronnen.

Begrip zzp’er

Een zzp’er is iemand die voor eigen rekening en risico een onderneming heeft, zonder dat hij daarbij personeel in dienst heeft.

Dat zzp’ers geen personeel hebben, wil niet zeggen dat ze alleen werken. Vaak opereren zzp’ers in netwerken van ondernemers en besteden ze werk uit aan collega-ondernemers. Op deze wijze kunnen (zelfstandige) ondernemers elkaar ondersteunen bij het uitvoeren van opdrachten en elkaars creativiteit benutten.

Motieven

Het merendeel van de zzp’ers is jaren in loondienst geweest en kiest er op latere leeftijd bewust voor om als zelfstandige verder te gaan. Ondernemerschap, uitdaging, vrijheid, flexibiliteit en zelfstandigheid worden als belangrijkste drijfveren genoemd.

Daarnaast is er een kleinere groep die financiële vooruitgang het belangrijkste motief vindt. De meeste zzp’ers zijn positief over hun zelfstandige arbeidspositie. Slechts 1 op de 8 zou kiezen voor een vast dienstverband als dat mogelijk zou zijn. Bij een klein deel

van de ondernemers is er sprake van ‘gedwongen’ ondernemerschap. Dit betreft ondernemers die vanwege leeftijd of de economische crisis niet meer als werknemer ergens aan de slag konden en geen andere keuze dan het ondernemerschap hadden.

Een steeds meer voorkomend fenomeen is de zogenaamde ‘hybride ondernemer’. Dit zijn ondernemers die naast hun onderneming ook een vast inkomen uit loondienst hebben. Deze ondernemers combineren inkomenszekerheid en vrijheid met elkaar. Uit een onderzoek van de Kamer van Koophandel is gebleken dat een op de acht ondernemers ‘hybride’ is. Dit zou toe te schrijven zijn aan het internet. Hiermee kunnen ondernemers vanuit huis hun diensten en producten, bijvoorbeeld via webshops, aanbieden.

Economische crisis

Veel ondernemers hebben nog steeds last van de economische crisis. Met name de groep zzp’ers die zichzelf verhuurt aan opdrachtgevers wordt getroffen door de gevolgen hiervan. Deze groep behoort tot de flexibele schil van bedrijven. Ondanks de economische malaise en de moeilijke positie van de zzp’ers, is het te verwachten dat het aantal zzp’ers verder toeneemt. Uit prognoses van het onderzoeksbureau EIM blijkt dat hun aantal jaarlijks met 0,75 procent toeneemt. Individualisering en flexibilisering spelen daarbij een rol. Steeds meer werknemers hebben de behoefte om als ‘zelfstandig werkende’ de inhoud van hun arbeid zelf in te vullen en werktijden flexibel in te delen. Daarnaast proberen bedrijven als gevolg van toenemende (internationale) concurrentie hun flexibiliteit te vergroten. Het inschakelen van zzp’ers is een van de mogelijkheden om in deze behoefte te voorzien.

Risico’s

De vrijheid lokt, evenals een aantrekkelijk financieel plaatje. Hoewel het kabinet-Rutte II heeft besloten om de fiscale verschillen tussen zzp’ers en werknemers te verkleinen in het nadeel van kleine ondernemers. Er zijn zeker minder leuke aspecten aan het zelfstandig ondernemerschap verbonden. Als ondernemer voel je jezelf nauw verbonden met de eigen onderneming en dus met de klanten van die onderneming. Een goede balans tussen werk en privé kan dan soms moeilijk te realiseren zijn. De ondernemer moet een alleskunner zijn: hij is naast het eigenlijke werk ook nog eens verantwoordelijk voor het adequaat bijhouden van de administratie, het nabellen van debiteuren en het realiseren van omzet.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 21

Dan zijn er ook nog de risico’s van arbeidsongeschiktheid en de beperkte pensioenopbouw. Een zzp’er draagt geen premies voor werknemersverzekeringen af en hij is bij (langdurige) ziekte of arbeidsongeschiktheid niet automatisch verzekerd van inkomen. Hiervoor kan vrijwillig een verzekering afgesloten worden, maar dat kan voor bepaalde beroepsgroepen duur uitpakken.

Daarnaast kunnen zzp’ers door verzekeraars worden geweigerd omdat zij een medisch verleden hebben of vinden er bij voorbaat uitsluitingen voor bepaalde ziektes en aandoeningen plaats.

Deze ondernemers kunnen zich echter wel via het UWV verzekeren, zij het dat zij zich binnen 13 weken nadat de verplichte verzekering is afgelopen hiervoor moeten aanmelden.

Volgens het Centrum voor Verzekeringsstatistiek (CVS) is het aantal zzp’ers dat een arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft afgesloten fors toegenomen.

De Hoge Raad heeft een uitspraak gedaan over de reikwijdte van de zorgplicht van opdrachtgevers die zzp’ers inhuren. De Hoge Raad was van mening dat opdrachtgevers een zekere zorgplicht hebben. De uitspraak van de Hoge Raad heeft er toe geleid, dat sinds 1 juli 2012 zzp’ers gelijke bescherming hebben tegen arbeidsrisico’s als ‘gewone’ werknemers.

Zzp’ers die op dezelfde arbeidsplaats als ‘gewone’ werknemers werken, genieten vanaf die datum hetzelfde beschermingsniveau van veilig en gezond werken. Deze gelijkstelling maakt tevens het handhaven van arboregels eenvoudiger en beter. Dit betekent echter niet dat zzp’ers zich zelf niet meer hoeven te verzekeren. Immers kunnen er andere oorzaken van ziekte of arbeidsongeschiktheid zijn. Voor zelfstandigen die alleen werken golden al regels ter bescherming tegen ernstige risico’s. Daar verandert niets aan. Ook het werken op een andere plek dan bij de werkgever, zoals in een internetcafé of thuis, wordt voortaan gemakkelijker. De arboregels voor dit zogenoemde plaatsonafhankelijke werken worden verlicht. De soepeler eisen golden al bij de werknemer thuis, maar gelden nu ook voor het werken op andere plekken buiten het bedrijf. Dit betekent minder kosten, minder administratieve lasten en minder regels voor werkgevers.

De forse toename van het aantal zelfstandigen brengt ook risico’s voor de macro-economie met zich mee. Door het niet verplicht afdragen van premies voor werknemersverzekeringen vindt er uitholling van het sociale stelsel plaats. Hoewel deze groep geen aanspraak kan maken op deze voorzieningen, is het denkbaar dat zij gedwongen zal moeten aankloppen bij de overheid voor financiële steun, bijvoorbeeld voor een bijstandsuitkering. Een deel van de werkgevers is mede debet aan deze risico’s. Op grote schaal komt het voor dat zij hun werknemers voorhouden dat 22 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

het ondernemerschap hen mooie financiële perspectieven kan bieden en geven zij het ‘advies’ om ontslag te nemen om vervolgens als ondernemer voor diezelfde werkgever te gaan werken.

De werkgever, thans opdrachtgever, ontloopt op deze wijze de afdrachten van loonheffingen en een eventuele bijdrage voor de pensioenpremie. De voormalige werkgever dient zich echter wel te realiseren dat hij alsnog voor de afdracht van loonheffingen kan worden aangeslagen, zeker als hij zzp’ers vrijwel continue inschakelt. In het regeerakkoord heeft het kabinet aangekondigd een zogenaamde winstbox te introduceren waarbij ondernemers voor de inkomstenbelasting een vast belastingtarief gaan betalen. Gelijktijdig zouden fiscale regelingen zoals de ondernemersaftrek en de fiscale oudedagsreserve komen te vervallen en zou het urencriterium ook niet meer van toepassing zijn. Hoe de regeling precies zal uitpakken is nog niet helemaal duidelijk, maar de ene ondernemer zal er beter uitkomen dan de andere.

Pensioen

Zzp’ers bouwen niet automatisch pensioen op naast de AOW. Een verdere aanvulling zal dan ook zelf moeten worden geregeld.

Over het algemeen bouwt de zelfstandig ondernemer minder pensioen op dan zijn branchegenoten die in loondienst zijn en bouwt één op de twee (50 procent) een reserve voor de oudedagsvoorziening op. Dit is onder meer te wijten aan de hogere kosten, het lage ‘pensioenbewustzijn’ en het feit dat er geen mogelijkheid is van waardeoverdracht. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het initiatief genomen om te bekijken of er mogelijkheden zijn voor een collectieve pensioenregeling. In het herfstakkoord (begrotingsafspraken 2014), dat het kabinet sloot met D66, CU en de SGP is afgesproken dat het kabinet vaart gaat maken met een vrijwillige collectieve pensioenregeling voor zelfstandigen. Ook bekijkt het ministerie of het pensioen van de zzp’er buiten de toets van de bijstand kan blijven. Nu bestaat nog het risico dat de zzp’er eerst zijn gespaarde pensioen zal moeten aanspreken voordat ze een bijstandsuitkering kunnen krijgen. De pensioenfondsen zelf zijn van mening dat het zzp-pensioen het beste aan de bestaande fondsen kan worden toegevoegd.

Visie RMU • • • • • •

Bewustwording is nodig ten aanzien van financiële risico’s ondernemerschap.

Zzp’er dient buffers op te bouwen.

Zzp’er dient zich niet teveel afhankelijk te stellen van één of enkele opdrachtgevers (risicospreiding).

Zzp’er doet er goed aan zich te specialiseren in bepaald vakgebied (onderscheidend vermogen).

Pak schijnzelfstandigheid aan.

Zzp’er doet er goed aan meer aandacht te schenken aan acquisitie.

De economische crisis heeft ook de broosheid van het ondernemerschap aangetoond. Het is dan ook van belang om in goede tijden buffers op te bouwen voor de mindere periodes.

Ondernemers zijn dan beter in staat om zich staande te houden. Duidelijkere voorlichting op het gebied van pensioenen is eveneens wenselijk. Zo kennen veel ondernemers niet de in de Pensioenwet geregelde mogelijkheid om de pensioenregeling, die zij als werknemer hebben opgebouwd, gedurende een aantal jaren voort te zetten. De RMU vindt het dan ook positief dat met ingang van 2012 de fiscale aftrekbaarheid is verruimd van 3 naar 10 jaar. Het door de jongerenpartijen van PvdA, D66 en VVD gelanceerde idee om een verplichte pensioenregeling voor zzp’ers in het leven te roepen wordt deels door de RMU omarmd.

De RMU constateert dat het onverplichte karakter om iets te regelen er voor zorgt dat veel zzp’ers onvoldoende pensioen hebben. De RMU pleit dan ook voor een verplicht ‘basispensioen’ dat naar wens door de ondernemer kan worden aangevuld. Ook zou de ondernemer pas na bijvoorbeeld het vierde jaar hoeven deel te nemen omdat in de startjaren de focus zal komen te liggen bij de opbouw van de onderneming zelf. Daarnaast zorgt een collectief pensioenfonds er voor dat de kosten door de deelnemers als collectief worden gedragen. Ook het mogelijk maken van waardeoverdracht van reeds opgebouwde pensioenaanspraken in een af te sluiten lijfrenteverzekering is wenselijk om zo versnippering van pensioen te voorkomen.

Ondernemerschap is een keuze voor eigen verantwoordelijkheid, ook voor wat betreft het wel of niet verzekeren van risico’s.

Als het gaat om de groep die zich niet verzekert, gaat het in de meeste gevallen om een bewuste keuze, bijvoorbeeld omdat sprake is van gewetensbezwaren, voldoende eigen vermogen of een partner met inkomen. Daarnaast is er een groep ondernemers die zich onvoldoende bewust is van de risico’s van het onverzekerd zijn. Voor deze groep pleit de RMU voor meer bewustwording op dit gebied. Dat vanaf 2013 het niet meer is toegestaan om provisie te ontvangen op complexe financiële producten, zoals arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, vindt de RMU een goed idee. Hiermee zal de klant (zzp’er) en niet, zoals in sommige gevallen, de portemonnee van de verzekeringsadviseur centraal komen te staan.

Daarnaast zijn er verschillende particuliere initiatieven, zoals de zogenoemde broodfondsen. In tijden van crisis is het moeilijker om je te onderscheiden als zzp’er. Zeker als het gaat om zzp’ers met zogenaamde ‘generieke’ capaciteiten. Deze ondernemers doen er verstandig aan om zich naast deze generieke vaardigheden te specialiseren in één of enkele vaardigheden. Dit omdat opdrachtgevers juist op zoek zijn naar specialisme dat zij zelf niet in huis hebben. De toenemende wens van opdrachtgevers om flexibele krachten in te zetten versterkt deze behoefte aan flexibilisering Ook met het oog op het grote gebrek aan technisch geschoold personeel, is dit een kans die de zzp’er zeker moet benutten. Het in het Sociaal Akkoord genoemde idee om O&O-fondsen (opleidings- en ontwikkelfonds) onder bepaalde voorwaarden open te stellen voor zzp’ers is in dat opzicht een welkome suggestie. Het is een gegeven dat veel zzp’ers opzien tegen acquisitie (verkoop). Een overgroot deel geeft zelfs aan dat dit het minst leuke aspect van het ondernemerschap is. Dit geldt voor zowel de hoger als lager opgeleidde zzp’ers. Omdat acquisitie van groot belang is, dient de zzp’er hier tijd en aandacht aan te besteden en niet teveel te vertrouwen op bijvoorbeeld mondtot-mondreclame. Ondernemerschap is van groot belang voor de Nederlandse economie. Het starten van een onderneming moet dus aantrekkelijker en makkelijker mogelijk worden gemaakt.

Vereenvoudiging van regels, in de brede zin van het woord, is noodzakelijk.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 23

Gezin en

HOOFDSTUK 2.4

werk

SOCIAAL-ECONOMISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELINGEN

Inleiding

Het gezin vormt de basis van onze maatschappij. Nederland telt ruim 2,5 miljoen gezinnen, van alle Nederlanders maakt 60 procent deel uit van een gezin. Dit gezin moet een veilig domein zijn voor ouder en kind, maar staat onder grote druk. De RMU pleit voor échte ruimte voor het gezin en het maken van principiële keuzes. De opvoeding moet daarbij prioriteit krijgen. Veel ouders zien dit als een hoofdtaak, maar ervaren forse druk om meer buitenshuis te werken.

Erkenning door beleidsmakers van het grote belang van opvoeding is noodzakelijk. Ouders moeten vrijheid krijgen én ervaren om dit in te vullen op een wijze die bij hen past. Vrijheid is er nu formeel wel, maar heeft flinke fiscale consequenties. De RMU maakt zich sterk voor eerlijker belastingdruk. De draagkracht van een gezin, en niet van het individu, dient leidend en principieel uitgangspunt te zijn.

Achtergronden • •

Opvoeden kinderen de belangrijkste functie van het gezin.

Arbeidsparticipatie moeders vooral te beïnvloeden door sociaal-culturele factoren.

Dat het gezin onder druk staat is niet nieuw. De Griekse filosoof Plato wilde voor zijn ideale samenleving het gezin zelfs afschaffen. Daar staat een eeuwenoude Joods-christelijke traditie tegenover waarin het gezin groot aanzien heeft. Wel zijn ontwikkelingen rond het gezin de laatste decennia in een stroomversnelling geraakt. Wat onder de definitie van gezin wordt verstaan is verbreed. Tegenwoordig wordt gesproken van een leefverband van één of meer volwassenen die verantwoordelijkheid dragen voor de verzorging of opvoeding van één of meer kinderen. Deze definitie benadrukt dat het opvoeden van kinderen de belangrijkste functie is van het gezin.

Taakverdeling gezin

Het aantal kostwinnersgezinnen neemt af. In het veel gezinnen werken beide ouders en zorgen zo voor gemiddeld anderhalf inkomen. Mannen zijn wat minder gaan werken en een toene-

mend aantal vrouwen werkt in deeltijd. Als we kijken naar het gemiddelde aantal uren dat Europese moeders werken, dan werken Nederlandse moeders gemiddeld het minst aantal uren.

Tussen 2001 en 2010 is het aantal vrouwen dat aangaf niet te willen of kunnen werken gedaald van 2,2 naar 1,7 miljoen. Uit onderzoek blijkt dat vooral gezin en huishouden steeds minder vaak een reden zijn om thuis te blijven. Kinderen krijgen is dus niet langer een reden om te stoppen met werken.

Een misvatting die snel uit cijfers kan ontstaan is dat vrouwen niets liever willen dan een betaalde baan. Uit verschillende onderzoeken blijkt echter dat vrouwen nog altijd anders tegenover betaald werk staan dan mannen. Verreweg de meeste vrouwen werken in deeltijd en toch is ‘slechts’ 41 procent van deze groep moeder van jonge kinderen. Dit betekent dat 60 procent van de vrouwen in deeltijd werkt zónder dat dit te maken heeft met de zorg voor jonge kinderen. Volgens het SCP kiezen vrouwen om heel verschillende redenen voor deeltijd. Hierbij valt op dat veel vrouwen aangeven geen volledige baan te ambiëren omdat zij ook nog vrijwilligerswerk of mantelzorg willen doen.

Gezinsbeleid

De jaren waarin het gezin op warme politieke en bestuurlijke belangstelling kon rekenen, lijken voorbij. Het huidige kabinet heeft geen gezinsbeleid meer. In wetgeving verloor het gezin zijn positie als sociale en economische eenheid. Bovendien blijven de fiscale verhoudingen tussen gezinnen uit balans. Daar staat tegenover dat uit cijfers van het SCP en het Nibud blijkt dat gezinnen meer profiteren van de overheid dan huishoudens zonder kinderen. Gezinnen met een laag inkomen hebben het meeste profijt van directe en indirecte financiële bijdragen van de overheid. De kosten van kinderen blijven echter vooral voor rekening van ouders, terwijl voordelen collectief zijn. De nieuwe generatie zorgt immers voor nieuwe economische activiteit. Deskundigen betogen dat de draagkracht in een gezin nooit individueel wordt beleefd. Mr. dr. Gubbels, docent aan de Universiteit Tilburg, noemt het huidige, geïndividualiseerde belastingstelsel “volslagen willekeurig”. Zij deed onderzoek naar de relatie tussen samenlevingsverbanden en belastingregels. Tevens was ze lid van de Commissie Van Dijkhuizen die advies uitbracht over een moderner belastingstelsel. In die hoedanigheid bepleitte ze een belastingstelsel dat gebaseerd is op rechtvaardigheid en niet op economische principes, zoals het bevorderen van arbeidsparticipatie. Fiscale druk om arbeidsparticipatie te bevorderen lijkt ineffectief. Onderzoek van het SCP laat zien dat arbeidsparticipatie door moeders vooral is te beïnvloeden door sociaal-culturele factoren.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 25

Visie RMU Het gezin is een hoeksteen van de samenleving. Voor het functioneren van de samenleving als geheel is het cruciaal dat er een gezond klimaat is voor gezinnen. De RMU bepleit een bredere maatschappelijke erkenning van die belangrijke rol en de kwalitatieve waarde die het gezin toevoegt aan de maatschappij. Uit onderzoek blijkt dat de meeste mensen zich binnen het gezin op hun gemak voelen. Ouders zijn over het algemeen tevreden over hun kinderen en kinderen over hun ouders. Uit onderzoek blijkt dat het investeren van tijd in goede gezinsrelaties een positief effect heeft op werkuitkomsten.

Scheppingsopdracht

Zowel ouderschap als arbeid is een scheppingsopdracht voor beide ouders. De RMU bepleit een nuchtere, Bijbelse visie, met ruimte voor persoonlijke keuzen. De RMU is niet principieel tegen arbeidsparticipatie van vrouwen. Wel pleit de RMU ervoor dat ouders hun verantwoordelijkheid samen nemen, opvoeding van kinderen is een gezamenlijke en primaire taak. Tegen die achtergrond is het bewust en gezamenlijk maken van een weloverwogen keuze essentieel. In Gods Woord lezen we dat zowel arbeid als ouderschap een scheppingsopdracht is. In het eerste hoofdstuk van deze Nota is dit verder uitgewerkt.

Individualisme

Kinderen wordt al vroeg geleerd voor zichzelf op te komen, assertief en zelfredzaam te zijn. Weliswaar wordt hun op school voorgehouden rekening te houden met de ander, maar het voorbeeld van ouders die alleen denken aan eigen gewin en carrière mag niet worden onderschat. Zo is er een generatie opgegroeid die nog wel spreekt over onderlinge solidariteit, maar die in de praktijk laat zien dat dit voor haar vooral een belijdenis van de lippen is. Individualisme en een doorgeschoten nadruk op zelfontplooiing zorgen er voor dat mensen volledig langs elkaar heen leven.

Solidariteit en onderlinge liefde ziet de RMU als belangrijke waarden. De normen die daarbij horen zullen primair binnen het gezin moeten worden aangeleerd en voorgeleefd.

Belastingdruk

De RMU maakt zich sterk voor eerlijker belastingdruk. De RMU meent dat de wetgever niet langer het individu centraal moet stellen. Draagkracht wordt immers nooit individueel ervaren,

26 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

maar altijd in gezinsverband of per huishouden. Daarom moet de draagkracht van een gezin als leidend en principieel uitgangspunt worden genomen. Op dit punt is er sprake van een forse scheefgroei. Hierop is een correctie nodig. Tegenover mogelijke fiscale nadelen ziet de RMU ook baten die niet in geld zijn uit te drukken. Tijd besteden aan opvoeding en gezin is zeer waardevol en een goed gezinsleven onbetaalbaar.

Kinderopvang

Kinderen hebben recht op zorg en liefde van hun ouders, dat staat voorop. Daarbij is het een eigen afweging van ouders of ze gebruik willen maken van kinderopvang. De RMU verzet zich echter wel tegen het claimen door ouders van een recht op kinderopvang. De financiering van kinderopvang dient primair te worden opgebracht door de gebruikers. Het gebruiken van WW-gelden voor dit doel dient, wat de RMU betreft, direct te stoppen. De RMU maakt expliciet bezwaar tegen het verder economiseren van de zorg voor kinderen. Immers, gecommercialiseerde zorg is niet te vergelijken met de zorg door de ouders. Zeker ook tegen het licht van de verantwoordelijkheid die ouders hebben voor het (ook geestelijke) welbevinden van hun kind. Het streven vanuit de overheid om kinderopvang in te zetten om arbeidsparticipatie effectiever en efficiënter te bevorderen wijst de RMU af. Deze afwijzing is niet alleen gebaseerd op onderzoeken die laten zien dat het effect nihil is, maar ook op principiële bezwaren. Kinderopvang helpt alleen ouders om de zorg voor hun kinderen uit te besteden. Dit belang van ouders moet geen universeel recht worden en mag niet in de plaats komen van het recht dat het kind heeft op ouderlijke zorg, warmte, liefde, aandacht, veiligheid en geborgenheid. In het soms geroemde Zweedse model voorziet de overheid vrijwel volledig in het opvangen van kinderen tijdens (vaak lange) werkdagen. De RMU ziet dit bepaald niet als een ideaalbeeld.

Kindgebonden budget

De RMU maakt zich sterk voor een kindgebonden budget dat afhankelijk is van het inkomen. Zo worden kosten voor kinderopvang beheersbaar. De RMU vindt dat alle beschikbare gelden voor kinderopvang eerlijk verdeeld moeten worden door ze via de kinderbijslag aan alle ouders toe te kennen in de vorm van een kindgebonden budget. Oneigenlijk gebruik is hiermee uitgesloten. Bovendien kunnen ouders dan zelf besluiten of ze al dan niet gebruikmaken van betaalde kinderopvang.

Scholing carrièrepauze

De RMU pleit voor meer mogelijkheden voor ouders op het gebied van scholing en het bijhouden van vakkennis. Dit moet de drempel verlagen om tijdelijk gedeeltelijk of helemaal te stoppen met werken ten behoeve van het gezin. Betaalde arbeid is immers een middel en een gezond gezinsleven een doel. Niet andersom. Werkgevers genieten vaak financieel voordeel bij het aanbieden van scholing aan hun medewerkers. Het gaat zowel om fiscale voordelen als middelen uit de O&O-fondsen. De RMU wil deze voordelen ook beschikbaar stellen voor ouders die tijdelijk geen betaald werk verrichten vanwege de gezinssituatie. Dit maakt het voor ouders makkelijker om een carrièrepauze in te lassen zonder dat de afstand tot de arbeidsmarkt toeneemt door scholingsachterstand. De o&o-fondsen hebben een verantwoordelijkheid in het op peil houden van vakkennis. Nu zijn het de werkgevers die een beroep doen op deze fondsen ten bate van de scholing van hun werknemers. Ook ouders die een carrièrepauze hebben ingelast zouden de mogelijkheid moeten krijgen om hierop een beroep te doen. Zodoende blijft vakkennis up to date en voor de langere termijn behouden voor een branche. Om misbruik te voorkomen is het zaak hiervoor een goed systeem op te zetten. Het puntensysteem dat de advocatuur gebruikt kan hierbij als voorbeeld dienen. De RMU pleit er voor de mogelijkheden hiervoor nader te onderzoeken.

Keuzevrijheid

Het is belangrijk dat ouders vrijheid hebben om keuzes te maken die passen bij hun principes en bij de persoonlijke situatie.

Fiscale drukmiddelen zijn daarbij niet alleen deels achterhaald en ineffectief maar ook ongewenst. De RMU bepleit het verstrekken van een kindgebonden budget dat ouders naar eigen inzicht kunnen besteden aan kinderopvang binnen of buiten het gezin, door één van de ouders of door een willekeurige andere deskundige. Een dergelijk budget ziet de RMU als een belangrijke voorwaarde om keuzevrijheid ook financieel mogelijk te maken. De RMU pleit voor keuzevrijheid en niet voor keuzedwang.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 27

Herziening

HOOFDSTUK 2.5

belastingstelsel

SOCIAAL-ECONOMISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELINGEN

Inleiding

De Nederlandse economie is in het derde kwartaal bijna uit de recessie geklommen. Daartegenover staat echter dat het kabinet-Rutte II met een aantal oppositiepartijen plannen gesmeed heeft om 6 miljard euro extra te bezuinigen.

Het kabinet is van mening dat de gevolgen van die maatregelen evenwichtig verdeeld moeten worden. Het regeerakkoord in combinatie met aanvullende pakketten, het koopkrachtpakket en het op 11 oktober 2013 gesloten herfstakkoord tussen de coalitiepartijen en de oppositiepartijen D66, ChristenUnie en SGP bevatten maatregelen die betrekking hebben op het inkomensbeleid die tesamen zouden moeten leiden tot een evenwichtige uitkomst. Tegelijkertijd zouden deze maatregelen moeten bijdragen aan het uitgangspunt van het kabinet dat werken moet lonen.

Achtergronden

De afgelopen decennia hebben de hypotheekfinanciering en de pensioenvorming als communicerende vaten gewerkt. De gemiddelde Nederlander stelde veel inkomen uit naar de toekomst via pensioenvorming, en leende dat geld grotendeels weer terug voor de financiering van de eigen woning. De fiscaliteit heeft voor zowel de hypotheekfinanciering als voor de pensioenopbouw bijgedragen aan luchtbelvorming, wat van overheidswege lange tijd werd gestimuleerd. Het resultaat is dat Nederland een land geworden is dat met verhoudingsgewijs hoge inkomstenbelastingtarieven verhoudingsgewijs weinig belastingopbrengsten heeft gerealiseerd.

Het Nederlandse belastingstelsel kent een schijvenstelsel van belastingtarieven. Bij verschillende inkomens zijn verschillende progressieve tarieven van toepassing. Het is echter een illusie te denken dat Nederland nog een belasting naar draagkracht kent. De netto belastingdruk in Nederland is sterk afhankelijk van factoren als de leefvorm, de woonsituatie en het vermogen om een bepaald inkomen te verdienen. De inkomstenbelasting is in combinatie met de diverse sociale regelingen complex en zit vol met prikkels die leiden tot tenminste calculerend gedrag.

Belastingplannen kabinet-Rutte II

Het kabinet geeft in het belastingpakket 2014 uitvoering aan het uitgangspunt dat werken moet lonen, door de maxima van de algemene heffingskorting en de arbeidskorting te verhogen, onder meer op grond van de in het regeerakkoord voorziene stapsgewijze verhoging van de arbeidskorting, oplopend tot 500 euro in 2017. De heffingskorting kwam bij de belastingherziening in 2001 in de plaats van de belastingvrije som. De gedachte hierachter was dat een belastingvrije som hogere inkomens – de inkomens die vallen in een hoger belastingtarief – zou bevoordelen. Waar de belastingvrije som werd afgetrokken van het belastbare inkomen, is de heffingskorting een voor iedereen gelijk bedrag dat in mindering komt op het te betalen belastingbedrag.

Een verhoging van zowel de arbeidskorting als de algemene heffingskorting, komt daardoor relatief het meest ten gunste van lagere inkomens.

Tegelijkertijd met de verhoging van het maximumbedrag van de algemene heffingskorting, was in het belastingplan 2014 aanvankelijk een afbouw van de algemene heffingskorting gepland voor inkomens vanaf het begin van de tweede tariefschijf in de loon- en inkomstenbelasting (in 2014 is dat 19.645 euro).

De algemene heffingskorting zou hiermee geen algemene heffingskorting meer zijn, maar een inkomensafhankelijke. Het effect van deze maatregel zou feitelijk betekenen dat de marginale belastingdruk zou worden verhoogd. Het adagium van het kabinet dat werken moet lonen, zou, als gevolg van een gefaseerde afschaffing van de algemene heffingskorting voor de hogere inkomens, in dat geval in een ander perspectief worden geplaatst.

Hoewel weliswaar officieel geen tariefsverhoging zou plaatsvinden, zou de marginale belastingdruk voor met name werkenden met een inkomen dat net in de hoogste tariefschijf zit, dicht de 60 procent benaderen. Bij marginale belastingdruk gaat het om de belastingafdracht van elke euro inkomen die meer wordt verdiend. Als iemand buitensporig veel meer aan belasting en premie gaat betalen zodra het inkomen omhoog gaat, dan is het niet lonend om harder te werken of promotie na te streven.

Ook ontmoedigt het iemand met een uitkering om werk te gaan zoeken. Dat laatste effect, ook wel de armoedeval genoemd, probeert het kabinet-Rutte II samen met de oppositiepartijen D66, ChristenUnie en SGP te voorkomen door de marginale druk in de eerste belastingschijf in 2014 te verlagen.

Uit de analyse van de economische effecten van de Begrotingsafspraken 2014 in de CPB-notitie van 17 oktober 2013 blijkt, dat de maatregelen in de Begrotingsafspraken 2014 gunstige Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 29

inkomenseffecten hebben ten opzichte van het basispad zoals gepubliceerd was in de Macro Economische Verkenning 2014. De gemiddelde inkomensstijging als gevolg van het pakket bedraagt in 2014 0,75 procent, terwijl in de Macro Economische Verkenning 2014 nog een gemiddelde koopkrachtdaling van 0.5 procent werd gerapporteerd. Het positieve effect in 2014 is voornamelijk het gevolg van de verlaging van het tarief in de eerste schijf. De inkomenseffecten na 2014 zijn gunstig voor de hogere inkomens vanwege het terugdraaien van de afbouw van de algemene heffingskorting in de vierde schijf. Daarnaast zijn de effecten relatief gunstig voor huishoudens met kinderen door intensiveringen in de kinderbijslag en kinderopvangtoeslag en de integratie van het kindgebonden budget in de huishoudentoeslag.

Verschil belastingdruk tussen kostwinners en tweeverdieners

Het arbeidsinkomen wordt belast bij de belastingplichtige die het inkomen heeft genoten (op individueel niveau) en het vermogensinkomen is vrij toerekenbaar tussen de partners (gezinsbenadering). Omdat het inkomen uit arbeid de grootste inkomenscomponent is, betalen kostwinners – vanuit de gezinsbenadering beoordeeld - onder de huidige systematiek van belastingheffing meer belasting dan tweeverdieners met gelijke inkomens.

De oorspronkelijk in het belastingplan 2014 opgenomen maatregelen deden het al bestaande onevenredige verschil in marginale belastingdruk tussen eenverdieners en tweeverdieners nog meer toenemen. In 2017 zou een alleenverdiener tot drie keer meer inkomstenbelasting betalen dan tweeverdieners met hetzelfde gezinsinkomen.

In de op 11 oktober 2013 gepresenteerde begrotingsafspraken in het herfstakkoord is overeengekomen dat de volledige afbouw van de algemene heffingskorting teruggedraaid wordt. Het terugdraaien van deze maatregel in de vierde belastingschijf zorgt voor een lastenverlichting van 480 miljoen euro en een daling van de marginale belastingdruk, weliswaar uitgaande van de situatie zoals deze was voorzien in het belastingplan 2014. Voorts wordt, om op korte termijn de bestedingen verder te stimuleren, het tarief in de eerste schijf in 2014 verlaagd.

Het terugdraaien van de afbouw van de algemene heffingskorting in de vierde belastingschijf voor inkomens tussen de 55.000 en de 110.000 euro levert op dat de marginale belastingdruk met 3 procent daalt. Voor inkomens daaronder dalen de marginale 30 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

tarieven met ruim 5 procent, doordat in de nieuwe huishoudentoeslag ook het kindgebonden budget gecombineerd wordt.

Waar die toeslagen voorheen golden voor inkomens tot ongeveer 35.000 euro, wordt het inkomensplafond om in aanmerking te komen voor deze toeslagen opgeschroefd tot 55.000 euro.

Deze maatregel werkt gunstig uit voor elke belastingbetaler, niet in de laatste plaats voor gezinnen met een eenverdiener. Uit de berekeningen die ten grondslag liggen aan het herfstakkoord volgt, dat de kostwinners er in het herfstakkoord op vooruit gaan ten opzichte van de oorspronkelijke kabinetsplannen. Het herfstakkoord levert voor een alleenverdiener met een modaal salaris een koopkrachtplus op van in één klap 3 procent.

Hoewel de hiervoor genoemde maatregelen uit het herfstakkoord zijn toe te juichen, zijn het echter geen effectieve maatregelen om te voorkomen dat de fiscaliteit mensen dwingt om de arbeidsmarkt op te gaan. Met andere woorden, het huidige belastingstelsel, dat sterk gericht is op arbeidsparticipatie, wordt niet fundamenteel gewijzigd, omdat het opnieuw ondoenlijk is gebleken hierin een trendbreuk te bereiken. Daar komt bij dat de afbouw van de overdraagbare heffingskorting voor partners die geen betaalde arbeid verrichten, het verschil in belastingdruk tussen kostwinners en tweeverdieners in de toekomst toch weer groter maakt.

Transparantie in het belastingstelsel

Voor de gewone Nederlandse burger is het Nederlandse belastingstelsel – met verschillende belastingtarieven en heffingskortingen - nauwelijks meer te doorgronden. Als voorbeeld van een inconsistentie in het huidige belastingen- en toeslagenstelsel kan gelden het feit dat inkomensondersteuning vormgegeven wordt door uit te gaan van draagkracht op huishoudniveau, terwijl de inkomstenbelastingheffing, welke een belastingheffing naar draagkracht beoogt te zijn, op individuele basis plaatsvindt. Transparantie over de doelen in het belastingstelsel zal het draagvlak voor belastingheffing kunnen vergroten. Hoewel het kabinet op andere terreinen regelingen zegt aan te pakken, bijvoorbeeld bij de integratie van de toeslagen, lijkt het kabinet wat minder slagvaardig als het gaat om het creëren van toegankelijkheid en openheid van het belastingstelsel. Het invoeren van een vlaktaks zou hiervoor welkom zijn.

Vlaktaks

Uit diverse studies is gebleken dat de verbetering van de overheidsfinanciën bij voorkeur behaald wordt door beperking van de overheidsuitgaven, en niet door belastingverhoging.

Belastingverhoging remt de groei. Daarom moet de belasting worden geheven over een zo breed mogelijke grondslag en met een zo uniform mogelijk tarief, zodat tarieven laag kunnen blijven en markten zo min mogelijk worden verstoord. Hiervan uitgaande zou het wenselijk zijn om het huidige belastingsysteem, met de reeds bestaande vlaktaksen in box 2 en box 3, uit te breiden met een vlaktaks op inkomen uit arbeid (box 1). Een fundamentele vereenvoudiging van het belastingstelsel op deze punten is noodzakelijk om het hierboven weergegeven probleem van verschillen in belastingdruk tussen eenverdieners en tweeverdieners aan te pakken.

Het invoeren van een vlaktaks op inkomen uit arbeid heeft verschillende voordelen. Voor iedereen geldt hetzelfde belastingtarief, ook ten aanzien van de aftrekposten. De overheid beïnvloedt niet langer de keuzes in een gezin via de belastingtarieven, bijvoorbeeld als het gaat om de vraag wie in een gezin hoeveel uren werkt. De vlaktaks maakt een einde aan de tegenstelling tussen gezinsdraagkracht en de individuele draagkracht. In de politiek wordt gesproken over een leefvormneutrale belastingheffing. Bovendien wordt als gevolg van het invoeren van een vlaktaks het belastingsysteem veel eenvoudiger. Voor werkgevers wordt het eenvoudig om aan werknemers aan te geven hoeveel netto besteedbaar blijft van een uur extra werken.

Door een vlaktaks dragen werkgevers voortaan de loonheffingen, welke dienen als voorheffing van de inkomstenbelasting, af als vast percentage van de totale loonsom van alle werknemers.

Dat betekent een administratieve lastenverlichting en besparing in de uitvoeringskosten. In de aangifte inkomstenbelasting wordt door de werknemer het gebruteerde loon aangegeven en kan de loonsomheffing als voorheffing verrekend worden. Heffingskortingen en toeslagen worden, zonder tussenkomst van de werkgever, rechtstreeks met de fiscus verrekend. De invoering van de loonsomheffing zou tegelijkertijd kunnen worden gecombineerd met de voltooiing van de werkkostenregeling. Zodra het loonbegrip op een meer eenduidige wijze in overeenstemming is gebracht met de maatschappelijke opvatting over wat tot het loon gerekend moet worden, kan het bedrag van de vrije ruimte, als percentage van de loonsom, in combinatie met gerichte vrijstellingen en nihilwaarderingsregels, tot een gecombineerde vereenvoudiging van het belastingstelsel leiden.

Voorts heeft een vlaktaks op looninkomen als voordeel dat het belastingtarief op inkomen uit arbeid dichter bij het tarief op inkomen uit vermogen komt te liggen, zodat de kunstmatige

fiscale prikkel om het eigen huis en eigen onderneming met vreemd vermogen in plaats van eigen vermogen te financieren minder wordt. Het wegnemen van deze kunstmatige fiscale prikkel zal ertoe leiden dat er een gezondere financieringsstructuur van hypotheken tot stand wordt gebracht, omdat meer lenen dan nodig, fiscaal niets méér oplevert. Voor het eigen huis hangt dit vooral samen met het hogere marginale tarief van maximaal 52 procent waartegen de hypotheekrente mag worden afgetrokken in box 1 ten opzichte van het tarief van 30 procent op het forfaitaire rendement van het vermogen in box 3.

Als nadeel van de vlaktaks wordt door menigeen het denivellerende effect ervan genoemd. Doordat een vlaktaks een lager marginaal tarief kent dan het huidige toptarief in de loon- en inkomstenbelasting zullen vooral topverdieners een voordeel van de vlaktaks genieten. Dit houdt in dat de vlaktaks de inkomensverschillen tussen rijk en arm groter maakt, doordat het maximum tarief in de inkomstenbelasting verlaagd wordt van 52 procent tot circa 38 procent. Dit denivellerende effect kan worden opgeheven door het hanteren van een topinkomenheffing, ook wel een solidariteitsheffing genoemd. Dit is een extra heffing op het totale inkomen uit en in verband met arbeid, die vanaf een zeker topinkomen toepassing vindt. Hierdoor worden de inkomensvoordelen aan de bovenkant van het inkomensgebouw ´afgeroomd´. De aftrekposten in box 1 dienen vervolgens alleen verrekend te worden tegen het lagere algemene vlaktakstarief. Een soortgelijke maatregel kan gevonden worden in de aftrekbaarheid van hypotheekrente. Met ingang van 2014 is de hypotheekrente voor mensen in de hoogste inkomstenbelastingschijf niet meer aftrekbaar tegen 52 procent, maar wordt dit in 28 jaar met 0,5 procent per jaar stapsgewijs teruggebracht naar 38 procent.

Een andere eenvoudige, doch belangrijke, voorgestelde aanpassing betreft de omzetting van de huidige afnemende werkgeversbijdrage in de Zorgverzekeringswet (Zvw) in een proportionele Zvw-loonsomheffing. In 2013 droeg iedere werkgever tot een inkomen van ruim vijftigduizend euro 7,75 procent van het inkomen af. Door diverse beleidseconomen wordt voorgesteld dat, na invoering van de vlaktaks, van ieder inkomen 4 tot 5 procent afgedragen wordt voor de zorg. Hierdoor wordt het denivellerende effect van de vlaktaks aan de onderkant beperkt.

Bovendien wordt huidige ingewikkelde financiering overboord gezet en wordt gekozen voor een meer houdbare financiering van de zorg.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 31

Aanbevelingen in het rapport van de commissie Van Dijkhuizen

Begin 2012 heeft staatssecretaris Weekers van Financiën de Commissie inkomstenbelasting en toeslagen geïnstalleerd. Op 17 juni 2013 heeft de commissie het eindrapport uitgebracht. De commissie is van oordeel dat, gelet op de financiële en economische crisis, het in de eerste plaats belangrijk is dat de arbeidsparticipatie wordt gestimuleerd door het meer lonend maken van werk. Een tweede reden om de arbeidsparticipatie te bevorderen hangt samen met de vergrijzing, die hoge kosten met zich brengt die gedragen moeten worden door de werkzame bevolking. In dit kader stelt de commissie hiertoe voor om de tarieven van de loon- en inkomstenbelasting te verlagen. De eerste tot en met de derde belastingschijf vervangt de commissie door één schijf die blijft op het niveau van 2013, te weten 37 procent. Het tarief van de tweede schijf wordt 49 procent. De eerste schijf loopt door tot het niveau van de huidige derde schijf verhoogd met circa 5.500 euro en komt daarmee op circa 62.500 euro maar loopt volgens de voorstellen op tot circa 67.000 euro in 2017. 12 miljoen van de 13 miljoen belastingplichtigen, ofwel 93 procent van de belastingplichtigen, valt dan in de lange eerste schijf. Het aantal belastingplichtigen dat momenteel in de vierde tariefschijf van 52 procent valt, valt onder het voorstel in de tweede (en hoogste) schijf en blijft wat betreft omvang ongeveer gelijk.

De voorstellen van de commissie Van Dijkhuizen kunnen als een sociale vlaktaks beschouwd worden. Met het overnemen van deze adviezen wordt het mogelijk om te komen tot een eenvoudiger, transparanter en verbeterd belasting- en toeslagenstelsel.

Een stelsel dat er ook voor zal zorgen dat de goede belastingmoraal in Nederland behouden blijft en mogelijk nog beter maakt.

32 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

Aanpassing BTW-tarieven

Hierboven is steeds uitgegaan van aanpassingen in de inkomstenbelasting. De inkomstenbelasting sluit aan bij het draagkrachtprincipe: de sterkste schouders moeten de zwaarste lasten dragen. Hierbij wordt het inkomen als maatstaf gehanteerd voor draagkracht. Volgens de OESO zouden overheden er verstandig aan doen om de loon- en inkomstenbelasting te verminderen en deze te vervangen door minder schadelijke consumptiebelastingen. Als maatstaf voor draagkracht heeft dan de consumptie te gelden in plaats van inkomen.

Een verhoging van de BTW heeft voordelen. Een verschuiving van de directe belastingen naar de indirecte belastingen draagt bij aan een meer stabiele belastingopbrengst. Indirecte belastingen kunnen minder gemakkelijk worden ontweken dan directe belastingen en de opbrengst van deze belastingen vertoont kleinere conjuncturele schommelingen. Ook past een verhoging in een internationale trend van verhoging van de BTW. Een verschuiving van de directe belastingen naar de indirecte belastingen volgt ook uit het regeerakkoord van het kabinet Rutte II.

Visie RMU De Troonrede noemt een participatiesamenleving als ideaal. Een samenleving waarbij zorg voor elkaar, via vrijwilligerswerk en mantelzorg, maar ook zorg van ouders voor hun kinderen (weer) tot norm wordt verheven. Het huidige belastingstelsel gaat uit van een concept van de nutsmaximaliserende “homo economicus”. Ofwel, ieder voor zich. De RMU meent dat het huidige belastingstelsel daarom fundamenteel herzien moet worden.

Ondanks de positieve kanten van het begrotingsakkoord voor het gezin, zijn volgens de RMU nog niet alle zorgen van tafel. Het akkoord bevat interessante aanpassingen in de voornemens van het kabinet wat niet wegneemt dat de RMU vindt dat het verschil in belastingdruk tussen een tweeverdiener en een eenverdiener met kinderen niet substantieel verkleind wordt. Hoewel uit het akkoord volgt dat een alleenverdiener met een modaal salaris een koopkrachtplus kent van 3 procent, valt uit het akkoord niet af te leiden dat de weeffout van het verschil in belastingdruk tussen tweeverdieners en een eenverdiener geheel gerepareerd is. Het huidige belastingstelsel blijft sterk gericht op arbeidsparticipatie. Fundamentele wijzigingen in het belastingstelsel zijn, ondanks de aanpassingen, niet bewerkstelligd.

De RMU wil naar een belastingstelsel toe waar de eigen verantwoordelijkheid van de burger voorop staat. Het fiscale systeem moet voldoende prikkels bevatten om een eigen inkomen te verwerven. De staat blijft echter wel een schild voor de zwakken, met dien verstande dat voorzieningen moeten werken als een vangnet. Met aandacht voor de zelfredzaamheid van de burger.

De RMU ziet voordelen in de invoering van de vlaktaks. Natuurlijk moet bij invoering het principe van gelijke kansen voor iedereen gelden. Denk bij gelijke kansen aan werk, scholing en zorg, maar zonder een gedetailleerde invulling op het gebied van wonen, inkomen, kinderen, enz. Er zijn ook nadelen aan de vlaktaks, bijvoorbeeld de positie van ouderen. Zij gaan fors meer betalen dan in het huidige systeem door de fiscalisering van de AOW. Hier moet aandacht voor zijn, bijvoorbeeld door de 65-plussers zonder een substantieel aanvullend pensioen te compenseren in de vorm van een in de tijd aflopend vrijstellingsbedrag voor niet-AOW-inkomen. De RMU is van mening dat een vlaktaks een elegante uitweg is om de premieheffing volksverzekeringen te fiscaliseren en de AOW-vrijstelling voor AOW’ers langs de weg

van de geleidelijkheid (in een periode van 18 jaar per jaar 1 procent om te zetten in belasting) weg te werken.

Een ander nadeel is de maatschappelijke weerstand tegen het vergroten van inkomensverschillen, hoewel dit kan worden opgelost door het invoeren van een topinkomenheffing.

Daar tegenover staat het uitgaan van afhankelijkheid van eigen inzet en de prikkel tot vlijt en zelfredzaamheid. Het loont bij een vlaktaks meer om zich actief op te stellen. Het is sterk afhankelijk van iemands visie op de arbeidsmarkt en de economie hoe de vlaktaks wordt geduid. Dit brengt tegelijkertijd met zich mee dat als nadeel van de invoering van een vlaktaks kan worden aangevoerd dat het niet ondenkbaar is dat een vlaktaks mensen meer op zichzelf terugwerpt en als gevolg hiervan de zelforiëntatie toeneemt. Uitgaan van afhankelijkheid van eigen inzet kan ertoe leiden dat een meer hardvochtige houding wordt aangenomen door individuen of een gebrek aan begrip voor het ongeluk van anderen.

Tegenover nadelen staan echter ook voordelen: • Het biedt helderheid, men weet waar men aan toe is.

• Het is helder wat een extra uur werken oplevert.

• Verlaging van de uitvoeringskosten voor overheid en bedrijfsleven.

• Sociale herverdeling van inkomen met een beperkt aantal heffingskortingen.

• De vlaktaks zorgt voor een fundamentele aanpak in de nu bestaande ongelijkheid in het netto besteedbaar inkomen tussen eenverdieners en tweeverdieners, doordat het de inkomstenbelasting leefvormneutraal maakt.

Alles afwegende is de RMU voor een vlaktaks. Daarbij moeten grote inkomenseffecten, zowel in negatieve als positieve zin worden vermeden of in ieder geval met behulp van een overgangsregeling worden gedempt.

De RMU staat positief tegenover de voorstellen van de commissie Van Dijkhuizen in het eindrapport Inkomstenbelasting en toeslagen van 17 juni 2013. De plannen voorzien erin het belastingstelsel te vereenvoudigingen, arbeid lonender te maken als gevolg van de lagere inkomstenbelasting en heeft bovendien een sociale vlaktaks in zich, waardoor de inkomensvoordelen aan de bovenkant van het loongebouw ‘afgeroomd’ worden.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 33

Ontslag-

HOOFDSTUK 2.6

recht

SOCIAAL-ECONOMISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELINGEN

Inleiding

Al jaren lang sleept er een discussie over een mogelijke versoepeling van het ontslagrecht. Dit leidde tot flinke polarisatie tussen werkgevers, werknemers en politieke partijen. Ook werden er wetsvoorstellen ingediend ter maximering van de ontslagvergoeding en kwam minister Kamp naar aanleiding van het Lente-akkoord (voorjaar 2012) met voorstellen die, indien zij de eindstreep halen, een aardverschuiving in het Nederlandse ontslagrecht betekenen. Inmiddels zijn we bijna twee jaar verder en heeft het Kabinet-Rutte II nieuwe voorstellen ter advisering neergelegd bij Raad voor de Rechtspraak en de Raad van State.

Achtergronden

Het ontslagrecht in Nederland is een zogenaamd gesloten stelsel. Dit betekent dat een beëindiging van het dienstverband slechts kan plaatsvinden op de daartoe in het Burgerlijk Wetboek voorziene manieren: 1. Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege zodra de tijd is verstreken die in de arbeidsovereenkomst werd afgesproken. Het moet dan wel een objectief te bepalen tijdstip zijn dat niet voor discussie vatbaar is. Wettelijk mogen er maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. De vierde overeenkomst geldt voor onbepaalde tijd.

2. Beëindiging door wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer sluiten dan een overeenkomst waarin zij gezamenlijk de einddatum bepalen en de overige voorwaarden regelen.

Mits daarin opgenomen dat het initiatief van de werkgever uitgaat, accepteert het UWV deze overeenkomst als een geldige beëindiging. Het geeft recht op een WW-uitkering, mits de achterliggende reden van het ontslag geen reden was die ontslag op staande voet zou hebben opgeleverd.

3. Door ontslag. Één van de gangbare ontslagprocedures is dat de werkgever een ontslagvergunning van het UWV krijgt. Indien de werknemer zich hiertegen verzet en inhoudelijk verweer voert, duurt deze procedure ongeveer zes tot acht weken.

Daarna moet de werkgever nog opzeggen. Het realiseren van een ontslag duurt daarmee al gauw drie tot vier maanden. Het

UWV toetst de ontslagaanvraag strikt. Werkgevers kunnen dit als een nadeel beschouwen. Anderzijds kent het UWV geen ontslagvergoeding aan de werknemer toe, er is dus geen dure afvloeiingsregelingen. Wel kan de betrokken werknemer achteraf alsnog een dergelijke vergoeding eisen bij de kantonrechter middels een procedure op grond van ‘kennelijk onredelijk ontslag’. Deze procedure dient de werknemer zelf op te starten en levert over het algemeen geen zekerheid op toekenning van een schadevergoeding op.

4. Ontslag kan ook via de kantonrechter. De werkgever dient daarvoor een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. De werknemer kan daartegen verweer voeren. Daarna volgt een mondelinge behandeling, waarna de kantonrechter binnen veertien dagen uitspraak doet. Een opzegtermijn hoeft dan niet meer in acht genomen te worden. Over het algemeen ervaren werkgevers deze route als gemakkelijker dan de ontslagroute via het UWV. Dit heeft vooral te maken met de in de wet genoemde ontbindingsgrond van ‘veranderde omstandigheden’, op grond waarvan de kantonrechter de ontbinding veelal baseert op het gegeven dat de arbeidsverhouding is vastgelopen. Anderzijds kan de kantonrechter een ontslagvergoeding toekennen aan de werknemer. Binnen de Kring van Kantonrechters is een richtlijn opgesteld om dit te berekenen. Deze kantonrechtersformule wordt berekend door het aantal dienstjaren van de werknemer te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris, en met een factor waarin de bijzondere omstandigheden van het geval zijn uitgedrukt. De dienstjaren tot de leeftijd van 35 tellen voor 0,5, van 35 tot 45 jaar voor 1, van 45 tot 55 jaar voor 1,5 en boven de 55 jaar tellen voor 2. Hiermee beogen de kantonrechters meer aansluiting te vinden bij de verbeterde arbeidsmarktpositie van jongeren, maar met behoud van bescherming van oudere werknemers.

Naar een nieuw ontslagrecht?

Het ontslagrecht is al jarenlang een bron voor discussies. Veel werkgevers bepleiten een verdergaande versoepeling. Daartegenover staan de werknemersorganisaties die daarvan over het algemeen weinig willen weten en sterk hechten aan behoud van de rechtspositie. Het Kabinet werkt aan een pakket maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen. Deze maatregelen omvatten een ingrijpende wijziging van het ontslagrecht en van de WW. In juni 2013 heeft minister Asscher de concepttekst van de wet “Hervorming flexrecht, ontslagrecht en werkloosheidswet” voorgelegd aan de Raad voor de Rechtspraak, en enige tijd later aan de Raad van State. Ten tijde van het tot stand komen van dit Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 35

hoofdstuk was de wettekst nog niet openbaar. Wel beschikken we over de reactie van de Raad voor de Rechtspraak op deze wettekst, waarmee er enig zicht is op de contouren van het wetsvoorstel.

Handhaving preventieve ontslagtoets

Er blijven twee routes bestaan voor het ontslaan van werknemers, zij het dat er geen keuzevrijheid meer zal zijn voor de werkgever. De preventieve ontslagtoets blijft daarom bestaan.

De route via het UWV dient te worden bewandeld als het gaat om het ontslaan van een werknemer op grond van bedrijfseconomische omstandigheden of bij een ontslag wegens langdurige ziekte. Gaat het om ontslag wegens persoonlijke redenen (bijvoorbeeld niet functioneren, wangedrag of een verstoorde verhouding), dan dient de ontslagroute via de kantonrechter gevolgd te worden. Het lijkt er op dat in het conceptwetsvoorstel de criteria voor de rechtmatigheid van een ontslag uitgebreid zijn omschreven en uitgewerkt. De Raad voor de Rechtspraak spreekt zelfs van een “waslijst van criteria waaraan de ontbindingsrechter zich zou moeten houden”.

De ontslagprocedure

Op dit moment is nog niet bekend hoe de diverse ontslagprocedures er precies uit zullen zien. Het kan zijn dat de UWV-procedure en de ontbindingsprocedure globaal in de huidige vorm blijven bestaan, maar het is niet ondenkbaar dat de procedures inhoudelijk zullen wijzigen. Een belangrijk gegeven is wel duidelijk: in de nieuwe plannen staat ten allen tijde hoger beroep open. Dus of het nu gaat om een toestemming van het UWV voor ontslag of een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter: in de toekomst kan de werknemer altijd in hoger beroep gaan. Ook kan een werknemer na de UWV-procedure zich tot de kantonrechter wenden om een ontslagvergoeding te vorderen.

Transitiebudget voor scholing

Werknemers hebben, wanneer zij tenminste twee jaar in dienst zijn, bij ontslag recht op een door de werkgever te betalen zogenoemd ‘transitiebudget’. Deze dient waarschijnlijk aangewend te worden voor het vinden van een dienstbetrekking elders, het volgen van scholing en/of outplacement. De grootte van dit budget is nog niet bekend. In het regeerakkoord, waarin ook over dit budget bepalingen werden opgenomen, werd het transitiebudget gesteld op een kwart maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van vier maandsalarissen. Maar hoogstwaarschijnlijk worden ten aanzien van transitievergoeding in de concept wettekst dezelfde bedragen genoemd als in het door het kabinet 36 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

met de sociale partners gesloten sociaal akkoord. Daarin wordt het transitiebudget gesteld op een derde maandsalaris per dienstjaar indien het dienstverband minder dan 10 jaar heeft geduurd en een half maandsalaris per dienstjaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer dan 10 jaar heeft geduurd. De transitievergoeding behoeft niet te worden betaald indien de werkgever ernstige financiële problemen kent. Criteria hiervoor zullen door de minister ontwikkeld worden. Verder zal waarschijnlijk de mogelijkheid worden gecreëerd om reeds door de werkgever geïnvesteerde bedragen in scholing en employablility van de ontslagen werknemer, die gericht was op het verkrijgen van een andere baan, met de transitievergoeding te verrekenen. Het sociaal akkoord kent met betrekking tot de transitievergoeding nog een overgangsregeling voor werknemers die op 1 januari 2016 50 jaar of ouder zijn.

Rechterlijke toetsing achteraf: de ontslagvergoeding

Het conceptwetsvoorstel kent een groot aantal verschillende ontslagvergoedingen. Naar verwachting gaat het in ieder geval om de hierboven genoemde transitievergoeding en de zogenaamde additionele vergoeding. De additionele vergoeding wordt door de kantonrechter vastgesteld op verzoek van de werknemer, hetzij in de ontbindingsprocedure hetzij in een afzonderlijke procedure die de werknemer kan voeren nadat hij via de UWV-route is ontslagen. De vergoeding zou volgens de huidige concepttekst alleen kunnen worden toegekend als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan wel wanneer het ontslag te wijten is aan de werkgever. De concept memorie van toelichting op het wetsvoorstel noemt een groot aantal voorbeelden van verwijtbaar gedrag. Hierop richt zich met name de kritiek van de Raad voor de Rechtspraak: het zou voor kantonrechters erg moeilijk worden om onderscheid te maken tussen licht verwijtbaar en ernstig verwijtbaar gedrag aan de kant van de werkgever. Volgens het sociaal akkoord zouden de transitievergoeding en de additionele ontslagvergoeding gezamenlijk niet meer dan 75.000 euro mogen bedragen, dan wel maximum een jaarsalaris indien het jaar inkomen hoger dan 75.000 euro zou bedragen. Of deze maxima terugkomen in het concept wetsvoorstel, is nog onbekend.

Visie RMU Geen versoepeling van het ontslagrecht

Het conceptwetsvoorstel beoogt het ontslagrecht te vereenvoudigen, de hoogte van ontslagvergoedingen te beperken en de rechtsgelijkheid alsmede de rechtszekerheid te bevorderen. Van een hervorming van het ontslagrecht is, indien de plannen van het Kabinet doorgaan, zeker sprake. Maar het is nog maar de vraag of het ontslagrecht werkelijk versoepeld en/of vereenvoudigd zal worden.

De RMU is in ieder geval geen voorstander van versoepeling van het ontslagrecht: een soepel ontslagrecht is niet nodig voor onze economie. Bovendien is ons ontslagrecht soepel genoeg wanneer de noodzaak tot reorganisatie en ingrijpen in de personele middelen noodzakelijk is. Ook bij het grote aantal ontslagvergunningen dat in deze crisistijd wordt aangevraagd, verleent het UWV deze zonder meer indien de regels juist zijn toegepast.

Maar ook de kantonrechter weigert zelden een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een werkgever die reële ontslaggronden heeft, kan ook nu zijn werknemer ontslaan. Weliswaar kan deze ontbinding gepaard gaan met een hoge ontslagvergoeding, maar dat speelt alleen in die situaties waarin er sprake is van een oudere werknemer met een langdurig dienstverband. Ten aanzien van een zodanige werknemer mag van een werkgever ook verlangd worden dat hij de nodige zorgvuldigheid betracht.

En mocht een ontslag in een dergelijke situatie aan de desbetreffende werknemer te verwijten zijn, wordt de ontslagvergoeding sterk gereduceerd dan wel op nihil gesteld.

Wel vereenvoudiging van het ontslagrecht

Het probleem met het huidige ontslagrecht is niet zozeer de mate van ontslagbescherming, maar meer het gegeven dat er twee verschillende ontslagroutes zijn: de UWV-procedure en de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De uitkomsten daarvan kunnen verschillend uitpakken. Zo leidt de UWV-procedure in zeer weinig gevallen uiteindelijk tot een ontslagvergoeding, dit in tegenstelling tot de kantonrechtersprocedure. Anderzijds

is het via het UWV weer lastiger mensen te ontslaan wegens bijvoorbeeld onvoldoende functioneren en gaat dat via de kantonrechter weer veel soepeler, zij het met toepassing van de kantonrechtersformule.

De visie van de RMU is om het ontslagrecht niet te versoepelen, maar de vereenvoudigen: één preventieve ontslagroute (de kantonrechtersprocedure) en leg de kantonrechtersformule vast in de wet zodat deze voor iedereen geldt. Dit met behoud van de mogelijkheid dat de kantonrechter de vergoeding naar zijn inzicht kan bijstellen aan de hand van de omstandigheden van het geval.

De huidige conceptwet voorziet hier deels in: weliswaar blijven er twee ontslagroutes bestaan, maar beide routes kunnen uiteindelijk leiden tot een ontslagvergoeding. Een aspect van de rechtsongelijkheid is daarmee verholpen. Maar verder heeft de RMU veel bedenkingen bij de conceptwet. Het vastleggen van een groot aantal criteria in de wet waaraan de kantonrechter zich zou moeten houden, biedt vooral een schijnrechtszekerheid.

Het nadeel van wettelijke criteria is nu juist dat de rechtspraktijk zal laten zien dat er talloze situaties aan het licht komen die niet door de criteria gedekt worden. Verder schijnt de wettekst een fijnmazig stelsel voor wat betreft ontslagvergoedingen te kennen: op algemene uitgangspunten zijn vele uitzonderingen mogelijk. Dit maakt het voor de rechtszoekende burgers en voor de rechtsprekende kantonrechters niet eenvoudiger, meent de RMU. Op beide aspecten, namelijk de vastgelegde criteria en het vergoedingenstelsel, heeft de Raad voor Rechtspraak dan ook substantiële kritiek. Daarbij komt nog het aspect van de maatschappelijke kosten die gepaard gaan met een toenemende belasting van de rechtspraak. Nu hoger beroep in alle ontslagzaken mogelijk wordt, wat natuurlijk de rechtszekerheid van de burger ten goede komt, zullen naar schatting de kosten van de rechtspraak met tenminste zes en een half miljoen euro per jaar toenemen.

De RMU blijft de ontwikkelingen rond het ontslagrecht nauwgezet volgen.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 37

Werkkosten-

HOOFDSTUK 2.7

regeling

SOCIAAL-ECONOMISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELINGEN

Inleiding

Kerstpakket, werkkleding, fiets, laptop of mobiele telefoon van de zaak; het zijn voorbeelden van extra´s die werkgevers aan hun personeel fiscaal vriendelijk mogen verstrekken. Deze fiscale voordelen houden echter op te bestaan.

Hiervoor in de plaats is de zogenoemde werkkostenregeling (WKR) gekomen. Het toepassen van de WKR kan sinds 2011. De ‘oude’ fiscale voordelen mogen echter uiterlijk tot en met het belastingjaar 2014 worden toegepast. Werkgevers die hun werknemers tegemoet willen komen door bepaalde werkgerelateerde zaken te vergoeden of te schenken, hadden onder de oude regeling van vergoedingen en verstrekkingen te maken met een veelheid aan regels. Met de invoering van de WKR beoogt de overheid de hoeveelheid regelingen aanzienlijk terug te brengen.

Achtergronden

In het kader van administratieve lastenverlichting is de systematiek van vrije vergoedingen en vestrekkingen in de loonsfeer met ingang van 1 januari 2011 vereenvoudigd. De term voor deze nieuwe in de Wet op de loonbelasting 1964 geïntroduceerde vergoedingssystematiek is ‘werkkostenregeling’ (WKR). Deze aanduiding geeft aan dat het gaat om kosten die een werknemer maakt in het kader van een dienstbetrekking en heeft een forfaitair karakter. Samengevat in dat de werkgever zijn werknemers tot maximaal 1,5 procent van de totale loonsom onbelast vergoedingen en verstrekkingen kan bieden. Boven dit bedrag vindt er een eindheffing plaats van 80 procent. Eindheffing houdt in dat de werkgever de verschuldigde loonbelasting voor zijn rekening neemt en deze niet inhoudt op het loon.

Totale vergoedingen en verstrekkingen

Voor toepassing van de WKR moeten alle vergoedingen en verstrekkingen, inclusief btw, van de inhoudingsplichtige aan de werknemers bij elkaar worden opgeteld. Het gaat hierbij alleen om vergoedingen en verstrekkingen die tot het loon behoren.

Loonbestanddelen die zijn uitgesloten en dus niet bij de vergoedingen en verstrekkingen worden gerekend zijn regulier loon, auto van de zaak, dienstwoning en boetes. Dit wordt tot het

De WKR in het kort:

Bepaal of de vergoeding of verstrekking loon is.

De WKR geldt alleen voor loon.

Stap 2: Loon? Ga dan na of de vergoeding of verstrekking onder de gerichte vrijstellingen of nihilwaarderingen valt.

Stap 3: Geen gerichte vrijstelling of nihilwaardering?

Kies dan of de vergoeding of verstrekking als eindheffingloon behandeld wordt en in de vrije ruimte wordt ondergebracht of als loon van de werknemer behandeld wordt.

Stap 4: Over het bedrag boven de vrije ruimte dient 80 procent eindheffing te worden afgedragen.

Stap 1:

normaal belastbare loon van de werknemer gerekend. Wel bestaat de mogelijkheid deze loonbestanddelen gebruteerd uit te betalen, waardoor de werknemer er netto niet op achteruit gaat.

Op nihil gewaardeerde verstrekkingen

Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen behoren wel tot het loon, maar mogen op nihil worden gewaardeerd. De belangrijkste categorieën: • Voorzieningen op de werkplek zoals vaste computer, kopieerapparaat, telefoon, gereedschappen en bedrijfsfitness.

• Arbo-voorzieningen.

• Consumpties op de werkplek (geen maaltijd).

• Werkkleding binnen de fiscale voorwaarden.

• Mobiele telefoon, (> 10 procent zakelijk gebruik).

• Hulpmiddelen (zoals laptops, gereedschappen etc.) die ook buiten de werkplek gebruikt kunnen worden (> 90 procent zakelijk gebruik).

• Huisvesting waaraan de werknemer zich niet kan onttrekken.

• Rentevoordeel personeelslening voor de eigen woning of voor een fiets/scooter.

Gerichte vrijstellingen

Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen zijn gericht vrijgesteld.

Het gaat om kosten waarvan het zakelijke karakter overheerst zoals: cursussen, studiekosten, extraterritoriale kosten en verhuiskosten (in verband met de dienstbetrekking). In een aantal gevallen kunnen grensbedragen van toepassing zijn zoals bij kilometervergoedingen. Voor zover deze bedragen overschreden worden, kunnen de vergoedingen ondergebracht worden in de vrije ruimte of als normaal belast loon behandeld worden.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 39

Vergoeding van intermediaire kosten

Intermediaire kosten zijn kosten die de werknemer voorschiet voor de werkgever. Als de werkgever deze kosten later vergoedt, behoort deze vergoeding niet tot het loon van de werknemer. Let op: als de zaken die de werknemer heeft voorgeschoten vervolgens ter beschikking worden gesteld aan de werknemer, kan wel sprake zijn van loon.

Keuze belastbaar loon

Als de vergoeding of verstrekking tot het loon behoort, heeft de werkgever per werknemer de keuze om de vergoeding of verstrekking tot het normaal belaste loon van de werknemer te rekenen, of als eindheffingsloon voor de WKR te bestempelen.

Steekproef kostenvergoedingen

Voor vaste kostenvergoedingen moet bij toepassing van de WKR in principe vooraf een steekproef uitgevoerd worden onder de werknemers om te onderzoeken of de kosten wel daadwerkelijk worden gemaakt. De steekproef moet dus alleen bij nieuwe vaste kostenvergoedingen worden uitgevoerd. Wordt niet aan de voorwaarde voldaan dat de kosten daadwerkelijk worden gemaakt, dan is de vergoeding verplicht eindheffingsloon.

Waardering loon in natura

Verstrekkingen die tot het loon behoren, moeten worden gewaardeerd. Hierbij is de inkoopfactuur inclusief omzetbelasting het uitgangspunt. Voor producten uit eigen bedrijf is de consumentenprijs inclusief btw bepalend. Daarnaast gelden bepaalde normbedragen voor onder meer verstrekkingen van maaltijden, huisvesting, dienstwoning en kinderopvang.

Knelpunten in de WKR

Het bedrijfsleven kan bij de invoering van de WKR tegen knelpunten aanlopen. Zo heeft de WKR met het werkplekcriterium een mogelijkheid geïntroduceerd om op collectieve wijze voorzieningen buiten de heffing van loonbelasting te laten. Het criterium is echter niet bijzonder fijnmazig. Knelpunten zijn de fitness, de parkeerplaats buiten het eigen terrein van de werkgever en sommige ARBO-voorzieningen. Het stuit bijvoorbeeld op onbegrip dat de printer op de thuiswerkplek vanwege het veronderstelde privé-voordeel niet onbelast kan worden verstrekt, terwijl de bureaustoel op diezelfde thuiswerkplek wel onbelast is omdat het een ARBO-voorziening betreft. Veel knelpunten zijn daarom een gevolg van het door de nihilwaarderingen ontstane onderscheid tussen vergoedingen en verstrekkingen. Aan deze knelpunten is merendeels tegemoet gekomen door het treffen 40 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

van specifieke maatregelen, wat haaks staat op het streven naar eenvoud. Het komt de samenhang en systematiek van de WKR niet ten goede.

Inwerkingtreding en overgangsperiode

De staatssecretaris stelt de verplichte toepassing van de WKR uit tot 1 januari 2015. Hij wil de WKR vereenvoudigen en daarmee aantrekkelijker maken voor het MKB. Het doel is om het belastingvrij verstrekken van werkmiddelen eenvoudiger te maken en de bijbehorende administratieve lasten te verminderen. De mogelijkheden hiervoor zijn via een verkenning in kaart gebracht.

Hierbij is onder andere onderzocht of het mogelijk is om het werkplekcriterium te vervangen door een algemenere toets, zoals het noodzakelijkheidscriterium. Dit houdt in dat wanneer een werkmiddel - bijvoorbeeld een notebook - voor het werk noodzakelijk is, de werkgever in de loonberekening niet langer rekening hoeft te houden met een eventueel voordeel van privégebruik.

Daarnaast wordt gekeken naar oplossingen voor administratieve knelpunten waar het MKB nu mee te maken heeft. Via een internetconsultatie zijn ook andere verbetermogelijkheden aan het bedrijfsleven voorgelegd. Hoewel het de bedoeling was de aanpassingen in de WKR in het Belastingplan 2014 op te nemen, is hieraan geen uitvoering gegeven. Verwacht wordt dat de komende periode de aanpassingen in de WKR middels een afzonderlijke wetswijziging aan het parlement worden aangeboden.

Het bovenstaande betekent dat tot 1 januari 2015 gebruik kan worden gemaakt van de overgangsregeling. Daarbij blijven de oude regels en afspraken van toepassing en geldt een nieuw maximumbedrag voor incidentele personeelsvoorzieningen, van 454 euro per werknemer per jaar.

Voordelen van de WKR voor werkgevers: • Vast percentage van de loonsom onbelast vergoeden en verstrekken.

• Meeste vergoedingen en verstrekkingen hoeven niet meer op werknemersniveau in de loonadministratie geregistreerd.

• Met de voorwaarden en beperkingen van de oude regels hoeft geen rekening meer gehouden te worden.

• Vergoedingen en verstrekkingen kunnen zonder meer in de vrije ruimte worden ondergebracht. Er hoeft niet meer getoetst te worden of een werknemer de vergoeding of verstrekking zakelijk of privé gebruikt.

• Vergoedingen en verstrekkingen hoeven niet meer verwerkt te worden in de loonstrook.

Visie RMU De RMU meent dat goed nagedacht moet worden over het arbeidsvoorwaardenbeleid om een goede keuze te kunnen maken tussen de WKR en de oude regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen. Werkgevers zullen moeten inschatten hoeveel vrije ruimte zij hebben en of deze voldoende financiële ruimte biedt voor het beleid dat zij willen voeren. Het gevolg van het invoeren van de WKR zal hoogstwaarschijnlijk betekenen dat de loonadministratie opnieuw moet worden ingericht. Bovendien blijven alleen eventuele afspraken tussen de Belastingdienst en werkgevers gelden over vergoedingen en verstrekkingen die binnen de WKR gerichte vrijstellingen zijn. Alle andere afspraken vervallen.

Wat de RMU betreft betekent een keuze voor de WKR dat nieuwe declaratieregels in organisaties moeten worden opgesteld en er nieuwe afspraken gemaakt moeten worden over de vaste kostenvergoedingen, al dan niet in cao-verband.

Wat de RMU betreft is de WKR voor werkgevers in beginsel eenvoudig en transparant. De WKR wordt echter wel ingewikkelder, doordat een aantal zaken een zogenoemde nihilwaardering krijgen of een gerichte vrijstelling zijn.

Vanuit de praktijk zijn twijfels geuit op het punt van vereenvoudiging. Het draait steeds om de vraag wat tot het loon gerekend moet worden, en hoe de uitzonderingen daarop vorm krijgen. De keuze is tweeledig, of met gedetailleerde wet- en regelgeving, of met een meer open norm. Aan deze open norm kan gestalte gegeven worden door middel van het invoeren van het noodzakelijkheidscriterium Een open norm geeft veel vrijheid aan de werkgever, maar geeft hem tegelijkertijd ook een grote verantwoordelijkheid. Het is immers de werkgever die in eerste instantie bepaalt of een vergoeding of verstrekking noodzakelijk is, waarbij het vervolgens aan de wetgever is om aan de werkgever een duidelijk kader te bieden. Het voordeel van een open norm is dat het mogelijkheden biedt, maar heeft tegelijkertijd als nadeel dat het niet de zekerheid biedt die wel bestaat bij dichtgetimmerde en specifiek omschreven vrijstellingen. Hoewel de RMU vindt dat de systematiek van de WKR in de basis goed is, zijn er in de uitwerking dus nog slagen te maken.

Met het invoeren van de WKR bestaat het risico dat er door werkgevers geprobeerd wordt veel regelingen die nu fiscaal aantrekkelijk zijn, uit de cao’s te verwijderen, omdat dit hen veel geld

kan kosten. De RMU staat voor het standpunt dat de extra kosten voor de werkgever zo laag mogelijk moeten blijven. Indien noodzakelijk kan er gekeken worden naar regelingen die bijna nooit worden gebruikt. In sommige gevallen kunnen deze wellicht beter worden ingewisseld voor vaker gebruikte regelingen.

De RMU vindt dat de gemiddelde werknemer er niet op achteruit mag gaan ten opzichte van de huidige situatie. Met het laten vervallen van de onbelaste reiskostenvergoeding als gerichte vrijstelling en het onderbrengen van de vergoeding in de vrije ruimte van de WKR, is de vrije ruimte snel besteed en is er als gevolg hiervan minder ruimte voor andere vergoedingen en verstrekkingen. Indien een werkgever de werknemer alsnog wilt tegemoet komen in de vergoedingen- of verstrekkingensfeer, is de werkgever, bij overschrijding van de vrije ruimte, 80 procent eindheffing over verschuldigd.

De RMU beseft dat individueel maatwerk lastig is door het collectieve karakter van de WKR. Een interessante mogelijkheid om toch maatwerk te bieden, is het ontwikkelen van een zogenoemd cafetariamodel. Daarin zou de werkgever 0,5 procent kunnen inruimen voor vaste collectieve kosten. Voor de werknemer blijft dan 1 procent over om naar eigen wensen samen te stellen Tot slot betekent het doorvoeren van de WKR veelal dat cao’s en de arbeidsvoorwaarden binnen organisaties zullen moeten worden aangepast. Deze aanpassingen zijn nodig om te voorkomen dat medewerkers erop achteruitgaan, maar ook om te vermijden dat werkgevers met meerkosten te maken krijgen als gevolg van een eindheffing in verband met het overschrijden van de vrije ruimte. De OR heeft een belangrijke rol bij de invoering van de werkkostenregeling. Een aantal regelingen wordt namelijk met de OR afgesproken. De RMU beseft dat deze nieuwe regeling de OR voor complexe vragen kan stellen. De RMU zal zich inspannen om actief hierin mee te denken en adequate ondersteuning te bieden.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 41

Medewerkers

HOOFDSTUK 2.8

participatie

SOCIAAL-ECONOMISCHE EN MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELINGEN

Inleiding

Medewerkerparticipatie is een mogelijkheid om de betrokkenheid van werknemers bij de onderneming en haar doelstellingen te vergroten. Het gaat om participatie in uitvoering van werkzaamheden, beleid en eigendom. Om dit te realiseren is het van belang participatie geïntegreerd te benaderen volgens het principe van de participatiedriehoek. Hierbij is sprake van directe, indirecte en financiële participatie. De meerwaarde van deze benadering is dat de participatievormen elkaar versterken. Dit vertaalt zich in een ‘participatief klimaat’, waarin werknemers prettiger werken omdat ze meer betrokken worden bij de onderneming. Ondernemingen die daarvoor de ruimte en mogelijkheden bieden, presteren over het algemeen beter.

Achtergronden Directe participatie

Bekende praktijkvormen van directe participatie zijn werkoverleg en zelfsturende teams. Omdat deze vorm van participatie zich afspeelt op het niveau van dagelijkse werkzaamheden, zijn de lijnen tussen bedrijfsleiding en werknemers kort. Dit maakt directe participatie vaak tot een heel informeel proces, bijvoorbeeld door informatie-uitwisseling bij de koffieautomaat.

In de Arbeidsomstandighedenwet - kortweg Arbowet - zijn meer formele aanknopingspunten te vinden voor directe participatie.

Hetzelfde geldt voor de Arbeidstijdenwet en soms ook voor collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s). Directe participatie is een belangrijk onderdeel van een groter participatieverband waarin werknemers bij de organisatie worden betrokken door samenwerking, open communicatie en financiële deelname.

Indirecte participatie

Bij indirecte participatie nemen werknemers deel in besluitvorming op ondernemingsniveau. Meestal via een ondernemingsraad (OR). Ondernemingen met meer dan 50 medewerkers in Nederland dienen te beschikken over een OR. Als er minder personeelsleden zijn wordt een personeelsvertegenwoordiging ingezet. Op landelijk niveau worden werknemers vertegenwoor-

digd door de vakorganisaties. Het doel van indirecte participatie is het beïnvloeden van strategische beslissingen die consequenties kunnen hebben voor de positie van werknemers en de invulling van hun werkzaamheden.

Financiële participatie

De laatste jaren maken verschillende ondernemingen gebruik van alternatieve beloningsinstrumenten om hun medewerkers te motiveren en meer betrokken te maken bij het resultaat van het bedrijf. Bedrijven zien graag dat medewerkers zich verbinden aan hun mission statement. Medewerkersparticipatie bijvoorbeeld in de vorm van aandelen, wordt vaak gezien als een geschikte strategie om dit te bewerkstelligen. Het nodigt uit tot betrokkenheid bij de onderneming en haar doelstellingen. Speerpunt in dit beleid is het bevorderen van (certificaten van) aandelen onder werknemers. Want deze participatievorm combineert financiële deelname met een vorm van werknemerszeggenschap in de aandeelhoudersvergadering. Eigendom, beleid en uitvoering komen hier samen onder één noemer. Uit onderzoek van SNPI, MT en Sprout in het najaar van 2011 onder 640 ondernemers blijkt dat bijna een kwart van hen kiest voor een vorm van financiële participatie door medewerkers. De meest gekozen vorm is via aandelen, (71 procent) gevolgd door winstdeling (52 procent) en opties (12 procent). Winstdeling is een passieve maar positief uitwerkende vorm van medewerkersparticipatie. Het is vooral een financiële stimulans, maar de medewerker wordt niet inhoudelijk bij de onderneming betrokken.

Hieronder wordt ingegaan op de meest voorkomende vormen van financiële participatie:

Aandelen

Door middel van aandelen krijgen medewerkers de mogelijkheid om financieel en met zeggenschap te participeren in ‘hun’ bedrijf. Met aandelen worden medewerkers mede-eigenaar. Bij gunstige resultaten mogen deelnemers rekenen op een jaarlijkse winstuitkering in de vorm van dividend, of komt de waarde van het bedrijf tot uiting in de prijs van het aandeel. Hoe beter het gaat, hoe meer het aandeel waard wordt. Medewerkers krijgen bovendien toegang tot en stemrecht op de aandeelhoudersvergadering. Dit biedt mogelijkheden voor inspraak en medezeggenschap. Participatie werkt op basis van vrijwilligheid. Medewerkers zullen alleen aandelen kopen wanneer ze vertrouwen hebben in de onderneming. Het risico daagt hen uit tot het maken van een bewuste keus: doe ik mee of niet? Mensen die meedoen zullen betrokken en met overtuiging instappen. Dit is Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 43

het bindende effect. Een nadeel van het participeren van medewerkers in aandelen, is dat het een focus op dividend in de hand werkt. Hierdoor zou er te veel de nadruk gelegd kunnen worden op winstuitkeringen, in plaats van investeringen in het bedrijf.

Het voordeel daarentegen is dat het een vorm van participatie is met een spaarcomponent. Hiermee kan het een waardevolle aanvulling zijn op een bedrijfspensioen.

Certificaten van aandelen

In tegenstelling tot aandelen bieden certificaten van aandelen geen direct stemrecht op de aandeelhoudersvergadering. Een certificaat is een afschrift van een aandeel dat iemand ontvangt in plaats van het aandeel zelf. Zowel aandelen als certificaten geven recht op koerswinst en dividend. De aandelen die bij de certificaten behoren, worden beheerd door een medewerkersvereniging of -stichting. Het bestuur van die instantie kan namens de medewerkers de met de aandelen verbonden zeggenschap uitoefenen op de aandeelhoudersvergadering. De daarmee samenhangende communicatie en uitwisseling van informatie kan in belangrijke mate bijdragen aan een participatief klimaat in de organisatie. Medewerkers weten hun standpunt gebundeld via hun bestuur. Overigens kan er per 1 oktober 2012 als gevolg van het nieuwe BV-recht eenvoudiger specifieke aandelen worden uitgegeven. Een BV kan bijvoorbeeld stemrechtloze of winstrechtloze aandelen uitgeven. Hierdoor worden ingewikkelde constructies als bovengenoemd niet langer noodzakelijk.

44 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

Winstdeling

In een winstdelingsregeling - ook wel winstuitkering of tantième genoemd - deelt het personeel mee in de behaalde winst. Winstdeling is de meest toegepaste vorm van financiÍle participatie.

Bij voldoende winst vindt een winstuitkering plaats. Bij tegenvallende resultaten blijft die achterwege. De winstverdeling vindt plaats op basis van tevoren vastgestelde criteria. Winstdeling is betrekkelijk eenvoudig te realiseren maar blijft ook steken in de financiĂŤle sfeer.

Visie RMU De keuze voor financiële medewerkersparticipatie begint uiteraard bij de eigenaren van de onderneming. Het moet binnen hun beleid en bij de identiteit van de onderneming passen. Het is niet altijd een voor de hand liggende optie. Een ondernemer begint niet voor niets voor zichzelf. Het spreekt niet vanzelf dat een directeur-eigenaar kiest voor financiële participatie. Toch is het de moeite waard de verschillende opties te overwegen en de voor- en nadelen in de eigen situatie op een rij te zetten. De mening van de werknemers is hierbij uiteraard van belang.

De ervaring bij bedrijven waar een dergelijke stap gemaakt is, is in het algemeen positief. Te denken valt aan Alfa accountants, de Breman Groep Nederland (installatiebranche) en IHC Merwede BV. Bij Breman Groep Nederland is zowel sprake van een versterkte medezeggenschap voor werknemers, als een financiële participatie en winstdeling. Door deze geïntegreerde benadering is er een cultuur ontstaan waarbij medewerkers sterk betrokken zijn en bijvoorbeeld kostenbewuster opereren dan bij vergelijkbare bedrijven. De risico’s die aan het aandelenbezit verbonden zijn wegen meestal op tegen het belang dat werkgever en werknemer hebben. In plaats van korte termijn tactiek en winstbejag, zal een aandelenbezitter meer oog hebben voor de lange termijn en continuïteit. Daarbij zorgt de versterkte betrokkenheid bij de onderneming voor een impuls in productiviteit en competitiviteit. Dit daagt ook op langere termijn uit tot betrokkenheid, informatie-uitwisselingen en het nemen van verantwoordelijkheid. Overigens moet men de ogen niet sluiten voor het feit dat een dergelijke vorm van participatie de medewerkers tot eigenaren maakt. Dat kan gevolgen hebben voor de onderlinge (gezags) verhoudingen.

Wat veel vaker voorkomt is het fenomeen winstdeling. De RMU vindt winstdeling ook een manier van medewerkersparticipatie.

De betrokkenheid van de medewerkers wordt in dit geval minder inhoudelijk versterkt. In de praktijk blijkt namelijk in een aantal gevallen dat de winstdeling niet voor alle personeelsleden wordt toegepast, maar alleen voor het management. Naar de mening van de RMU kan dit op termijn verbreedt worden, zodat de winstdeling een bredere betrokkenheid gaat opleveren. Naast de betrokkenheid zijn er uiteraard nog andere argumenten voor winstdeling: vanuit het oogpunt van arbeidsvoorwaardenbeleid is winstdeling een goede mogelijkheid medewerkers te belonen zonder dat dit tot een structureel hogere loonsom leidt.

In de visie van de RMU heeft participatie van medewerkers een duidelijke meerwaarde wanneer dit integraal wordt benaderd en als er niet alleen wordt gestuurd op financieel gewin.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 45