Nota2014h3

Loonvoorstel en

HOOFDSTUK 3.1

inkomensontwikkelingen

ARBEIDSVOORWAARDEN

Inleiding

Niet iedereen is even enthousiast over de economische groei in 2014. Het Centraal Planbureau (CPB) grijpt de ontwikkeling op de huizenmarkt aan om te veronderstellen dat het allemaal wat beter gaat. ‘De bodem lijkt in zicht’, stellen de opstellers van de Macro Economische Verkenning 2014. De export trekt de economie: naar verwachting stijgt die met 4,25 procent.

Een groei van de wereldhandel met 3,75 procent stelt historisch gezien misschien niet zoveel voor, maar ten opzichte van een groei van 1,5 procent in 2013 kan toch gesproken worden van een significante groei. Het Internationaal Monetair Fonds (IMF) heeft laten weten dat het de groei in de opkomende economieën heeft overschat en in Europa onderschat. Dit is goed voor Nederland dat veel naar geografisch nabije landen exporteert. De Nederlandsche Bank (DNB) is het meest positief en stelt onomwonden dat de Nederlandse economie eindelijk de weg omhoog gevonden heeft. Toch is een verwachte groei van 0,2 tot 0,5 procent mager.

Achtergronden

Herstel op de huizenmarkt is een aanjager voor de particuliere consumptie. Deze consumptie is zo zwak dat de Nederlandse economie al twee jaar krimpt. De particuliere consumptie neemt sinds 2011 elk jaar af. Ook in 2014 voorziet het CPB een verdere daling van de consumptie en is deze terug op het niveau van 2001. Een blok aan het been is de werkloosheid.

In november 2013 bedraagt deze 674.000 mensen, dat is 8,5 procent van de beroepsbevolking. Een deel (148.000) daarvan zijn jongeren van 15 tot 25 jaar. Maar liefst 16,5 procent van de jeugdige beroepsbevolking is werkloos. Het CPB verwacht dat in 2014 zo’n 7,5 procent van de beroepsbevolking werkloos is. Het is meer dan 28 jaar geleden dat 7,5 procent van de beroepsbevolking werkloos was. Het oplopen van de werkloosheid heeft gevolgen voor de koopkracht. Deze daalde in 2013 voor het vierde achtereenvolgende jaar.

Trends achterliggende twintig jaar

DNB beschreef in 2013 drie trends van de achterliggende twintig jaar: 1. Het bedrijfsleven heeft het meest geprofiteerd van wat er verdiend is; 2. Ook de overheid en de pensioenfondsen zagen hun aandeel in het beschikbaar nationaal inkomen toenemen; 3. Dit is ten koste gegaan van de huishoudportemonnee.

‘Vormde het beschikbare inkomen van huishoudens in 1992 nog ruim 54 procent van het bruto binnenlands product (bbp), lees alles wat we met elkaar verdienen, vorig jaar lag dat aandeel op krap 45 procent’. Per hoofd van de bevolking lag het reëel beschikbare inkomen van huishoudens in 2012 maar net iets hoger dan in 1997. We kunnen dus nog exact evenveel kopen als 15 jaar terug. Als het inkomensaandeel van huishoudens sinds 1992 constant was gebleven op 54 procent zou het beschikbaar inkomen per huishouden achtduizend euro per jaar hoger zijn. Dat inkomen is terecht gekomen bij het bedrijfsleven, de overheid en pensioenfondsen.

Paul Schnabel, zei bij zijn afscheid als directeur van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP): ‘bij een stagnerende economie en een gelijk blijvende verzorgingsstaat zal het vrij besteedbare deel van het inkomen kleiner worden’.

Bedrijfsleven

Met uitzondering van de financiële instellingen hebben de grotere ondernemingen (multinationals) hun aandeel flink weten te vergroten. De winstgevendheid is verbeterd door een gematigde loonontwikkeling, lagere netto rentelasten en winstbelasting, en vooral door hogere inkomsten uit buitenlandse deelnemingen.

De winst op binnenlandse productie, bevindt zich momenteel op een, in historisch opzicht, gemiddeld niveau. De grotere bedrijven hebben veel geld in kas. Kredietverlening hebben ze niet of nauwelijks nodig. Een veel groter deel van de investeringen wordt gefinancierd uit eigen middelen. Als de hogere winsten volledig in de vorm van dividend zouden zijn uitgekeerd, zou het beschikbaar inkomen van bedrijven lager zijn geweest en dat van huishoudens en andere aandeelhouders hoger. In de loop der tijd zijn bedrijven echter steeds meer winst gaan inhouden.

Overheid

Steeds meer geld is gegaan naar collectief gefinancierde goederen en diensten die individuele huishoudens ten goede komen, zoals onderwijs en zorg. In 1992 bedroeg de individuele Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 47

overheidsconsumptie ongeveer 12,5 procent van het bbp, nog geen twintig jaar later is dit opgelopen tot 17,5 procent van het bbp. Na de eeuwwisseling zijn de zorguitgaven sterk gestegen.

Feitelijk wordt het geld eerst opgehaald bij de burger en vervolgens weer herverdeeld via allerlei sociale regelingen. Ruim 90 procent van alle huishoudens in Nederland maakt gebruik van deze regelingen. Er zijn zelfs huishoudens die gebruik maken van zestien inkomensregelingen, zoals het kindgebonden budget, de bijzondere bijstand, de huurtoeslag en schuldsanering.

De meest voorkomende sociale regeling is de zorgtoeslag waar 4,8 miljoen Nederlandse huishoudens gebruik van maken. Om het overheidstekort terug te dringen heeft het kabinet-Rutte II besloten om 8 miljard euro lastenverzwaringen door te voeren door stijgende belastingen en premies. Het bedrijfsleven krijgt 2,25 miljard euro voorgeschoteld. De rest, bijna 6 miljard euro komt voor rekening van burgers.

Ten koste van de werkgevers en de huishoudportemonnee van burgers zijn de pensioenpremies de afgelopen decennia sterk gestegen (zie figuur). De premie, uitgedrukt als percentage van het brutoloon, bedraagt inmiddels zo’n 16 procent. De werkgevers nemen bijna 12 procent voor hun rekening; de werknemers de resterende ruim 4 procent.

12

Loonontwikkeling versus inflatie

Het gemiddelde reële uurloon in Nederland is sinds midden 2010 gedaald met 5,8 procent. Alleen in Griekenland en Portugal was de loondaling nog scherper. De reële loonontwikkeling in Nederland is al sinds de jaren tachtig gematigder dan in de ons omringende landen. De stijgende werkloosheid en de matige groei van de arbeidsproductiviteit hebben een drukkend effect op de ontwikkeling van de contractlonen in de marktsector, meent het CPB. In 2014 stijgen bovendien de sociale lasten van de werkgever. Hierdoor is er minder ruimte om de contractlonen te laten stijgen en ontstaat bovendien neerwaartse druk op de incidentele loonontwikkeling. De contractloonstijging in de marktsector (1,5 procent) is in 2013 achtergebleven bij de inflatie van 2,75 procent. Sinds 2002 is de inflatie niet zo hoog geweest.

Voor 2014 wordt een lager inflatiepercentage verwacht van 2 procent en een contractloonstijging van 1,5 procent. De contractlonen in de zorg volgen de ontwikkelingen in de marktsector. Door de bevriezing van de ambtenarensalarissen de achterliggende jaren stijgen de contractlonen bij de overheid in zowel 2013 als 2014 amper. Desondanks werd er, tijdens de presentatie van de Miljoenennota 2014, door minister Asscher gesteld dat er ten behoeve van het onderwijs loonruimte uit 2015 naar voren getrokken wordt om een geringe contractloonstijging in deze sector te realiseren. Voor de ambtenaren daalt de pensioenpremie zodat de koopkracht voor hen in 2014 met 2 procent zou stijgen.

Koopkracht daalt voor het vijfde achtereenvolgende jaar

10

8

6

4

2

0 1970

1975

1980

1985

Werkgeverspremies

Figuur 1: Pensioenpremies

48 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

1990

1995

2000

2005

2010

Werknemerspremies (beschikbaar vanaf 1995)

In 2013 is de koopkracht met 1,25 procent gedaald. De contractloonstijging (+1,5 procent) is achtergebleven bij de inflatie (+2,75 procent). Hierdoor dalen de reële lonen met 1,25 procent. De koopkrachtdaling was het grootst voor gepensioneerden (- 2,5 procent), omdat aanvullende pensioenen niet of nauwelijks worden geïndexeerd en soms worden gekort.

In 2014 daalt de koopkracht voor het vijfde achtereenvolgende jaar. Sinds 1985 is het niet meer voorgekomen dat de koopkracht meerdere jaren achter elkaar daalt. Voor de meeste werkenden blijft de koopkracht nagenoeg gelijk, maar eenverdieners met kinderen, uitkeringsgerechtigden en vooral gepensioneerden met een + € 10.000 aanvullend pensioen gaan er op achteruit.

Visie RMU • • • • •

Loonruimte 3,75 procent Gedifferentieerde loonwens maximaal 2 procent Overige loonruimte aanwenden voor scholing, duurzame inzetbaarheid en innovatie Niet de lasten verzwaren maar als overheid daadwerkelijk bezuinigen Te groot verschil tussen directiesalaris en overige medewerkers is niet goed voor de cohesie in de samenleving

Loonruimte 3,75 procent en een gedifferentieerde loonwens van maximaal 2 procent

De loonruimte is de financiële ruimte, die bepaald wordt door de som van de stijging van de arbeidsproductiviteit (1,75 procent) vermeerderd met de stijging van de consumentenprijsindex (cpi), 2 procent. Deze loonruimte komt voor 2014 uit op 3,75 procent.

Doordat burgers hun besteedbaar inkomen niet zien stijgen, houden ze hun hand op de knip met alle gevolgen van dien voor de motor van de Nederlandse economie, het midden- en kleinbedrijf (MKB). Door de daling van de koopkracht daalt het consumentenvertrouwen voortdurend. Hierdoor raakt Nederland in een negatieve spiraal. Een koopkrachtverbetering zou de dalende trend kunnen doorbreken. De RMU steunt het pleidooi van het IMF dat landen als Nederland en Duitsland hun economie kunnen stimuleren door koopkrachtverbetering voor de burgers, via lagere belastingen en premies of loonsverhogingen. Daarom zijn wat de RMU betreft lastenverzwaring en loonmatiging niet de aangewezen weg, maar lastenverlichting en een verantwoorde gedifferentieerde loonwens van maximaal 2 procent, die gerelateerd is aan de inflatie. Maatwerk dient uitgangspunt te zijn: een loonstijging van 2 procent voor de (grotere) bedrijven en de sectoren die het kunnen hebben en voor de MKB bedrijven een verantwoorde loonontwikkeling, die past bij de economische positie waarin zij verkeren.

De overige loonruimte van 1,75 procent (3,75 procent- 2 procent loonstijging) dient aangewend te worden voor afspraken over scholing, duurzame inzetbaarheid, innovatie, continuïteit en behoud van werkgelegenheid van de onderneming.

De RMU vindt het een zorgelijke ontwikkeling, dat na drie jaar van daling de topinkomens vorig jaar (2013) weer stevig zijn gestegen. Deze stijging hangt samen met de stelselmatige verhoging van het basissalaris, dat met 6 procent opliep naar

gemiddeld 512.000 euro per jaar. Inclusief bonussen, prestatieaandelen en pensioenstortingen liepen de topinkomens zelfs op met 7,5 procent. De RMU vindt dat de gemiddelde loonstijging van de directie niet hoger mag zijn dan de gemiddelde loonstijging van de werknemers. Een te grote discrepantie tussen de salarissen van de directie en de overige medewerkers is niet goed voor de cohesie in de samenleving.

De kern van een onderneming moet liggen in duurzame waardecreatie. Waarde voor alle stakeholders: klanten, medewerkers, aandeelhouders en de maatschappij. Ondernemen is primair bedoeld als het ontwikkelen van een intelligent stelsel waarin het maatschappelijk belang centraal staat en waarin het eigen belang enkel als instrument wordt gebruikt om het algemene belang te dienen. Wanneer dat goed gebeurt dan mag daar ook de ondernemer en de medewerker een deel als winst en persoonlijk inkomen van ontvangen. Wat de RMU betreft dient het maken van winst geen doel op zich te zijn omdat dan het leveren van diensten en het verkopen van producten aan mensen en daarmee de maatschappelijke ontwikkelingen een middel wordt.

De RMU vindt dat het kabinet-Rutte II een integrale visie ontbeert als het gaat om de rol en de taak van de overheid. Collectieve uitgaven dienen in evenwicht gebracht te worden met het niveau van ons bruto nationaal product (bnp). Op basis van statistische gegevens zou ons bnp nu ongeveer 660 miljard euro moeten zijn, maar het schommelt al 5 jaar rond de 600 miljard.

Dit terwijl de bevolking jaarlijks met 50- tot 60.000 mensen groeit. Hetzelfde geld moet over meer mensen verdeeld worden.

Er dient tevens een efficiency slag gemaakt te worden. In die zin heeft het verminderen van het aantal ambtenaren de voorkeur van de RMU in plaats van het jarenlang ambtenaren op de nullijn houden. Naar de mening van de RMU dient de overheid er juist voor te zorgen een voldoende aantrekkelijke werkgever te blijven, omdat zij in de komende jaren te maken krijgt met een forse uitstroom van personeel. Er dient een rijksoverheid brede discussie gevoerd te worden over het afstoten en of overdragen van taken en bevoegdheden. Het is een stap voorwaarts dat niet langer het bevriezen van de lonen van de ambtenaren uitgangspunt is, maar dat cao-partijen mogen zoeken binnen het totale arbeidsvoorwaardenpakket of een uitruil tussen secundaire arbeidsvoorwaarden en verhoging van het primaire loon tot de mogelijkheden behoort. De RMU vindt dat de verbetering van de koopkracht voor ambtenaren, door de pensioenpremie te verlagen, een sigaar uit eigen doos is.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 49

Algemene

HOOFDSTUK 3.2

Ouderdomswet

ARBEIDSVOORWAARDEN

Inleiding

De AOW is bestemd voor ingezetenen die 65 jaar worden. Iedere legaal ingezetene is automatisch verzekerd en bouwt voor ieder verzekerd jaar tussen het 15e en 65e levensjaar twee procent van het AOW-pensioen op. Deze volksverzekering voorziet in een levenslange pensioenuitkering. De hoogte van de uitkering verschilt voor een alleenstaande en een gepensioneerde met een partner, maar is niet afhankelijk van het verdiende inkomen. De premie wordt opgebracht door de werkenden en door bijdragen uit de algemene middelen. In verband met de betaalbaarheid van de AOW wordt de AOWleeftijd tenminste verschoven naar 67 jaar.

Achtergrond

De AOW wordt duurder door ontgroening en toename van de gemiddelde levensverwachting. Om te voorkomen dat de premie uitkomt boven het afgesproken niveau, 18 procent van het loon in de eerste twee belastingschijven, moet er bezuinigd worden.

De AOW-leeftijd stijgt in de jaren 2013-2015 ieder jaar met 1 maand. In de jaren 2016-2018 stijgt deze leeftijd elkaar jaar met 3 maanden en vanaf 2019 met 4 maanden. In 2018 is de AOW-leeftijd verhoogd naar 66 jaar, in 2021 naar 67 jaar en deze wordt vervolgens gekoppeld aan de stijging van de levensverwachting.

Zodra de levensverwachting met bijvoorbeeld drie maanden toeneemt, gaat de AOW-leeftijd 5 jaar later ook met drie maanden omhoog. De eerste toetsing vindt plaats in 2019.

Overbruggingsregeling

Voor mensen die per 1 januari 2013 deelnemen aan een VUT- of prepensioenregeling en zich niet hebben kunnen voorbereiden op de AOW-leeftijdsverhoging wordt een overbruggingsregeling ontworpen. Deze regeling geldt voor deelnemers met een inkomen tot 200 procent van het wettelijk minimumloon (en 300 procent voor echtparen) en kent een partner- en vermogenstoets (exclusief eigen woning en pensioenvermogen). De tijdelijke overbruggingsregeling geldt tot en met 2018.

Het regeerakkoord van het kabinet-Rutte II bevat tevens de afspraak dat er een doorwerkbonus komt voor werknemers van 61 jaar tot 65 jaar met een laag inkomen. Hiermee zou een werk-

nemer die doorwerkt tot zijn oorspronkelijke 65-jarige AOWleeftijd kunnen sparen om de financiÍle gevolgen van de stijging van de AOW-leeftijd vanaf 2013 op te vangen. Wanneer in 2021 de AOW-leeftijd 67 jaar is zouden diegenen die doorwerken tot 65,5 jaar gemiddeld anderhalf jaar eerder met pensioen kunnen, zonder er financieel op achteruit te gaan. Deze doorwerkbonus geldt voor werknemers met een inkomen tussen de 90 en 175 procent van het wettelijk minimumloon en is maximaal 120 procent. Sinds 2011 wordt de toeslag voor een partner (jonger dan 65 jaar) voor een AOW’er met een totaal bruto inkomen van meer dan 33.000 euro gekort met 10 procent. Deze toeslag wordt per 1 juli 2014 nog verder ingeperkt. AOW-gerechtigden die samen met hun partner (die nog niet AOW-gerechtigd is) een totaal inkomen van meer dan 50.000 euro (exclusief AOW) hebben, ontvangen in het geheel niet meer de partnertoeslag. Vanaf 1 januari 2015 vervalt de toeslag voor iedereen. De verwachting is dat gepensioneerden in spe onvoldoende rekening houden met deze maatregel.

Voorbeeld:

Een alleenverdienende werknemer (kostwinner) met een salaris van 20.000 euro bouwt in een gemiddelde pensioenregeling een ouderdomspensioen op van globaal 3.000 euro. Samen met de huidige AOW, inclusief partnertoeslag, van 19.000 euro levert dat een pensioeninkomen op van 22.000 euro. Dus ruim 100 procent van het salaris. In dit voorbeeld zal de alleenverdienende werknemer die na 01-01-2015 65 jaar wordt, een totaal pensioeninkomen hebben van 12.500 euro. Dat is slechts 62,5 procent van het bruto inkomen en ver onder het minimumloon.

Het kabinet-Rutte II wil dat de AOW-leeftijd sneller omhoog gaat. Daarvoor heeft het kabinet toestemming nodig van de Eerste en Tweede Kamer. Als het kabinetsvoornemen doorgaat gaat de AOW-leeftijd stapsgewijs omhoog volgens onderstaand schema.

U bent geboren: Na 30 november 1948 en voor 1 november 1949

U krijgt

AOW in:

Uw leeftijd als uw AOW start is:

2014

65 + 2 maanden

Na 31 oktober 1949 en voor 1 oktober 1950

2015

65 + 3 maanden

Na 30 september 1950 en voor 1 juli 1951

2016

65 + 6 maanden

Na 30 juni 1951 en voor 1 april 1952

2017

65 + 9 maanden

Na 31 maart 1952 en voor 1 januari 1953

2018

66

Na 31 december 1952 en voor 1 september 1953

2019

66 + 4 maanden

Na 31 augustus 1953 en voor 1 mei 1954

2020

66 + 8 maanden

Na 30 april 1954 en voor 1 januari 1955

2021

67

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 51

Visie RMU Algemeen

De RMU vindt de AOW een belangrijke volksverzekering die voor alle ingezetenen beschikbaar moet blijven. De huidige aanpak met inkomensonafhankelijke AOW-uitkeringen en koppeling met het minimumloon moet zo blijven. De RMU is ook voorstander van handhaving van het omslagstelsel. Zo dragen alle generaties bij aan een gezond financieel draagvlak van de AOW. De RMU vindt het op grond van onder andere dat argument heel redelijk dat gepensioneerden met een substantieel pensioeninkomen ook een AOW premie gaan betalen.

Verschuiving van de AOW-leeftijd

De RMU vindt dat mensen zich moeten inzetten voor de samenleving, hetzij betaald via het arbeidsproces, hetzij in het gezin of onbetaald via bijvoorbeeld vrijwilligerswerk. Dat is een Bijbelse opdracht. En die stopt niet op een bepaalde leeftijd. Tegelijkertijd moet de AOW betaalbaar blijven. Dat is de reden waarom de RMU in beginsel positief staat achter de lijn die door de politiek is ingezet: de AOW-leeftijd gaat stapsgewijs naar 67 jaar om vervolgens gekoppeld te worden aan de gemiddelde levensverwachting. Deze opvatting is gebaseerd op het vertrekpunt dat de AOW een duurzaam karakter moet hebben en betaalbaar moet blijven. Dat betekent nog niet dat iedereen zich in het arbeidzaam leven zou moeten conformeren aan deze nieuwe pensioenleeftijd. Iedereen moet zelf vaststellen wanneer het moment van pensionering daar is. Zolang de mogelijkheid er is om te blijven werken en de eigen talenten te blijven aanwenden, zou het dienstverband moeten kunnen worden gecontinueerd. Daarom moeten de arbeidscontracten niet langer automatisch stoppen bij het bereiken van de AOW leeftijd of de pensioenleeftijd van de aanvullende pensioenregeling. Dat wordt nu ook makkelijker door een versoepeling van de regelgeving voor medewerkers die doorwerken na 65 jaar.

Overigens zal de situatie op de arbeidsmarkt veel meer bepalend zijn voor het moment van stoppen dan de AOW-leeftijd of de pensioenleeftijd van de aanvullende pensioenregeling. Dat is in de decennia achter ons overduidelijk gebleken. Ook in verschillende andere landen is dat een bekend fenomeen. In Zuid Korea bijvoorbeeld is de gemiddelde leeftijd waarop men met pensioen gaat ruim 70 jaar, ruimschoots later dan de officiële pensi-

52 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

oenleeftijd van 60 jaar. In Noorwegen is het precies andersom.

Daar stopt men juist eerder (op 64 ½ jaar) dan de officiële pensioenleeftijd (67 jaar). In Nederland kennen we een vergelijkbaar verschijnsel. In 2005 ging men gemiddeld op 60 jaar met pensioen en in 2010 op 63 jaar, terwijl de officiële pensioenleeftijd al sinds jaar en dag 65 jaar is.

Toenemende werkloosheid, ook onder ouderen

Dat is tevens het risico van de huidige plannen: uitstel van de AOW-leeftijd vergt ook een arbeidsmarkt die behoefte heeft aan doorwerken en inzet van ouderen. Die behoefte is er op dit moment onvoldoende en zal in de toekomst voor een belangrijk deel afhangen van de economische groei en de arbeidsparticipatie van vrouwen. De RMU is positief gestemd over de door het kabinet-Rutte II voorgenomen overbruggingsregeling en de doorwerkbonus. Hierdoor wordt het voor werknemers met zogenaamde slijtende beroepen c.q. lage inkomens realiseerbaar om extra voorzieningen te treffen om eerder stoppen toch mogelijk te blijven maken.

Communicatie over de pensioengerechtigde leeftijd

Overheid en bedrijfsleven zullen stevig moeten inzetten op een goede communicatie over de pensioenleeftijd. Omdat de aanvullende pensioenregelingen al in 2014 naar een pensioenleeftijd gaan van 67 jaar, althans volgens de fiscale regelgeving, is straks voor velen niet duidelijk wat de feitelijke pensioenleeftijd is. Dat het einde van het arbeidscontract vaak gelijk is aan de leeftijd waarop de AOW ingaat, maar ook vaak aan de pensioenleeftijd van de pensioenregeling, en dat in bestaande pensioenregelingen de pensioenleeftijd nog 65 jaar is, maakt de verwarring alleen maar groter. De RMU is er voorstander van om over de pensioenleeftijd al op korte termijn stevig te communiceren in de landelijke pers en sociale media, maar ook in de informatie van pensioenuitvoerders en in het pensioenregister.

Aansluiting van arbeidsvoorwaardelijke regelingen aan nieuwe AOW-leeftijd

Allerlei voorzieningen in de sociale zekerheid, maar ook arbeidsvoorwaardelijke regelingen in het bedrijfsleven, houden vaak rekening met een pensioenleeftijd van 65 jaar. Denk aan de WW, de WIA, maar ook aan VUT-uitkeringen en lopende Anw(-hiaat) uitkeringen. Dit gaat leiden tot een inkomensverlies tussen einde uitkering en start van de AOW.

Fiscalisering van de AOW

Ten aanzien van de financiering van de AOW stelt de RMU dat de kosten voor de AOW mede zullen moeten worden opgebracht door de gepensioneerden met een substantiële pensioenuitkering. Door de omkeerregel hebben zij vroeger door de aftrek van de pensioenpremie minder aan de AOW bijgedragen dan vergelijkbare personen zonder pensioenregeling (bijvoorbeeld zelfstandigen). Daarmee wordt tevens een eerlijker verdeling van de lasten bereikt tussen ouderen en jongeren. Het is immers niet redelijk dat een gezin (bijvoorbeeld met kinderen) meer loonheffing betaalt dan een 65+ echtpaar bij eenzelfde bruto inkomen.

Een volledige ‘fiscalisering’ van de AOW kan wat betreft de RMU in een periode van 18 jaar worden gerealiseerd. Ieder jaar zou de loonheffing voor de 65-plusser met 1 procentpunt moeten worden verhoogd (over de eerste twee belastingschijven). Het is immers reëel om een financiële inspanning van gepensioneerden te vragen om de lasten eerlijk over de generaties te verdelen.

Met de invoering van de houdbaarheidsbijdrage (bevriezing van de eerste twee belastingschijven) is hiermee een begin gemaakt, maar dat zou sneller kunnen.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 53

Pensioen-

HOOFDSTUK 3.3

regeling ARBEIDSVOORWAARDEN

Inleiding

De pensioenregeling is kwantitatief de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarde. De meeste regelingen voorzien in een inkomen vanaf de pensioendatum, een inkomen voor de partner na overlijden van de medewerker en een inkomen bij arbeidsongeschiktheid. Door dalende rendementen en de toenemende levensverwachting worden pensioenregelingen steeds duurder. In de pensioensector is sprake van een forse vertrouwenscrisis. De houdbaarheid van het pensioenstelsel vereist dat wordt nagedacht over duurzame oplossingen die de balans tussen jong en oud in stand houden.

Achtergronden

In tegenstelling tot de AOW worden pensioenregelingen gefinancierd op basis van kapitaaldekking: er wordt pensioenvermogen gevormd voor later. Schaduwzijde is dat ontwikkelingen op financiële markten sterk van invloed zijn op de ontwikkeling van het vermogen en de pensioenverplichtingen. Pensioenpremies worden voor het grootste deel door werkgevers betaald en zijn in de afgelopen jaren aanzienlijk gestegen.

(C)DC-regelingen in opmars

In verband met de wens tot kostenbeheersing zullen CDCregelingen (collectief defined contribution) in aantal toenemen.

De essentie van CDC is dat het premieniveau voor een langere periode wordt vastgelegd. Er wordt weliswaar nog gestreefd naar een middelloonresultaat, maar wanneer het tegenzit, vindt er geen bijstorting plaats. Als de premie te laag wordt (door vergrijzing of minder goede beleggingsresultaten) worden de toekomstig op te bouwen aanspraken verlaagd, wordt de pensioendatum uitgesteld of gaan medewerkers een hogere bijdrage betalen. Een combinatie van deze maatregelen is ook mogelijk. Voorzieningen die voortvloeien uit de (internationale) boekhoudregels worden met het hanteren van een CDC-regeling voorkomen, omdat de verplichting van de werkgever alleen bestaat uit het betalen van de premie in het betreffende boekjaar.

Vooral bij pensioenverzekeraars is de DC-regeling (beschikbare premieregeling) steeds meer in opmars. De werknemer belegt zelf het pensioenbudget, meestal volgens vaste risicoprofielen die gerelateerd zijn aan de beleggingshorizon, maar soms ook

volgens eigen keuzes. Bij de opmars van de DC-regeling past ook de opkomst van de premiepensioeninstelling (PPI). Deze pensioenuitvoerder mag geen risico’s dragen en werkt daarom samen met een verzekeraar voor het verzekeren van de risico’s van overlijden en arbeidsongeschiktheid. Inmiddels zijn er ongeveer 10 PPI’s die een vergunning van DNB hebben ontvangen.

De principiële scheiding tussen Defined Benefit (eindloon/middelloon) en Defined Contribution (beschikbare premie) komt steeds meer te vervallen. Het nieuwe pensioencontract op grond van het Pensioenakkoord streeft nog wel naar een pensioenresultaat dat gebaseerd is op salaris/diensttijd (middelloon), maar de risico’s van de financiële markten en van langer leven worden allemaal verschoven naar de individuele deelnemer. Gecombineerd met een premie die min of meer gemaximeerd is, is feitelijk sprake van een CDC-regeling.

Beperking fiscale kader pensioenen

In 2014 worden de fiscale faciliteiten voor pensioenregelingen beperkt. De pensioendatum wordt 67 jaar en de maximale pensioenopbouw gaat omlaag. Voor middelloonregelingen wordt het opbouwpercentage verlaagd naar 2,15 procent per jaar, voor eindloonregelingen wordt dit percentage verlaagd naar 1,9 procent per jaar. Voor het pensioengevend loon boven 100.000 euro komt de fiscale aftrekbaarheid van pensioenpremies te vervallen.

De maximale staffels voor beschikbare premieregelingen zullen ook naar evenredigheid worden verlaagd.

Vanaf 2015 wordt het fiscale pensioenkader verder versoberd.

Het pensioengebouw wordt daarmee binnen een periode van 10 jaar fors versoberd. De eindloonregelingen werden vervangen door middelloonregelingen, een aantal jaren werd er niet geïndexeerd, er is gekort. Daarnaast is Vut en prepensioen afgeschaft en de pensioendatum verschoven van 65 jaar naar (tenminste) 67 jaar. Zeker als ook een aantal jaren niet wordt geïndexeerd, kan ernstig worden betwijfeld of er nog een adequaat pensioen kan worden opgebouwd. De veronderstelling dat langer wordt doorgewerkt wanneer het pensioenresultaat onvoldoende blijkt te zijn, heeft vanaf een bepaalde leeftijdscategorie ook haar grenzen. Ouderen leven weliswaar steeds langer, maar het aantal gezonde levensjaren neemt niet recht evenredig toe.

Het nieuwe pensioencontract

Na uitgebreid overleg met de pensioensector heeft de staatssecretaris van SZW inmiddels aangegeven hoe zij de herziening van het Financieel Toetsingskader op hoofdlijnen wil vormgeven.

• Toepassing van de spreidingsmethodiek voor financiële schokken. Hierdoor wordt voorkomen dat gepensioneerden Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 55

• • • •

met abrupte kortingen worden geconfronteerd.

Het helder maken van de wijze waarop risico’s worden opgevangen door vooraf aan te geven hoe op bestaande aanspraken wordt gekort.

Het introduceren van duidelijke en eerlijke verdeelregels rond de indexatie, zodat eerlijk over jong en oud wordt verdeeld.

Een stabiele kostendekkende premie.

Robuuste sturingselementen. De afhankelijkheid van dagkoersen op de financiële markten zal verdwijnen.

Bij de communicatie over het nieuwe contract is het cruciaal dat deelnemers eerlijk worden voorgelicht. Door de scheve verhouding tussen premiebetalenden en gepensioneerden is het lastig te sturen via de premies. Tegenvallers in de financiële markten kunnen alleen maar worden opgevangen door het ambitieniveau te verlagen. Een alternatief voor deze onzekerheid is er eigenlijk niet, het afkopen van risico heeft een hoge prijs.

Vertrouwen in pensioenfondsen fors gedaald

Kern van het Nederlandse pensioenstelsel is de collectiviteit, de solidariteit en de verplichtstelling. En deze drie onderdelen staan allemaal onder druk. Binnen pensioenfondsen wordt economische waarde (her)verdeeld. Een gunstige rentevoet ten opzicht van de feitelijke marktrente bevoordeelt ouderen (een hogere dekkingsgraad maakt indexatie mogelijk), terwijl fors korten ouderen direct in hun koopkracht raakt. Gezien deze effecten van herverdeling is het cruciaal om recht te doen aan alle belanghebbenden en alle generaties. Bij fundamentele wijzigingen is het daarom van belang de effecten voor iedereen in kaart te brengen.

Jongeren hebben steeds meer het gevoel dat zij eenzijdig solidair zijn met ouderen en dat de pensioenpotten leeg zullen zijn zodra zij hier een beroep op willen doen. Daarmee willen zij af van de solidariteit en pleiten zij voor eigen pensioenrekeningen, met behoud van het collectieve karakter van pensioenfondsen. Verwacht wordt dat aparte beleggingsrekeningen ten opzichte van één ongedeeld vermogen minder efficiënt zijn.

Er is een breed debat over de doorsneepremie. Iedere deelnemer binnen een pensioenfonds betaalt nu een bepaald percentage van de pensioengrondslag, ongeacht leeftijd, inkomen, geslacht, gezondheid etc. De eerste 20 jaar van de pensioenopbouw wordt een solidariteitsbijdrage betaald aan ouderen in het fonds, de laatste 20 jaar profiteert de werknemer zelf van deze bijdrage.

Deze methodiek wordt doorkruist door de toegenomen arbeidsmobiliteit en het toenemend aantal ZZP’ers. Daarmee wordt de doorsneepremie steeds minder houdbaar.

Als alternatief voor de doorsneepremie wordt steeds vaker de56 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

gressieve pensioenopbouw voorgesteld. Dit houdt in dat de werknemer op jongere leeftijd meer pensioen opbouwt en op latere leeftijd minder. Leeftijdsafhankelijke opbouw staat op gespannen voet met gelijke behandelingswetgeving. Daarnaast is de transitie van het bestaande systeem naar het nieuwe lastig. Om te voorkomen dat generaties voor de pensioendatum niet aan een adequaat pensioen komen, zou vanuit de pensioenfondsen vermogen beschikbaar moeten komen om deze overgangsproblematiek te verzachten. De financiële positie van pensioenfondsen is echter dusdanig dat dit niet mogelijk is.

Verplichte deelname in een pensioenregeling bij een verplichtgestelde pensioenuitvoerder staat ook steeds meer onder druk.

Denkbaar is dat verplichte deelname in de pensioenregeling wordt gehandhaafd, maar verplichtstelling op het niveau van de pensioenuitvoerder wordt geschrapt. Tegen de achtergrond van een steeds sterkere focus op de uitvoeringskosten - niet alleen bij verzekeraars, maar ook bij pensioenfondsen - kan een vrije markt voor pensioenuitvoerders in het voordeel van deelnemers zijn.

Beleggingsbeleid

Pensioenfondsen hebben de verantwoordelijkheid om te beleggen volgens de prudent person-regel. Belegd vermogen dient zo goed mogelijk te worden belegd. Het spreekt voor zich dat in beleggingsbeleid rekening wordt gehouden met de ESG-criteria (duurzaam, sociaal verantwoord en met good governance).

Daarnaast zijn pensioenfondsen en verzekeraars institutionele beleggers die invloed kunnen uitoefenen op het investeringsklimaat. Het totaal belegde vermogen van pensioenfondsen van ruim 1.000 miljard euro is te groot om überhaupt alleen in Nederland te beleggen. En alleen beleggen in (relatief) veilige staatsobligaties is niet voldoende. De economie heeft investeringen nodig en risico’s kunnen niet worden uitgesloten. Steeds vaker wordt door het kabinet en het parlement aan de pensioenfondsen gevraagd om meer in Nederland te beleggen. Dat geldt voor het beleggen in MKB-financieringen, het beleggen in hypotheken en het beleggen in infrastructuur.

Eisen aan besturen pensioenfonds

Toezichthouder en wetgever eisen terecht dat pensioenfondsen meer in control zijn. De eisen aan deskundigheid van bestuurders zijn de afgelopen jaren al opgeschroefd.

Gezien het belegd vermogen is het logisch om pensioenfondsen te behandelen als financiële instellingen, maar tegelijkertijd blijft pensioen een cruciale arbeidsvoorwaarde. Tegen die achtergrond is essentieel dat het stakeholdermodel niet vervangen wordt door een shareholder model.

Visie RMU 1. Collectiviteit, solidariteit en verplichtstelling behoort tot de essentie van het Nederlandse pensioenstelsel. Dit blijft ook essentieel naar de toekomst toe. Dit laat onverlet dat aanpassingen van het stelsel wel verkend kunnen worden.

2. Gezien de forse versobering van de pensioenregelingen in de afgelopen 10 jaar in combinatie met het onzekerder worden van het pensioenresultaat dient de verdere beperking van het fiscale kader voor pensioenen een halt te worden toegeroepen.

3. Meer beleggen door pensioenfondsen in Nederland is een goed idee, mits de risico’s beheersbaar zijn dan wel de vergoeding over het risico aantrekkelijk genoeg is. Dat geldt ook voor het idee van een Nationaal Hypotheek Instituut (NHI). Met een staatsgarantie kunnen pensioenfondsen een bijdrage leveren aan het stimuleren van de woningmarkt en het weer vlot trekken van de kredietverlening aan het Nederlandse bedrijfsleven.

4. Een versterking van pensioenfondsbesturen met externe deskundigen kan de professionaliteit versterken, maar opgepast moet worden dat pensioenfondsen alleen als financiële instellingen worden gezien.

Verzorgingsgedachte

De RMU is een voorstander van een pensioenstelsel waarin geen concessies wordt gedaan aan het verzorgend karakter. Bij deze gedachte hoort een partnerpensioen dat onafhankelijk is van de periode van werken: 50 procent salaris. De mogelijkheid om partnerpensioen bij pensionering om te zetten in een hoger ouderdomspensioen mag, wat de RMU betreft, worden geschrapt. De huidige lijn van ‘verplichte’ deelname aan een pensioenregeling kan wat de RMU betreft ongewijzigd worden voortgezet. Het ontbreken van pensioenaanspraken cq de gaten in de pensioenopbouw voor medewerkers die in het verleden al dan niet bewust buiten de pensioenregeling zijn gehouden, heeft negatieve ervaringen opgeleverd. Voor arbeidsongeschikte medewerkers dienen ook de voorzieningen op een goed niveau te worden gebracht: 75 procent salaris bij blijvende arbeidsongeschiktheid.

Voor medewerkers met een tijdelijk arbeidscontract is bij ziekte op het tijdstip van het einde van het contract op dit moment meestal geen voorziening voor de pensioenopbouw getroffen als de ziekte uiteindelijk leidt tot een WIA-uitkering. Dit zogeheten

uitlooprisico zou voor deze categorie verzekerd moeten kunnen worden.

Geen vaste pensioenleeftijd

De pensioenregeling in de huidige vorm (inkomen opzij zetten voor later) is een fenomeen dat nog niet zo lang bestaat. In het verleden zorgden kinderen voor de ouders, vervielen ouderen in armoede of waren aangewezen op hulp van derden.

Hoewel in de Bijbel niet expliciet over pensionering wordt gesproken, hoeft dat niet te betekenen dat de pensioenregeling een verwerpelijk instrument is. De vraag is wel gerechtvaardigd of vanuit Bijbels perspectief werkenden, min of meer, verplicht vanaf een zekere leeftijd buiten het arbeidsproces geplaatst moeten worden. Door langer door te werken kunnen kennis en ervaring met een optimale persoonlijke ontplooiing duurzaam worden ingezet voor maatschappij en medemens (betaald of onbetaald). Tot welk moment dat kan is sterk afhankelijk van de persoon en van de aard en intensiviteit van de werkzaamheden.

De RMU is daarom voorstander van een niet langer gefixeerde pensioengerechtigde leeftijd, maar een loopbaanpad waarbij de employability wordt geoptimaliseerd. Dat is een verantwoordelijkheid van de werknemer, maar ook van de omgeving en van de werkgever. Daarmee krijgt blijvende inzetbaarheid een veel hogere prioriteit dan een pensioenregeling vanaf 65 jaar of een iets latere leeftijd. Maar als het moment van pensionering is aangebroken moet er wel een goed pensioeninkomen beschikbaar zijn.

Een ander aspect is de arbeidsmarkt. Ondanks een officiële pensioenleeftijd van 65 jaar, is het moment van ‘pensionering’ in het recente verleden aanmerkelijk vroeger geweest. Via regelingen als VUT en prepensioen varieerde de feitelijke pensioenleeftijd tussen 59 en 63 jaar. Ook dat zal in de toekomst het geval zijn: beëindiging van het arbeidzame leven hangt nauwelijks van de pensioenleeftijd af, maar veeleer van de arbeidsmarkt. Dat kan betekenen dat in de toekomst de pensioenleeftijd van 70 jaar in zicht komt als de economische groei weer aantrekt. Naast de Bijbelse opdracht tot arbeid, zal dit ook een maatschappelijke noodzaak worden. Hoe beter de employability en hoe meer aandacht wordt besteed aan fysiek en psychisch welbevinden, hoe meer kansen op de arbeidsmarkt. De gemiddelde levensverwachting zal dan amper een factor blijken te zijn voor het moment van pensionering.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 57

Pensioenpremie werknemer voor

HOOFDSTUK 3.4

extra aflossing hypotheek

ARBEIDSVOORWAARDEN

Inleiding

Duurzame oplossingen zijn nodig om onze pensioenen toekomst bestendig te maken.

Hierbij is niet alleen financiële houdbaarheid belangrijk maar ook het draagvlak onder nieuwe generaties. Een idee van de RMU dat steeds meer steun krijgt is het plan om meer interactie mogelijk te maken tussen pensioenen en hypotheken. Eind 2011 kwam de RMU met het voorstel om medewerkers de keuze te geven hun werknemersdeel van de pensioenpremie te gebruiken voor het aflossen van hun hypotheekschuld. Inmiddels past dit plan bij een pakket voorstellen waarop het kabinet zich bezint. In dit hoofdstuk diepen we kansen en bezwaren van het plan nader uit.

Achtergrond

Nederlandse banken zijn kwetsbaar. Er is onvoldoende spaargeld beschikbaar in verhouding tot de kredietportefeuille en in het bijzonder de hypotheekportefeuille. Voor de financiering van hun grote hypotheekportefeuilles zijn banken daardoor voor een belangrijk deel aangewezen op de internationale kapitaalmarkten.

Vanwege de crisis is deze marktfinanciering moeilijker geworden en zijn banken terughoudend bij het verstrekken van nieuwe hypotheken aan consumenten en kredieten aan bedrijven. Een fundamenteel probleem voor de woningmarkt is de hoogte van de hypotheekschuld ten opzichte van de marktwaarde van de woning. Tegelijkertijd wordt er in Nederland veel vermogen opgebouwd via verplicht gestelde pensioenen. Daardoor hebben huishoudens zowel veel schuld als veel pensioenvermogen.

Tegen deze achtergrond kwam de RMU eind 2011 met het pleidooi om de werknemer de keuze te bieden de eigen pensioenbijdrage, het zogenaamde werknemersdeel van de pensioenpremie, te gebruiken voor extra aflossing van de hypotheekschuld.

Dit is op basis van vrijwilligheid. De RMU vindt dat het werkgeversdeel in ieder geval bestemd moet blijven voor het pensioen.

Welke voordelen heeft de keuzemogelijkheid?

1. De medewerker heeft een echte keuze, namelijk tussen een euro nu (voor je eigen huis) of een euro straks (voor pensioen). Daarmee wordt voorkomen dat én veel schuld én veel vermogen wordt opgebouwd.

2. Medewerkers die nu geen hypotheek kunnen krijgen, hebben dan middelen waarmee de kans op een hypothecaire lening groter wordt. Daarmee kan de huizenmarkt een stimulans krijgen. Voor starters is het in deze economisch minder goede tijden moeilijk om eigen geld te sparen voor de aankoop van een huis. Voor huiseigenaren zal het gemakkelijker worden om af te lossen, zonder dat dit ten koste gaat van het huishoudbudget. Dat is goed voor de economie en dat is goed voor het verminderen van onze nationale hypotheekschuld, die naar Europese normen veel te hoog is. Het vermindert de risico’s bij stijgende rente en het verbetert de positie bij ‘gedwongen’ verkoop bij werkloosheid en wijziging van persoonlijke omstandigheden.

3. Door de pensioenbijdrage van de deelnemer wordt de pensioenopbouw beperkt. Gegeven de situatie bij pensioenfondsen die onder water staan, is het op dit moment verstandig om de aangroei van pensioenverplichtingen te beperken. Ook omdat pensioenaanspraken in de toekomst niet altijd meer gegarandeerd worden, is de afweging: besteed ik mijn geld voor extra aflossing van de schuld nu of investeer ik in een pensioen, waarvan de hoogte onzeker is.

Welke nadelen zijn er?

1. Door het werknemersdeel van de pensioenpremies voor extra aflossing van de hypotheek te gebruiken wordt het pensioeninkomen later enigszins lager. Daar staat tegenover dat de woonlasten uiteraard ook lager worden.

2. Wat gebeurt er als een werknemer het huis verkoopt en de kostbare pensioengelden voor andere doeleinden besteedt?

Die vraag stelde minister Kamp bij de aanbieding van de RMU nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2012 ‘Solide en sociaal’, 12 december 2011.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 59

Visie RMU Met haar plan heeft de RMU drie doelen voor ogen. Ten eerste stroomt er direct meer geld naar de Nederlandse woningmarkt waardoor de bouwsector en aanverwante activiteiten worden gestimuleerd. Ten tweede kunnen banken door een robuustere financiering van de Nederlandse woningmarkt goedkoper geld aantrekken op de internationale kapitaalmarkt. De ruimere beschikbaarheid van krediet door een sterker bankwezen bevordert daarmee ook de groei van andere bedrijven buiten de bouwsector, vooral in het MKB, dat sterk afhankelijk is van bankkrediet.

En last but not least wordt het daarmee voor starters op de woningmarkt ook makkelijker om een hypotheek te krijgen.

De RMU heeft het idee besproken met vertegenwoordigers van politieke partijen, werkgevers- en werknemersorganisaties, de wetenschap en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Hierbij heeft de RMU commentaar gekregen op het voorstel.

Dit commentaar is hieronder verwerkt in een lijst met aandachtspunten. Deze aandachtspunten dienen om het voorstel te versterken en fijn te slijpen zonder te suggereren dat voor ieder probleem een oplossing te vinden is. Wat de RMU betreft dient een en ander verder uitgekristalliseerd te worden in de Stichting van de Arbeid (STAR) en/of de Sociaal Economische Raad (SER).

Aandachtspunten Aflossing labelen

De RMU stelt voor om de aflossing uit pensioenbijdragen te labelen, waarbij bij verkoop van het huis de betreffende gelden moeten worden gebruikt voor de financiering van een volgend huis, of – bij overgang naar een huurhuis – moeten worden gebruikt voor terugstorting in de pensioenregeling. Dit betekent dat over een periode van 30 jaar exact moet worden bijgehouden hoeveel een werknemer heeft besteed aan aflossing van de eigenwoningschuld. Dat zal een administratief omslachtige regeling zijn, maar in het kader van de fiscale bijleenregeling geldt een vergelijkbare regeling (waarin aan de hand van een annuïteitenberekening wordt berekend wat vanaf de aanvangsperiode tot het moment van verkoop/einde 30-jaarstermijn aan aflossing en rente is betaald). Verder moet fiscale en sociale regelgeving veel meer worden gericht op stimulering om af te

60 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

lossen. Nu is aflossing veelal niet interessant of wordt bestraft met fiscale boetes.

Effecten doorrekenen

Hoe het voorstel van de RMU over de gehele levensloop uitpakt voor de individuele werknemer is niet op voorhand aan te geven.

De berekeningen hiervoor zijn nogal gevoelig voor de vooronderstellingen die worden gehanteerd. De RMU stelt voor dat een onafhankelijk instituut dit voorstel doorrekent op inkomens- en vermogenseffecten voor verschillende leeftijds- en inkomenscategorieën.

Doorsneepremie problematiek:

Pensioendeelnemers betalen allen dezelfde premie voor dezelfde uitkering. Jongere werkenden betalen daardoor mee aan het pensioen van oudere werkenden (de doorsneepremie). Hun pensioen zou zonder doorsneesystematiek hoger zijn, omdat hun pensioen langer kan renderen dan dat van oudere werknemers.

Als jongeren hun pensioenvermogen voor het eigen huis kunnen gaan gebruiken, wordt het voor hen rendabel om (tijdelijk) het werknemersdeel pensioenpremie aan het pensioenstelsel te onttrekken. Dat gaat echter ten koste van het pensioen van ouderen. Wat de RMU betreft dient de vraag beantwoord te worden of de doorsneepremie gehandhaafd dient te blijven. Zolang de doorsneepremie uitgangspunt blijft is het lastig om te waarborgen dat jongeren een eerlijke keuze hebben tussen pensioen opbouwen en vermogen opbouwen in een eigen woning. De RMU steunt het initiatief van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om een onderzoek te starten naar de doorsneepremie.

Lang-levenrisico:

Pensioendeelnemers delen het langlevenrisico. Dat kan doordat het opgebouwde pensioen van mensen die relatief jong overlijden naar het pensioen van andere deelnemers gaat. Als pensioenvermogen of –premie in de eigen woning kan worden gestopt, bestaat er het risico dat mensen die zien aankomen dat ze niet oud gaan worden, uit het fonds stappen. Daarmee zou de verzekeringsfunctie van het pensioenfonds uitgehold kunnen worden. De RMU vindt het van belang dat er een onderzoek plaatsvindt hoe groot deze risico’s zijn.

Rendementsrisico:

Pensioendeelnemers delen het risico op grote schokken in de

economie. Als de dekkingsgraden plots sterk dalen, dan wordt het negatieve effect gespreid over verschillende jaren. Als deelnemers de mogelijkheid hebben hun vermogen in het eigen huis te stoppen dragen ze niet meer bij aan het oplossen van de schok. Wat de RMU betreft dient er een ondergrens te zijn van de dekkingsgraad waarbij het mogelijk is dat werkenden zich (deels) kunnen terugtrekken uit een pensioenfonds.

Kortzichtigheid:

Veel mensen kijken niet verder vooruit dan een paar jaar. Financiele planning voor over meer dan 30 jaar doen de meeste mensen niet. Dat is een van de redenen voor de verplichtstelling voor pensioen. De RMU erkent dat er goede redenen zijn om mensen te beschermen tegen zichzelf. Tegelijkertijd is er natuurlijk de eigen verantwoordelijkheid van mensen, wat een spanningsveld oplevert. Het kopen van een eigen huis is vergeleken met het sparen voor pensioen waarschijnlijk relatief overzichtelijk. Het ligt voor de hand dat mensen hun geld hiervoor sneller inzetten, dan voor pensioenopbouw. Zorgvuldig dient nagegaan te worden of mensen die een eigen huis kopen met pensioengeld, hun levensstandaard na pensionering min of meer op peil kunnen houden.

Controle:

Een waterdichte controle moet waarborgen dat pensioengeld uitsluitend wordt besteed aan de eigen woning. Aflossingen met pensioengelden moeten zogenaamde ‘geoormerkte’ gelden zijn, meent de RMU. Het daarmee afgeloste deel mag niet voor pensionering opgenomen worden.

WW-bijstandsproblematiek:

Na ontslag volgt doorgaans een WW-uitkering en uiteindelijk een mogelijke bijstandsuitkering met de verplichting om ook het met pensioenpremie afgeloste deel ‘op te eten’. Een mogelijke oplossing die de RMU ziet, is om het ‘geoormerkte’ deel vrij te stellen van deze verplichting.

Kritisch staan ten opzichte van afkoop pensioen:

Het RMU idee behelst niet het afkopen van pensioen, maar is bedoeld als een op een andere manier creëren van een oplossing voor de oudedagsvoorziening.

Aantasting soliditeit pensioenfondsen:

De vrees bestaat dat de soliditeit van pensioenfondsen aange-

tast zou worden. Daar staat tegenover dat er minder pensioenrechten, en dus pensioenverplichtingen voor het pensioenfonds, opgebouwd worden.

Gevolgen voor diverse regelingen: Door het aanwenden van het werknemersdeel van de pensioenpremie voor de aflossing stijgt het bruto-inkomen en daarmee het toetsingsinkomen voor diverse inkomensafhankelijke regelingen (met negatieve gevolgen voor eigen bijdrage zorg, fiscale toeslagen). Dit leidt tot hogere eigen bijdragen en lagere toeslagen voor de werknemers. Dit is een reëel aandachtspunt, maar wanneer het verzamelinkomen hoger is dan circa 42 duizend euro bestaat er al geen recht meer op toeslagen.

Laag inkomen starters:

Jongeren hebben in het algemeen een laag aanvangssalaris. In combinatie met de AOW-franchise in de pensioenregeling is de pensioen- én de premiegrondslag relatief laag. Daardoor is het werknemersdeel van de pensioenpremie ook relatief beperkt.

De RMU meent dat het idee om diverse redenen de moeite waard is om te onderzoeken: 1. Het is interessant voor de schatkist van de rijksoverheid. De hypotheekrenteaftrek daalt immers als de hypotheekschuld daalt. Globale berekeningen geven aan dat de belastinginkomsten jaarlijks met bijna 200 miljoen euro zullen stijgen.

2. Het is goed voor de consument, want hij hoeft na aflossing maandelijks minder rente te betalen. De koopkracht neemt hierdoor toe.

3. De woningmarkt is er bij gebaat als minder huizen financieel onder water staan.

4. De banken zijn er goed mee, omdat de hypotheekportefeuille slinkt.

5. De economie vaart er wel bij omdat het besteedbaar vermogen toeneemt doordat een deel van het ‘beklemd’ vermogen wordt vrijgespeeld. Dit punt sluit naadloos aan bij diverse ideeën die door politici worden gelanceerd.

De RMU realiseert zich daarbij terdege dat er ook negatieve kanten zitten aan het idee. Desondanks vindt de RMU het van belang niet alleen te kijken naar het hoogste rendement, maar ook naar de schuldenlast en het daaraan gekoppelde welzijn van mensen.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 61

Flexibilisering van

HOOFDSTUK 3.5

de arbeidsrelaties

ARBEIDSVOORWAARDEN

De arbeidsmarkt flexibiliseert. De crisis heeft dit proces nog versneld. Bedrijven hebben het flexibele deel van de arbeidsmarkt nodig om te overleven in deze economisch moeilijke tijd.

Medewerkers hebben steeds vaker een flexibele arbeidsrelatie. Vooral onder jongeren is het aandeel flexwerkers sterk toegenomen. Hoewel werkgevers in eerste instantie profiteren van de lagere personeelskosten, kan flexwerk op de lange termijn de productiviteitsgroei en het innovatievermogen schaden, vanwege minder investering in scholing. Daarnaast hebben medewerkers zonder vast contract te kampen met onzekerheid en doorgaans lagere lonen.

Achtergrond

Het begrip flexibilisering wordt vaak gebruikt om aan te geven dat medewerkers flexibel ingezet kunnen worden bij een werkgever. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) omschrijft flexibilisering als de mate waarin een organisatie in staat is om de inzet van middelen en mensen voortdurend aan te passen aan steeds veranderende eisen. Het CBS spreekt over flexibele arbeidsrelaties als het arbeidscontract van beperkte duur is en/of de medewerker niet voor een vast overeengekomen aantal uren in dienst is. Het UWV heeft een ruimere definitie en noemt alle medewerkers zonder vast contract flexibel.

Uit onderzoek van het CBS blijkt dat tussen 2001 en 2012 het aandeel flexwerkers groeide van 12 naar 16 procent. De toename komt vooral door het aandeel medewerkers met een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband en vaste uren.

In 2011 ging het om bijna 7 procent van de medewerkers, tegen 4 procent in 2001. Ook het aandeel oproepkrachten groeide tot 3 procent in 2011. Het aandeel uitzendkrachten is echter redelijk stabiel rond de 3 procent gebleven.

Vooral onder jongeren is het aandeel flexwerkers sterk toegenomen. Had in 2001 35 procent van de 15- tot 25-jarige medewerkers een flexibele arbeidsrelatie, in 2011 was dit opgelopen tot 52 procent. Ook in de groep 25-35 jaar nam het aandeel toe.

Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben in het sociaal akkoord verschillende maatregelen voorgesteld om de rechtszekerheid voor flexwerkers te vergroten. Als reden hiervoor wordt aangegeven dat er een te grote groep werknemers is die wel meer (baan)zekerheid wenst, maar dit in de huidige arbeidsmarktomstandigheden niet voor elkaar krijgt. De belangrijkste maatregelen die voorgesteld zijn: • beperken van mogelijkheden voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten: bij het 4e contract binnen 2 jaar ontstaat een vast dienstverband; • oneigenlijk gebruik van driehoeksrelaties (uitzendarbeid, payrolling, contracting, schijnconstructies) wordt tegengegaan; • werknemers krijgen na een dienstverband van minimaal 2 jaar recht op een vergoeding voor omscholing; • nul-urencontracten in de zorgsector worden vanaf 2015 niet meer toegestaan.

Bij het bestrijden van “constructies” wordt ook nadrukkelijk gekeken naar schijnzelfstandigen, ontwijking van wet- en regelgeving en ontduiking van cao’s. Het zal nog een zware dobber worden om deze voornemens te matchen met taakstellende bezuinigingen en voorgenomen (administratieve) lastenverlichting voor het bedrijfsleven.

Ook payrolling is een vorm van flexibiliteit voor de werkgever.

Steeds vaker is personeel niet in dienst van de organisatie waar ze werken, maar van een payrollbedrijf dat werkgevers romps-

Onthechting Het vaste dienstverband speelt een steeds kleinere rol op de arbeidsmarkt. De relatie tussen werkgever en werknemer wordt steeds losser

Rechtspositie bij ziekte en ontslag GOED

In vaste dienst Risico bij uitval werknemer ligt vooral bij: BEDRIJF

Personeel heeft recht op ontslagvergoeding, re-integratie of herplaatsing

Uitzendkrachten Risico ligt bij: UITZENDBUREAU Brengt vraag en aanbod bij elkaar

MATIG Bij afloop opdracht zoekt uitzendbureau ander werk, maar er is geen garantie

Payrolling Enige risico: PAYROLL ONDERNEMING

Risico ligt vooral bij: WERKNEMER

SLECHT Administratiekantoor, regelt in principe geen werk

Zeer onduidelijk wat er gaat gebeuren

PM, FM, SS /

Inleiding

Deze illustratie is verschenen in Het Financiële Dagblad van 1 juni 2012 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 63

lomp uit handen neemt als het gaat om uitbetaling van loon, pensioen en verplichtingen ten opzichte van zieke medewerkers.

Het gaat hier om een constructie waarbij werkgevers medewerkers inhuren die alleen op papier in dienst zijn van het payrollbedrijf. Zodra de werkgever de opdracht opzegt, mag het payrollbedrijf de werknemer ontslaan. Werkgevers kiezen voor payrolling, omdat het werkgeverschap door ‘allerhande verplichtingen’ complexer is geworden. Via payrolling krijgen ze flexibiliteit en worden (financiële) risico’s beperkt.

In het kader van flexibele arbeidsrelaties wordt vaak gesproken van een flexibele schil. Deze flexibele schil bestaat voornamelijk uit medewerkers met een tijdelijk contract, uitzendkrachten en ZZP’ers. Hierbinnen kan, in meer of mindere mate, sprake zijn van onzekerheid. Dit hangt af van de contractvorm die is afgesproken. Uit onderzoek van het UWV blijkt dat de doorstroom voor tijdelijke contracten aanzienlijk hoger is dan voor uitzendkrachten. Verder dragen ZZP-ers zelf het risico in tegenstelling tot medewerkers.

Flexibiliteit kan voor werkgever en medewerker aantrekkelijk zijn. Toenemende flexibilisering van arbeidsrelaties maakt het voor organisaties mogelijk om zich aan te passen aan de steeds sneller veranderende samenleving. Daarnaast kan het aangaan van een tijdelijk contract voor werkgevers een manier zijn om te kijken of een medewerker binnen de functie en de organisatie past. Ook kan een flexibele arbeidsrelatie voor een werkzoekende een opstap zijn naar een vaste arbeidsrelatie.

Flexibilisering van arbeid in organisaties gaat veel verder dan adhoc anticiperen op pieken en ziekte. Organisaties die tijdens de crisis in staat zijn om hun personeelsformatie snel aan te passen aan de (markt)vraag hebben hier strategisch voordeel van. Werkgevers kunnen door flexibilisering enerzijds hun personeelscapaciteit afstemmen op het aanbod van werk. Tegelijkertijd kunnen zij door nieuwe groepen aan zich te binden via flexibele werkvormen kennis en ervaring in huis halen of houden.

Er is een groep mensen die flexibel wil zijn en bewust kiest voor een flexibele arbeidsrelatie. Zij zoeken een baan en een organisatie die passen bij hun persoonlijke situatie van het moment.

Door losser wordende arbeidsrelaties zal loyaliteit voor een werkgever meer plaats maken voor loyaliteit voor het werk.

Verder zal door de toename van keuzemogelijkheden en de steeds sneller veranderende maatschappij, het voor individuen moeilijker worden om risico’s van de loopbaan naar waarde te 64 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

schatten en tijdig de juiste beslissingen te nemen. Daar komt bij dat individuen steeds minder zekerheden kunnen ontlenen aan het medewerkerschap; werktijden, functie en inkomen zullen steeds vaker wijzigen. Een ander gevaar van de korter wordende dienstverbanden is dat medewerkers vaak minder betrokken zijn bij het werk en het voor werkgevers minder aantrekkelijk wordt om te investeren in opleiding en ontwikkeling van medewerkers, terwijl dat juist van belang is, gezien het perspectief op de arbeidsmarkt. Op den duur schaadt de afname aan investering in opleiding en ontwikkeling van medewerkers, de productiviteit en concurrentiepositie van bedrijven. Tevens is er een verhoogd risico op ongevallen door stress als gevolg van baanonzekerheid en door fysiek zwaar werk waarvoor flexwerkers vaak worden ingezet. Het blijkt dat flexwerkers steeds vaker een beroep doen op de Ziektewet. Daarom heeft de overheid een wetswijziging (modernisering Ziektewet) ingediend die werkgevers meer verantwoordelijkheid geeft voor flexwerkers die ziek uit dienst gaan. Deze wetgeving heeft grote impact op werkgevers die flexwerkers inhuren.

Modernisering Ziektewet

Vanaf 2014 komt er naast de huidige gedifferentieerde WGA-premie (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten), die betrekking heeft op werknemers die in vaste dienst waren, ook een gedifferentieerde Ziektewetpremie. Deze heeft betrekking op werknemers met een tijdelijk contract (Ziektewet- en WGAflex) die tijdens of net na beëindiging van hun contract een ziektewetuitkering hebben ontvangen. In de nieuwe Ziektewet is geregeld dat werkgevers meer premie gaan betalen naarmate er meer ex-werknemers in de Ziektewet of WIA terechtkomen.

Dit alles kan er voor zorgen dat de premies en dus de loonkosten fors gaan stijgen.

Werkgevers hebben in de tweede helft van 2013 een lijst met BSN-nummers ontvangen van ex-werknemers die in 2012 een Ziektewetuitkering ontvingen van het UWV na afloop van het (tijdelijk) dienstverband. Op basis van deze uitkeringen wordt de sectorpremie ZW en WGA (vast en flex) premie berekend. Al naar gelang de werkgever ingedeeld wordt in een kleine (tot 10 werknemers), middelgrote (10 tot 100) of grote (100 of meer werknemers) werkgever heeft de “eigen” schadelast steeds meer invloed op de premie.

De bedoeling van deze wetgeving is vooral dat werkgevers zich meer gaan bekommeren om hun (zieke) flexwerkers. Wellicht zal dit er ook toe leiden dat het voordeel voor het inhuren van flexwerkers minder wordt en er dus meer vaste krachten aangenomen gaan worden.

Visie RMU De RMU stemt in met de inzet van het sociaal akkoord op meer zekerheid voor werknemers. De maatregelen zijn evenwichtig en ook in het belang van werkgevers. Bij het verbod op nul-urencontracten plaats de RMU vraagtekens. Het is juridisch discutabel om dit voor een specifieke bedrijfstak te verbieden. Bovendien is het juist in de zorg vaak een door werknemers gewenste vorm.

De huidige Wet Flexibiliteit en Zekerheid biedt volgens de RMU voldoende handvatten voor werknemers om succesvol een dienstverband te claimen. Wellicht kan dit nog wat verder aangezet worden, maar een sectoraal verbod op nul-urencontracten lijkt ons niet haalbaar en wenselijk.

De RMU is voor het verlagen van administratieve lasten rondom kleine banen voor jongeren. Zo kan het vakantie- of bijbaantje veel eenvoudiger worden geregeld door de werkgever. De RMU denkt aan het loslaten van de inhoudingsplicht voor Loonbelasting en Premies Werknemersverzekeringen voor jongeren tot en met 18 jaar, die gemiddeld 20 uur of minder per week werken voor een salaris tot maximaal 120 procent van het minimumloon. Zodra deze grenzen worden overschreden, wordt de werkgever weer afdracht plichtig voor de Loonheffingen.

Het is een feit dat de arbeidsmarkt flexibiliseert. De RMU heeft oog voor de voordelen die het kan geven. Waar de RMU echter beducht voor is, is een personeelsbeleid waar winstmaximalisatie voorop staat. De RMU ziet graag ondernemers die ook in hun personeelsplanning en contractenmix inzetten op waardecreatie en het belang van hun mensen zwaar laten meewegen. Er zal dan eerder sprake zijn van hervormen dan van saneren en er zal veel minder ingezet worden op contracten met een lage baanzekerheid voor medewerkers.

De RMU is tegen gedwongen ontslagen, om zo ruimte te maken voor uitzendkrachten of om dezelfde medewerkers weer terug te nemen met een nieuw flexibel contract. De RMU vreest dat de zekerheid voor medewerkers steeds meer af zal nemen. De toenemende flexibilisering van de arbeidsrelaties heeft ook een keerzijde. Medewerkers zonder vast contract kampen met onzekerheid en hebben doorgaans lagere lonen.

Een beperking van de externe flexibiliteit en het accent op interne flexibiliteit heeft de voorkeur. Dat wil zeggen dat er ruimte moet zijn voor flexibele inzetbaarheid van medewerkers binnen de eigen organisatie. Hiermee kan voorkomen worden dat een organisatie te veel mensen aan de rand van de organisatie houdt in plaats van er middenin. Het is een uitdaging om te werken aan ontwikkeling van medewerkers. Hierbij valt te denken aan het ontwikkelen van competenties, zoals aanpassingsvermogen, leervermogen, flexibiliteit en stressbestendigheid. Medewerkers krijgen meer mogelijkheden om zich te ontplooien en zullen meer uitdaging ervaren in het werk.

De RMU zet vraagtekens bij payrollorganisaties. Er is sprake van een oneigenlijke constructie waarmee werkgevers de verantwoordelijkheid voor hun medewerkers ontlopen. De payrollconstructie ondermijnt cao’s en andere collectieve regelingen.

Medewerkers hebben vaak lagere salarissen en werken langer in tijdelijke contracten. Daarnaast is het in tijden van ziekte of ontslag vaak onduidelijk welke werkgever de verantwoordelijkheid voor de werknemer neemt. De rechtspositie van werknemers wordt uitgehold.

Mensen zullen steeds vaker van werkgever en functie veranderen of als zelfstandig ondernemer hun diensten aanbieden aan één of meerdere bedrijven. Voor de medewerker die meer en meer gedwongen wordt als zelfstandige aan de slag te gaan, pleit de RMU voor een goed sociaal vangnet en betere voorlichting over mogelijke gevolgen. De RMU pleit ervoor zo min mogelijk uitzendkrachten in te zetten. Als deze toch noodzakelijk zijn, dienen zij wel van een gecertificeerd uitzendbureau ingehuurd te worden. Dit heeft overigens als voordeel dat een eventuele aansprakelijkheid van het inlenende bedrijf voor loonbelasting en premieheffing, maar ook voor de juiste arbeidsvoorwaarden beperkt blijft. De RMU pleit ook voor een maximaal percentage aan flexibele krachten per sector. Dit zou in de cao-onderhandelingen moeten worden afgesproken.

De RMU vindt het belangrijk dat medewerkers betrokken worden bij de inzet en vormgeving van hun werk. Door hen bijvoorbeeld te betrekken bij het opstellen van hun rooster ontstaat er draagvlak voor flexibiliteit. Daardoor zal hun betrokkenheid op de organisatie toenemen.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 65

Collectieve Arbeidsvoorwaarden (cao)

HOOFDSTUK 3.6

van de toekomst

ARBEIDSVOORWAARDEN

Inleiding

Ongeveer 80 procent van de Nederlandse werknemers valt onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Daarmee is de cao een belangrijk instrument in de arbeidsverhoudingen op de Nederlandse arbeidsmarkt. De cao draagt bij aan rust en stabiliteit, vermindert de transactiekosten voor werkgevers, gaat concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen en kan belangen dienen die breder zijn dan van individuen, bijvoorbeeld over scholing die gericht is op een sector. De arbeidsmarkt, waarin de cao’s een rol spelen, is voortdurend in verandering. Een veranderende arbeidsmarkt vraagt ook een andere kijk op (collectieve) arbeidsvoorwaarden. De behoefte van de werknemer wordt immers ook anders.

• Meer behoefte aan individueel maatwerk • Betrokkenheid werknemers hoger

Achtergronden

De vakorganisaties zijn van oudsher vertegenwoordigd in een groot aantal bedrijven en bedrijfstakken. Door het maken van afspraken in cao’s dragen zij bij aan de rust en de stabiliteit in de arbeidsmarkt, wat weer ten goede komt aan de economische ontwikkelingen van bedrijven en bedrijfstakken.

De representativiteit van de vakorganisaties wordt de laatste ja-

Er zijn verschillende soorten cao’s: Bedrijfstakcao Deze is vooral ontstaan om concurrentie op arbeidsvoorwaarden in een bedrijfstak tegen te gaan.

Ondernemingscao Bedrijven die niet vallen onder een bedrijfstakcao, of grotere bedrijven, hebben vaker de behoefte aan een ondernemingscao. Deze geldt voor slechts 1 bedrijf.

Raamcao Een raamcao regelt op hoofdlijnen een aantal afspraken (bijv. loon en arbeidsduur) voor een bepaalde sector, en stelt kaders voor overige arbeidsvoorwaarden die in de bedrijven verder kunnen worden uitgewerkt.

ren echter steeds vaker ter discussie gesteld. Uit onderzoek blijkt dat het aantal werknemers dat lid is van een vakorganisatie is afgenomen van 1.935.000 (25,6 procent van de totale beroepsbevolking) in 1999 tot 1.849.000 (22,4 procent van de totale beroepsbevolking) in 2012. Daarnaast is het ledenbestand vergrijsd.

Veelgehoorde kritiek is dat vakorganisaties geen afspiegeling meer zijn van de totale populatie werknemers.

Het kabinet Rutte I schreef in een adviesaanvraag aan de SER, dat het vanuit het algemeen belang geredeneerd niet zozeer bepalend is voor het draagvlak hoe groot het aantal leden van vakorganisaties is, maar meer in hoeverre niet-leden de inzet van vakorganisaties waarderen. In haar advies zegt de SER het volgende: ‘Draagvlak betekent dat de werkgevers en de werknemers waarvoor de cao geldt zich herkennen in die cao, in de uitkomsten van het overleg, en in de manier waarop de cao tot stand is gekomen.’

Het draagvlak voor het cao-stelsel is op dit moment nog steeds voldoende, onder zowel werknemers als werkgevers. Wel heeft een aantal ontwikkelingen op de arbeidsmarkt invloed op het draagvlak. Het gaat hierbij om flexibele arbeid, het groeiend aantal zzp’ers, de toetreding van buitenlandse arbeidskrachten en de wens van een toenemend aantal werknemers om eigen regie en zeggenschap te hebben over arbeidsvoorwaarden.

De eerste drie ontwikkelingen hebben betrekking op de vraag op wie de cao van toepassing is. De laatste ontwikkeling heeft meer betrekking op de daadwerkelijke inhoud van de cao.

Om het draagvlak van de cao’s te vergroten moeten de sociale partners op alle niveaus blijven werken aan vernieuwing van het cao-stelsel. Hierbij is het van belang dat er gezocht wordt naar antwoorden en oplossingen op genoemde ontwikkelingen.

Het karakter van een cao is op verschillende manieren te typeren: Standaardcao Van deze cao mag op geen enkele wijze, niet negatief en niet positief, worden afgeweken.

Minimumcao Van deze cao mag alleen in positieve zin worden afgeweken. De cao geeft de ondergrens aan.

Cao à la carte Deze cao biedt de werknemer de mogelijkheid om bepaalde arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uit te wisselen, en geeft dus keuzevrijheid aan werknemers.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 67

Visie RMU Voor de RMU is de het doel van de cao van de toekomst het combineren van flexibiliteit en diversiteit met de voordelen die een cao biedt voor zowel de werkgever als de werknemer. Een goede cao draagt dus bij aan de pluraliteit binnen bedrijven en sluit voor zowel werknemers als werkgevers aan op hun persoonlijke en zakelijke behoeften.

De RMU wil haar visie over de toekomst van het cao-stelsel opdelen in twee verschillende onderdelen. Enerzijds de totstandkoming en het draagvlak van de cao en anderzijds de inhoud van de cao.

De totstandkoming en het draagvlak van de cao Om te komen tot daadwerkelijke vernieuwing van het cao-stelsel moeten op een aantal aspecten stappen worden genomen.

Op kleine schaal gebeurt dit hier en daar al, maar om echt een verandering te bewerkstelligen zou dit op grote schaal toegepast moeten worden. De RMU meent dat daarom de volgende stappen moeten worden genomen.

Allereerst het beter betrekken van werknemers bij het cao-proces. Traditioneel wordt er eerst een ledenvergadering gehouden waaraan de leden gevraagd wordt welke wijzigingen zij willen aanbrengen in de cao. Hierbij wordt besproken wat de loonwens is en welke andere arbeidsvoorwaarden moeten worden gewijzigd. Dit proces wordt voornamelijk gedicteerd door het arbeidsvoorwaardenbeleid van de verschillende vakorganisaties.

Zij bepalen in het voorliggende jaar wat de loonwens is voor het komende cao-jaar. In de meeste gevallen gaan de leden hierin mee. Door leden wordt zelden vooraf al aangegeven dat minder loonsverhoging in ruil voor andere arbeidsvoorwaarden een beter alternatief is.

Op basis van deze ledenvergaderingen, waar in een aantal gevallen ook niet-leden welkom zijn, wordt door de vakorganisaties een, al dan niet gezamenlijke, voorstellenbrief aan de werkgever gestuurd.

De werkgever geeft hierop een reactie door middel van een voorstellenbrief of door middel van een mondelinge reactie tijdens de eerste of tweede onderhandelingsronde.

Pas nadat de onderhandelingen zijn afgerond, of op het moment

68 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

dat de onderhandelingen vastgelopen zijn, komen de leden van de vakorganisaties weer in beeld. De gehele tussenliggende periode zijn de leden niet, of geringer op de hoogte. De enige manier waarop de vakorganisaties gedurende de onderhandelingen met de leden in contact zijn is door middel van de kaderleden, zij zijn echter niet altijd een representatieve afspiegeling van het totale personeelsbestand. De RMU vindt dat dit al te verbeteren is door tussentijds rapportages te delen met de leden, waar de leden opkunnen reageren.

Aan het eind van het traject komen de leden sowieso in beeld, er kan dan sprake zijn van twee verschillende uitkomsten. Er is wel of geen resultaat. Als er wel een resultaat is, in de vorm van een eindbod, onderhandelingsresultaat of principeakkoord, wordt dit in de meeste gevallen door de leden goedgekeurd. Als er geen resultaat is en de onderhandelingen zijn vastgelopen, is er voor de leden weinig keus dan te dreigen met acties. Het terugsturen van de onderhandelaars met de boodschap om genoegen te nemen met minder wordt zelden gedaan. Op deze manier hebben de leden gedurende het onderhandelingsproces weinig gelegenheid om bij te sturen en invloed uit te oefenen op de onderhandelingen, terwijl het juist gaat over hun eigen arbeidsvoorwaarden. Niet-leden hebben helemaal geen invloed meer en moeten maar afwachten hoe hun arbeidsvoorwaarden er uit gaan zien.

Volgens de RMU kan het ook anders. Vrijwel alle inzenders van de Battle of Concepts, georganiseerd door het NCSI, hebben andere ideeĂŤn over het betrekken van de werknemers bij het cao-proces.

Door gebruik te maken van Sociale Media of andere vormen van communicatie kunnen werknemers hun invloed uitoefenen door ideeĂŤn aan te dragen, voorstellen te doen, mee te stemmen of mee te beslissen over prioriteiten en keuzes. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen leden en niet-leden en het proces wordt transparant en toegankelijk gemaakt. Deze werkwijze past beter bij het beeld van de nieuwe generatie werknemers die de vakorganisatie niet beschouwen als belangenbehartiger, maar als expert op het gebied van arbeidsvoorwaarden, met als taak om het proces van de cao-vorming te organiseren en in goede banen te leiden. De RMU sluit zich hier bij aan.

Hierbij komt direct het andere aspect om de hoek kijken. Caoonderhandelingen vinden in de huidige situatie vaak plaats door het onderling uitruilen van bepaalde arbeidsvoorwaarden. Daartegenover staat de mogelijkheid om niet traditioneel te gaan uitruilen, maar om juist in samenspraak tot een goede verdeling

te komen. De traditionele manier van onderhandelen heeft sterk te maken met de manier waarop cao’s zijn opgebouwd. Cao’s bestaan voornamelijk uit vaste regelingen die gebaseerd zijn op vaste patronen, werktijden en bezetting binnen organisaties. Dit heeft als doel gelijkwaardigheid en zekerheid te creëren voor alle werknemers. De werknemer 2.0 heeft echter andere behoeften.

Deze bestaan uit meer flexibiliteit en eigen regelruimte. Om te voldoen aan deze wensen vindt de RMU dat de inhoud van de cao moet wijzigen. Om het draagvlak van de cao te vergroten zal de RMU meer aandacht besteden aan het betrekken van nietleden bij het cao-traject en aan de tussentijdse inbreng van de werknemers in het cao-traject.

De inhoud van de cao

Zoals gezegd hebben veel werknemers tegenwoordig behoefte aan eigen invloed op hun arbeidsvoorwaarden. Bij veel cao’s zijn of worden cafetariamodellen geïntroduceerd waarbij iedere werknemer een vast budget krijgt dat besteed kan worden aan een aantal doelen, bijvoorbeeld extra vakantiedagen. Toch is de ruimte in deze modellen beperkt.

Om nog beter aan te sluiten bij de behoefte van werknemers wil de RMU de inhoud van de cao-afspraken aanpassen. In plaats van vaste patronen en afspraken moet er in de cao’s geleidelijk aan meer ruimte komen voor de individuele wensen van de werknemers. Hierbij sluit de RMU aan bij de wens die ook aan werkgeverskant leeft, de verantwoordelijkheid en zelfstandigheid van de werknemers te vergroten.

Het goed kunnen functioneren van een cao waarin een hoge mate van individuele regelruimte zit hangt af van een aantal factoren. Het gaat daarbij met name om onderling vertrouwen tussen de werknemer en de werkgever, de mate van flexibiliteit en de bereidheid om de oude denkwijzen en patronen los te laten.

De cao zal zich moeten ontwikkelen naar een document met spelregels voor het maken van maatwerkafspraken. Te denken valt bijvoorbeeld aan een aantal basisafspraken die gelden indien de werkgever en de werknemer niet slagen in het maken van maatwerkafspraken. Ook kan bijvoorbeeld, met name op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden, gedacht worden

aan het afspreken van een budget per werknemer dat individueel naar keuze besteed kan worden. Door in de cao per soort arbeidsvoorwaarden de financiële waarde te vermelden, kan een werknemer op basis van zijn budget zelf kiezen hoe zijn arbeidsvoorwaarden er uit zien. Deze constructie kan met name worden toegepast in organisaties met een relatief hoog opleidingsniveau, dan wel organisaties met een gedifferentieerd werkproces, die veel in een kantooromgeving plaatsvindt.

Een aandachtspunt bij deze ontwikkelingen is de mate waarin werknemers zelf kunnen opkomen voor hun arbeidsvoorwaarden. Natuurlijk zal een deel van de werknemers prima in staat zijn om de eigen belangen te behartigen. Voor grote groepen zal dit echter problematisch zijn. Waar de collectieve belangenbehartigers verdwijnen, krijgt individualisme ruim baan. Daarvan is de RMU geen voorstander. RMU denkt daarom dat het van belang is dat er in de cao’s standaardafspraken komen die zullen gelden in het voorkomende geval dat werkgever en werknemer niet tot maatwerkafspraken komen.

De RMU is van mening dat er winst is te behalen door procedures rondom het ontstaan van een cao meer open en transparant te maken. Zo zouden nieuwere of kleinere belangenbehartigers eerder en gemakkelijker in de gelegenheid moeten komen om deel te nemen en de belangen te behartigen van hun achterban.

In de cao’s waarin de RMU als partij is betrokken zet de RMU de komende jaren in op het moderniseren van de cao’s waarin meer ruimte is voor maatwerk en die aan zowel werkgevers- als werknemerszijde voordelen biedt. De RMU vindt dat er een collectief model moet gelden, waarbij op onderdelen individuele keuzemogelijkheden geboden moeten worden. De RMU is er wel voorstander van om niet-leden weliswaar te betrekken bij de totstandkoming van een cao, maar dat neemt niet weg dat de RMU het belang van het lidmaatschap van een vakorganisatie onderstreept. Een vakorganisatie kan meerwaarde bieden als het gaat om het bieden van (juridische) ondersteuning bij het maken van individuele keuzes.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 69