RMU Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

Samen

RMU Plesmanstraat 68 3905 KZ Postbus 900 3900 AX VEENENDAAL

Werken

NOTA ARBEIDSVOORWAARDENBELEID 2014 T (0318) 54 30 30 F (0318) 54 25 22 E info@rmu.nu I www.rmu.nu/arbeidsvoorwaarden

N ota A r b e i d svo o rwa a r d e n b e l e i d 2 0 1 4

‘SamenWerken’

Deze uitgave is gedrukt op papier dat het keurmerk van de Forest Stewardship Council (FSC速) mag dragen. Bij dit papier is het zeker dat de productie niet tot bosvernietiging heeft geleid. Een flink deel van de grondstof is afkomstig uit bossen en plantages die worden beheerd volgens de regels van FSC. Van het andere deel van de grondstof is vastgesteld dat hiervoor geen houtkap in de laatste resten waardevol bos heeft plaatsgevonden. Voor deze uitgave is het FSC-gecertificeerde Go silk gebruikt. Dit papier wordt geproduceerd door Condat uit Frankrijk.

2 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

Inhoudsopgave Inleiding

5

1

6

2

Arbeid als opdracht Sociaal-economische en maatschappelijke ontwikkelingen

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8

Economie en arbeidsmarkt (Her)vorming WW Zelfstandigen zonder personeel Gezin en werk Herziening belastingstelsel Ontslagrecht Werkkostenregeling Medewerkersparticipatie

3

Arbeidsvoorwaarden

4

Personeelsbeleid en arbeidsomstandigheden

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

Loonvoorstel en inkomensontwikkelingen AOW Pensioenregeling Pensioenpremie werknemer voor extra aflossing hypotheek Flexibilisering van de arbeidsrelaties Collectieve Arbeidsvoorwaarden (cao) van de toekomst

10 16 20 24 28 34 38 42 46 50 54 58 62 66

4.1 Duurzame inzetbaarheid 4.2 Het Nieuwe Werken

70 74

Geraadpleegde literatuur

78

Verklaring van afkortingen

79

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 3

Colofon De volgende personen leverden een bijdrage aan de totstandkoming van de nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2014:

Ontwerp en beeld

Chr.Baggerman

Vormgeving en druk

Coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid RMU B. Bakker Docent economie J. Beekman Managing partner W.H. van Capelleveen Secretaresse RMU Ing. J.H. Ebbers Technisch Projectontwikkelaar Drs. H.G. van de Grift Senior pensioenadviseur A.N. Herrera de Gier Medewerker communicatie & PR RMU G. de Jager Juridisch medewerker collectieve belangenbehartiging RMU D.C.A. van Kleij RPP Manager salaris en advies M. Noordergraaf Senior HRM adviseur Drs. J.A. Pul Belastingadviseur P. Schalk Raad van Bestuur RMU J.A. Rottiné Adviseur werkgevers en zelfstandigen RMU Mr. J.G.N. Schreuders Manager dienstverlening RMU

Eindredactie:

A.J. Schaddelee

Manager communicatie & PR RMU

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 ‘SamenWerken’ is een uitgave van de RMU. RMU (Reformatorisch Maatschappelijke Unie) Plesmanstraat 68, 3905 KZ Veenendaal Postbus 900, 3900 AX Veenendaal T (0318) 54 30 30 F (0318) 54 25 22 E info@rmu.nu I www.rmu.nu

4 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

Broad Communications, Harderwijk Drukkerij Verloop, Alblasserdam

Copyright

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij digitaal, elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Inleiding SamenWerken, een veelzeggende titel voor de RMU Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014. Omdat het nodig is om er samen de schouders onder te zetten. Omdat we samen moeten zoeken naar oplossingen om uit de crisis te komen. Het lijkt wel of er geen einde aan komt, ook al zijn er tekenen van licht herstel te ontwaren. Hoe dan ook, om uit deze situatie te komen is het nodig om samen te werken.

Politiek en Sociale partners

SamenWerken, dat is ook nodig in de politiek. Het mag wel bijzonder genoemd worden dat de wankelende coalitie Rutte II een doorstart kon maken doordat drie oppositiepartijen zich mede verantwoordelijk hebben gesteld voor de begroting 2014. Dat is een vorm van SamenWerken die kan leiden tot een stapsgewijze uitweg uit de crisis. Maar met het zogenaamde begrotingsakkoord zijn nog niet alle problemen opgelost. In feite is dat nog korte termijn werk, terwijl het perspectief op de langere termijn om vervolgstappen vraagt. Diverse dossiers zullen de komende tijd vragen om SamenWerken, binnen de politiek, maar ook met de sociale partners.

Naast een hele serie deelakkoorden met allerlei wisselende samenstellingen ligt er immers ook het sociaal akkoord, gesloten door het kabinet en de sociale partners. Dat beantwoordde aan de oproep die de RMU steeds heeft gedaan, namelijk om een sociaal akkoord te sluiten. Dat heeft immers effect op het geheel van het economisch leven. Vandaar dat de RMU het sociaal akkoord als onderlegger wil zien voor de andere akkoorden.

Pensioenen en hypotheken

Met het sociaal akkoord en het begrotingsakkoord zijn de problemen nog lang niet opgelost. De vraagstukken zijn enorm, een korte opsomming laat dat zien: de overheidsfinanciĂŤn zijn niet op orde, de woningmarkt kampt met grote schuldenlasten, de pensioenfondsen zitten in de gevarenzone, en tenslotte de extra bezuinigingen van 6 miljard. Deze problemen vragen om oplossingen. Zeker nu de Eerste Kamer zijn tanden heeft laten zien in het pensioendossier is het van belang om met politiek en sociale partners op zoek te gaan naar oplossingen.

De RMU draagt daaraan bij door een eerder gelanceerd idee nu verregaand uitgewerkt in de Nota aan de politiek aan te bieden.

Het RMU pensioenidee is in zijn kern eenvoudig: biedt werknemers de mogelijkheid om het werknemersdeel van hun pensioenpremie in te zetten voor extra aflossing van de hypotheek.

Natuurlijk, ook een dergelijk plan heeft haken en ogen, maar dat is op te lossen door SamenWerken.

Loonwens

Bij de grote economische problemen, mede voelbaar in de hoge werkloosheid, is het bijna onmogelijk om met een goede oplossing te komen voor de loonontwikkeling. De RMU heeft volgens de gebruikelijke methode berekend wat de loonruimte voor 2014 is, om vervolgens een keuze te maken wat daarmee te doen.

Volgens de RMU is loonmatiging geen goede optie in de huidige economische situatie. Dat zal het economisch herstel alleen maar frustreren. Het uitgangspunt van de RMU is om voorzichtig te koersen door te proberen de koopkracht zoveel mogelijk in stand te houden om zodoende het consumentenvertrouwen te stimuleren. De RMU steekt in op maatwerk met een gedifferentieerde loonwens van maximaal 2 procent. Afhankelijk van de situatie in de verschillende sectoren kan er dan meegeademd worden met de mogelijkheden en de onmogelijkheden. Ook dat is een vorm van SamenWerken.

SamenWerken

SamenWerken is een Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid die opgebouwd is rondom een groot aantal belangwekkende thema’s.

Maar de Nota is ook ingebed in de visie van de RMU op arbeid en beroep, vanuit Bijbelse waarden en normen, gevoed door de overtuiging dat die heilzaam zijn voor de gehele samenleving.

Alle bevolkingsgroepen komen in beeld, omdat er oog is voor het sterke en het zwakke. Het gezin als hoeksteen van de samenleving krijgt aandacht, zorg is geen sluitpost, betaalde arbeid is niet het enige dat telt. In de samenleving wordt veel gesproken over arbeid en zorg. Juist de Bijbel geeft een bijzondere volgorde aan: het gaat om zorg en arbeid. Bijbelse noties zijn van belang voor het geheel van de samenleving. Daarin hebben politiek en sociale partners een belangrijke rol, maar ten diepste draait het om het welzijn van mensen. Laten we daaraan Samen Werken!

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 5

Arbeid als

Hoofdstuk 1

opdracht

Arbeid: goddelijke opdracht

In het eerste boek van de Bijbel staat de ontstaansgeschiedenis van de aarde en de verhouding tussen God en mensen. Bij de schepping geeft God de mens onder andere de opdracht: wees een goed beheerder van alles wat op de aarde is. De mens wordt als rentmeester over de schepping aangesteld. Niet als eigenaar of heer, maar als beheerder. Hij draagt zorg voor datgene wat hem toevertrouwd is. Hij is over zijn beheer verantwoording schuldig aan zijn Schepper. De mens werkt in opdracht, een goddelijke opdracht. De mens wordt geroepen om in verbondenheid met en in volmaakte liefde tot God zijn arbeid te verrichten.

Deze taak is in het begin van de schepping nog niet direct noodzakelijk tot levensonderhoud.

Voor Adam, de eerste mens op aarde, was arbeid een voortdurende vreugde, die nog niets met zorgen of moeite te maken had. Vandaag leven we echter in een heel andere werkelijkheid.

De goed geschapen mens heeft door de zondeval de gemeenschap met God verbroken. Als gevolg van de zonde is er op de aarde strijd gekomen tussen goed en kwaad. Deze strijd heeft gevolgen, ook voor de arbeid. De opdracht tot arbeid is niet veranderd. Arbeid zelf is geen vloek geworden, maar gaat vanwege de zondeval en de straf die daaraan verbonden is wel met moeite gepaard. Tegelijkertijd is arbeid onderdeel van de scheppingsopdracht en hoort daarom bij het menszijn. Bovendien is arbeid noodzakelijk geworden voor levensonderhoud. Arbeid is niet alleen een plicht, maar ook een voorrecht. Het niet kunnen werken door ziekte, handicap of werkloosheid is pijnlijk en kan lijden met zich meebrengen.

De behoefte aan zinvolle arbeidsmogelijkheden is een menselijke basisbehoefte, die door God bij de schepping in de mens gelegd is.

Arbeid: tot eer van God

Voor God is er geen onderscheid tussen handenarbeid of hoofdarbeid. Beslissend zijn onze houding en onze instelling: ‘de gezindheid van het hart’. Als in de Bijbel over arbeid gesproken wordt, staat dit in het licht van het dienen van God. Dit houdt in dat al onze arbeid, zowel betaald als onbetaald, tot eer van God dient te zijn. De mens werkt dan ook niet voor zichzelf, maar bovenal om God, de naaste en de gemeenschap te dienen. God wil de mens als instrument gebruiken in Zijn zorg voor alles wat op aarde is. Het is Zijn bedoeling dat onze arbeid of de vrucht daarvan nuttig is voor het onderhoud van gezin en familie. Als wij voedsel, kleding en onderdak hebben, als dus aan onze eerste levensbehoeften voldaan is, roept de Bijbel ons op daarmee tevreden te zijn. Daarnaast is het onze plicht een gedeelte van ons

inkomen te gebruiken voor de instandhouding van de prediking van het Evangelie en diaconale hulp dichtbij en ver weg. Het gaat bij arbeid dus niet om rijkdom te verwerven of om waardering van mensen te krijgen. Het gaat erom dat we onze gaven ontplooien tot Zijn eer.

Arbeid: roeping en beroep

De opdracht of roeping om te arbeiden krijgt onder andere gestalte in de uitoefening van een geoorloofd, een goddelijk beroep. Of er sprake is van zo’n beroep kan afgemeten worden aan het doel of de dienst van de arbeid. Het kiezen van een beroep of het veranderen van werk zou niet zonder gebed moeten gaan. Bij de beroepskeuze is het verder van belang te letten op de gaven en talenten die we van God ontvangen hebben en de mogelijkheid om via een bepaald beroep een verantwoorde bijdrage te leveren aan de maatschappij.

Vanuit de notie dat arbeid tot dienst van God en de naaste behoort te zijn, mag bijzondere aandacht gevraagd worden voor het werken in bijvoorbeeld onderwijs en gezondheidszorg. Ieder mens heeft, als hij of zij daartoe in staat is, de roeping om te werken en zal daarom naar een geschikte taak moeten uitzien.

Het gaat hier niet over grote en bijzondere werken, maar over het gewone en alledaagse. Het werk dat soms een uitdaging biedt en vreugde brengt, maar op andere momenten eentonig, vermoeiend en teleurstellend kan zijn. Het is het werk dat betaald of onbetaald gedaan moet worden, maar lang niet altijd (financieel) gewaardeerd wordt. Als het werk echter in getrouwheid en afhankelijkheid gedaan wordt, staat dat in het perspectief van Gods Koninkrijk.

Arbeid: verhoudingen

De Bijbel spreekt op verschillende plaatsen over de verhouding tussen werkgever en werknemer. De werkgever moet zijn werknemer rechtvaardig behandelen, billijk belonen en belangstelling hebben voor hem als medemens.

De Bijbel veroordeelt de werkgever die niet de beloning geeft waarop werknemers recht hebben. Het loon waar iemand recht op heeft, moet op de afgesproken tijd uitbetaald worden. De Bijbel is daar duidelijk over: de werknemer heeft zijn loon nodig om van te leven en het is zonde tegen God om het loon langer in te houden dan nodig is. Van de werknemer wordt ten opzichte van de werkgever ijver en trouw, inzet en toewijding geëist. Deze houding wordt niet alleen gevraagd ten opzichte van meerderen die aardig of vriendschappelijk zijn, maar ook ten opzichte van minder respectvolle leidinggevenden of werkgevers. Verder wordt van werknemers gevraagd om op een eenvoudige en Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 7

gewillige manier gehoorzaam te zijn aan hun meerderen. Op dezelfde manier als wij Christus gehoorzaam dienen te zijn.

Werkgever en werknemer dienen in hun onderlinge verhouding en omgang met elkaar gehoorzaam te zijn aan God. Evenals in alle onderlinge verhoudingen, geldt ook binnen de arbeidsverhouding het dubbele liefdegebod: God liefhebben boven alles en de naaste als uzelf. Dit laat echter de (contractuele) gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer onverlet. Deze contractuele verhouding verplicht de werknemer zich loyaal naar het gezag van en onder de leiding van de werkgever te voegen. Voor zover de arbeid vervuld wordt binnen een onderneming met een (al dan niet schriftelijk vastgelegd) arbeidscontract tussen werkgever en werknemer, is er sprake van een gezagsrelatie. Dit is de zogenaamde contractuele gezagsrelatie. Dit heeft ook betekenis in moeilijke tijden als werkgevers en werknemers tegenover elkaar komen te staan. Ook dan is de werknemer verplicht zijn werkzaamheden uit te voeren. Dat betekent dat stakingen en werkweigeringen afgewezen worden. De regel is dat staken alleen mag als doorwerken zonde is. Arbeidsconflicten op alle niveaus dienen in overleg te worden opgelost. Dat geldt ook voor de persoonlijke problemen in de arbeidsrelatie. Uit het liefdegebod vloeit voort dat bij problemen in de arbeidsrelatie van zowel de werkgever als de werknemer verwacht mag worden, dat zij zich ervoor inzetten om tot een harmonieuze oplossing van hun geschil te komen. Er moet in gezamenlijkheid gezocht worden naar een redelijke oplossing die op evenwichtige wijze recht doet aan de belangen van beide partijen. Mediation kan hierbij goede diensten bewijzen.

Arbeid: betaald en onbetaald

In de Bijbel staan voorbeelden waarbij arbeid wordt verricht om loon en levensonderhoud. Iemand die werk verricht voor een ander, heeft het recht om loon te vragen naar dat redelijk is: de arbeider is zijn loon waardig. Niet alleen betaalde arbeid moet gewaardeerd worden. Ook onbetaalde arbeid heeft nadrukkelijk een dienend karakter. Daarmee wordt een betekenisvolle invulling gegeven aan de Bijbelse opdracht. Op verschillende plaatsen in de Bijbel is te lezen over onbetaald werk dat brede betekenis heeft. De nadruk die in het huidige maatschappelijke leven op betaalde arbeid valt, dient gerelativeerd te worden. Onbetaalde arbeid in zowel het gezin als vrijwilligerswerk naast betaald werk of na pensionering of vervroegde uittreding, is een waardevolle invulling van de christelijke roeping.

8 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

Arbeid en rust

Werk en rust horen bij elkaar. Rust na arbeid wordt zelfs beschreven als een scheppingsgegeven. Er wordt gesproken over de orde van dag en nacht. De Bijbel wijst nadrukkelijk op het belang en de noodzaak van evenwicht en regelmatige afwisseling tussen arbeid en rust. Een 24uurseconomie waarin de werkbelasting steeds verder wordt opgevoerd en arbeidstijden meer en meer geflexibiliseerd worden, staat hiermee op gespannen voet. Bij de schepping had God het welzijn van de mens op het oog. Direct na de voltooiing van Zijn schepping heeft Hij een rustdag ingesteld: in zes dagen schiep Hij hemel en aarde en op de zevende dag rustte Hij van Zijn werk. De rustdag is een scheppingsgave met een universeel en altijd geldende betekenis. Het sabbatsgebod, het vierde gebod van de Tien Geboden, wijst ook terug naar de goddelijke instelling van de rustdag: ‘Gedenkt de sabbatdag, dat gij die heiligt’. De rustdag als dag des Heeren is er niet alleen om uit te rusten van alle vermoeienissen en beslommeringen die het dagelijkse werk met zich brengt. Deze dag heeft ook een geestelijke meerwaarde. De rustdag wijst vooruit naar de eeuwige rust bij God. De zondag is een wekelijkse gave, bij uitstek de dag waarop de mens mag genieten van Gods zegeningen.

Bovendien wordt op de zondag wekelijks de opstanding van Christus gevierd in de christelijke gemeente. Deze dag staat dan ook in het teken van de dienst van de Heere. Daarom wordt er groot belang gehecht aan het handhaven van de aparte positie van deze dag. Als het gaat om zondagsarbeid geeft de Bijbel op meerdere plaatsen (o.a. Mattheüs 12: 12) aan dat werken der barmhartigheid en der noodzakelijkheid zijn toegestaan. Christus heeft Zelf aanwijzingen gegeven om op de sabbat het goede te doen. Bovenal zijn die werkzaamheden geoorloofd die dienstbaar zijn aan de verkondiging van het Evangelie en de uitbreiding van het Koninkrijk van God. Alle zondagsarbeid die niet aan één van deze criteria voldoet, moet afgewezen worden.

Arbeid en ouderschap

Naast arbeid is ook ouderschap een scheppingsopdracht. Ook deze opdracht is door de zondeval aangetast. Want God zegt, na de overtreding, tot de vrouw: ‘Met smart zult gij kinderen baren’, en tot de man: ‘In het zweet van uw aanschijn zult gij brood eten’. Het op de Bijbel gegronde klassieke huwelijksformulier zegt in dit verband dat de man ‘getrouw en naarstig’ in zijn goddelijk beroep zal arbeiden, opdat hij zijn huisgezin met God en met eer mag onderhouden en ook iets heeft om te geven aan degenen die hulp nodig hebben. Verder wijst de Bijbel nadrukkelijk op de man als priester binnen het gezin. Over het ouderschap zegt het huwelijksformulier dat ouders ‘hun kinderen zullen

opvoeden in geloof en tot kennis van God, tot hun zaligheid’. In dit licht bezien is het vooral de primaire taak van de man om door arbeid in het levensonderhoud van zijn gezin te voorzien.

De vrouw vindt haar eerste taak in de zorg voor man en kinderen. Deze Bijbelse accenten voor de taakverdeling in het gezinsleven betekenen echter niet dat zorgtaken voor de man verboden terrein zijn of dat de vrouw op geen enkele wijze andere arbeid mag verrichten om haar talenten aan te wenden. Zo wordt bijvoorbeeld in het Bijbelboek Spreuken de vrouw geprezen die in allerhande bezigheden actief is. Het ouderschap betekent een gezamenlijke verantwoordelijkheid van beide ouders voor de lichamelijke, maar vooral voor de geestelijke opvoeding van de kinderen. Dit betekent dat de zwaarte van de arbeidstaken buitenshuis en de werktijden niet zodanig mogen zijn dat de opvoedingstaken in gevaar komen. Dit geldt overigens ook voor andere maatschappelijke en kerkelijke taken die in de vrije tijd uitgevoerd worden.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 9

Economie en

Hoofdstuk 2.1

arbeidsmarkt

Sociaal-economische en maatschappelijke ontwikkelingen

Inleiding

De Nederlandse economie verkeerde tot voor kort in een recessie. Er was sprake van krimp, het banenverlies is in jaren niet zo hoog geweest en het aantal vacatures blijft dalen. Wie werkloos is of een kwetsbare arbeidsmarktpositie heeft komt moeilijk of niet aan de slag. De Nederlandse economie staat inmiddels al jaren onder druk. Druk die onder meer veroorzaakt wordt door de stagnerende huizenmarkt, de grote particuliere schuld en de lage consumptieve bestedingen. De grote afhankelijkheid van de exportmarkt maakt onze economie extra kwetsbaar.

De crisis heeft diepe sporen getrokken. Bedrijven die afhankelijk zijn van de binnenlandse markt hebben het moeilijk, ze investeren minder en de faillissementen nemen toe. Nederland doet het aanzienlijk slechter dan andere Europese landen waar zich lichte vormen van herstel laten zien.

Toch lijkt er licht aan de horizon te komen, voor 2014 wordt een economische groei van 0,2 tot 0,5 procent verwacht.

Achtergronden

• Economie verder onder druk door nieuwe bezuinigingen en dalende koopkracht.

• Nederland heeft een gunstige score op de misère-index die werkloosheid, inflatie en begrotingstekort combineert.

• Participatiewet voegt de Wet werk en bijstand, de Wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wajong samen.

• Tevredenheid bij Nederlanders over economie verder gedaald.

Het is nauwelijks meer voor te stellen, maar eind jaren negentig van de vorige eeuw leefde algemeen het gevoelen dat ‘de nieuwe economie’ was aangebroken en dat er alleen nog maar economische groei in het verschiet lag. Rond de wisseling van de millennia werd dit prettige idee ruw verstoord door een serieuze economische dip, maar daarna braken weer jaren van groei aan. Ruim vijf jaar (2008-2013) heeft de wereldeconomie echter in een diepe economische recessie gezeten. Het CPB meldt in de Macro Economische Verkenning 2014 (september 2013) dat de wereldeconomie matig groeit en er in 2014 sprake zal zijn van voorzichtig herstel.

Bovendien hebben de hoge overheidsuitgaven een prijs in hoge collectieve lasten die op enig moment moeten worden terugbetaald. Vandaar dat in 2014 opnieuw 6 miljard euro extra aan bezuinigingsmaatregelen en lastenverzwaringen aan de burger worden opgelegd. Daar komt nog bij dat de Nederlandse economie een open karakter heeft en daardoor sterk afhankelijk is van het buitenland. Maar er gloort licht aan de horizon, binnen en buiten Europa tekenen zich voorzichtig vormen van herstel aan.

De Nederlandse economie kromp in de eerste twee kwartalen van 2013 met 0,6 procent, de totale krimp zal in 2013 uitkomen op 1,25 procent. Aan het begin van de crisis presteerde Nederland nog hoger dan het Europese gemiddelde. Inmiddels zijn we onder dat gemiddelde gezakt. Er is dan ook in 2013 sprake van economische neergang in Nederland. Dit trekt een wissel op de staatskas van Nederland: onze schuld loopt op. Waar ons land zich in het verleden altijd keurig aan de Europese regels hield, kwam het tekort in 2011 uit op 4,7 procent, in 2012 op 4,1 procent en wordt in 2013 een begrotingstekort verwacht van 3,2 procent.

Voor 2014 is het maximale bezuinigingsbedrag vastgesteld op 6 miljard euro en wordt het maximale begrotingstekort van 3 procent, met toestemming van Brussel, losgelaten. Voor 2014 wordt een tekort verwacht van 3,3 procent. In 2013 is de inflatie naar verwachting 2,75 procent.

Nog steeds stellen consumenten belangrijke aankopen uit. Cijfers van het CBS laten zien dat de consumptie van huishoudens al negen maanden krimpt. Zie onderstaand figuur 1.

Figuur 1: Consumptieve bestedingen

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 11

Met name aan duurzame consumptiegoederen, zoals auto’s en meubels, werd opnieuw minder uitgegeven. Ook in eigen land zijn er dus belangrijke groeivertragende factoren. Daarnaast laat de overheidsconsumptie ook al twee jaar een krimp zien.

Ondanks de, voor veel mensen, weinig opbeurende vooruitzichten is enige relativering op zijn plaats door te kijken waar Nederland staat in de rangorde van naties. Die relativering wordt geboden door de plaats van Nederland op de zogeheten misèreindex die door de Organisation for Economic Coöperation and Development (OECD) in Parijs wordt bijgehouden. Deze misèreindex geeft weer dat Nederland van achttien Europese landen de beste score heeft, en dat deze in de achterliggende tien jaar zelfs nog iets is verbeterd. De misère-index geeft een combinatie van werkloosheid, inflatie en de omvang van het begrotingstekort.

Naast de beste plaats op de misère-index van de OECD, staat Nederland op de vijfde plaats van de Better Life Index en op de zevende plaats van de Human Development Index.

Door de economische neergang is er sprake van een krimpende arbeidsmarkt. Het aantal openstaande vacatures is verder afgenomen. Volgens het CBS bedraagt het aantal werklozen in oktober 2013 685.000 personen, dat is 8,6 procent van de beroepsbevolking. Het CPB verwacht dat in 2014 zo’n 7,5 procent van de beroepsbevolking werkloos is. In veel sectoren is moeilijk of niet aan een baan te komen. In het primair onderwijs bijvoorbeeld is een overschot aan docenten. Het kabinet stelt voor de komende twee jaar € 600 miljoen beschikbaar voor ‘sectorplannen’. In het sociaal akkoord is afgesproken dat werkgevers en sociale partners hun verantwoordelijkheid voor de arbeidsmarkt oppakken om werkgelegenheid te behouden, werkloosheid te voorkomen en gevolgen van de crisis te bestrijden. Zij stellen samen de genoemde ‘sectorplannen’ op, met het uiteindelijke doel de bevordering van de werkgelegenheid.

Ook bij het werkloosheidspercentage past een nuancering, maar dan een nuancering waardoor de positie van Nederland wat minder gunstig wordt ten opzichte van andere landen. Dat de werkloosheid 8,6 procent bedraagt wil namelijk niet zeggen dat 91,4 procent van de beroepsbevolking werkt en dat het werkende deel van de bevolking naar verhouding groter zou zijn dan in andere landen. Nederland telt niet minder inactieve mensen dan andere landen, alleen zitten ze in de WAO, de WAJONG of een andere regeling en vallen ze in tegenstelling tot de meeste andere landen niet onder de definitie van werkloosheid.

Mensen met een bijstandsuitkering en gedeeltelijk arbeidsongeschikten vinden vaak moeilijk werk. Met de nieuw in te 12 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

voeren participatiewet per 1 januari 2015, wil het kabinet deze groep mensen helpen weer mee te doen in de samenleving. De participatiewet voegt de Wet werk en bijstand, de Wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wajong samen. Er is straks dus één regeling voor iedereen die in staat is om te werken. De Wajong is er vanaf 1 januari 2015 alleen voor mensen die niet volledig en duurzaam kunnen werken. Mensen die geen recht hebben op een Wajong-uitkering, kunnen naar het nieuwe Werkbedrijf. De sociale werkvoorziening wordt per 1 januari 2015 afgesloten voor nieuwe werknemers. Vanaf die datum kunnen mensen ook een beroep doen op het Werkbedrijf. Mensen die nu in de WSW zitten, krijgen, in tegenstelling tot de ‘Wajong-ers’, geen herkeuring.

Werkgevers zijn bereid, zoals afgesproken in het sociaal akkoord van 11 april 2013, de komende jaren in totaal 100.000 mensen met een arbeidsbeperking aan een baan helpen. Ook is afgesproken dat de overheid 25.000 mensen extra aan het werk helpt. De Wajong blijft wel bestaan, maar alleen voor jonggehandicapten die nooit zullen kunnen werken. Voor mensen die helemaal niet meer kunnen werken, blijft er een sociaal vangnet in de vorm van een bijstandsuitkering. Het gaat om voorgenomen beleid, de wet moet nog verder worden uitgewerkt. Het kabinet verwacht dat de participatiewet de re-integratie zal bevorderen.

In tabel 1 is te zien dat ruim twee op de drie Nederlanders in de leeftijd van 15 tot en met 64 jaar een betaalde baan heeft van minimaal 12 uur per week. De tabel laat zien dat de werkloosheid nogal ongelijk verdeeld is over verschillende beroepsniveaus. Het hoogste percentage wordt aangetroffen bij lager opgeleiden.

In tijden van economische teruggang blijkt dit ook de meest kwetsbare groep te zijn die als eerste hun baan kwijt raakt. Op de arbeidsmarkt gaat het dus niet alleen om de kwantitatieve afstemming van vraag en aanbod, maar vooral ook om de kwalitatieve afstemming. En zo gezien kent ook de Nederlandse bevolking een groot aantal mensen die op grote afstand van de arbeidsmarkt zijn geraakt, en die zeer moeilijk te bemiddelen zijn naar een gewone baan in het bedrijfsleven.

Laat Nederland gunstig scoren op de eerder genoemde indexen, de publieke opinie toont een ander gezicht. Uit het jongste Continu Onderzoek Burgerperspectieven (COB) van het SCP bleek dat nog niet eerder zo weinig mensen een voldoende gaven aan de Nederlandse economie. Van de Nederlanders verwacht 54 procent voor het komend jaar een verslechtering van de economische situatie. Over de eigen financiële situatie is men aanzienlijk

minder negatief, 82 procent geeft zijn huidige financiële positie een voldoende en 70 procent verwacht dat deze in de komende twaalf maanden niet zal verslechteren.

Waarom verwachten zoveel mensen een verslechtering van de economie? Volgens het CPB komt dit ‘in de eerste plaats doordat de Nederlanders het op diverse terreinen slechter zien gaan: er is minder werk, mensen geven geen geld uit, alles wordt duurder, bedrijven gaan failliet en de huizenmarkt blijft stagneren’.

Daarnaast zijn de gevolgen van de crisis voor het eigen leven en de omgeving zichtbaar en voelbaar. Ruim 60 procent ziet één of meerdere gevolgen van de crisis in het eigen gezin, een zelfde percentage ziet de gevolgen in de eigen omgeving. Er heerst onder de bevolking niet het gevoel dat er veranderingen in gang worden gezet die de economie oppeppen. Het vertrouwen in de politiek is flink gedaald. Gelukkig beseft de grootste groep dat bezuinigingen en hervormingen nodig zijn.

Werkloosheid

Bevolking Beroepsbevolking (a) Werkzame beroepsbevolking (b) Mannen Vrouwen Laagopgeleid (e) Middelbaar opgeleid Hoogopgeleid Netto-arbeidsparticipatie (%) (c) Mannen Vrouwen Laagopgeleid (e) Middelbaar opgeleid Hoogopgeleid Werkloosheidspercentage Mannen Vrouwen Laagopgeleid (e) Middelbaar opgeleid Hoogopgeleid a b c d e

2005 10,940 7,455 6,973 4,069 2,904 1,655 3,073 2,179 63,7 73,8 53,5 45,4 68,5 80,7 6,5 5,5 7,8 9,7 6,1 4,3

2008 10,997 7,801 7,501 4,266 3,235 1,740 3,247 2,447 68,2 77,1 59,2 49,3 72,6 84,1 3,8 3,2 4,7 6,1 3,5 2,6

2010 11,017 7,817 7,391 4,119 3,272 1,614 3,147 2,561 67,1 74,4 59,7 47,3 70,9 83,6 5,4 5,0 6,0 8,7 5,1 3,7

2011

10,994 7,811 7,392 4,095 3,297 1,670 3,130 2,524 67,2 74,2 60,2 48,3 71,0 83,2 5,4 5,2 5,6 7,8 5,2 3,8

2012

10,973 7,894 7,387 4,069 3,318 1,595 3,122 2,564 67,2 73,7 60,6 46,9 71,0 83,3 6,4 6,3 6,6 9,4 6,1 4,1

Personen van 15-64 jaar die ten minste twaalf uur per week werken of die werk zoeken voor ten minste twaalf uur.

Personen die ten minste twaalf uur per week werken.

Personen die ten minste twaalf uur per week werken, als percentage van de totale bevolking van 15-64 jaar.

Werkloze beroepsbevolking als percentage van de totale beroepsbevolking.

Laagopgeleid = basisonderwijs, vmbo/mbo-1 of gelijkwaardig; middelbaar opgeleid = havo, vwo, mbo-2, -3 of -4; hoogopgeleid = hbo en hoger.

Ontwikkelingen in het arbeidsaanbod (1.000 personen), dearbeidsparticipatie (%) en de werkloosheid (%), 2001-2011.

Tabel 1: Werkloosheid / Bron: CBS

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 13

Visie RMU • RMU bepleit een andere kijk op economische groei, omdat deze zowel vooruitgang als achteruitgang brengt.

• Eenzijdig streven naar groei staat haaks op Bijbelse principes van discipelschap, burgerschap, rentmeesterschap en vreemdelingschap.

• RMU ziet donkere wolken, maar ook de regenboog van Gods trouw.

De economische ontwikkeling met de situatie op de arbeidsmarkt stelt ons voor ingrijpende vragen. Is de welvaart duurzaam? Ontstaat er een maatschappelijke tweedeling tussen werkenden en werklozen? Kunnen we de verzorgingsstaat nog wel betalen? Hoe houden we de overheidsfinanciën op orde? En wat als Europa uiteen zou vallen? Het zijn belangrijke vragen die sommige mensen zelfs aan het somberen zetten. De RMU vindt deze vragen ook belangrijk, maar in deze beschouwing willen we toch een wat andere richting inslaan. De RMU plaatst het thema economie en arbeidsmarkt in Bijbels perspectief.

Overvloed en onbehagen zijn kenmerkend voor de Nederlandse economie. We zijn nog nooit zo rijk geweest als nu, maar sinds de jaren zestig zijn we er per saldo niet gelukkiger op geworden.

In de economische literatuur staat dit bekend als de ‘happiness paradox’ van de Amerikaanse econoom Robert Easterlin. Ook wordt wel gesproken over een ‘hedonistische tredmolen’. We hebben steeds meer economische groei en consumptiegoederen nodig om hetzelfde geluksgevoel te krijgen. ‘Denk ervan wat je wilt,’ schreef columnist Hofland in het NRC Handelsblad, ‘maar de cultuur van consumptie heeft een eroderende werking op het geloof.’ Economische groei is niet alleen een bron van welvaart en vooruitgang, maar ook een bron van morele en maatschappelijke achteruitgang. Economische groei brengt ook ongelijkheid.

De economische crisis toont dat in haar oorzaken en gevolgen.

Zelfs binnen Nederland, een van de meest egalitaire landen ter wereld, leven nog altijd een half miljoen gezinnen op het bestaansminimum. En wat te denken van de gevolgen voor het milieu? Al Gore trok de wereld rond met ‘an unconvenient truth’ om de milieugevolgen van ons expansief economisch handelen aan de orde te stellen. Economische groei brengt vooruitgang maar tast ook het draagvermogen van de schepping aan.

14 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

Het is goed om daarbij de financiële wereld indringend in de ogen te kijken. Maar er is een diepere oorzaak. De cultuur van consumentisme en hedonisme heeft de moderne mens op een punt gebracht dat hij zijn ongeduld niet meer kan bedwingen.

De kreet ‘I want it all, I want it now’ verwoordt het moderne levensgevoel tot in haar diepste kern. De economische crisis is er ook het gevolg van dat wij met elkaar alle toekomstige economische groei met een hypotheek op de toekomst naar het heden hebben willen halen. En die hypotheek breekt ons nu op. De toekomst neemt als het ware een revanche op het heden.

Economische groei brengt vooruitgang en achteruitgang.

De economie vormt zowel de basis als een bedreiging voor de moderne welvaartstaat. Dat komt omdat de economie is losgeweekt van haar eigen normatieve uitgangspunten. Uitgangspunten die ook terug te vinden zijn in het Bijbelse spreken over de economie. Tegenover het moderne individualisme laat de Bijbel zien dat God ieder mens geschapen heeft in relaties.

De belangrijkste verbindingen waarin een mens staat, zijn die met God, medemensen en de schepping. Deze maken de verantwoordelijkheden van ieder mens zichtbaar. ‘God liefhebben boven alles en de naaste als jezelf’ betekent dat je eerbied hebt voor Hem, respect toont voor je naasten en zorg draagt voor de schepping. Eenzijdig streven naar economische groei staat haaks op de vier Bijbelse uitgangspunten voor de economie: discipelschap, burgerschap, rentmeesterschap en vreemdelingschap.

Discipelschap

In een christelijke mensvisie heeft de persoonlijke verantwoordelijkheid een centrale plaats. Dit veronderstelt vrijheid van handelen, bijvoorbeeld om te werken, te ondernemen, te verzorgen of anderszins. De meeste mensen in onze samenleving verdienen daarmee hun dagelijks brood. Arbeid is een Bijbelse opdracht.

Maar wanneer een mens daarbij in het horizontale vlak blijft steken, ligt het gevaar van zelfzucht op de loer. Vanwege onze neiging tot zonde, tot grensoverschrijdend gedrag, is het nodig dat we ons laten gezeggen door het Woord van God. Doen we dat niet, dan wordt de mens maat van alle dingen. Dan gaat het recht van de sterkste, van de machtigste, vaak ook de rijkere, gelden. Discipelschap houdt in dat we God liefhebben boven alles.

In de navolging van Christus ligt de diepste zin van ons leven.

Burgerschap

De opdracht om de naaste lief te hebben als onszelf brengt ons bij Bijbelse normen voor burgerschap. Calvijn (bijbelwetenschap-

per uit de 16e eeuw) heeft daar indrukwekkende dingen over geschreven. Bijvoorbeeld dat wij onze bezittingen moeten uitdelen aan behoeftige medemensen. ‘Alles wat aan hen besteed wordt, rekent de Heere aan als iets wat aan Hem gegeven wordt.’

Hij citeert daarbij ook 2 Korinthe 8 waarin Paulus nadrukkelijk de wens uitspreekt dat er gelijkheid komt. Hij roept in deze tekst op, om uit het oogpunt van gelijkheid, aan anderen te geven wat hun ontbreekt en dat anderen ons gebrek aanvullen opdat er gelijkheid zal zijn. Waar economische groei ongelijkheid veroorzaakt, zal christelijk burgerschap gelijkheid nastreven! Anno 2014 geldt dat niet alleen de mondiale economische verhoudingen, maar ook binnen Europa en binnen Nederland. Zeker als door de economische neergang nog meer mensen in een kwetsbare positie terecht komen en nog verder van de arbeidsmarkt verwijderd raken.

lukkiger. De bijbel wijst ons de weg van een ‘economie van het genoeg’, die ons misschien niet rijker maakt, maar wel gelukkig.

Daarom: Sursum corda! De harten omhoog!

Donkere wolken hangen boven de Nederlandse economie. De RMU ziet die donkere wolken ook, maar bij het juiste licht zien we ook de regenboog die Gods trouw symboliseert, en die met al haar kleurenpracht ook inspireert om de veelkleurige Bijbelse uitgangspunten van discipelschap, burgerschap, rentmeesterschap en vreemdelingschap in praktijk te brengen in de Nederlandse economie Anno Domini 2014.

Rentmeesterschap

Rentmeesterschap bepaalt ons erbij dat heel de aarde en alles wat daarop is van de Heere zijn. Een mens is geen absoluut eigenaar van zijn bezittingen. Over het beheer van de aardse goederen die ons in bruikleen zijn gegeven, dienen we rekenschap af te leggen. Na ons leven aan God, tijdens ons leven aan medemensen en aan de overheid, die met het oog daarop volmacht van God heeft gekregen. De mens is rentmeester. We hebben de opdracht deze aarde te bouwen en te bewaren, maar door de zonde lukt het ons nauwelijks om hierin een balans te vinden.

De schepping zucht onder het menselijk streven naar welvaart.

De wereld wordt er niet alleen maar beter op en de samenleving gaat niet altijd vooruit, ook al presteert de moderne mens nog zoveel. Schepping en mens zijn pas echt vrij als Gods verlossing in Christus werkelijkheid wordt.

Vreemdelingschap

Daarmee komen we op het laatste principe: vreemdelingschap.

De mens is een pelgrim, op weg naar de stad die fundamenten heeft, waarvan God de architect en bouwmeester is. De moderne mens wil echter de toekomst naar het heden trekken. Krampachtig poogt hij hier en nu de perfecte samenleving te realiseren.

Dat kan een liberale welvaartsmaatschappij zijn met maximale keuzevrijheid, of een socialistische heilsstaat zonder ongelijkheid. Het zijn beide luchtkastelen, zonder fundament. Vreemdelingschap betekent dat ons hoogste geluk niet ligt in welvaart en bezit, en staat daarmee haaks op het moderne levensgevoel.

Economische groei maakt ons rijker maar uiteindelijk niet ge-

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 15

(Her)vorming

Hoofdstuk 2.2

WW

Sociaal-economische en maatschappelijke ontwikkelingen

Inleiding

Het sociale zekerheidsstelsel in Nederland bestaat uit drie verschillende onderdelen.

• Ten eerste de volksverzekeringen. Iedere ingezetene van Nederland heeft recht op uitkeringen vanuit de volksverzekeringen. Zij worden betaald uit premieopbrengsten van werknemers en zelfstandigen. Voorbeelden van volksverzekeringen zijn de AOW, de kinderbijslag (AKW) en de AWBZ. • Ten tweede de werknemersverzekeringen die voorzien in compensatie wanneer het loon wegvalt bij werkloosheid of ziekte. Zij worden door de werkgevers betaald uit de premies.

• Ten derde de sociale voorzieningen die als laatste vangnet dienen en daarom gefinancierd worden uit belastingopbrengsten. Het gaat hierbij om de (Wet werk en) bijstand en daaraan gerelateerde uitkeringen. In dit hoofdstuk gaat het om de Werkloosheidswet (WW) die onder de werknemersverzekeringen valt.

Achtergronden

De economische crisis in de achterliggende jaren heeft geleid tot een groeiende werkloosheid. Vanuit een bijzonder laag werkloosheidspercentage van 3,6 procent van de beroepsbevolking in 2008 is de werkloosheid toegenomen tot 8,5 procent van de beroepsbevolking in november 2013. Dit is nog altijd lager dan de werkloosheid in de eurozone die op 12,2 procent ligt. Het aantal ingeschreven werkzoekenden bedroeg 674.000 (november 2013).

Het aantal WW-uitkeringen bedraagt 408.000 (oktober 2013).

Hoewel de werkeloosheidscijfers nog enigszins meevallen ten opzichte van andere landen, zijn er toch redenen genoeg om de bestaande WW-regeling aan te passen: • Minder uitkeringen vergen minder premie, niet alleen voor bedrijven, maar ook voor de overheid als werkgever (bezuiniging).

• De reserves van de werkeloosheidsfondsen tellen positief mee voor het bepalen van het begrotingstekort. Met andere woorden: een overschot op de WW-fondsen verlaagt het begrotingstekort van de overheid.

• Hoewel de handhaving van de WW vrij strikt is (sollicitatie-

plicht etc.) is het beter en voordeliger als de regeling in zichzelf stimulansen heeft om aan het werk te gaan.

• Meer mensen aan het werk levert meer belasting op plus een groter draagvlak voor premieheffing.

• Binnen afzienbare tijd is iedereen nodig die kan werken.

Dalend aanbod op de arbeidsmarkt

Hoewel de werkloosheid op dit moment nog toeneemt, zullen demografische ontwikkelingen op korte termijn (binnen 5 jaar) leiden tot een dalend aanbod op de arbeidsmarkt. De potentiële beroepsbevolking heeft haar hoogtepunt bereikt met 10,1 miljoen inwoners tussen de 20 en 64 jaar en is langzaam aan het dalen. De arbeidsmarkt ontgroent en vergrijst. Dit zorgt voor een groeiende vervangingsvraag op de arbeidsmarkt. Zeker wanneer de economische groei aantrekt en de uitbreidingsvraag naar arbeid toeneemt, zal de arbeidsmarkt weer snel verkrappen. Iedereen is dan nodig om vacatures te vervullen en financieel draagvlak te creëren voor de toekomstige verzorgingsstaat. Verhoging van de arbeidsparticipatie van met name ouderen, vrouwen en allochtonen en een verhoging van de arbeidsproductiviteit zullen voor een belangrijk deel de vraag naar arbeid moeten opvangen.

Daarbij hoort ook een activerend sociaal zekerheidsstelsel, dat werklozen stimuleert om snel werk te vinden.

De huidige werkloosheidsverzekeringen

De Werkloosheidswet (WW) is de belangrijkste verzekering tegen werkloosheid. Wanneer minimaal 26 van de 36 weken voor de werkloosheid is gewerkt (wekeneis), bedraagt de uitkering 75 procent van het laatst verdiende loon gedurende 2 maanden, waarbij er een maximum dagloon geldt van € 195,96 (bruto) inclusief vakantietoeslag. De maanden erna wordt de WW uitkering 70 procent van het laatst verdiende loon. Het voldoen aan de wekeneis geeft recht op een uitkering van 3 maanden.

Wanneer in 4 van de 5 jaren voor de werkloosheid voldoende is gewerkt (jareneis) dan is er recht op een langere WW uitkering.

Ieder gewerkt jaar geeft recht op één maand WW-uitkering tot een totaal maximum van 38 maanden. Werkgevers betalen de premies van de WW. Het werknemersdeel van de premie is op nul gesteld. De kosten van alle werkloosheidsuitkeringen bedroegen in 2012 ongeveer 4,95 miljard euro en zijn in 2013 gestegen naar circa 6,3 miljard euro.

Hervorming WW in het sociaal akkoord

Na protesten tegen snelle hervorming van de Werkloosheidswet (WW) heeft het kabinet-Rutte II met werkgevers en werknemers nieuwe afspraken gemaakt die in het in het sociaal Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 17

akkoord zijn vast gelegd. In het sociaal akkoord is afgesproken dat de duur van de WW-uitkering die wordt uitgekeerd door de overheid vanaf 1 januari 2016 met 1 maand per kwartaal wordt teruggebracht tot maximaal 24 maanden vanaf 1 januari 2019 waarbij de hoogte is gerelateerd aan het laatstverdiende loon (publiek deel). Voor een uitkering tussen 25 en 38 maanden zullen werkgevers en werknemers zelf afspraken moeten maken (privaat deel). In de eerste tien jaar bouwen werknemers per gewerkt jaar één maand WW-recht op, daarna een halve maand per gewerkt jaar. Dit nieuwe voorgenomen besluit zal niet gelden voor mensen die op het moment van ingang al een WW-uitkering hebben.

In het regeerakkoord staat dat het financiële voordeel dat werkgevers hebben door de hervorming van het ontslagrecht wordt verrekend door verhoging van de WW-premie. Het kabinet-Rutte II beziet de mogelijkheid om de WW-premie per werkgever te differentiëren op basis van criteria van goed werkgeverschap. Naast de WW kent het sociaal zekerheidsstelsel twee aparte verzekeringen voor oudere werklozen: de Inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers (IOAW) en de Inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW). De IOAW stamt uit 1987, toen ouderen juist werden gestimuleerd om vroegtijdig uit het arbeidsproces te stappen om plaats te maken voor werkloze jongeren. Zij is van toepassing op werknemers die na hun 50ste werkloos zijn geworden en een WW-uitkering hebben ontvangen. Na het einde van de WW-uitkering komen zij in aanmerking voor een IOAW uitkering, die het inkomen aanvult tot het bijstandsniveau. Net als in de bijstand wordt er rekening gehouden met het inkomen van de partner; het verschil is dat geen rekening wordt gehouden met het eigen vermogen. In het sociaal akkoord is afgesproken dat de IOAW alleen nog blijft bestaan voor werknemers die voor 1 januari 1965 zijn geboren. Op deze wijze zal de IOAW langzamerhand verdwijnen. De inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) is een uitkering voor werklozen vanaf 60 jaar die geen WW-uitkering of WGA-uitkering meer krijgen. Deze uitkering is maximaal 70 procent van het minimumloon en staat los van het inkomen van de partner en van eigen vermogen. Inkomsten van de betrokkene worden wel verrekend met de IOW-uitkering. Er is wel een sollicitatieplicht en acceptatieplicht van een passende baan. Het recht op IOW eindigt wanneer de werkloze 65 jaar wordt. In het sociaal akkoord is vastgelegd dat IOW blijft bestaan tot 2020.

18 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

Toename reguliere plaatsen voor jonge arbeidsgehandicapten

Omdat het aantal plaatsen in de sociale werkvoorziening afneemt, is het de bedoeling dat het aantal reguliere plaatsen voor jongere arbeidsgehandicapten toeneemt zo is in het sociaal akkoord opgenomen. Werkgevers doen dit eerst op vrijwillige basis.

In het herfstakkoord (begrotingsakkoord 2014) dat het kabinetRutte II met D66, CU en de SGP sloot, is afgesproken dat werkgevers in de marktsector zich garant stellen om in 2014 reeds 5.000 mensen met een beperking aan het werk te helpen. Dat is een verdubbeling van de eerder in het sociaal akkoord gedane toezegging van 2.500. In 2015 moeten 7.500 jongeren met een beperking worden geplaatst. Als er eind 2015 minder dan 11.000 extra banen voor arbeidsgehandicapten zijn, zal er alsnog een verplicht quotum worden opgelegd aan werkgevers om bovengenoemde aantallen alsnog te halen.

Arbeidsmarktfunctie centraler dan inkomensfunctie

De uitstroom uit de WW is zeker na één jaar laag: meer dan 90 procent van de uitstroom vindt plaats in de eerste 12 maanden van de WW-uitkering. Daarna worden de kansen om nog aan de slag te gaan, buitengewoon klein. Uit cijfers van UWV blijkt dat jongere werklozen een aanzienlijk grotere uitstroomkans naar werk hebben dan oudere werklozen. In dit verband heeft het kabinet-Rutte II besloten om de definitie van passende arbeid in de WW aan te scherpen. Dit vergroot voor WW-gerechtigden het belang om snel werk op niveau te vinden. Vanaf 1 januari 2015 wordt alle arbeid na zes maanden (nu 12 maanden) als passend aangemerkt. Bovendien is in het Herfstakkoord (Begrotingsakkoord 2014) afgesproken dat de inkomstenverrekening wordt vervroegd naar 1 januari 2015, opdat arbeid altijd loont. Uit het in 2012 gepubliceerde kennisverslag van UWV blijkt dat werknemers van boven de 55 jaar moeilijk aan de slag komen als ze hun baan verliezen. Na een jaar heeft ruim de helft nog geen ander werk. Het aantal WW-uitkeringen voor 55-plussers liep op van ongeveer 71.000 in 2011 tot ruim 86.000 in 2012, een stijging van ruim 21 procent.

Visie RMU De RMU is voorstander voor een hervorming van de WW. De WW moet op een verantwoorde manier worden aangepast om zo de arbeidsmarktfunctie te versterken. Uitgangspunt is dat iedereen primair verantwoordelijk is om in het eigen onderhoud te voorzien en dat werk boven een uitkering gaat. De RMU vindt het terecht dat kritisch wordt gekeken naar de arbeidsmarkteffecten van de werkloosheidsuitkeringen, ook wanneer het om ouderen gaat. De WW moet er voor zorgen dat mensen snel re-integreren op de arbeidsmarkt en het moet voldoende zekerheid bieden aan hen die het risico durven te nemen om van baan te veranderen. Daarbij is de RMU echter van mening dat hervorming van de werkloosheidsuitkeringen niet alleen in het teken moet staan van besparingen. Een zorgvuldige afweging van de arbeidsmarkteffecten én de inkomenseffecten is noodzakelijk.

Hoewel in het sociaal akkoord een verkorting van de WW-duur voorkomen lijkt te worden, vraagt de RMU zich af of werkgevers en werknemers tot sluitende afspraken komen over het private deel van de WW-uitkering tussen 25 en 38 maanden omdat de financiering op koopkracht neutrale wijze moet plaats vinden.

Als dit niet lukt dan wordt de WW-duur alsnog beperkt tot 24 maanden. Een dergelijke verkorting van de WW-duur wijst de RMU af. Voordat iemand recht heeft op een lange WW-uitkering heeft hij/ zij al heel wat jaren gewerkt. Omdat de kansen om werk te vinden na één jaar werkloosheid snel dalen, is de RMU van mening dat de WW meer zou moeten stimuleren tot het zoeken naar en aanvaarden van werk. Om de WW meer activerend te maken, kiest de RMU voor een aantal prikkels: • De invoering van een loonverzekering die het risico van loonderving na hervatting van werk, gedurende een jaar opvangt.

Werklozen zullen eerder werk aanvaarden waarvan de beloning onder het niveau van het vorige werk ligt; de kosten hiervoor dienen volgens de RMU uit de huidige premie betaald te worden, er kan geen sprake zijn van lastenverzwaring voor werkgevers.

• Om de arbeidsmarktkansen van vooral oudere werklozen te verbeteren, wil de RMU extra mogelijkheden voor scholing creëren.

• Sinds 1 januari 2013 kan een werkgever die een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder voor ten minste 36 uur per week in dienst neemt, € 7.000,- premiekorting met

een maximum van drie jaar krijgen, zolang de arbeidsovereenkomst duurt. Voor een Wajonger, die gaat werken met loondispensatie, is de premiekorting € 3.500,- per jaar bij een dienstverband van tenminste 36 uur per week. De RMU wil deze regeling uitbreiden tot een maximumperiode van vijf jaar. De RMU verwacht meer van deze stimuleringsregeling dan van de invoering van een quotumregeling met een boete als stok achter de deur. Het verleden (quotumregeling voor het in dienst nemen van allochtonen) heeft bewezen dat stimuleringsmaatregelen meer effect sorteren dan het afspreken van quota met boetes.

• Een andere prikkel kan liggen in de hoogte (en niet de duur) van de WW-uitkering. De WW-uitkering zou na één jaar elk half jaar met bijvoorbeeld 10 procent verminderd kunnen worden, met als absolute ondergrens het sociaal minimum, 70 procent van het minimum loon. Dat vindt de RMU een versterking van de arbeidsmarktfunctie.

Het is wat de RMU betreft van belang om bij de uitvoering van de WW sterker te richten op een nieuwe baan. De uitdaging is om hierbij meer in kansen te gaan denken die ook voor de kleine ondernemer haalbaar zijn. Scholing van werknemers is belangrijk. Zowel om de organisatiedoelen te bereiken als ook om doorgroeimogelijkheden voor de werknemers te creëren. Zo groeien ze naar taakvolwassenheid waarbij competenties beter zijn ontwikkeld. Immers, een complexe en mondiale werkomgeving vraagt extra kwaliteiten. De werkgever kan hiermee meer verantwoordelijkheid oppakken om langdurige werkloosheid van zijn personeel te voorkomen.

Gezien het percentage oudere werklozen dat op dit moment uit de WW stroomt, is het maar de vraag of de IOAW gedateerd is. De gedachte dat je werknemers van 50 jaar en ouder niet als ’te oud voor de arbeidsmarkt’ wilt wegzetten, is begrijpelijk. De praktijk laat echter zien dat het voor deze categorie werknemers moeilijk is om weer aan het werk te komen. Zolang dit nog niet is veranderd, moet wat de RMU betreft de IOAW blijven bestaan.

De WW-premie wordt nu nog voor het financieren van uitkeringen op grond van de Ziektewet en de kosten van kinderopvang gebruikt. De RMU is er een voorstander van om dit oneigenlijke gebruik af te schaffen, waardoor het karakter van de WW als werknemersverzekering wordt hersteld. Hiermee wordt voorkomen dat de kosten voor de WW onnodig worden opgedreven.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 19

Zelfstandigen

Hoofdstuk 2.3

zonder personeel

Sociaal-economische en maatschappelijke ontwikkelingen

Inleiding

Al jaren is de zelfstandige zonder personeel (zzp’er) aan een opmars bezig. In alle sectoren ‘transformeren’ werknemers in zelfstandige ondernemers. Belangenorganisaties spelen daar op in en ook de politiek denkt erover na en is in gesprek over zzp’ers en in gesprek met organisaties die de belangen van zzp’ers behartigen.

Terecht, want de zzp’er stelt politiek en samenleving soms voor nieuwe vraagstukken, zoals pensioenopbouw, verzekeringen en flexibilisering van arbeid. Het is ook de taak van de overheid om goede voorwaarden te scheppen om ondernemerschap zo aantrekkelijk mogelijk te maken.

Want ondernemerschap in algemene zin betekent innovatie en prijsconcurrentie. De economische crisis heeft echter wel aangetoond dat het (zelfstandig) ondernemerschap broos is en dat aan de onbeperkte groei een eind kan komen.

Achtergronden

• Toename gedwongen zzp’ers.

• Kwart startende ondernemers heeft naast eigen bedrijf andere inkomstenbronnen.

Begrip zzp’er

Een zzp’er is iemand die voor eigen rekening en risico een onderneming heeft, zonder dat hij daarbij personeel in dienst heeft.

Dat zzp’ers geen personeel hebben, wil niet zeggen dat ze alleen werken. Vaak opereren zzp’ers in netwerken van ondernemers en besteden ze werk uit aan collega-ondernemers. Op deze wijze kunnen (zelfstandige) ondernemers elkaar ondersteunen bij het uitvoeren van opdrachten en elkaars creativiteit benutten.

Motieven

Het merendeel van de zzp’ers is jaren in loondienst geweest en kiest er op latere leeftijd bewust voor om als zelfstandige verder te gaan. Ondernemerschap, uitdaging, vrijheid, flexibiliteit en zelfstandigheid worden als belangrijkste drijfveren genoemd.

Daarnaast is er een kleinere groep die financiële vooruitgang het belangrijkste motief vindt. De meeste zzp’ers zijn positief over hun zelfstandige arbeidspositie. Slechts 1 op de 8 zou kiezen voor een vast dienstverband als dat mogelijk zou zijn. Bij een klein deel

van de ondernemers is er sprake van ‘gedwongen’ ondernemerschap. Dit betreft ondernemers die vanwege leeftijd of de economische crisis niet meer als werknemer ergens aan de slag konden en geen andere keuze dan het ondernemerschap hadden.

Een steeds meer voorkomend fenomeen is de zogenaamde ‘hybride ondernemer’. Dit zijn ondernemers die naast hun onderneming ook een vast inkomen uit loondienst hebben. Deze ondernemers combineren inkomenszekerheid en vrijheid met elkaar. Uit een onderzoek van de Kamer van Koophandel is gebleken dat een op de acht ondernemers ‘hybride’ is. Dit zou toe te schrijven zijn aan het internet. Hiermee kunnen ondernemers vanuit huis hun diensten en producten, bijvoorbeeld via webshops, aanbieden.

Economische crisis

Veel ondernemers hebben nog steeds last van de economische crisis. Met name de groep zzp’ers die zichzelf verhuurt aan opdrachtgevers wordt getroffen door de gevolgen hiervan. Deze groep behoort tot de flexibele schil van bedrijven. Ondanks de economische malaise en de moeilijke positie van de zzp’ers, is het te verwachten dat het aantal zzp’ers verder toeneemt. Uit prognoses van het onderzoeksbureau EIM blijkt dat hun aantal jaarlijks met 0,75 procent toeneemt. Individualisering en flexibilisering spelen daarbij een rol. Steeds meer werknemers hebben de behoefte om als ‘zelfstandig werkende’ de inhoud van hun arbeid zelf in te vullen en werktijden flexibel in te delen. Daarnaast proberen bedrijven als gevolg van toenemende (internationale) concurrentie hun flexibiliteit te vergroten. Het inschakelen van zzp’ers is een van de mogelijkheden om in deze behoefte te voorzien.

Risico’s

De vrijheid lokt, evenals een aantrekkelijk financieel plaatje. Hoewel het kabinet-Rutte II heeft besloten om de fiscale verschillen tussen zzp’ers en werknemers te verkleinen in het nadeel van kleine ondernemers. Er zijn zeker minder leuke aspecten aan het zelfstandig ondernemerschap verbonden. Als ondernemer voel je jezelf nauw verbonden met de eigen onderneming en dus met de klanten van die onderneming. Een goede balans tussen werk en privé kan dan soms moeilijk te realiseren zijn. De ondernemer moet een alleskunner zijn: hij is naast het eigenlijke werk ook nog eens verantwoordelijk voor het adequaat bijhouden van de administratie, het nabellen van debiteuren en het realiseren van omzet.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 21

Dan zijn er ook nog de risico’s van arbeidsongeschiktheid en de beperkte pensioenopbouw. Een zzp’er draagt geen premies voor werknemersverzekeringen af en hij is bij (langdurige) ziekte of arbeidsongeschiktheid niet automatisch verzekerd van inkomen. Hiervoor kan vrijwillig een verzekering afgesloten worden, maar dat kan voor bepaalde beroepsgroepen duur uitpakken.

Daarnaast kunnen zzp’ers door verzekeraars worden geweigerd omdat zij een medisch verleden hebben of vinden er bij voorbaat uitsluitingen voor bepaalde ziektes en aandoeningen plaats.

Deze ondernemers kunnen zich echter wel via het UWV verzekeren, zij het dat zij zich binnen 13 weken nadat de verplichte verzekering is afgelopen hiervoor moeten aanmelden.

Volgens het Centrum voor Verzekeringsstatistiek (CVS) is het aantal zzp’ers dat een arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft afgesloten fors toegenomen.

De Hoge Raad heeft een uitspraak gedaan over de reikwijdte van de zorgplicht van opdrachtgevers die zzp’ers inhuren. De Hoge Raad was van mening dat opdrachtgevers een zekere zorgplicht hebben. De uitspraak van de Hoge Raad heeft er toe geleid, dat sinds 1 juli 2012 zzp’ers gelijke bescherming hebben tegen arbeidsrisico’s als ‘gewone’ werknemers.

Zzp’ers die op dezelfde arbeidsplaats als ‘gewone’ werknemers werken, genieten vanaf die datum hetzelfde beschermingsniveau van veilig en gezond werken. Deze gelijkstelling maakt tevens het handhaven van arboregels eenvoudiger en beter. Dit betekent echter niet dat zzp’ers zich zelf niet meer hoeven te verzekeren. Immers kunnen er andere oorzaken van ziekte of arbeidsongeschiktheid zijn. Voor zelfstandigen die alleen werken golden al regels ter bescherming tegen ernstige risico’s. Daar verandert niets aan. Ook het werken op een andere plek dan bij de werkgever, zoals in een internetcafé of thuis, wordt voortaan gemakkelijker. De arboregels voor dit zogenoemde plaatsonafhankelijke werken worden verlicht. De soepeler eisen golden al bij de werknemer thuis, maar gelden nu ook voor het werken op andere plekken buiten het bedrijf. Dit betekent minder kosten, minder administratieve lasten en minder regels voor werkgevers.

De forse toename van het aantal zelfstandigen brengt ook risico’s voor de macro-economie met zich mee. Door het niet verplicht afdragen van premies voor werknemersverzekeringen vindt er uitholling van het sociale stelsel plaats. Hoewel deze groep geen aanspraak kan maken op deze voorzieningen, is het denkbaar dat zij gedwongen zal moeten aankloppen bij de overheid voor financiële steun, bijvoorbeeld voor een bijstandsuitkering. Een deel van de werkgevers is mede debet aan deze risico’s. Op grote schaal komt het voor dat zij hun werknemers voorhouden dat 22 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

het ondernemerschap hen mooie financiële perspectieven kan bieden en geven zij het ‘advies’ om ontslag te nemen om vervolgens als ondernemer voor diezelfde werkgever te gaan werken.

De werkgever, thans opdrachtgever, ontloopt op deze wijze de afdrachten van loonheffingen en een eventuele bijdrage voor de pensioenpremie. De voormalige werkgever dient zich echter wel te realiseren dat hij alsnog voor de afdracht van loonheffingen kan worden aangeslagen, zeker als hij zzp’ers vrijwel continue inschakelt. In het regeerakkoord heeft het kabinet aangekondigd een zogenaamde winstbox te introduceren waarbij ondernemers voor de inkomstenbelasting een vast belastingtarief gaan betalen. Gelijktijdig zouden fiscale regelingen zoals de ondernemersaftrek en de fiscale oudedagsreserve komen te vervallen en zou het urencriterium ook niet meer van toepassing zijn. Hoe de regeling precies zal uitpakken is nog niet helemaal duidelijk, maar de ene ondernemer zal er beter uitkomen dan de andere.

Pensioen

Zzp’ers bouwen niet automatisch pensioen op naast de AOW. Een verdere aanvulling zal dan ook zelf moeten worden geregeld.

Over het algemeen bouwt de zelfstandig ondernemer minder pensioen op dan zijn branchegenoten die in loondienst zijn en bouwt één op de twee (50 procent) een reserve voor de oudedagsvoorziening op. Dit is onder meer te wijten aan de hogere kosten, het lage ‘pensioenbewustzijn’ en het feit dat er geen mogelijkheid is van waardeoverdracht. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het initiatief genomen om te bekijken of er mogelijkheden zijn voor een collectieve pensioenregeling. In het herfstakkoord (begrotingsafspraken 2014), dat het kabinet sloot met D66, CU en de SGP is afgesproken dat het kabinet vaart gaat maken met een vrijwillige collectieve pensioenregeling voor zelfstandigen. Ook bekijkt het ministerie of het pensioen van de zzp’er buiten de toets van de bijstand kan blijven. Nu bestaat nog het risico dat de zzp’er eerst zijn gespaarde pensioen zal moeten aanspreken voordat ze een bijstandsuitkering kunnen krijgen. De pensioenfondsen zelf zijn van mening dat het zzp-pensioen het beste aan de bestaande fondsen kan worden toegevoegd.

Visie RMU • Bewustwording is nodig ten aanzien van financiële risico’s ondernemerschap.

• Zzp’er dient buffers op te bouwen.

• Zzp’er dient zich niet teveel afhankelijk te stellen van één of enkele opdrachtgevers (risicospreiding).

• Zzp’er doet er goed aan zich te specialiseren in bepaald vakgebied (onderscheidend vermogen).

• Pak schijnzelfstandigheid aan.

• Zzp’er doet er goed aan meer aandacht te schenken aan acquisitie.

De economische crisis heeft ook de broosheid van het ondernemerschap aangetoond. Het is dan ook van belang om in goede tijden buffers op te bouwen voor de mindere periodes.

Ondernemers zijn dan beter in staat om zich staande te houden. Duidelijkere voorlichting op het gebied van pensioenen is eveneens wenselijk. Zo kennen veel ondernemers niet de in de Pensioenwet geregelde mogelijkheid om de pensioenregeling, die zij als werknemer hebben opgebouwd, gedurende een aantal jaren voort te zetten. De RMU vindt het dan ook positief dat met ingang van 2012 de fiscale aftrekbaarheid is verruimd van 3 naar 10 jaar. Het door de jongerenpartijen van PvdA, D66 en VVD gelanceerde idee om een verplichte pensioenregeling voor zzp’ers in het leven te roepen wordt deels door de RMU omarmd.

De RMU constateert dat het onverplichte karakter om iets te regelen er voor zorgt dat veel zzp’ers onvoldoende pensioen hebben. De RMU pleit dan ook voor een verplicht ‘basispensioen’ dat naar wens door de ondernemer kan worden aangevuld. Ook zou de ondernemer pas na bijvoorbeeld het vierde jaar hoeven deel te nemen omdat in de startjaren de focus zal komen te liggen bij de opbouw van de onderneming zelf. Daarnaast zorgt een collectief pensioenfonds er voor dat de kosten door de deelnemers als collectief worden gedragen. Ook het mogelijk maken van waardeoverdracht van reeds opgebouwde pensioenaanspraken in een af te sluiten lijfrenteverzekering is wenselijk om zo versnippering van pensioen te voorkomen.

Ondernemerschap is een keuze voor eigen verantwoordelijkheid, ook voor wat betreft het wel of niet verzekeren van risico’s.

Als het gaat om de groep die zich niet verzekert, gaat het in de meeste gevallen om een bewuste keuze, bijvoorbeeld omdat sprake is van gewetensbezwaren, voldoende eigen vermogen of een partner met inkomen. Daarnaast is er een groep ondernemers die zich onvoldoende bewust is van de risico’s van het onverzekerd zijn. Voor deze groep pleit de RMU voor meer bewustwording op dit gebied. Dat vanaf 2013 het niet meer is toegestaan om provisie te ontvangen op complexe financiële producten, zoals arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, vindt de RMU een goed idee. Hiermee zal de klant (zzp’er) en niet, zoals in sommige gevallen, de portemonnee van de verzekeringsadviseur centraal komen te staan.

Daarnaast zijn er verschillende particuliere initiatieven, zoals de zogenoemde broodfondsen. In tijden van crisis is het moeilijker om je te onderscheiden als zzp’er. Zeker als het gaat om zzp’ers met zogenaamde ‘generieke’ capaciteiten. Deze ondernemers doen er verstandig aan om zich naast deze generieke vaardigheden te specialiseren in één of enkele vaardigheden. Dit omdat opdrachtgevers juist op zoek zijn naar specialisme dat zij zelf niet in huis hebben. De toenemende wens van opdrachtgevers om flexibele krachten in te zetten versterkt deze behoefte aan flexibilisering Ook met het oog op het grote gebrek aan technisch geschoold personeel, is dit een kans die de zzp’er zeker moet benutten. Het in het Sociaal Akkoord genoemde idee om O&O-fondsen (opleidings- en ontwikkelfonds) onder bepaalde voorwaarden open te stellen voor zzp’ers is in dat opzicht een welkome suggestie. Het is een gegeven dat veel zzp’ers opzien tegen acquisitie (verkoop). Een overgroot deel geeft zelfs aan dat dit het minst leuke aspect van het ondernemerschap is. Dit geldt voor zowel de hoger als lager opgeleidde zzp’ers. Omdat acquisitie van groot belang is, dient de zzp’er hier tijd en aandacht aan te besteden en niet teveel te vertrouwen op bijvoorbeeld mondtot-mondreclame. Ondernemerschap is van groot belang voor de Nederlandse economie. Het starten van een onderneming moet dus aantrekkelijker en makkelijker mogelijk worden gemaakt.

Vereenvoudiging van regels, in de brede zin van het woord, is noodzakelijk.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 23

Gezin en

Hoofdstuk 2.4

werk

Sociaal-economische en maatschappelijke ontwikkelingen

Inleiding

Het gezin vormt de basis van onze maatschappij. Nederland telt ruim 2,5 miljoen gezinnen, van alle Nederlanders maakt 60 procent deel uit van een gezin. Dit gezin moet een veilig domein zijn voor ouder en kind, maar staat onder grote druk. De RMU pleit voor échte ruimte voor het gezin en het maken van principiële keuzes. De opvoeding moet daarbij prioriteit krijgen. Veel ouders zien dit als een hoofdtaak, maar ervaren forse druk om meer buitenshuis te werken.

Erkenning door beleidsmakers van het grote belang van opvoeding is noodzakelijk. Ouders moeten vrijheid krijgen én ervaren om dit in te vullen op een wijze die bij hen past. Vrijheid is er nu formeel wel, maar heeft flinke fiscale consequenties. De RMU maakt zich sterk voor eerlijker belastingdruk. De draagkracht van een gezin, en niet van het individu, dient leidend en principieel uitgangspunt te zijn.

Achtergronden

• Opvoeden kinderen de belangrijkste functie van het gezin.

• Arbeidsparticipatie moeders vooral te beïnvloeden door sociaal-culturele factoren.

Dat het gezin onder druk staat is niet nieuw. De Griekse filosoof Plato wilde voor zijn ideale samenleving het gezin zelfs afschaffen. Daar staat een eeuwenoude Joods-christelijke traditie tegenover waarin het gezin groot aanzien heeft. Wel zijn ontwikkelingen rond het gezin de laatste decennia in een stroomversnelling geraakt. Wat onder de definitie van gezin wordt verstaan is verbreed. Tegenwoordig wordt gesproken van een leefverband van één of meer volwassenen die verantwoordelijkheid dragen voor de verzorging of opvoeding van één of meer kinderen. Deze definitie benadrukt dat het opvoeden van kinderen de belangrijkste functie is van het gezin.

Taakverdeling gezin

Het aantal kostwinnersgezinnen neemt af. In het veel gezinnen werken beide ouders en zorgen zo voor gemiddeld anderhalf inkomen. Mannen zijn wat minder gaan werken en een toene-

mend aantal vrouwen werkt in deeltijd. Als we kijken naar het gemiddelde aantal uren dat Europese moeders werken, dan werken Nederlandse moeders gemiddeld het minst aantal uren.

Tussen 2001 en 2010 is het aantal vrouwen dat aangaf niet te willen of kunnen werken gedaald van 2,2 naar 1,7 miljoen. Uit onderzoek blijkt dat vooral gezin en huishouden steeds minder vaak een reden zijn om thuis te blijven. Kinderen krijgen is dus niet langer een reden om te stoppen met werken.

Een misvatting die snel uit cijfers kan ontstaan is dat vrouwen niets liever willen dan een betaalde baan. Uit verschillende onderzoeken blijkt echter dat vrouwen nog altijd anders tegenover betaald werk staan dan mannen. Verreweg de meeste vrouwen werken in deeltijd en toch is ‘slechts’ 41 procent van deze groep moeder van jonge kinderen. Dit betekent dat 60 procent van de vrouwen in deeltijd werkt zónder dat dit te maken heeft met de zorg voor jonge kinderen. Volgens het SCP kiezen vrouwen om heel verschillende redenen voor deeltijd. Hierbij valt op dat veel vrouwen aangeven geen volledige baan te ambiëren omdat zij ook nog vrijwilligerswerk of mantelzorg willen doen.

Gezinsbeleid

De jaren waarin het gezin op warme politieke en bestuurlijke belangstelling kon rekenen, lijken voorbij. Het huidige kabinet heeft geen gezinsbeleid meer. In wetgeving verloor het gezin zijn positie als sociale en economische eenheid. Bovendien blijven de fiscale verhoudingen tussen gezinnen uit balans. Daar staat tegenover dat uit cijfers van het SCP en het Nibud blijkt dat gezinnen meer profiteren van de overheid dan huishoudens zonder kinderen. Gezinnen met een laag inkomen hebben het meeste profijt van directe en indirecte financiële bijdragen van de overheid. De kosten van kinderen blijven echter vooral voor rekening van ouders, terwijl voordelen collectief zijn. De nieuwe generatie zorgt immers voor nieuwe economische activiteit. Deskundigen betogen dat de draagkracht in een gezin nooit individueel wordt beleefd. Mr. dr. Gubbels, docent aan de Universiteit Tilburg, noemt het huidige, geïndividualiseerde belastingstelsel “volslagen willekeurig”. Zij deed onderzoek naar de relatie tussen samenlevingsverbanden en belastingregels. Tevens was ze lid van de Commissie Van Dijkhuizen die advies uitbracht over een moderner belastingstelsel. In die hoedanigheid bepleitte ze een belastingstelsel dat gebaseerd is op rechtvaardigheid en niet op economische principes, zoals het bevorderen van arbeidsparticipatie. Fiscale druk om arbeidsparticipatie te bevorderen lijkt ineffectief. Onderzoek van het SCP laat zien dat arbeidsparticipatie door moeders vooral is te beïnvloeden door sociaal-culturele factoren.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 25

Visie RMU Het gezin is een hoeksteen van de samenleving. Voor het functioneren van de samenleving als geheel is het cruciaal dat er een gezond klimaat is voor gezinnen. De RMU bepleit een bredere maatschappelijke erkenning van die belangrijke rol en de kwalitatieve waarde die het gezin toevoegt aan de maatschappij. Uit onderzoek blijkt dat de meeste mensen zich binnen het gezin op hun gemak voelen. Ouders zijn over het algemeen tevreden over hun kinderen en kinderen over hun ouders. Uit onderzoek blijkt dat het investeren van tijd in goede gezinsrelaties een positief effect heeft op werkuitkomsten.

Scheppingsopdracht

Zowel ouderschap als arbeid is een scheppingsopdracht voor beide ouders. De RMU bepleit een nuchtere, Bijbelse visie, met ruimte voor persoonlijke keuzen. De RMU is niet principieel tegen arbeidsparticipatie van vrouwen. Wel pleit de RMU ervoor dat ouders hun verantwoordelijkheid samen nemen, opvoeding van kinderen is een gezamenlijke en primaire taak. Tegen die achtergrond is het bewust en gezamenlijk maken van een weloverwogen keuze essentieel. In Gods Woord lezen we dat zowel arbeid als ouderschap een scheppingsopdracht is. In het eerste hoofdstuk van deze Nota is dit verder uitgewerkt.

Individualisme

Kinderen wordt al vroeg geleerd voor zichzelf op te komen, assertief en zelfredzaam te zijn. Weliswaar wordt hun op school voorgehouden rekening te houden met de ander, maar het voorbeeld van ouders die alleen denken aan eigen gewin en carrière mag niet worden onderschat. Zo is er een generatie opgegroeid die nog wel spreekt over onderlinge solidariteit, maar die in de praktijk laat zien dat dit voor haar vooral een belijdenis van de lippen is. Individualisme en een doorgeschoten nadruk op zelfontplooiing zorgen er voor dat mensen volledig langs elkaar heen leven.

Solidariteit en onderlinge liefde ziet de RMU als belangrijke waarden. De normen die daarbij horen zullen primair binnen het gezin moeten worden aangeleerd en voorgeleefd.

Belastingdruk

De RMU maakt zich sterk voor eerlijker belastingdruk. De RMU meent dat de wetgever niet langer het individu centraal moet stellen. Draagkracht wordt immers nooit individueel ervaren,

26 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

maar altijd in gezinsverband of per huishouden. Daarom moet de draagkracht van een gezin als leidend en principieel uitgangspunt worden genomen. Op dit punt is er sprake van een forse scheefgroei. Hierop is een correctie nodig. Tegenover mogelijke fiscale nadelen ziet de RMU ook baten die niet in geld zijn uit te drukken. Tijd besteden aan opvoeding en gezin is zeer waardevol en een goed gezinsleven onbetaalbaar.

Kinderopvang

Kinderen hebben recht op zorg en liefde van hun ouders, dat staat voorop. Daarbij is het een eigen afweging van ouders of ze gebruik willen maken van kinderopvang. De RMU verzet zich echter wel tegen het claimen door ouders van een recht op kinderopvang. De financiering van kinderopvang dient primair te worden opgebracht door de gebruikers. Het gebruiken van WW-gelden voor dit doel dient, wat de RMU betreft, direct te stoppen. De RMU maakt expliciet bezwaar tegen het verder economiseren van de zorg voor kinderen. Immers, gecommercialiseerde zorg is niet te vergelijken met de zorg door de ouders. Zeker ook tegen het licht van de verantwoordelijkheid die ouders hebben voor het (ook geestelijke) welbevinden van hun kind. Het streven vanuit de overheid om kinderopvang in te zetten om arbeidsparticipatie effectiever en efficiënter te bevorderen wijst de RMU af. Deze afwijzing is niet alleen gebaseerd op onderzoeken die laten zien dat het effect nihil is, maar ook op principiële bezwaren. Kinderopvang helpt alleen ouders om de zorg voor hun kinderen uit te besteden. Dit belang van ouders moet geen universeel recht worden en mag niet in de plaats komen van het recht dat het kind heeft op ouderlijke zorg, warmte, liefde, aandacht, veiligheid en geborgenheid. In het soms geroemde Zweedse model voorziet de overheid vrijwel volledig in het opvangen van kinderen tijdens (vaak lange) werkdagen. De RMU ziet dit bepaald niet als een ideaalbeeld.

Kindgebonden budget

De RMU maakt zich sterk voor een kindgebonden budget dat afhankelijk is van het inkomen. Zo worden kosten voor kinderopvang beheersbaar. De RMU vindt dat alle beschikbare gelden voor kinderopvang eerlijk verdeeld moeten worden door ze via de kinderbijslag aan alle ouders toe te kennen in de vorm van een kindgebonden budget. Oneigenlijk gebruik is hiermee uitgesloten. Bovendien kunnen ouders dan zelf besluiten of ze al dan niet gebruikmaken van betaalde kinderopvang.

Scholing carrièrepauze

De RMU pleit voor meer mogelijkheden voor ouders op het gebied van scholing en het bijhouden van vakkennis. Dit moet de drempel verlagen om tijdelijk gedeeltelijk of helemaal te stoppen met werken ten behoeve van het gezin. Betaalde arbeid is immers een middel en een gezond gezinsleven een doel. Niet andersom. Werkgevers genieten vaak financieel voordeel bij het aanbieden van scholing aan hun medewerkers. Het gaat zowel om fiscale voordelen als middelen uit de O&O-fondsen. De RMU wil deze voordelen ook beschikbaar stellen voor ouders die tijdelijk geen betaald werk verrichten vanwege de gezinssituatie. Dit maakt het voor ouders makkelijker om een carrièrepauze in te lassen zonder dat de afstand tot de arbeidsmarkt toeneemt door scholingsachterstand. De o&o-fondsen hebben een verantwoordelijkheid in het op peil houden van vakkennis. Nu zijn het de werkgevers die een beroep doen op deze fondsen ten bate van de scholing van hun werknemers. Ook ouders die een carrièrepauze hebben ingelast zouden de mogelijkheid moeten krijgen om hierop een beroep te doen. Zodoende blijft vakkennis up to date en voor de langere termijn behouden voor een branche. Om misbruik te voorkomen is het zaak hiervoor een goed systeem op te zetten. Het puntensysteem dat de advocatuur gebruikt kan hierbij als voorbeeld dienen. De RMU pleit er voor de mogelijkheden hiervoor nader te onderzoeken.

Keuzevrijheid

Het is belangrijk dat ouders vrijheid hebben om keuzes te maken die passen bij hun principes en bij de persoonlijke situatie.

Fiscale drukmiddelen zijn daarbij niet alleen deels achterhaald en ineffectief maar ook ongewenst. De RMU bepleit het verstrekken van een kindgebonden budget dat ouders naar eigen inzicht kunnen besteden aan kinderopvang binnen of buiten het gezin, door één van de ouders of door een willekeurige andere deskundige. Een dergelijk budget ziet de RMU als een belangrijke voorwaarde om keuzevrijheid ook financieel mogelijk te maken. De RMU pleit voor keuzevrijheid en niet voor keuzedwang.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 27

Herziening

Hoofdstuk 2.5

belastingstelsel

Sociaal-economische en maatschappelijke ontwikkelingen

Inleiding

De Nederlandse economie is in het derde kwartaal bijna uit de recessie geklommen. Daartegenover staat echter dat het kabinet-Rutte II met een aantal oppositiepartijen plannen gesmeed heeft om 6 miljard euro extra te bezuinigen.

Het kabinet is van mening dat de gevolgen van die maatregelen evenwichtig verdeeld moeten worden. Het regeerakkoord in combinatie met aanvullende pakketten, het koopkrachtpakket en het op 11 oktober 2013 gesloten herfstakkoord tussen de coalitiepartijen en de oppositiepartijen D66, ChristenUnie en SGP bevatten maatregelen die betrekking hebben op het inkomensbeleid die tesamen zouden moeten leiden tot een evenwichtige uitkomst. Tegelijkertijd zouden deze maatregelen moeten bijdragen aan het uitgangspunt van het kabinet dat werken moet lonen.

Achtergronden

De afgelopen decennia hebben de hypotheekfinanciering en de pensioenvorming als communicerende vaten gewerkt. De gemiddelde Nederlander stelde veel inkomen uit naar de toekomst via pensioenvorming, en leende dat geld grotendeels weer terug voor de financiering van de eigen woning. De fiscaliteit heeft voor zowel de hypotheekfinanciering als voor de pensioenopbouw bijgedragen aan luchtbelvorming, wat van overheidswege lange tijd werd gestimuleerd. Het resultaat is dat Nederland een land geworden is dat met verhoudingsgewijs hoge inkomstenbelastingtarieven verhoudingsgewijs weinig belastingopbrengsten heeft gerealiseerd.

Het Nederlandse belastingstelsel kent een schijvenstelsel van belastingtarieven. Bij verschillende inkomens zijn verschillende progressieve tarieven van toepassing. Het is echter een illusie te denken dat Nederland nog een belasting naar draagkracht kent. De netto belastingdruk in Nederland is sterk afhankelijk van factoren als de leefvorm, de woonsituatie en het vermogen om een bepaald inkomen te verdienen. De inkomstenbelasting is in combinatie met de diverse sociale regelingen complex en zit vol met prikkels die leiden tot tenminste calculerend gedrag.

Belastingplannen kabinet-Rutte II

Het kabinet geeft in het belastingpakket 2014 uitvoering aan het uitgangspunt dat werken moet lonen, door de maxima van de algemene heffingskorting en de arbeidskorting te verhogen, onder meer op grond van de in het regeerakkoord voorziene stapsgewijze verhoging van de arbeidskorting, oplopend tot 500 euro in 2017. De heffingskorting kwam bij de belastingherziening in 2001 in de plaats van de belastingvrije som. De gedachte hierachter was dat een belastingvrije som hogere inkomens – de inkomens die vallen in een hoger belastingtarief – zou bevoordelen. Waar de belastingvrije som werd afgetrokken van het belastbare inkomen, is de heffingskorting een voor iedereen gelijk bedrag dat in mindering komt op het te betalen belastingbedrag.

Een verhoging van zowel de arbeidskorting als de algemene heffingskorting, komt daardoor relatief het meest ten gunste van lagere inkomens.

Tegelijkertijd met de verhoging van het maximumbedrag van de algemene heffingskorting, was in het belastingplan 2014 aanvankelijk een afbouw van de algemene heffingskorting gepland voor inkomens vanaf het begin van de tweede tariefschijf in de loon- en inkomstenbelasting (in 2014 is dat 19.645 euro).

De algemene heffingskorting zou hiermee geen algemene heffingskorting meer zijn, maar een inkomensafhankelijke. Het effect van deze maatregel zou feitelijk betekenen dat de marginale belastingdruk zou worden verhoogd. Het adagium van het kabinet dat werken moet lonen, zou, als gevolg van een gefaseerde afschaffing van de algemene heffingskorting voor de hogere inkomens, in dat geval in een ander perspectief worden geplaatst.

Hoewel weliswaar officieel geen tariefsverhoging zou plaatsvinden, zou de marginale belastingdruk voor met name werkenden met een inkomen dat net in de hoogste tariefschijf zit, dicht de 60 procent benaderen. Bij marginale belastingdruk gaat het om de belastingafdracht van elke euro inkomen die meer wordt verdiend. Als iemand buitensporig veel meer aan belasting en premie gaat betalen zodra het inkomen omhoog gaat, dan is het niet lonend om harder te werken of promotie na te streven.

Ook ontmoedigt het iemand met een uitkering om werk te gaan zoeken. Dat laatste effect, ook wel de armoedeval genoemd, probeert het kabinet-Rutte II samen met de oppositiepartijen D66, ChristenUnie en SGP te voorkomen door de marginale druk in de eerste belastingschijf in 2014 te verlagen.

Uit de analyse van de economische effecten van de Begrotingsafspraken 2014 in de CPB-notitie van 17 oktober 2013 blijkt, dat de maatregelen in de Begrotingsafspraken 2014 gunstige Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 29

inkomenseffecten hebben ten opzichte van het basispad zoals gepubliceerd was in de Macro Economische Verkenning 2014. De gemiddelde inkomensstijging als gevolg van het pakket bedraagt in 2014 0,75 procent, terwijl in de Macro Economische Verkenning 2014 nog een gemiddelde koopkrachtdaling van 0.5 procent werd gerapporteerd. Het positieve effect in 2014 is voornamelijk het gevolg van de verlaging van het tarief in de eerste schijf. De inkomenseffecten na 2014 zijn gunstig voor de hogere inkomens vanwege het terugdraaien van de afbouw van de algemene heffingskorting in de vierde schijf. Daarnaast zijn de effecten relatief gunstig voor huishoudens met kinderen door intensiveringen in de kinderbijslag en kinderopvangtoeslag en de integratie van het kindgebonden budget in de huishoudentoeslag.

Verschil belastingdruk tussen kostwinners en tweeverdieners

Het arbeidsinkomen wordt belast bij de belastingplichtige die het inkomen heeft genoten (op individueel niveau) en het vermogensinkomen is vrij toerekenbaar tussen de partners (gezinsbenadering). Omdat het inkomen uit arbeid de grootste inkomenscomponent is, betalen kostwinners – vanuit de gezinsbenadering beoordeeld - onder de huidige systematiek van belastingheffing meer belasting dan tweeverdieners met gelijke inkomens.

De oorspronkelijk in het belastingplan 2014 opgenomen maatregelen deden het al bestaande onevenredige verschil in marginale belastingdruk tussen eenverdieners en tweeverdieners nog meer toenemen. In 2017 zou een alleenverdiener tot drie keer meer inkomstenbelasting betalen dan tweeverdieners met hetzelfde gezinsinkomen.

In de op 11 oktober 2013 gepresenteerde begrotingsafspraken in het herfstakkoord is overeengekomen dat de volledige afbouw van de algemene heffingskorting teruggedraaid wordt. Het terugdraaien van deze maatregel in de vierde belastingschijf zorgt voor een lastenverlichting van 480 miljoen euro en een daling van de marginale belastingdruk, weliswaar uitgaande van de situatie zoals deze was voorzien in het belastingplan 2014. Voorts wordt, om op korte termijn de bestedingen verder te stimuleren, het tarief in de eerste schijf in 2014 verlaagd.

Het terugdraaien van de afbouw van de algemene heffingskorting in de vierde belastingschijf voor inkomens tussen de 55.000 en de 110.000 euro levert op dat de marginale belastingdruk met 3 procent daalt. Voor inkomens daaronder dalen de marginale 30 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

tarieven met ruim 5 procent, doordat in de nieuwe huishoudentoeslag ook het kindgebonden budget gecombineerd wordt.

Waar die toeslagen voorheen golden voor inkomens tot ongeveer 35.000 euro, wordt het inkomensplafond om in aanmerking te komen voor deze toeslagen opgeschroefd tot 55.000 euro.

Deze maatregel werkt gunstig uit voor elke belastingbetaler, niet in de laatste plaats voor gezinnen met een eenverdiener. Uit de berekeningen die ten grondslag liggen aan het herfstakkoord volgt, dat de kostwinners er in het herfstakkoord op vooruit gaan ten opzichte van de oorspronkelijke kabinetsplannen. Het herfstakkoord levert voor een alleenverdiener met een modaal salaris een koopkrachtplus op van in één klap 3 procent.

Hoewel de hiervoor genoemde maatregelen uit het herfstakkoord zijn toe te juichen, zijn het echter geen effectieve maatregelen om te voorkomen dat de fiscaliteit mensen dwingt om de arbeidsmarkt op te gaan. Met andere woorden, het huidige belastingstelsel, dat sterk gericht is op arbeidsparticipatie, wordt niet fundamenteel gewijzigd, omdat het opnieuw ondoenlijk is gebleken hierin een trendbreuk te bereiken. Daar komt bij dat de afbouw van de overdraagbare heffingskorting voor partners die geen betaalde arbeid verrichten, het verschil in belastingdruk tussen kostwinners en tweeverdieners in de toekomst toch weer groter maakt.

Transparantie in het belastingstelsel

Voor de gewone Nederlandse burger is het Nederlandse belastingstelsel – met verschillende belastingtarieven en heffingskortingen - nauwelijks meer te doorgronden. Als voorbeeld van een inconsistentie in het huidige belastingen- en toeslagenstelsel kan gelden het feit dat inkomensondersteuning vormgegeven wordt door uit te gaan van draagkracht op huishoudniveau, terwijl de inkomstenbelastingheffing, welke een belastingheffing naar draagkracht beoogt te zijn, op individuele basis plaatsvindt. Transparantie over de doelen in het belastingstelsel zal het draagvlak voor belastingheffing kunnen vergroten. Hoewel het kabinet op andere terreinen regelingen zegt aan te pakken, bijvoorbeeld bij de integratie van de toeslagen, lijkt het kabinet wat minder slagvaardig als het gaat om het creëren van toegankelijkheid en openheid van het belastingstelsel. Het invoeren van een vlaktaks zou hiervoor welkom zijn.

Vlaktaks

Uit diverse studies is gebleken dat de verbetering van de overheidsfinanciën bij voorkeur behaald wordt door beperking van de overheidsuitgaven, en niet door belastingverhoging.

Belastingverhoging remt de groei. Daarom moet de belasting worden geheven over een zo breed mogelijke grondslag en met een zo uniform mogelijk tarief, zodat tarieven laag kunnen blijven en markten zo min mogelijk worden verstoord. Hiervan uitgaande zou het wenselijk zijn om het huidige belastingsysteem, met de reeds bestaande vlaktaksen in box 2 en box 3, uit te breiden met een vlaktaks op inkomen uit arbeid (box 1). Een fundamentele vereenvoudiging van het belastingstelsel op deze punten is noodzakelijk om het hierboven weergegeven probleem van verschillen in belastingdruk tussen eenverdieners en tweeverdieners aan te pakken.

Het invoeren van een vlaktaks op inkomen uit arbeid heeft verschillende voordelen. Voor iedereen geldt hetzelfde belastingtarief, ook ten aanzien van de aftrekposten. De overheid beïnvloedt niet langer de keuzes in een gezin via de belastingtarieven, bijvoorbeeld als het gaat om de vraag wie in een gezin hoeveel uren werkt. De vlaktaks maakt een einde aan de tegenstelling tussen gezinsdraagkracht en de individuele draagkracht. In de politiek wordt gesproken over een leefvormneutrale belastingheffing. Bovendien wordt als gevolg van het invoeren van een vlaktaks het belastingsysteem veel eenvoudiger. Voor werkgevers wordt het eenvoudig om aan werknemers aan te geven hoeveel netto besteedbaar blijft van een uur extra werken.

Door een vlaktaks dragen werkgevers voortaan de loonheffingen, welke dienen als voorheffing van de inkomstenbelasting, af als vast percentage van de totale loonsom van alle werknemers.

Dat betekent een administratieve lastenverlichting en besparing in de uitvoeringskosten. In de aangifte inkomstenbelasting wordt door de werknemer het gebruteerde loon aangegeven en kan de loonsomheffing als voorheffing verrekend worden. Heffingskortingen en toeslagen worden, zonder tussenkomst van de werkgever, rechtstreeks met de fiscus verrekend. De invoering van de loonsomheffing zou tegelijkertijd kunnen worden gecombineerd met de voltooiing van de werkkostenregeling. Zodra het loonbegrip op een meer eenduidige wijze in overeenstemming is gebracht met de maatschappelijke opvatting over wat tot het loon gerekend moet worden, kan het bedrag van de vrije ruimte, als percentage van de loonsom, in combinatie met gerichte vrijstellingen en nihilwaarderingsregels, tot een gecombineerde vereenvoudiging van het belastingstelsel leiden.

Voorts heeft een vlaktaks op looninkomen als voordeel dat het belastingtarief op inkomen uit arbeid dichter bij het tarief op inkomen uit vermogen komt te liggen, zodat de kunstmatige

fiscale prikkel om het eigen huis en eigen onderneming met vreemd vermogen in plaats van eigen vermogen te financieren minder wordt. Het wegnemen van deze kunstmatige fiscale prikkel zal ertoe leiden dat er een gezondere financieringsstructuur van hypotheken tot stand wordt gebracht, omdat meer lenen dan nodig, fiscaal niets méér oplevert. Voor het eigen huis hangt dit vooral samen met het hogere marginale tarief van maximaal 52 procent waartegen de hypotheekrente mag worden afgetrokken in box 1 ten opzichte van het tarief van 30 procent op het forfaitaire rendement van het vermogen in box 3.

Als nadeel van de vlaktaks wordt door menigeen het denivellerende effect ervan genoemd. Doordat een vlaktaks een lager marginaal tarief kent dan het huidige toptarief in de loon- en inkomstenbelasting zullen vooral topverdieners een voordeel van de vlaktaks genieten. Dit houdt in dat de vlaktaks de inkomensverschillen tussen rijk en arm groter maakt, doordat het maximum tarief in de inkomstenbelasting verlaagd wordt van 52 procent tot circa 38 procent. Dit denivellerende effect kan worden opgeheven door het hanteren van een topinkomenheffing, ook wel een solidariteitsheffing genoemd. Dit is een extra heffing op het totale inkomen uit en in verband met arbeid, die vanaf een zeker topinkomen toepassing vindt. Hierdoor worden de inkomensvoordelen aan de bovenkant van het inkomensgebouw ´afgeroomd´. De aftrekposten in box 1 dienen vervolgens alleen verrekend te worden tegen het lagere algemene vlaktakstarief. Een soortgelijke maatregel kan gevonden worden in de aftrekbaarheid van hypotheekrente. Met ingang van 2014 is de hypotheekrente voor mensen in de hoogste inkomstenbelastingschijf niet meer aftrekbaar tegen 52 procent, maar wordt dit in 28 jaar met 0,5 procent per jaar stapsgewijs teruggebracht naar 38 procent.

Een andere eenvoudige, doch belangrijke, voorgestelde aanpassing betreft de omzetting van de huidige afnemende werkgeversbijdrage in de Zorgverzekeringswet (Zvw) in een proportionele Zvw-loonsomheffing. In 2013 droeg iedere werkgever tot een inkomen van ruim vijftigduizend euro 7,75 procent van het inkomen af. Door diverse beleidseconomen wordt voorgesteld dat, na invoering van de vlaktaks, van ieder inkomen 4 tot 5 procent afgedragen wordt voor de zorg. Hierdoor wordt het denivellerende effect van de vlaktaks aan de onderkant beperkt.

Bovendien wordt huidige ingewikkelde financiering overboord gezet en wordt gekozen voor een meer houdbare financiering van de zorg.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 31

Aanbevelingen in het rapport van de commissie Van Dijkhuizen

Begin 2012 heeft staatssecretaris Weekers van Financiën de Commissie inkomstenbelasting en toeslagen geïnstalleerd. Op 17 juni 2013 heeft de commissie het eindrapport uitgebracht. De commissie is van oordeel dat, gelet op de financiële en economische crisis, het in de eerste plaats belangrijk is dat de arbeidsparticipatie wordt gestimuleerd door het meer lonend maken van werk. Een tweede reden om de arbeidsparticipatie te bevorderen hangt samen met de vergrijzing, die hoge kosten met zich brengt die gedragen moeten worden door de werkzame bevolking. In dit kader stelt de commissie hiertoe voor om de tarieven van de loon- en inkomstenbelasting te verlagen. De eerste tot en met de derde belastingschijf vervangt de commissie door één schijf die blijft op het niveau van 2013, te weten 37 procent. Het tarief van de tweede schijf wordt 49 procent. De eerste schijf loopt door tot het niveau van de huidige derde schijf verhoogd met circa 5.500 euro en komt daarmee op circa 62.500 euro maar loopt volgens de voorstellen op tot circa 67.000 euro in 2017. 12 miljoen van de 13 miljoen belastingplichtigen, ofwel 93 procent van de belastingplichtigen, valt dan in de lange eerste schijf. Het aantal belastingplichtigen dat momenteel in de vierde tariefschijf van 52 procent valt, valt onder het voorstel in de tweede (en hoogste) schijf en blijft wat betreft omvang ongeveer gelijk.

De voorstellen van de commissie Van Dijkhuizen kunnen als een sociale vlaktaks beschouwd worden. Met het overnemen van deze adviezen wordt het mogelijk om te komen tot een eenvoudiger, transparanter en verbeterd belasting- en toeslagenstelsel.

Een stelsel dat er ook voor zal zorgen dat de goede belastingmoraal in Nederland behouden blijft en mogelijk nog beter maakt.

32 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

Aanpassing BTW-tarieven

Hierboven is steeds uitgegaan van aanpassingen in de inkomstenbelasting. De inkomstenbelasting sluit aan bij het draagkrachtprincipe: de sterkste schouders moeten de zwaarste lasten dragen. Hierbij wordt het inkomen als maatstaf gehanteerd voor draagkracht. Volgens de OESO zouden overheden er verstandig aan doen om de loon- en inkomstenbelasting te verminderen en deze te vervangen door minder schadelijke consumptiebelastingen. Als maatstaf voor draagkracht heeft dan de consumptie te gelden in plaats van inkomen.

Een verhoging van de BTW heeft voordelen. Een verschuiving van de directe belastingen naar de indirecte belastingen draagt bij aan een meer stabiele belastingopbrengst. Indirecte belastingen kunnen minder gemakkelijk worden ontweken dan directe belastingen en de opbrengst van deze belastingen vertoont kleinere conjuncturele schommelingen. Ook past een verhoging in een internationale trend van verhoging van de BTW. Een verschuiving van de directe belastingen naar de indirecte belastingen volgt ook uit het regeerakkoord van het kabinet Rutte II.

Visie RMU De Troonrede noemt een participatiesamenleving als ideaal. Een samenleving waarbij zorg voor elkaar, via vrijwilligerswerk en mantelzorg, maar ook zorg van ouders voor hun kinderen (weer) tot norm wordt verheven. Het huidige belastingstelsel gaat uit van een concept van de nutsmaximaliserende “homo economicus”. Ofwel, ieder voor zich. De RMU meent dat het huidige belastingstelsel daarom fundamenteel herzien moet worden.

Ondanks de positieve kanten van het begrotingsakkoord voor het gezin, zijn volgens de RMU nog niet alle zorgen van tafel. Het akkoord bevat interessante aanpassingen in de voornemens van het kabinet wat niet wegneemt dat de RMU vindt dat het verschil in belastingdruk tussen een tweeverdiener en een eenverdiener met kinderen niet substantieel verkleind wordt. Hoewel uit het akkoord volgt dat een alleenverdiener met een modaal salaris een koopkrachtplus kent van 3 procent, valt uit het akkoord niet af te leiden dat de weeffout van het verschil in belastingdruk tussen tweeverdieners en een eenverdiener geheel gerepareerd is. Het huidige belastingstelsel blijft sterk gericht op arbeidsparticipatie. Fundamentele wijzigingen in het belastingstelsel zijn, ondanks de aanpassingen, niet bewerkstelligd.

De RMU wil naar een belastingstelsel toe waar de eigen verantwoordelijkheid van de burger voorop staat. Het fiscale systeem moet voldoende prikkels bevatten om een eigen inkomen te verwerven. De staat blijft echter wel een schild voor de zwakken, met dien verstande dat voorzieningen moeten werken als een vangnet. Met aandacht voor de zelfredzaamheid van de burger.

De RMU ziet voordelen in de invoering van de vlaktaks. Natuurlijk moet bij invoering het principe van gelijke kansen voor iedereen gelden. Denk bij gelijke kansen aan werk, scholing en zorg, maar zonder een gedetailleerde invulling op het gebied van wonen, inkomen, kinderen, enz. Er zijn ook nadelen aan de vlaktaks, bijvoorbeeld de positie van ouderen. Zij gaan fors meer betalen dan in het huidige systeem door de fiscalisering van de AOW. Hier moet aandacht voor zijn, bijvoorbeeld door de 65-plussers zonder een substantieel aanvullend pensioen te compenseren in de vorm van een in de tijd aflopend vrijstellingsbedrag voor niet-AOW-inkomen. De RMU is van mening dat een vlaktaks een elegante uitweg is om de premieheffing volksverzekeringen te fiscaliseren en de AOW-vrijstelling voor AOW’ers langs de weg

van de geleidelijkheid (in een periode van 18 jaar per jaar 1 procent om te zetten in belasting) weg te werken.

Een ander nadeel is de maatschappelijke weerstand tegen het vergroten van inkomensverschillen, hoewel dit kan worden opgelost door het invoeren van een topinkomenheffing.

Daar tegenover staat het uitgaan van afhankelijkheid van eigen inzet en de prikkel tot vlijt en zelfredzaamheid. Het loont bij een vlaktaks meer om zich actief op te stellen. Het is sterk afhankelijk van iemands visie op de arbeidsmarkt en de economie hoe de vlaktaks wordt geduid. Dit brengt tegelijkertijd met zich mee dat als nadeel van de invoering van een vlaktaks kan worden aangevoerd dat het niet ondenkbaar is dat een vlaktaks mensen meer op zichzelf terugwerpt en als gevolg hiervan de zelforiëntatie toeneemt. Uitgaan van afhankelijkheid van eigen inzet kan ertoe leiden dat een meer hardvochtige houding wordt aangenomen door individuen of een gebrek aan begrip voor het ongeluk van anderen.

Tegenover nadelen staan echter ook voordelen: • Het biedt helderheid, men weet waar men aan toe is.

• Het is helder wat een extra uur werken oplevert.

• Verlaging van de uitvoeringskosten voor overheid en bedrijfsleven.

• Sociale herverdeling van inkomen met een beperkt aantal heffingskortingen.

• De vlaktaks zorgt voor een fundamentele aanpak in de nu bestaande ongelijkheid in het netto besteedbaar inkomen tussen eenverdieners en tweeverdieners, doordat het de inkomstenbelasting leefvormneutraal maakt.

Alles afwegende is de RMU voor een vlaktaks. Daarbij moeten grote inkomenseffecten, zowel in negatieve als positieve zin worden vermeden of in ieder geval met behulp van een overgangsregeling worden gedempt.

De RMU staat positief tegenover de voorstellen van de commissie Van Dijkhuizen in het eindrapport Inkomstenbelasting en toeslagen van 17 juni 2013. De plannen voorzien erin het belastingstelsel te vereenvoudigingen, arbeid lonender te maken als gevolg van de lagere inkomstenbelasting en heeft bovendien een sociale vlaktaks in zich, waardoor de inkomensvoordelen aan de bovenkant van het loongebouw ‘afgeroomd’ worden.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 33

Ontslag-

Hoofdstuk 2.6

recht

Sociaal-economische en maatschappelijke ontwikkelingen

Inleiding

Al jaren lang sleept er een discussie over een mogelijke versoepeling van het ontslagrecht. Dit leidde tot flinke polarisatie tussen werkgevers, werknemers en politieke partijen. Ook werden er wetsvoorstellen ingediend ter maximering van de ontslagvergoeding en kwam minister Kamp naar aanleiding van het Lente-akkoord (voorjaar 2012) met voorstellen die, indien zij de eindstreep halen, een aardverschuiving in het Nederlandse ontslagrecht betekenen. Inmiddels zijn we bijna twee jaar verder en heeft het Kabinet-Rutte II nieuwe voorstellen ter advisering neergelegd bij Raad voor de Rechtspraak en de Raad van State.

Achtergronden

Het ontslagrecht in Nederland is een zogenaamd gesloten stelsel. Dit betekent dat een beëindiging van het dienstverband slechts kan plaatsvinden op de daartoe in het Burgerlijk Wetboek voorziene manieren: 1. Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege zodra de tijd is verstreken die in de arbeidsovereenkomst werd afgesproken. Het moet dan wel een objectief te bepalen tijdstip zijn dat niet voor discussie vatbaar is. Wettelijk mogen er maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. De vierde overeenkomst geldt voor onbepaalde tijd.

2. Beëindiging door wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer sluiten dan een overeenkomst waarin zij gezamenlijk de einddatum bepalen en de overige voorwaarden regelen.

Mits daarin opgenomen dat het initiatief van de werkgever uitgaat, accepteert het UWV deze overeenkomst als een geldige beëindiging. Het geeft recht op een WW-uitkering, mits de achterliggende reden van het ontslag geen reden was die ontslag op staande voet zou hebben opgeleverd.

3. Door ontslag. Één van de gangbare ontslagprocedures is dat de werkgever een ontslagvergunning van het UWV krijgt. Indien de werknemer zich hiertegen verzet en inhoudelijk verweer voert, duurt deze procedure ongeveer zes tot acht weken.

Daarna moet de werkgever nog opzeggen. Het realiseren van een ontslag duurt daarmee al gauw drie tot vier maanden. Het

UWV toetst de ontslagaanvraag strikt. Werkgevers kunnen dit als een nadeel beschouwen. Anderzijds kent het UWV geen ontslagvergoeding aan de werknemer toe, er is dus geen dure afvloeiingsregelingen. Wel kan de betrokken werknemer achteraf alsnog een dergelijke vergoeding eisen bij de kantonrechter middels een procedure op grond van ‘kennelijk onredelijk ontslag’. Deze procedure dient de werknemer zelf op te starten en levert over het algemeen geen zekerheid op toekenning van een schadevergoeding op.

4. Ontslag kan ook via de kantonrechter. De werkgever dient daarvoor een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. De werknemer kan daartegen verweer voeren. Daarna volgt een mondelinge behandeling, waarna de kantonrechter binnen veertien dagen uitspraak doet. Een opzegtermijn hoeft dan niet meer in acht genomen te worden. Over het algemeen ervaren werkgevers deze route als gemakkelijker dan de ontslagroute via het UWV. Dit heeft vooral te maken met de in de wet genoemde ontbindingsgrond van ‘veranderde omstandigheden’, op grond waarvan de kantonrechter de ontbinding veelal baseert op het gegeven dat de arbeidsverhouding is vastgelopen. Anderzijds kan de kantonrechter een ontslagvergoeding toekennen aan de werknemer. Binnen de Kring van Kantonrechters is een richtlijn opgesteld om dit te berekenen. Deze kantonrechtersformule wordt berekend door het aantal dienstjaren van de werknemer te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris, en met een factor waarin de bijzondere omstandigheden van het geval zijn uitgedrukt. De dienstjaren tot de leeftijd van 35 tellen voor 0,5, van 35 tot 45 jaar voor 1, van 45 tot 55 jaar voor 1,5 en boven de 55 jaar tellen voor 2. Hiermee beogen de kantonrechters meer aansluiting te vinden bij de verbeterde arbeidsmarktpositie van jongeren, maar met behoud van bescherming van oudere werknemers.

Naar een nieuw ontslagrecht?

Het ontslagrecht is al jarenlang een bron voor discussies. Veel werkgevers bepleiten een verdergaande versoepeling. Daartegenover staan de werknemersorganisaties die daarvan over het algemeen weinig willen weten en sterk hechten aan behoud van de rechtspositie. Het Kabinet werkt aan een pakket maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen. Deze maatregelen omvatten een ingrijpende wijziging van het ontslagrecht en van de WW. In juni 2013 heeft minister Asscher de concepttekst van de wet “Hervorming flexrecht, ontslagrecht en werkloosheidswet” voorgelegd aan de Raad voor de Rechtspraak, en enige tijd later aan de Raad van State. Ten tijde van het tot stand komen van dit Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 35

hoofdstuk was de wettekst nog niet openbaar. Wel beschikken we over de reactie van de Raad voor de Rechtspraak op deze wettekst, waarmee er enig zicht is op de contouren van het wetsvoorstel.

Handhaving preventieve ontslagtoets

Er blijven twee routes bestaan voor het ontslaan van werknemers, zij het dat er geen keuzevrijheid meer zal zijn voor de werkgever. De preventieve ontslagtoets blijft daarom bestaan.

De route via het UWV dient te worden bewandeld als het gaat om het ontslaan van een werknemer op grond van bedrijfseconomische omstandigheden of bij een ontslag wegens langdurige ziekte. Gaat het om ontslag wegens persoonlijke redenen (bijvoorbeeld niet functioneren, wangedrag of een verstoorde verhouding), dan dient de ontslagroute via de kantonrechter gevolgd te worden. Het lijkt er op dat in het conceptwetsvoorstel de criteria voor de rechtmatigheid van een ontslag uitgebreid zijn omschreven en uitgewerkt. De Raad voor de Rechtspraak spreekt zelfs van een “waslijst van criteria waaraan de ontbindingsrechter zich zou moeten houden”.

De ontslagprocedure

Op dit moment is nog niet bekend hoe de diverse ontslagprocedures er precies uit zullen zien. Het kan zijn dat de UWV-procedure en de ontbindingsprocedure globaal in de huidige vorm blijven bestaan, maar het is niet ondenkbaar dat de procedures inhoudelijk zullen wijzigen. Een belangrijk gegeven is wel duidelijk: in de nieuwe plannen staat ten allen tijde hoger beroep open. Dus of het nu gaat om een toestemming van het UWV voor ontslag of een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter: in de toekomst kan de werknemer altijd in hoger beroep gaan. Ook kan een werknemer na de UWV-procedure zich tot de kantonrechter wenden om een ontslagvergoeding te vorderen.

Transitiebudget voor scholing

Werknemers hebben, wanneer zij tenminste twee jaar in dienst zijn, bij ontslag recht op een door de werkgever te betalen zogenoemd ‘transitiebudget’. Deze dient waarschijnlijk aangewend te worden voor het vinden van een dienstbetrekking elders, het volgen van scholing en/of outplacement. De grootte van dit budget is nog niet bekend. In het regeerakkoord, waarin ook over dit budget bepalingen werden opgenomen, werd het transitiebudget gesteld op een kwart maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van vier maandsalarissen. Maar hoogstwaarschijnlijk worden ten aanzien van transitievergoeding in de concept wettekst dezelfde bedragen genoemd als in het door het kabinet 36 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

met de sociale partners gesloten sociaal akkoord. Daarin wordt het transitiebudget gesteld op een derde maandsalaris per dienstjaar indien het dienstverband minder dan 10 jaar heeft geduurd en een half maandsalaris per dienstjaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer dan 10 jaar heeft geduurd. De transitievergoeding behoeft niet te worden betaald indien de werkgever ernstige financiële problemen kent. Criteria hiervoor zullen door de minister ontwikkeld worden. Verder zal waarschijnlijk de mogelijkheid worden gecreëerd om reeds door de werkgever geïnvesteerde bedragen in scholing en employablility van de ontslagen werknemer, die gericht was op het verkrijgen van een andere baan, met de transitievergoeding te verrekenen. Het sociaal akkoord kent met betrekking tot de transitievergoeding nog een overgangsregeling voor werknemers die op 1 januari 2016 50 jaar of ouder zijn.

Rechterlijke toetsing achteraf: de ontslagvergoeding

Het conceptwetsvoorstel kent een groot aantal verschillende ontslagvergoedingen. Naar verwachting gaat het in ieder geval om de hierboven genoemde transitievergoeding en de zogenaamde additionele vergoeding. De additionele vergoeding wordt door de kantonrechter vastgesteld op verzoek van de werknemer, hetzij in de ontbindingsprocedure hetzij in een afzonderlijke procedure die de werknemer kan voeren nadat hij via de UWV-route is ontslagen. De vergoeding zou volgens de huidige concepttekst alleen kunnen worden toegekend als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan wel wanneer het ontslag te wijten is aan de werkgever. De concept memorie van toelichting op het wetsvoorstel noemt een groot aantal voorbeelden van verwijtbaar gedrag. Hierop richt zich met name de kritiek van de Raad voor de Rechtspraak: het zou voor kantonrechters erg moeilijk worden om onderscheid te maken tussen licht verwijtbaar en ernstig verwijtbaar gedrag aan de kant van de werkgever. Volgens het sociaal akkoord zouden de transitievergoeding en de additionele ontslagvergoeding gezamenlijk niet meer dan 75.000 euro mogen bedragen, dan wel maximum een jaarsalaris indien het jaar inkomen hoger dan 75.000 euro zou bedragen. Of deze maxima terugkomen in het concept wetsvoorstel, is nog onbekend.

Visie RMU Geen versoepeling van het ontslagrecht

Het conceptwetsvoorstel beoogt het ontslagrecht te vereenvoudigen, de hoogte van ontslagvergoedingen te beperken en de rechtsgelijkheid alsmede de rechtszekerheid te bevorderen. Van een hervorming van het ontslagrecht is, indien de plannen van het Kabinet doorgaan, zeker sprake. Maar het is nog maar de vraag of het ontslagrecht werkelijk versoepeld en/of vereenvoudigd zal worden.

De RMU is in ieder geval geen voorstander van versoepeling van het ontslagrecht: een soepel ontslagrecht is niet nodig voor onze economie. Bovendien is ons ontslagrecht soepel genoeg wanneer de noodzaak tot reorganisatie en ingrijpen in de personele middelen noodzakelijk is. Ook bij het grote aantal ontslagvergunningen dat in deze crisistijd wordt aangevraagd, verleent het UWV deze zonder meer indien de regels juist zijn toegepast.

Maar ook de kantonrechter weigert zelden een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een werkgever die reële ontslaggronden heeft, kan ook nu zijn werknemer ontslaan. Weliswaar kan deze ontbinding gepaard gaan met een hoge ontslagvergoeding, maar dat speelt alleen in die situaties waarin er sprake is van een oudere werknemer met een langdurig dienstverband. Ten aanzien van een zodanige werknemer mag van een werkgever ook verlangd worden dat hij de nodige zorgvuldigheid betracht.

En mocht een ontslag in een dergelijke situatie aan de desbetreffende werknemer te verwijten zijn, wordt de ontslagvergoeding sterk gereduceerd dan wel op nihil gesteld.

Wel vereenvoudiging van het ontslagrecht

Het probleem met het huidige ontslagrecht is niet zozeer de mate van ontslagbescherming, maar meer het gegeven dat er twee verschillende ontslagroutes zijn: de UWV-procedure en de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De uitkomsten daarvan kunnen verschillend uitpakken. Zo leidt de UWV-procedure in zeer weinig gevallen uiteindelijk tot een ontslagvergoeding, dit in tegenstelling tot de kantonrechtersprocedure. Anderzijds

is het via het UWV weer lastiger mensen te ontslaan wegens bijvoorbeeld onvoldoende functioneren en gaat dat via de kantonrechter weer veel soepeler, zij het met toepassing van de kantonrechtersformule.

De visie van de RMU is om het ontslagrecht niet te versoepelen, maar de vereenvoudigen: één preventieve ontslagroute (de kantonrechtersprocedure) en leg de kantonrechtersformule vast in de wet zodat deze voor iedereen geldt. Dit met behoud van de mogelijkheid dat de kantonrechter de vergoeding naar zijn inzicht kan bijstellen aan de hand van de omstandigheden van het geval.

De huidige conceptwet voorziet hier deels in: weliswaar blijven er twee ontslagroutes bestaan, maar beide routes kunnen uiteindelijk leiden tot een ontslagvergoeding. Een aspect van de rechtsongelijkheid is daarmee verholpen. Maar verder heeft de RMU veel bedenkingen bij de conceptwet. Het vastleggen van een groot aantal criteria in de wet waaraan de kantonrechter zich zou moeten houden, biedt vooral een schijnrechtszekerheid.

Het nadeel van wettelijke criteria is nu juist dat de rechtspraktijk zal laten zien dat er talloze situaties aan het licht komen die niet door de criteria gedekt worden. Verder schijnt de wettekst een fijnmazig stelsel voor wat betreft ontslagvergoedingen te kennen: op algemene uitgangspunten zijn vele uitzonderingen mogelijk. Dit maakt het voor de rechtszoekende burgers en voor de rechtsprekende kantonrechters niet eenvoudiger, meent de RMU. Op beide aspecten, namelijk de vastgelegde criteria en het vergoedingenstelsel, heeft de Raad voor Rechtspraak dan ook substantiële kritiek. Daarbij komt nog het aspect van de maatschappelijke kosten die gepaard gaan met een toenemende belasting van de rechtspraak. Nu hoger beroep in alle ontslagzaken mogelijk wordt, wat natuurlijk de rechtszekerheid van de burger ten goede komt, zullen naar schatting de kosten van de rechtspraak met tenminste zes en een half miljoen euro per jaar toenemen.

De RMU blijft de ontwikkelingen rond het ontslagrecht nauwgezet volgen.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 37

Werkkosten-

Hoofdstuk 2.7

regeling

Sociaal-economische en maatschappelijke ontwikkelingen

Inleiding

Kerstpakket, werkkleding, fiets, laptop of mobiele telefoon van de zaak; het zijn voorbeelden van extra´s die werkgevers aan hun personeel fiscaal vriendelijk mogen verstrekken. Deze fiscale voordelen houden echter op te bestaan.

Hiervoor in de plaats is de zogenoemde werkkostenregeling (WKR) gekomen. Het toepassen van de WKR kan sinds 2011. De ‘oude’ fiscale voordelen mogen echter uiterlijk tot en met het belastingjaar 2014 worden toegepast. Werkgevers die hun werknemers tegemoet willen komen door bepaalde werkgerelateerde zaken te vergoeden of te schenken, hadden onder de oude regeling van vergoedingen en verstrekkingen te maken met een veelheid aan regels. Met de invoering van de WKR beoogt de overheid de hoeveelheid regelingen aanzienlijk terug te brengen.

Achtergronden

In het kader van administratieve lastenverlichting is de systematiek van vrije vergoedingen en vestrekkingen in de loonsfeer met ingang van 1 januari 2011 vereenvoudigd. De term voor deze nieuwe in de Wet op de loonbelasting 1964 geïntroduceerde vergoedingssystematiek is ‘werkkostenregeling’ (WKR). Deze aanduiding geeft aan dat het gaat om kosten die een werknemer maakt in het kader van een dienstbetrekking en heeft een forfaitair karakter. Samengevat in dat de werkgever zijn werknemers tot maximaal 1,5 procent van de totale loonsom onbelast vergoedingen en verstrekkingen kan bieden. Boven dit bedrag vindt er een eindheffing plaats van 80 procent. Eindheffing houdt in dat de werkgever de verschuldigde loonbelasting voor zijn rekening neemt en deze niet inhoudt op het loon.

Totale vergoedingen en verstrekkingen

Voor toepassing van de WKR moeten alle vergoedingen en verstrekkingen, inclusief btw, van de inhoudingsplichtige aan de werknemers bij elkaar worden opgeteld. Het gaat hierbij alleen om vergoedingen en verstrekkingen die tot het loon behoren.

Loonbestanddelen die zijn uitgesloten en dus niet bij de vergoedingen en verstrekkingen worden gerekend zijn regulier loon, auto van de zaak, dienstwoning en boetes. Dit wordt tot het

De WKR in het kort:

Stap 1: Bepaal of de vergoeding of verstrekking loon is.

De WKR geldt alleen voor loon.

Stap 2: Loon? Ga dan na of de vergoeding of verstrekking onder de gerichte vrijstellingen of nihilwaarderingen valt.

Stap 3: Geen gerichte vrijstelling of nihilwaardering?

Kies dan of de vergoeding of verstrekking als eindheffingloon behandeld wordt en in de vrije ruimte wordt ondergebracht of als loon van de werknemer behandeld wordt.

Stap 4: Over het bedrag boven de vrije ruimte dient 80 procent eindheffing te worden afgedragen. normaal belastbare loon van de werknemer gerekend. Wel bestaat de mogelijkheid deze loonbestanddelen gebruteerd uit te betalen, waardoor de werknemer er netto niet op achteruit gaat.

Op nihil gewaardeerde verstrekkingen

Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen behoren wel tot het loon, maar mogen op nihil worden gewaardeerd. De belangrijkste categorieën: • Voorzieningen op de werkplek zoals vaste computer, kopieerapparaat, telefoon, gereedschappen en bedrijfsfitness.

• Arbo-voorzieningen.

• Consumpties op de werkplek (geen maaltijd).

• Werkkleding binnen de fiscale voorwaarden.

• Mobiele telefoon, (> 10 procent zakelijk gebruik).

• Hulpmiddelen (zoals laptops, gereedschappen etc.) die ook buiten de werkplek gebruikt kunnen worden (> 90 procent zakelijk gebruik).

• Huisvesting waaraan de werknemer zich niet kan onttrekken.

• Rentevoordeel personeelslening voor de eigen woning of voor een fiets/scooter.

Gerichte vrijstellingen

Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen zijn gericht vrijgesteld.

Het gaat om kosten waarvan het zakelijke karakter overheerst zoals: cursussen, studiekosten, extraterritoriale kosten en verhuiskosten (in verband met de dienstbetrekking). In een aantal gevallen kunnen grensbedragen van toepassing zijn zoals bij kilometervergoedingen. Voor zover deze bedragen overschreden worden, kunnen de vergoedingen ondergebracht worden in de vrije ruimte of als normaal belast loon behandeld worden.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 39

Vergoeding van intermediaire kosten

Intermediaire kosten zijn kosten die de werknemer voorschiet voor de werkgever. Als de werkgever deze kosten later vergoedt, behoort deze vergoeding niet tot het loon van de werknemer. Let op: als de zaken die de werknemer heeft voorgeschoten vervolgens ter beschikking worden gesteld aan de werknemer, kan wel sprake zijn van loon.

Keuze belastbaar loon

Als de vergoeding of verstrekking tot het loon behoort, heeft de werkgever per werknemer de keuze om de vergoeding of verstrekking tot het normaal belaste loon van de werknemer te rekenen, of als eindheffingsloon voor de WKR te bestempelen.

Steekproef kostenvergoedingen

Voor vaste kostenvergoedingen moet bij toepassing van de WKR in principe vooraf een steekproef uitgevoerd worden onder de werknemers om te onderzoeken of de kosten wel daadwerkelijk worden gemaakt. De steekproef moet dus alleen bij nieuwe vaste kostenvergoedingen worden uitgevoerd. Wordt niet aan de voorwaarde voldaan dat de kosten daadwerkelijk worden gemaakt, dan is de vergoeding verplicht eindheffingsloon.

Waardering loon in natura

Verstrekkingen die tot het loon behoren, moeten worden gewaardeerd. Hierbij is de inkoopfactuur inclusief omzetbelasting het uitgangspunt. Voor producten uit eigen bedrijf is de consumentenprijs inclusief btw bepalend. Daarnaast gelden bepaalde normbedragen voor onder meer verstrekkingen van maaltijden, huisvesting, dienstwoning en kinderopvang.

Knelpunten in de WKR

Het bedrijfsleven kan bij de invoering van de WKR tegen knelpunten aanlopen. Zo heeft de WKR met het werkplekcriterium een mogelijkheid geïntroduceerd om op collectieve wijze voorzieningen buiten de heffing van loonbelasting te laten. Het criterium is echter niet bijzonder fijnmazig. Knelpunten zijn de fitness, de parkeerplaats buiten het eigen terrein van de werkgever en sommige ARBO-voorzieningen. Het stuit bijvoorbeeld op onbegrip dat de printer op de thuiswerkplek vanwege het veronderstelde privé-voordeel niet onbelast kan worden verstrekt, terwijl de bureaustoel op diezelfde thuiswerkplek wel onbelast is omdat het een ARBO-voorziening betreft. Veel knelpunten zijn daarom een gevolg van het door de nihilwaarderingen ontstane onderscheid tussen vergoedingen en verstrekkingen. Aan deze knelpunten is merendeels tegemoet gekomen door het treffen 40 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

van specifieke maatregelen, wat haaks staat op het streven naar eenvoud. Het komt de samenhang en systematiek van de WKR niet ten goede.

Inwerkingtreding en overgangsperiode

De staatssecretaris stelt de verplichte toepassing van de WKR uit tot 1 januari 2015. Hij wil de WKR vereenvoudigen en daarmee aantrekkelijker maken voor het MKB. Het doel is om het belastingvrij verstrekken van werkmiddelen eenvoudiger te maken en de bijbehorende administratieve lasten te verminderen. De mogelijkheden hiervoor zijn via een verkenning in kaart gebracht.

Hierbij is onder andere onderzocht of het mogelijk is om het werkplekcriterium te vervangen door een algemenere toets, zoals het noodzakelijkheidscriterium. Dit houdt in dat wanneer een werkmiddel - bijvoorbeeld een notebook - voor het werk noodzakelijk is, de werkgever in de loonberekening niet langer rekening hoeft te houden met een eventueel voordeel van privégebruik.

Daarnaast wordt gekeken naar oplossingen voor administratieve knelpunten waar het MKB nu mee te maken heeft. Via een internetconsultatie zijn ook andere verbetermogelijkheden aan het bedrijfsleven voorgelegd. Hoewel het de bedoeling was de aanpassingen in de WKR in het Belastingplan 2014 op te nemen, is hieraan geen uitvoering gegeven. Verwacht wordt dat de komende periode de aanpassingen in de WKR middels een afzonderlijke wetswijziging aan het parlement worden aangeboden.

Het bovenstaande betekent dat tot 1 januari 2015 gebruik kan worden gemaakt van de overgangsregeling. Daarbij blijven de oude regels en afspraken van toepassing en geldt een nieuw maximumbedrag voor incidentele personeelsvoorzieningen, van 454 euro per werknemer per jaar.

Voordelen van de WKR voor werkgevers: • Vast percentage van de loonsom onbelast vergoeden en verstrekken.

• Meeste vergoedingen en verstrekkingen hoeven niet meer op werknemersniveau in de loonadministratie geregistreerd.

• Met de voorwaarden en beperkingen van de oude regels hoeft geen rekening meer gehouden te worden.

• Vergoedingen en verstrekkingen kunnen zonder meer in de vrije ruimte worden ondergebracht. Er hoeft niet meer getoetst te worden of een werknemer de vergoeding of verstrekking zakelijk of privé gebruikt.

• Vergoedingen en verstrekkingen hoeven niet meer verwerkt te worden in de loonstrook.

Visie RMU De RMU meent dat goed nagedacht moet worden over het arbeidsvoorwaardenbeleid om een goede keuze te kunnen maken tussen de WKR en de oude regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen. Werkgevers zullen moeten inschatten hoeveel vrije ruimte zij hebben en of deze voldoende financiële ruimte biedt voor het beleid dat zij willen voeren. Het gevolg van het invoeren van de WKR zal hoogstwaarschijnlijk betekenen dat de loonadministratie opnieuw moet worden ingericht. Bovendien blijven alleen eventuele afspraken tussen de Belastingdienst en werkgevers gelden over vergoedingen en verstrekkingen die binnen de WKR gerichte vrijstellingen zijn. Alle andere afspraken vervallen.

Wat de RMU betreft betekent een keuze voor de WKR dat nieuwe declaratieregels in organisaties moeten worden opgesteld en er nieuwe afspraken gemaakt moeten worden over de vaste kostenvergoedingen, al dan niet in cao-verband.

Wat de RMU betreft is de WKR voor werkgevers in beginsel eenvoudig en transparant. De WKR wordt echter wel ingewikkelder, doordat een aantal zaken een zogenoemde nihilwaardering krijgen of een gerichte vrijstelling zijn.

Vanuit de praktijk zijn twijfels geuit op het punt van vereenvoudiging. Het draait steeds om de vraag wat tot het loon gerekend moet worden, en hoe de uitzonderingen daarop vorm krijgen. De keuze is tweeledig, of met gedetailleerde wet- en regelgeving, of met een meer open norm. Aan deze open norm kan gestalte gegeven worden door middel van het invoeren van het noodzakelijkheidscriterium Een open norm geeft veel vrijheid aan de werkgever, maar geeft hem tegelijkertijd ook een grote verantwoordelijkheid. Het is immers de werkgever die in eerste instantie bepaalt of een vergoeding of verstrekking noodzakelijk is, waarbij het vervolgens aan de wetgever is om aan de werkgever een duidelijk kader te bieden. Het voordeel van een open norm is dat het mogelijkheden biedt, maar heeft tegelijkertijd als nadeel dat het niet de zekerheid biedt die wel bestaat bij dichtgetimmerde en specifiek omschreven vrijstellingen. Hoewel de RMU vindt dat de systematiek van de WKR in de basis goed is, zijn er in de uitwerking dus nog slagen te maken.

Met het invoeren van de WKR bestaat het risico dat er door werkgevers geprobeerd wordt veel regelingen die nu fiscaal aantrekkelijk zijn, uit de cao’s te verwijderen, omdat dit hen veel geld

kan kosten. De RMU staat voor het standpunt dat de extra kosten voor de werkgever zo laag mogelijk moeten blijven. Indien noodzakelijk kan er gekeken worden naar regelingen die bijna nooit worden gebruikt. In sommige gevallen kunnen deze wellicht beter worden ingewisseld voor vaker gebruikte regelingen.

De RMU vindt dat de gemiddelde werknemer er niet op achteruit mag gaan ten opzichte van de huidige situatie. Met het laten vervallen van de onbelaste reiskostenvergoeding als gerichte vrijstelling en het onderbrengen van de vergoeding in de vrije ruimte van de WKR, is de vrije ruimte snel besteed en is er als gevolg hiervan minder ruimte voor andere vergoedingen en verstrekkingen. Indien een werkgever de werknemer alsnog wilt tegemoet komen in de vergoedingen- of verstrekkingensfeer, is de werkgever, bij overschrijding van de vrije ruimte, 80 procent eindheffing over verschuldigd.

De RMU beseft dat individueel maatwerk lastig is door het collectieve karakter van de WKR. Een interessante mogelijkheid om toch maatwerk te bieden, is het ontwikkelen van een zogenoemd cafetariamodel. Daarin zou de werkgever 0,5 procent kunnen inruimen voor vaste collectieve kosten. Voor de werknemer blijft dan 1 procent over om naar eigen wensen samen te stellen Tot slot betekent het doorvoeren van de WKR veelal dat cao’s en de arbeidsvoorwaarden binnen organisaties zullen moeten worden aangepast. Deze aanpassingen zijn nodig om te voorkomen dat medewerkers erop achteruitgaan, maar ook om te vermijden dat werkgevers met meerkosten te maken krijgen als gevolg van een eindheffing in verband met het overschrijden van de vrije ruimte. De OR heeft een belangrijke rol bij de invoering van de werkkostenregeling. Een aantal regelingen wordt namelijk met de OR afgesproken. De RMU beseft dat deze nieuwe regeling de OR voor complexe vragen kan stellen. De RMU zal zich inspannen om actief hierin mee te denken en adequate ondersteuning te bieden.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 41

Medewerkers

Hoofdstuk 2.8

participatie

Sociaal-economische en maatschappelijke ontwikkelingen

Inleiding

Medewerkerparticipatie is een mogelijkheid om de betrokkenheid van werknemers bij de onderneming en haar doelstellingen te vergroten. Het gaat om participatie in uitvoering van werkzaamheden, beleid en eigendom. Om dit te realiseren is het van belang participatie geïntegreerd te benaderen volgens het principe van de participatiedriehoek. Hierbij is sprake van directe, indirecte en financiële participatie. De meerwaarde van deze benadering is dat de participatievormen elkaar versterken. Dit vertaalt zich in een ‘participatief klimaat’, waarin werknemers prettiger werken omdat ze meer betrokken worden bij de onderneming. Ondernemingen die daarvoor de ruimte en mogelijkheden bieden, presteren over het algemeen beter.

Achtergronden Directe participatie

Bekende praktijkvormen van directe participatie zijn werkoverleg en zelfsturende teams. Omdat deze vorm van participatie zich afspeelt op het niveau van dagelijkse werkzaamheden, zijn de lijnen tussen bedrijfsleiding en werknemers kort. Dit maakt directe participatie vaak tot een heel informeel proces, bijvoorbeeld door informatie-uitwisseling bij de koffieautomaat.

In de Arbeidsomstandighedenwet - kortweg Arbowet - zijn meer formele aanknopingspunten te vinden voor directe participatie.

Hetzelfde geldt voor de Arbeidstijdenwet en soms ook voor collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s). Directe participatie is een belangrijk onderdeel van een groter participatieverband waarin werknemers bij de organisatie worden betrokken door samenwerking, open communicatie en financiële deelname.

Indirecte participatie

Bij indirecte participatie nemen werknemers deel in besluitvorming op ondernemingsniveau. Meestal via een ondernemingsraad (OR). Ondernemingen met meer dan 50 medewerkers in Nederland dienen te beschikken over een OR. Als er minder personeelsleden zijn wordt een personeelsvertegenwoordiging ingezet. Op landelijk niveau worden werknemers vertegenwoor-

digd door de vakorganisaties. Het doel van indirecte participatie is het beïnvloeden van strategische beslissingen die consequenties kunnen hebben voor de positie van werknemers en de invulling van hun werkzaamheden.

Financiële participatie

De laatste jaren maken verschillende ondernemingen gebruik van alternatieve beloningsinstrumenten om hun medewerkers te motiveren en meer betrokken te maken bij het resultaat van het bedrijf. Bedrijven zien graag dat medewerkers zich verbinden aan hun mission statement. Medewerkersparticipatie bijvoorbeeld in de vorm van aandelen, wordt vaak gezien als een geschikte strategie om dit te bewerkstelligen. Het nodigt uit tot betrokkenheid bij de onderneming en haar doelstellingen. Speerpunt in dit beleid is het bevorderen van (certificaten van) aandelen onder werknemers. Want deze participatievorm combineert financiële deelname met een vorm van werknemerszeggenschap in de aandeelhoudersvergadering. Eigendom, beleid en uitvoering komen hier samen onder één noemer. Uit onderzoek van SNPI, MT en Sprout in het najaar van 2011 onder 640 ondernemers blijkt dat bijna een kwart van hen kiest voor een vorm van financiële participatie door medewerkers. De meest gekozen vorm is via aandelen, (71 procent) gevolgd door winstdeling (52 procent) en opties (12 procent). Winstdeling is een passieve maar positief uitwerkende vorm van medewerkersparticipatie. Het is vooral een financiële stimulans, maar de medewerker wordt niet inhoudelijk bij de onderneming betrokken.

Hieronder wordt ingegaan op de meest voorkomende vormen van financiële participatie:

Aandelen

Door middel van aandelen krijgen medewerkers de mogelijkheid om financieel en met zeggenschap te participeren in ‘hun’ bedrijf. Met aandelen worden medewerkers mede-eigenaar. Bij gunstige resultaten mogen deelnemers rekenen op een jaarlijkse winstuitkering in de vorm van dividend, of komt de waarde van het bedrijf tot uiting in de prijs van het aandeel. Hoe beter het gaat, hoe meer het aandeel waard wordt. Medewerkers krijgen bovendien toegang tot en stemrecht op de aandeelhoudersvergadering. Dit biedt mogelijkheden voor inspraak en medezeggenschap. Participatie werkt op basis van vrijwilligheid. Medewerkers zullen alleen aandelen kopen wanneer ze vertrouwen hebben in de onderneming. Het risico daagt hen uit tot het maken van een bewuste keus: doe ik mee of niet? Mensen die meedoen zullen betrokken en met overtuiging instappen. Dit is Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 43

het bindende effect. Een nadeel van het participeren van medewerkers in aandelen, is dat het een focus op dividend in de hand werkt. Hierdoor zou er te veel de nadruk gelegd kunnen worden op winstuitkeringen, in plaats van investeringen in het bedrijf.

Het voordeel daarentegen is dat het een vorm van participatie is met een spaarcomponent. Hiermee kan het een waardevolle aanvulling zijn op een bedrijfspensioen.

Certificaten van aandelen

In tegenstelling tot aandelen bieden certificaten van aandelen geen direct stemrecht op de aandeelhoudersvergadering. Een certificaat is een afschrift van een aandeel dat iemand ontvangt in plaats van het aandeel zelf. Zowel aandelen als certificaten geven recht op koerswinst en dividend. De aandelen die bij de certificaten behoren, worden beheerd door een medewerkersvereniging of -stichting. Het bestuur van die instantie kan namens de medewerkers de met de aandelen verbonden zeggenschap uitoefenen op de aandeelhoudersvergadering. De daarmee samenhangende communicatie en uitwisseling van informatie kan in belangrijke mate bijdragen aan een participatief klimaat in de organisatie. Medewerkers weten hun standpunt gebundeld via hun bestuur. Overigens kan er per 1 oktober 2012 als gevolg van het nieuwe BV-recht eenvoudiger specifieke aandelen worden uitgegeven. Een BV kan bijvoorbeeld stemrechtloze of winstrechtloze aandelen uitgeven. Hierdoor worden ingewikkelde constructies als bovengenoemd niet langer noodzakelijk.

44 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

Winstdeling

In een winstdelingsregeling - ook wel winstuitkering of tantième genoemd - deelt het personeel mee in de behaalde winst. Winstdeling is de meest toegepaste vorm van financiÍle participatie.

Bij voldoende winst vindt een winstuitkering plaats. Bij tegenvallende resultaten blijft die achterwege. De winstverdeling vindt plaats op basis van tevoren vastgestelde criteria. Winstdeling is betrekkelijk eenvoudig te realiseren maar blijft ook steken in de financiĂŤle sfeer.

Visie RMU De keuze voor financiële medewerkersparticipatie begint uiteraard bij de eigenaren van de onderneming. Het moet binnen hun beleid en bij de identiteit van de onderneming passen. Het is niet altijd een voor de hand liggende optie. Een ondernemer begint niet voor niets voor zichzelf. Het spreekt niet vanzelf dat een directeur-eigenaar kiest voor financiële participatie. Toch is het de moeite waard de verschillende opties te overwegen en de voor- en nadelen in de eigen situatie op een rij te zetten. De mening van de werknemers is hierbij uiteraard van belang.

De ervaring bij bedrijven waar een dergelijke stap gemaakt is, is in het algemeen positief. Te denken valt aan Alfa accountants, de Breman Groep Nederland (installatiebranche) en IHC Merwede BV. Bij Breman Groep Nederland is zowel sprake van een versterkte medezeggenschap voor werknemers, als een financiële participatie en winstdeling. Door deze geïntegreerde benadering is er een cultuur ontstaan waarbij medewerkers sterk betrokken zijn en bijvoorbeeld kostenbewuster opereren dan bij vergelijkbare bedrijven. De risico’s die aan het aandelenbezit verbonden zijn wegen meestal op tegen het belang dat werkgever en werknemer hebben. In plaats van korte termijn tactiek en winstbejag, zal een aandelenbezitter meer oog hebben voor de lange termijn en continuïteit. Daarbij zorgt de versterkte betrokkenheid bij de onderneming voor een impuls in productiviteit en competitiviteit. Dit daagt ook op langere termijn uit tot betrokkenheid, informatie-uitwisselingen en het nemen van verantwoordelijkheid. Overigens moet men de ogen niet sluiten voor het feit dat een dergelijke vorm van participatie de medewerkers tot eigenaren maakt. Dat kan gevolgen hebben voor de onderlinge (gezags) verhoudingen.

Wat veel vaker voorkomt is het fenomeen winstdeling. De RMU vindt winstdeling ook een manier van medewerkersparticipatie.

De betrokkenheid van de medewerkers wordt in dit geval minder inhoudelijk versterkt. In de praktijk blijkt namelijk in een aantal gevallen dat de winstdeling niet voor alle personeelsleden wordt toegepast, maar alleen voor het management. Naar de mening van de RMU kan dit op termijn verbreedt worden, zodat de winstdeling een bredere betrokkenheid gaat opleveren. Naast de betrokkenheid zijn er uiteraard nog andere argumenten voor winstdeling: vanuit het oogpunt van arbeidsvoorwaardenbeleid is winstdeling een goede mogelijkheid medewerkers te belonen zonder dat dit tot een structureel hogere loonsom leidt.

In de visie van de RMU heeft participatie van medewerkers een duidelijke meerwaarde wanneer dit integraal wordt benaderd en als er niet alleen wordt gestuurd op financieel gewin.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 45

Loonvoorstel en

Hoofdstuk 3.1

inkomensontwikkelingen

Arbeidsvoorwaarden

Inleiding

Niet iedereen is even enthousiast over de economische groei in 2014. Het Centraal Planbureau (CPB) grijpt de ontwikkeling op de huizenmarkt aan om te veronderstellen dat het allemaal wat beter gaat. ‘De bodem lijkt in zicht’, stellen de opstellers van de Macro Economische Verkenning 2014. De export trekt de economie: naar verwachting stijgt die met 4,25 procent.

Een groei van de wereldhandel met 3,75 procent stelt historisch gezien misschien niet zoveel voor, maar ten opzichte van een groei van 1,5 procent in 2013 kan toch gesproken worden van een significante groei. Het Internationaal Monetair Fonds (IMF) heeft laten weten dat het de groei in de opkomende economieën heeft overschat en in Europa onderschat. Dit is goed voor Nederland dat veel naar geografisch nabije landen exporteert. De Nederlandsche Bank (DNB) is het meest positief en stelt onomwonden dat de Nederlandse economie eindelijk de weg omhoog gevonden heeft. Toch is een verwachte groei van 0,2 tot 0,5 procent mager.

Achtergronden

Herstel op de huizenmarkt is een aanjager voor de particuliere consumptie. Deze consumptie is zo zwak dat de Nederlandse economie al twee jaar krimpt. De particuliere consumptie neemt sinds 2011 elk jaar af. Ook in 2014 voorziet het CPB een verdere daling van de consumptie en is deze terug op het niveau van 2001. Een blok aan het been is de werkloosheid.

In november 2013 bedraagt deze 674.000 mensen, dat is 8,5 procent van de beroepsbevolking. Een deel (148.000) daarvan zijn jongeren van 15 tot 25 jaar. Maar liefst 16,5 procent van de jeugdige beroepsbevolking is werkloos. Het CPB verwacht dat in 2014 zo’n 7,5 procent van de beroepsbevolking werkloos is. Het is meer dan 28 jaar geleden dat 7,5 procent van de beroepsbevolking werkloos was. Het oplopen van de werkloosheid heeft gevolgen voor de koopkracht. Deze daalde in 2013 voor het vierde achtereenvolgende jaar.

Trends achterliggende twintig jaar

DNB beschreef in 2013 drie trends van de achterliggende twintig jaar: 1. Het bedrijfsleven heeft het meest geprofiteerd van wat er verdiend is; 2. Ook de overheid en de pensioenfondsen zagen hun aandeel in het beschikbaar nationaal inkomen toenemen; 3. Dit is ten koste gegaan van de huishoudportemonnee.

‘Vormde het beschikbare inkomen van huishoudens in 1992 nog ruim 54 procent van het bruto binnenlands product (bbp), lees alles wat we met elkaar verdienen, vorig jaar lag dat aandeel op krap 45 procent’. Per hoofd van de bevolking lag het reëel beschikbare inkomen van huishoudens in 2012 maar net iets hoger dan in 1997. We kunnen dus nog exact evenveel kopen als 15 jaar terug. Als het inkomensaandeel van huishoudens sinds 1992 constant was gebleven op 54 procent zou het beschikbaar inkomen per huishouden achtduizend euro per jaar hoger zijn. Dat inkomen is terecht gekomen bij het bedrijfsleven, de overheid en pensioenfondsen.

Paul Schnabel, zei bij zijn afscheid als directeur van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP): ‘bij een stagnerende economie en een gelijk blijvende verzorgingsstaat zal het vrij besteedbare deel van het inkomen kleiner worden’.

Bedrijfsleven

Met uitzondering van de financiële instellingen hebben de grotere ondernemingen (multinationals) hun aandeel flink weten te vergroten. De winstgevendheid is verbeterd door een gematigde loonontwikkeling, lagere netto rentelasten en winstbelasting, en vooral door hogere inkomsten uit buitenlandse deelnemingen.

De winst op binnenlandse productie, bevindt zich momenteel op een, in historisch opzicht, gemiddeld niveau. De grotere bedrijven hebben veel geld in kas. Kredietverlening hebben ze niet of nauwelijks nodig. Een veel groter deel van de investeringen wordt gefinancierd uit eigen middelen. Als de hogere winsten volledig in de vorm van dividend zouden zijn uitgekeerd, zou het beschikbaar inkomen van bedrijven lager zijn geweest en dat van huishoudens en andere aandeelhouders hoger. In de loop der tijd zijn bedrijven echter steeds meer winst gaan inhouden.

Overheid

Steeds meer geld is gegaan naar collectief gefinancierde goederen en diensten die individuele huishoudens ten goede komen, zoals onderwijs en zorg. In 1992 bedroeg de individuele Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 47

overheidsconsumptie ongeveer 12,5 procent van het bbp, nog geen twintig jaar later is dit opgelopen tot 17,5 procent van het bbp. Na de eeuwwisseling zijn de zorguitgaven sterk gestegen.

Feitelijk wordt het geld eerst opgehaald bij de burger en vervolgens weer herverdeeld via allerlei sociale regelingen. Ruim 90 procent van alle huishoudens in Nederland maakt gebruik van deze regelingen. Er zijn zelfs huishoudens die gebruik maken van zestien inkomensregelingen, zoals het kindgebonden budget, de bijzondere bijstand, de huurtoeslag en schuldsanering.

De meest voorkomende sociale regeling is de zorgtoeslag waar 4,8 miljoen Nederlandse huishoudens gebruik van maken. Om het overheidstekort terug te dringen heeft het kabinet-Rutte II besloten om 8 miljard euro lastenverzwaringen door te voeren door stijgende belastingen en premies. Het bedrijfsleven krijgt 2,25 miljard euro voorgeschoteld. De rest, bijna 6 miljard euro komt voor rekening van burgers.

Ten koste van de werkgevers en de huishoudportemonnee van burgers zijn de pensioenpremies de afgelopen decennia sterk gestegen (zie figuur). De premie, uitgedrukt als percentage van het brutoloon, bedraagt inmiddels zo’n 16 procent. De werkgevers nemen bijna 12 procent voor hun rekening; de werknemers de resterende ruim 4 procent.

12

Loonontwikkeling versus inflatie

Het gemiddelde reële uurloon in Nederland is sinds midden 2010 gedaald met 5,8 procent. Alleen in Griekenland en Portugal was de loondaling nog scherper. De reële loonontwikkeling in Nederland is al sinds de jaren tachtig gematigder dan in de ons omringende landen. De stijgende werkloosheid en de matige groei van de arbeidsproductiviteit hebben een drukkend effect op de ontwikkeling van de contractlonen in de marktsector, meent het CPB. In 2014 stijgen bovendien de sociale lasten van de werkgever. Hierdoor is er minder ruimte om de contractlonen te laten stijgen en ontstaat bovendien neerwaartse druk op de incidentele loonontwikkeling. De contractloonstijging in de marktsector (1,5 procent) is in 2013 achtergebleven bij de inflatie van 2,75 procent. Sinds 2002 is de inflatie niet zo hoog geweest.

Voor 2014 wordt een lager inflatiepercentage verwacht van 2 procent en een contractloonstijging van 1,5 procent. De contractlonen in de zorg volgen de ontwikkelingen in de marktsector. Door de bevriezing van de ambtenarensalarissen de achterliggende jaren stijgen de contractlonen bij de overheid in zowel 2013 als 2014 amper. Desondanks werd er, tijdens de presentatie van de Miljoenennota 2014, door minister Asscher gesteld dat er ten behoeve van het onderwijs loonruimte uit 2015 naar voren getrokken wordt om een geringe contractloonstijging in deze sector te realiseren. Voor de ambtenaren daalt de pensioenpremie zodat de koopkracht voor hen in 2014 met 2 procent zou stijgen.

Koopkracht daalt voor het vijfde achtereenvolgende jaar

10

8

6

4

2

0 1970

1975

1980

1985

Werkgeverspremies

Figuur 1: Pensioenpremies

48 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

1990

1995

2000

2005

2010

Werknemerspremies (beschikbaar vanaf 1995)

In 2013 is de koopkracht met 1,25 procent gedaald. De contractloonstijging (+1,5 procent) is achtergebleven bij de inflatie (+2,75 procent). Hierdoor dalen de reële lonen met 1,25 procent. De koopkrachtdaling was het grootst voor gepensioneerden (- 2,5 procent), omdat aanvullende pensioenen niet of nauwelijks worden geïndexeerd en soms worden gekort.

In 2014 daalt de koopkracht voor het vijfde achtereenvolgende jaar. Sinds 1985 is het niet meer voorgekomen dat de koopkracht meerdere jaren achter elkaar daalt. Voor de meeste werkenden blijft de koopkracht nagenoeg gelijk, maar eenverdieners met kinderen, uitkeringsgerechtigden en vooral gepensioneerden met een + € 10.000 aanvullend pensioen gaan er op achteruit.

Visie RMU • Loonruimte 3,75 procent • Gedifferentieerde loonwens maximaal 2 procent • Overige loonruimte aanwenden voor scholing, duurzame inzetbaarheid en innovatie • Niet de lasten verzwaren maar als overheid daadwerkelijk bezuinigen • Te groot verschil tussen directiesalaris en overige medewerkers is niet goed voor de cohesie in de samenleving

Loonruimte 3,75 procent en een gedifferentieerde loonwens van maximaal 2 procent

De loonruimte is de financiële ruimte, die bepaald wordt door de som van de stijging van de arbeidsproductiviteit (1,75 procent) vermeerderd met de stijging van de consumentenprijsindex (cpi), 2 procent. Deze loonruimte komt voor 2014 uit op 3,75 procent.

Doordat burgers hun besteedbaar inkomen niet zien stijgen, houden ze hun hand op de knip met alle gevolgen van dien voor de motor van de Nederlandse economie, het midden- en kleinbedrijf (MKB). Door de daling van de koopkracht daalt het consumentenvertrouwen voortdurend. Hierdoor raakt Nederland in een negatieve spiraal. Een koopkrachtverbetering zou de dalende trend kunnen doorbreken. De RMU steunt het pleidooi van het IMF dat landen als Nederland en Duitsland hun economie kunnen stimuleren door koopkrachtverbetering voor de burgers, via lagere belastingen en premies of loonsverhogingen. Daarom zijn wat de RMU betreft lastenverzwaring en loonmatiging niet de aangewezen weg, maar lastenverlichting en een verantwoorde gedifferentieerde loonwens van maximaal 2 procent, die gerelateerd is aan de inflatie. Maatwerk dient uitgangspunt te zijn: een loonstijging van 2 procent voor de (grotere) bedrijven en de sectoren die het kunnen hebben en voor de MKB bedrijven een verantwoorde loonontwikkeling, die past bij de economische positie waarin zij verkeren.

De overige loonruimte van 1,75 procent (3,75 procent- 2 procent loonstijging) dient aangewend te worden voor afspraken over scholing, duurzame inzetbaarheid, innovatie, continuïteit en behoud van werkgelegenheid van de onderneming.

De RMU vindt het een zorgelijke ontwikkeling, dat na drie jaar van daling de topinkomens vorig jaar (2013) weer stevig zijn gestegen. Deze stijging hangt samen met de stelselmatige verhoging van het basissalaris, dat met 6 procent opliep naar

gemiddeld 512.000 euro per jaar. Inclusief bonussen, prestatieaandelen en pensioenstortingen liepen de topinkomens zelfs op met 7,5 procent. De RMU vindt dat de gemiddelde loonstijging van de directie niet hoger mag zijn dan de gemiddelde loonstijging van de werknemers. Een te grote discrepantie tussen de salarissen van de directie en de overige medewerkers is niet goed voor de cohesie in de samenleving.

De kern van een onderneming moet liggen in duurzame waardecreatie. Waarde voor alle stakeholders: klanten, medewerkers, aandeelhouders en de maatschappij. Ondernemen is primair bedoeld als het ontwikkelen van een intelligent stelsel waarin het maatschappelijk belang centraal staat en waarin het eigen belang enkel als instrument wordt gebruikt om het algemene belang te dienen. Wanneer dat goed gebeurt dan mag daar ook de ondernemer en de medewerker een deel als winst en persoonlijk inkomen van ontvangen. Wat de RMU betreft dient het maken van winst geen doel op zich te zijn omdat dan het leveren van diensten en het verkopen van producten aan mensen en daarmee de maatschappelijke ontwikkelingen een middel wordt.

De RMU vindt dat het kabinet-Rutte II een integrale visie ontbeert als het gaat om de rol en de taak van de overheid. Collectieve uitgaven dienen in evenwicht gebracht te worden met het niveau van ons bruto nationaal product (bnp). Op basis van statistische gegevens zou ons bnp nu ongeveer 660 miljard euro moeten zijn, maar het schommelt al 5 jaar rond de 600 miljard.

Dit terwijl de bevolking jaarlijks met 50- tot 60.000 mensen groeit. Hetzelfde geld moet over meer mensen verdeeld worden.

Er dient tevens een efficiency slag gemaakt te worden. In die zin heeft het verminderen van het aantal ambtenaren de voorkeur van de RMU in plaats van het jarenlang ambtenaren op de nullijn houden. Naar de mening van de RMU dient de overheid er juist voor te zorgen een voldoende aantrekkelijke werkgever te blijven, omdat zij in de komende jaren te maken krijgt met een forse uitstroom van personeel. Er dient een rijksoverheid brede discussie gevoerd te worden over het afstoten en of overdragen van taken en bevoegdheden. Het is een stap voorwaarts dat niet langer het bevriezen van de lonen van de ambtenaren uitgangspunt is, maar dat cao-partijen mogen zoeken binnen het totale arbeidsvoorwaardenpakket of een uitruil tussen secundaire arbeidsvoorwaarden en verhoging van het primaire loon tot de mogelijkheden behoort. De RMU vindt dat de verbetering van de koopkracht voor ambtenaren, door de pensioenpremie te verlagen, een sigaar uit eigen doos is.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 49

Algemene

Hoofdstuk 3.2

Ouderdomswet

Arbeidsvoorwaarden

Inleiding

De AOW is bestemd voor ingezetenen die 65 jaar worden. Iedere legaal ingezetene is automatisch verzekerd en bouwt voor ieder verzekerd jaar tussen het 15e en 65e levensjaar twee procent van het AOW-pensioen op. Deze volksverzekering voorziet in een levenslange pensioenuitkering. De hoogte van de uitkering verschilt voor een alleenstaande en een gepensioneerde met een partner, maar is niet afhankelijk van het verdiende inkomen. De premie wordt opgebracht door de werkenden en door bijdragen uit de algemene middelen. In verband met de betaalbaarheid van de AOW wordt de AOWleeftijd tenminste verschoven naar 67 jaar.

Achtergrond

De AOW wordt duurder door ontgroening en toename van de gemiddelde levensverwachting. Om te voorkomen dat de premie uitkomt boven het afgesproken niveau, 18 procent van het loon in de eerste twee belastingschijven, moet er bezuinigd worden.

De AOW-leeftijd stijgt in de jaren 2013-2015 ieder jaar met 1 maand. In de jaren 2016-2018 stijgt deze leeftijd elkaar jaar met 3 maanden en vanaf 2019 met 4 maanden. In 2018 is de AOW-leeftijd verhoogd naar 66 jaar, in 2021 naar 67 jaar en deze wordt vervolgens gekoppeld aan de stijging van de levensverwachting.

Zodra de levensverwachting met bijvoorbeeld drie maanden toeneemt, gaat de AOW-leeftijd 5 jaar later ook met drie maanden omhoog. De eerste toetsing vindt plaats in 2019.

Overbruggingsregeling

Voor mensen die per 1 januari 2013 deelnemen aan een VUT- of prepensioenregeling en zich niet hebben kunnen voorbereiden op de AOW-leeftijdsverhoging wordt een overbruggingsregeling ontworpen. Deze regeling geldt voor deelnemers met een inkomen tot 200 procent van het wettelijk minimumloon (en 300 procent voor echtparen) en kent een partner- en vermogenstoets (exclusief eigen woning en pensioenvermogen). De tijdelijke overbruggingsregeling geldt tot en met 2018.

Het regeerakkoord van het kabinet-Rutte II bevat tevens de afspraak dat er een doorwerkbonus komt voor werknemers van 61 jaar tot 65 jaar met een laag inkomen. Hiermee zou een werk­

nemer die doorwerkt tot zijn oorspronkelijke 65-jarige AOW-­ leeftijd kunnen sparen om de financiële gevolgen van de stijging van de AOW-leeftijd vanaf 2013 op te vangen. Wanneer in 2021 de AOW-leeftijd 67 jaar is zouden diegenen die doorwerken tot 65,5 jaar gemiddeld anderhalf jaar eerder met pensioen kunnen, zonder er financieel op achteruit te gaan. Deze doorwerkbonus geldt voor werknemers met een inkomen tussen de 90 en 175 procent van het wettelijk minimumloon en is maximaal 120 procent. Sinds 2011 wordt de toeslag voor een partner (jonger dan 65 jaar) voor een AOW’er met een totaal bruto inkomen van meer dan 33.000 euro gekort met 10 procent. Deze toeslag wordt per 1 juli 2014 nog verder ingeperkt. AOW-gerechtigden die samen met hun partner (die nog niet AOW-gerechtigd is) een totaal inkomen van meer dan 50.000 euro (exclusief AOW) hebben, ontvangen in het geheel niet meer de partnertoeslag. Vanaf 1 januari 2015 vervalt de toeslag voor iedereen. De verwachting is dat gepensioneerden in spe onvoldoende rekening houden met deze maatregel.

Voorbeeld:

Een alleenverdienende werknemer (kostwinner) met een salaris van 20.000 euro bouwt in een gemiddelde pensioenregeling een ouderdomspensioen op van globaal 3.000 euro. Samen met de huidige AOW, inclusief partnertoeslag, van 19.000 euro levert dat een pensioeninkomen op van 22.000 euro. Dus ruim 100 procent van het salaris. In dit voorbeeld zal de alleenverdienende werknemer die na 01-01-2015 65 jaar wordt, een totaal pensioeninkomen hebben van 12.500 euro. Dat is slechts 62,5 procent van het bruto inkomen en ver onder het minimumloon.

Het kabinet-Rutte II wil dat de AOW-leeftijd sneller omhoog gaat. Daarvoor heeft het kabinet toestemming nodig van de Eerste en Tweede Kamer. Als het kabinetsvoornemen doorgaat gaat de AOW-leeftijd stapsgewijs omhoog volgens onderstaand schema.

U bent geboren: Na 30 november 1948 en voor 1 november 1949

U krijgt

AOW in:

Uw leeftijd als uw AOW start is:

2014

65 + 2 maanden

Na 31 oktober 1949 en voor 1 oktober 1950

2015

65 + 3 maanden

Na 30 september 1950 en voor 1 juli 1951

2016

65 + 6 maanden

Na 30 juni 1951 en voor 1 april 1952

2017

65 + 9 maanden

Na 31 maart 1952 en voor 1 januari 1953

2018

66

Na 31 december 1952 en voor 1 september 1953

2019

66 + 4 maanden

Na 31 augustus 1953 en voor 1 mei 1954

2020

66 + 8 maanden

Na 30 april 1954 en voor 1 januari 1955

2021

67

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 51

Visie RMU Algemeen

De RMU vindt de AOW een belangrijke volksverzekering die voor alle ingezetenen beschikbaar moet blijven. De huidige aanpak met inkomensonafhankelijke AOW-uitkeringen en koppeling met het minimumloon moet zo blijven. De RMU is ook voorstander van handhaving van het omslagstelsel. Zo dragen alle generaties bij aan een gezond financieel draagvlak van de AOW. De RMU vindt het op grond van onder andere dat argument heel redelijk dat gepensioneerden met een substantieel pensioeninkomen ook een AOW premie gaan betalen.

Verschuiving van de AOW-leeftijd

De RMU vindt dat mensen zich moeten inzetten voor de samenleving, hetzij betaald via het arbeidsproces, hetzij in het gezin of onbetaald via bijvoorbeeld vrijwilligerswerk. Dat is een Bijbelse opdracht. En die stopt niet op een bepaalde leeftijd. Tegelijkertijd moet de AOW betaalbaar blijven. Dat is de reden waarom de RMU in beginsel positief staat achter de lijn die door de politiek is ingezet: de AOW-leeftijd gaat stapsgewijs naar 67 jaar om vervolgens gekoppeld te worden aan de gemiddelde levensverwachting. Deze opvatting is gebaseerd op het vertrekpunt dat de AOW een duurzaam karakter moet hebben en betaalbaar moet blijven. Dat betekent nog niet dat iedereen zich in het arbeidzaam leven zou moeten conformeren aan deze nieuwe pensioenleeftijd. Iedereen moet zelf vaststellen wanneer het moment van pensionering daar is. Zolang de mogelijkheid er is om te blijven werken en de eigen talenten te blijven aanwenden, zou het dienstverband moeten kunnen worden gecontinueerd. Daarom moeten de arbeidscontracten niet langer automatisch stoppen bij het bereiken van de AOW leeftijd of de pensioenleeftijd van de aanvullende pensioenregeling. Dat wordt nu ook makkelijker door een versoepeling van de regelgeving voor medewerkers die doorwerken na 65 jaar.

Overigens zal de situatie op de arbeidsmarkt veel meer bepalend zijn voor het moment van stoppen dan de AOW-leeftijd of de pensioenleeftijd van de aanvullende pensioenregeling. Dat is in de decennia achter ons overduidelijk gebleken. Ook in verschillende andere landen is dat een bekend fenomeen. In Zuid Korea bijvoorbeeld is de gemiddelde leeftijd waarop men met pensioen gaat ruim 70 jaar, ruimschoots later dan de officiële pensi-

52 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

oenleeftijd van 60 jaar. In Noorwegen is het precies andersom.

Daar stopt men juist eerder (op 64 ½ jaar) dan de officiële pensioenleeftijd (67 jaar). In Nederland kennen we een vergelijkbaar verschijnsel. In 2005 ging men gemiddeld op 60 jaar met pensioen en in 2010 op 63 jaar, terwijl de officiële pensioenleeftijd al sinds jaar en dag 65 jaar is.

Toenemende werkloosheid, ook onder ouderen

Dat is tevens het risico van de huidige plannen: uitstel van de AOW-leeftijd vergt ook een arbeidsmarkt die behoefte heeft aan doorwerken en inzet van ouderen. Die behoefte is er op dit moment onvoldoende en zal in de toekomst voor een belangrijk deel afhangen van de economische groei en de arbeidsparticipatie van vrouwen. De RMU is positief gestemd over de door het kabinet-Rutte II voorgenomen overbruggingsregeling en de doorwerkbonus. Hierdoor wordt het voor werknemers met zogenaamde slijtende beroepen c.q. lage inkomens realiseerbaar om extra voorzieningen te treffen om eerder stoppen toch mogelijk te blijven maken.

Communicatie over de pensioengerechtigde leeftijd

Overheid en bedrijfsleven zullen stevig moeten inzetten op een goede communicatie over de pensioenleeftijd. Omdat de aanvullende pensioenregelingen al in 2014 naar een pensioenleeftijd gaan van 67 jaar, althans volgens de fiscale regelgeving, is straks voor velen niet duidelijk wat de feitelijke pensioenleeftijd is. Dat het einde van het arbeidscontract vaak gelijk is aan de leeftijd waarop de AOW ingaat, maar ook vaak aan de pensioenleeftijd van de pensioenregeling, en dat in bestaande pensioenregelingen de pensioenleeftijd nog 65 jaar is, maakt de verwarring alleen maar groter. De RMU is er voorstander van om over de pensioenleeftijd al op korte termijn stevig te communiceren in de landelijke pers en sociale media, maar ook in de informatie van pensioenuitvoerders en in het pensioenregister.

Aansluiting van arbeidsvoorwaardelijke regelingen aan nieuwe AOW-leeftijd

Allerlei voorzieningen in de sociale zekerheid, maar ook arbeidsvoorwaardelijke regelingen in het bedrijfsleven, houden vaak rekening met een pensioenleeftijd van 65 jaar. Denk aan de WW, de WIA, maar ook aan VUT-uitkeringen en lopende Anw(-hiaat) uitkeringen. Dit gaat leiden tot een inkomensverlies tussen einde uitkering en start van de AOW.

Fiscalisering van de AOW

Ten aanzien van de financiering van de AOW stelt de RMU dat de kosten voor de AOW mede zullen moeten worden opgebracht door de gepensioneerden met een substantiële pensioenuitkering. Door de omkeerregel hebben zij vroeger door de aftrek van de pensioenpremie minder aan de AOW bijgedragen dan vergelijkbare personen zonder pensioenregeling (bijvoorbeeld zelfstandigen). Daarmee wordt tevens een eerlijker verdeling van de lasten bereikt tussen ouderen en jongeren. Het is immers niet redelijk dat een gezin (bijvoorbeeld met kinderen) meer loonheffing betaalt dan een 65+ echtpaar bij eenzelfde bruto inkomen.

Een volledige ‘fiscalisering’ van de AOW kan wat betreft de RMU in een periode van 18 jaar worden gerealiseerd. Ieder jaar zou de loonheffing voor de 65-plusser met 1 procentpunt moeten worden verhoogd (over de eerste twee belastingschijven). Het is immers reëel om een financiële inspanning van gepensioneerden te vragen om de lasten eerlijk over de generaties te verdelen.

Met de invoering van de houdbaarheidsbijdrage (bevriezing van de eerste twee belastingschijven) is hiermee een begin gemaakt, maar dat zou sneller kunnen.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 53

Pensioen-

Hoofdstuk 3.3

regeling Arbeidsvoorwaarden

Inleiding

De pensioenregeling is kwantitatief de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarde. De meeste regelingen voorzien in een inkomen vanaf de pensioendatum, een inkomen voor de partner na overlijden van de medewerker en een inkomen bij arbeidsongeschiktheid. Door dalende rendementen en de toenemende levensverwachting worden pensioenregelingen steeds duurder. In de pensioensector is sprake van een forse vertrouwenscrisis. De houdbaarheid van het pensioenstelsel vereist dat wordt nagedacht over duurzame oplossingen die de balans tussen jong en oud in stand houden.

Achtergronden

In tegenstelling tot de AOW worden pensioenregelingen gefinancierd op basis van kapitaaldekking: er wordt pensioenvermogen gevormd voor later. Schaduwzijde is dat ontwikkelingen op financiële markten sterk van invloed zijn op de ontwikkeling van het vermogen en de pensioenverplichtingen. Pensioenpremies worden voor het grootste deel door werkgevers betaald en zijn in de afgelopen jaren aanzienlijk gestegen.

(C)DC-regelingen in opmars

In verband met de wens tot kostenbeheersing zullen CDC-­ regelingen (collectief defined contribution) in aantal toenemen.

De essentie van CDC is dat het premieniveau voor een langere periode wordt vastgelegd. Er wordt weliswaar nog gestreefd naar een middelloonresultaat, maar wanneer het tegenzit,­ vindt er geen bijstorting plaats. Als de premie te laag wordt (door vergrijzing of minder goede beleggingsresultaten) worden de toekomstig op te bouwen aanspraken verlaagd, wordt de pensioendatum uitgesteld of gaan medewerkers een hogere bijdrage betalen. Een combinatie van deze maatregelen is ook mogelijk. Voorzieningen die voortvloeien uit de (internationale) boekhoudregels worden met het hanteren van een CDC-regeling voorkomen, omdat de verplichting van de werkgever alleen bestaat uit het betalen van de premie in het betreffende boekjaar.

Vooral bij pensioenverzekeraars is de DC-regeling (beschikbare premieregeling) steeds meer in opmars. De werknemer belegt zelf het pensioenbudget, meestal volgens vaste risicoprofielen die gerelateerd zijn aan de beleggingshorizon, maar soms ook

volgens eigen keuzes. Bij de opmars van de DC-regeling past ook de opkomst van de premiepensioeninstelling (PPI). Deze pensioenuitvoerder mag geen risico’s dragen en werkt daarom samen met een verzekeraar voor het verzekeren van de risico’s van overlijden en arbeidsongeschiktheid. Inmiddels zijn er ongeveer 10 PPI’s die een vergunning van DNB hebben ontvangen.

De principiële scheiding tussen Defined Benefit (eindloon/middelloon) en Defined Contribution (beschikbare premie) komt steeds meer te vervallen. Het nieuwe pensioencontract op grond van het Pensioenakkoord streeft nog wel naar een pensioenresultaat dat gebaseerd is op salaris/diensttijd (middelloon), maar de risico’s van de financiële markten en van langer leven worden allemaal verschoven naar de individuele deelnemer. Gecombineerd met een premie die min of meer gemaximeerd is, is feitelijk sprake van een CDC-regeling.

Beperking fiscale kader pensioenen

In 2014 worden de fiscale faciliteiten voor pensioenregelingen beperkt. De pensioendatum wordt 67 jaar en de maximale pensioenopbouw gaat omlaag. Voor middelloonregelingen wordt het opbouwpercentage verlaagd naar 2,15 procent per jaar, voor eindloonregelingen wordt dit percentage verlaagd naar 1,9 procent per jaar. Voor het pensioengevend loon boven 100.000 euro komt de fiscale aftrekbaarheid van pensioenpremies te vervallen.

De maximale staffels voor beschikbare premieregelingen zullen ook naar evenredigheid worden verlaagd.

Vanaf 2015 wordt het fiscale pensioenkader verder versoberd.

Het pensioengebouw wordt daarmee binnen een periode van 10 jaar fors versoberd. De eindloonregelingen werden vervangen door middelloonregelingen, een aantal jaren werd er niet geïndexeerd, er is gekort. Daarnaast is Vut en prepensioen afgeschaft en de pensioendatum verschoven van 65 jaar naar (tenminste) 67 jaar. Zeker als ook een aantal jaren niet wordt geïndexeerd, kan ernstig worden betwijfeld of er nog een adequaat pensioen kan worden opgebouwd. De veronderstelling dat langer wordt doorgewerkt wanneer het pensioenresultaat onvoldoende blijkt te zijn, heeft vanaf een bepaalde leeftijdscategorie ook haar grenzen. Ouderen leven weliswaar steeds langer, maar het aantal gezonde levensjaren neemt niet recht evenredig toe.

Het nieuwe pensioencontract

Na uitgebreid overleg met de pensioensector heeft de staatssecretaris van SZW inmiddels aangegeven hoe zij de herziening van het Financieel Toetsingskader op hoofdlijnen wil vormgeven.

• Toepassing van de spreidingsmethodiek voor financiële schokken. Hierdoor wordt voorkomen dat gepensioneerden Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 55

met abrupte kortingen worden geconfronteerd.

• Het helder maken van de wijze waarop risico’s worden opgevangen door vooraf aan te geven hoe op bestaande aanspraken wordt gekort.

• Het introduceren van duidelijke en eerlijke verdeelregels rond de indexatie, zodat eerlijk over jong en oud wordt verdeeld.

• Een stabiele kostendekkende premie.

• Robuuste sturingselementen. De afhankelijkheid van dagkoersen op de financiële markten zal verdwijnen.

Bij de communicatie over het nieuwe contract is het cruciaal dat deelnemers eerlijk worden voorgelicht. Door de scheve verhouding tussen premiebetalenden en gepensioneerden is het lastig te sturen via de premies. Tegenvallers in de financiële markten kunnen alleen maar worden opgevangen door het ambitieniveau te verlagen. Een alternatief voor deze onzekerheid is er eigenlijk niet, het afkopen van risico heeft een hoge prijs.

Vertrouwen in pensioenfondsen fors gedaald

Kern van het Nederlandse pensioenstelsel is de collectiviteit, de solidariteit en de verplichtstelling. En deze drie onderdelen staan allemaal onder druk. Binnen pensioenfondsen wordt economische waarde (her)verdeeld. Een gunstige rentevoet ten opzicht van de feitelijke marktrente bevoordeelt ouderen (een hogere dekkingsgraad maakt indexatie mogelijk), terwijl fors korten ouderen direct in hun koopkracht raakt. Gezien deze effecten van herverdeling is het cruciaal om recht te doen aan alle belanghebbenden en alle generaties. Bij fundamentele wijzigingen is het daarom van belang de effecten voor iedereen in kaart te brengen.

Jongeren hebben steeds meer het gevoel dat zij eenzijdig solidair zijn met ouderen en dat de pensioenpotten leeg zullen zijn zodra zij hier een beroep op willen doen. Daarmee willen zij af van de solidariteit en pleiten zij voor eigen pensioenrekeningen, met behoud van het collectieve karakter van pensioenfondsen. Verwacht wordt dat aparte beleggingsrekeningen ten opzichte van één ongedeeld vermogen minder efficiënt zijn.

Er is een breed debat over de doorsneepremie. Iedere deelnemer binnen een pensioenfonds betaalt nu een bepaald percentage van de pensioengrondslag, ongeacht leeftijd, inkomen, geslacht, gezondheid etc. De eerste 20 jaar van de pensioenopbouw wordt een solidariteitsbijdrage betaald aan ouderen in het fonds, de laatste 20 jaar profiteert de werknemer zelf van deze bijdrage.

Deze methodiek wordt doorkruist door de toegenomen arbeidsmobiliteit en het toenemend aantal ZZP’ers. Daarmee wordt de doorsneepremie steeds minder houdbaar.

Als alternatief voor de doorsneepremie wordt steeds vaker de56 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

gressieve pensioenopbouw voorgesteld. Dit houdt in dat de werknemer op jongere leeftijd meer pensioen opbouwt en op latere leeftijd minder. Leeftijdsafhankelijke opbouw staat op gespannen voet met gelijke behandelingswetgeving. Daarnaast is de transitie van het bestaande systeem naar het nieuwe lastig. Om te voorkomen dat generaties voor de pensioendatum niet aan een adequaat pensioen komen, zou vanuit de pensioenfondsen vermogen beschikbaar moeten komen om deze overgangsproblematiek te verzachten. De financiële positie van pensioenfondsen is echter dusdanig dat dit niet mogelijk is.

Verplichte deelname in een pensioenregeling bij een verplichtgestelde pensioenuitvoerder staat ook steeds meer onder druk.

Denkbaar is dat verplichte deelname in de pensioenregeling wordt gehandhaafd, maar verplichtstelling op het niveau van de pensioenuitvoerder wordt geschrapt. Tegen de achtergrond van een steeds sterkere focus op de uitvoeringskosten - niet alleen bij verzekeraars, maar ook bij pensioenfondsen - kan een vrije markt voor pensioenuitvoerders in het voordeel van deelnemers zijn.

Beleggingsbeleid

Pensioenfondsen hebben de verantwoordelijkheid om te beleggen volgens de prudent person-regel. Belegd vermogen dient zo goed mogelijk te worden belegd. Het spreekt voor zich dat in beleggingsbeleid rekening wordt gehouden met de ESG-criteria (duurzaam, sociaal verantwoord en met good governance).

Daarnaast zijn pensioenfondsen en verzekeraars institutionele beleggers die invloed kunnen uitoefenen op het investeringsklimaat. Het totaal belegde vermogen van pensioenfondsen van ruim 1.000 miljard euro is te groot om überhaupt alleen in Nederland te beleggen. En alleen beleggen in (relatief) veilige staatsobligaties is niet voldoende. De economie heeft investeringen nodig en risico’s kunnen niet worden uitgesloten. Steeds vaker wordt door het kabinet en het parlement aan de pensioenfondsen gevraagd om meer in Nederland te beleggen. Dat geldt voor het beleggen in MKB-financieringen, het beleggen in hypotheken en het beleggen in infrastructuur.

Eisen aan besturen pensioenfonds

Toezichthouder en wetgever eisen terecht dat pensioenfondsen meer in control zijn. De eisen aan deskundigheid van bestuurders zijn de afgelopen jaren al opgeschroefd.

Gezien het belegd vermogen is het logisch om pensioenfondsen te behandelen als financiële instellingen, maar tegelijkertijd blijft pensioen een cruciale arbeidsvoorwaarde. Tegen die achtergrond is essentieel dat het stakeholdermodel niet vervangen wordt door een shareholder model.

Visie RMU 1. Collectiviteit, solidariteit en verplichtstelling behoort tot de essentie van het Nederlandse pensioenstelsel. Dit blijft ook essentieel naar de toekomst toe. Dit laat onverlet dat aanpassingen van het stelsel wel verkend kunnen worden.

2. Gezien de forse versobering van de pensioenregelingen in de afgelopen 10 jaar in combinatie met het onzekerder worden van het pensioenresultaat dient de verdere beperking van het fiscale kader voor pensioenen een halt te worden toegeroepen.

3. Meer beleggen door pensioenfondsen in Nederland is een goed idee, mits de risico’s beheersbaar zijn dan wel de vergoeding over het risico aantrekkelijk genoeg is. Dat geldt ook voor het idee van een Nationaal Hypotheek Instituut (NHI). Met een staatsgarantie kunnen pensioenfondsen een bijdrage leveren aan het stimuleren van de woningmarkt en het weer vlot trekken van de kredietverlening aan het Nederlandse bedrijfsleven.

4. Een versterking van pensioenfondsbesturen met externe deskundigen kan de professionaliteit versterken, maar opgepast moet worden dat pensioenfondsen alleen als financiële instellingen worden gezien.

Verzorgingsgedachte

De RMU is een voorstander van een pensioenstelsel waarin geen concessies wordt gedaan aan het verzorgend karakter. Bij deze gedachte hoort een partnerpensioen dat onafhankelijk is van de periode van werken: 50 procent salaris. De mogelijkheid om partnerpensioen bij pensionering om te zetten in een hoger ouderdomspensioen mag, wat de RMU betreft, worden geschrapt. De huidige lijn van ‘verplichte’ deelname aan een pensioenregeling kan wat de RMU betreft ongewijzigd worden voortgezet. Het ontbreken van pensioenaanspraken cq de gaten in de pensioenopbouw voor medewerkers die in het verleden al dan niet bewust buiten de pensioenregeling zijn gehouden, heeft negatieve ervaringen opgeleverd. Voor arbeidsongeschikte medewerkers dienen ook de voorzieningen op een goed niveau te worden gebracht: 75 procent salaris bij blijvende arbeidsongeschiktheid.

Voor medewerkers met een tijdelijk arbeidscontract is bij ziekte op het tijdstip van het einde van het contract op dit moment meestal geen voorziening voor de pensioenopbouw getroffen als de ziekte uiteindelijk leidt tot een WIA-uitkering. Dit zogeheten

uitlooprisico zou voor deze categorie verzekerd moeten kunnen worden.

Geen vaste pensioenleeftijd

De pensioenregeling in de huidige vorm (inkomen opzij zetten voor later) is een fenomeen dat nog niet zo lang bestaat. In het verleden zorgden kinderen voor de ouders, vervielen ouderen in armoede of waren aangewezen op hulp van derden.

Hoewel in de Bijbel niet expliciet over pensionering wordt gesproken, hoeft dat niet te betekenen dat de pensioenregeling een verwerpelijk instrument is. De vraag is wel gerechtvaardigd of vanuit Bijbels perspectief werkenden, min of meer, verplicht vanaf een zekere leeftijd buiten het arbeidsproces geplaatst moeten worden. Door langer door te werken kunnen kennis en ervaring met een optimale persoonlijke ontplooiing duurzaam worden ingezet voor maatschappij en medemens (betaald of onbetaald). Tot welk moment dat kan is sterk afhankelijk van de persoon en van de aard en intensiviteit van de werkzaamheden.

De RMU is daarom voorstander van een niet langer gefixeerde pensioengerechtigde leeftijd, maar een loopbaanpad waarbij de employability wordt geoptimaliseerd. Dat is een verantwoordelijkheid van de werknemer, maar ook van de omgeving en van de werkgever. Daarmee krijgt blijvende inzetbaarheid een veel hogere prioriteit dan een pensioenregeling vanaf 65 jaar of een iets latere leeftijd. Maar als het moment van pensionering is aangebroken moet er wel een goed pensioeninkomen beschikbaar zijn.

Een ander aspect is de arbeidsmarkt. Ondanks een officiële pensioenleeftijd van 65 jaar, is het moment van ‘pensionering’ in het recente verleden aanmerkelijk vroeger geweest. Via regelingen als VUT en prepensioen varieerde de feitelijke pensioenleeftijd tussen 59 en 63 jaar. Ook dat zal in de toekomst het geval zijn: beëindiging van het arbeidzame leven hangt nauwelijks van de pensioenleeftijd af, maar veeleer van de arbeidsmarkt. Dat kan betekenen dat in de toekomst de pensioenleeftijd van 70 jaar in zicht komt als de economische groei weer aantrekt. Naast de Bijbelse opdracht tot arbeid, zal dit ook een maatschappelijke noodzaak worden. Hoe beter de employability en hoe meer aandacht wordt besteed aan fysiek en psychisch welbevinden, hoe meer kansen op de arbeidsmarkt. De gemiddelde levensverwachting zal dan amper een factor blijken te zijn voor het moment van pensionering.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 57

Pensioenpremie werknemer voor

Hoofdstuk 3.4

extra aflossing hypotheek

Arbeidsvoorwaarden

Inleiding

Duurzame oplossingen zijn nodig om onze pensioenen toekomst bestendig te maken.

Hierbij is niet alleen financiële houdbaarheid belangrijk maar ook het draagvlak onder nieuwe generaties. Een idee van de RMU dat steeds meer steun krijgt is het plan om meer interactie mogelijk te maken tussen pensioenen en hypotheken. Eind 2011 kwam de RMU met het voorstel om medewerkers de keuze te geven hun werknemersdeel van de pensioenpremie te gebruiken voor het aflossen van hun hypotheekschuld. Inmiddels past dit plan bij een pakket voorstellen waarop het kabinet zich bezint. In dit hoofdstuk diepen we kansen en bezwaren van het plan nader uit.

Achtergrond

Nederlandse banken zijn kwetsbaar. Er is onvoldoende spaargeld beschikbaar in verhouding tot de kredietportefeuille en in het bijzonder de hypotheekportefeuille. Voor de financiering van hun grote hypotheekportefeuilles zijn banken daardoor voor een belangrijk deel aangewezen op de internationale kapitaalmarkten.

Vanwege de crisis is deze marktfinanciering moeilijker geworden en zijn banken terughoudend bij het verstrekken van nieuwe hypotheken aan consumenten en kredieten aan bedrijven. Een fundamenteel probleem voor de woningmarkt is de hoogte van de hypotheekschuld ten opzichte van de marktwaarde van de woning. Tegelijkertijd wordt er in Nederland veel vermogen opgebouwd via verplicht gestelde pensioenen. Daardoor hebben huishoudens zowel veel schuld als veel pensioenvermogen.

Tegen deze achtergrond kwam de RMU eind 2011 met het pleidooi om de werknemer de keuze te bieden de eigen pensioenbijdrage, het zogenaamde werknemersdeel van de pensioenpremie, te gebruiken voor extra aflossing van de hypotheekschuld.

Dit is op basis van vrijwilligheid. De RMU vindt dat het werk­ geversdeel in ieder geval bestemd moet blijven voor het pensioen.

Welke voordelen heeft de keuzemogelijkheid?

1. De medewerker heeft een echte keuze, namelijk tussen een euro nu (voor je eigen huis) of een euro straks (voor pensioen). Daarmee wordt voorkomen dat én veel schuld én veel vermogen wordt opgebouwd.

2. Medewerkers die nu geen hypotheek kunnen krijgen, hebben dan middelen waarmee de kans op een hypothecaire lening groter wordt. Daarmee kan de huizenmarkt een stimulans krijgen. Voor starters is het in deze economisch minder goede tijden moeilijk om eigen geld te sparen voor de aankoop van een huis. Voor huiseigenaren zal het gemakkelijker worden om af te lossen, zonder dat dit ten koste gaat van het huishoudbudget. Dat is goed voor de economie en dat is goed voor het verminderen van onze nationale hypotheekschuld, die naar Europese normen veel te hoog is. Het vermindert de risico’s bij stijgende rente en het verbetert de positie bij ‘gedwongen’ verkoop bij werkloosheid en wijziging van persoonlijke omstandigheden.

3. Door de pensioenbijdrage van de deelnemer wordt de pensioenopbouw beperkt. Gegeven de situatie bij pensioenfondsen die onder water staan, is het op dit moment verstandig om de aangroei van pensioenverplichtingen te beperken. Ook omdat pensioenaanspraken in de toekomst niet altijd meer gegarandeerd worden, is de afweging: besteed ik mijn geld voor extra aflossing van de schuld nu of investeer ik in een pensioen, waarvan de hoogte onzeker is.

Welke nadelen zijn er?

1. Door het werknemersdeel van de pensioenpremies voor extra aflossing van de hypotheek te gebruiken wordt het pensioeninkomen later enigszins lager. Daar staat tegenover dat de woonlasten uiteraard ook lager worden.

2. Wat gebeurt er als een werknemer het huis verkoopt en de kostbare pensioengelden voor andere doeleinden besteedt?

Die vraag stelde minister Kamp bij de aanbieding van de RMU nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2012 ‘Solide en sociaal’, 12 december 2011.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 59

Visie RMU Met haar plan heeft de RMU drie doelen voor ogen. Ten eerste stroomt er direct meer geld naar de Nederlandse woningmarkt waardoor de bouwsector en aanverwante activiteiten worden gestimuleerd. Ten tweede kunnen banken door een robuustere financiering van de Nederlandse woningmarkt goedkoper geld aantrekken op de internationale kapitaalmarkt. De ruimere beschikbaarheid van krediet door een sterker bankwezen bevordert daarmee ook de groei van andere bedrijven buiten de bouwsector, vooral in het MKB, dat sterk afhankelijk is van bankkrediet.

En last but not least wordt het daarmee voor starters op de woningmarkt ook makkelijker om een hypotheek te krijgen.

De RMU heeft het idee besproken met vertegenwoordigers van politieke partijen, werkgevers- en werknemersorganisaties, de wetenschap en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Hierbij heeft de RMU commentaar gekregen op het voorstel.

Dit commentaar is hieronder verwerkt in een lijst met aandachtspunten. Deze aandachtspunten dienen om het voorstel te versterken en fijn te slijpen zonder te suggereren dat voor ieder probleem een oplossing te vinden is. Wat de RMU betreft dient een en ander verder uitgekristalliseerd te worden in de Stichting van de Arbeid (STAR) en/of de Sociaal Economische Raad (SER).

Aandachtspunten Aflossing labelen

De RMU stelt voor om de aflossing uit pensioenbijdragen te labelen, waarbij bij verkoop van het huis de betreffende gelden moeten worden gebruikt voor de financiering van een volgend huis, of – bij overgang naar een huurhuis – moeten worden gebruikt voor terugstorting in de pensioenregeling. Dit betekent dat over een periode van 30 jaar exact moet worden bijge­ houden hoeveel een werknemer heeft besteed aan aflossing van de eigenwoningschuld. Dat zal een administratief omslachtige regeling zijn, maar in het kader van de fiscale bijleenregeling geldt een vergelijkbare regeling (waarin aan de hand van een annuïteitenberekening wordt berekend wat vanaf de aanvangsperiode tot het moment van verkoop/einde 30-jaarstermijn aan aflossing en rente is betaald). Verder moet fiscale en sociale regelgeving veel meer worden gericht op stimulering om af te

60 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

lossen. Nu is aflossing veelal niet interessant of wordt bestraft met fiscale boetes.

Effecten doorrekenen

Hoe het voorstel van de RMU over de gehele levensloop uitpakt voor de individuele werknemer is niet op voorhand aan te geven.

De berekeningen hiervoor zijn nogal gevoelig voor de vooronderstellingen die worden gehanteerd. De RMU stelt voor dat een onafhankelijk instituut dit voorstel doorrekent op inkomens- en vermogenseffecten voor verschillende leeftijds- en inkomenscategorieën.

Doorsneepremie problematiek:

Pensioendeelnemers betalen allen dezelfde premie voor dezelfde uitkering. Jongere werkenden betalen daardoor mee aan het pensioen van oudere werkenden (de doorsneepremie). Hun pensioen zou zonder doorsneesystematiek hoger zijn, omdat hun pensioen langer kan renderen dan dat van oudere werknemers.

Als jongeren hun pensioenvermogen voor het eigen huis kunnen gaan gebruiken, wordt het voor hen rendabel om (tijdelijk) het werknemersdeel pensioenpremie aan het pensioenstelsel te onttrekken. Dat gaat echter ten koste van het pensioen van ouderen. Wat de RMU betreft dient de vraag beantwoord te worden of de doorsneepremie gehandhaafd dient te blijven. Zolang de doorsneepremie uitgangspunt blijft is het lastig om te waarborgen dat jongeren een eerlijke keuze hebben tussen pensioen opbouwen en vermogen opbouwen in een eigen woning. De RMU steunt het initiatief van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om een onderzoek te starten naar de doorsneepremie.

Lang-levenrisico:

Pensioendeelnemers delen het langlevenrisico. Dat kan doordat het opgebouwde pensioen van mensen die relatief jong overlijden naar het pensioen van andere deelnemers gaat. Als pensioenvermogen of –premie in de eigen woning kan worden gestopt, bestaat er het risico dat mensen die zien aankomen dat ze niet oud gaan worden, uit het fonds stappen. Daarmee zou de verzekeringsfunctie van het pensioenfonds uitgehold kunnen worden. De RMU vindt het van belang dat er een onderzoek plaatsvindt hoe groot deze risico’s zijn.

Rendementsrisico:

Pensioendeelnemers delen het risico op grote schokken in de

economie. Als de dekkingsgraden plots sterk dalen, dan wordt het negatieve effect gespreid over verschillende jaren. Als deelnemers de mogelijkheid hebben hun vermogen in het eigen huis te stoppen dragen ze niet meer bij aan het oplossen van de schok. Wat de RMU betreft dient er een ondergrens te zijn van de dekkingsgraad waarbij het mogelijk is dat werkenden zich (deels) kunnen terugtrekken uit een pensioenfonds.

Kortzichtigheid:

Veel mensen kijken niet verder vooruit dan een paar jaar. Financiële planning voor over meer dan 30 jaar doen de meeste mensen niet. Dat is een van de redenen voor de verplichtstelling voor pensioen. De RMU erkent dat er goede redenen zijn om mensen te beschermen tegen zichzelf. Tegelijkertijd is er natuurlijk de eigen verantwoordelijkheid van mensen, wat een spanningsveld oplevert. Het kopen van een eigen huis is vergeleken met het sparen voor pensioen waarschijnlijk relatief overzichtelijk. Het ligt voor de hand dat mensen hun geld hiervoor sneller inzetten, dan voor pensioenopbouw. Zorgvuldig dient nagegaan te worden of mensen die een eigen huis kopen met pensioengeld, hun levensstandaard na pensionering min of meer op peil kunnen houden.

Controle:

Een waterdichte controle moet waarborgen dat pensioengeld uitsluitend wordt besteed aan de eigen woning. Aflossingen met pensioengelden moeten zogenaamde ‘geoormerkte’ gelden zijn, meent de RMU. Het daarmee afgeloste deel mag niet voor pensionering opgenomen worden.

WW-bijstandsproblematiek:

Na ontslag volgt doorgaans een WW-uitkering en uiteindelijk een mogelijke bijstandsuitkering met de verplichting om ook het met pensioenpremie afgeloste deel ‘op te eten’. Een mogelijke oplossing die de RMU ziet, is om het ‘geoormerkte’ deel vrij te stellen van deze verplichting.

Kritisch staan ten opzichte van afkoop pensioen:

Het RMU idee behelst niet het afkopen van pensioen, maar is bedoeld als een op een andere manier creëren van een oplossing voor de oudedagsvoorziening.

Aantasting soliditeit pensioenfondsen:

De vrees bestaat dat de soliditeit van pensioenfondsen aange-

tast zou worden. Daar staat tegenover dat er minder pensioenrechten, en dus pensioenverplichtingen voor het pensioenfonds, opgebouwd worden.

Gevolgen voor diverse regelingen: Door het aanwenden van het werknemersdeel van de pensioenpremie voor de aflossing stijgt het bruto-inkomen en daarmee het toetsingsinkomen voor diverse inkomensafhankelijke regelingen (met negatieve gevolgen voor eigen bijdrage zorg, fiscale toeslagen). Dit leidt tot hogere eigen bijdragen en lagere toeslagen voor de werknemers. Dit is een reëel aandachtspunt, maar wanneer het verzamelinkomen hoger is dan circa 42 duizend euro bestaat er al geen recht meer op toeslagen.

Laag inkomen starters:

Jongeren hebben in het algemeen een laag aanvangssalaris. In combinatie met de AOW-franchise in de pensioenregeling is de pensioen- én de premiegrondslag relatief laag. Daardoor is het werknemersdeel van de pensioenpremie ook relatief beperkt.

De RMU meent dat het idee om diverse redenen de moeite waard is om te onderzoeken: 1. Het is interessant voor de schatkist van de rijksoverheid. De hypotheekrenteaftrek daalt immers als de hypotheekschuld daalt. Globale berekeningen geven aan dat de belastinginkomsten jaarlijks met bijna 200 miljoen euro zullen stijgen.

2. Het is goed voor de consument, want hij hoeft na aflossing maandelijks minder rente te betalen. De koopkracht neemt hierdoor toe.

3. De woningmarkt is er bij gebaat als minder huizen financieel onder water staan.

4. De banken zijn er goed mee, omdat de hypotheekportefeuille slinkt.

5. De economie vaart er wel bij omdat het besteedbaar vermogen toeneemt doordat een deel van het ‘beklemd’ vermogen wordt vrijgespeeld. Dit punt sluit naadloos aan bij diverse ideeën die door politici worden gelanceerd.

De RMU realiseert zich daarbij terdege dat er ook negatieve kanten zitten aan het idee. Desondanks vindt de RMU het van belang niet alleen te kijken naar het hoogste rendement, maar ook naar de schuldenlast en het daaraan gekoppelde welzijn van mensen.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 61

Flexibilisering van

Hoofdstuk 3.5

de arbeidsrelaties

Arbeidsvoorwaarden

De arbeidsmarkt flexibiliseert. De crisis heeft dit proces nog versneld. Bedrijven hebben het flexibele deel van de arbeidsmarkt nodig om te overleven in deze economisch moeilijke tijd.

Medewerkers hebben steeds vaker een flexibele arbeidsrelatie. Vooral onder jongeren is het aandeel flexwerkers sterk toegenomen. Hoewel werkgevers in eerste instantie profiteren van de lagere personeelskosten, kan flexwerk op de lange termijn de productiviteitsgroei en het innovatievermogen schaden, vanwege minder investering in scholing. Daarnaast hebben medewerkers zonder vast contract te kampen met onzekerheid en doorgaans lagere lonen.

Achtergrond

Het begrip flexibilisering wordt vaak gebruikt om aan te geven dat medewerkers flexibel ingezet kunnen worden bij een werkgever. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) omschrijft flexibilisering als de mate waarin een organisatie in staat is om de inzet van middelen en mensen voortdurend aan te passen aan steeds veranderende eisen. Het CBS spreekt over flexibele arbeidsrelaties als het arbeidscontract van beperkte duur is en/of de medewerker niet voor een vast overeengekomen aantal uren in dienst is. Het UWV heeft een ruimere definitie en noemt alle medewerkers zonder vast contract flexibel.

Uit onderzoek van het CBS blijkt dat tussen 2001 en 2012 het aandeel flexwerkers groeide van 12 naar 16 procent. De toename komt vooral door het aandeel medewerkers met een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband en vaste uren.

In 2011 ging het om bijna 7 procent van de medewerkers, tegen 4 procent in 2001. Ook het aandeel oproepkrachten groeide tot 3 procent in 2011. Het aandeel uitzendkrachten is echter redelijk stabiel rond de 3 procent gebleven.

Vooral onder jongeren is het aandeel flexwerkers sterk toegenomen. Had in 2001 35 procent van de 15- tot 25-jarige medewerkers een flexibele arbeidsrelatie, in 2011 was dit opgelopen tot 52 procent. Ook in de groep 25-35 jaar nam het aandeel toe.

Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben in het sociaal akkoord verschillende maatregelen voorgesteld om de rechtszekerheid voor flexwerkers te vergroten. Als reden hiervoor wordt aangegeven dat er een te grote groep werknemers is die wel meer (baan)zekerheid wenst, maar dit in de huidige arbeidsmarktomstandigheden niet voor elkaar krijgt. De belangrijkste maatregelen die voorgesteld zijn: • beperken van mogelijkheden voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten: bij het 4e contract binnen 2 jaar ontstaat een vast dienstverband; • oneigenlijk gebruik van driehoeksrelaties (uitzendarbeid, payrolling, contracting, schijnconstructies) wordt tegengegaan; • werknemers krijgen na een dienstverband van minimaal 2 jaar recht op een vergoeding voor omscholing; • nul-urencontracten in de zorgsector worden vanaf 2015 niet meer toegestaan.

Bij het bestrijden van “constructies” wordt ook nadrukkelijk gekeken naar schijnzelfstandigen, ontwijking van wet- en regelgeving en ontduiking van cao’s. Het zal nog een zware dobber worden om deze voornemens te matchen met taakstellende bezuinigingen en voorgenomen (administratieve) lastenverlichting voor het bedrijfsleven.

Ook payrolling is een vorm van flexibiliteit voor de werkgever.

Steeds vaker is personeel niet in dienst van de organisatie waar ze werken, maar van een payrollbedrijf dat werkgevers romps-

Onthechting Het vaste dienstverband speelt een steeds kleinere rol op de arbeidsmarkt. De relatie tussen werkgever en werknemer wordt steeds losser

Rechtspositie bij ziekte en ontslag GOED

In vaste dienst Risico bij uitval werknemer ligt vooral bij: BEDRIJF

Personeel heeft recht op ontslagvergoeding, re-integratie of herplaatsing

Uitzendkrachten Risico ligt bij: UITZENDBUREAU Brengt vraag en aanbod bij elkaar

MATIG Bij afloop opdracht zoekt uitzendbureau ander werk, maar er is geen garantie

Payrolling Enige risico: PAYROLL ONDERNEMING

Risico ligt vooral bij: WERKNEMER

SLECHT Administratiekantoor, regelt in principe geen werk

Zeer onduidelijk wat er gaat gebeuren

PM, FM, SS /

Inleiding

Deze illustratie is verschenen in Het Financiële Dagblad van 1 juni 2012 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 63

lomp uit handen neemt als het gaat om uitbetaling van loon, pensioen en verplichtingen ten opzichte van zieke medewerkers.

Het gaat hier om een constructie waarbij werkgevers medewerkers inhuren die alleen op papier in dienst zijn van het payrollbedrijf. Zodra de werkgever de opdracht opzegt, mag het payrollbedrijf de werknemer ontslaan. Werkgevers kiezen voor payrolling, omdat het werkgeverschap door ‘allerhande verplichtingen’ complexer is geworden. Via payrolling krijgen ze flexibiliteit en worden (financiële) risico’s beperkt.

In het kader van flexibele arbeidsrelaties wordt vaak gesproken van een flexibele schil. Deze flexibele schil bestaat voornamelijk uit medewerkers met een tijdelijk contract, uitzendkrachten en ZZP’ers. Hierbinnen kan, in meer of mindere mate, sprake zijn van onzekerheid. Dit hangt af van de contractvorm die is afgesproken. Uit onderzoek van het UWV blijkt dat de doorstroom voor tijdelijke contracten aanzienlijk hoger is dan voor uitzendkrachten. Verder dragen ZZP-ers zelf het risico in tegenstelling tot medewerkers.

Flexibiliteit kan voor werkgever en medewerker aantrekkelijk zijn. Toenemende flexibilisering van arbeidsrelaties maakt het voor organisaties mogelijk om zich aan te passen aan de steeds sneller veranderende samenleving. Daarnaast kan het aangaan van een tijdelijk contract voor werkgevers een manier zijn om te kijken of een medewerker binnen de functie en de organisatie past. Ook kan een flexibele arbeidsrelatie voor een werkzoekende een opstap zijn naar een vaste arbeidsrelatie.

Flexibilisering van arbeid in organisaties gaat veel verder dan adhoc anticiperen op pieken en ziekte. Organisaties die tijdens de crisis in staat zijn om hun personeelsformatie snel aan te passen aan de (markt)vraag hebben hier strategisch voordeel van. Werkgevers kunnen door flexibilisering enerzijds hun personeelscapaciteit afstemmen op het aanbod van werk. Tegelijkertijd kunnen zij door nieuwe groepen aan zich te binden via flexibele werkvormen kennis en ervaring in huis halen of houden.

Er is een groep mensen die flexibel wil zijn en bewust kiest voor een flexibele arbeidsrelatie. Zij zoeken een baan en een organisatie die passen bij hun persoonlijke situatie van het moment.

Door losser wordende arbeidsrelaties zal loyaliteit voor een werkgever meer plaats maken voor loyaliteit voor het werk.

Verder zal door de toename van keuzemogelijkheden en de steeds sneller veranderende maatschappij, het voor individuen moeilijker worden om risico’s van de loopbaan naar waarde te 64 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

schatten en tijdig de juiste beslissingen te nemen. Daar komt bij dat individuen steeds minder zekerheden kunnen ontlenen aan het medewerkerschap; werktijden, functie en inkomen zullen steeds vaker wijzigen. Een ander gevaar van de korter wordende dienstverbanden is dat medewerkers vaak minder betrokken zijn bij het werk en het voor werkgevers minder aantrekkelijk wordt om te investeren in opleiding en ontwikkeling van medewerkers, terwijl dat juist van belang is, gezien het perspectief op de arbeidsmarkt. Op den duur schaadt de afname aan investering in opleiding en ontwikkeling van medewerkers, de productiviteit en concurrentiepositie van bedrijven. Tevens is er een verhoogd risico op ongevallen door stress als gevolg van baanonzekerheid en door fysiek zwaar werk waarvoor flexwerkers vaak worden ingezet. Het blijkt dat flexwerkers steeds vaker een beroep doen op de Ziektewet. Daarom heeft de overheid een wetswijziging (modernisering Ziektewet) ingediend die werkgevers meer verantwoordelijkheid geeft voor flexwerkers die ziek uit dienst gaan. Deze wetgeving heeft grote impact op werkgevers die flexwerkers inhuren.

Modernisering Ziektewet

Vanaf 2014 komt er naast de huidige gedifferentieerde WGA-premie (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten), die betrekking heeft op werknemers die in vaste dienst waren, ook een gedifferentieerde Ziektewetpremie. Deze heeft betrekking op werknemers met een tijdelijk contract (Ziektewet- en WGAflex) die tijdens of net na beëindiging van hun contract een ziektewetuitkering hebben ontvangen. In de nieuwe Ziektewet is geregeld dat werkgevers meer premie gaan betalen naarmate er meer ex-werknemers in de Ziektewet of WIA terechtkomen.

Dit alles kan er voor zorgen dat de premies en dus de loonkosten fors gaan stijgen.

Werkgevers hebben in de tweede helft van 2013 een lijst met BSN-nummers ontvangen van ex-werknemers die in 2012 een Ziektewetuitkering ontvingen van het UWV na afloop van het (tijdelijk) dienstverband. Op basis van deze uitkeringen wordt de sectorpremie ZW en WGA (vast en flex) premie berekend. Al naar gelang de werkgever ingedeeld wordt in een kleine (tot 10 werknemers), middelgrote (10 tot 100) of grote (100 of meer werknemers) werkgever heeft de “eigen” schadelast steeds meer invloed op de premie.

De bedoeling van deze wetgeving is vooral dat werkgevers zich meer gaan bekommeren om hun (zieke) flexwerkers. Wellicht zal dit er ook toe leiden dat het voordeel voor het inhuren van flexwerkers minder wordt en er dus meer vaste krachten aangenomen gaan worden.

Visie RMU De RMU stemt in met de inzet van het sociaal akkoord op meer zekerheid voor werknemers. De maatregelen zijn evenwichtig en ook in het belang van werkgevers. Bij het verbod op nul-urencontracten plaats de RMU vraagtekens. Het is juridisch discutabel om dit voor een specifieke bedrijfstak te verbieden. Bovendien is het juist in de zorg vaak een door werknemers gewenste vorm.

De huidige Wet Flexibiliteit en Zekerheid biedt volgens de RMU voldoende handvatten voor werknemers om succesvol een dienstverband te claimen. Wellicht kan dit nog wat verder aangezet worden, maar een sectoraal verbod op nul-urencontracten lijkt ons niet haalbaar en wenselijk.

De RMU is voor het verlagen van administratieve lasten rondom kleine banen voor jongeren. Zo kan het vakantie- of bijbaantje veel eenvoudiger worden geregeld door de werkgever. De RMU denkt aan het loslaten van de inhoudingsplicht voor Loonbelasting en Premies Werknemersverzekeringen voor jongeren tot en met 18 jaar, die gemiddeld 20 uur of minder per week werken voor een salaris tot maximaal 120 procent van het minimumloon. Zodra deze grenzen worden overschreden, wordt de werkgever weer afdracht plichtig voor de Loonheffingen.

Het is een feit dat de arbeidsmarkt flexibiliseert. De RMU heeft oog voor de voordelen die het kan geven. Waar de RMU echter beducht voor is, is een personeelsbeleid waar winstmaximalisatie voorop staat. De RMU ziet graag ondernemers die ook in hun personeelsplanning en contractenmix inzetten op waardecreatie en het belang van hun mensen zwaar laten meewegen. Er zal dan eerder sprake zijn van hervormen dan van saneren en er zal veel minder ingezet worden op contracten met een lage baanzekerheid voor medewerkers.

De RMU is tegen gedwongen ontslagen, om zo ruimte te maken voor uitzendkrachten of om dezelfde medewerkers weer terug te nemen met een nieuw flexibel contract. De RMU vreest dat de zekerheid voor medewerkers steeds meer af zal nemen. De toenemende flexibilisering van de arbeidsrelaties heeft ook een keerzijde. Medewerkers zonder vast contract kampen met onzekerheid en hebben doorgaans lagere lonen.

Een beperking van de externe flexibiliteit en het accent op interne flexibiliteit heeft de voorkeur. Dat wil zeggen dat er ruimte moet zijn voor flexibele inzetbaarheid van medewerkers binnen de eigen organisatie. Hiermee kan voorkomen worden dat een organisatie te veel mensen aan de rand van de organisatie houdt in plaats van er middenin. Het is een uitdaging om te werken aan ontwikkeling van medewerkers. Hierbij valt te denken aan het ontwikkelen van competenties, zoals aanpassingsvermogen, leervermogen, flexibiliteit en stressbestendigheid. Medewerkers krijgen meer mogelijkheden om zich te ontplooien en zullen meer uitdaging ervaren in het werk.

De RMU zet vraagtekens bij payrollorganisaties. Er is sprake van een oneigenlijke constructie waarmee werkgevers de verantwoordelijkheid voor hun medewerkers ontlopen. De payrollconstructie ondermijnt cao’s en andere collectieve regelingen.

Medewerkers hebben vaak lagere salarissen en werken langer in tijdelijke contracten. Daarnaast is het in tijden van ziekte of ontslag vaak onduidelijk welke werkgever de verantwoordelijkheid voor de werknemer neemt. De rechtspositie van werknemers wordt uitgehold.

Mensen zullen steeds vaker van werkgever en functie veranderen of als zelfstandig ondernemer hun diensten aanbieden aan één of meerdere bedrijven. Voor de medewerker die meer en meer gedwongen wordt als zelfstandige aan de slag te gaan, pleit de RMU voor een goed sociaal vangnet en betere voorlichting over mogelijke gevolgen. De RMU pleit ervoor zo min mogelijk uitzendkrachten in te zetten. Als deze toch noodzakelijk zijn, dienen zij wel van een gecertificeerd uitzendbureau ingehuurd te worden. Dit heeft overigens als voordeel dat een eventuele aansprakelijkheid van het inlenende bedrijf voor loonbelasting en premieheffing, maar ook voor de juiste arbeidsvoorwaarden beperkt blijft. De RMU pleit ook voor een maximaal percentage aan flexibele krachten per sector. Dit zou in de cao-onderhandelingen moeten worden afgesproken.

De RMU vindt het belangrijk dat medewerkers betrokken worden bij de inzet en vormgeving van hun werk. Door hen bijvoorbeeld te betrekken bij het opstellen van hun rooster ontstaat er draagvlak voor flexibiliteit. Daardoor zal hun betrokkenheid op de organisatie toenemen.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 65

Collectieve Arbeidsvoorwaarden (cao)

Hoofdstuk 3.6

van de toekomst

Arbeidsvoorwaarden

Inleiding

Ongeveer 80 procent van de Nederlandse werknemers valt onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Daarmee is de cao een belangrijk instrument in de arbeidsverhoudingen op de Nederlandse arbeidsmarkt. De cao draagt bij aan rust en stabiliteit, vermindert de transactiekosten voor werkgevers, gaat concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen en kan belangen dienen die breder zijn dan van individuen, bijvoorbeeld over scholing die gericht is op een sector. De arbeidsmarkt, waarin de cao’s een rol spelen, is voortdurend in verandering. Een veranderende arbeidsmarkt vraagt ook een andere kijk op (collectieve) arbeidsvoorwaarden. De behoefte van de werknemer wordt immers ook anders.

• Meer behoefte aan individueel maatwerk • Betrokkenheid werknemers hoger

Achtergronden

De vakorganisaties zijn van oudsher vertegenwoordigd in een groot aantal bedrijven en bedrijfstakken. Door het maken van afspraken in cao’s dragen zij bij aan de rust en de stabiliteit in de arbeidsmarkt, wat weer ten goede komt aan de economische ontwikkelingen van bedrijven en bedrijfstakken.

De representativiteit van de vakorganisaties wordt de laatste ja-

Er zijn verschillende soorten cao’s: Bedrijfstakcao Deze is vooral ontstaan om concurrentie op arbeidsvoorwaarden in een bedrijfstak tegen te gaan.

Ondernemingscao Bedrijven die niet vallen onder een bedrijfstakcao, of grotere bedrijven, hebben vaker de behoefte aan een ondernemingscao. Deze geldt voor slechts 1 bedrijf.

Raamcao Een raamcao regelt op hoofdlijnen een aantal afspraken (bijv. loon en arbeidsduur) voor een bepaalde sector, en stelt kaders voor overige arbeidsvoorwaarden die in de bedrijven verder kunnen worden uitgewerkt.

ren echter steeds vaker ter discussie gesteld. Uit onderzoek blijkt dat het aantal werknemers dat lid is van een vakorganisatie is afgenomen van 1.935.000 (25,6 procent van de totale beroepsbevolking) in 1999 tot 1.849.000 (22,4 procent van de totale beroepsbevolking) in 2012. Daarnaast is het ledenbestand vergrijsd.

Veelgehoorde kritiek is dat vakorganisaties geen afspiegeling meer zijn van de totale populatie werknemers.

Het kabinet Rutte I schreef in een adviesaanvraag aan de SER, dat het vanuit het algemeen belang geredeneerd niet zozeer bepalend is voor het draagvlak hoe groot het aantal leden van vakorganisaties is, maar meer in hoeverre niet-leden de inzet van vakorganisaties waarderen. In haar advies zegt de SER het volgende: ‘Draagvlak betekent dat de werkgevers en de werknemers waarvoor de cao geldt zich herkennen in die cao, in de uitkomsten van het overleg, en in de manier waarop de cao tot stand is gekomen.’

Het draagvlak voor het cao-stelsel is op dit moment nog steeds voldoende, onder zowel werknemers als werkgevers. Wel heeft een aantal ontwikkelingen op de arbeidsmarkt invloed op het draagvlak. Het gaat hierbij om flexibele arbeid, het groeiend aantal zzp’ers, de toetreding van buitenlandse arbeidskrachten en de wens van een toenemend aantal werknemers om eigen regie en zeggenschap te hebben over arbeidsvoorwaarden.

De eerste drie ontwikkelingen hebben betrekking op de vraag op wie de cao van toepassing is. De laatste ontwikkeling heeft meer betrekking op de daadwerkelijke inhoud van de cao.

Om het draagvlak van de cao’s te vergroten moeten de sociale partners op alle niveaus blijven werken aan vernieuwing van het cao-stelsel. Hierbij is het van belang dat er gezocht wordt naar antwoorden en oplossingen op genoemde ontwikkelingen.

Het karakter van een cao is op verschillende manieren te typeren: Standaardcao Van deze cao mag op geen enkele wijze, niet negatief en niet positief, worden afgeweken.

Minimumcao Van deze cao mag alleen in positieve zin worden afgeweken. De cao geeft de ondergrens aan.

Cao à la carte Deze cao biedt de werknemer de mogelijkheid om bepaalde arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uit te wisselen, en geeft dus keuzevrijheid aan werknemers.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 67

Visie RMU Voor de RMU is de het doel van de cao van de toekomst het combineren van flexibiliteit en diversiteit met de voordelen die een cao biedt voor zowel de werkgever als de werknemer. Een goede cao draagt dus bij aan de pluraliteit binnen bedrijven en sluit voor zowel werknemers als werkgevers aan op hun persoonlijke en zakelijke behoeften.

De RMU wil haar visie over de toekomst van het cao-stelsel opdelen in twee verschillende onderdelen. Enerzijds de totstandkoming en het draagvlak van de cao en anderzijds de inhoud van de cao.

De totstandkoming en het draagvlak van de cao Om te komen tot daadwerkelijke vernieuwing van het cao-stelsel moeten op een aantal aspecten stappen worden genomen.

Op kleine schaal gebeurt dit hier en daar al, maar om echt een verandering te bewerkstelligen zou dit op grote schaal toegepast moeten worden. De RMU meent dat daarom de volgende stappen moeten worden genomen.

Allereerst het beter betrekken van werknemers bij het cao-proces. Traditioneel wordt er eerst een ledenvergadering gehouden waaraan de leden gevraagd wordt welke wijzigingen zij willen aanbrengen in de cao. Hierbij wordt besproken wat de loonwens is en welke andere arbeidsvoorwaarden moeten worden gewijzigd. Dit proces wordt voornamelijk gedicteerd door het arbeidsvoorwaardenbeleid van de verschillende vakorganisaties.

Zij bepalen in het voorliggende jaar wat de loonwens is voor het komende cao-jaar. In de meeste gevallen gaan de leden hierin mee. Door leden wordt zelden vooraf al aangegeven dat minder loonsverhoging in ruil voor andere arbeidsvoorwaarden een beter alternatief is.

Op basis van deze ledenvergaderingen, waar in een aantal gevallen ook niet-leden welkom zijn, wordt door de vakorganisaties een, al dan niet gezamenlijke, voorstellenbrief aan de werkgever gestuurd.

De werkgever geeft hierop een reactie door middel van een voorstellenbrief of door middel van een mondelinge reactie tijdens de eerste of tweede onderhandelingsronde.

Pas nadat de onderhandelingen zijn afgerond, of op het moment

68 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

dat de onderhandelingen vastgelopen zijn, komen de leden van de vakorganisaties weer in beeld. De gehele tussenliggende periode zijn de leden niet, of geringer op de hoogte. De enige manier waarop de vakorganisaties gedurende de onderhandelingen met de leden in contact zijn is door middel van de kaderleden, zij zijn echter niet altijd een representatieve afspiegeling van het totale personeelsbestand. De RMU vindt dat dit al te verbeteren is door tussentijds rapportages te delen met de leden, waar de leden opkunnen reageren.

Aan het eind van het traject komen de leden sowieso in beeld, er kan dan sprake zijn van twee verschillende uitkomsten. Er is wel of geen resultaat. Als er wel een resultaat is, in de vorm van een eindbod, onderhandelingsresultaat of principeakkoord, wordt dit in de meeste gevallen door de leden goedgekeurd. Als er geen resultaat is en de onderhandelingen zijn vastgelopen, is er voor de leden weinig keus dan te dreigen met acties. Het terugsturen van de onderhandelaars met de boodschap om genoegen te nemen met minder wordt zelden gedaan. Op deze manier hebben de leden gedurende het onderhandelingsproces weinig gelegenheid om bij te sturen en invloed uit te oefenen op de onderhandelingen, terwijl het juist gaat over hun eigen arbeidsvoorwaarden. Niet-leden hebben helemaal geen invloed meer en moeten maar afwachten hoe hun arbeidsvoorwaarden er uit gaan zien.

Volgens de RMU kan het ook anders. Vrijwel alle inzenders van de Battle of Concepts, georganiseerd door het NCSI, hebben andere ideeĂŤn over het betrekken van de werknemers bij het cao-proces.

Door gebruik te maken van Sociale Media of andere vormen van communicatie kunnen werknemers hun invloed uitoefenen door ideeĂŤn aan te dragen, voorstellen te doen, mee te stemmen of mee te beslissen over prioriteiten en keuzes. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen leden en niet-leden en het proces wordt transparant en toegankelijk gemaakt. Deze werkwijze past beter bij het beeld van de nieuwe generatie werknemers die de vakorganisatie niet beschouwen als belangenbehartiger, maar als expert op het gebied van arbeidsvoorwaarden, met als taak om het proces van de cao-vorming te organiseren en in goede banen te leiden. De RMU sluit zich hier bij aan.

Hierbij komt direct het andere aspect om de hoek kijken. Caoonderhandelingen vinden in de huidige situatie vaak plaats door het onderling uitruilen van bepaalde arbeidsvoorwaarden. Daartegenover staat de mogelijkheid om niet traditioneel te gaan uitruilen, maar om juist in samenspraak tot een goede verdeling

te komen. De traditionele manier van onderhandelen heeft sterk te maken met de manier waarop cao’s zijn opgebouwd. Cao’s bestaan voornamelijk uit vaste regelingen die gebaseerd zijn op vaste patronen, werktijden en bezetting binnen organisaties. Dit heeft als doel gelijkwaardigheid en zekerheid te creëren voor alle werknemers. De werknemer 2.0 heeft echter andere behoeften.

Deze bestaan uit meer flexibiliteit en eigen regelruimte. Om te voldoen aan deze wensen vindt de RMU dat de inhoud van de cao moet wijzigen. Om het draagvlak van de cao te vergroten zal de RMU meer aandacht besteden aan het betrekken van nietleden bij het cao-traject en aan de tussentijdse inbreng van de werknemers in het cao-traject.

De inhoud van de cao

Zoals gezegd hebben veel werknemers tegenwoordig behoefte aan eigen invloed op hun arbeidsvoorwaarden. Bij veel cao’s zijn of worden cafetariamodellen geïntroduceerd waarbij iedere werknemer een vast budget krijgt dat besteed kan worden aan een aantal doelen, bijvoorbeeld extra vakantiedagen. Toch is de ruimte in deze modellen beperkt.

Om nog beter aan te sluiten bij de behoefte van werknemers wil de RMU de inhoud van de cao-afspraken aanpassen. In plaats van vaste patronen en afspraken moet er in de cao’s geleidelijk aan meer ruimte komen voor de individuele wensen van de werknemers. Hierbij sluit de RMU aan bij de wens die ook aan werkgeverskant leeft, de verantwoordelijkheid en zelfstandigheid van de werknemers te vergroten.

Het goed kunnen functioneren van een cao waarin een hoge mate van individuele regelruimte zit hangt af van een aantal factoren. Het gaat daarbij met name om onderling vertrouwen tussen de werknemer en de werkgever, de mate van flexibiliteit en de bereidheid om de oude denkwijzen en patronen los te laten.

De cao zal zich moeten ontwikkelen naar een document met spelregels voor het maken van maatwerkafspraken. Te denken valt bijvoorbeeld aan een aantal basisafspraken die gelden indien de werkgever en de werknemer niet slagen in het maken van maatwerkafspraken. Ook kan bijvoorbeeld, met name op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden, gedacht worden

aan het afspreken van een budget per werknemer dat individueel naar keuze besteed kan worden. Door in de cao per soort arbeidsvoorwaarden de financiële waarde te vermelden, kan een werknemer op basis van zijn budget zelf kiezen hoe zijn arbeidsvoorwaarden er uit zien. Deze constructie kan met name worden toegepast in organisaties met een relatief hoog opleidingsniveau, dan wel organisaties met een gedifferentieerd werkproces, die veel in een kantooromgeving plaatsvindt.

Een aandachtspunt bij deze ontwikkelingen is de mate waarin werknemers zelf kunnen opkomen voor hun arbeidsvoorwaarden. Natuurlijk zal een deel van de werknemers prima in staat zijn om de eigen belangen te behartigen. Voor grote groepen zal dit echter problematisch zijn. Waar de collectieve belangenbehartigers verdwijnen, krijgt individualisme ruim baan. Daarvan is de RMU geen voorstander. RMU denkt daarom dat het van belang is dat er in de cao’s standaardafspraken komen die zullen gelden in het voorkomende geval dat werkgever en werknemer niet tot maatwerkafspraken komen.

De RMU is van mening dat er winst is te behalen door procedures rondom het ontstaan van een cao meer open en transparant te maken. Zo zouden nieuwere of kleinere belangenbehartigers eerder en gemakkelijker in de gelegenheid moeten komen om deel te nemen en de belangen te behartigen van hun achterban.

In de cao’s waarin de RMU als partij is betrokken zet de RMU de komende jaren in op het moderniseren van de cao’s waarin meer ruimte is voor maatwerk en die aan zowel werkgevers- als werknemerszijde voordelen biedt. De RMU vindt dat er een collectief model moet gelden, waarbij op onderdelen individuele keuzemogelijkheden geboden moeten worden. De RMU is er wel voorstander van om niet-leden weliswaar te betrekken bij de totstandkoming van een cao, maar dat neemt niet weg dat de RMU het belang van het lidmaatschap van een vakorganisatie onderstreept. Een vakorganisatie kan meerwaarde bieden als het gaat om het bieden van (juridische) ondersteuning bij het maken van individuele keuzes.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 69

Duurzame

Hoofdstuk 4.1

inzetbaarheid

Personeelsbeleid en arbeidsomstandigheden

Inleiding

Vanwege de vergrijzing en gestegen levensverwachting zullen voldoende mensen met een goed kennisniveau moeten blijven werken om de Nederlandse economie toekomstbestendig te maken. Dit is een belangrijk vraagstuk voor zowel de werknemer als de werkgever en beiden moeten hierin investeren om kennis en vaardigheden op peil te houden. Daarnaast moet het vanzelfsprekend worden dat iemand tot aan zijn AOW aan het arbeidsproces deel blijft nemen. Inmiddels wordt er veel over duurzame inzetbaarheid gesproken. Dat is het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een (arbeids)organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren. Duurzame inzetbaarheid is niet alleen gezondheid, vitaliteit of werkvermogen, maar het gaat ook over houding, gedrag, competenties, motivatie en visie. Duurzame inzetbaarheid is gericht op drie aspecten in het personeelsbeleid, namelijk opleiding, gezondheid en levensfase.

Achtergronden

• Opleidingen en cursussen vergroten betrokkenheid medewerkers.

• Leeftijdsbewust personeelsbeleid vergroot inzetbaarheid medewerkers.

• Duurzame inzetbaarheid verbetert concurrentiepositie.

We leven in een kenniseconomie. Kennis is een belangrijke productiefactor geworden. Steeds meer informatie is steeds sneller beschikbaar, en door de internationale concurrentie staan bedrijven onder druk om te innoveren. De gedachte is veelal dat door snelle technologische veranderingen de kennis van werknemers veroudert. Scholing wordt gezien als een instrument dat productiviteitsverhogend werkt en tot een hogere arbeidsparticipatie leidt.

Overheid en sociale partners zien meer en betere scholing als een belangrijk instrument ter verhoging van de arbeidsparticipatie.

De flexibiliteit en innovatiekracht die ondernemingen voorstaan, hebben gevolgen voor de werknemer.

Opleidingsbeleid

Bekwaam worden en blijven, vraagt van zowel werknemers, als werkgevers een levenslange investering in leren.

Kennisoverdracht kan op vele manieren plaats vinden. Investeren in kennis is een proces waarin verschillende partijen betrokken zijn. In nagenoeg alle cao’s zijn bepalingen over scholing opgenomen. Ruim 90 procent hiervan gaat over functiegerichte scholing. In 48 procent van de cao’s is er de verplichting tot scholing en in 38 procent van de cao’s is het recht op scholing opgenomen. Steeds meer werknemers krijgen een persoonlijk opleidingsbudget bij hun werkgever. Opvallend hierbij is dat maar voor iets meer dan de helft van de werknemers met een opleidingsbudget dit met een opleidingsplan wordt gecombineerd. Voor 35 procent van de werknemers zijn afspraken gemaakt over het erkennen van verworven competenties (EVC) waardoor verworven competenties omgezet worden in een certificaat. Vooral laagopgeleiden en ouderen blijven relatief vaak van scholing verstoken, terwijl dit juist kwetsbare groepen zijn.

Laagopgeleiden hebben immers de meeste kans dat hun baan gaat verdwijnen en ouderen dat hun competenties gaan verouderen. Een belangrijk middel om de inzetbaarheid te vergroten of op peil te houden is scholing en goed onderwijs. Ook in de onderwijssector moet een flinke professionaliseringsslag worden gemaakt. Onderwijs moet beter aansluiten op de arbeidsmarkt.

Uit de rapportage cao-afspraken van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat voor veel werknemers afspraken zijn gemaakt en budgetten beschikbaar worden gesteld.

De scholing richt zich dan op:

Loopbaanontwikkeling;

• Inzetbaarheid; • Technologische ontwikkelingen; • Leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Uit onderzoek blijkt dat opleidingen en cursussen waardevol zijn omdat daardoor de betrokkenheid van medewerkers wordt vergroot. De nieuw aangeleerde vaardigheden komen op de tweede plaats. Het meest worden afspraken over scholing gemaakt in het kader van loopbaanontwikkeling. Deze afspraken worden dan uitgewerkt in scholingsverlof, ontwikkelingsplannen en functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Gezondheidsbeleid

Zowel de medewerker zelf als de werkgever hebben belang bij een goede gezondheid. Een gezonde medewerker verzuimt minder en is vitaler en daardoor duurzamer inzetbaar. Op verzoek Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 71

van de minister van VWS heeft de SER een advies geschreven met de titel ‘Een kwestie van gezond verstand: Breed preventiebeleid binnen arbeidsorganisaties’. In dit advies wordt organisaties aangeraden om initiatieven te nemen voor een beleid gericht op gezondheidsbevordering en leefstijlbeleid. Een bedrijf kan bijvoorbeeld bedrijfsfitness, sporten met een werkgeversbijdrage of een cursus stoppen met roken aanbieden. De werknemer is echter vrij om te beslissen over gezondheid en leefstijl, want fit zijn is de eigen verantwoordelijkheid van een werknemer Voorlichting door en betrokkenheid van leidinggevenden binnen een organisatie zijn belangrijk om gezondheidsbeleid vorm te geven. Daarnaast kan een organisatie de mentale weerbaarheid van medewerkers verhogen door activiteiten of cursussen aan te bieden om de psychische balans te verbeteren.

Levensfasebewust personeelsbeleid

In veel cao’s zijn afspraken gemaakt over ouderenregelingen.

Zo krijgen ouderen meer dagen vrij, worden ze vrijgesteld van bepaalde diensten en/of zijn ze niet verplicht om alle werkzaamheden te verrichten. Het maken van onderscheid naar leeftijd mag mits de maatregelen onderdeel uitmaken van integraal en structureel leeftijdsbewust personeelsbeleid. Leeftijdsbewust personeelsbeleid kan gezien worden als specifieke invalshoek om inzetbaarheid van werknemers te vergroten. Het komt neer op een personeelsbeleid dat rekening houdt met alle leeftijden.

Bij leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft een werkgever dus aandacht voor de specifieke competenties die werknemers in een bepaalde levensfase bezitten en op de ontwikkeling ervan.

En belangrijker nog: er gebeurt ook iets mee. De verschillende levensfases van mensen kenmerken zich door specifieke wensen, behoeften en vaardigheden. Leeftijdsbewust personeelsbeleid houdt rekening met de veranderende behoeften en mogelijkheden van de ouder wordende en zich ontplooiende werknemer.

Omdat het beleid zich richt op het ontwikkelen, het optimaal benutten en het behouden van capaciteiten, kennis en ervaring van werknemers op de lange termijn, kan je de inzetbaarheid van werknemers vergroten. Je houdt werknemers duurzaam inzetbaar, gezond en gemotiveerd, ongeacht hun leeftijd. In de praktijk blijkt dat medewerkers die zich gewaardeerd voelen omdat ze de kans krijgen zich te ontplooien, minder snel ziek worden of weglopen. Wanneer er dus samenhang is tussen verzuim, verloop, opleiding en zelfontplooiing, moeten ook de gebruikelijke instrumenten van personeelsbeleid samenhangend worden ingezet. Sleutelwoord hierbij is maatwerk voor elke individuele medewerker. Essentieel hierbij is dat met elke medewerker de loopbaanontwikkeling wordt vastgelegd. Hierin worden wensen 72 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

en behoeften, mogelijkheden en beperkingen van zowel werknemer als werkgever meegenomen. Regelmatig terugkerende gesprekken met de medewerkers spelen daarin een cruciale rol.

Verschillende leeftijdsgroepen hebben eigen manieren van leren en hoe ze benaderd willen worden. Het kan een werkgever helpen zijn personeelsbestand in kaart te brengen en hier op in te spelen. Zo zal de gemiddelde werknemer boven de 45 jaar zich liever specialiseren in het werk waar hij of zij goed in is, dan in de breedte bij te leren. Om de verschillende leeftijdsgroepen van elkaar te laten leren stellen sommige bedrijven teams samen op basis van verschillende leeftijden en ervaringen.

Duurzame inzetbaarheid

Wanneer een organisatie goed op duurzame inzetbaarheid stuurt, zullen de medewerkers betrokken zijn en zal het vasthouden en aantrekken van goed personeel succes hebben. Doordat de inzetbaarheid van medewerkers beter is georganiseerd, zal de organisatie minder gevoelig zijn voor veranderende omstandigheden doordat ze er sneller op kan reageren. Ook worden medewerkers gestimuleerd om hun talenten en werkvermogen zo goed mogelijk te gebruiken wat leidt tot innovatie en groei en daardoor een betere concurrentiepositie. Halverwege 2010 is de Nederlandse Praktijk Richtlijn 6070 ‘Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers’ uitgebracht. Het is een instrument voor het in kaart brengen van aspecten van duurzame inzetbaarheid en geeft handvatten om: • Samenhang aan te brengen tussen acties op het gebied van vitaliteit, inzetbaarheid en werkvermogen; • De verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid te verplaatsten van P&O naar management en medewerker; • Duurzame inzetbaarheid te koppelen aan de strategische doelstellingen van de organisatie.

Visie RMU • Grenzen van inzetbaarheid werknemers bewaken.

• Levenslange werkgelegenheid vraagt om levenslange inzetbaarheid.

• Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid.

De RMU erkent de noodzaak van voortdurende ontwikkeling.

Mensen moeten sneller van baan of functie kunnen veranderen en langer doorwerken. Kennis veroudert snel en het op peil houden daarvan kost steeds meer inspanning van werkgevers en werknemers. Er zijn grenzen aan de inzetbaarheid van werknemers. De RMU vraagt daarom in het bijzonder aandacht voor de groep werknemers, die, om wat voor reden dan ook, niet in staat is te voldoen aan de steeds hogere eisen. Op werkgevers en overheid rust de taak ervoor te zorgen dat alle groepen een verantwoorde keuze kunnen maken. De RMU pleit ervoor om te kijken naar wat een medewerker kan in plaats van zijn of haar belemmeringen uit te gaan. Levenslange werkgelegenheid vraagt om levenslange inzetbaarheid. Iedere Nederlander moet beseffen dat baanzekerheid tot inkomenszekerheid leidt.

Hiervoor moeten werknemer, werkgever en overheid zich tot het uiterste inspannen. Opleiding en scholing vervullen hierin een belangrijke rol. Een ontwikkelingscheque met een geldigheid van 3 jaar zal een medewerker prikkelen om na te denken over een te volgen opleiding, verwacht de RMU. Bovendien zal hierdoor het levenslang leren gestimuleerd worden. Voortdurend doorleren is ook nodig omdat er, door het steeds meer verdwijnen van de maakindustrie uit Nederland, een verschuiving naar de kenniseconomie plaatsvindt. Het advies is om een gerichte opleiding in plaats van een brede opleiding te kiezen omdat dit tot meer innovatie zal leidden. En juist innovatie is hard nodig om Nederland in de toekomst nog een rol van betekenis in de opkomende economieën te laten vervullen. De RMU vindt dat arbeidsparticipatie van ouderen gestimuleerd moet worden. Naast

beleid is ook een cultuuromslag nodig. In de eerste plaats bij de werknemers zelf. Iemand van 55 jaar is nog lang niet aan het einde van zijn carrière en moet zich voortdurend blijven ontwikkelen om goed te blijven functioneren. In de tweede plaats zullen werkgevers hun vooroordelen ten opzichte van oudere werknemers moeten bijstellen. Zo wordt gedacht dat ouderen minder productief, niet flexibel genoeg, te duur of te veel ziek zijn. Het is goed om ook andere aspecten te benadrukken. Door de uitstroom van ouderen gaat vaak veel kennis en jarenlange ervaring verloren. Daar komt bij dat het in bepaalde sectoren maar de vraag is of werkgevers voldoende gekwalificeerd en deskundig personeel aan kunnen trekken. Jongeren kunnen van ouderen leren en ouderen van jongeren. De RMU vindt dat bij afspraken over langer doorwerken maatwerk uitgangspunt moet zijn. Het loopbaanperspectief moet worden besproken en de functie moet afgestemd worden op de levensfase waarin de werknemer zich bevindt. Hierbij denkt de RMU aan het vergroten van de mobiliteit van groepen werknemers door de extra dagen die oudere werknemers vrij hebben deels aan te wenden voor scholing en het creëren van mogelijkheden om oudere werknemers een andere functie aan te bieden. Maar ook andere instrumenten kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan het optimaal benutten van de capaciteiten van werknemers. Te denken valt aan: flexibele werktijden, mogelijkheden tot thuiswerken, geven van taken waarbij collega’s worden opgeleid, taakroulatie, deeltijdpensioen, deeltijd WW, parttime werken en loopbaanbeleid.

De RMU vindt het van belang na te denken over de relatie tussen productiviteit en beloning van de oudere werknemer. Demotie (terug gaan uit een hogere functie) is daarbij een onderwerp wat bespreekbaar gemaakt moet worden als alternatief voor ontslag of als overgang naar het pensioen.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 73

Het Nieuwe

Hoofdstuk 4.2

Werken Personeelsbeleid en arbeidsomstandigheden

Inleiding

Het nieuwe werken (HNW) is niet alleen het aanleggen van flexibele werkplekken en de verruiming van werktijden. HNW is ook de vraag naar gedragsverandering. Het vraagt sturing op output in plaats van aanwezigheid. HNW is een andere kijk op ‘werk‘. De RMU denkt dat het slagen van het HNW afhankelijk is van persoon en functie. HNW kan een organisatie flexibeler maken waardoor deze beter op nieuwe ontwikkelingen kan inspelen. Het is ook een kans om de aantrekkingskracht op nieuw talent te versterken.

Achtergronden

Vanuit de industriële revolutie is het patroon van werken in vaste ritmes en dagindelingen het ‘normale’ patroon geworden.

Daarvoor hadden de meeste ambachtslieden hun bedrijf aan huis. Werk en privé liep daardoor geheel door elkaar. Inmiddels zijn we overgegaan naar een kenniseconomie. En eigenlijk doen we dat nog op de ‘oude’ manier van werken.

In HNW wordt het denken in vaste patronen losgelaten. De mens staat centraal in een flexibele werkomgeving, ondersteund door innovatieve technologie. De medewerker krijgt, binnen bepaalde grenzen, de ruimte om te bepalen hoe, waar, wanneer, waarmee en met wie hij werkt. Informatie is tijd en plaats onafhankelijk gemaakt waardoor een werkvorm ontstaat met minder regels, meer eigen verantwoordelijkheid, betere samenwerking en meer ondernemerschap.

HNW kan omschreven worden als “plaats- en tijdonafhankelijk”.

In tweede instantie is de “onafhankelijke wijze van werken” toegevoegd. Hierbij wordt gebruik gemaakt van moderne (mobiele) technologie.

Organisaties die de werkomgeving hebben ingericht conform HNW. Binnen de werkomgeving zijn ruimtes ingericht om te ontmoeten en ideeën uit te wisselen. Het principe is dat men niet van 9.00 tot 17.00 uur op kantoor aanwezig hoeft te zijn.

Er komen ook geluiden dat HNW achterhaald is. Professionals hebben behoefte aan een inspirerende omgeving. HNW past daar niet in. Er is behoefte om bij elkaar te zitten, zodat er ideeën uitgewerkt kunnen worden, korte brainstormsessie gehouden kunnen worden en men met elkaar kan sparren.

Gevolgen voor medewerker en organisatie

Door HNW is de verhouding tussen leidinggevende en medewerker anders. Er zal sprake moeten zijn van een gedragsverandering. De medewerker krijgt binnen bepaalde grenzen de ruimte en vrijheid om te bepalen op welke wijze hij of zij werkt.

Informatie is tijd- en plaats onafhankelijk gemaakt waardoor een andere werkvorm ontstaat. Doordat de medewerker vaker op afstand werkzaam is, zal deze een grote mate van zelfstandigheid moeten bezitten. Er zullen afspraken over de te behalen resultaten gemaakt moeten worden. De leidinggevende zal ook meer op resultaat moeten sturen. Dit vereist een andere stijl van leidinggeven en het loslaten van denken in vaste patronen.

Vertrouwen in elkaar en verantwoord omgaan met plichten en vrijheden zijn belangrijke voorwaarden om HNW tot een succes te maken. Het vraagt om verandering van gedrag en vereist de juiste mentaliteit van medewerker en leidinggevende. Loyaliteit van medewerkers met een bedrijf of organisatie wordt steeds belangrijker. Werknemers zullen loyaal zijn als zij zich voelen aangetrokken door mensen en processen die op hun waarden aansluiten. De medewerker moet voldoende zelfsturend vermogen hebben om de balans tussen werk en privé op hetzelfde niveau te houden of te verbeteren. Dit vereist assertiviteit, discipline en planningsvaardigheid. Ook op het gebied van de ICT en fysieke inrichting van de werkplek zijn aanpassingen nodig. Het karakter van een kantoor verschuift van hoofdzakelijk een werk-/ productieplek naar meer een plaats voor ontmoeting, overleg, uitwisseling van kennis en ideeën. De functionaliteit van de huisvesting, de benodigde facilitaire voorzieningen, veranderen hierdoor. Het kantoor wordt een inspirerende ontmoetingsplek in plaats van een plek waar mensen de hele dag zitten te werken.

Men treft elkaar alleen nog ‘op het werk ‘ om te overleggen, te brainstormen enz. Gastvrijheid en beleving gaan een grotere rol spelen. Medewerkers moeten energie krijgen van hun werkplek en zich prettig voelen. De aantrekkelijkheid van kantoren moet worden verhoogd, met name de ontmoetingsplekken en ruimten voor diverse typen overleg. Fysiek ontmoeten blijft belangrijk. Dit alles geeft de kans om als bedrijf iets van de identiteit te vertalen naar de uitgangspunten en ambities voor de werkomgeving

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 75

HNW kent voordelen:

Er zitten ook nadelen aan HNW:

Boeien en binden van getalenteerd personeel Het geven van vrijheid en ruimte om werk en privé goed op elkaar af te stemmen, stimuleert medewerkers en is een goede arbeidsvoorwaarde. De nieuwe generatie is goed bekend met nieuwe technologieën en vertrouwd met zelfstandig werken.

Kernbegrippen zijn: multimediaal, multitasking, innovatief, authenticiteit en een eigen mening, milieubewust en sociaal, samenwerken en netwerken, informatie zoeken en reflecteren.

Ambitie, maar tot op zekere hoogte. Men zoekt vooral een boeiende en uitdagende job, maar hecht ook waarde aan een goede balans tussen werk en privé. Bij deze generatie koop je geen tijd, maar inbreng van creativiteit. HNW versterkt de aantrekkingskracht op talent en helpt medewerkers voor de organisatie te behouden.

Vervreemding en verlies van sociale interactie Het vasthouden van de betrokkenheid bij de organisatie vereist andere communicatieve vaardigheden van de medewerkers. Er kan vervreemding ontstaan van de collega’s en de organisatie, waardoor de kans bestaat dat het welbevinden van de medewerker negatief wordt beïnvloed. Ook de wandelgangcontacten en de gezelligheid van het kantoor kunnen gemist worden.

Verhoging van het welbevinden van medewerkers Het bezit van vrijheid om dingen naar eigen inzicht te regelen draagt sterk bij aan het welbevinden van medewerkers. Mensen hebben graag regelruimte hebben om zelf tijd en plaats te beïnvloeden. De bevlogenheid van medewerkers stijgt, met als gevolg meer werkplezier. Het verbeteren van de work/life balance draagt hier aan bij.

Zorgt voor professionele arbeidsverhoudingen Werkgevers die HNW hebben ingevoerd tonen hiermee dat ze vertrouwen hebben in hun medewerkers en collega’s. Medewerkers krijgen vrijheid en verantwoordelijkheid.

Besparing op reistijd en -kosten Er is minder productiviteitsverlies doordat medewerkers soepeler kunnen inspelen op omstandigheden die vertraging geven in de reistijd. Ook zijn de reiskosten aanzienlijk lager als er minder woonwerkkilometers gemaakt worden.

Meer mogelijkheden bij de beheersing van bedrijfsrisico’s Bij calamiteiten is het eenvoudiger de bedrijfsrisico’s te beheersen, doordat medewerkers soepel kunnen omschakelen naar thuiswerken of telewerken op een andere locatie.

Verhoging van de effectiviteit van de werkzaamheden Bij een spoedklus of werk dat hoge concentratie vraagt kan het effectiever zijn om thuis en reistijd te vermijden.

76 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

Concentratieproblemen Men kan men gemakkelijk worden afgeleid door andere zaken (kinderen, telefoon, post, deurbel) en daardoor het risico lopen op een minder productieve tijdsbesteding.

Niet los komen van het werk Vrijheid om de tijd zelf in te delen kan er voor zorgen dat men ook privé veel met het werk bezig is en mogelijk meer uren gaat maken.

Verschraling van betrokkenheid Doordat een medewerker minder ‘lijfelijk ‘ aanwezig is, kan de betrokkenheid met de organisatie afnemen. Dit kan gevolgen hebben voor de gehele organisatie. Zo is er minder sprake van kennisuitwisseling tussen medewerkers. Ook vindt er een verschraling plaats van de werkgemeenschap door minder formele en informele contacten.

Minder geschikte werkplek (thuis of elders) Niet iedereen heeft buiten de organisatie een geschikte werkplek. De werkgever heeft minder controle en zicht op zijn werknemers, maar is wel verantwoordelijk voor een Arbo verantwoorde werkplek.

Tweedeling in het bedrijf Een ander mogelijk nadeel is dat niet alle medewerkers de omslag naar HNW goed kunnen meemaken. Hierdoor kan er een tweedeling ontstaan.

Visie RMU • HNW moet een bewuste keuze zijn.

• HNW moet passen bij de persoon en de functie.

• HNW kan helpen om beter op toekomstige trends in te spelen.

De RMU vindt dat bij de keuze voor HNW de organisatie zich bewust moet zijn van de voor- en nadelen. De toekomstvisie voor een bedrijf en de daarbij passende werkomgeving moet de aanleiding zijn om tot HNW over te gaan. De ondernemingsdoelstellingen moeten leidend zijn voor HNW. HNW moet een middel zijn en blijven om deze doelstellingen te bereiken en geen doel op zich zijn.

Vanuit de Bijbelse opdrachten om arbeid zorgvuldig te verrichten en om de naaste lief te hebben, ziet de RMU de volgende aandachtspunten voor HNW: • HNW is een bewuste keuze en vraagt om verantwoordelijkheid en professionaliteit van zowel de medewerker als zijn werkgever.

• De basis voor het nieuwe weken is een gezonde combinatie van vertrouwen en controle door de werkgever of leidinggevende. Gemaakte afspraken moeten daarom inzichtelijk en controleerbaar zijn.

• Spreek als werkgever of leidinggevende af dat ‘nieuwe werkers’ een bepaald deel van hun tijd bij hun team moeten zijn.

Gesprekken in de wandelgang zijn vaak een bron van inspiratie en een ongestructureerde, informele vorm van kennisoverdracht.

• Aanpassingen op het gebied van ICT en andere ondersteunende diensten, de besturing van de organisatie, de werkprocessen en de fysieke inrichting van de (thuis) werkplek dienen vooraf ingericht te zijn op HNW.

Het kan nooit een doel van HNW zijn en het is nooit onomstotelijk bewezen, maar op diverse fronten kan bij HNW sprake zijn van effecten die de productiviteit verhogen. Vrijheid in het werk verbindt mensen sterker met hun werk en hun verantwoordelijkheden. Ze zijn meer betrokken en gemotiveerder dus productiever.

Bij invoering van HNW moet gezorgd worden dat een aantal aspecten daar niet onder lijden, maar eerder versterkt worden, bijvoorbeeld samenwerking, kennisdeling, werkgemeenschap, bereikbaarheid. Een zo beperkt mogelijk aantal spelregels zou dit in goede banen moeten leiden.

Er kan individueel bekeken worden of de persoon en de functie zich lenen voor HNW. Beschikt een persoon over een bepaalde mate van zelfstandigheid, discipline, verantwoordelijkheid en is deze in staat om zelf grenzen te stellen? Aan de andere kant is het de vraag of het uit hoofde van een bepaalde functie noodzakelijk is dat een medewerker, op dagelijkse basis, continue afhankelijk is van de fysieke nabijheid van teamleden?

Voor de groep die het wordt toegestaan geldt eveneens dat HNW een optie is: het mag, maar het moet niet.

Het zou bijvoorbeeld een vast onderdeel van cao’s en arbeidsvoorwaarden kunnen zijn. Om mogelijkheden van HNW te verbreden kunnen aanvullende maatregelen worden genomen zoals het fiscaal stimuleren of het verstrekken van een mobiliteitsbudget.

De keuze voor HNW moet goed worden afgewogen en doordacht door zowel werkgever als werknemer. De verantwoordelijkheid voor de maatschappij en voor de schepping zijn daarbij sterke argumenten.

Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 77

Geraadpleegde literatuur • A.L. Bovenberg, Naar een drie-eenheid van pensioen, wonen en zorg, in: WRR-rapport Wonen, zorg en pensioenen.

Hervormen en verbinden, Den Haag, december 2012 • Aan de slag met het nieuwe werken, Dik Bijl • Arbeidsverhoudingen 2020, Maatwerk en samen sterk, Van Gorcum, 2012.

• Artikelen Reformatorisch Dagblad van 21 september 2013 • Belastingpakket 2014 in VakstudieNieuws, V-N 2013/46A.3 en de aantekeningen van de redactie van VakstudieNieuws hierbij • Bijdragen van prof. dr. P. Kavelaars en prof. dr. L.G.M. Stevens in het themanummer Weekblad fiscaal recht ‘Evaluatie van het rapport van de commissie Van Dijkhuizen, nummer 7015, 12 september 2013 • Brief Herfstakkoord 11 oktober 2013 van het ministerie van Financiën • Brief staatssecretaris SZW aan Tweede Kamer, Follow up consultatie voorontwerp van wet ftk, 1 oktober 2013 • Centraal Bureau voor de Statistiek • CPB, Macro Economische Verkenning 2013, 10 september 2013 • Crisis door dieptepunt heen; de Telegraaf 20130808 | F.R. • De discussie voorbij: eindrapport Taskforce DeeltijdPlus • De Gezinswijzer: databank van Het Nederlands Jeugdinstituut • De Goudse trekt zich terug uit PPI-markt, http://www. nieuwepensioenuitvoerder.nl/nieuws/de-goudse-trekt-zichterug-uit-ppi-markt/blog/509/ • De nieuwe wereld - Alles wordt duurder en niet goedkoper; de Volkskrant 20130806 | Paul Schnabel • Economische koek moet beter worden verdeeld; RD 20130802 Chris Baggerman • Eindrapport van 17 juni 2013 van de commissie Van Dijkhuizen • ESB, jaargang 98 (4662) 14 juni 2013 • Financieel Dagblad • Gezinsrapport 2011: Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) • Herfstakkoord (Begrotingsafspraken 2014), Ministerie van Financiën, 11 oktober 2013 • Het 10-puntenplan, Jonge Socialisten, Jonge Democraten, JOVD, 26 mei 2013 • Het werken waard, het arbeidsaanbod van laagopgeleide vrouwen vanuit een economisch en sociologisch perspectief: SCP

78 Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014

• Hoogtijd dat het voorjaar begint; RD 20130427 | Marcel ten Broeke • HR praktijk • Is er nog hoop?; CPB notitie 17-4-13 • Jongen, E. (2008). ‘Kinderopvang: waarheen, waarvoor?’: Tijdschrift voor Politieke Ekonomie (tpe- digitaal), jg. 2, nr. 4, p.

27-48, : • Kwartaalbericht starters ING Economisch Bureau • Lans Bovenberg en Bart Boon, Now is the time; overstap naar degressieve pensioenopbouw nu wenselijk en mogelijk, NEApaper, Netspar, juni 2010 • Miljoenennota 2013, ministerie van Financiën, 10 september 2013 • Miljoenennota 2014 • Naar een dienstbaar en stabiel bankwezen, commissie structuur Nederlandse banken (commissie-Wijffels) , juni 2013 • Nos.nl - analyse van de economische situatie in Nederland door de Europese Commissie • Ontwerpers in arbeidsverhoudingen, schets, beeld en ambitie, AWVN, 2012.

• P&O actueel • Pensioenfederatie wil FTK dat passend is voor alle pensioenovereenkomsten, persbericht Pensioenfederatie, 6 september 2013 • Perspectief voor een sociaal én ondernemend land: uit de crisis, met goed werk, op weg naar 2020; STvdA • Raad van de Rechtspraak augustus 2013 • Rapport ABN AMRO ‘De toekomst aan de zzp’er’, RD.nl – 20130814 • Recessie begint voor Nederlander nu echt aan te tikken; RD 20130222 • Regeerakkoord VVD – PvdA ‘Bruggen slaan’, 29 oktober 2012 • SER-advies ‘Verbreding draagvlak cao-afspraken’, augustus 2013.

• Sociaal akkoord 11 april 2013 • Sociaal Akkoord 2013 • Sociaal Akkoord, Stichting van de Arbeid (STAR) 11 april 2013 • Stichting van de Arbeid • Vakbeweging en organisatiegraad van werknemers, Sociaal Economische trends, 4e kwartaal 2012 • Verdeelde tijd. Waarom vrouwen in deeltijd werken: Sociaal en

Verklaring van afkortingen Cultureel Planbureau (SCP) • Vertrouwen burger in pensioenfondsen en woningcorporaties zeer laag, persbericht Marketresponse, 28 mei 2013 • Volkskrant, interview Paul Schnabel, 6 augustus 2013 • Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd • Wet versterking bestuur pensioenfondsen

De volgende websites werden geraadpleegd • • • • • • • • • • • • • •

www. cbs.nl www.cbs.nl www.cpb.nl www.fd.nl, www.managersonline.nl www.overduurzameinzetbaatheid.nl www.rd.nl www.rijksoverheid.nl www.rtlnieuws.nl www.scp.nl www.sgp.nl www.snpi.nl www.vk.nl XR Magazine

Afkorting

Omschrijving

AKW Algemene Kinderbijslagwet ANW Algemene Nabestaandenwet AOW Algemene Ouderdomswet Arbo Arbeidsomstandigheden AWBZ Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten BSN Burgerservicenummer BTW Belasting Toegevoegde Waarde CAO Collectieve Arbeidsovereenkomst CBS Centraal Bureau voor de Statistiek CPB Centraal Planbureau CVS Centrum voor Verzekeringsstatistiek DNB De Nederlandsche Bank HNW Het Nieuwe Werken ICT Informatie Communicatie Technologie MKB Midden- en Kleinbedrijf Nibud Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting O&O-fondsen Opleidings- en ontwikkelingsfondsen OESO Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling OR Ondernemingsraad P&O Personeel en Organisatie SCP Sociaal Cultureel Planbureau SER Sociaal Economische Raad SNPI Nederlands Participatie Instituut SZW Sociale Zaken en Werkgelegenheid UWV Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen VUT Vervroegde uittreding VWS Volksgezondheid, Welzijn en Sport WAJONG Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten WAO Wet Arbeidsongeschiktheid WGA Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten WIA Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen WSW Wet Sociale Werkvoorziening WW Werkloosheidswet ZW Ziektewet ZZP’ er Zelfstandige zonder personeel Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2014 79

Samen

RMU Plesmanstraat 68 3905 KZ Postbus 900 3900 AX VEENENDAAL

Werken

NOTA ARBEIDSVOORWAARDENBELEID 2014 T (0318) 54 30 30 F (0318) 54 25 22 E info@rmu.nu I www.rmu.nu/arbeidsvoorwaarden