Rodrigo Malpighi_Fórum GP_ Produtividade aliada a qualidade_CPS_18_07_14.pdf by Amcham-Brasil

A Customização da Força de Trabalho. Novas práticas de gestão que aumentam a produtividade: Rodrigo Malpighi

18 de Julho, 2014

Agenda 1. Impactos da revolução digital

2. Pesquisa Accenture – Repensando o futuro do RH

3. Abordagens de customização

A força de trabalho está evoluindo e ficando cada vez mais complexa • Novos valores e expectativas

• Diversas forças de trabalho em várias dimensões • Uma maior mobilidade da força de trabalho • Envelhecimento e aposentadoria dos Trabalhadores-chave • Novas opções de “busca/atração” de talentos emergentes • Escassez de competências críticas • Deficiências educacionais

“We have moved from the industrial age, through the information age, to the age of talent” Thomas Friedman, ‘The World is Flat’

O trabalho também está ficando mais complexo • Ritmo acelerado de mudança

• Crescimento da economia do conhecimento • Novos concorrentes, alianças e parcerias • Necessidade de novas competências e habilidades de atualização

• Modelos organizacionais matriciais mais complexos • Novas formas de trabalho habilitadas por tecnologia

• Necessidade de uma melhor compreensão e aferição de investimentos em pessoas

O poder da customização Produtos e Serviços

Marketing

Serviço ao Cliente

Web 2.0

Olá, Fulano de Tal. Temos algumas recomendações para você.

Cadeia de Suprimentos

Medicina

Educação

A Customização tem revolucionado áreas inteiras do empreendimento humano – agora é a era da “granularidade” e do indivíduo Copyright © 2014 Accenture. Todos os direitos reservados. Proprietário e confidencial.

Por que então a customização não pode revolucionar também a gestão de talentos? Na nossa empresa, gostamos de tratar todos os nossos funcionários como indivíduos... Esse, por exemplo, é o indivíduo no. P3604

Uma pesquisa Accenture mostrou que funcionários entendem que sua produtividade aumentaria através de customização Questão: “A minha performance melhoraria em uma organização onde os seguintes itens fossem customizados:” Quando eu trabalho

61%

Onde eu trabalho

69%

Meus benefícios

54%

Meu salário

59%

Meus incentivos

73%

Minha avaliação de performance

67%

Meu aprendizado

70%

Meu plano de carreira

72%

Minhas responsabilidades de trabalho

72%

Abord. de recrut. da minha organização

59%

Decisões de contratação da minha organização

61% Pesquisa Workforce of One, 2008 n=557

Elementos catalisadores para a customização

A customização é facilitada pela tecnologia

Os funcionários também são clientes

O conhecimento está basicamente mudando o RH

O C-suite agora se preocupa com a performance da força de trabalho

A concorrência pelo talento irá ficar cada vez mais acirrada

A força de trabalho está cada vez mais diversificada

A Força de Trabalho do indivíduo

Mas como podemos customizar de maneira prática sem causar o caos? O que a Força de Trabalho do Indivíduo é

O que a Força de Trabalho do Indivíduo NÃO é

• Escalar, controlar e gerenciar

• Indivíduos atuando sozinhos

• Atender as necessidades do negócio E dos funcionários

• Indivíduos atuando de maneira autônoma

• Expandir o paradigma da diversidade

• Customização apenas para funcionários críticos para o negócio ou que retenham conhecimentos

• Capitalizar sobre o trabalho de padronização já feito

• Eventos únicos que são difíceis de escalar e gerenciar

As quatro abordagens de customização da Força de Trabalho do Indivíduo Customização direcionada pelo RH (Mais controle; Menos customização)

Grupo A

Segmentar a Força de Trabalho

Oferecer opções modulares

Definir regras simples e abrangentes

Customização direcionada pelo funcionário (Menos controle; Mais customização)

Patrocinar a personalização conforme definida pelo funcionário

RH cria

Grupo B Grupo C

Uma variedade de práticas customizadas para grupos específicos de indivíduos

RH cria

Uma variedade de opções entre as quais os indivíduos podem escolher

RH cria

Uma regra simples e abrangente com limites claros que pode ser interpretada de várias maneiras pelos indivíduos

RH dá suporte

Os indivíduos definem suas próprias práticas de pessoas

Abordagem no. 1: Segmentar a Força de Trabalho

O RH agrupa os funcionários com base nas preferências ou necessidades compartilhadas e customiza as práticas de pessoas para cada grupo

Abordagem no. 1: Modos de segmentação Dados demográficos do funcionário Geração, Estágio de vida, Sexo, Etnia, Nível de educação Relacionamento do funcionário com a empresa Tempo com a organização, Estágio profissional, Nível, Funcionário vs. Terceirizado

Com Saúde Estressado & ou e Feliz “Burned Out”?

Geografia Região, País, Cidade Funções de trabalho Natureza do trabalho, Workforce, Profissão Valor Alto potencial, Alta performance, Mais crítico, Mais procurado Personalidade Estilo voltado para o aprendizado e a reflexão, Estilo voltado para o relacionamento e o networking, Pontos Fortes

Motivações

Saúde Saúde mental, Saúde física Valores e comportamento Comprometimento, Significado e valor do trabalho, Maior probabilidade de sair da empresa, Mobilidade Possíveis contratações Como um segmento em si, de acordo com qualquer esquema de segmentação descrito acima Copyright © 2014 Accenture. Todos os direitos reservados. Proprietário e confidencial.

Abordagem no. 2: Oferecer opções modulares O RH cria uma lista de opções pré-definidas e limitadas a partir das quais os indivíduos podem fazer suas escolhas com base naquilo que melhor atende suas necessidades e preferências

Abordagem no. 2: Modos de oferecer opções modulares Aprendizado Opções modulares que podem ser configuradas conforme a vontade do profissional, Opções de canais de aprendizado Localidade Escritório/Residência/Acesso via satélite/ Acesso móvel, Menu de localidades selecionadas a partir do escritório

Opção de aprendizado Estilo de Aprendizado

Atividades de trabalho Desagregação em pequenos módulos de tarefas, Menu de projetos opcionais Recompensas/Reconhecimento Menu de opções Avaliações de performance Opções de critérios de avaliação Salário Menu de opções Benefícios Planos de benefícios de alimentação, Planos de saúde customizados pelo próprio funcionário, Planos de recompensas totais

Opção de atividades de trabalho

Tempo Agenda, Intervalo na carreira, ou Ritmo de promoções Desenvolvimento de carreira Opções diversas de plano de carreira, Opções de próximos trabalhos, Opção de começar em uma nova carreira Tecnologia Menu de opções Copyright © 2014 Accenture. Todos os direitos reservados. Proprietário e confidencial.

Abordagem no. 3: Definir regras simples e abrangentes O RH cria regras simples e abrangentes com limites claros para que possam ser interpretadas de maneira flexível e de várias maneiras

Regra Abrangente

Regra Restrita

Abordagem no. 3: Maneiras de criar regras simples e abrangentes Local de trabalho e horários Definir resultados, não locais e horários Gestão de competências Definir competências através de valores ou resultados

Definir resultados, não locais e horários Trabalhar em qualquer lugar, a qualquer hora...

…libera as pessoas da tirania do relógio

Recompensas Permitir que o gerente faça a alocação das recompensas Trabalhos Definir de modo abrangente um trabalho ao invés de definir simples tarefas

Licença Definir licenças remuneradas Avaliações de performance Escalonar as metas de performance Contratação Contratar a pessoa como um todo Salário Utilizar esquemas de pagamento dentro de um escopo mais amplo ou definir de modo mais abrangente a forma de pagamento por contribuição ao negócio

Definir de modo abrangente um trabalho Ao invés de moldar as pessoas para se adequarem ao trabalho...

Moldar o trabalho para se adequar às preferências / pontos fortes das pessoas

Desenvolvimento de carreira Definir de maneira ampla as trajetórias de carreira e basear as promoções na contribuição ao negócio Copyright © 2014 Accenture. Todos os direitos reservados. Proprietário e confidencial.

Abordagem no. 4: Patrocinar a personalização conforme definida pelo funcionário O RH oferece apoio aos indivíduos na definição de suas próprias práticas de pessoas

Abordagem no. 4: Modos de patrocinar a personalização conforme definida pelo funcionário Tempo Troca de turnos, doações de licenças remuneradas

Aprendizado entre pares

Aprendizado e inovação Aprendizado entre pares, mercados de conhecimentos, redes sociais, aprendizado baseado em experiência, jogos de simulação Recrutamento Indicações de funcionários, redes sociais, recrutamento através de relacionamentos Contratação “Experimentar antes de comprar” Salário Leilão de trabalhos Feedback & reconhecimento de performance Feedback/reconhecimento informal dos gerentes ou pares

Perfil de plano de carreira

Local de trabalho Os funcionários definem seu próprio local de trabalho Mentoring & coaching Tecnologia de treinamento tradicional e de auto-treinamento Projetos & carreiras • Perfil de plano de carreira • Cargos definidos pelos funcionários • Mercado aberto de talentos e redes sociais horizontais • Troca e rotação de projetos/trabalhos Copyright © 2014 Accenture. Todos os direitos reservados. Proprietário e confidencial.

Benefícios da customização da gestão de talentos As empresas podem optar por diferentes maneiras de customização, mas no final todas elas irão alcançar benefícios tais como: • Comprometimento dos funcionários • Produtividade dos funcionários • Reputação de ser uma boa empregadora • Retenção de funcionários • Resultados de negócios

Desafios da Customização da Força de Trabalho Imparcialidade

Privacidade

Controle

Alinhamento com a Estratégia de Negócios

Um olhar sobre o futuro da força de trabalho do indivíduo • A tendência irá se tornar mais forte, fazendo com que mais organizações adotem a customização • A customização irá se tornar mais fácil de gerenciar e implementar • As experiências customizadas de trabalho dos dias de hoje se tornarão “itens básicos” oferecidos por todos amanhã • As quatro abordagens da força de trabalho do indivíduo não irão mudar mas as práticas de customização que constituem cada uma delas sim

Você consegue identificar cada indivíduo em sua empresa?