Casos Reais e Práticos de Planos de Carreira em Pequenas e Grandes Organizações
O que faz um empregado ficar numa organização por mais de 5 anos: Crescimento e aprendizado
Ambiente e Qualidade de Vida
85% Gestor
43%
Fonte: Revista Você S.A
29%
Salário
26%
Direitos legais e Desafios
24%
O QUE É DESENVOLVIMENTO E O QUE É CARREIRA? • Desenvolvimento: crescimento sistemático na organização, mas sem um cargo definido no futuro Carreira: cargo claramente definido
CARREIRA E SUCESSÃO • Sucessão: carreira com o objetivo claro de suceder alguém
RELEVÂNCIA DA SUCESSÃO “É
imutável que uma empresa tem que ser gerenciada para atender três mercados: o mercado de seus bens e serviços, o mercado de seus postos de trabalho e o mercado do seu dinheiro, dos capitais. Ou seja, para obter sucesso, é preciso ter desempenho excelente em todas essas dimensões. É imutável a extrema relevância de passar o bastão: uma administração terá fracassado se a pessoa sucessora fracassar.” Peter Drucker
COMPETÊNCIA É O COMPORTAMENTO OBSERVADO DIANTE DE UMA SITUAÇÃO OU MOMENTO, OU SEJA, É O RESULTADO PRÁTICO DOS CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES.
ALGUMAS COMPETÊNCIAS DO GESTOR:
• SER DONO DAS METAS DA SUA ÁREA • NEGOCIAR • PATROCINAR O DESENVOLVIMENTO DA EQUIPE • INTEGRAR A EQUIPE À ORGANIZAÇÃO E ENTRE SI • TER FOCO EM ATUALIZAÇÃO • EDUCAR E CAPACITAR O SEU TIME
Competências essenciais do profissional do séc. XXI, segundo a UNESCO Ser flexível e não especialista demais Ter mais inovação do que informação Estudar durante toda a vida Adquirir habilidades sociais e capacidade de expressão
Assumir responsabilidades Entender e lidar com diversidade cultural Adquirir intimidade com novas tecnologias Ser empreendedor
Já se falava em Competência 100 anos atrás... “A MAIOR DESCOBERTA DA MINHA GERAÇÃO É A DE QUE O SER HUMANO PODE MUDAR SUA VIDA MODIFICANDO SUAS ATITUDES”.
William James (1842/1910) (WILLIAM JAMES – 1842-1910)
Meta Entusiasmo
Gestão Tradicional de RH Recrutamento e Seleção
Treinamento
Desenvolvimento
Cargos e Salários
Segurança, Saúde e Meio Ambiente
Relações Trabalhistas e Sindicais
Departamento de Pessoal
Gestão de Benefícios
Comunicação Interna
Gestão Social
Gestão Estratégica de RH Tradicional / Atividade-meio • Ações e programas voltadas para um setor, as pessoas são reconhecidas por ações mais individualizadas do que coletivas (seleção, treinamento, salários, benefícios...). • A Área de RH é “responsável” pela gestão de pessoas, parcial ou totalmente. • Exemplo: Trabalha na execução das festas da empresa.
Estratégica / Atividade-fim • O sucesso da organização através das pessoas, que são reconhecidas por isso. • Resultados são planejados, desdobrados e disseminados. • Os gestores são os verdadeiros responsáveis pela gestão de pessoas e o RH é consultor interno, é fornecedor de ferramentas. • Exemplo: Trabalha no controle do orçamento e da equipe de eventos da empresa.
Gestão Estratégica 6 Passos
3 Tarefas 1
ESTRATÉGIA
1 - “PAI-TROCÍNIO”
2
DIAGNÓSTICO
3 2 - AMBIENTE MOTIVADOR
4
MODELO DE GESTÃO
5 3 - COMPARTILHAR RESULTADOS
FOCOS
6
POLÍTICAS
PROGRAMAS
Tarefa 2: crie um ambiente de motivação NINGUÉM MOTIVA NINGUÉM! 59% dos trabalhadores brasileiros estão desmotivados
(Gallup Organization) De quem é a culpa pela depressão do domingo à noite?
NO RH ESTRATÉGICO VOCÊ DECIDE A SUA VIDA
Passo 2: Diagnóstico x Carreira Clima organizacional Pesquisa Avaliação entre as áreas Pesquisa/atas
Diretoria
Diagnóstico
Relatórios e Livros Propostas e Diagnósticos
Planejamento estratégico
Mercado Melhores práticas
Retenção se faz com um modelo de gestão onde o objetivo final seja a vivência de um ambiente motivador REMUNERAÇÃO
INOVAÇÃO
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
QUALIDADE DE VIDA/BENEFÍCIOS
AMBIENTE MOTIVADOR DIREITOS LEGAIS / CIDADANIA
VIVENCIAR A ORGANIZAÇÃO COMUNICAÇÃO INTERNA
EDUCAÇÃO
MAPEAMENTO DE POTENCIAIS
P O
5%
10% 10%
5%
T
E N C
15% 45%
I
A L
5%
5%
DESEMPENHO
MAPEAMENTO DE PROFISSIONAIS E GESTORES AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E POTENCIAL X GAPS AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA CER TIFICAÇÕES, PROVAS DE CONHECIMENTO...
ENTREVISTAS COM O RH E DIRETORIA COACHING / MENTORING ANÁLISE DE CURRÍCULO X REQUISITOS DOS CARGOS POSSÍVEIS PLANILHA DE AUTOGERENCIAMENTO HISTÓRICO NA EMPRESA (cargos, projetos, cursos, voluntariado..) REGISTROS DE FEEDBACKS DINÂMICA DE GRUPO
Autogerenciamento
Profissional Hoje Profissional Futuro Cultural Educacional Capacitação Diversão Saúde
Familiar Social Espiritual Financeiro
O que
Quando/ Mês Ano
Como
Onde
Recursos
Quem me apoiará
Meta ou Observação
AVALIAÇÃO PARA POSICIONAMENTO NA TABELA ATUALIZAÇÃO ANUAL PÓS-ADP Gerência: Avaliador: Avaliado: Cargo: Admissão: Ordem 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Setor: Data: Itens de Avaliação Qualidade do Trabalho Foco em educação e atualização técnica Cumprimento de Metas / Resultados
Ruim (1)
Regular (2)
Mediano (3)
Bom (4)
Ótimo (5)
Relacionamento Interpessoal e Comunicação Disponibilidade e Comprometimento Pensa como Dono/ Visão do Negócio Iniciativa e Solução de Problemas Ética Organização e Disponibilidade Trabalho em Equipe Adaptabilidade as Mudanças e Flexibilidade Atendimento ao Cliente Externo
COMENTÁRIOS DO AVALIADOR
CARGO ATUAL / CARGO PROPOSTO / SALÁRIO ATUAL / SALÁRIO PROPOSTO
ASSINATURA DO AVALIADOR
VISTOS: DIRETOR DA ÁREA E GERENTE DE RH
Outra opção
Plano de Sucessão
Plano de Retenção
Plano de Carreira
Treinamento
Transferência (área ou unidade)
Reajuste salarial
Modena de Cargo
Demissão
AVALIADO
AVALIADOR
Direcionamento dos Mapeados INDICAÇÃO
Trilha de Carreira PROMOTOR DE VENDAS
VENDEDOR SUPERVISOR DE MARCHANDISING
REPRESENTANTE DE NEGÓCIOS
SUPERVISOR DE VENDAS
COORDENADOR DE VENDAS
GERENTE DE VENDAS
Plano Individual de Carreira jul 1. Preenchimento do formulário ADP 2. Assessment 3. Estágio interno de duas horas diárias em clientes e fornecedores internos 4. Visita a clientes e fornecedores externos 5. Realização de cursos técnicos da área de atuação e afins 6. Mentoring interno com o diretor de RH 7. Visita à associação nacional 8. Estágio de curta duração em áreas fins de empresas do ramo – melhores práticas 9. Cumprimento de projeto de melhoria para a área jurídica da empresa 10. Leitura e discussão de livros especializados em gestão 11. Participação no curso de formação de líderes
ago
set
out
OK OK
OK
OK
OK
OK
OK
OK
OK
OK
OK
OK
12. Pagamento de parte dos custos de curso de inglês intensivo 13. Relatório mensal 14. Entrevista com os diretores
OK
OK
OK OK
OK
OK OK
OK
OK
nov
dez
jan
fev
mar
abr
mai
jun
Retenção de Talentos – Facilidades AÇÕES
TALENTO
HP
SUCESSOR
Teatros, cinemas, shows
Bimestral
Bimestral
Mensal
Vale-livro mensal
R$ 50,00
R$ 100,00
R$ 150,00
Congressos por ano
1 nacional
2 nacionais
1 anual nacional ou 1 Internacional
Celular Corporativo
Sim
Sim
Sim
Convenções
-
Participação em todas
Participação em todas
Mentoring
-
Sim (interno)
Sim (int. ou externo)
50 horas/ano
75 horas/ano
100 horas/ano
não
não
sim
formal
formal
formal
Treinamentos (carga horária mínima)
Veículo da Empresa Plano de Carreira
LÍDER DESENVOLVE UMA COMPETÊNCIA DE UM EMPREGADO?
70% Experiências On-the-Job (deixe-me fazer)
20% Mentoring, Coaching e Feedback (me ensine)
10% Treinamento Formal (me diga)
AUTOGERENCIAMENTO: A BASE DA BOA GESTÃO CONHEÇA VOCÊ MESMO
• • • • • •
Seu tempo Suas expectativas Disciplina Equilíbrio (o caminho do meio) Seus pontos fortes Seus pontos fracos
CONHEÇA A SUA EQUIPE
• • •
Expectativas, aspirações... Saber escutar Pontos fortes, pontos fracos
VÁ DIRETO NO EMOCIONAL
• • • •
Saber escutar Empatia Afeição Relacionamento
ESTILOS DIFERENTES DE LIDERANÇA Tempo de Serviço Tempo de serviço “bem vividos” Fala
Escuta
Ordena
Convence
Impõe
Educa
Usa o Poder
Respeita
Autoritário
Participa
Centraliza
Delega, usa a sabedoria
Obedece
Discute / Sugere Possibilidades
Foca no erro (passado)
Foca em oportunidades (futuro)
Feedback negativo
Coaching/Mentoring/Carreira
Cumpre à risca suas atribuições
Vai além/Assume riscos
QUAL É SEU ESTILO? QUAL É O ESTILO VOLTADO PARA CARREIRA?
“ Na vida real não lidamos com deuses, mas com humanos tão comuns quanto nós mesmos. São homens e mulheres cheios de contradições, que são estáveis e inconstantes, fortes e fracos, famosos e infames.” (Nelson Mandela)
HUMILDADE “Errei mais de 9.000 cestas e perdi quase 300 jogos. Em 26 diferentes finais de partidas fui encarregado de jogar a bola que venceria o jogo... e falhei. Eu tenho uma história repleta de falhas e fracassos em minha vida. E é exatamente por isso que sou um sucesso." (Michael Jordan)
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