Fascículo 2
Breve Manual de Derecho Laboral para Empleadores Colaboradores
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Autores
AmCham´s President Juan Pablo Carrasco de Groote
Communication Coordinator Lisa Peña
AmCham´s Executive Director Waleska Sterkel
Layout & Design Erwin Acajabón
Job Search Coordinator Lucrecia Castañeda
Licda. Mirla Tubac Montesdeoca Manager, EY LAW, S.A | Co-presidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham
M.A. Oscar A. Pineda Chavarría Socio, Molina Mencos, Pineda & Asociados Co-presidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham Marcelo Richter Práctica Legal, S.A. Socio
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PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO En esta oportunidad, analizaremos los principios del Derecho del Trabajo, concretamente su aplicación y el papel que juegan en esta disciplina. Iniciando con una definición simple, se puede considerar que son reglas e ideas esenciales que forman las bases sobre las que se sustenta todo el Derecho laboral. Entre los más destacados podemos mencionar: buena fe, protectorio, irrenunciabilidad, continuidad y primacía de la realidad. El principio de buena fe, es además un deber de conducta recíproco entre quienes han celebrado un contrato de trabajo, que, aunque no es específico del Derecho del Trabajo, adquiere relevancia, porque el contrato no sólo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes de conducta. Comprende, para ambas partes, los deberes de veracidad (decir verdad), de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones, aplicándose durante toda la relación laboral, desde la celebración del contrato de trabajo hasta el momento de su extinción. Un empleador actuará de buena fe, por ejemplo, cuando interpele a su dependiente para que le explique los motivos por los que no esté cumpliendo con las obligaciones que surgen del contrato de trabajo, o cuando lo aperciba, antes de imponerle una sanción, o cuando le conceda la audiencia debida en el procedimiento disciplinario previo a suspenderlo sin goce de salario, con las garantías para que ejerza su defensa sin contratiempos.
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El principio protectorio, es considerado -junto al de irrenunciabilidad- el más importante. Su objetivo es amparar al trabajador, para que alcance una igualdad sustantiva y real frente al empleador. Según la doctrina, trata de equilibrar las posiciones que son desiguales. Consiste en técnicas para equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. Este principio se manifiesta en tres reglas: 1) In dubio pro operario: Es una directiva dirigida a todos los que actúen como intérpretes de las leyes laborales. Si una norma resulta ambigua y puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez o el funcionario administrativo de Trabajo deben, obligatoriamente, inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador. Por ejemplo, el artículo 266 del Código de Trabajo señala que el plazo de prescripción se interrumpe por demanda o gestión ante autoridad competente. En este sentido, los tribunales han aceptado gestiones de trabajadores del Estado hechas indistintamente ante la Oficina Nacional del Servicio Civil (ONSEC) o ante la Inspección General de Trabajo (IGT), e incluso se han aceptado actuaciones ante oficinas de recursos humanos y direcciones financieras, para reconocer la extensión del plazo de 30 días del que goza el trabajador para presentar la demanda en contra de su exempleador, sin que prescriba su derecho a reclamar indemnización. 2) Aplicación de la norma más favorable: Si se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación, el juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de
jerarquía inferior. Por ejemplo, el artículo 152 del Código de Trabajo, establece que la trabajadora embarazada debe gozar de ochenta y cuatro días de descanso pre y post natal, sin embargo, el artículo 102, inciso k), de la Constitución Política de la República de Guatemala fija este plazo en setenta y cinco días. Por aplicación de la regla referida, si se produce controversia respecto a esta circunstancia, la norma aplicable es la del Código de Trabajo, que es obviamente inferior en jerarquía a la Constitución. 3) Reconocimiento de la condición más beneficiosa: Cuando una situación anterior que exista en el contrato es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. La modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Resulta indiscutible que el contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo de los derechos mínimos reconocidos por el legislador. Para esta situación, se acude al texto del artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala, que señala que los derechos son susceptibles de ser superados por medio de la contratación individual o colectiva, pero no puede haber disminución o limitación de lo acordado previamente. El principio de irrenunciabilidad constituye uno de los instrumentos destinados a evitar que el trabajador, forzado por una situación social y económicamente desventajosa, acepte condiciones que impliquen renuncias, y para evitar esto, excluye la validez de todo acuerdo o convención celebrado con el empleador, que suprima o reduzca
los derechos previstos en las normas y en los pactos colectivos. La irrenunciabilidad es la imposibilidad que establece el Derecho de que el trabajador se prive en forma voluntaria de una o más ventajas concedidas por la ley en su beneficio. La ley laboral considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho, lo hace por falta de capacidad de negociación, ignorancia o necesidad, por lo que, para evitar esas renuncias, se establece que lo pactado por debajo de lo reconocido en las normas, contrato de trabajo o pacto colectivo no tiene validez, si previamente se reconocían y otorgaban derechos superiores al trabajador. El principio de continuidad del contrato de trabajo, se manifiesta cuando en caso de duda respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indefinido o indeterminado. El principio apunta a mantener la fuente de trabajo. El contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, esto otorga seguridad a ambas partes, al trabajador desde el punto de vista económico y psicológico, porque la ocupación fija le asegura ingresos para su subsistencia y lo aleja de la frustración que provoca el desempleo; Y al empleador, porque contará con un empleado al que podrá desarrollar, tecnificar y especializar dentro de su organización. Este principio se observa en la legislación laboral nacional porque apunta a conservar el empleo, cuando prefiere los contratos de tiempo indefinido -artículo 26 del Código de Trabajo- y evita su extinción, admite cambios (por ejemplo en la persona del empleador -artículo 23 del Código de Trabajo-) y suspensiones en los contratos -artículo 65 del Código de Trabajo-, manteniéndolos a
pesar de la nulidad de alguna de sus cláusulas y sancionando la finalización del contrato sin causa -artículo 78 del Código de Trabajo-. El principio de primacía de la realidad. Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un contrato-realidad. Prescinde de las formas para hacer prevalecer lo que efectivamente sucedió. Prima la verdad de los hechos, la esencia de la relación que vinculó a las partes, sobre la apariencia, la forma o denominación que asignaron éstas al contrato. Este principio tiene aplicación práctica en situaciones de simulación, cuando se pretende evitar la aplicación de las normas laborales, celebrando contratos reconocidos en otras ramas del Derecho, como lo son los contratos de servicios técnicos o profesionales, también contratos mercantiles, como el de agencia o suministros; los cuales analizaremos más adelante. Los principios del Derecho del Trabajo son un soporte fundamental en las decisiones, tanto de las autoridades administrativas de trabajo, como de los jueces, por lo que su conocimiento es obligado, tanto para los mencionados, como para aquellos que asesoran a las partes de un contrato de trabajo, porque su desconocimiento, genera conflictos e interpretaciones erróneas, lo que justamente se pretende evitar, con el objeto de que impere la paz laboral en el centro de trabajo y el empleador no se lleve sorpresas desagradables al momento que un trabajador lo cite ante la Inspección de Trabajo o lo demande ante los Tribunales de Trabajo.
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