Fascículo 9
Colaboradores
Breve Manual de Derecho Laboral para Empleadores
AmCham´s President
Juan Pablo Carrasco de Groote
AmCham´s Executive Director Waleska Sterkel
Job Search Coordinator Lucrecia Castañeda
Communication Coordinator Lisa Peña
Layout & Design Erwin Acajabón
Licda. Mirla Tubac Montesdeoca Manager, EY LAW, S.A | Co-presidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham
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SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
En el contrato de trabajo, quienes lo suscriben o celebran tienen derechos y obligaciones que surgen del Código de Trabajo, del pacto colectivo de condiciones de trabajo, del reglamento interior de trabajo, del contrato individual de trabajo y de los Convenios y Tratados Internacionales ratificados por Guatemala. El incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al deudor (sea el trabajador o el empleador), por las consecuencias que produzca ese incumplimiento.
Es muy frecuente, en el marco de las relaciones laborales que estas se suspendan, sin que con ello se interrumpa el contrato de trabajo; en general subsiste una serie de derechos y deberes para ambas partes, como, por ejemplo, por ciertos plazos algunas suspensiones implican el pago de salarios, otras, en cambio, no devengan la remuneración dado que la causa así lo justifica y el trabajador, al mismo tiempo, no presta servicios.
Se denomina así [suspensión] a una serie de formas de interrumpir el normal desarrollo de la relación laboral, a pesar de que se mantiene vigente el contrato de trabajo, con diversas consecuencias para las partes. Las suspensiones son, en alguna medida, una forma de preservar el principio de continuidad del contrato, dado que a pesar de que dejan de darse o de cumplirse prestaciones a cargo de las partes, el vínculo se mantiene vigente.
La clasificación más tradicional es la que las distingue por su causa:
• A) Biológicas (maternidad) artículo 66 C.T.
• B) Patológicas (enfermedades) artículo 66 C.T.
• C) Sociales (matrimonio) artículo 61, literal o), inciso 2), C.T.
• D) Económicas (falta o disminución de trabajo) artículos 70, literal d) y 71, literal d), C.T.
• E) Gremiales (huelga legalmente declarada, paro legalmente declarado, licencias de
• representantes) Artículos 71, literales a) y b), y 73, literal a), C.T.
• F) Disciplinarias (faltas o incumplimientos del trabajador) Artículo 60, literal e), C.T.
• G) Fuerza Mayor (Causas imprevistas o imprevisibles) Artículo 71, literal e), C.T.
• H) Penales (Delitos o procesos pendientes) Artículo 68, literal c), C.T.
• I) Concertadas (voluntad de las partes) Artículos 66, literal a), y 68, literal a), C.T.
Pero además, el propio Código de Trabajo establece una clasificación en cuanto a la suspensión de contratos de trabajo, que es la siguiente:
• A) Suspensión Individual Parcial, cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.
• B) Suspensión Individual Total, cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
• C) Suspensión Colectiva Parcial, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
• D) Suspensión Colectiva Total, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y su trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
Se debe puntualizar, también, que el empleador no puede ejercer el derecho de dar por terminado el contrato sin justa causa durante la suspensión individual, parcial o total.
La extinción por justa causa se puede hacer en cualquier momento.
Extinción del contrato de trabajo
Se presume la extinción de la relación laboral por la voluntad del empleador y del trabajador cuando surja en forma categórica de la actuación de cada uno de ellos, y sin lugar a ninguna duda se produzca el abandono de la vinculación laboral.
La extinción del contrato de trabajo puede producirse por un acto jurídico unilateral o bilateral, expreso o tácito. El hecho de la extinción de la relación -ruptura- es de carácter instantáneo, es decir, que produce efectos desde el momento en que se perfecciona; esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.
La clasificación más tradicional es la que se ordena en función de la voluntad que intervino en la decisión:
• A) Por voluntad del empleador (Despido con justa causa o despido sin justa causa) artículos 77 y 78 C.T.
• B) Por voluntad del trabajador (Renuncia) artículo 83 C.T.
• C) Por voluntad de ambas partes (Por voluntad concurrente de las partes, por vencimiento del plazo, por finalización de la obra) artículo 86 C.T.
Otra clasificación se reconoce en función de las indemnizaciones que están previstas en cada caso:
A) Sin indemnizaciones (Extinción por jubilación o acceso a la pensión por vejez; abandono de trabajo; renuncia del trabajador) artículos 82, inciso e); 77, inciso f); y 83 C.T.
B) Con indemnización (Despido sin causa; despido indirecto; falta o disminución de trabajo; fuerza mayor; fallecimiento del trabajador) artículos 78, 79 y 85 C.T.
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La que se basa en la naturaleza de las distintas causales de disolución existente.
• a) Por decisión unilateral (del trabajador) -renuncia y abandono de trabajo-; (del empleador) -despido sin causa-.
• b) Por causas económicas -falta o disminución de trabajo y fuerza mayor económica-
• c) Por causas biológicas -muerte del trabajador y muerte del empleador-.
• d) Por la conducta de las partes (del trabajador) -despido con causa y despido con
• inhabilidad-; (del empleador) -despido indirecto-.
De las clasificaciones anteriores, surgen los siguientes conceptos:
Despido: Se denomina despido a la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador basado en una justa causa admitida por la ley o sin invocación de causa, según los casos.
Extinción del contrato con justa causa: Se llama así a la hipótesis en la cual el empleador dispone el despido del trabajador en virtud de que este ha incurrido en una falta laboral cuya entidad es tal, que impide la prosecución del vínculo, sin derecho del trabajador a cobrar indemnización por extinción del contrato de trabajo.
Elementos:
• a) Comunicación por escrito (artículo 78 C.T.)
• b) Invariabilidad de la causal de despido (principios de buena fe y derecho de defensa)
• c) La valoración de las causales de despido (expresada con claridad en la notificación, es
• función de los jueces).
Extinción del contrato sin justa causa: Se llama así al despido del trabajador dispuesto por el empleador sin expresar causa, en cuyo caso se le otorga al primero el derecho a cobrar indemnización por antigüedad, como un modo de reparar la extinción intempestiva y sin causa que lo justifique.
Elementos: Indemnización por antigüedad: Es la indemnización prevista por el Código de Trabajo para la hipótesis en donde el empleador ha despedido al trabajador sin justa causa, y tiene como fin reparar en forma
tarifada los daños y perjuicios originados en la desvinculación del contrato.
Extinción del contrato por abandono de trabajo: Se denomina así al caso en el cual el trabajador se ausenta sin aviso ni causa de sus obligaciones laborales demostrando su vocación por no continuar con el trabajo, y por ello se dispone la extinción del vínculo previa intimación. (artículo 77, literal f), C.T.)
Extinción del contrato por decisión del trabajador: Se denomina así a la extinción que dispone en forma unilateral el trabajador con o sin causa que lo justifiquen.
La renuncia del trabajador: Se denomina así a la extinción del vínculo laboral dispuesta unilateralmente por el trabajador sin que exista causa imputable al empleador.
El despido indirecto: Se denomina así al derecho que tiene el trabajador de considerarse perjudicado y despedido, previa intimación, y por ende con derecho al cobro de indemnización por antigüedad, por causa de un incumplimiento grave de las obligaciones legales, convencionales o contractuales del empleador. (Artículos 79 y 80 C.T.)
Extinción por muerte del trabajador: El contrato se extingue por la muerte del trabajador desde la fecha en la que la misma ocurra por cualquier causa.
Extinción por muerte del empleador: Se denomina así a la extinción del vínculo cuando la persona o figura del empleador era esencial a los fines de la existencia del contrato de trabajo.
Extinción por jubilación o por acceso a pensión del trabajador: Se denomina así a la extinción del contrato que se produce cuando el trabajador resulta adjudicatario de la pensión por vejez.
La extinción del contrato de trabajo exige el cumplimiento de los requisitos legales por ambas partes, esto para no tener contingencias en caso de reclamo administrativo o judicial; pero sobre todo, exige que se actúe con buena fe y en base a las conductas que deben tener un buen empleador y un buen trabajador.
