Workplace enero 2023, Fascículo No. 10 by AmCham Guatemala

BREVE GUIA PARA LA TERMINACION DE RELACIONES DE TRABAJO

El despido significa la existencia de una rotura en la relación existente entre trabajador y empleador, pero debe tenerse presente que el despido es una facultad del empleador, es decir es la facultad unilateral la cual es limitada, debido a esto ante la posibilidad de un despido en forma arbitraria (discrecional), se exige que el empleador se base en una causa justa, pues de lo contrario el despido realizado tendrá validez y eficacia, más no justicia.

Las relaciones laborales desde el lado patronal pueden terminar a través del despido, el cual puede ser:

a Sin Causa Justa o Injustificado.

b Directo con Causa Justa o Justificado,

c Despido Indirecto

a) El Despido Sin Causa Justa o Injustificado

El despido sin causa justa consiste en la extinción del vínculo laboral por decisión unilateral del empleador sin invocar una razón que lo justifique, fundado en una causa insuficiente, en una causa falsa o en una causa que, a pesar de no ser falsa, no puede ser probada en juicio.

El despido del trabajador en estas condiciones le otorga al mismo, el derecho al cobro de indemnización por despido injustificado. Dicha indemnización consiste en una suma de dinero (un salario por cada año de trabajo), que tiene por objeto reparar los daños y perjuicios sufridos por el trabajador como consecuencia del despido injustificado por parte del empleador.

El Código de Trabajo no establece un plazo para el pago de la indemnización a los trabajadores, por lo que atención a la Tutelaridad que el código les brinda, esta debe ser pagada de manera inmediata, Por lo que al existir un retardo en el pago de la misma y si efectivamente el

patrono no logra probar una causa justificada del despido, adicionalmente a la indemnización deberá pagarle al trabajador a título de daños y perjuicios, los salarios dejados de percibir (salarios caídos) hasta el momento del pago, sin embargo, el máximo a pagar es de 12 salarios.

El despido sin invocar causa justa es un acto jurídico válido e irreversible, de modo que cualquier cuestionamiento solamente está ligado a las consecuencias de dicho acto, el pago de la indemnización por ejemplo, pero de ninguna manera puede retrotraerse la medida.

Uno de los elementos esenciales que hacen la validez del acto jurídico del despido es la notificación por escrito (artículo 78 del Código de Trabajo), de que el contrato de trabajo se extinguió sin invocar causa o sin causa justa.

b) El despido con Justa Causa o Justificado El despido con justa causa es aquel que dispone el empleador por la inobservancia por parte del trabajador de las obligaciones resultantes del contrato de trabajo que configuren una injuria (incumplimiento de deberes contractuales y los que impone la ley) y que por su gravedad no permita la continuidad del vínculo laboral.

Los requisitos legales son los siguientes:

• La causa es una falta o incumplimiento grave por parte del trabajador de sus deberes contractuales y legales.

• La causa debe tener tal gravedad que impida la continuidad del vínculo laboral.

• El despido ha de ser notificado fehacientemente -- por escrito -- al trabajador, invocando en forma clara y precisa la justa causa invocada.

• Haya un cese efectivo inmediato del vínculo laboral por parte del trabajador.

• La justa causa será valorada prudencialmente por los jueces de trabajo, teniendo en cuenta el carácter de las relaciones que surgen del contrato de trabajo, conforme lo que dispone y las modalidades y circunstancias de cada caso.

En nuestro sistema legal, el acto jurídico del despido es un acto válido y, por ende, no puede exigirse por parte del trabajador la reincorporación al trabajo. Solo puede reclamarse una indemnización que repara los daños y perjuicios sufridos como consecuencia de la extinción del vínculo laboral, a través de una indemnización que es de generación automática, si la extinción es dispuesta sin invocar causa, o cuando la causa invocada resulte falsa o insuficiente.

Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte días hábiles, que comienzan a correr desde que se dio causa para la terminación del contrato, o en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección disciplinaria. (Art. 259 del Código de Trabajo)

El despido sin consecuencias indemnizatorias para el empleador es el denominado con justa causa, y este, para que se constituya en el fundamento de la extinción por culpa o responsabilidad del trabajador, debe ser un incumplimiento lo suficientemente grave que impida la continuidad del vínculo.

La decisión para despedir por culpa del trabajador, como ya quedo establecido, debe ser notificada por escrito, invocando de manera precisa y clara la causa y que cese inmediata y efectivamente la relación laboral con el trabajador. Es necesario puntualizar acá, que la causa invocada en el momento del despido posteriormente no puede ser aumentada con otras causas, ni tampoco ser modificadas o substituidas por otras. Quiere decir lo anterior que la causa invocada y que consta en la carta de despido, es la misma que el empleador deberá probarle a un Juez de Trabajo.

Según el Código de Trabajo, son justas causas de despido:

El incumplimiento de los trabajadores a sus obligaciones:

I. EL DESPIDO

Art. 63 del Código de Trabajo. - Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los trabajadores:

a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante, a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo.

b) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.

c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no son responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción.

d) Observar buenas costumbres durante el trabajo.

e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional.

f) Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante éste a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a petición del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, con cualquier motivo.

g) Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, con tanta más fidelidad cuanto más alto sea el cargo del trabajador o la responsabilidad que tenga de guardarlos por razón de la ocupación que desempeña, así como los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa.

h) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan; e

i) Desocupar dentro de un término de treinta días, contados desde la fecha en que se termine el contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los patronos, sin necesidad de los trámites del juicio de desahucio. Pasado dicho término, el juez, a requerimiento de estos últimos, ordenará el lanzamiento, debiéndose tramitar el asunto en forma de incidente. Sin embargo, si

el trabajador consigue nuevo trabajo antes del vencimiento del plazo estipulado en este inciso, el juez de trabajo, en la forma indicada, ordenará el lanzamiento.

El incumplimiento de los trabajadores a las prohibiciones:

Artículo 64 del Código de Trabajo. - Se prohíbe a los trabajadores:

a) Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono o de sus jefes inmediatos.

b) Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento, propaganda política o contraria a las instituciones democráticas creadas por la Constitución, o ejecutar cualquier acto que signifique coacción de la libertad de conciencia que la misma establece.

c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga.

d) Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto de aquel a que estén normalmente destinados.

e) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del establecimiento, excepto en los casos especiales autorizados debida¬mente por las leyes, o cuando se trate de instrumentos cortantes, o punzo cortantes, que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo; y

f) La ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo, que constituyan actos manifiestos de sabotaje contra la producción normal de la empresa.

La infracción de estas prohibiciones debe sancionarse, para los efectos del presente Código, únicamente en la forma prevista por el artículo 77, inciso h), o, en su caso, por los artículos 168, párrafo segundo y 181, inciso d).

Las obligaciones y prohibiciones contenidas en los 2 artículos anteriores son de carácter genérico, a estas se les deben de adicionar las contenidas en el reglamento Interior de Trabajo y en el propio contrato, las cuales deben ser más específicas.

Entre otras causas justas de despido que la doctrina y las sentencias de tribunales han reconocido como tales tenemos las siguientes:

• La falta de respeto a un superior jerárquico frente a otros empleados u obreros, a un par o igual o a un subordinado.

• El acoso sexual de un superior a un subordinado, entre iguales o pares, o de un subordinado a un superior, entre persona de distinto sexo o del mismo sexo.

• Las reiteradas llegadas tarde y ausencias sin aviso o sin justificación, con antecedentes que gradualmente fueron aplicando sanciones primero leves, luego más graves, y hubieren advertido la posibilidad del despido con causa de continuar con la misma actitud.

• La avería a un equipo o maquinaria producida por una acción u omisión del trabajador.

• Los daños a la producción generados por un error del dependiente, ya sea este por dolo o negligencia.

• La falta de respeto, o la agresión verbal o física a los clientes de la empresa, aun sin antecedentes documentados.

• La autoría en un fraude administrativo, con o sin daños patrimonial, y con el eventual daño a la empresa o a terceros.

• La violación de los secretos transmitidos públicamente o al mercado cuando se habían determinado protegidos por escrito.

• La no utilización reiterada de los elementos de seguridad o de prevención de riesgos en el trabajo.

• El trato indebido y reiterado hacia sus compañeros de trabajo, que hubiere registrado antecedentes y sanciones.

• El marcar el ingreso o egreso de un compañero de trabajo, falseando así la asistencia de alguien ausente o que llegaría tarde a sus tareas.

• Falsear la documentación sobre licencias, justificación de enfermedades o por maternidad.

• La adulteración de documentos en perjuicio de la empresa o sus clientes.

• La pérdida de confianza basada en la existencia de errores en la caja chica o en dinero por el que debe responder el trabajador.

• La utilización de comprobantes falsos o adulterados para justificar viáticos, gastos, o rendir cuentas sobre consumo de combustible, gastos de movilidad o comidas.

• La adulteración de los registros en los sistemas de computación, con perjuicio para los registros de la empresa.

• La omisión en el cumplimiento de las normas de seguridad que produce un accidente.

• La realización de negocios u operaciones comerciales con empresas de la competencia del empleador sin autorización.

• La destrucción de documentación para

ocultar vicios o defectos en la contabilidad o en los registros.

• La comisión de una falta grave en las obligaciones a cargo del trabajador que produce un daño al empleador, por ejemplo, el no registrar de anomalías en las cargas y descargas de mercadería bajo su control.

• La utilización de Internet con equipos de la empresa para uso personal, para transmitir material prohibido (pornográfico, contrario a la moral o las buenas costumbres, o que propician conductas contrarias a las políticas de la empresa, en la medida en que la empresa lo haya reglamentado adecuadamente.

• La adulteración de informes que debe realizar el trabajador, o la inclusión en ellos de información que se comprueba que es falsa, como informes de visitas a clientes, de vistas a médicos en el caso de los visitadores médicos, las fichas de producción o de productividad, los informes de ausencias y presencias o de las llegadas tardes.

• La realización de fraudes en perjuicio de clientes, aun sin generar un beneficio para el trabajador responsable.

La lista precedente no es definitiva y admite innumerables ejemplos más. En cualquier caso es necesario que el trabajador haya sido el responsable o partícipe de un hecho grave, que puede o no haber producido un perjuicio material, pero que en general lo ocasiona, y que no es reparable con una sanción correctiva,

Reflexiones en torno de la causa del despido:

• Cuando la causal del despido es simultáneamente un delito y una falta laboral: La falta laboral del trabajador puede ser a la vez delito. Si la empresa le imputa el mismo, en virtud del principio penal de inocencia, de se somete al resultado de la sentencia del juzgado penal. Si la falta o incumplimiento cometidos se describe como estrictamente laboral, con independencia del tipo penal al que pueda corresponder, la misma será evaluada por el juez laboral en el marco de los deberes y obligaciones del contrato de trabajo. El ejemplo típico de esta situación, lo constituye el robo de mercaderías o elementos de trabajo propiedad del empleador, causa que se desarrollará más adelante.

• La importancia del despido puede surgir de un solo acto: no es necesario que se hayan generado precedentes cuando el acto que motiva el despido es suficientemente grave.

• La ocurrencia de un hecho que no es de por si grave puede lograr el mismo efecto por los

antecedentes: a la inversa del punto anterior, un hecho leve puede motivar el despido, sin en forma gradual el trabajador fue advertido y sancionado de modo progresivo.

c) Despido Indirecto

Se denomina despido indirecto al dispuesto por el trabajador, cuando considera que el empleador ha incumplido o contravenido alguna de sus obligaciones y prohibiciones principales, tanto legales como contractuales, circunstancias que pueden dar lugar a que el trabajador se considere despedido, con derecho a las indemnizaciones legales por despido

El incumplimiento del empleador a sus obligaciones:

Artículo 61 del Código de Trabajo. - Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los patronos:

a) Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año a la dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de las autoridades de trabajo del lugar donde se encuentra la respectiva empresa, un informe impreso, que por lo menos debe contener estos datos:

1. Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios, bonificaciones y cualquier otra prestación económica durante el año anterior, con la debida separación de las salidas por jornadas ordinarias y extraordinarias.

2. Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad aproximada, nacionalidad, sexo, ocupación, número de días que haya trabajado cada uno y el salario que individualmen¬te les haya correspondido durante dicho año.

Las autoridades administrativas de trabajo deben dar toda clase de facilidades para cumplir la obligación que impone este inciso, sea mandando a imprimir los formularios que estimen convenientes, auxiliando a los pequeños patronos o a los que carezcan de instrucción para llenar dichos formularios correctamente, o de alguna otra manera.

Las normas de este inciso no son aplicables al servicio doméstico.

b) Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son y a los que les hayan servido bien con anterioridad

respecto de quienes no estén en ese caso.

c) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra.

d) Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono haya convenido en que aquéllos no usen herramienta propia.

e) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del trabajador, cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se presten los servicios. En este caso, el registro de herramien¬tas debe hacerse siempre que el trabajador lo solicite.

f) Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, y dar a aquéllas los informes indispensables que con ese objeto les soliciten. En este caso, los patronos pueden exigir a dichas autoridades que les muestren sus respectivas credenciales. Durante el acto de inspección los trabajadores podrán hacerse repre¬sentar por uno o dos compañeros de trabajo.

g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilita¬do para trabajar por culpa del patrono.

h) Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares, sin reducción de salario.

i) Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordi¬narias que le corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite el propio interesado o la respectiva organización legalmente constituida. En este caso, el sindicato o cooperativa debe de comprobar su personalidad jurídica por una sola vez y realizar tal cobro en talonarios autorizados por la Dirección General de Trabajo, demostrando al propio tiempo, que las cuotas cuyo descuento pida son las autorizadas por sus estatutos o, en el caso de las extraordinarias, por la Asamblea General.

j) Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus trabajadores que lo necesiten.

k) Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza del trabajo lo permita, un número suficiente de sillas destinadas al descanso de los trabajadores durante el tiempo compatible con las funciones

de éstos.

l) Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca donde trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico, siempre que la finca de que se trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono necesite para la atención normal de la respectiva empresa. En este caso deben cumplirse las leyes forestales y el patrono puede elegir entre dar la leña cortada o indicar a los trabajadores campesinos dónde pueden cortarla y con qué cuidados deben hacerlo, a fin de evitar daños a las personas, cultivos o árboles.

m) Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de la empresa donde trabajan; que tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos de agua, la que necesiten para sus usos domésticos y los de los animales que tengan; que aprovechen los pastos naturales de la finca para la alimentación de los animales, que de acuerdo con el contrato de trabajo, se les autorice a mantener; que mantengan cerdos amarrados o enchiquerados y aves de corral dentro del recinto en que esté instalada la vivienda que se les haya suministrado en la finca, siempre que no causen daños o perjuicios dichos animales o que las autoridades de trabajo o sanitarias no dicten disposición en contrario; y que aprovechen las frutas no cultivadas que haya en la finca de que se trate y que no acostumbre aprovechar el patrono, siempre que el trabajador se limite a recoger la cantidad que puedan consumir personalmente él y sus familiares que vivan en su compañía;

n) Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos de las parcelas de tierra que les concedan; y

ñ) Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos:

1. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijo, tres (3) días.

2. Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) días.

3. Por nacimiento de hijo, dos (2) días.

4. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya indicado que éstos serán también retribuidos.

5. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia y siempre que no exceda de medio día dentro de la jurisdicción y un día fuera del departamento de que se trate.

6. Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a los miembros del Comité Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes calendario, para cada uno de ellos. No obstante lo anterior el patrono

deberá conceder licencia sin goce de salario a los miembros del referido Comité Ejecutivo que así lo soliciten, por el tiempo necesario para atender las atribuciones de su cargo.

7. En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o pacto colectivo de condiciones de trabajo.

La contravención del empleador a sus obligaciones:

Artículo 62 del Código de Trabajo. - Se prohíbe a los patronos:

a) Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artículos de consumo a determinados establecimientos o personas.

b) Exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general.

c) Obligar o intentar obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o a ingresar a unos o a otros.

d) Influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas.

e) Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador sea como garantía o a título de indemnización o de cualquier otro no traslativo de propiedad.

f) Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores, salvo que se trate de las impuestas por la ley.

g) Dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga; y

h) Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme la ley.

Cualquier omisión por parte del empleador a sus obligaciones o contravención a sus prohibiciones, constituyen causales para que el trabajador pueda darse por despedido indirectamente.

Al igual que en el caso de despido directo justificado, la lista de causales de despido indirecto no es definitiva y admite innumerables ejemplos más. En cualquier caso es necesario que el patrono presente pruebas en contrario a las afirmaciones del trabajador del porqué se consideró despedido indirectamente, como ejemplo, si el trabajador

alega que se dio por despedido indirectamente por falta de pago de salario, será el patrono quien tenga que probar en contrario con la presentación de los respectivos recibos de pago.

Acciones del Empleador que Dan Lugar a un Despido Indirecto:

Artículo 79. Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:

a) Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados. Quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley.

b) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador.

c) Cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un dependiente suyo o una de las personas que viven en su casa del primero, cometa con su autorización o tolerancia, alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra el trabajador.

d) Cuando el patrono directamente o por medio de familiares o dependientes, cause maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles del trabajador.

e) Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se hagan imposibles la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato.

f) Cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate.

g) Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el lugar de trabajo, por excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla con las medidas de prevención y seguridad que las disposiciones legales establezcan.

h) Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del lugar donde se realicen las labores o la de las personas que allí se encuentren.

i) Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 62.

j) Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de trabajo. Sin embargo, en el caso de que el trabajador hubiere ascendido a un cargo que comprenda funciones diferentes a las desempeñadas por el interesado en el cargo anterior, el patrono dentro del período de prueba puede volverlo a su cargo original, si establece la manifiesta incompetencia de éste en el desempeño del puesto al que fue promovido. Cuando el ascenso o aumento de salario se hiciere en forma temporal, en virtud de circunstancias calificadas, el patrono tampoco incurre en responsabilidad al volver al trabajador a sus condiciones originales; y

k) Cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

La regla que contiene el párrafo final del artículo 77 rige también a favor de los trabajadores.

Es necesario hacer hincapié en el sentido que el trabajador únicamente tiene la obligación de afirmar la existencia de una causal de despido indirecto y será con cargo a la parte empleadora la prueba en contrario de dichas afirmaciones.

II. CASOS ESPECIALES DE TERMINACION DE RELACIONES LABORALES

a. Mujeres Embarazadas o en Periodo de Lactancia

Establece el artículo 151 del Código de Trabajo que se prohíbe a los patronos:

a) ... ...

c) Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o período de lactancia, quienes gozan de inamovilidad. Salvo que por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 177 de este Código. En este caso, el patrono debe gestionar el despido ante los tribunales de trabajo para lo cual deberá comprobar la falta y no podrá hacer efectivo el mismo hasta no tener la autorización expresa y por escrito del tribunal. En caso el patrono no cumpliera con la disposición anterior, la trabajadora podrá concurrir a los tribunales a ejercitar su derecho de reinstalación en el trabajo que venía desempeñando y tendrá derecho a que se le paguen los salarios dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin laborar.

d) Para gozar de la protección relacionada con el inciso que antecede, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, quedando desde ese momento provisionalmente protegida y dentro de los dos meses siguientes deberá aportar certificación médica de su estado de embarazo para su protección definitiva

En las literales anteriores, el Código de Trabajo establece que el empleador no puede despedir a una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, ya que gozan de inamovilidad, y que dicha protección opera desde el momento en que esta de aviso al empleador.

Si bien es cierto que lo anterior está establecido en el Código de trabajo, el artículo 151 ya fue superado (o sea que está vigente, pero ya no se aplica) debido a sentencias emitidas por la Corte de Constitucionalidad, las que han dicho en síntesis que: “... ... es el hecho del embarazo o el hecho de la lactancia lo que impide al patrono despedir cuando no concurra falta grave de la trabajadora en los términos del artículo 77 del Código de Trabajo.- "Para gozar de la protección relacionada", dispone el inciso d), del artículo 151 del Código de Trabajo, "la trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, quedando desde ese momento provisionalmente protegida y dentro de los dos meses siguientes deberá aportar certificación médica de su estado de embarazo para su protección definitiva". La certificación o la constancia o el aviso, entonces, no operan a modo de requisitos de admisibilidad -requisitos solemnes cuya omisión acarrearía la pérdida de la protección que otorga la ley-; son requisitos probatorios que han de aportarse al Ministerio de Trabajo y, en su caso, al juez y cuyo propósito es evitar el fraude y no, obviamente, facilitar el despido de la embarazada que inicialmente omite presentarlos.

Por eso, si el despido se realiza en contradicción con lo establecido en el artículo 151, debe ser considerado nulo y nace para la trabajadora el derecho a ser reinstalada en su puesto, con goce pleno de todos sus derechos, incluido el pago de los salarios dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin laborar.

En el caso de análisis, cuando la trabajadora presentó su reclamo para ser reinstalada en el puesto de trabajo tanto en el Ministerio de Trabajo, como en el juzgado se demostró que aquélla estaba embarazada, por lo que dicha situación le impedía al patrono despedirla, salvo que el despido se produjera por causa justificada,

pero después de haber obtenido la autorización judicial. La decisión del empleador no contó con la autorización judicial requerida, por lo que el despido devino nulo...”

Conclusión:

Como conclusión podemos afirmar, que no es posible despedir a una trabajadora embarazada sin causa justificada, aun cuando, no haya dado previamente el aviso requerido por el artículo 151, y es necesario solicitar previamente la autorización judicial para poder hacerlo, trámite que como mínimo toma de uno a un año y medio.

b. Faltas Laborales:

Las faltas del trabajador constituyen incumplimientos a sus obligaciones legales y contractuales en la prestación de sus servicios, las cuales ya quedaron ampliamente detallas en la presente guía.

Para que las mismas puedan convertirse en constitutivas de despido justificado, deben documentarse y aplicarse las sanciones correspondientes como resultado de la aplicación del Sistema Disciplinario Laboral de la empresa.

Sistema Disciplinario Laboral:

• Ante el conocimiento de una falta cometida por el trabajador el patrono o su representante (jefe inmediato), debe llamarle la tención verbal al trabajador. Cuidando de dejar constancia escrita de llamada de atención verbal, lo cual se puede lograr con una pequeña acta levantada por el jefe inmediato con la comparecencia de 2 testigos

• Ante la conducta reincidente (la comisión de una falta similar) o la comisión de una falta diferente, el patrono o su representante deberá llamarle la atención por escrito, estableciendo en esta 3 elementos esenciales: el primero, la naturaleza exacta de su incumplimiento, el segundo, recordándole el procedimiento o conducta que se espera de él y que fue específicamente lo que infringió o incumplió y, tercero, que la reincidencia o la comisión de una nueva falta de diferente naturaleza, dará lugar a sanciones más severas.

• Ante la reincidencia o comisión de una nueva falta de diferente naturaleza y dependiendo de la gravedad de la misma, el patrono tiene el derecho, - previa audiencia al trabajador por 24 horas para que se manifieste al respecto- , de nsuspe3nbderlo de 1 a 8 días sin goce de

salario.

• Ante la reincidencia o comisión de una nueva falta de diferente naturaleza procede el despido justificado.

Reflexiones generales en cuanto a la aplicación del Sistema Disciplinario Laboral:

• En materia de faltas no existe un procedimiento estándar, para sancionar y/o despedir a un trabajador, ya que el mismo podrá acortarse dependiendo de la gravedad ve la falta cometida. Quiere decir lo anterior, que una llegada tarde no es lo suficientemente grave en si misma para fundamentar un despido justificado. Podrá serlo en la medida que el trabajador reincida en las llegadas tarde, lo que provocará que la segunda o tercera llegada tarde tenga más gravedad que la primer ay segunda, y así de manera sucesiva. Sin embargo, existen otras faltas que no necesitan de reincidencia para tomar la gravedad necesaria, sino que ya en si mismas constituyen por si solas, la gravedad suficiente para fundamentar un despido con causa justa, como ejemplos podemos citar al trabajador que se presenta a trabajar en estado de ebriedad y como consecuencia pone en peligro su vida, las de sus compañeros de trabajo o los propios clientes de la empresa; otro puede ser el trabajador que arremete verbal o físicamente contra el patrono, sus representantes o sus familiares...etc.

• De todas las actividades realizadas por el patrono o sus representes como resultado de la aplicación del Sistema Disciplinario Laboral, debe quedar constancia por escrito, con la participación de testigos que firmen dando fe de lo que presenciaron y dar aviso inmediatamente a la Inspección de Trabajo, la falta de la observancia de este punto debilitará la defensa del patrono y por lo tanto será más difícil probar la justa causa que motivó un determinado despido.

C. Hurto, Robo, Apropiación o Retención Indebida del Patrimonio del Patrono:

Las terminaciones de relaciones laborales que más dificultad presenten son las fundamentadas en el artículo 77 literal d) del Código de trabajo que indica que son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte: “a) ... ... d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo

o en perjuicio de un tercero en el interior del establecimiento...”

La dificultad de estas radica en varios factores, a saber los más importantes son:

1. El Código de Trabajo fue promulgado en 1,944, y no ha sufrido mayores reformas.

2. En la época de promulgación del Código de Trabajo el sistema penal vigente en Guatemala era el inquisitivo, el cual presumía la culpabilidad de las personas, en otras palabras, toda persona era culpable hasta que no probara su inocencia. Con base en lo anterior, si una relación laboral terminaba por la causal ya mencionada, el juez laboral presumía la culpabilidad del trabajador y fallaba (cuando las pruebas presentadas eran suficientes) la justicia del despido.

3. En 1995, se emitió un nuevo código procesal penal, con un nuevo sistema el acusatorio, el cual entre otras diferencias con el anterior, es que este presume la inocencia de las personas, en otras palabras, toda persona es inocente hasta que no se pruebe lo contrario.

4. Con este cambio de sistema penal, el juez laboral cuando se le presenta un juicio en relación a la justicia de un determinado despido, fundamentado en el perjuicio a la propiedad del patrono, se ve imposibilitado, a declarar la justicia del mismo, toda vez que el trabajador es inocente hasta que no se demuestre lo contrario a través de una sentencia penal que así lo declare.

5. Esto representa un grave problema, ya que cuando un empleador termina una relación laboral fundamentado en el perjuicio a su patrimonio por un trabajador, se verá obligado a presentar la denuncia penal y buscar una sentencia acusatoria, como único medio de poder probar la comisión del delito que le causo el daño patrimonial por parte de su trabajador, con todos los gastos y tiempo que conlleva el llevar un juicio penal.

6. Si dado el caso, no logra probar penalmente la comisión del delito por parte del trabajador, es casi seguro, que perderá el juicio laboral, debiendo cancelar al trabajador su indemnización, 12 salarios caídos, prestaciones irrenunciables y los gastos de abogado. Lo anterior a obligado a buscar una solución alterna a la posición que ocupa el patrono en esta situación, y la misma en síntesis consiste en considerar que en un a relación de trabajo además de las obligaciones principales de cada parte, como lo son la prestación del servicio por parte del trabajador y en consecuencia la obligación del pago del

salario por parte del patrono, se encuentra un elemento que es esencial para la subsistencia del vínculo laboral, y esta elemento es la CONFIANZA depositada por el empleador en su trabajador.

7. Quiere decir lo anterior, que cuando un patrono se ve en una situación de despido por perjuicio a su patrimonio, la necesidad no consiste en enfocar la situación desde el punto de vista de la comisión del hecho o delito por parte del trabajador, sino que debe enfocarlo en el hecho en si mismo y no acerca de la participación del trabajador en el mismo, argumentando la pérdida de confianza como causal del despido.

8. Para clarificar la situación seguidamente daremos un ejemplo: A un trabajador que como parte de sus actividades tiene a su cargo el manejo de dinero, como lo podría ser un gerente financiero, cajero general, cajero de tienda, vendedor...etc., se le descubre un faltante de dinero – que se presume que él tomó -- , se buscará el no despedirlo porque él se apropió de alguna manera del dinero, pues esto nos llevará a tramitar todo un proceso penal para probarlo, sino porque este trabajador tenía depositada la confianza de su patrono, razón por la cual tenía a su cargo el dinero, y que al existir un faltante y al ser requerido por esta situación, no produce una explicación coherente y satisfactoria del paradero del mismo, y tampoco produce la cantidad faltante, esta negligencia de su parte hace que el patrono pierda la confianza en él y por lo tanto la continuidad de la relación laboral se vea imposibilitada.

9. No es necesario llevar un proceso penal para probar el faltante, pero si es necesario llevarlo para probar que un trabajador es el causante de este.

10. Como sugerencia final, es necesario establecer que no existe una situación laboral que sea idéntica a otra, por lo que es aconsejable previo a realizar un despido el consultar la situación con un abogado laboralista, quien podrá dar las directrices necesarias para que la finalización de una determina relación laboral, se de en circunstancias que permitan una defensa exitosa del patrono.

Workplace enero 2023, Fascículo No. 10

Breve Manual de Derecho Laboral para Empleadores

BREVE GUIA PARA LA TERMINACION DE RELACIONES DE TRABAJO

c) Despido Indirecto