Workplace mayo 2023, Fascículos

Breve Manual de Derecho Laboral para Empleadores

Colaboradores

Presidente en funciones

María Stella Román de Aragón

AmCham´s Executive Director

Waleska Sterkel

Job Search Coordinator

Lucrecia Castañeda

Communication Coordinator

Lisa Peña

Layout & Design

Erwin Acajabón

Licda. Mirla Tubac Montesdeoca Manager, EY LAW, S.A | Co-presidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham

Es un placer presentarles este breve manual de Derecho Laboral para empleadores. En su contenido intentaremos plasmar la experiencia desarrollada a través de los años en nuestra práctica profesional y la asesoría legal-laboral a empresas y a distintas entidades en su papel de empleador.

En su desarrollo no hemos perdido de vista los fundamentos básicos del Derecho del Trabajo, sus principios, reglas y móviles que lo inspiran, como disciplina que trata de compensar la debilidad del trabajador frente a la supuesta y hasta presunta superioridad del empleador.

Es por lo anterior, y como es del conocimiento de todos, que debemos concluir que el Derecho Laboral es tutelar del trabajador, no del empresario. Sin embargo, es factible compensar esos rasgos y características tutelares mediante acciones específicas que el empleador debe ejecutar para nivelar su posición durante la vigencia del contrato de trabajo.

En concordancia con lo anterior, hemos elaborado ocho ensayos sobre temas contenidos en sendos capítulos, con la intención de cubrir cada tema laboral con el enfoque empresarial práctico, que le brinde al lector, de una manera fácil y amigable, los conocimientos generales, consejos, sugerencias y

buenas prácticas derivados de la experiencia tanto en asesoría a empleadores en esta rama y de labor en tribunales, sobre todo, lo vinculado con lo que han dicho en relación a cada uno de estos temas, volviéndose cada publicación una herramienta práctica de gran valor y todas en su conjunto en un breve Manual de Derecho Laboral para Empleadores de referencia permanente.

Entre otros, los temas que se tratarán serán los siguientes:

1. El derecho del trabajo y el empleador.

2. Entendiendo el derecho del trabajo (Principios e Instituciones).

3. El contrato de trabajo (Beneficio para el Empleador).

4. Reglamento interior de trabajo y su relación con el sistema disciplinario laboral.

5. Obligaciones de patronos y trabajadores.

6. Salarios y bonificaciones.

7. Jornadas y horarios.

8. Descansos, asuetos y vacaciones.

9. Suspensiones y terminaciones de contratos.

10. Procedencia del pago de Prestaciones irrenunciables e indemnización

11. Breve guía para la terminación de relaciones laborales especiales (perjuicio

patrimonial al empleador, pérdida de confianza, etc.).

12. Contrataciones atípicas (Servicios técnicos y profesionales).

Este enfoque nos ubicará dentro del verdadero Derecho Laboral, el que se vive todos los días en cada empresa, no importando la organización, su cultura, ni su tamaño, y con ese enfoque, trataremos de abordar estos temas, proponiendo soluciones a las encrucijadas y conflictos que se presentan en la vida cotidiana de las empresas, para que no lleguen a las oficinas del Ministerio de Trabajo, ni a los estrados de los tribunales de este ramo; o si llegan, tengan las herramientas necesarias para practicar una buena defensa de sus intereses.

Atentamente,

Oscar A. Pineda Chavarría Molina Mencos, Pineda & Asociados Abogados y Notarios Socio

Marcelo Richter Práctica Legal, S.A. Socio

Breve Manual de Derecho Laboral para Empleadores INTRODUCCIÓN

EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL EMPLEADOR

El sistema jurídico guatemalteco consiste en la unidad de varias ramas del Derecho; el civil, penal, tributario, de familia, entre otros, y también el que nos interesa: el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

La razón de ser del Derecho del Trabajo lo constituye el contrato individual de trabajo y las relaciones jurídicas que surgen desde su celebración, debido a que las demás leyes y reglamentos de trabajo existentes, han sido creadas precisamente para proteger y preestablecer en su contenido, tutelas y garantías mínimas a favor del trabajador. Por lo que podemos afirmar que el fin perseguido por el Derecho del Trabajo es proteger a los trabajadores, siendo entonces una herramienta para igualar a trabajadores en relación a sus empleadores desde que se celebra el contrato de trabajo, durante su desarrollo, e incluso, al momento de su extinción.

En las ramas del Derecho mencionadas, como regla general impera el principio que las partes contratan en igualdad de circunstancias, por lo que la autonomía de la voluntad de estas, para fijar las condiciones de contratación, no tienen más límite establecido que, el objeto sobre lo

que se contrata sea posible de cumplirse y que, además, este último sea lícito, es decir, que no contravenga las leyes vigentes. No obstante lo anterior, las leyes del Derecho del Trabajo son, para el empleador de obligatorio cumplimiento y para el trabajador irrenunciables, lo que constituye una fuerte limitación a la autonomía de la voluntad de las partes para establecer las condiciones de empleo y de trabajo al momento de celebrar el contrato de trabajo, tal y como lo establece el Artículo 12 del Código de Trabajo al establecer que:

“Son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución de la República, el presente Código, sus reglamentos y las demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.” Norma que, desarrolla el artículo 106 de la Constitución Política de la República.

Ahora bien, el empleador debe tener muy presente el hecho de que el solo cumplimiento no basta para igualar su posición, para lograrlo debe documentarlo apropiadamente, debido a que otra de las

facetas de las protecciones otorgadas al trabajador, la constituye el hecho de que lo aseverado por éste se presume cierto, mientras el patrono no demuestre lo contrario. Y al efecto veamos el siguiente ejemplo: por un lado un empleador que cumple con las obligaciones que le impone el Derecho del Trabajo, como por ejemplo, pago de salario mínimo, Bonificación Anual, Bonificación Incentivo y Aguinaldo, cumplimiento de las jornadas establecidas y pago de horas extraordinarias, goce por parte de los trabajadores del período establecido de vacaciones....etc. Y por el otro lado un trabajador que asevera que su empleador no cumple con la ley laboral y viola sus derechos, es decir, que no le paga el salario mínimo, Bonificación Anual, Bonificación Incentivo, que trabaja más de lo que establecen las jornadas de trabajo sin pago de horas extraordinarias, que no goza de vacaciones, etc. En una circunstancia como la descrita el empleador que saldrá airoso del conflicto, será el que pueda probarle a un Juez de Trabajo que ha cumplido con sus obligaciones legales, esto mediante la presentación del contrato de trabajo, de los libros de salarios, de las planillas del IGSS, de los recibos de pago, de las constancias de goce de vacaciones, etc. Sin embargo, el empleador que, aunque cumpla con sus obligaciones no cuenta

con los medios de prueba idóneos, es seguro que saldrá condenado y deberá nuevamente pagar lo que en realidad no debe, pero está imposibilitado de demostrar.

Lo anterior, también aplica para el caso en el que un empleador se encuentre en la necesidad de probar lo justo o injusto de un despido, tendrá una defensa exitosa el patrono que haya implementado en su empresa un sistema disciplinario laboral constituido a la medida de sus necesidades, y que efectivamente sea aplicado, porque ante la aseveración de un trabajador que ha sido despedido injustificadamente, podrá objetarla, discutirla y desacreditarla, el patrono que haya documentado un procedimiento acertado y veraz que documente las diferentes llamadas de atención con aviso a la Inspección de Trabajo hasta el momento de decidir un despido justificado. En caso contrario, el empleador que no cuente con esas herramientas, con seguridad, aunque tenga la razón, no le asistirá el derecho ante su imposibilidad de presentar prueba en contrario de lo que haya afirmado el trabajador al demandarlo, y que en sentido estricto merecía ser despedido con causa justificada.

En la próxima entrega analizaremos en detalle los principios del Derecho del Trabajo y su efecto sobre la posición del empleador, con el objetivo de que comprendan su situación e inicien el análisis de las acciones que deben implementar con el objetivo de resguardar y mejorar su posición jurídica, que como quedó claramente indicado, es desigual.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

En esta oportunidad, analizaremos los principios del Derecho del Trabajo, concretamente su aplicación y el papel que juegan en esta disciplina. Iniciando con una definición simple, se puede considerar que son reglas e ideas esenciales que forman las bases sobre las que se sustenta todo el Derecho laboral. Entre los más destacados podemos mencionar: buena fe, protectorio, irrenunciabilidad, continuidad y primacía de la realidad.

El principio de buena fe, es además un deber de conducta recíproco entre quienes han celebrado un contrato de trabajo, que, aunque no es específico del Derecho del Trabajo, adquiere relevancia, porque el contrato no sólo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes de conducta. Comprende, para ambas partes, los deberes de veracidad (decir verdad), de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones, aplicándose durante toda la relación laboral, desde la celebración del contrato de trabajo hasta el momento de su extinción. Un empleador actuará de buena fe, por ejemplo, cuando interpele a su dependiente para que le explique los motivos por los que no esté cumpliendo con las obligaciones que surgen del contrato de trabajo, o cuando lo aperciba, antes de imponerle una sanción, o cuando le conceda la audiencia debida en el procedimiento disciplinario previo a suspenderlo sin goce de salario, con las garantías para que ejerza su defensa sin contratiempos.

El principio protectorio es considerado -junto al de irrenunciabilidad- el más importante. Su objetivo es amparar al trabajador, para que alcance una igualdad sustantiva y real frente al empleador. Según la doctrina, trata de equilibrar las posiciones que son desiguales. Consiste en técnicas para equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. Este principio se manifiesta en tres reglas: 1) In dubio pro operario: Es una directiva dirigida a todos los que actúen como intérpretes de las leyes laborales. Si una norma resulta ambigua y puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez o el funcionario administrativo de Trabajo deben, obligatoriamente, inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador. Por ejemplo, el artículo 266 del Código de Trabajo señala que el plazo de prescripción se interrumpe por demanda o gestión ante autoridad competente. En este sentido, los tribunales han aceptado gestiones de trabajadores del Estado hechas indistintamente ante la Oficina Nacional del Servicio Civil (ONSEC) o ante la Inspección General de Trabajo (IGT), e incluso se han aceptado actuaciones ante oficinas de recursos humanos y direcciones financieras, para reconocer la extensión del plazo de 30 días del que goza el trabajador para presentar la demanda en contra de su exempleador, sin que prescriba su derecho a reclamar indemnización. 2) Aplicación de la norma

más favorable: Si se presentan dos o más normas aplicables a una misma situación, el juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de

jerarquía inferior. Por ejemplo, el artículo 152 del Código de Trabajo, establece que la trabajadora embarazada debe gozar de ochenta y cuatro días de descanso pre y post natal, sin embargo, el artículo 102, inciso k), de la Constitución Política de la República de Guatemala fija este plazo en setenta y cinco días. Por aplicación de la regla referida, si se produce controversia respecto a esta circunstancia, la norma aplicable es la del Código de Trabajo, que es obviamente inferior en jerarquía a la Constitución. 3) Reconocimiento de la condición más beneficiosa: Cuando una situación anterior que exista en el contrato es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. La modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Resulta indiscutible que el contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo de los derechos mínimos reconocidos por el legislador. Para esta situación, se acude al texto del artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala, que señala que los derechos son susceptibles de ser superados por medio de la contratación individual o colectiva, pero no puede haber disminución o limitación de lo acordado previamente.

El principio de irrenunciabilidad constituye uno de los instrumentos destinados a evitar que el trabajador, forzado por una situación social y económicamente desventajosa, acepte condiciones que impliquen renuncias, y para evitar esto, excluye la validez de todo acuerdo o convención celebrado con el empleador, que suprima o reduzca

los derechos previstos en las normas y en los pactos colectivos. La irrenunciabilidad es la imposibilidad que establece el Derecho de que el trabajador se prive en forma voluntaria de una o más ventajas concedidas por la ley en su beneficio. La ley laboral considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho, lo hace por falta de capacidad de negociación, ignorancia o necesidad, por lo que, para evitar esas renuncias, se establece que lo pactado por debajo de lo reconocido en las normas, contrato de trabajo o pacto colectivo no tiene validez, si previamente se reconocían y otorgaban derechos superiores al trabajador.

El principio de continuidad del contrato de trabajo, se manifiesta cuando en caso de duda respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indefinido o indeterminado. El principio apunta a mantener la fuente de trabajo.

El contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, esto otorga seguridad a ambas partes, al trabajador desde el punto de vista económico y psicológico, porque la ocupación fija le asegura ingresos para su subsistencia y lo aleja de la frustración que provoca el desempleo; Y al empleador, porque contará con un empleado al que podrá desarrollar, tecnificar y especializar dentro de su organización. Este principio se observa en la legislación laboral nacional porque apunta a conservar el empleo, cuando prefiere los contratos de tiempo indefinido -artículo 26 del Código de Trabajo- y evita su extinción, admite cambios (por ejemplo en la persona del empleador -artículo 23 del Código de Trabajo-) y suspensiones en los contratos -artículo 65 del Código de Trabajo-, manteniéndolos a

pesar de la nulidad de alguna de sus cláusulas y sancionando la finalización del contrato sin causa -artículo 78 del Código de Trabajo-.

El principio de primacía de la realidad. Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un contrato-realidad. Prescinde de las formas para hacer prevalecer lo que efectivamente sucedió. Prima la verdad de los hechos, la esencia de la relación que vinculó a las partes, sobre la apariencia, la forma o denominación que asignaron éstas al contrato. Este principio tiene aplicación práctica en situaciones de simulación, cuando se pretende evitar la aplicación de las normas laborales, celebrando contratos reconocidos en otras ramas del Derecho, como lo son los contratos de servicios técnicos o profesionales, también contratos mercantiles, como el de agencia o suministros; los cuales analizaremos más adelante.

Los principios del Derecho del Trabajo son un soporte fundamental en las decisiones, tanto de las autoridades administrativas de trabajo, como de los jueces, por lo que su conocimiento es obligado, tanto para los mencionados, como para aquellos que asesoran a las partes de un contrato de trabajo, porque su desconocimiento, genera conflictos e interpretaciones erróneas, lo que justamente se pretende evitar, con el objeto de que impere la paz laboral en el centro de trabajo y el empleador no se lleve sorpresas desagradables al momento que un trabajador lo cite ante la Inspección de Trabajo o lo demande ante los Tribunales de Trabajo.

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Beneficio para El Empleador)

El contrato de trabajo, es la expresión del acuerdo de voluntades del empleador y el trabajador, en el que, como dice el artículo 22 del C.T., deben entenderse incluidos, por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores, y nosotros agregamos también a los empleadores, la Constitución, el presente Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo y previsión social; y también adicionamos los Tratados Internacionales en materia de Derechos Humanos y los Convenios y Recomendaciones emitidos por la OIT. Como se advierte, es de gran importancia su celebración, su contenido y los efectos que producirá a futuro.

De acuerdo a nuestra legislación, salvo para las labores agrícolas, el trabajo en casa particular, los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días y el trabajo para obra determinada, el contrato de trabajo debe extenderse por escrito, en tres ejemplares, uno para cada parte y el tercero para presentar ante la autoridad administrativa de Trabajo (artículo 28 del C.T.). En la actualidad, el registro se

efectúa de forma digital, lo que en cierta forma permite tener menos ejemplares. El trámite está contenido en el Acuerdo Ministerial … Esta última obligación es del empleador, y la debe ejecutar luego de que se produzca la celebración del contrato, e incluso cuando se cause su modificación o novación (artículo 28 del C.T.). Esto significa que el contrato puede sufrir modificaciones, para ello debe existir consenso entre el empleador y el trabajador, pero estas deben constar también por escrito, y deben ser presentadas ante la autoridad de Trabajo correspondiente. Es fundamental el contrato y que éste se encuentre plasmado en un documento, porque ahí estarán establecidos en forma expresa los deberes asumidos por las dos partes de la relación laboral, y además, porque en ese instrumento se deben contener todas las condiciones que se acordaron de manera verbal en el momento en que se produjo la negociación para que un empleado se incorpore a un centro de trabajo.

En los capítulos anteriores, se hizo referencia a la tutelaridad que otorga el Derecho del Trabajo al trabajador y cómo se manifiesta en casos concretos, por ejemplo, la presunción de veracidad de todo lo que exprese el trabajador

cuando se produzca una controversia. Ante este tipo de situaciones, la existencia del contrato de trabajo, es una herramienta fundamental, primero, para ponerle límite a la tutelaridad aludida; y, en segundo lugar, porque mediante ese instrumento se promueve en forma eficaz la defensa de la posición del empleador. Esta última afirmación, incluso encuentra su correlato legal en el artículo 30 del C.T., norma que establece que es plena prueba del contrato el documento escrito, que ante su falta o la omisión de algún elemento estas circunstancias serán imputables al empleador, y si el contrato es requerido por las autoridades de trabajo, y aquí también debemos incluir a los jueces cuando exista un conflicto, y no se lo exhibe, se presumen ciertas las condiciones de trabajo que afirme el trabajador que se han establecido al momento de celebrarlo, salvo que se tenga prueba que demuestre lo contrario.

Como se ve, que el contrato de trabajo conste por escrito es una protección para el empleador respecto de cualquier reclamo que en el futuro intentara hacer el trabajador mientras se encuentre vigente su relación de trabajo o cuando se produzca su extinción. Esta última

afirmación tendrá contundencia si el contrato escrito refleja de manera real lo que ocurre en el día a día, es decir durante la ejecución del contrato. Si esto sucede, el contrato escrito tendrá un efecto importante y determinante a la hora de demostrar las condiciones de la contratación que puedan debilitar o destruir con prueba las afirmaciones del trabajador y favorecer la posición del empleador, como ejemplos, el salario que se comprometió a pagar, la forma de cálculo de cualquier beneficio adicional que pudiera recibir el trabajador e incluso la temporalidad y habitualidad con la que debe ser percibida, las obligaciones de confidencialidad y no competencia que el empleado aceptó, entre otras tantas cláusulas que pueden existir.

En conclusión, al momento de incorporar a un trabajador en el centro de trabajo, el contrato escrito es fundamental, y si este ha sido redactado en forma idónea y clara por verdaderos especialistas, esta circunstancia aumentará las posibilidades para ambos contratantes de resolver con facilidad o hasta de eliminar cualquier conflicto futuro. Aunque para que esto sea una realidad, el empleador, que es el que corre más riesgos en esta materia, debe cuidar que el contrato escrito se corresponda con lo que realmente está ocurriendo en la práctica, de lo contrario, no cumplirá la función que se pretende.

SISTEMA DISCIPLINARIO LABORAL (S.D.L.) Y SU RELACIÓN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Es la facultad o poder que tiene el empleador de aplicar sanciones a un dependiente en función de que este haya cometido una falta (acción) o un incumplimiento (omisión), que constituya un incumplimiento de sus obligaciones legales (establecidas por el Código de Trabajo) o contractuales (pactadas por ambas partes al momento de suscribir el contrato).

En general la dinámica de la relación laboral puede generar por parte del trabajador faltas de distinta naturaleza que requieran del poder correctivo, ejemplar y punitivo de una sanción disciplinaria. El empleador debe administrar este poder, que en general es un recurso extremo. En efecto, numerosas faltas o incumplimientos se resuelven satisfactoriamente con un acto de corrección simple, como un comentario o una llamada de atención verbal de quien conduce la tarea del trabajador. Es más, muchas ni siquiera tienen este efecto corrector, y la conducta se corrige sin mayores esfuerzos, por el solo hecho de que una falta sancionable, por razones de responsabilidad o de conciencia, el mismo trabajador lo repara y no lo repite.

Ahora bien, partiendo de la premisa de que de un modo u otro habrá que recurrir

al régimen disciplinario, analicemos por separado las causas, las eventuales sanciones y los principios que deben inspirar al sistema.

El empleador tiene la atribución unilateral de aplicar sanciones que deberá proporcionar razonablemente en relación con la gravedad de la falta o incumplimiento, notificándola por escrito al trabajador.

a. Las causas

Las causas que dan origen a la aplicación del sistema disciplinario laboral, como un poder sancionador, que tiene por fin corregir conductas, castigar incumplimientos, preservar las reglas básicas de que la responsabilidad tiene premios y castigos, y brindar el ejemplo al resto de la organización, son las siguientes:

• Las faltas del trabajador: son las acciones que importan un incumplimiento de los deberes legales y contractuales del trabajador, como faltarle el respeto a un compañero de trabajo o a un superior jerárquico, dañar un equipo por operarlo fuera de las instrucciones recibidas, elaborar un producto o un servicio en forma deficiente por falta de cuidado, dedicación o laboriosidad, etc.

• Los incumplimientos: son las omisiones del trabajador a sus deberes

legales o contractuales. Los ejemplos clásicos son la ausencia sin aviso o sin justificación y la llegada tarde.

• La acción por omisión: hay actos sancionables que combinan acciones y omisiones, por ejemplo, no haber tomado una medida de seguridad para evitar la rotura de una máquina.

• El encubrimiento: es un acto de omisión, que puede ser objeto de sanciones, cuando era responsabilidad del sujeto controlar, medir o participar de actos que finalmente se realizan en forma deficiente por culpa o por dolo. El ejemplo es el caso de un operario de mantenimiento que verifica que fue mal empleado un equipo y, en lugar de notificarlo, como es su deber, lo deja pasar y se produce un daño en el mismo al operarlo.

• La complicidad: la combinación entre dos o más sujetos para producir una falta hace que los partícipes sean igualmente responsables. Es el caso del trabajador que marca el ingreso de otro con su tarjeta de acceso (manual, mecánica o electrónica) que no llegó a horario a la empresa o no ingresó efectivamente.

• Las faltas o incumplimientos descritos en los puntos precedentes deben ser respaldables por el empleador con los medios probatorios adecuados, a fin de poder demostrar la conducta sancionable del trabajador.

Entre los medios más utilizados podemos mencionar los siguientes:

1. Los Testigos: personas que hayan presenciado los actos o incumplimientos reprochables. Si fuera posible, es conveniente obtener una declaración formal por escrito de ellos, debidamente firmada.

2. Fotos o filmaciones de los eventuales daños: los mismos pueden obtenerse a propósito del evento dañoso, o por los medios de vigilancia y control existentes en la empresa.

3. Documentación respaldatoria: planillas adulteradas, informes que pongan en evidencia las faltas o incumplimientos, certificados o constancias supuestos o fingidos, y cualquier otra prueba escrita que demuestre los actos que se le imputan al trabajador.

4. Pericias técnicas: son los estudios realizados por expertos que permiten demostrar la falta o incumplimiento. Pueden convocarse expertos de cualquier área que resulte apropiada al caso. Los más empleados son los peritos calígrafos (para analizar la escritura), contadores (para estudiar registros contables), ingeniero (en las diversas especialidades), médico si se requiere un estudio de salud o estado físico de una o más personas, etc.

b. La audiencia previa.

Se denomina “audiencia previa” a un hecho regulado en el Código de trabajo (ver artículo 60, literal e) que establece que el trabajador, antes de ser suspendido sin goce de salario, sea convocado a dialogar sobre su responsabilidad, incumplimiento, falta o sobre las circunstancias que rodearon el hecho, como un modo razonable para que ejerza su derecho de defensa. Se considera

necesario el contacto con el trabajador al que se le atribuye la comisión de una falta antes de adoptar cualquier medida, no solo para confirmar los hechos tal cual se saben, sino para procurar visualizar los efectos de la medida, con los fines ya comentados de encausar, corregir, sancionar, dar un ejemplo y preservar la equidad.

De la audiencia o entrevista previa, debe levantarse un acta o constancia de lo ocurrido.

c. Las sanciones

Las sanciones son las medidas que puede adoptar el empleador, sujetas a una serie de principios, mediante las cuales el trabajador sufre un castigo que le produce un daño en sus antecedentes y, eventualmente, un deterioro en sus ingresos, todo ello por haber incurrido este último en una falta o incumplimiento no justificable a sus deberes legales y contractuales.

• Ante el conocimiento de una falta cometida por el trabajador y siendo la primera falta de éste, el empleador o su representante (jefe inmediato), deben llamarle la atención en forma verbal. Cuidando de dejar constancia escrita de la llamada de atención verbal, lo cual se puede lograr con carta levantada por el jefe inmediato con la comparecencia de 2 testigos.

• Ante la conducta reincidente (la comisión de una falta similar) o la comisión de una falta diferente, el patrono o su representante deberá llamarle la atención por escrito, estableciendo en esta 3 elementos esenciales: el primero, la naturaleza exacta de su incumplimiento, el segundo, recordándole el procedimiento o conducta que se espera

de él y que fue específicamente lo que infringió o incumplió y, tercero, que la reincidencia o la comisión de una nueva falta de diferente naturaleza, dará lugar a sanciones más severas.

• Ante la reincidencia o comisión de una nueva falta de diferente naturaleza y dependiendo de su gravedad, el empleador tiene el derecho, -previa audiencia al trabajador por 24 horas para que se manifieste al respecto-, de suspenderlo de 1 a 8 días sin goce de salario.

• Ante la reincidencia o comisión de una nueva falta de diferente naturaleza y dependiendo de su entidad, puede proceder una suspensión mayor en el número de días o procede el despido directo con causa o justificado.

d. La notificación

Las sanciones disciplinarias por razones de prueba y en beneficio y protección del empleador deben comunicarse por escrito, la notificación puede ser por nota, firmada por el empleador (o su representante) y por el trabajador que se notifica. Si esta notificación no fuera posible porque el trabajador está ausente o porque se niega a recibirla, deberá comprobarse dicho extremo con 2 testigos que estén presentes al momento de la notificación.

e. Los principios

Existen una serie de principios que son de esencial observancia al momento de aplicar el Sistema Disciplinario Laboral, y que limitan las atribuciones del empleador, al efecto de evitar abusos y posibilitar que esta facultad sea ejercida con razonabilidad y funcionalidad.

La aplicación del Sistema Disciplinario

laboral es solo útil si corrige la inconducta del trabajador sancionado, y para ello debe aplicarse con criterio restrictivo y con funcionalidad. Nos referimos a ella como la forma de administrar con decoro y con buen criterio una herramienta que, utilizada como último recurso, es un instrumento útil. Si se la emplea como el instrumento que representa la autoridad, en general, nos enfrentamos con un sistema represor que no produce los efectos correctivos y ejemplares buscados. Todos estos principios están dirigidos al empleador, que es quien administra discrecionalmente el régimen disciplinario.

• Contemporaneidad: debe haber una razonable proximidad entre la fecha en que se comete la falta y la fecha en la que se aplica la sanción, que en general se estima entre uno y cinco días. Sin embargo, el Código de Trabajo (Art. 259) establece que “Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte días hábiles.” Si se exceden estos plazos, se entiende que el régimen fue aplicado de modo extemporáneo y no tendrá validez legal y por lo tanto probatoria, esto por efecto de la prescripción. Pero también se puede dar una consecuencia más grave, que se entienda que el empleador ha consentido la comisión de la falta y que no tiene intención de sancionarla.

• Proporcionalidad: debe haber una razonable relación entre la falta o incumplimiento del trabajador y la sanción que se aplicará. Esta puede variar en función de los antecedentes negativos o positivos del trabajador, su conducta renuente o no, a aceptar las órdenes e instrucciones que se

le imparten, y hasta su espíritu de colaboración.

• Gradualismo: se denomina así al mecanismo según el cual una serie (reincidencia) de faltas o incumplimientos leves justifican la aplicación progresiva de sanciones cada vez más severas con el fin de reconducir la conducta inestable de un trabajador. Es así como una persona que tenía varias llegadas tarde reiteradas, primero recibió un apercibimiento o llamada de atención verbal, luego una escrita, luego varias suspensiones de lapsos breves, hasta que finalmente fue despedido porque continuó sin detenerse con su conducta reprochable. En realidad, cuando un trabajador adopta una conducta así, no se está sancionando la falta en sí misma que puede ser leve, sino que ella se convierte en una falta mayor si continúa cometiéndola, desafiando el principio de autoridad y generando un ejemplo de rebeldía.

• Non bis in ídem: una misma falta no puede ser objeto de más de una sanción. Se puede incurrir en esta duplicación cuando se castiga a una persona por una falta y se la vuelve a considerar en la siguiente sanción. Solo son computables como una causal de agravamiento de la sanción los antecedentes en general, en los cuales se revele una conducta reiterativa o rebelde, al momento de aplicar una sanción frente a una nueva causal no sancionada.

• Razonabilidad: la aplicación de las sanciones disciplinarias, además de ser una medida extrema, ya que implica un daño efectivo a la persona sancionada, ya sea en sus antecedentes, en sus ingresos o en su estabilidad, debe ser funcional y razonable, principio que

apela a la prudencia y buen criterio con que se debe administrar. Por ejemplo: es irrazonable sancionar a alguien que rompe una llave para evitar un daño mayor en un equipo, o quien llega tarde por asistir a un compañero de trabajo enfermo, o quien falta sin aviso habiendo sufrido un accidente que lo dejó inconsciente por varias horas.

f. Derecho de defensa

El Código de Trabajo (Art. 260) plantea un plazo de caducidad para el caso de que el trabajador no cuestione la medida ante el empleador en el plazo de 30 días hábiles, que corren desde que se notifica la sanción. Transcurrido ese plazo, que opera, como dijimos, como un plazo de caducidad, se debe entender la sanción por consentida.

g. Reflexiones generales en cuanto a la aplicación del Sistema Disciplinario

Laboral:

• En materia de faltas no existe un procedimiento estándar, para sancionar y/o despedir a un trabajador, ya que este podrá acortarse dependiendo de la gravedad de la falta cometida. Quiere decir lo anterior, que una llegada tarde no es lo suficientemente grave en sí misma para fundamentar un despido justificado. Podrá serlo en la medida que el trabajador reincida en las llegadas tarde, lo que provocará que la segunda o tercera llegada tarde tenga más gravedad que la primera y segunda, y así de manera sucesiva. Sin embargo, existen otras faltas que no necesitan de reincidencia para considerar la gravedad necesaria, puesto que su comisión producen por sí solas, la gravedad suficiente para fundamentar un despido con causa justa, como

ejemplos podemos citar al trabajador que se presenta a trabajar en estado de ebriedad y como consecuencia pone en peligro su vida, las de sus compañeros de trabajo o los propios clientes de la empresa; otro puede ser el trabajador que arremete verbal o físicamente contra el patrono, sus representantes o sus familiares...etc.

• Para la aplicación del Sistema disciplinario la herramienta idónea es el Reglamento Interior de Trabajo, el cual detalla los puestos y actividades de cada puesto de trabajo y categoría, que deben ser coincidentes con las establecidas en el contrato de trabajo. Así, cuando el trabajador incumpla en lo que se obligó contractualmente, el propio reglamento contiene además el sistema disciplinario y su forma de aplicación, razón por la cual es de suma importancia contar con un reglamento adecuado y hecho a la medida y necesidades del empleador.

De todas las actividades realizadas por el empleador o sus representantes como resultado de la aplicación del Sistema Disciplinario Laboral, debe quedar constancia por escrito, con la participación de testigos que firmen dando fe de lo que presenciaron y dar aviso inmediatamente a la Inspección de Trabajo, la falta de la observancia de este punto, debilitará su defensa y por lo tanto será más difícil probar la justa causa que motivó un determinado despido, con las consecuencias económicas del pago de indemnización y daños y perjuicios, que en realidad no deberían pagarse.

A. CONCEPTO Y DIFERENCIACIÓN

El Salario constituye uno de los elementos fundamentales que surgen de la relación de trabajo, juntamente con la prestación del servicio por parte del trabajador.

El Convenio 95 de la OIT, en su artículo 1, define al salario de la siguiente forma: “A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

El artículo 88 del Código de Trabajo lo define así: “Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por éste. ...”

El Salario contiene los siguientes elementos que lo caracterizan:

• Es una suma de dinero que se transfiere en propiedad al trabajador: Por ende, al recibir la suma o al ponerse a disposición del trabajador en una cuenta bancaria, fue transferida en propiedad al trabajador. Aun cuando la suma sea a cuenta o provisoria, el empleador pierde todo

derecho sobre el dinero transferido, y el trabajador tiene libre disponibilidad sobre éste.

• Es una contraprestación a cambio de la fuerza laboral ofrecida por el trabajador: Si hay un elemento que caracteriza al salario de otras sumas que no lo son es la nota de la “contraprestación” que implica un intercambio recíproco y sistemático entre el salario que se devenga a cambio de la disponibilidad traducida en la fuerza laboral que dispensa el dependiente.

• El salario se devenga: Lo que implica que la fuerza laboral del trabajador realizada en obras, actos y servicios genera el derecho a la remuneración pactada por el transcurso del tiempo en disponibilidad.

• La onerosidad del contrato de trabajo se pacta y se presume: la disponibilidad de la fuerza de trabajo se realiza a cambio de la remuneración, lo que implica que el contrato de trabajo es por definición oneroso y, a la vez, se presume oneroso salvo prueba en contrario, es decir, que incumbe al empleador demostrar que la realización de la actividad humana que recibe de un trabajador es gratuita -dado que se trata de una presunción iuris tantum- y para ello deberá demostrarlo por escrito. Esto aplica entre otros, para los casos de trabajo de voluntariado y misioneros.

Los efectos de la diferenciación de la remuneración de otras prestaciones que no lo son, son muy importantes:

1. Efecto en el plano laboral: las prestaciones remuneratorias son base de cálculo de las sumas que se liquidan con relación a ellas, como las licencias, las vacaciones, el

aguinaldo (sueldo anual complementario) el preaviso o la indemnización por despido. Al contrario, las prestaciones no remuneratorias, como los tickets de almuerzo o de supermercado, no se computan a los efectos precitados.

2. Efecto en el plano de la seguridad social: las prestaciones remuneratorias se computan a los fines de calcular los aportes o cotizaciones (retenciones del salario del trabajador) y las contribuciones (a cargo del empleador), mientras que no se realizan estos cálculos ni se emplean como base las prestaciones no remuneratorias para los aportes y contribuciones, salvo alguna situación puntual y de excepción. Este es el caso de la Bonificación Incentivo que no está afecta al pago de Seguridad Social.

3. Efecto en el plano impositivo: en principio los beneficios sociales deberían estar excluidos del Impuesto sobre la Renta, en cualquier caso, como esta regla sólo admite excepciones en la medida en que lo establezca expresamente la normativa fiscal, lo sentamos como principio, aun cuando reconocemos que en nuestro sistema las excepciones son muy limitadas.

B. Principios y caracteres

Como ya quedó establecido, el salario es una de las instituciones fundamentales del Derecho Laboral y, en función de ello, es que tiene principios rectores propios, a saber:

1. Es una suma de dinero de curso legal: el salario debe pagarse en dinero, y es posible el pago en especie, imputándose la misma hasta un máximo del 30% del

total de la remuneración. (Artículo 93 del Código de Trabajo).

2. Es una suma que se transfiere desde el empleador al patrimonio del trabajador: la suma de propiedad del empleador se transfiere en propiedad al trabajador, ingresando dicha suma a su patrimonio.

3. El salario es alimentario: en cuanto a que su función principal es la de atender la subsistencia del trabajador y su familia, de modo que siempre se calificó al salario como alimentario.

4. El salario es insustituible: lo que implica que no puede ser reemplazado, y su sustitución carece de validez.

5. Es intransferible: el salario no puede ser objeto de cesión, y si se produjera esta circunstancia, esta es nula de nulidad absoluta.

6. Se origina en una contraprestación: es así ya que se origina en la disponibilidad de la fuerza de trabajo a cargo del trabajador.

7. El salario es intangible: en el sentido de que no puede ser modificado ni reducido, sino dentro del marco establecido por las normas (Artículo 20 del Código de Trabajo), y solo se pueden formalizar las retenciones, deducciones o rebajas legalmente admitidas.

8. El salario es irrenunciable: el salario es en principio irrenunciable, y para renunciar a parte de este se deben observar los procedimientos previstos en la normativa vigente como es el caso de la transacción o la conciliación, administrativa o judicial.

9. Inembargabilidad: el salario es inembargable, salvo en la parte admitida por las normas de fondo y por la reglamentación.

10. Proporcionalidad: hace referencia a que el valor de la tarea tiene relación con la retribución adjudicada a cada trabajador.

11. Suficiencia: es un principio que refiere a la cobertura que necesariamente debe dar el salario respecto de las necesidades del trabajador y su familia, que debe alcanzar ciertos límites de satisfacción y de poder de compra para que resulte viable.

12. Retribución justa: el principio de la retribución justa se refiere al carácter alimentario del salario, y a la necesidad de que exista una adecuada proporción entre el trabajo realizado y su contraprestación, articulado con el principio de suficiencia.

RÉGIMEN DE JORNADA DE TRABAJO

• De acuerdo a lo indicado por la legislación nacional, se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. También integran la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

• El poder o atribución para organizar la jornada es exclusivo del empleador, y no tiene otras restricciones que no sean las impuestas por los topes o pautas legales, la razonabilidad y el respeto por los derechos de los trabajadores.

• La doctrina distingue tres criterios para definir la jornada:

• I) Legal o reglamentario –work timeen el que se computa como jornada el tiempo fijado en la ley;

• II) Efectivo –actual time- que entiende por tiempo de trabajo el prestado en forma concreta;

• III) Nominal –nominal time- que se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador. Criterio adoptado por la legislación guatemalteca.

Jornada ordinaria

A) No puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. (Constitución Política de la República)

B) La jornada ordinaria de trabajo efectivo no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. (Código de Trabajo)

Se puede advertir que la norma constitucional y la del Código de Trabajo regulan de forma distinta la duración de la jornada semanal, pero al considerar el principio de aplicación de la norma más beneficiosa, rige la jornada que regula la Constitución Política de la República.

Jornada Diurna

A) Jornada de trabajo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. (Constitución Política de la República)

B) La jornada de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. (Código de Trabajo)

Es evidente que la jornada ordinaria y la diurna coinciden en lo que se refiere a las horas diarias que el trabajador está obligado a prestar sus servicios a partir del momento en que es contratado, para cumplir su jornada diaria y también la semanal.

Horario comprendido (jornada diurna)

A) Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día. (Código de Trabajo)

Con el afán de que no existan equívocos respecto del momento en que se inicia la jornada diurna, sobre todo porque en distintas épocas del año la claridad de la luz del día se percibe en horas más tempranas que las habituales, o incluso la puesta del sol se produce de forma tal que extiende la jornada, motivos, entre otros, por los que el legislador estableció horarios específicos.

A) La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. (Constitución Política de la República)

El Código de Trabajo no prevé ninguna retribución especial por trabajo nocturno, los trabajadores que cumplen funciones en ese tipo de jornada perciben, en cuanto a monto se refiere, los mismos salarios que aquellos que cumplen jornada diurna o jornada mixta.

Jornada Nocturna

Horario

B) La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana.

(Código de Trabajo)

C) Conversión jornada mixta: No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se laboren cuatro o más horas durante el período nocturno. (Código de Trabajo)

A) La jornada de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. (Constitución Política de la República)

B) La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede ser mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana.

(Código de Trabajo)

A) Quienes, por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal. (Constitución Política de la República)

De acuerdo a lo normado en el Código de Trabajo, para que exista la combinación entre jornada diurna y nocturna para constituir una jornada mixta, el trabajador no debe trabajar más de tres horas de jornada nocturna, porque de lo contrario, esta dejará de ser mixta para transformarse en una jornada nocturna completa. Es decir, lo mínimo aceptado por el legislador para que se configure una jornada mixta es que el trabajador preste sus servicios durante cuatro horas en jornada diurna y tres en jornada nocturna, de acuerdo a los horarios regulados en la ley.

Percepción salario semanal

B) La labor diurna normal semanal será de cuarenta y cuatro horas de trabajo efectivo, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago de salario. (Código de Trabajo)

C) Los trabajadores permanentes que por disposición legal o por acuerdo con los patronos laboren menos de cuarenta y ocho horas a la semana, tienen derecho de percibir íntegro el salario correspondiente a la semana ordinaria diurna. (Código de Trabajo)

La interpretación de estas normas ha generado una multiplicidad de interpretaciones e incluso discusiones que no han obtenido conclusiones orientadoras o unificadores de esos criterios. Tanto el legislador ordinario, como el constitucional, en distinto tiempo, incorporaron cláusulas similares, pero su interpretación y aplicación, no debe ir en contra de la razonabilidad en las decisiones, en la aplicación de los principios del Derecho del Trabajo y, en definitiva, de la justicia.

Jornada Insalubre

A) Se entiende por trabajo efectivo todo el tiempo que el trabajador permanezca a las órdenes o a disposición del empleador. (Constitución Política de la República)

B) Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono. (Código de Trabajo)

Se entiende que existe o se realiza trabajo efectivo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio, en el que también se incluirán los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

“(…) Es preciso recordar que la relación laboral (sea en el sector público o privado), surge desde el momento en que el trabajador se pone a disposición de su empleador, para realizar aquellas actividades que éste le encomiende; por ello, si no obstante la concurrencia de éste a su lugar de trabajo, en el horario establecido, por disposiciones propias del patrono no realiza las actividades para la cuales fue contratado, se entenderá que cumplió con la obligación contraída (…)”. Corte de Constitucionalidad, expediente 1998-2008, sentencia de 28/08/2008.

No está regulada en la legislación guatemalteca. Aunque esta circunstancia no está regulada en las normas laborales, en virtud del concepto de responsabilidad social empresarial, se debería considerar una futura regulación, sea por modificaciones al Código de Trabajo, por reglamento interno de trabajo o incluso mediante negociación entre dependientes y empleadores. Esta situación, regulada en otras legislaciones nacionales, tiene como objetivo principal preservar la salud del trabajador. Son tareas o condiciones declaradas insalubres, entre otras, aquellas en las que la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros, bien por las condiciones del local de trabajo o por las modalidades o naturaleza del trabajo que se ejecuta.

Trabajo Efectivo

Jornada Extraordinaria

A) Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal.

(Constitución Política de la República)

B) El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo que determinan los artículos anteriores para la jornada ordinaria, o que exceda del límite inferior que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que hayan estipulado las partes. (Código de Trabajo)

Según el artículo 128 del Código de Trabajo, en las empresas en las que se ejecuten trabajos de naturaleza muy especial o de índole continua, según determinación que debe hacer el Reglamento, o en casos concretos muy calificados, según determinación de la Inspección General de Trabajo, se puede trabajar los días de asueto o de descanso semanal, pero en estos supuestos el trabajador tiene derecho a que sin perjuicio del salario que por tal asueto o descanso semanal se le cancele el tiempo trabajado, computándosele como tiempo extraordinario. Es decir, que es necesario obtener la autorización de la Inspección para que los trabajadores puedan laborar los días de asueto o de descanso semanal que se consideren necesarios.

“(…) Esta Corte, comparte el criterio vertido por el Tribunal referido, porque al efectuar una revisión de los antecedentes de la presente acción constitucional, no se logró acreditar, con las pruebas que existen en el proceso, que los demandantes en el juicio ordinario laboral, hayan laborado las horas extraordinarias que pretenden cobrar, circunstancia que es relevante para la dilucidación de este asunto, porque en este caso concreto la carga de la prueba le corresponde a los trabajadores. Es por ello, que cuando la autoridad impugnada le reconoció a aquéllos el derecho a cobrar horas extraordinarias que no fueron probadas durante el proceso ordinario, le produjo al amparista el agravio que denuncia. (…) La circunstancia descrita en el párrafo anterior, es congruente con el agravio denunciado por el amparista, que se refiere a que a los ex empleados no se les había autorizado la posibilidad de trabajar tiempo extraordinario como lo exigen sus normas internas, por lo que de conformidad con éstas, no tienen derecho al cobro de la prestación que pretenden, porque, en efecto, si no se logró probar en forma fehaciente en el juicio ordinario laboral, que se trabajaron horas extraordinarias, tampoco podría probarse que los trabajadores contaban con la autorización expresa de su patrono para laborar horas extraordinarias y posteriormente pretender su cobro (…).” Corte de Constitucionalidad, expediente 3665-2008, sentencia de 03/12/2008.

“(…) correspondía al trabajador, no sólo probar que laboró más allá de los límites de la jornada de trabajo, sino que dicho tiempo no fue para enmendar errores propios en su trabajo o que se le haya requerido expresamente por su patrono para que trabajara tiempo extraordinario. Por lo anterior, este Tribunal considera que la conclusión de la autoridad impugnada, en cuanto que no quedó probado dentro de la dilación procesal que el ex trabajador haya laborado de forma extraordinaria, puesto que el solo listado de las horas de ingreso y egreso del trabajo no es prueba suficiente para acceder a la pretensión del actor no implica omisión de valoración de prueba, sino falta de prueba que confirmen las alegaciones pronunciadas por el trabajador, conforme a las reglas de la carga de la prueba (…)”. Corte de Constitucionalidad, expediente 180-2011, sentencia de 14/07/2011.

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En el contrato de trabajo, quienes lo suscriben o celebran tienen derechos y obligaciones que surgen del Código de Trabajo, del pacto colectivo de condiciones de trabajo, del reglamento interior de trabajo, del contrato individual de trabajo y de los Convenios y Tratados Internacionales ratificados por Guatemala. El incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al deudor (sea el trabajador o el empleador), por las consecuencias que produzca ese incumplimiento.

Es muy frecuente, en el marco de las relaciones laborales que estas se suspendan, sin que con ello se interrumpa el contrato de trabajo; en general subsiste una serie de derechos y deberes para ambas partes, como, por ejemplo, por ciertos plazos algunas suspensiones implican el pago de salarios, otras, en cambio, no devengan la remuneración dado que la causa así lo justifica y el trabajador, al mismo tiempo, no presta servicios.

Se denomina así [suspensión] a una serie de formas de interrumpir el normal desarrollo de la relación laboral, a pesar de que se mantiene vigente el contrato de trabajo, con diversas consecuencias para las partes. Las suspensiones son, en alguna medida, una forma de preservar el principio de continuidad del contrato, dado que a pesar de que dejan de darse o de cumplirse prestaciones a cargo de las partes, el vínculo se mantiene vigente.

La clasificación más tradicional es la que las distingue por su causa:

• A) Biológicas (maternidad) artículo 66 C.T.

• B) Patológicas (enfermedades) artículo 66 C.T.

• C) Sociales (matrimonio) artículo 61, literal o), inciso 2), C.T.

• D) Económicas (falta o disminución de trabajo) artículos 70, literal d) y 71, literal d), C.T.

• E) Gremiales (huelga legalmente declarada, paro legalmente declarado, licencias de

• representantes) Artículos 71, literales a) y b), y 73, literal a), C.T.

• F) Disciplinarias (faltas o incumplimientos del trabajador) Artículo 60, literal e), C.T.

• G) Fuerza Mayor (Causas imprevistas o imprevisibles) Artículo 71, literal e), C.T.

• H) Penales (Delitos o procesos pendientes) Artículo 68, literal c), C.T.

• I) Concertadas (voluntad de las partes) Artículos 66, literal a), y 68, literal a), C.T.

Pero además, el propio Código de Trabajo establece una clasificación en cuanto a la suspensión de contratos de trabajo, que es la siguiente:

• A) Suspensión Individual Parcial, cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.

• B) Suspensión Individual Total, cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

• C) Suspensión Colectiva Parcial, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

• D) Suspensión Colectiva Total, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y su trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

Se debe puntualizar, también, que el empleador no puede ejercer el derecho de dar por terminado el contrato sin justa causa durante la suspensión individual, parcial o total.

La extinción por justa causa se puede hacer en cualquier momento.

Extinción del contrato de trabajo

Se presume la extinción de la relación laboral por la voluntad del empleador y del trabajador cuando surja en forma categórica de la actuación de cada uno de ellos, y sin lugar a ninguna duda se produzca el abandono de la vinculación laboral.

La extinción del contrato de trabajo puede producirse por un acto jurídico unilateral o bilateral, expreso o tácito. El hecho de la extinción de la relación -ruptura- es de carácter instantáneo, es decir, que produce efectos desde el momento en que se perfecciona; esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.

La clasificación más tradicional es la que se ordena en función de la voluntad que intervino en la decisión:

• A) Por voluntad del empleador (Despido con justa causa o despido sin justa causa) artículos 77 y 78 C.T.

• B) Por voluntad del trabajador (Renuncia) artículo 83 C.T.

• C) Por voluntad de ambas partes (Por voluntad concurrente de las partes, por vencimiento del plazo, por finalización de la obra) artículo 86 C.T.

Otra clasificación se reconoce en función de las indemnizaciones que están previstas en cada caso:

A) Sin indemnizaciones (Extinción por jubilación o acceso a la pensión por vejez; abandono de trabajo; renuncia del trabajador) artículos 82, inciso e); 77, inciso f); y 83 C.T.

B) Con indemnización (Despido sin causa; despido indirecto; falta o disminución de trabajo; fuerza mayor; fallecimiento del trabajador) artículos 78, 79 y 85 C.T.

La que se basa en la naturaleza de las distintas causales de disolución existente.

• a) Por decisión unilateral (del trabajador) -renuncia y abandono de trabajo-; (del empleador) -despido sin causa-.

• b) Por causas económicas -falta o disminución de trabajo y fuerza mayor económica-

• c) Por causas biológicas -muerte del trabajador y muerte del empleador-.

• d) Por la conducta de las partes (del trabajador) -despido con causa y despido con

• inhabilidad-; (del empleador) -despido indirecto-.

De las clasificaciones anteriores, surgen los siguientes conceptos:

Despido: Se denomina despido a la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador basado en una justa causa admitida por la ley o sin invocación de causa, según los casos.

Extinción del contrato con justa causa: Se llama así a la hipótesis en la cual el empleador dispone el despido del trabajador en virtud de que este ha incurrido en una falta laboral cuya entidad es tal, que impide la prosecución del vínculo, sin derecho del trabajador a cobrar indemnización por extinción del contrato de trabajo.

Elementos:

• a) Comunicación por escrito (artículo 78 C.T.)

• b) Invariabilidad de la causal de despido (principios de buena fe y derecho de defensa)

• c) La valoración de las causales de despido (expresada con claridad en la notificación, es • función de los jueces).

Extinción del contrato sin justa causa: Se llama así al despido del trabajador dispuesto por el empleador sin expresar causa, en cuyo caso se le otorga al primero el derecho a cobrar indemnización por antigüedad, como un modo de reparar la extinción intempestiva y sin causa que lo justifique.

Elementos:

Indemnización por antigüedad: Es la indemnización prevista por el Código de Trabajo para la hipótesis en donde el empleador ha despedido al trabajador sin justa causa, y tiene como fin reparar en forma

tarifada los daños y perjuicios originados en la desvinculación del contrato.

Extinción del contrato por abandono de trabajo: Se denomina así al caso en el cual el trabajador se ausenta sin aviso ni causa de sus obligaciones laborales demostrando su vocación por no continuar con el trabajo, y por ello se dispone la extinción del vínculo previa intimación. (artículo 77, literal f), C.T.)

Extinción del contrato por decisión del trabajador: Se denomina así a la extinción que dispone en forma unilateral el trabajador con o sin causa que lo justifiquen.

La renuncia del trabajador: Se denomina así a la extinción del vínculo laboral dispuesta unilateralmente por el trabajador sin que exista causa imputable al empleador.

El despido indirecto: Se denomina así al derecho que tiene el trabajador de considerarse perjudicado y despedido, previa intimación, y por ende con derecho al cobro de indemnización por antigüedad, por causa de un incumplimiento grave de las obligaciones legales, convencionales o contractuales del empleador. (Artículos 79 y 80 C.T.)

Extinción por muerte del trabajador: El contrato se extingue por la muerte del trabajador desde la fecha en la que la misma ocurra por cualquier causa.

Extinción por muerte del empleador: Se denomina así a la extinción del vínculo cuando la persona o figura del empleador era esencial a los fines de la existencia del contrato de trabajo.

Extinción por jubilación o por acceso a pensión del trabajador: Se denomina así a la extinción del contrato que se produce cuando el trabajador resulta adjudicatario de la pensión por vejez.

La extinción del contrato de trabajo exige el cumplimiento de los requisitos legales por ambas partes, esto para no tener contingencias en caso de reclamo administrativo o judicial; pero sobre todo, exige que se actúe con buena fe y en base a las conductas que deben tener un buen empleador y un buen trabajador.

BREVE GUIA PARA LA TERMINACION DE RELACIONES DE TRABAJO

El despido significa la existencia de una rotura en la relación existente entre trabajador y empleador, pero debe tenerse presente que el despido es una facultad del empleador, es decir es la facultad unilateral la cual es limitada, debido a esto ante la posibilidad de un despido en forma arbitraria (discrecional), se exige que el empleador se base en una causa justa, pues de lo contrario el despido realizado tendrá validez y eficacia, más no justicia.

Las relaciones laborales desde el lado patronal pueden terminar a través del despido, el cual puede ser:

a Sin Causa Justa o Injustificado.

b Directo con Causa Justa o Justificado,

c Despido Indirecto

a) El Despido Sin Causa Justa o Injustificado

El despido sin causa justa consiste en la extinción del vínculo laboral por decisión unilateral del empleador sin invocar una razón que lo justifique, fundado en una causa insuficiente, en una causa falsa o en una causa que, a pesar de no ser falsa, no puede ser probada en juicio.

El despido del trabajador en estas condiciones le otorga al mismo, el derecho al cobro de indemnización por despido injustificado. Dicha indemnización consiste en una suma de dinero (un salario por cada año de trabajo), que tiene por objeto reparar los daños y perjuicios sufridos por el trabajador como consecuencia del despido injustificado por parte del empleador.

El Código de Trabajo no establece un plazo para el pago de la indemnización a los trabajadores, por lo que atención a la Tutelaridad que el código les brinda, esta debe ser pagada de manera inmediata, Por lo que al existir un retardo en el pago de la misma y si efectivamente el

patrono no logra probar una causa justificada del despido, adicionalmente a la indemnización deberá pagarle al trabajador a título de daños y perjuicios, los salarios dejados de percibir (salarios caídos) hasta el momento del pago, sin embargo, el máximo a pagar es de 12 salarios.

El despido sin invocar causa justa es un acto jurídico válido e irreversible, de modo que cualquier cuestionamiento solamente está ligado a las consecuencias de dicho acto, el pago de la indemnización por ejemplo, pero de ninguna manera puede retrotraerse la medida.

Uno de los elementos esenciales que hacen la validez del acto jurídico del despido es la notificación por escrito (artículo 78 del Código de Trabajo), de que el contrato de trabajo se extinguió sin invocar causa o sin causa justa.

b) El despido con Justa Causa o Justificado El despido con justa causa es aquel que dispone el empleador por la inobservancia por parte del trabajador de las obligaciones resultantes del contrato de trabajo que configuren una injuria (incumplimiento de deberes contractuales y los que impone la ley) y que por su gravedad no permita la continuidad del vínculo laboral.

Los requisitos legales son los siguientes:

• La causa es una falta o incumplimiento grave por parte del trabajador de sus deberes contractuales y legales.

• La causa debe tener tal gravedad que impida la continuidad del vínculo laboral.

• El despido ha de ser notificado fehacientemente -- por escrito -- al trabajador, invocando en forma clara y precisa la justa causa invocada.

• Haya un cese efectivo inmediato del vínculo laboral por parte del trabajador.

• La justa causa será valorada prudencialmente por los jueces de trabajo, teniendo en cuenta el carácter de las relaciones que surgen del contrato de trabajo, conforme lo que dispone y las modalidades y circunstancias de cada caso.

En nuestro sistema legal, el acto jurídico del despido es un acto válido y, por ende, no puede exigirse por parte del trabajador la reincorporación al trabajo. Solo puede reclamarse una indemnización que repara los daños y perjuicios sufridos como consecuencia de la extinción del vínculo laboral, a través de una indemnización que es de generación automática, si la extinción es dispuesta sin invocar causa, o cuando la causa invocada resulte falsa o insuficiente.

Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte días hábiles, que comienzan a correr desde que se dio causa para la terminación del contrato, o en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección disciplinaria. (Art. 259 del Código de Trabajo)

El despido sin consecuencias indemnizatorias para el empleador es el denominado con justa causa, y este, para que se constituya en el fundamento de la extinción por culpa o responsabilidad del trabajador, debe ser un incumplimiento lo suficientemente grave que impida la continuidad del vínculo.

La decisión para despedir por culpa del trabajador, como ya quedo establecido, debe ser notificada por escrito, invocando de manera precisa y clara la causa y que cese inmediata y efectivamente la relación laboral con el trabajador. Es necesario puntualizar acá, que la causa invocada en el momento del despido posteriormente no puede ser aumentada con otras causas, ni tampoco ser modificadas o substituidas por otras. Quiere decir lo anterior que la causa invocada y que consta en la carta de despido, es la misma que el empleador deberá probarle a un Juez de Trabajo.

Según el Código de Trabajo, son justas causas de despido:

El incumplimiento de los trabajadores a sus obligaciones:

I. EL DESPIDO

Art. 63 del Código de Trabajo. - Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los trabajadores:

a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante, a cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo.

b) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.

c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no son responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción.

d) Observar buenas costumbres durante el trabajo.

e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional.

f) Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante éste a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a petición del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, con cualquier motivo.

g) Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, con tanta más fidelidad cuanto más alto sea el cargo del trabajador o la responsabilidad que tenga de guardarlos por razón de la ocupación que desempeña, así como los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la empresa.

h) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan; e

i) Desocupar dentro de un término de treinta días, contados desde la fecha en que se termine el contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los patronos, sin necesidad de los trámites del juicio de desahucio. Pasado dicho término, el juez, a requerimiento de estos últimos, ordenará el lanzamiento, debiéndose tramitar el asunto en forma de incidente. Sin embargo, si

el trabajador consigue nuevo trabajo antes del vencimiento del plazo estipulado en este inciso, el juez de trabajo, en la forma indicada, ordenará el lanzamiento.

El incumplimiento de los trabajadores a las prohibiciones:

Artículo 64 del Código de Trabajo. - Se prohíbe a los trabajadores:

a) Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono o de sus jefes inmediatos.

b) Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento, propaganda política o contraria a las instituciones democráticas creadas por la Constitución, o ejecutar cualquier acto que signifique coacción de la libertad de conciencia que la misma establece.

c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga.

d) Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto de aquel a que estén normalmente destinados.

e) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del establecimiento, excepto en los casos especiales autorizados debida¬mente por las leyes, o cuando se trate de instrumentos cortantes, o punzo cortantes, que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo; y

f) La ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo, que constituyan actos manifiestos de sabotaje contra la producción normal de la empresa.

La infracción de estas prohibiciones debe sancionarse, para los efectos del presente Código, únicamente en la forma prevista por el artículo 77, inciso h), o, en su caso, por los artículos 168, párrafo segundo y 181, inciso d).

Las obligaciones y prohibiciones contenidas en los 2 artículos anteriores son de carácter genérico, a estas se les deben de adicionar las contenidas en el reglamento Interior de Trabajo y en el propio contrato, las cuales deben ser más específicas.

Entre otras causas justas de despido que la doctrina y las sentencias de tribunales han reconocido como tales tenemos las siguientes:

• La falta de respeto a un superior jerárquico frente a otros empleados u obreros, a un par o igual o a un subordinado.

• El acoso sexual de un superior a un subordinado, entre iguales o pares, o de un subordinado a un superior, entre persona de distinto sexo o del mismo sexo.

• Las reiteradas llegadas tarde y ausencias sin aviso o sin justificación, con antecedentes que gradualmente fueron aplicando sanciones primero leves, luego más graves, y hubieren advertido la posibilidad del despido con causa de continuar con la misma actitud.

• La avería a un equipo o maquinaria producida por una acción u omisión del trabajador.

• Los daños a la producción generados por un error del dependiente, ya sea este por dolo o negligencia.

• La falta de respeto, o la agresión verbal o física a los clientes de la empresa, aun sin antecedentes documentados.

• La autoría en un fraude administrativo, con o sin daños patrimonial, y con el eventual daño a la empresa o a terceros.

• La violación de los secretos transmitidos públicamente o al mercado cuando se habían determinado protegidos por escrito.

• La no utilización reiterada de los elementos de seguridad o de prevención de riesgos en el trabajo.

• El trato indebido y reiterado hacia sus compañeros de trabajo, que hubiere registrado antecedentes y sanciones.

• El marcar el ingreso o egreso de un compañero de trabajo, falseando así la asistencia de alguien ausente o que llegaría tarde a sus tareas.

• Falsear la documentación sobre licencias, justificación de enfermedades o por maternidad.

• La adulteración de documentos en perjuicio de la empresa o sus clientes.

• La pérdida de confianza basada en la existencia de errores en la caja chica o en dinero por el que debe responder el trabajador.

• La utilización de comprobantes falsos o adulterados para justificar viáticos, gastos, o rendir cuentas sobre consumo de combustible, gastos de movilidad o comidas.

• La adulteración de los registros en los sistemas de computación, con perjuicio para los registros de la empresa.

• La omisión en el cumplimiento de las normas de seguridad que produce un accidente.

• La realización de negocios u operaciones comerciales con empresas de la competencia del empleador sin autorización.

• La destrucción de documentación para

ocultar vicios o defectos en la contabilidad o en los registros.

• La comisión de una falta grave en las obligaciones a cargo del trabajador que produce un daño al empleador, por ejemplo, el no registrar de anomalías en las cargas y descargas de mercadería bajo su control.

• La utilización de Internet con equipos de la empresa para uso personal, para transmitir material prohibido (pornográfico, contrario a la moral o las buenas costumbres, o que propician conductas contrarias a las políticas de la empresa, en la medida en que la empresa lo haya reglamentado adecuadamente.

• La adulteración de informes que debe realizar el trabajador, o la inclusión en ellos de información que se comprueba que es falsa, como informes de visitas a clientes, de vistas a médicos en el caso de los visitadores médicos, las fichas de producción o de productividad, los informes de ausencias y presencias o de las llegadas tardes.

• La realización de fraudes en perjuicio de clientes, aun sin generar un beneficio para el trabajador responsable.

La lista precedente no es definitiva y admite innumerables ejemplos más. En cualquier caso es necesario que el trabajador haya sido el responsable o partícipe de un hecho grave, que puede o no haber producido un perjuicio material, pero que en general lo ocasiona, y que no es reparable con una sanción correctiva,

Reflexiones en torno de la causa del despido:

• Cuando la causal del despido es simultáneamente un delito y una falta laboral: La falta laboral del trabajador puede ser a la vez delito. Si la empresa le imputa el mismo, en virtud del principio penal de inocencia, de se somete al resultado de la sentencia del juzgado penal. Si la falta o incumplimiento cometidos se describe como estrictamente laboral, con independencia del tipo penal al que pueda corresponder, la misma será evaluada por el juez laboral en el marco de los deberes y obligaciones del contrato de trabajo. El ejemplo típico de esta situación, lo constituye el robo de mercaderías o elementos de trabajo propiedad del empleador, causa que se desarrollará más adelante.

• La importancia del despido puede surgir de un solo acto: no es necesario que se hayan generado precedentes cuando el acto que motiva el despido es suficientemente grave.

• La ocurrencia de un hecho que no es de por si grave puede lograr el mismo efecto por los

antecedentes: a la inversa del punto anterior, un hecho leve puede motivar el despido, sin en forma gradual el trabajador fue advertido y sancionado de modo progresivo.

c) Despido Indirecto

Se denomina despido indirecto al dispuesto por el trabajador, cuando considera que el empleador ha incumplido o contravenido alguna de sus obligaciones y prohibiciones principales, tanto legales como contractuales, circunstancias que pueden dar lugar a que el trabajador se considere despedido, con derecho a las indemnizaciones legales por despido

El incumplimiento del empleador a sus obligaciones:

Artículo 61 del Código de Trabajo. - Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los patronos:

a) Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año a la dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de las autoridades de trabajo del lugar donde se encuentra la respectiva empresa, un informe impreso, que por lo menos debe contener estos datos:

1. Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios, bonificaciones y cualquier otra prestación económica durante el año anterior, con la debida separación de las salidas por jornadas ordinarias y extraordinarias.

2. Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad aproximada, nacionalidad, sexo, ocupación, número de días que haya trabajado cada uno y el salario que individualmen¬te les haya correspondido durante dicho año.

Las autoridades administrativas de trabajo deben dar toda clase de facilidades para cumplir la obligación que impone este inciso, sea mandando a imprimir los formularios que estimen convenientes, auxiliando a los pequeños patronos o a los que carezcan de instrucción para llenar dichos formularios correctamente, o de alguna otra manera.

Las normas de este inciso no son aplicables al servicio doméstico.

b) Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son y a los que les hayan servido bien con anterioridad

respecto de quienes no estén en ese caso.

c) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra.

d) Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono haya convenido en que aquéllos no usen herramienta propia.

e) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del trabajador, cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se presten los servicios. En este caso, el registro de herramien¬tas debe hacerse siempre que el trabajador lo solicite.

f) Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, y dar a aquéllas los informes indispensables que con ese objeto les soliciten. En este caso, los patronos pueden exigir a dichas autoridades que les muestren sus respectivas credenciales. Durante el acto de inspección los trabajadores podrán hacerse repre¬sentar por uno o dos compañeros de trabajo.

g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilita¬do para trabajar por culpa del patrono.

h) Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares, sin reducción de salario.

i) Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordi¬narias que le corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite el propio interesado o la respectiva organización legalmente constituida. En este caso, el sindicato o cooperativa debe de comprobar su personalidad jurídica por una sola vez y realizar tal cobro en talonarios autorizados por la Dirección General de Trabajo, demostrando al propio tiempo, que las cuotas cuyo descuento pida son las autorizadas por sus estatutos o, en el caso de las extraordinarias, por la Asamblea General.

j) Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus trabajadores que lo necesiten.

k) Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza del trabajo lo permita, un número suficiente de sillas destinadas al descanso de los trabajadores durante el tiempo compatible con las funciones

de éstos.

l) Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca donde trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico, siempre que la finca de que se trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono necesite para la atención normal de la respectiva empresa. En este caso deben cumplirse las leyes forestales y el patrono puede elegir entre dar la leña cortada o indicar a los trabajadores campesinos dónde pueden cortarla y con qué cuidados deben hacerlo, a fin de evitar daños a las personas, cultivos o árboles.

m) Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de la empresa donde trabajan; que tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos de agua, la que necesiten para sus usos domésticos y los de los animales que tengan; que aprovechen los pastos naturales de la finca para la alimentación de los animales, que de acuerdo con el contrato de trabajo, se les autorice a mantener; que mantengan cerdos amarrados o enchiquerados y aves de corral dentro del recinto en que esté instalada la vivienda que se les haya suministrado en la finca, siempre que no causen daños o perjuicios dichos animales o que las autoridades de trabajo o sanitarias no dicten disposición en contrario; y que aprovechen las frutas no cultivadas que haya en la finca de que se trate y que no acostumbre aprovechar el patrono, siempre que el trabajador se limite a recoger la cantidad que puedan consumir personalmente él y sus familiares que vivan en su compañía;

n) Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos de las parcelas de tierra que les concedan; y

ñ) Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos:

1. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida de hecho el trabajador, o de los padres o hijo, tres (3) días.

2. Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) días.

3. Por nacimiento de hijo, dos (2) días.

4. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya indicado que éstos serán también retribuidos.

5. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia y siempre que no exceda de medio día dentro de la jurisdicción y un día fuera del departamento de que se trate.

6. Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a los miembros del Comité Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes calendario, para cada uno de ellos. No obstante lo anterior el patrono

deberá conceder licencia sin goce de salario a los miembros del referido Comité Ejecutivo que así lo soliciten, por el tiempo necesario para atender las atribuciones de su cargo.

7. En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o pacto colectivo de condiciones de trabajo.

La contravención del empleador a sus obligaciones:

Artículo 62 del Código de Trabajo. - Se prohíbe a los patronos:

a) Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artículos de consumo a determinados establecimientos o personas.

b) Exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general.

c) Obligar o intentar obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o a ingresar a unos o a otros.

d) Influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas.

e) Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador sea como garantía o a título de indemnización o de cualquier otro no traslativo de propiedad.

f) Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores, salvo que se trate de las impuestas por la ley.

g) Dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga; y

h) Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme la ley.

Cualquier omisión por parte del empleador a sus obligaciones o contravención a sus prohibiciones, constituyen causales para que el trabajador pueda darse por despedido indirectamente.

Al igual que en el caso de despido directo justificado, la lista de causales de despido indirecto no es definitiva y admite innumerables ejemplos más. En cualquier caso es necesario que el patrono presente pruebas en contrario a las afirmaciones del trabajador del porqué se consideró despedido indirectamente, como ejemplo, si el trabajador

alega que se dio por despedido indirectamente por falta de pago de salario, será el patrono quien tenga que probar en contrario con la presentación de los respectivos recibos de pago.

Acciones del Empleador que Dan Lugar a un Despido Indirecto:

Artículo 79. Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte:

a) Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados. Quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley.

b) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador.

c) Cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un dependiente suyo o una de las personas que viven en su casa del primero, cometa con su autorización o tolerancia, alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra el trabajador.

d) Cuando el patrono directamente o por medio de familiares o dependientes, cause maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles del trabajador.

e) Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se hagan imposibles la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato.

f) Cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate.

g) Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el lugar de trabajo, por excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla con las medidas de prevención y seguridad que las disposiciones legales establezcan.

h) Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del lugar donde se realicen las labores o la de las personas que allí se encuentren.

i) Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 62.

j) Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de trabajo. Sin embargo, en el caso de que el trabajador hubiere ascendido a un cargo que comprenda funciones diferentes a las desempeñadas por el interesado en el cargo anterior, el patrono dentro del período de prueba puede volverlo a su cargo original, si establece la manifiesta incompetencia de éste en el desempeño del puesto al que fue promovido. Cuando el ascenso o aumento de salario se hiciere en forma temporal, en virtud de circunstancias calificadas, el patrono tampoco incurre en responsabilidad al volver al trabajador a sus condiciones originales; y

k) Cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.

La regla que contiene el párrafo final del artículo 77 rige también a favor de los trabajadores.

Es necesario hacer hincapié en el sentido que el trabajador únicamente tiene la obligación de afirmar la existencia de una causal de despido indirecto y será con cargo a la parte empleadora la prueba en contrario de dichas afirmaciones.

II. CASOS ESPECIALES DE TERMINACION DE RELACIONES LABORALES

a. Mujeres Embarazadas o en Periodo de Lactancia

Establece el artículo 151 del Código de Trabajo que se prohíbe a los patronos:

a) ... ...

c) Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o período de lactancia, quienes gozan de inamovilidad. Salvo que por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 177 de este Código. En este caso, el patrono debe gestionar el despido ante los tribunales de trabajo para lo cual deberá comprobar la falta y no podrá hacer efectivo el mismo hasta no tener la autorización expresa y por escrito del tribunal. En caso el patrono no cumpliera con la disposición anterior, la trabajadora podrá concurrir a los tribunales a ejercitar su derecho de reinstalación en el trabajo que venía desempeñando y tendrá derecho a que se le paguen los salarios dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin laborar.

d) Para gozar de la protección relacionada con el inciso que antecede, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, quedando desde ese momento provisionalmente protegida y dentro de los dos meses siguientes deberá aportar certificación médica de su estado de embarazo para su protección definitiva

En las literales anteriores, el Código de Trabajo establece que el empleador no puede despedir a una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, ya que gozan de inamovilidad, y que dicha protección opera desde el momento en que esta de aviso al empleador.

Si bien es cierto que lo anterior está establecido en el Código de trabajo, el artículo 151 ya fue superado (o sea que está vigente, pero ya no se aplica) debido a sentencias emitidas por la Corte de Constitucionalidad, las que han dicho en síntesis que: “... ... es el hecho del embarazo o el hecho de la lactancia lo que impide al patrono despedir cuando no concurra falta grave de la trabajadora en los términos del artículo 77 del Código de Trabajo.- "Para gozar de la protección relacionada", dispone el inciso d), del artículo 151 del Código de Trabajo, "la trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, quedando desde ese momento provisionalmente protegida y dentro de los dos meses siguientes deberá aportar certificación médica de su estado de embarazo para su protección definitiva". La certificación o la constancia o el aviso, entonces, no operan a modo de requisitos de admisibilidad -requisitos solemnes cuya omisión acarrearía la pérdida de la protección que otorga la ley-; son requisitos probatorios que han de aportarse al Ministerio de Trabajo y, en su caso, al juez y cuyo propósito es evitar el fraude y no, obviamente, facilitar el despido de la embarazada que inicialmente omite presentarlos.

Por eso, si el despido se realiza en contradicción con lo establecido en el artículo 151, debe ser considerado nulo y nace para la trabajadora el derecho a ser reinstalada en su puesto, con goce pleno de todos sus derechos, incluido el pago de los salarios dejados de devengar durante el tiempo que estuvo sin laborar.

En el caso de análisis, cuando la trabajadora presentó su reclamo para ser reinstalada en el puesto de trabajo tanto en el Ministerio de Trabajo, como en el juzgado se demostró que aquélla estaba embarazada, por lo que dicha situación le impedía al patrono despedirla, salvo que el despido se produjera por causa justificada,

pero después de haber obtenido la autorización judicial. La decisión del empleador no contó con la autorización judicial requerida, por lo que el despido devino nulo...”

Conclusión:

Como conclusión podemos afirmar, que no es posible despedir a una trabajadora embarazada sin causa justificada, aun cuando, no haya dado previamente el aviso requerido por el artículo 151, y es necesario solicitar previamente la autorización judicial para poder hacerlo, trámite que como mínimo toma de uno a un año y medio.

b. Faltas Laborales:

Las faltas del trabajador constituyen incumplimientos a sus obligaciones legales y contractuales en la prestación de sus servicios, las cuales ya quedaron ampliamente detallas en la presente guía.

Para que las mismas puedan convertirse en constitutivas de despido justificado, deben documentarse y aplicarse las sanciones correspondientes como resultado de la aplicación del Sistema Disciplinario Laboral de la empresa.

Sistema Disciplinario Laboral:

• Ante el conocimiento de una falta cometida por el trabajador el patrono o su representante (jefe inmediato), debe llamarle la tención verbal al trabajador. Cuidando de dejar constancia escrita de llamada de atención verbal, lo cual se puede lograr con una pequeña acta levantada por el jefe inmediato con la comparecencia de 2 testigos

• Ante la conducta reincidente (la comisión de una falta similar) o la comisión de una falta diferente, el patrono o su representante deberá llamarle la atención por escrito, estableciendo en esta 3 elementos esenciales: el primero, la naturaleza exacta de su incumplimiento, el segundo, recordándole el procedimiento o conducta que se espera de él y que fue específicamente lo que infringió o incumplió y, tercero, que la reincidencia o la comisión de una nueva falta de diferente naturaleza, dará lugar a sanciones más severas.

• Ante la reincidencia o comisión de una nueva falta de diferente naturaleza y dependiendo de la gravedad de la misma, el patrono tiene el derecho, - previa audiencia al trabajador por 24 horas para que se manifieste al respecto- , de nsuspe3nbderlo de 1 a 8 días sin goce de

salario.

• Ante la reincidencia o comisión de una nueva falta de diferente naturaleza procede el despido justificado.

Reflexiones generales en cuanto a la aplicación del Sistema Disciplinario Laboral:

• En materia de faltas no existe un procedimiento estándar, para sancionar y/o despedir a un trabajador, ya que el mismo podrá acortarse dependiendo de la gravedad ve la falta cometida. Quiere decir lo anterior, que una llegada tarde no es lo suficientemente grave en si misma para fundamentar un despido justificado. Podrá serlo en la medida que el trabajador reincida en las llegadas tarde, lo que provocará que la segunda o tercera llegada tarde tenga más gravedad que la primer ay segunda, y así de manera sucesiva. Sin embargo, existen otras faltas que no necesitan de reincidencia para tomar la gravedad necesaria, sino que ya en si mismas constituyen por si solas, la gravedad suficiente para fundamentar un despido con causa justa, como ejemplos podemos citar al trabajador que se presenta a trabajar en estado de ebriedad y como consecuencia pone en peligro su vida, las de sus compañeros de trabajo o los propios clientes de la empresa; otro puede ser el trabajador que arremete verbal o físicamente contra el patrono, sus representantes o sus familiares...etc.

• De todas las actividades realizadas por el patrono o sus representes como resultado de la aplicación del Sistema Disciplinario Laboral, debe quedar constancia por escrito, con la participación de testigos que firmen dando fe de lo que presenciaron y dar aviso inmediatamente a la Inspección de Trabajo, la falta de la observancia de este punto debilitará la defensa del patrono y por lo tanto será más difícil probar la justa causa que motivó un determinado despido.

C. Hurto, Robo, Apropiación o Retención Indebida del Patrimonio del Patrono:

Las terminaciones de relaciones laborales que más dificultad presenten son las fundamentadas en el artículo 77 literal d) del Código de trabajo que indica que son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte: “a) ... ... d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo

o en perjuicio de un tercero en el interior del establecimiento...”

La dificultad de estas radica en varios factores, a saber los más importantes son:

1. El Código de Trabajo fue promulgado en 1,944, y no ha sufrido mayores reformas.

2. En la época de promulgación del Código de Trabajo el sistema penal vigente en Guatemala era el inquisitivo, el cual presumía la culpabilidad de las personas, en otras palabras, toda persona era culpable hasta que no probara su inocencia. Con base en lo anterior, si una relación laboral terminaba por la causal ya mencionada, el juez laboral presumía la culpabilidad del trabajador y fallaba (cuando las pruebas presentadas eran suficientes) la justicia del despido.

3. En 1995, se emitió un nuevo código procesal penal, con un nuevo sistema el acusatorio, el cual entre otras diferencias con el anterior, es que este presume la inocencia de las personas, en otras palabras, toda persona es inocente hasta que no se pruebe lo contrario.

4. Con este cambio de sistema penal, el juez laboral cuando se le presenta un juicio en relación a la justicia de un determinado despido, fundamentado en el perjuicio a la propiedad del patrono, se ve imposibilitado, a declarar la justicia del mismo, toda vez que el trabajador es inocente hasta que no se demuestre lo contrario a través de una sentencia penal que así lo declare.

5. Esto representa un grave problema, ya que cuando un empleador termina una relación laboral fundamentado en el perjuicio a su patrimonio por un trabajador, se verá obligado a presentar la denuncia penal y buscar una sentencia acusatoria, como único medio de poder probar la comisión del delito que le causo el daño patrimonial por parte de su trabajador, con todos los gastos y tiempo que conlleva el llevar un juicio penal.

6. Si dado el caso, no logra probar penalmente la comisión del delito por parte del trabajador, es casi seguro, que perderá el juicio laboral, debiendo cancelar al trabajador su indemnización, 12 salarios caídos, prestaciones irrenunciables y los gastos de abogado. Lo anterior a obligado a buscar una solución alterna a la posición que ocupa el patrono en esta situación, y la misma en síntesis consiste en considerar que en un a relación de trabajo además de las obligaciones principales de cada parte, como lo son la prestación del servicio por parte del trabajador y en consecuencia la obligación del pago del

salario por parte del patrono, se encuentra un elemento que es esencial para la subsistencia del vínculo laboral, y esta elemento es la CONFIANZA depositada por el empleador en su trabajador.

7. Quiere decir lo anterior, que cuando un patrono se ve en una situación de despido por perjuicio a su patrimonio, la necesidad no consiste en enfocar la situación desde el punto de vista de la comisión del hecho o delito por parte del trabajador, sino que debe enfocarlo en el hecho en si mismo y no acerca de la participación del trabajador en el mismo, argumentando la pérdida de confianza como causal del despido.

8. Para clarificar la situación seguidamente daremos un ejemplo: A un trabajador que como parte de sus actividades tiene a su cargo el manejo de dinero, como lo podría ser un gerente financiero, cajero general, cajero de tienda, vendedor...etc., se le descubre un faltante de dinero – que se presume que él tomó -- , se buscará el no despedirlo porque él se apropió de alguna manera del dinero, pues esto nos llevará a tramitar todo un proceso penal para probarlo, sino porque este trabajador tenía depositada la confianza de su patrono, razón por la cual tenía a su cargo el dinero, y que al existir un faltante y al ser requerido por esta situación, no produce una explicación coherente y satisfactoria del paradero del mismo, y tampoco produce la cantidad faltante, esta negligencia de su parte hace que el patrono pierda la confianza en él y por lo tanto la continuidad de la relación laboral se vea imposibilitada.

9. No es necesario llevar un proceso penal para probar el faltante, pero si es necesario llevarlo para probar que un trabajador es el causante de este.

10. Como sugerencia final, es necesario establecer que no existe una situación laboral que sea idéntica a otra, por lo que es aconsejable previo a realizar un despido el consultar la situación con un abogado laboralista, quien podrá dar las directrices necesarias para que la finalización de una determina relación laboral, se de en circunstancias que permitan una defensa exitosa del patrono.

TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Guatemala es uno de los diecinueve (19) países del mundo que ha ratificado el Convenio 175 de OIT, sobre el trabajo a tiempo parcial. El Convenio mencionado entró en vigencia plena en el país el veintiocho de febrero de dos mil dieciocho (28 /02/ 2018). Ha sido un proceso difícil la aplicación y reconocimiento de esta norma, sobre todo porque ha sido impugnado mediante una inconstitucionalidad de carácter general, que fue declarada sin lugar, y también porque no se han efectuado las consultas tripartitas establecidas en los artículos 3 y 11 del Convenio referido. En el proceso de aplicación, como el propio Convenio establece la posibilidad de ser reglamentado, el Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, emitió el Acuerdo Gubernativo 89-2019, cuyo objetivo principal es reglamentar el Convenio 175 de la OIT. El Acuerdo referido, que contiene el Reglamento al Convenio 175 de la OIT, entró en vigencia plena el cinco de julio de dos mil diecinueve (05 /07/ 2019) después de su publicación en el Diario de Centroamérica. Es una norma de siete artículos, que algunos consideran insuficiente para reglamentar este instituto. En su artículo 1 el Reglamento regula lo relativo al respeto a los principios del Derecho del Trabajo, principalmente, los principios de voluntariedad y proporcionalidad, que son fundamentales en esta modalidad contractual. El artículo 2 establece distintas definiciones, entre las que destacan la de contrato a tiempo parcial, el trabajador a tiempo parcial, entre otras. En el artículo 3 se establecen las obligaciones del empleador, en las que destaca que debe celebrar el contrato de trabajo a tiempo parcial en forma escrita. El artículo 4 regula lo relativo al salario a percibir por los trabajadores que se encuentren bajo esta modalidad, puntualizando que el trabajador tiene derecho a percibir un salario sobre una base horaria, el cual no podrá ser inferior al salario mínimo fijado por hora para cada año. El artículo 5 establece los derechos de

los trabajadores, destacándose en forma expresa la aplicación del principio de proporcionalidad respecto de los beneficios a los que tiene derecho. Finalmente, el artículo 6 regula lo relativo al traslado de un trabajador de tiempo completo a tiempo parcial o viceversa, puntualizándose que para que se produzcan esos cambios debe primar la voluntariedad, es decir, no puede existir ningún tipo de coerción para efectuar ese tipo de traslados. Este reglamento también fue impugnado mediante el planteamiento de una inconstitucionalidad, fue suspendida su vigencia y aplicación por parte de la Corte de Constitucionalidad, pero finalmente, al dictarse sentencia esa acción fue declarada sin lugar, por lo que el Reglamento recobró su vigencia y en la actualidad es aplicable como marco jurídico para la celebración de contratos a tiempo parcial.

El Convenio 175 de la OIT, regula medidas concretas que los países integrantes de OIT, deben adoptar desde el momento que lo ratifiquen, entre ellas están:

Revisión de la legislación nacional, esto expresado en el propio texto del convenio, con el objetivo de aprobar una ley especial referida a la contratación a tiempo parcial o proponer reformas específicas al Código de Trabajo, con la intención de evitar que sigan vigentes normas que impidan o desalienten su aplicación como nuevo instituto jurídico.

También está contemplado el uso de medios de información tanto oficiales como privados, para dar a conocer las oportunidades de trabajo a tiempo parcial que se conozcan y promuevan. Una política de difusión gubernamental y también de los actores involucrados en promover esta modalidad contractual, como las cámaras empresariales, deberán promoverse y desarrollarse en el país.

También se debe fomentar la contratación a tiempo parcial con el objeto de que sea un tema de relevancia en la política de empleo del Estado guatemalteco, especialmente para: desempleados, trabajadores con familia,

mayores de edad, discapacitados, estudiantes, madres cabeza de hogar, etc.

¿Cuáles son las ventajas para Guatemala por haber ratificado del Convenio 175 de la OIT? En primer lugar, se logró avanzar y consolidar el ámbito de la certeza jurídica, porque en este momento se empiezan a vislumbrar reglas claras -al existir regulación específica- en este tipo de contratación, tanto para trabajadores como para las empresas o empleadores en general.

Además, y como el propio Convenio 175 de OIT, la promoción de esta modalidad de contratación es una herramienta para impulsar políticas públicas para la creación de fuentes de empleo, que serían adicionales, a los empleos que se crean y se desarrollan en jornada ordinaria.

Y, fundamentalmente, porque es un régimen diferente al de jornada ordinaria, que, como se dijo anteriormente, requiere una regulación diferente a la vinculada con el régimen de jornada ordinaria y las otras jornadas reconocidas en la legislación.

¿Qué ventajas le ofrece esta modalidad contractual al empleador?

Una fundamental que ya se mencionó pero es muy importante para el sector, es la certeza jurídica, puesto que, actualmente y de acuerdo a la regulación del Código de Trabajo, se permite la contratación por hora y es una realidad en el país la utilización de este régimen que en esencia es diferente de la contratación a tiempo parcial, sin embargo, ahora existe en forma incipiente el andamiaje legal para desarrollar las condiciones para que estos contratos, que conforman un régimen diferente, se consoliden en el sistema guatemalteco. El Convenio y su reglamento definen al trabajador a tiempo parcial, también los elementos que debe contener el contrato a tiempo parcial y cómo los gobiernos deben ejecutar políticas públicas concretas para la inserción y desarrollo de esta legislación y para la protección de los trabajadores que son contratados a tiempo parcial, principalmente en el reconocimiento del acceso a la seguridad

social. A casi cinco años de entrada en vigencia en el país del Convenio 175 de la OIT, se puede afirmar que existen bases para la aplicación y el reconocimiento del contrato de trabajo a tiempo parcial, que ha sido un proceso costoso que paulatinamente ha presentado resultados positivos.

Otra circunstancia que se debe valorar, es que el Congreso de la República ha impulsado algunas iniciativas para regular esta modalidad contractual, más allá de lo establecido por el Convenio 175 de la OIT. Existen dos iniciativas de ley, una la 5477 y la otra es la 5778. La Iniciativa 5477 se plantea como ley autónoma. En cambio, la Iniciativa 5778 se plantea como una reforma al Código de Trabajo. En relación a la jornada de trabajo, la Iniciativa 5477 distingue en diurna (6 horas, 30 horas), nocturna (5 horas, 25 horas) y mixta (5 horas, 30 horas); considerados como el tiempo total por semana en que se fijará la jornada laboral. En cambio, en la Iniciativa 5778 se indica que se trabajará un número de horas inferiores al cincuenta por ciento (50%) o hasta por el cincuenta por ciento (50%) de la jornada habitual de la actividad. Y también se hace la distinción de que puede existir jornada continua o discontinua. En relación al salario, la Iniciativa 5477 destaca la aplicación del principio de igualdad de salario por igual trabajo. También se puntualiza que el pago y unidad de cálculo de prestaciones será equivalente al tiempo efectivamente trabajado. Indicando además que la unidad de cálculo por hora es la forma de medir el salario, y que este no podrá ser inferior al monto del salario mínimo por hora vigente. Es diferente el abordaje que se hace en la Iniciativa 5778, que establece que se debe fijar salario mínimo, el que debe representar, por lo menos, el sesenta por ciento (60%) del monto que percibe un trabajador a tiempo completo. En relación a las horas extraordinarias, la Iniciativa 5477 señala que todo período de tiempo laborado en exceso de la jornada contratada a tiempo parcial será considerada jornada extraordinaria y será pagada conforme lo establece el Código de Trabajo. Postura diferente se observa en la Iniciativa 5778, que prohíbe la jornada extraordinaria. Sin embargo, como cuestión de excepción, se regula el pacto de horas adicionales remuneradas, convenidas como complemento a las horas ordinarias pactadas. Estas no pueden exceder el diez por ciento (10%) de las horas ordinarias. Las horas adicionales se deben establecer al celebrar el contrato y se pagarán como tiempo ordinario laborado. En materia de

Seguridad Social, la Iniciativa 5477 indica que el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social creará un programa especial para los trabajadores bajo esta modalidad contractual. Indica además la iniciativa que el cálculo de cuotas se realizará en función de las facultades y autonomía del Seguro Social, otorgándole un plazo de treinta (30) días desde la publicación de la ley para habilitar dependencias y procedimientos. En relación a este tema (seguridad social), la Iniciativa 5778 señala que las contribuciones se realizarán en proporción a la remuneración del trabajador, y que estas se unificarán en el caso de más de un empleo, porque el trabajador se considera como único aportante al sistema. Respecto de las prestaciones, estas se establecerán por reglamento emitido por el Seguro Social. En cuanto a las formalidades que debe contener el contrato a tiempo parcial, ambas iniciativas señalan que este debe plasmarse por escrito. Además, la Iniciativa 5477 establece que el contrato debe cumplir con todas las formalidades establecidas en el Código de Trabajo. Se le impone al Ministerio de Trabajo y Previsión Social la obligación de suministrar modelos de contratos, aunque también se dispone que debe primar el respeto a la libertad de redacción y contratación. La Iniciativa 5778 indica que en el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución, y en caso de que esto no se observe se presumirá que el contrato es de jornada ordinaria o completa. Otro aspecto destacado es el de la voluntariedad al momento de celebrar el contrato de trabajo o cuando se produzcan cambios de jornada ordinaria a tiempo parcial. La Iniciativa 5477 indica expresamente que para el uso de esta modalidad es requisito indispensable la voluntariedad expresa y manifiesta de las partes. La Iniciativa 5778 señala que la conversión de un trabajo que se realiza en jornada ordinaria en un contrato a tiempo parcial y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador, y que este no podrá ser despedido si rechaza esa conversión.

Teletrabajo Productivo

La revolución tecnológica desarrollada por la humanidad en los últimos cuarenta años generó también cambios en el mundo del trabajo. Así, fueron apareciendo nuevos conceptos y modelos laborales, como el teletrabajo, el trabajo conectado, el trabajo 3.0, las oficinas virtuales, el smartworking y las ofiteles, entre otros. Es indiscutible que el trabajo hoy no se restringe a

una oficina o a una fábrica. La idea de Jack Nilles, de “llevar el trabajo a la casa” y no viceversa, cobró cada vez más fuerza y se fue asentando en las empresas y organismos de todo el mundo. Para Mark Dixon y Philip Ross, “el trabajo no es más un lugar al que se va, sino algo que se hace”.

Como consecuencia de la pandemia que azotó al planeta desde finales del año 2019, se experimentaron cambios profundos en relación a esta modalidad de trabajo y a las relaciones sociales en general. Por las condiciones sanitarias y por mandato de las autoridades estatales se estableció el trabajo remoto forzado, también se desarrolló el aprendizaje a distancia. También se reconoció la esencialidad de las tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC’S), declarándose al internet y otros servicios relacionados como servicios públicos esenciales. El privilegio de la salud como derecho fundamental, obligó a hacer énfasis en la higiene y el distanciamiento. Otras de las consecuencias notables fue el incremento de Gig Economy y del trabajo colaborativo por medio del uso de plataformas virtuales. También se produjo un importante incremento del comercio electrónico, avances en la telemedicia y la comunicación virtualizada, y surgió un aspecto poco valorado y reconocido, el trabajo invisible de los cuidados de personas.

En Guatemala, la cuarentena y los estados de calamidad decretados por el Gobierno tomó por sorpresa a muchas empresas que debieron recurrir al teletrabajo de manera masiva. Aunque algunas firmas del rubro digital no tuvieron mayores inconvenientes en migrar hacia el home office, otras debieron tomar medidas de apuro para adecuarse a esa nueva normalidad. La pandemia presentó situaciones inéditas para algunas compañías, que salieron a comprar computadoras, notebooks y diverso equipamiento para su personal y a contratar y capacitar líderes virtuales; y también para los empleados, de los cuales un altísimo porcentaje que tuvieron que realiza teletrabajo lo estaban haciendo por primera vez.

En la siguiente fotografía, se pueden apreciar los aspectos destacados que se incorporaron a varias legislaciones nacionales, respecto del teletrabajo.

Un aspecto fundamental que surgió con esta modalidad de trabajo es la obligación de capacitar a colaboradores y superiores sobre el marco en que se realizará el trabajo en casa y las tareas encomendadas. Con esto nos referimos también a cuestiones de accesos a servidores y sobre todo protocolos de seguridad para los datos y privacidad de las personas, así como la información de la empresa, tareas novedosas que debieron implementarse cuando ya era una realidad el teletrabajo.

En el contexto internacional, varias legislaciones incorporan la figura del "trabajo a distancia móvil", que se da cuando los empleados "realizan sus funciones de manera itinerante, o con traslados constantes”. Destacándose en las normas aprobadas, en forma mayoritaria, que el empleador deberá proveer y mantener los equipos y asumir el costo del consumo de energía y de internet, determinado según la forma de medición posible y acordada por las partes. En las regulaciones, también se ha destacado, y esto también aplica al país, aunque la materia específica (teletrabajo) no esté legislada, que los servicios de Internet, telefonía celular y medios electrónicos no forman parte del salario.

En el siguiente cuadro, podemos ver una serie de situaciones o consecuencias positivas que ha provocado la implementación del teletrabajo productivo.

MAYOR

MENOR

En el Congreso de la República existen dos iniciativas de ley que pretenden regular el teletrabajo. Las Iniciativas 5764 y 5781. La Comisión de Trabajo del Congreso de la República, con fecha 24 de septiembre de 2020, emitió DICTAMEN FAVORABLE CON MODIFICACIONES a las Iniciativas de Ley número 5764 y 5781. El dictamen mencionado, entre sus puntos destacados, contiene los siguientes: a) Pretende modernizar las relaciones laborales mediante la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación. b) Define al teletrabajo como modalidad laboral que forma la organización y el modelo de relación laboral a distancia, que no requiere la presencia física del trabajador en las oficinas del empleador y que utiliza como soporte las tecnologías de la información y la comunicación. Define al teletrabajador como la persona individual que utiliza el teletrabajo como forma de organización de su relación laboral.

c) El teletrabajo puede ser autónomo, móvil o suplementario. d) De conformidad con la jornada de trabajo, el teletrabajo puede ser conectado, desconectado o parcial. e) El carácter voluntario

del teletrabajo. f) Derecho a desconexión para el trabajador de doce horas continuas. g) Las modificaciones que deberán contener los contratos de trabajo para que exista seguridad jurídica para ambas partes. h) Información a los trabajadores de las políticas de protección de datos del empleador. i) Cobertura en materia de seguridad social. j) Obligación de efectuar reformas al Reglamento Interior de Trabajo para la aplicación de la modalidad de teletrabajo.

La Comisión de Trabajo del Congreso de la República emitió DICTAMEN FAVORABLE CON MODIFICACIONES, aprobando ambas iniciativas, haciendo una síntesis de ambos sugiriendo la aprobación del proyecto que surgió de unificar ambas iniciativas.

La propuesta es técnica y viable, la regulación establecida aborda la mayoría de los aspectos necesarios para establecer una legislación nacional en la materia. Si se analiza el proyecto con la legislación comparada, la mayoría de los aspectos reflejados en este, que unificó ambas

iniciativas, también se encuentran en normas extranjeras. Sin embargo, se sugiere adicionar los siguientes aspectos que están plasmados en la Iniciativa 5781, que lo harían más completo y desarrollado: a) Que los sistemas de control de información y de cumplimiento de tareas deben preservar la intimidad del teletrabajador y la de su familia, también la del domicilio en el caso de que las actividades se desarrollen en la casahabitación del teletrabajador. b) Incluir normas relacionadas con inspección realizada por la Inspección General de Trabajo (IGT). c) Regulación de tareas o prestaciones trasnacionales de teletrabajo. Aplicación de normas más favorables y lo establecido en los artículos 15 y 17 del Código de Trabajo.

Aunque la actividad legislativa no siempre acompaña la realidad y las necesidades de las empresas y los centros de trabajo, en general, debemos ser optimistas, esperando que en los próximos períodos legislativos, tanto el trabajo a tiempo parcial como el teletrabajo se encuentren regulados en el país.