ОУП-ОП-ЕО «Положение о проведении ежегодной оценки персонала» by Anatoly Savin

Обозначение документа: ОУП-ОП-Ежегодная оценка

PMDoc

<Название организации>

"УТВЕРЖДАЮ" Директор <Название организации> ______________________________ "____" __________________ 2019 г.

Офис Управления Проектами Положение о проведении ежегодной оценки персонала Редакция 2.1 [Примечание: Данный документ предназначен для использования с Офисом управления проектами PMDoc (Комплект документов «ОУП.Комплект»). Комплект документов состоит из шаблонов и примеров:  Шаблон – пустая форма с подсказками автору по заполнению. При двойном щелчке левой кнопкой мыши на документ происходит создание копии документа вместо открытия (если есть необходимость изменить сам шаблон: щелчок правой кнопкой мыши > Открыть).  Пример - документ, который необходимо перерабатывать под конкретный проект с учетом особенностей отрасли (хотя он тоже может содержать подсказки автору). Данный документ является примером. Существует два вида подсказок автору:  Текст, заключенный в квадратные скобки и отображаемый синим курсивом должен быть удален перед публикацией документа (как правило он содержит уточнения содержания разделов и ключевых пунктов).  Текст, заключенный в угловые скобки и отображаемый синим курсивом должен быть заменен на указанную в нем информацию. Стиль абзаца, который будет напечатан после этого стиля подсказок, автоматически устанавливается в нормальный, с соответствующей нумерацией. Для настройки автоматических полей (тех, которые отображаются на сером фоне, когда они выбраны), нажмите Файл > Свойства и заполните поля Тема, Организация и пр. информацией для этого документа. После закрытия диалогового окна, автоматические поля можно модифицировать во всём документе, выбирая Правка > Выделить всё (или Ctrl-A) и нажимая F9, или просто нажимая на поле и на F9. Это должно быть сделано отдельно для верхних и нижних колонтитулов. Alt-F9 переключает между отображением имен полей и содержанием полей. См. справку MS Word для получения дополнительной информации по работе с полями. Отказ от ответственности Документы ОУП.Комплект предоставляются бесплатно, без поддержки, без рассмотрения претензий. Применение документов ОУП - это ответственность лица, применяющего документы. Разработчики не несут ответственность за любые (прямые или косвенные) последствия, связанные с использованием документов ОУП. Внимание! Перед публикацией документа обновите поле содержания и все остальные поля.]

Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

PMDoc

Офис Управления Проектами Положение о проведении ежегодной оценки персонала Обозначение документа: ОУП-ОП-Ежегодная оценка

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

Лист изменений Дата Редакция Описание Автор 09.09.2011 2.0 Издание для использования Багачук И. В 19.01.2013 2.1 Внесение стилистических поправок Решта Е.А. Редакция – номер редакции документа (если вносятся значительные изменения в документ, то первая цифра увеличивается, а вторая обнуляется; если вносятся незначительные изменения, то меняется вторая цифра). Описание – детальное описание редакции и внесенных изменений (к примеру: Издание для внутренний комментариев, Издание для использования, Издание с изменениями главы ТАКОЙ-ТО и т.д.). Автор - Ф.И.О. автора изменений.

Содержание 1.

Общие положения

Термины, обозначения, сокращения

Порядок и сроки проведения ежегодной оценки работников

Конфиденциальность информации

Приложение 1. Индивидуальный план работы на 20__ год

Приложение 2. Описание оценок выполнения индивидуального плана работы

Приложение 3. Лист оценки компетенций работника за 20__ год

Приложение 4. Описание компетенций

Приложение 5. Методика расчета итоговой годовой оценки

Приложение 6. Результаты ежегодной оценки персонала подразделения

Приложение 7. План развития работника

Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 2 из 18

PMDoc

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

Перед Вами документ, входящий в пакет «ОУП.Комплект», который используются для проектов создания или развития структурных подразделений, выполняющих функции координации и мониторинга проектов. ОУП.Комплект — это документация реальных проектов внедрения методологии проектного менеджмента на предприятиях, включающая примеры и шаблоны документов, на основе которых создаются положения и должностные инструкции. ОУП.Комплект в чистом виде невозможно применить в какой-либо отрасли промышленности, но он даёт ясную модель, которая может быть адаптирована под нужды конкретной компании. Если требуется быстро создать Офис Управления Проектами в вашей организации, то обратите внимание на тренинги и услуги PMDoc. Наиболее подходящими к теме создания ОУП и управлению людьми являются: 

Курс разработки корпоративных систем управления проектами «12.Deliverables» PMDoc.ru/trainings/tools/12-deliverables



Услуги PMDoc по разработке регламентов и внедрению систем управления проектами PMDoc.ru/services/pm_regulations_development и expedition.pm/ru/implementation/12-deliverablespmo



Услуги PMDoc по документированию проектов - PMDoc.ru/services/project_documenting



Тренинг по документированию проектов «pm.Docs» - PMDoc.ru/trainings/methodology/pm_docs



Проверка знаний проектных менеджеров и команд на «Карте Знаний» - KnowledgeMap.pm/ru



Специализированные воркшопы по улучшению отдельных навыков управления проектами PMDoc.ru/workshops

Наши другие интересные курсы:  pm.Praxis «Прикладное управление проектами»  pm.People «Навыки межличностного взаимодействия руководителя проекта»  pm.Risks «Управление рисками проектов и программ»  ms.Project «Управление проектами с помощью Microsoft Project 2013 Professional»  pm.Kit «Модульная программа тренингов по управлению проектами»  А также тренинг быстрого построения команд «Прокачай команду проекта» Календарь курсов: PMDoc.ru/calendar/trainings_list

Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 3 из 18

PMDoc 1.

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

Общие положения 1.1 Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения ежегодной оценки персонала Организации с целью обеспечения взаимосвязи результатов деятельности работников с системой мотивации труда. 1.2 Организация, обладая уникальным научно-техническим и интеллектуальным потенциалом, предъявляет высокие требования к стандарту деятельности персонала: к уровню компетенций и результатам деятельности персонала. 1.3 Высокому стандарту деятельности персонала соответствует оценка, приравниваемая к требуемой норме в соответствии с вводимой настоящим Положением шкалой оценок (см. Приложение 4). 1.4 Оценка персонала является инструментом управления результативностью деятельности персонала и определяет трудовой вклад работника в реализацию Программы работ Организации. 1.5 Результаты ежегодной оценки являются основанием:  для ежегодного пересмотра заработной платы (стимулирующей надбавки за сложность и ответственность работ) работника;  для формирования плана развития работника. 1.6 Результаты ежегодной оценки могут быть дополнительно использованы:  при премировании и поощрении;  при планировании карьерного роста. 1.7 Оценка работника включает:  ежегодную оценку компетенций и результатов деятельности работника за год, проводимую в январе-феврале, следующих за отчетным годом;  промежуточную оценку результатов деятельности работника за квартал. 1.8 Процедура оценки является обязательной для основных производственных рабочих, специалистов и руководителей до уровня начальника отдела Организации включительно, заключивших трудовые договоры с Организацией по основному месту работы и по совместительству. 1.9 Организационно-подготовительную работу, методическую и консультационную помощь в проведении оценки в Организации осуществляет Отдел по работе с персоналом. 1.10 Отдел по работе с персоналом может проводить выборочные проверки процедур организации и проведения оценки в подразделениях для анализа ее корректности и дальнейшего совершенствования.

Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 4 из 18

PMDoc 2.

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

Термины, обозначения, сокращения 2.1 Термины, используемые в настоящем документе: Термин Определение Оценка персонала Инструмент управления эффективностью деятельности работников, включающий в себя оценку выполнения индивидуальных планов работ и уровня компетенций. Компетенции Деловые и личностные качества работника, необходимые для успешного выполнения работы на соответствующей должности (см. Приложение 4). Стратегические Деловые и личностные качества работника, определенные компетенции руководством Организации как обязательные для реализации стратегии Организации (см. Приложение 3). Корпоративные Деловые и личностные качества работника, необходимые для компетенции выполнения обязанностей на любой должности Организации (см. Приложение 3). Программа работ Утвержденный Советом директоров Организации документ, Организации содержащий информацию о составе, сроках, исполнителях и стоимости этапов выполняемых и планируемых к выполнению в Организации проектов на текущий год. План работы Документ, утвержденный руководителем дирекции, подразделения департамента, центра, отделения, управления, службы, отдела (на квартал, месяц, этап проекта), содержащий детализированную информацию о составе, сроках и трудоемкости работ, определенных годовыми проектами. Индивидуальный Утвержденный непосредственным Руководителем или план работы начальником подразделения документ, содержащий состав, сроки плановых заданий работнику на квартал (месяц, этап проекта), определенных планом работы подразделения (см. Приложение 1).

Порядок и сроки проведения ежегодной оценки работников 3.1 Планирование деятельности работников 1) Каждому работнику непосредственный Руководитель на основании Плана работы подразделения формулирует задания на квартал. В зависимости от специфики деятельности и форм организации работ подразделения (работы по проектам) возможно планирование работ на месяц или на срок выполнения определенных задач соответствующих этапов проектов. 2) Плановые задания работник вносит в индивидуальный План работы (см. Приложение 1) в графу «Наименование работ исполнителя». Содержание работ описывается кратко и четко, с указанием критериев последующей оценки (объемы, сроки, качество работ). 3) Непосредственный Руководитель утверждает Индивидуальный план работы на квартал и передает его работнику до начала планируемого периода.

Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 5 из 18

PMDoc

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

3.2 Промежуточная оценка. 1) Промежуточная оценка проводится в конце каждого квартала вне зависимости от планируемого периода. 2) Отчет и комментарии по выполнению Индивидуального плана работы за квартал заполняются работником письменно в графе «Результаты работ исполнителя» (см. Приложение 1) и представляются непосредственному руководителю для оценки результатов деятельности работника в конце квартала . 3) Основанием для промежуточной оценки деятельности работника являются фактические результаты, достигнутые им при выполнении Индивидуального плана работы на квартал и отраженные в отчете. 4) Промежуточную оценку результатов деятельности работника непосредственный Руководитель проводит в форме индивидуальной беседы с работником и выставляет оценку по следующей шкале (см. Приложение 2): A — значительно выше требуемой нормы, B — выше требуемой нормы; C — требуемая норма; D — ниже требуемой нормы; E — значительно ниже требуемой нормы. 5) Оценка заносится в Индивидуальный план работы в конце квартала и подписывается работником и его непосредственным Руководителем. 6) В случае несогласия работника с оценкой к обсуждению могут быть привлечены вышестоящий Руководитель и (или) представитель Отдела по работе с персоналом. Если согласие не достигнуто, ответственность за оценку берет на себя вышестоящий Руководитель. 3.3 Ежегодная оценка. 1) Ежегодная оценка включает в себя подведение итогов выполнения Индивидуальных планов работы за четыре квартала и оценку компетенций, проявленных работником в течение года. 2) Для оценки компетенций работник до проведения индивидуальной беседы представляет непосредственному Руководителю Лист оценки компетенций (см. Приложение 3) с указанием в графе «Комментарии» результатов своей работы, в которых проявились конкретные компетенции. 3) Непосредственный Руководитель выставляет оценки по каждой компетенции работника, используя предложенные описания компетенций (см. Приложение 4). 4) Результаты ежегодной оценки работников подразделения с обязательными комментариями по годовым оценкам A, B, D, E передаются начальником отдела в обобщенном виде для утверждения вышестоящему руководителю дирекции, департамента, центра, отделения, управления, службы. 5) Результаты ежегодной оценки работников подразделений (см. Приложение 6) в бумажном виде за подписью Руководителя и в электронном виде направляются в Отдел по работе с персоналом для проведения экспертного анализа. 6) Результаты ежегодной оценки утверждаются Приказом Директора Организации и доводятся до сведения каждого работника непосредственными Руководителями. 3.4 План развития работника. Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 6 из 18

PMDoc

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

Завершающей частью индивидуальной беседы в рамках ежегодной оценки является заполнение непосредственным Руководителем Плана развития работника (см. Приложение 7), в котором указываются планы развития карьеры, направления обучения работника. 2) Работник вправе представить Руководителю предложения по своему профессиональному развитию. 3) План развития работника используется непосредственным Руководителем при формировании дополнительных заявок на обучение. 4) В Плане развития работника графа «Реализация плана развития» (см. Приложение 7) заполняется работником в течение года и контролируется непосредственным Руководителем при промежуточных оценках. Оценка эффективности мероприятий плана развития проводится при следующей ежегодной оценке. 3.5 Изменение заработной платы с учетом результатов ежегодной оценки. 1) Отдел по работе с персоналом передает сводные данные по утвержденной Директором ежегодной оценке работников в Финансово-экономический отдел для уточнения плановых фондов оплаты труда подразделений. 2) Финансово-экономический отдел в пределах уточненных плановых фондов оплаты труда формирует и утверждает у Директора по персоналу рекомендации по уровню планируемой заработной платы работников подразделений с учетом результатов ежегодной оценки. 3) Финансово-экономический отдел выдает руководителям подразделений, в установленном в Организации порядке, утвержденные рекомендации по уровню планируемой заработной платы работников и уточненные плановые фонды оплаты труда подразделений. 4) Руководители подразделений в установленном в Организации порядке проводят изменения заработной платы подчиненных работников с учетом рекомендаций по уровню планируемой заработной платы и в пределах уточненного планового фонда оплаты труда подразделения. 4.

Конфиденциальность информации Заполненные Индивидуальные планы работ, Листы оценки компетенций и Планы развития работников хранятся в подразделении. Результаты оценки работника являются конфиденциальной информацией и не могут быть переданы третьим лицам. Доступ к этой информации имеет оцениваемый работник, его непосредственный и вышестоящие руководители, а также специалисты Отдела по работе с персоналом, участвующие в процессе оценки, и работники Финансово-экономического отдела.

Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 7 из 18

PMDoc Отдел № Сектор/бюро

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

Приложение 1. Индивидуальный план работы на 20__ год

<Название организации>

______________________________________________________________________ Ф. И. О., должность работника, подразделение Квартал №

Наименование работ исполнителя* (цели и задачи)

Ежеквартальная оценка

Результаты работ исполнителя

Примечания

1 I

2 3 1

III

2 3 1

2 3

I квартал Цели, задачи на квартал поставлены Ознакомлен Отчет за квартал принят Ознакомлен

II квартал

III квартал

IV квартал

Руководитель Работник Руководитель Работник

[*заполняется только для руководителей] Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 8 из 18

PMDoc

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

Приложение 2. Описание оценок выполнения индивидуального плана работы A — значительно выше требуемой нормы Выполнил работы особой сложности и значимости. Значительно улучшил качество и сократил сроки выполнения работ сверх требований к его должности. Повысил производительность труда и внес значительный вклад в результаты работы на уровне всей Организации. B — выше требуемой нормы Выполнил дополнительные, новые или сложные работы. Улучшил качество и сроки работ. Повысил результативность деятельности всего подразделения. C — требуемая норма Выполнил все запланированные работы с соблюдением требуемого качества, сроков и объемов. Самостоятельно справился с возложенными обязанностями. D — ниже требуемой нормы Запланированные работы выполнил с отдельными нарушениями качества и сроков. Нуждался в дополнительном контроле. E — значительно ниже требуемой нормы Не выполнил большинство из запланированных работ. Регулярно задерживал сроки выполнения работ даже при постоянном контроле.

Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 9 из 18

PMDoc

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

Приложение 3. Лист оценки компетенций работника за 20__ год ______________________________________________________________________ Ф.И.О., должность работника, подразделение

№

1. 2.

Компетенции

E Стратегические компетенции Приверженность целям Организации

Шкала оценки D C B

(Вовлеченность и выполнение миссии Организации)

Комментарии: Управление знаниями

(Передача знаний и сохранение преемственности)

Комментарии: Корпоративные компетенции

Ориентация на результат (Фактическое достижение поставленных целей)

Комментарии: Профессиональное мастерство (Владение знаниями, умениями, опытом, навыками в профессиональной деятельности)

Комментарии: Ориентация на развитие 5.

(Способность и готовность принимать изменения, обучаемость)

Комментарии: Обмен информацией 6.

7. 8.

(Способность предоставлять информацию и получать обратную связь для решения производственных задач)

Комментарии: Работа в команде

(Умение добиваться целей в совместной работе)

Комментарии: Управление людьми*

(Управление результативностью деятельности работников)

Комментарии: Ежегодная оценка компетенций Подпись работника ФИО руководителя Подпись руководителя

Дата ____ _________ 20__ г.

[*заполняется только для руководителей] Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 10 из 18

PMDoc

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

Приложение 4. Описание компетенций 1) Приверженность целям Организации Оценка Описание поведения А Мыслит стратегически. Несет во внешний мир позитивный образ Организации. Стремится в своей работе реализовать миссию Организации. Активно участвует в организации общественной жизни Организации. В Чувствует личную ответственность за выполнение целей работы и репутацию Организации. Проявляет энтузиазм по отношению к собственной работе и деятельности Организации в целом. Знает историю, основные направления работ и текущие проекты Организации. Принимает участие в общественной жизни Организации. C Прослеживает связь между целями своей работы и целями Организации. Знает основные вехи истории Организации. Соблюдает принятую в Организации субординацию. Уважает и поддерживает традиции, процедуры и правила Организации. D Рассматривает свою работу в ограниченной перспективе, без связи с целями Организации. Не интересуется историей и текущими проектами Организации. Периодически нарушает принятые в Организации процедуры и субординацию. E Нарушает правила безопасности труда и требования режима. Подрывает репутацию подразделения и Организации в целом внутри и вне Организации. 2) Управление знаниями Оценка Описание поведения А Системно организует передачу знаний от одних работников другим. Инициирует и поощряет накопление, сохранение и умножение знаний внутри Организации. Внедряет лучшие практики, имеющиеся вне Организации. В Инициирует передачу собственных знаний другим работникам. Понимает необходимость сохранения преемственности в работе. Систематизирует и формализует собственные знания и опыт в электронном и бумажном виде для дальнейшего распространения. Выступает в роли наставника. C Делится знаниями и лучшими решениями с другими работниками по их запросу и в рамках организованного обучения. Умеет систематизировать свой опыт для передачи знаний другим работникам. Передает знания, используя собственный пример. Обучает практическим навыкам на рабочем месте. D Не видит необходимости в передаче знаний другим работникам и сохранении преемственности. Не способен самостоятельно систематизировать и формализовать имеющийся опыт. E Осознанно не делится знаниями с другими работниками для сохранения роли незаменимого специалиста. Замыкает специфические и эксклюзивные знания на себе.

Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 11 из 18

PMDoc

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

3) Ориентация на результат Оценка Описание поведения Систематически добивается выдающихся результатов при решении задач любой сложности. Оптимизирует принятые способы работы с экономией ресурсов. А Самостоятельно принимает оптимальное решение и использует нестандартный подход при возникновении проблем. Результат его деятельности положительно влияет на производительность Организации в целом. Выполняет работу в большем объеме и (или) с опережением сроков. Полностью берет на себя ответственность за постановку и достижение цели. Самостоятельно планирует В время, расставляет приоритеты. При достижении целей использует имеющиеся условия и собственные ресурсы. Инициативен, предприимчив. Результаты его работы положительно влияют на производительность своего и смежных подразделений. Выполняет работу в полном объеме и с соблюдением сроков. Проявляет при выполнении работы настойчивость и упорство. К решению задачи подходит с C ответственностью. При помощи руководителя ставит конкретные цели, планирует время, расставляет приоритеты. Добивается результата под минимальным контролем. Иногда выполняет порученную работу не в полном объеме и с нарушением сроков. Не D всегда демонстрирует настойчивость в работе. Нуждается в помощи при организации работы и промежуточном контроле для достижения результата. В работе допускает частые срывы сроков выполнения заданий, что влияет на E достижение результатов всего подразделения. Требует постоянного контроля. Пассивен. 4) Профессиональное мастерство Оценка Описание поведения Имеет исключительно богатый практический опыт и глубокие профессиональные А знания. Решает уникальные задачи и выполняет работу любой сложности. Участвует в создании стандартов и процедур. Признается экспертом в своей отрасли. Обладает высоким уровнем профессионального опыта и знаний, позволяющим решать задачи особой сложности. Внедряет новые тенденции и разработки. Стабильно В обеспечивает высокое качество работы. Совершенствует методы и технологии производственных процессов. Обладает всеми необходимыми знаниями, навыками и опытом, позволяющими C справляться с обязанностями в полном объеме и с должным качеством. Стремится к совершенствованию методов своей работы. Справляется с должностными обязанностями, но допускает ошибки. Не умеет D применять полученные знания в практической деятельности. Нуждается в помощи коллег или руководителей. При выполнении работ требует подробной инструкции. Имеет поверхностные профессиональные знания, не обладает практическими E навыками и опытом для выполнения работы. Не осознает необходимости их приобретения. Не может выполнять возложенные на него обязанности.

Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 12 из 18

PMDoc

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

5) Ориентация на развитие Оценка Описание поведения Является автором изобретений или разработчиком принципиально новых методов А работы. Генерирует инновационные идеи, инициирует прогрессивные изменения. Результатами своей деятельности усиливает роль Организации на рынке. Предлагает нестандартные решения для оптимизации работы подразделения. Продвигает новые методы работы среди коллег. Постоянно расширяет знания как в В своей, так и в смежных областях деятельности. Служит проводником изменений. Повышение квалификации считает своим профессиональным долгом, интенсивно занимается самообразованием. Творчески подходит к решению производственных задач. Использует новые методы работы. В условиях изменений сохраняет эффективность работы. Постоянно стремится C к повышению квалификации, занимается самообразованием и обучением в различных формах. Редко повышает свою квалификацию и только в удобных для себя формах. Способен D принять изменения после дополнительных разъяснений и убеждений. Не проявляет инициативы к собственному развитию. Отвергает происходящие изменения. Отказывается от любых форм обучения, E предпочитает действовать сложившимися методами.

6) Обмен информацией Оценка Описание поведения Владеет ораторским искусством. Способен отсортировать, проанализировать и систематизировать большие объемы информации и передать другим в доступном виде. А Выступает по различным вопросам от лица Организации. Разрабатывает документы корпоративного уровня. Владеет высокой культурой речи. Адаптирует стиль изложения под собеседника и предоставляет информацию с учетом ее приоритетности. Умеет найти необходимую В информацию в ограниченные сроки. Самостоятельно разрабатывает документы. Владеет компьютерными программами для наглядного представления информации и быстрого обмена сообщениями. Способен доходчиво, грамотно и в полном объеме донести до коллег информацию, необходимую для эффективного решения задачи. Умеет расположить к себе C собеседников. Умеет слушать и анализировать получаемую информацию и не теряет информацию в процессе передачи. Использует оптимальные информационные каналы и средства связи для обмена сообщениями. Частично теряет, искажает или задерживает информацию при ее передаче. Делает D ошибки в устном и письменном изложении. Нуждается в редакторской правке документов. Испытывает сложности при использовании технических средств связи. Блокирует проходящую через него информацию. Невнятно излагает свои мысли устно E и письменно. Не умеет слушать собеседника.

Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 13 из 18

PMDoc

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

7) Работа в команде Оценка Описание поведения Играет ключевую роль в команде. Способен воодушевить и поддерживать командный дух в коллективе. Пропагандирует командный подход к работе. Выстраивает и А эффективно использует личные связи для достижения общих целей. Умеет предупреждать конфликтные ситуации. Может легко заменить практически любого члена команды. Обладает выраженными навыками влияния и убеждения. Проявляет лидерские качества, способен сплотить команду для решения общей цели. Быстро адаптируется в коллективе. Умеет В признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения. Умеет управлять своими эмоциями и абстрагироваться от личных симпатий/антипатий. Проявляет инициативу в разрешении конфликтов и в оказании помощи коллегам. Ценит и принимает интересы и идеи других членов команды. Хорошо адаптируется в коллективе. Стремится достичь общих целей команды, осознавая свою роль в ней. C Эффективно взаимодействует с коллегами и партнерами. Готов оказать помощь коллегам. Способен самостоятельно разрешать конфликтные ситуации. Не осознает общих целей команды и свое место (роль) в ней, трудно адаптируется в D коллективе. Не стремится к сотрудничеству, испытывает сложности во взаимодействии с коллегами. Не интересуется мнением коллег. Проявляет негативное отношение к окружающим. Проявляет грубость и отсутствие E такта. В решении общих вопросов не участвует, избегает общения. Игнорирует мнение коллег. Провоцирует возникновение конфликтов. 8) Управление людьми Оценка Описание поведения Способен организовать коллектив на успешное выполнение работы любой сложности, в том числе в условиях изменений и ограниченных ресурсов. Выбирает стиль А руководства в зависимости от ситуации. Совершенствует систему управления в Организации. Пользуется безусловным авторитетом среди подчиненных и коллег. Обеспечивает высокое качество и кратчайшие сроки выполнения работ подразделения. Отстаивает интересы коллектива. Эффективно делегирует полномочия. Поддерживает инициативу подчиненных. Стрессоустойчив. Пользуется В высоким авторитетом. Замещает вышестоящего руководителя во время его отсутствия. Умеет создать в подчиненном коллективе атмосферу сотрудничества, взаимопомощи и нацеленности на общий результат. Умеет эффективно планировать работу, четко ставить цели, контролировать их выполнение подчиненными. Обеспечивает выполнение работы подразделения качественно и в срок. Имеет навыки делегирования полномочий. Способствует C профессиональному развитию подчиненных. Осваивает и применяет на практике современные методы управления и оценки персонала. Пользуется авторитетом у подчиненных и уважением руководства.

Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 14 из 18

PMDoc

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

Задерживает сроки выполнения работ. Уделяет недостаточно внимания контролю и согласованности деятельности подчиненных, что приводит к снижению эффективности работы и требует избыточных трудозатрат. Безразличен к развитию подчиненных. Не умеет выбрать эффективный стиль руководства. Пользуется недостаточным авторитетом. Не имеет навыков эффективного планирования, постановки целей и контроля деятельности подчиненных. Часто не обеспечивает выполнение работ подразделения. Не пользуется авторитетом у подчиненных и доверием руководства.

Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 15 из 18

PMDoc

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

Приложение 5. Методика расчета итоговой годовой оценки Итоговая оценка рассчитывается по результатам годовой оценки результатов деятельности по Индивидуальному плану работ (см. Приложение 1) и оценке компетенций. Больший удельный вес в итоговой оценке составляет годовая оценка выполнения Индивидуального плана работ. 1) Промежуточные ежеквартальные оценки переводятся в условные баллы с шагом 1 (требуемой норме С присваивается значение в 3 условных балла): A —5 B —4 C —3 D —2 E —1 Годовая оценка выполнения Индивидуального плана работы ОР вычисляется как среднее арифметическое квартальных оценок. 2) Оценки компетенций сотрудника переводятся в условные баллы с шагом 0,1 (требуемой норме С присваивается значение в 1 условный балл): A — 1,2 B — 1,1 C — 1,0 D — 0,9 E — 0,8 Оценка уровня компетенции ОК представляет собой среднее арифметическое оценок за каждую компетенцию. 3) Итоговая оценка сотрудника ОИ вычисляется умножением годовой оценки выполнения индивидуального плана работы и оценки уровня компетенций: ОИ = ОР  ОК 4) Для перевода итоговой оценки из условных баллов в буквенное обозначение используются равные диапазоны: 4,96 - 6,00 —A 3,92 - 4,95 —B 2,88 - 3,91 —C 1,84 - 2,87 —D 0,80 - 1,83 —E

Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 16 из 18

PMDoc

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

Приложение 6. Результаты ежегодной оценки персонала подразделения <Название подразделения>

№ 1.

Годовая оценка

ФИО, должность Ежеквартальная оценка Оценка компетенций

Ежеквартальная оценка Оценка компетенций

…

Ежеквартальная оценка Оценка компетенций

1 квартал

2 квартал

3 квартал

4 квартал

2 квартал

3 квартал

4 квартал

1 квартал

2 квартал

3 квартал

4 квартал

Комментарии

1 квартал 2

Итоговая оценка

Подпись руководителя ____________ ___________________________________ (Ф.И.О.)

[* -заполняется только для руководителей]

Для внутреннего использования

<Название организации>, 2019 г.

Лист 17 из 18

PMDoc

Редакция: 2.1 Дата: 02.01.2019 г.

Приложение 7. План развития работника Ф.И.О. _____________________________________________ должность __________________ отдел/цех _____ Профессиональные планы на 20__ год (сформулировать основные цели):

Развитие навыков и компетенций № п/п

Виды деятельности

Содержание [указать основные функции]

Какие компетенции или навыки необходимо развивать

Способы развития навыков или компетенций [повышение квалификации (внутреннее и внешнее) самоподготовка, консультации коллег и т.д.]

Реализация плана развития [проведенные мероприятия]

Основная деятельность [обязанности, выполняемые в соответствии с должностной инструкцией]

Дополнительные проекты [обязанности, не указанные в п.1]

Развитие карьеры [перспективное обучение для возможного карьерного роста, включение в кадровый резерв]

Подпись руководителя____________ «____»_________20__ г. Для внутреннего использования

Подпись работника _______________ <Название организации>, 2019 г.

Лист 18 из 18