Oportunidades para Todos Experiencias en primera persona sobre inserci贸n laboral de personas con discapacidad
Índice
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Introducción Información y definición Tipos de Discapacidad Desterrar los Mitos o Prejuicios Marco Legal ¿Cómo incluir personas con discapacidad en mi empresa?
Introducción
En Manpower nos interesamos en desarrollar un mercado laboral diverso y abarcativo. Nuestra misión en Responsabilidad Social es promover la diversidad y la inclusión en el mundo del trabajo y generar conciencia y recha zo contra las prácticas de empleo abusivas. Somos un puente al empleo para muchas personas. Nuestra responsabilidad como expertos en recursos humanos nos ha llevado a desarrollar una serie de programas tendientes a lograr una fuerza laboral inclusiva. La inserción de las personas con discapacidad al mundo laboral, no sólo responde a una necesidad y un derecho individual, sino que además fortalece el cuerpo social en su conjunto. Es un proceso en el que intervenimos todos, y que parte de la base del respeto por el otro. Desde 2004 trabajamos en el marco
de nuestro programa “Oportunidades para Todos” promoviendo la incorporación de personas con discapacidad al mundo del empleo. Luego de más de 4 años de trabajo y aprendizaje, hemos elaborado un documento que reúne información y testimonios de empresas y de personas con discapacidad que relatan en primera persona el valor de esta iniciativa con el fin de seguir promoviendo oportunidades para todos. Los invitamos a recorrer sus páginas y disfrutar de las experiencias aquí comprendidas, corolario de un proceso de trabajo en conjunto. Agradecemos a todos los que han brindado su colaboración y apoyo para la elaboración de esta herramienta. Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos Manpower Argentina
Información y definición
El factor humano en las empresas se ha convertido en un capital vital para el éxito de los negocios. En la actualidad, una compañía es sustentable, sólo en la medida que se comprometa con su capital humano y genere vías de acceso que favorezcan la diversidad laboral. Parte esencial de ello, es la inclusión de personas con discapacidad en el trabajo, tema en el que Argentina aún se encuentra en proceso, si se compara con países desarrollados en los que existe una clara tendencia a una inclusión social y laboral plena. Las empresas que han asumido un compromiso activo en nuestro país, y han abierto sus puertas a la inclusión de personas con discapacidad, han comprendido que su equipo humano se revitaliza y que aumentan sus índices de productividad y ventaja competitiva. En muchos casos, las personas con discapacidad pueden trasmitir al
resto del equipo humano factores de responsabilidad, puntualidad y mayor calidad de desempeño laboral. Sólo como antecedente, mencionamos que algunas cifras mundiales revelan una tendencia de aproximadamente un 10% de la población compuesto por personas con discapacidad, de los cuales un 80% pertenece a países sub desarrollados. Los estudios muestran además que en contextos de pobreza, aumentan las probabilidades de discapacidad y disminuye la calidad de vida. Por tanto, es elemental profundizar aspectos de la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, puesto que constituye un principio de diversidad y desarrollo fundamental para el sector empresarial.
Información y definición
Algunos indicadores rele- con discapacidad. vantes en discapacidad a nivel nacional Población con discapacidad a partir Según la Encuesta Nacional de Discapacidad 2002/2003 (ENDI), complementaria del censo 2001, para localidades urbanas de 5000 habitantes y más, realizada por el INDEC:
• El 7,1 % de las personas del país tiene alguna discapacidad.
• El 20,6% de los hogares alberga al menos una persona con discapacidad. En esos hogares viven aproximadamente 6.700.000 personas (2.200.000 tienen una discapacidad y 4.500.000 personas sin discapacidad conviven con ellas cotidianamente). Según la OIT (Organización Internacional del Trabajo) el índice de desempleo en Argentina, es tres veces mayor cuando se trata de personas
cotidiano, lo educativo, lo laboral, lo recreativo, etc.).
de 14 años de edad en condición de ocupación (1.945.042 personas):
Evolución del Paradigma de la discapacidad
483.717 (29,9%) 90.748 (4,7%) 1.330.238 (68,4%) 40.339 (2,1%)
Por lo dicho, se aprecia que se está transitando el pasaje del modelo médico hegemónico, mediante el cual se reducía la discapacidad al estado de salud (ceguera, sordera, síndromes diversos, etc.) y se la vivía como un problema individual, interviniéndose con asistencia sanitaria; hacia un modelo social que considera a la persona de manera integral. La discapacidad no deriva sólo de una condición de la persona, sino de un conjunto de factores entre los que se incluye el ambiente social.
Ocupadas Desocupadas Inactivas Desconocido
Definición según la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF/OMS) En la nueva clasificación de la Organización Mundial de la Salud el término discapacidad – genérico, abarcativo– refiere a personas con un estado negativo de salud, que en interacción con el contexto –material y cultural– ven limitadas sus actividades (ver, oír, comunicarse, trasladarse, comprender, etc.) y/o restringida su par ticipación (en lo
El valor del trabajo Uno de los canales de mayor inclusión social de las personas con discapacidad parte de la inserción
laboral. El empleo tiene efectos y beneficios desde el punto de vista social y económico: ofrece a cada persona una retribución e independencia y aumenta la aceptación familiar y comunitaria. La autoestima y la productividad de las personas con discapacidad muchas veces no forman parte de su estilo de vida, más aún cuando es adquirida luego de haber ingresado al mercado laboral. En estos casos las personas con discapacidad deben ser integradas con sus pares sin discapacidad, luego de haber pasado por un proceso de rehabilitación profesional y readaptación al medio. El impacto positivo de este reingreso se verifica en: una mayor dedicación; la necesidad de demostrar que se es útil; o el uso apropiado de las capacidades residuales, mediante un buen
diseño del nuevo puesto de trabajo y adaptación de tecnología, si esto fuera necesario. El mercado laboral es un ámbito muy competitivo. En este marco, las necesidades específicas de las personas con discapacidad muy a menudo son barreras para su inclusión laboral. De hecho, la tasa de desocupación de las personas con discapacidad supera ampliamente el de la población general.
En las últimas décadas se han superado muchos obstáculos con el proceso de normalización del medio e incorporación de las personas con discapacidad. Sin embargo, las barreras sociales y los obstáculos físicos limitan su participación en la sociedad; tienen menos oportunidades que otros ciudadanos para vivir una vida con posibilidades de realización porque siguen teniendo más dificultades para estudiar y para encontrar trabajo.
Asimismo, las dificultades objetivas para la realización de algunas tareas, suelen unirse a un cúmulo de obstáculos relacionados con la falta de información del medio e incluso prejuicios sobre su capacidad, su actitud o su relación con los demás, más que a los verdaderos déficits propios de la discapacidad. De hecho, las personas con discapacidad en sus puestos de trabajo muestran niveles de productividad y motivación equiparables a otros grupos.
El acceso a la educación, al empleo, a la protección social, a la salud, a la cultura, a los medios de transporte, a la información son, entre otros, derechos básicos a los que todavía muchas personas con discapacidad no pueden acceder o al menos hacerlo en iguales condiciones que otras personas. La discapacidad es una cuestión de derechos humanos, y la no discriminación y la acción positiva son elementos claves para garantizar esos derechos.
Tipos de Discapacidad
Existen 4 tipos de discapacidad: Discapacidad Intelectual, Motriz, Visceral y Sensorial (incluye visual y auditiva). A continuación, definiremos en detalle cada uno y señalaremos la existencia de algunas características específicas de cada discapacidad relacionadas a su función laboral.
Discapacidad Motriz La persona con discapacidad motriz puede presentar una movilidad limitada a causa de una secuela o bien alteraciones generales o específicas en diferentes partes del cuerpo. Algunas veces no es visible y en otras se requiere de apoyos especiales tales como: aparatos ortopédicos, bastón, muletas, andadores o silla de ruedas, ortesis o prótesis. Este tipo de discapacidad puede originarse por dos causas:
Causa Neurológica Presentan alteraciones en el área motriz, problemas de tono muscular, perceptuales y de coordinación. Causa Física Presentan limitaciones en la movilidad de algunas de las extremidades o bien carecen de uno o más segmentos del cuerpo que puede ser derivado de naturaleza congénita o adquirida. Recomendaciones: • Tener en cuenta las adaptaciones y los requerimientos físicos del puesto. • Preguntar a la persona qué tipo de ayuda necesita. • Respetar los tiempos de la persona con discapacidad. • Si utiliza bastón, andador, o muletas es recomendable dejarlos a su alcance.
M i nombre e s D a nie la, te ng o 24 años, tengo una discapacidad motriz, que no me impide en absoluto de sar rol lar me e n e l e stud io o laboralmente, pero muchas veces era difícil presentarme a cualquier trabajo por mi discapacidad y por miedo a no ser aceptada. Antes de Manpower tuve otros trabajos, pero no me sentía cómoda y decidí iniciar la búsqueda. Gracias a Dios, encontré a Manpower que logró ubicarme en una empresa en la que realmente me siento muy a gusto. La gente es muy cordial, mis compañeras y mis jefes también, no hay diferencias hacia mí, me integran perfectamente y lograron que a los pocos días de incorporarme me sintiera del todo adaptada. Además de sentirme cómoda, crezco laboralmente y siento que tengo muchas posibilidades de crecer. La verdad es que hay que ponerle ganas, capacitarse y salir a buscar trabajo, porque oportunidades, las hay y para todos! Daniela Tawardeseh Operadora de Call Center Dow Argentina
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Hoy mis días han dejado de transitar por un camino de búsqueda. Puedo afirmar que he encontrado en Manpower, un lugar en el mundo laboral donde se valora la capacidad, formación y el desempeño profesional. El proceso de búsqueda y postulación fue incesante. Por momentos, cuando parecía acercarme a conseguir el empleo, más me alejaba en un mar de entrevistas que se frustraban por mi dificultad para poder expresarme con fluidez. Sin importar el número de postulantes para el puesto, la exclusión siempre se hacía presente. Esa difícil etapa de mi vida tuvo su fin, el día que llegué a Manpower por medio de una conocida con discapacidad, quien me había comentado sobre la igualdad de posibilidades y los valores que tenía la empresa a la hora de seleccionar postulantes. Después de recurrir a todo tipo de tratamientos (psicológicos, fonoaudiológicos, etc.) desde mis cinco años, en la opinión de diferentes profesionales se hacía presente la sugerencia de conseguir un empleo como una importante “terapia” para resolver en gran medida mi problema. De hecho, hoy en día, mi comunicación ha mejorado notablemente, producto de la dignificación y el bienestar emocional que un trabajo representa. ¿Que encontré en Manpower? Un am-
biente de contención, compañerismo, profesionalismo y aprendizaje constante para poder desarrollarme y crecer, enseñándome que todos los días hay cosas por aprender, innovar, aggiornar y perfeccionar para lograr el más óptimo desempeño en las tareas.
sabilidad y tuve la posibilidad de trabajar para diferentes sectores lo que enriqueció mis conocimientos y mi experiencia.
La aceptación y el esfuerzo por integrarme de mi jefe y de mis compañeros, me animaron haciendo que mi proceso de adaptación fuera más ameno.
El balance de mi paso por la empresa es sumamente positivo. Formar parte de ella me ha demostrado que en la vida no existen imposibles si cada uno lucha por alcanzar sus sueños, en el destino que uno es artífice de escribir día a día.
Afor tunadame nte, con e l tie mpo, me fueron designadas tareas que re qu i e re n de u na mayo r re sp o n-
Daniel Marinaro Data Entry Manpower Argentina
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A fines de 2006, obtuve el título de Secretaria Ejecutiva Bilingüe, otorgado por el Instituto Argentino de Secretarias Ejecutivas (I.A.S.E.). Durante el transcurso del año siguiente me dediqué exclusivamente a encarar el proceso de búsqueda laboral, con el fin de encontrar mi primer empleo. De esta manera conocí a Manpower y su Programa de Responsabilidad Social Empresaria. Allí tuve mi primera entrevista, en la cual se configuró mi perfil laboral. Luego, asistí a algunas entrevistas en diferentes compañías, pero no conseguí buenos resultados. Finalmente, en junio del corriente año, Manpower me convocó para hacerme una propuesta laboral: el laboratorio Novartis necesitaba cubrir un puesto de telefonista bilingüe, por la tarde. Acepté dicha propuesta, y después de pasar por tres instancias de evaluación, quedé seleccionada. Empecé a trabajar en la empresa en el mes de julio, y poco a poco voy adaptándome a mi tarea; cada día, aprendo algo nuevo y crezco como persona. Esto es gracias al cariño, a la paciencia y gran contención que recibo de parte de mis compañeros, de los directivos responsables del laboratorio y de la consultora. Esta última no sólo se ocupó de mi ingreso, sino que me acompaña supervisando periódicamente mi desempeño. Cabe aclarar que tengo una discapa-
cidad motriz y, por ende, me movilizo con un par de bastones canadienses. Todas las personas tenemos limitaciones, así como también fortalezas. El éxito de mi experiencia radica en que Manpower y Novartis entendieron que colocándome en un puesto en el cual pudiese sacar a relucir mis puntos fuertes, sería una persona laboralmente competitiva, al igual que una trabajadora sin discapacidad. Por último, quiero expresar mi profundo agradecimiento y enorme felicidad por este sueño cumplido.
Vanesa J. Katzman Recepcionista Novartis
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Tipos de Discapacidad
Discapacidad Auditiva Es aquella por la cual la persona presenta disminución en la capacidad para escuchar los sonidos con la misma intensidad con que éstos son producidos. Dependiendo del grado o nivel de pérdida auditiva, estos individuos se enfrentan a problemáticas diferentes que inciden primordialmente en la comunicación. Sordera Es la pérdida auditiva que no les permite oír ni entender los sonidos del lenguaje oral. Hipoacusia Es la pérdida auditiva donde las personas muestran dificultad para oír, pero no les impide del todo el entendimiento en el lenguaje oral.
Características: • Presentan limitación en el dominio del idioma español (oral y/o escrito) • Es re come ndable hablar le s de frente. • Mantener el contacto visual. • Utilizar frases completas, claras y cortas. Manejarse con sinónimos o ejemplos en el caso de que no comprenda. • Hacer un gesto o tocar levemente su brazo en el caso de que la persona no estuviera prestando atención. • Respetar los tiempos en la comunicación. • Pronunciar claramente pero sin exagerar. No elevar el tono de voz. • Facilitar la comunicación a través de los gestos. • Recurrir a la escritura para mencionar información crucial: nombres, palabras poco comunes, direcciones, horarios, fechas y sueldos.
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Este año termino mi Maestría en Finanzas y tenía deseos de cambiar de trabajo, necesitaba un cambio. Era un nuevo desafío… Uno de tantos… Llegué a Manpower pues mi madre insistió para que mandara e l CV después de leer un ar tículo sobre la empresa en un diario. Estaba un tanto desanimada dado que en otras entrevistas me habían excluido al descubrir mi par ticular “ACENTO”, debido a mi hipoacusia. Desde el área de Responsabilidad Social me citaron, me conocieron, pasé por algunos test, me reuní con mi actual gerente y cumplí con el psicofísico de rigor. Imagínense mi alegría cuando me confirmaron la vacante!!!!. Acepté las condiciones que me propusieron y AQUÍ ESTOY. Fui recibida por mis compañeros de manera muy cálida y me dieron la posibilidad de desempeñarme con serenidad y así demostrar que puedo cumplir con las expectativas. Quiero destacar el constante entrenamiento de mi superior, más que un gerente es un maestro, un hombre con valores, una persona increíble. Me brinda cada día su confianza y conocimiento en forma desinteresada. En Manpower encontré un lugar donde se valora la formación, la ética, la responsabilidad, la lealtad y el desempeño profesional. Sin duda aquí
podré demostrar mis capacidades y desarrollarme. Mi mensaje es NUNCA bajar los brazos ante los desafíos de la vida. Alguna vez leí, “No digas no puedo, no digas no me atrevo, vuela más alto, tú puedes. Una vez que has descubierto cómo volar, ya no volverán a asustarte las alturas”. Gracias inf initas al grupo de traba j o d e R e s p o ns a bi l i d ad So c i a l. Gracias a mis compañeras /os de oficina. Gracias a mi Gerente, Gastón Schettino.
Carolina Schmidt Asistente de Investigación y Desarrollo Manpower Argentina
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Tipos de Discapacidad
Discapacidad Visual En estos casos, la carencia, disminución o defectos de la visión de la persona puede ser parcial o total, congénita o adquirida. Se distinguen dos grandes grupos: Ceguera Las personas que han perdido absolutamente su capacidad de ver. Disminución visual Las personas que presentan una cierta pérdida que se refleja de diferentes modos: imposibilidad de distinguir colores, molestia ante la iluminación o percepción de sólo una parte del ambiente. Para las personas con disminución visual severa, los estímulos del ambiente (sonidos, olores, sensaciones) son indicios para orientarse en el espacio. Por eso, cuentan con un entrenamiento selectivo en la percepción y análisis de los datos que ingresan por vías no visuales.
Recomendaciones: • Tener en cuenta los requerimientos visuales del puesto y sus posibles adaptaciones según cada caso. • Capacidad para realizar tareas que impliquen mayor concentración o requieran el uso de otros sentidos. • Es importante realizar un acompañamiento por el lugar de trabajo en el cual se va a desenvolver describiéndole los diferentes escenarios. • Mantener un entorno ordenado, evitando puertas entreabiertas, objetos fuera de su sitio, etc. Infórmele ante cualquier cambio que se realice. • Presentarse y despedirse en voz alta para que sepan nuestra presencia o ausencia. • Preguntar antes de ayudarlos a desplazarse. Ofrecerles el brazo y no tomar el de la persona. • Para direccionarlos, decir “a la derecha o a la izquierda” nunca “allá”, “ahí”, etc. • Cuando no sepa cómo resolver una situación determinada, consulte. “
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Mi nombre es Oscar y después de algunos años de baja visión, varias operaciones y algunos accidentes domésticos una noche me di cuenta que estaba ciego. Mi esposa se había conver tido en jefe de familia, mis hijos crecían y por más que llevaba a cabo las tareas de la casa, no me sentía cómodo con esta situación. Por estos tiempos llegó a mi conocimiento Manpower. Asistí a una entrevista donde me recibieron el CV y conversamos. Lo más importante de ese día fue que, además de tener mi primera entrevista laboral en esta situación, volvía por primera vez solo a mi casa. A l ti e mp o r e c i b í u n l l a mad o d e Manpower contándome que había un pedido de masajista. Asistí a la entrevista donde conocí a Sabina de RRHH de la Empresa Natura. A corto plazo me llaman nuevamente de Manpower comentándome que el puesto era mío, y al día siguiente comencé a trabajar en Casa Natura. Al principio sólo era dos veces por semana. Pasando el tiempo, fueron aumentando los días hasta que hoy formo parte de la Empresa. El clima laboral es muy bueno, soy tra-
tado como uno más, o sea sin diferencias ni privilegios. Mi deseo de cambio, sumado al ponerme en marcha con la acción, dio sus frutos. No fue fácil. Todavía me sigue molestando mi falta de visión, pero tengo todos los otros sentidos i ntactos. Me p e r mi to d isf r utar e l trabajo, de la alegría que significa ganar el sustento. Oscar Petruccio Masajista Natura
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Tipos de Discapacidad
Discapacidad Intelectual Refiere a un trastorno caracterizado por un déficit en la capacidad intelectual y funcional. Se trata de una deficiencia en la capacidad del individuo para adaptarse a las actividades cotidianas del entorno social y de las habilidades necesarias para vivir en forma autónoma. Características: • Mayor lentitud en el aprendizaje y en la ejecución de las tareas. • Poca capacidad de resolución de problemas. • Mayor necesidad de confianza en el ambiente humano que lo rodea. • Mayor necesidad de ser supervisados. • Comprensión limitada de situaciones complejas. • Dificultades en la comunicación. • Mayor necesidad de demostrar sus posibilidades de hacer y de demandar aprobación. • Mayor capacidad para absorber
tareas rutinarias y simples. • Facilidad para crear vínculos. • Mayor demostración de respeto y afecto hacia las personas. Recomendaciones: • De pautas claras y concisas, pero no grite ni gesticule exageradamente si la persona no posee dificultades auditivas. • Asegúrese de que la persona ha comprendido lo que usted le ha dicho. • Si comprueba que no le ha comprendido, utilice palabras y conceptos más sencillos, o bien, ejemplos concretos y/o demostraciones. • Tenga paciencia, sus reacciones pueden en algunos casos ser más lentas o pueden tardar en comprender lo que usted dice. • Déle la confianza necesaria para que la persona pueda solicitar su ayuda en caso de requerirla. • Ayúdelo cuando sea necesario, pero no realice sus tareas por él. No sobreproteja a la persona. • El trato debe ser de igual a igual.
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Siempre me he considerado una persona agradecida por las cosas que pasan por mi vida y ayer haciendo una reflexión con mi sobrino, Juan Pablo Raimondi, recordamos que Juan ya lleva más de 6 meses cumpliendo sus tareas en la estación de servicio YPF de Av. Cabildo 4108 de la ciudad de Buenos Aires. Hacerles llegar mi profundo agradecimiento, nunca está demás. La vida de Juan Pablo ha cambiado tanto desde aquellos tiempos, que nadie se imagina. La evolución general que se ha producido en mi sobrino es verdaderamente genial!!! A veces pienso que aquella inmadurez tan pronunciada que reflejaba años anteriores y hasta 6 meses atrás, ha quedado totalmente olvidada. Juan Pablo adora su trabajo y por referencias que tengo, están muy contentos con su actuación. Ahora Juan Pablo dispone de su propio dinero, colabora en el mantenimiento de la casa y así va formándose la idea de lo que es mantener un hogar. Se compra su propia ropa, su música favorita y también dispone de dinero para sus salidas con compañeros y amigos. Todas estas posibilidades se le han abierto a un joven con DISCAPACIDAD, gracias a este plan de trabajo
para personas que son diferentes. Por todo ello, hago llegar en nombre de Juan y mío una vez más nuestro enorme agradecimiento a Manpower y también para YPF. Muchísimas gracias!!! Carmen María Arroyo
Juan Pablo Raimondi Vendedor de tienda YPF
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Tipos de Discapacidad
Discapacidad Visceral Implica el daño y la limitación en la función de los órganos internos. Puede ser causada por deficiencias como: trasplantes, insuficiencias renales crónicas, fibrosis quística, lupus, etc. Dependiendo del órgano o sistema involucrado y de la instancia de tratamiento en que la persona se encuentra, se van a dar las posibilidades reales de asignación laboral. Recomendaciones: • Respetar las contraindicaciones médicas inherentes a cada caso. • El tratamiento es prioridad. • Se evaluará el puesto de trabajo acorde a cada persona, para que sus actividades no perjudiquen su salud.
Mi nombre es Selva Galván. Por mucho tiempo busqué por muchísimos lados trabajo y me ce rraban las pue r tas, hasta que me informaron de Manpower. Me prese nté, me hicie ron una e ntrevista y me empezaron a llamar por distintos trabajos. Cuando comencé a trabajar realmente disfruté el trabajo y el buen trato que siempre rec i b í . D i s f r u té y d i s f r u to m u c h í s i m o p o r q u e m e s i e n to ú t i l , y a que puedo desempeñarme en las ta re as as ig nadas. Y lo más lindo es el trato humano que re c i bo, e l cu i dado y a l a ve z l a ex p e r i e nc i a l a bo r a l que o btuve g r ac i as a Ma np owe r. Pe ro l o más especial es que al fin me s i e nto re a l iz ada e n c ada u na de mis ta re as. Realmente estoy más que contenta de se ntirme capa z de trabajar y so bretodo co n l a op o r tu ni d ad que me han dado. Selva Galván Promotora de Eventos Manpower
La búsqueda la viví con mucha ansiedad pero tranquila desde el día que fui personalmente a Manpower y tuve la primera entrevista porque ahí sentí que realmente conseguiría ese trabajo que tanto buscaba. Salí convencida y no me equivoqué. Ahora estoy trabajando en un trabajo a mi medida, como yo necesitaba, ya que por mi enfermedad necesito un ambiente de trabajo agradable, como en el que estoy. Trabajo sólo 6 horas, con muy buena remuneración y sentada. La verdad es que estoy sumamente agradecida. La adaptación fue óptima por que mi jefe es muy bueno y transmite todo el tiempo tranquilidad porque dice: “Tranquila, todo se aprende. Vos no te pongas nerviosa que acá todos los que vinieron aprendieron de a poco”. Así, día a día, aprendo algo nuevo. Tengo compañeros que me ofrecen su ayuda en todo momento y me preguntan si estoy bien. Todos nos ayudamos mutuamente. Estoy feliz. ¡Es el trabajo que soñé! Evangelina Camiña Representante de Call Center Danone
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Desterrar los Mitos o Prejuicios
Existen muchos mitos que actúan como “barreras” a la hora de incluir laboralmente a personas con discapacidad: “No cuento con un edificio adaptado” “En mi empresa sólo se requiere personal profesional” Aún se sigue identificando en forma estereotipada la discapacidad con una persona en silla de ruedas, y no nos damos cuenta de las múltiples realidades que existen. Al ver sólo este estereotipo, pensamos que muchos de los puestos de trabajo no pueden ser desarrollados por estos trabajadores. Cualquier actividad es susceptible de ser ocupada por una persona con discapacidad, si se prioriza al individuo como persona. Sólo se trata de llegar a la adecuación entre capacidades y puesto de trabajo.
“La discapacidad puede implicar una disminución de la capacidad de trabajo” Cuando una persona con discapacidad se encuentra en el puesto de trabajo adecuado, el nivel de rendimiento y la calidad de la ejecución del trabajo es igual a la de cualquier otro trabajador. “Faltan mucho al trabajo por su enfermedad” La discapacidad no es una enfermedad, sino que puede ser la secuela de una enfermedad. Por eso, las personas con discapacidad no ne ce sar iame nte tie ne n un mayor ausentismo laboral. “Mis trabajadores pueden tener problemas de comunicación con ellos” En ocasiones, la inclusión de per-
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s o n a s c o n d i s c a p ac i d ad e n u n a compañía ha repercutido en una mejora del clima laboral. El esfuerzo de superación de estas personas se contagia. El capital humano de la empresa se enriquece con la contratación de trabajadores con discapacidad, ya que la diversidad es un valor en sí misma. “Necesito invertir en dispositivos especiales, que son muy caros, para adaptar el puesto de trabajo” No siempre es necesario hacer adaptaciones, o al menos no más de las que se precisan para cualquier persona trabajadora. En los casos en que se deba realizar una adaptación específica, las nuevas te c no l o g ía s p e r mi te n so lu c io n e s cada vez más fáciles de incorporar y de menor costo.
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Los chicos que ingresaron bajo el programa “Oportunidades para todos” fueron muy bien recibidos por el resto del grupo. El clima laboral en la central de operaciones ha mejorado notablemente. Podemos destacar que su adaptación al trabajo ha sido muy rápida y tienen un alto nivel de compromiso. Uno de los factores que puede demostrar esto es que el grado de ausentismo es notablemente menor comparado con el resto de los operadores. La incorporación de los chicos ha ayudado a fomentar la solidaridad y el compañerismo entre los operadores. A su vez, empleados de otros sectores de la Compañía, han demostrado un alto grado de
interés por conocer en qué consiste el programa, su alcance y objetivos. De esta manera notamos que toda la Compañía se siente involucrada y nos apoya para que continuemos con este proyecto. La participación activa en la responsabilidad social genera, además de lealtad y confianza, una reputación positiva con los empleados. Estamos orgullosos de ser parte del programa “Oportunidades para todos” y esperamos seguir avanzando con nuestra responsabilidad social corporativa. Victoria Poultier Responsable de RRHH Ibero Asistencia
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Básicamente las inserciones que se llevaron a cabo hasta ahora fueron altamente exitosas. El desempeño de los involucrados es muy bueno y también su adaptación al grupo de trabajo. Efectivamente, las capacitaciones cumplen un papel fundamental en estas inserciones. Permiten al grupo que recibe a la persona entender bien en qué consiste tener una discapacidad y trabajar con alguien que la posee, cómo manejarse en el trato diario, qué esperar y qué evitar. Los feedbacks que recibí de las capacitaciones también fueron muy buenos. Los empleados se sienten más seguros y con más herramientas a la hora de recibir a alguien con
discapacidad. Se sienten preparados y confortables con la situación. Por otra parte, no se sienten obligados a hacer “diferencias a favor del discapacitado” que van en detrimento de sus propios logros. Adicionalme nte, e l impacto e n la organización fue muy positivo, los e mpleados se sie nte n orgullosos de per tenecer a una empresa que valora a su gente por lo que pueden hacer, sin discriminar ni dejar de lado por alguna discapacidad que el empleado traiga. Patricia Margheritis Recursos Humanos Dow Argentina
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Contar mi experiencia en relación a la incorporación de Caro me resulta raro, porque no hubo nada fuera de lo común. Temas tales como la adaptación a las tareas o la inserción en el ambiente de trabajo insumieron el mismo tiempo (o incluso mucho menos) que en los casos de otras personas. Estamos hablando de un caso especial porque es especialmente buena en lo que hace, especialmente dedicada, especialmente respetuosa y especialmente buena persona. No por otra cosa. En algún momento me contó que vivió algunas experiencias frustrantes en relación a la búsqueda de trabajo. Vale la pena contar una, en la que, en un proceso de selección en una multinacional, había superado todas las instancias hasta que, ya casi incorporada y en un diálogo más informal, le preguntaron si era extranjera.
Les resultaba curiosa la forma en la que hablaba. Caro, entonces, contó el motivo de este “acento”. Y no la llamaron más. Carolina un día tomó esta anécdota como referencia para agradecernos la opor tunidad que le estábamos dando. Le aclaré que no le estábamos haciendo ningún favor, que era buenísima en lo que hacía, y que había pasado por un proceso de selección en el que había sido evaluada de la misma forma que el resto de los candidatos. Y la terminamos considerando la mejor opción. Qué paradoja: lo mismo habían hecho en aquella empresa en la que decidieron no tomarla, finalmente, porque era “extranjera”. Gastón Schettino Gerente de Investigación y Desarrollo Manpower Argentina
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La decisión de incorporar personas con discapacidad estaba hace mucho tiempo como deseo en Natura, porque nosotros creemos realmente en la diversidad y en la igualdad de oportunidades. En 2007 tuvimos el maravilloso proyecto de abrir la Casa Natura, un espacio que reflejaría la cultura de Natura, y decidimos que iba a ser en ese lugar, donde comenzaríamos con este proyecto de responsabilidad social en recursos humanos. Vimos varios proveedores y nos decidimos por Manpower porque nos pareció que tenían una visión similar a Natura para iniciar este proyecto juntos, y no nos equivocamos. Comenzamos la búsqueda en la posición de masajista (no vidente) para la Casa Natura. Realizamos varias entrevistas, y nos sorprendió el nivel de
los candidatos. Luego de su incorporación y sus muy buenos resultados, seguimos en el área de Operaciones e incorporamos dos personas, con discapacidad auditiva, como auxiliares de depósitos. Realizamos, junto a Manpower, talleres de concientización para los compañeros de las personas con discapacidad e inducción para nuestros nuevos colaboradores. Este programa nos permitió trabajar los miedos que puede tener el común de la gente y facilitó la adaptación de las personas. Este proyecto fue vivido por todos nuestros colaboradores con mucha responsabilidad y un gran orgullo, pensando que era un inicio de un cambio y un gran aprendizaje para todos. Sabina Zafora Recursos Humanos Natura
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Marco Legal
La persona con discapacidad tiene los mismos derechos que sus conciudadanos. Sin embargo, en orden al ejercicio de sus derechos, puede encontrarse en una situación de desventaja que requiere la adopción de medidas específicas destinadas a equiparar oportunidades. La actividad legislativa en la materia ha avanzado significativamente a partir del año 1981, en que se sancionó la Ley Nacional 22.431 que acoge la definición legal de persona con discapacidad y las políticas implícitas en Salud, Educación, Trabajo, Seguridad Social y Accesibilidad. Asimismo, la Ley Nacional de Empleo 24.013 se ocupa del empleo de las personas con discapacidad en sus artículos 86, 87, 88 y 89. Establece que los empleadores que contraten por tiempo indeterminado trabajadores con discapacidad, que cuenten con Certificado de Discapaci-
dad, gozarán de exenciones previsionales e impositivas. A continuación se detallan los beneficios tributarios para el empleador:
Jurisdicción Nacional • Deducción del 70% de Impuesto a las Ganancias. Ley N° 22.431 (Sistema de Protección al Discapacitado modificado por Ley N° 23.021, art. 23). Descripción: Los empleadores que concedan empleo a personas con discapacidad tendrán derecho al cómputo de una deducción especial en la determinación del Impuesto a las ganancias o sobre los capitales, equivalente al 70% de las retribuciones correspondientes al personal con discapacidad en cada período fiscal. El cómputo del porcentaje antes mencionado deberá hacerse al cierre de cada período. Se tendrán en cuenta las personas que realicen trabajo a domicilio.
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• Exención del 50% de aportes patronales, el primer año de contratación. Ley N° 24.013, art. 87. Descripción: Los empleadores que contraten trabajadores con discapacidad por tiempo indeterminado serán eximidos del pago del 50% de las contribuciones patronales con destino a las Cajas de Jubilaciones, al INSSPyJ, a las Cajas de Asignaciones y Subsidios Familiares y al Fondo Nacional de Empleo, en el primer año de contratación. • Descuento del 50% en contribuciones patronales por la contratación de grupos laborales protegidos. Ley N° 24.147, art. 34. Descripción: Los Talleres Protegidos de Producción son estructuras independientes que intentan replicar el funcionamiento interno de la empresa, produciendo y comercializando productos. Se caracterizan por realizar tareas rutinarias y seriadas. En general están destinados a personas con
discapacidad intelectual. • Exención del 33% en contribuciones a la seguridad social. Ley Nº 25.250 de Reforma Laboral, art. 2. Descripción: Se otorgará una exención del 33% en contribuciones a la seguridad social por el término de 12 meses, siendo efectiva cuando dicha incorporación de personal produzca un incremento neto en la planta de una empresa que emplee hasta 80 personas. En caso de que se trate de un beneficiario del Programa Jefe o Jefa de Hogar, la exención será del 50%. La reducción citada no podrá afectar el financiamiento de la Seguridad Social, ni los derechos conferidos a los trabajadores por los regímenes de la Seguridad Social, ni alterar las contribuciones a las obras sociales.
Provincia de Buenos Aires • Pago a cuenta del 50% en el Impuesto sobre los Ingresos Brutos
en la Provincia de Buenos Aires. Ley N° 10.592, art. 17 (reglamentada por el art. 181 del Código Fiscal de la Provincia de Buenos Aires, to 2004). Descripción: Si la empresa es contribuyente del Impuesto sobre los Ingresos Brutos en la Provincia de Buenos Aires, podrá imputar como pago a cuenta de este impuesto el equivalente al 50% de las remuneraciones nominales abonadas al personal con discapacidad, correspondientes al mes que se liquida.
Otras Provincias Existen otras provincias que establecen regímenes especiales de protección integral para las personas con discapacidad con beneficios en el Impuesto sobre los Ingresos Brutos. La cuantía del beneficio dependerá de cada legislación provincial.
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¿Cómo incluir personas con discapacidad en mi empresa?
Desde 2004 desarrollamos en M a n p owe r e l p ro g r a m a d e R e s ponsabilidad Social “Opor tunidades para Todos” que promueve la diversidad en el mundo del trabajo, propiciando oportunidades laborales para las personas con discapacidad. Hasta la fecha más de 500 personas han obtenido un empleo en nuestra compañía o en empresas cliente. Nuestro grupo de profesionales en discapacidad a nivel nacional lleva adelante una metodología específica para la inserción de personas con discapacidad, acompañando tanto al cliente como al asociado durante todo el proceso. Contamos con he r ramie ntas que nos permiten entrevistar y evaluar a los candidatos según el tipo de discapacidad que presenten como por ejemplo, fichas de inscripción en Braille, evaluaciones adaptadas
c o n e l s of t wa re J aw s ( l e c to r d e pantalla para personas con discapacidad visual), etc.
Metodología de inclusión laboral de personas con discapacidad • Análisis del puesto. • Selección y evaluación de los candidatos. • Presentación de terna a la empresa cliente. • Devolución y evaluación compartida con la empresa cliente. • Asesoramiento previa inserción. • Inserción laboral. • Seguimiento.
Capacitaciones a Clientes Asesoramos y brindamos capacitación a nuestros clientes con el objetivo de concientizar sobre la temática de la discapacidad en el mundo laboral:
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• Concientización en Diversidad: Ayuda a las empresas cliente a aproximarse y entender la temática, conocer los diferentes tipos de discapacidad y cómo abordarlas en el ámbito laboral. • Capacitación en herramientas de selección para personas con discapacidad: Brinda asesoramiento para coordinar y conducir una entrevista, adaptando las herramientas a utilizar por tipo de discapacidad. Además, hemos desarrollado nuevas propuestas de capacitación en función de las necesidades de nuestros clientes para mandos de empresas que ya vienen trabajando en el programa “Oportunidades para Todos” o para la cadena de valor de nuestras empresas cliente. Desde el comienzo del programa en 20 04, hemos capacitado más de 1.200 ejecutivos de empresas cliente en temáticas de diversidad e inclusión.
“En Manpower siempre fue nuestra meta que las personas con discapacidad puedan incluirse en el mundo laboral, logrando así su independencia económica y desarrollo profesional. El trabajo tiene un valor único en la vida de las personas; mejora su autoestima y les brinda la oportunidad de establecer vínculos que enriquecen su participación social. Esperamos poder sumarlos en este camino para lograr un mercado laboral diverso y abarcativo con OPORTUNIDADES PARA TODOS”.
Alejandra Alonso Jefe de Programa - RRHH y Discapacidad Responsabilidad Social y Asuntos Públicos Manpower Argentina
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Agradecemos a la Dra. Liliana Pantano (Universidad Católica Argentina) su apoyo y colaboración en la revisión de contenidos.
Fuentes consultadas: • Encuesta Nacional de Discapacidad: www.indec.gov.ar • De Lorenzo García, Rafael, El futuro de las personas con discapacidad en el mundo Desarrollo humano y discapacidad, Fundación Once, Editorial del Umbral, Madrid, 2003.
Responsable de Contenidos: Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos Manpower Argentina rsc@manpower.com.ar www.manpower.com.ar Responsable de Edición e Impresión: Edelman www.edelman-argentina.com.ar
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