REPORTE MANPOWER 2009 by ANDAESTUDIO

2009

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa

Nuestra responsabilidad como expertos en el mundo del trabajo

Indice PÁG.

Quiénes somos

1. El diálogo como base

1.1. Diálogo con el Dr. Marcelo Paladino – Decano del IAE Business School: “Estar en la sociedad significa dialogar con esa sociedad”. 1.2. El proceso de elaboración del Reporte de RSC

2. Gestionando el negocio con la mayor responsabilidad 2.1. Responsabilidad en la toma de decisiones 2.2. Transparencia en la gestión 2.3. Responsabilidad Social como estrategia de gestión

3. Nuestros programas de RSC 3.1. Oportunidades para Todos 3.2. Juntos por los Jóvenes 3.3. Sin Fronteras 3.4. La Mujer en la Empresa Contemporánea 3.5. Huella Solidaria , un camino para mejorar la calidad de vida de las comunidades rurales 3.6. Entrelazados, Comprometidos con los Jóvenes y el Trabajo

4. Consolidando vínculos con los grupos de interés 4.1. Clientes 4.2. Asociados 4.3. Empleados 4.4. Proveedores 4.5. Gobierno 4.6. Medio ambiente

5. Logros 2009 y desafíos 2010 6. Acerca de este Reporte 7. Tabla de indicadores GRI y comunicación sobre el progreso 2009 Lo escuchamos

16 26

64 67 68 73

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

Quiénes somos Presentes en la Argentina desde 1965, trabajamos para brindarles a nuestros clientes servicios de empleo que los ayuden a anticiparse en el cambiante mundo laboral. Realizamos búsqueda y selección de personal fijo y eventual, tercerización de servicios y procesos, capacitación y consultoría en recursos humanos. Contamos con sucursales en todo el país con empleados expertos en los sectores e industrias con las cuales operamos. Este año dimos empleo a más de 65.000 personas, permaneciendo entre los 10 empleadores más grandes de la Argentina.

Visión Trabajo Contemporáneo

Valores

Nuestra Visión es liderar la creación y provisión de servicios que permitan a nuestros clientes triunfar en el cambiante mundo laboral.

En Manpower hablamos de Trabajo Contemporáneo: ayudamos a las personas y empresas a tomar las decisiones correctas para que puedan aprovechar las condiciones actuales y comprender lo que viene en el cambiante mundo laboral.

Gente Nos importa la gente y el papel del trabajo en su vida. Respetamos a las personas como individuos, confiamos en ellas y las apoyamos para que puedan alcanzar sus objetivos tanto en el trabajo como en la vida. Reconocemos el aporte que todos realizan para que logremos el éxito: nuestro personal, clientes, candidatos y empleados asociados. Promovemos y recompensamos los logros.

Conocimiento Compartimos nuestros conocimientos, experiencia, y recursos, para que todos puedan comprender el presente y el futuro del mundo laboral, y sepan cual es el mejor modo de enfrentarlo.

Innovación Estamos a la vanguardia del mundo laboral. Nos atrevemos a innovar, a ser pioneros y a evolucionar. Nunca aceptamos el status quo. Asumimos riesgos, sabiendo que no siempre tendremos éxito, pero nunca arriesgamos a nuestros clientes.

Nuestras tres marcas en la Argentina Manpower Ofrece servicios de búsqueda, selección y reclutamiento de personal -ya sea para contrataciones permanentes, eventuales o por proyecto- para empresas de todas las dimensiones en todo el país.

Manpower Professional Brinda soluciones de recursos humanos para necesidades de alta exigencia de especialización. Ayuda a las empresas en la búsqueda y retención de los mejores empleados de ingeniería, finanzas, contaduría, tecnología de la información, ventas y marketing, recursos humanos y profesiones técnicas.

Right Management Ofrece servicios integrales de consultoría para el desarrollo e implementación de soluciones de recursos humanos, alineando estrategias al plan de negocios del cliente.

Nuestras especializaciones Contact Center Servicios especializados para la gestión de call centers.

Hospitalidad Servicios integrales para las categorías de Hotelería, Gastronomía, Turismo y Aviación.

Industrial Participamos en todo el proceso productivo de la industria moderna, desde la llegada de la materia prima a la planta hasta el producto final, así como en su logística y distribución.

Promociones

Selección de personal permanente Buscamos formar un grupo de consultores profesionales dedicados a descubrir los mejores empleados para ocupar puestos de trabajo, en diferentes áreas y especializaciones a lo largo de todo el país. Nos destacamos por llevar a cabo un proceso de selección por competencias enfocado en el perfil del puesto y cultura organizacional, entrevistas estructuradas e individuales, evaluación de idiomas, y detección de talentos mediante informes individuales. Asimismo, con el fin de mejorar las búsquedas y brindar un servicio de mayor calidad, ponemos en práctica innovadoras herramientas tecnológicas para evaluar el potencial de las personas. Esto nos permite optimizar los tiempos e identificar tempranamente el talento para desempeñar cargos de mayor responsabilidad.

Seleccionamos desde personal para promociones, degustadores y vendedores, hasta ejecutivos de cuenta y APM (Agente de propaganda médica). Brindamos además los siguientes servicios: distribución, colocación y control de uso de material POP, registro e informes de las pautas de comunicación y exhibición, manuales de capacitación, planes de incentivos, fijación de objetivos, actividades fuera de los canales tradicionales (below the line) y campañas de imagen.

Rural Soluciones que abarcan toda la gestión de los RR.HH. para la agroindustria, desde reclutamiento, traslados, exámenes médicos, evaluación y fichaje, hasta construcción de campamentos y provisión de comida y vehículos.

Administrativa Servicios integrales de RR.HH. para posiciones administrativas, en un contexto que cada vez exige mayores competencias clave como el manejo de idiomas, tecnologías, etc.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

Manpower en números Representación geográfica1

A nivel mundial Cantidad de países donde opera 2007

2008

2009

Cantidad de oficinas 2007

2008

2009

4.400

4.200

4.000

A nivel local Cantidad de provincias donde está presente 2007

2008

2009

Cantidad de sucursales 2007

2008

2009

Asociados

Empleados

Cantidad de asociados

Cantidad de empleados

2007

2008

2009

70.137

67.002

56.247

2007

2008

2009

681

743

729

2007

2008

2009

795

830

816

Personal capacitado

Clientes

Sueldos (en pesos)3

Cantidad de clientes 2007

2008

2009

2007

2008

2009

2.279

2.359

2.038

24.246.295

35.759.790

38.795.529

Ventas (en millones de pesos)

Cargas sociales (en pesos)3 2007

584

2008

810

2007

2008

2009

9.290.609

14.624.212

15.377.186

Tasa de rotación 2007

13,6% 2009

763

14,2%

Gastos publicidad

2008

2007

2008

2009

1.570.000

1.600.000

1.200.000

2009

11,2%

Participación de Manpower en el mercado

Resultados financieros (en pesos)

% del personal ocupado empleado por Manpower

Resultado neto

2007

2008

2009

16,6%

16,9%

17,8%

2007

2008

2009

11.114.688

8.656.552

3.567.092

2008

2009

Capital social 2007

16.303.772 62.183.772

% sobre la facturación (Market Share en $) 2007

2008

2009

17,1%

18,1%

18,3%

62.283.235

Impuestos pagados en Argentina 2007

2008

2009

120.771.346 177.299.106 170.483.074

Proveedores

Gestión de RSC

Cantidad de proveedores

Inversión en RSC4

2007

2008

2009

2007

2008

2009

2.653

2.708

2.550

744.400

1.038.800

1.437.340

Pago a proveedores (en pesos)

Inversión en horas de voluntariado (en pesos)5

2007

2008

2009

2007

2008

2009

86.588.642

90.821.349

91.550.502

N/D

51.683

63.943

Donaciones totales (en pesos)

Medio ambiente

2007

2008

2009

97.820

139.427

94.099

Reciclado de papel (en kilos) 2007

2008

2009

4.098

4.350

687

Reciclado de tapitas de plástico (en kilos) 2007

2008

2009

N/A

Reciclado de tóners (en cantidad) 2007

2008

2009

N/A

185

283

(1) En blanco están marcados los países donde la Compañía opera. (2) Aumento del capital con el aporte de casa matriz. (3) Dado que a partir del año 2009 no se consignan datos de la empresa Right Management, en la presente tabla se muestran corregidos los datos vertidos en Reporte social 2008 en lo referido a sueldos y cargas sociales 2007/08. (4) Presupuesto del Departamento de RS y AA.PP. incluidos los sueldos y cargas sociales de sus integrantes. (5) Se agruparon los voluntarios según sus puestos laborales en 5 categorías. Primero, se calculó el monto por categoría multiplicando el promedio de horas por voluntario, por la cantidad de voluntarios por categoría, por el valor promedio de la hora de trabajo de cada categoría. Sumando estos 5 valores por categoría, se obtiene el monto total en horas de voluntariado. N/D: dato no disponible. N/A: no aplica por no desempeñarse la actividad en ese año.

Para mayor información sobre Manpower Argentina visitar: www.manpower.com.ar

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

1. El diálogo como base 1.1. Diálogo con el Dr. Marcelo Paladino – Decano del IAE Business School: “Estar en la sociedad significa dialogar con esa sociedad”. Alfredo Fagalde, Director General, y María Amelia Videla, Gerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos de Manpower, comparten con el Profesor un espacio de reflexión sobre el verdadero valor del Reporte Social y su proceso, el rol de la empresa en la sociedad y la gestión responsable de los negocios.

AF: Nos gustaría iniciar este diálogo señalando que para nosotros el proceso de Reporte Social –que venimos realizando ya por 4 años consecutivos– ha sido una herramienta de mejora en la gestión de la RSC. El trabajar con los lineamientos de la Guía G3 de GRI y el llevarlo a cabo con un Grupo Operativo transversal al negocio, ha posibilitado identificar las dificultades, compartir con el resto de la compañía el valor de la herramienta y ver los beneficios de su desarrollo. MAV: Pudimos fortalecer el proceso de Reporte a través del crecimiento en las instancias de diálogo con distintos grupos de interés. Escuchar las expectativas de los públicos, que a veces se contradicen unas con otras, representa un desafío para consolidar un Reporte que dé respuestas adecuadas. MP: Este Reporte tiene una primer virtud, que es lo que lo hace un buen Reporte y que anima a tomarlo como una referencia: “Las tres C”: es claro, conciso y concreto. Los temas están todos, resumidos como tiene que ser, y explicados con claridad. Eso es muy bueno porque facilita la lectura y cada stakeholder se puede ver involucrado. Hay una correlación inversa: cuanto más concreto es el informe, es porque más se dialogó y más se fue a la síntesis. Precisamente, este Reporte, por la forma en que está planteado, muestra que los grupos de interés son parte del proceso.

MAV: El gran avance que, entendemos, hicimos este año es el “análisis de materialidad”: un ejercicio de relevancia de contenidos con distintos públicos, buscando coincidencias entre las opiniones de nuestro Gobierno Corporativo (el Comité de Dirección), el Grupo Operativo de Reporte y los stakeholders en los grupos de enfoque. A través del cruce de esos resultados definimos los temas relevantes y los priorizamos. Detectamos que también es una herramienta útil para otros, el incluir más detalle acerca del proceso en sí del Reporte. MP: Por eso decía, que cuando uno mira su Reporte, lo toma como una buena referencia de benchmark, porque están mostrando un proceso. Este es otro punto que me parece importante, porque todavía sigue habiendo muchos Reportes que son hechos desde la visión de la compañía: “hicimos esto”. Mi sensación es que el verdadero concepto de Responsabilidad Social de la empresa en la sociedad es estar en la sociedad y estar en la sociedad significa dialogar con esa sociedad para ver cómo nos vamos poniendo de acuerdo sobre qué más hacer. AF: Si la meta desde el ángulo de la Responsabilidad Social es impactar positivamente en todos los colectivos, necesariamente tengo que ponerme en el lugar del otro y ver cómo lograrlo. Es imprescindible el diálogo y la comprensión.

El diálogo como base

MP: Eso es lo más difícil de hacer porque normalmente se le pide al Departamento de Responsabilidad Social que lo haga, pero no se compromete la Dirección. A mí me parece que el poder plasmar a través de un informe que se está con capacidad de diálogo no es un tema menor en el concepto de Responsabilidad.

AF: Y en esto destaco el valor del Voluntariado Corporativo, el compromiso de nuestra gente que encuentra otro sentido a su trabajo, un sentido trascendente, ayudando a los que menos oportunidades tienen a conseguir empleo. En una compañía en la cual la gente hace las cosas porque le parece bien, actúa y produce diferente y eso es un círculo virtuoso.

MAV: Para nosotros, el salto mayor ha estado dado por lo que implica el involucramiento del Gobierno Corporativo de la compañía en la gestión de la Responsabilidad Social. Sentimos que la evolución en cómo la gestionamos nos llevó casi naturalmente a llegar al nivel B en los indicadores GRI. El Comité de Dirección diseña la estrategia de la organización, incluyendo objetivos y métricas de Responsabilidad Social, siendo todos concientes de que los logros los obtenemos de un modo colectivo.

MP: Totalmente. Las empresas son creadoras de cultura tanto por lo que comunican, como por la forma en que trabajan, en que tratan a sus empleados o a sus clientes. Me parece que tiene que haber ejemplos muy contundentes que contagien. Cuando uno descubre ámbitos donde se hace el bien, eso es explosivo. El concepto de trabajo, de dignidad de la persona, de que no haya excluidos, son elementos que no me sorprende que los motiven a ustedes como una energía que los impulsa a seguir por más.

AF: No hay posibilidad dentro de la organización de plantearse las estrategias sin tener la mirada de la Responsabilidad Social. Cualquiera fuera el tema estratégico que se trate, nos aseguramos de tener esa mirada. No es algo comunicacional, es nuestra definición.

AF: Otro tema que para nosotros ha sido bastante transformador dentro de la compañía es el proceso de creación y adopción de un Plan Integral de Conciliación Vida Laboral y Familiar, siguiendo el modelo de Empresa Familiarmente Responsable.

MP: Lo bueno es que ustedes perciben que hay una madurez, perciben que hay una forma, si quieren útil, de aprovechar estas ideas. Es un tema que no todas las compañías lo ven, que estas cuestiones son temas del núcleo de la estrategia.

MAV: Significó identificar algo que estaba en la cultura de Manpower, trabajando paso a paso a través del Comité de Conciliación, para detectar frenos e impulsores presentes en la organización por la misma dinámica del negocio.

AF: En particular nosotros buscamos consistentemente contribuir a lograr un mercado laboral diverso e inclusivo. Nuestra responsabilidad es clara, en tanto expertos en recursos humanos, como promotores de la diversidad y la inclusión, llevada a la práctica especialmente a través de nuestra iniciativa “Construyendo Puentes hacia un mundo laboral más inclusivo”.

AF: Lo valioso aquí sobre cómo podemos entre todos construir una compañía mejor es haber podido hacerlo en los distintos niveles y en especial con los líderes, trabajando en paralelo el Modelo de Liderazgo de la compañía, buscando convertirlos en agentes de cambio.

MAV: Es el tercer año que la desarrollamos. Es parte de la responsabilidad que tenemos: construir agenda y que ése sea un tema de conversación con nuestros clientes.

MP: Creo que este es un camino muy bueno, sobre todo porque lo que ustedes hagan se lo pueden transmitir a sus clientes. La ventaja que tienen ustedes es que tienen una cantidad de clientes importante. Lo que ustedes hacen debe tener un efecto multiplicador, eso sería buenísimo.

Este es un extracto del diálogo realizado en las oficinas del IAE el 20 de julio de 2010.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

1.2. El proceso de elaboración del Reporte de RSC Focalizándonos en la selección de los contenidos para el Reporte, en base a la escucha activa de nuestros grupos de interés y la visión interna de la empresa sobre los temas materiales, trabajamos en la elaboración de este Reporte como una herramienta clave de gestión de la RSC. A través de este proceso de rendición de cuentas, realizamos un diagnóstico exhaustivo de

nuestro desempeño económico, social y ambiental; sistematizamos los resultados de las acciones desarrolladas; involucramos al Comité de Dirección y a un grupo de empleados representativo de todas las áreas de la empresa en la mejora de la gestión de RSC (Grupo Operativo); y nos acercamos a nuestros públicos clave dialogando con ellos sobre cuáles son sus temas de interés.

Etapas del proceso de elaboración del Reporte de RSC

2009 SEP-OCT

2010 NOV-DIC

ENE-FEB

MAR-ABR

MAY-JUN

JUL-AGO

Preparación interna Diálogo con proveedores

Diálogo con los grupos de interés Análisis de relevancia de contenidos Trabajo con el Grupo Operativo Presentación al Comité de Dirección Elaboración del Reporte Diseño e impresión Lanzamiento

Preparación interna Realizamos un análisis del proceso del año anterior en cuanto a las oportunidades de mejora detectadas y lecciones aprendidas, preparamos los diálogos con los grupos de interés, y organizamos las herramientas necesarias para la elaboración del Reporte. Oportunidades de mejora detectadas Junto al Grupo Operativo, realizamos un ejercicio de identificación de oportunidades de mejora en el proceso de elaboración del Reporte como también en las acciones que no pudieron ser comunicadas en el Reporte anterior, analizando en cada caso sus causas: falta de desarrollo de la actividad, falta de sistematización, grado de relevancia para la empresa, etc. Lecciones aprendidas En cada proceso vamos aprendiendo de nuestras experiencias, y de las opiniones internas y externas sobre el Reporte. Este año destacamos los siguientes aprendizajes: • Es importante el compromiso de la Alta Dirección de la empresa para eficientizar el proceso y sus tiempos.

El diálogo como base

• La elaboración de un cronograma detallado de los tiempos de trabajo del proceso de elaboración del Reporte mejora su cumplimiento. • La consolidación de los miembros del Grupo Operativo es fundamental a la hora de realizar el relevamiento de la información. • Las reuniones con el Grupo Operativo nos permiten conocer sus inquietudes y opiniones del proceso, y mejorar las herramientas utilizadas. • Escuchar a los grupos de interés es de gran ayuda para mejorar el proceso de rendición de cuentas. • Las expectativas de los grupos de interés muchas veces son contradictorias dentro de un mismo diálogo, o año a año; por lo tanto, tomamos estas observaciones como oportunidades de mejora que vamos aplicando en la medida que estén alineadas a la estrategia y gestión de RSC de la empresa. • Involucrar a la agencia de diseño en el proceso del Reporte ayuda a que el resultado de la publicación sea más eficaz para la comprensión de los lectores. Herramientas para la elaboración del Reporte En base al análisis de los procesos anteriores, construimos las herramientas para encarar un nuevo Reporte, entre ellas: documentos soporte para la recolección de información y sistematización de los diálogos, cronograma de tiempos de trabajo y las presentaciones a desarrollar.

Diálogo con los grupos de interés Escuchamos activamente a nuestros grupos de interés para detectar opiniones del Reporte de RSC y sus expectativas para mejorar la rendición de cuentas. Para este proceso realizamos dos diálogos con proveedores de la empresa, ambos el 22 de octubre de 2009, en los cuales participaron un total de 27 personas. A su vez, realizamos un tercer diálogo, el 18 de marzo de 2010, con 19 representantes de otros grupos de interés clave para la empresa: empleados, clientes y organizaciones aliadas. La modalidad de estas instancias de consulta fueron diálogos cara a cara donde participaron tanto gerentes, como jefes y empleados de Manpower Argentina. La metodología utilizada fue de acuerdo al estándar de Relación con Grupos de Interés AA1000SES*, que forma parte de la Serie AA1000 de AccountAbility (Institute for Social and Ethical Accountability, UK), la que provee pautas para la relación con los públicos clave de la empresa y cómo alinear ésta a la estrategia de RSC. *Para más información sobre GRI: http://www.globalreporting.org, y sobre AA1000SES: http://www.accountability.org/aa1000ses

En estos encuentros relevamos expectativas de los participantes sobre nuestro Reporte de RSC y nuestra rendición de cuentas, a las cuales damos respuesta en esta publicación. En el Reporte de RSC 2008 se incluyó una encuesta de opinión con la cual los lectores pudieron dar una devolución sobre sus contenidos. Dentro de una muestra representativa, el 94% de los participantes opinó que la utilidad de la información incluida en el Reporte era excelente o muy buena. Además, más de la mitad acordó que la redacción y el lenguaje utilizados fueron muy buenos, y la totalidad de los participantes opinó que en términos generales el Reporte era excelente o muy bueno.

> Encuentro de diálogo con grupos de interés. 18 de marzo de 2010.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

Expectativas relevadas en Focus Groups TEMA

Extensión

EXPECTATIVAS DE LOS GRUPOS DE INTERÉS

RESPUESTAS DE MANPOWER

Mayor poder de síntesis, especialmente en el capí- Trabajamos en sintetizar los capítulos de voluntariado tulo de voluntariado y diálogo. y diálogo. Mayor equilibrio entre texto, gráficos y fotos a lo largo de todos los capítulos.

Buscamos mejorar el equilibrio entre texto, gráficos y fotos a lo largo de todos los capítulos.

No aumentar la extensión del Reporte.

Redujimos la cantidad de páginas respecto del Reporte anterior.

Lenguaje

Agregar un glosario sobre el lenguaje técnico.

Incluimos definiciones de palabras técnicas utilizadas a lo largo de todo el Reporte.

Contenidos

Reemplazar datos duros por indicadores de impacto.

Incluiremos progresivamente indicadores de impacto en nuestra gestión de RSC.

Comparar indicadores e incluir valores como refe- Comunicamos valores de referencia en los indicadores rencia. cuantitativos. Ver páginas 55, 56 y 62. Reducir la cantidad de testimonios y comunicarlos de forma completa.

Incluimos una menor cantidad de testimonios, de forma completa, focalizándonos en la relevancia de éstos.

Describir con más detalle el proceso de gestión de Profundizamos los aspectos clave del proceso de conReporte. sulta y definición de contenidos del Reporte. Mayor exhaustividad en lo negativo.

A través de un semáforo comunicamos los desafíos, expectativas e indicadores GRI no logrados durante el año.

Incluir las referencias de la Tabla GRI al comienzo Incluimos al comienzo de la tabla GRI las referencias de la tabla. del semáforo, así como la del Pacto Mundial.

Credibilidad

Diseño

Formato y Distribución

Incluir mayor información sobre resultados financieros.

Reportamos datos económico-financieros de la empresa según los requisitos de la Guía G3 de GRI, para mayor información referenciamos nuestro sitio Web corporativo.

Ampliar el capítulo de medio ambiente.

Seguiremos trabajando en nuestra gestión del medio ambiente y comunicando nuestros resultados y avances.

Incluir más información sobre Gobierno Corporativo.

Incluimos más información acerca de nuestro gobierno corporativo y su evaluación en temas de RSC.

Incluir alguna instancia de verificación externa.

En el mediano plazo la organización ha definido no avanzar en aplicación de verificaciones externas.

Incluir la integración de la RSC en la estrategia del negocio en una sola voz.

Presentamos un diálogo entre el Dr. Marcelo Paladino, Decano del IAE Business School, y Alfredo Fagalde, Director General, y María Amelia Videla, Gerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos de Manpower, para dar mayor dinámica a la explicación sobre el verdadero valor del Reporte Social y su proceso en Manpower, el rol de la empresa en la sociedad y la gestión responsable de los negocios.

Utilizar colores distintos para identificar los Princi- Los indicadores que corresponden a los Principios del pios del Pacto Global y el grado de cumplimiento Pacto Global fueron identificados ahora en azul para parcial de los indicadores GRI. evitar confusiones. Incorporar fotos representativas de otros grupos de interés.

Incorporamos fotos de otros grupos de interés dentro del Reporte como por ejemplo en páginas 23, 26, 31, 33 y 52, y redujimos la cantidad de fotos de público interno.

Diferenciar con colores los capítulos de los distintos grupos de interés.

Utilizamos distintos colores para diferenciar los capítulos de los grupos de interés.

Realizar un microsite sobre el Reporte.

Evaluaremos para futuros Reportes la posibilidad de realizar una versión digital interactiva.

Desarrollar una versión resumida del Reporte, tríp- Evaluaremos la factibilidad de publicar un resumen tico o anexo con hitos de la gestión. con los destacados de nuestra gestión de RSC en el mediano plazo. Considerar el alcance de la distribución a todos los grupos de interés.

Realizaremos un envío digital de este Reporte Social a un mayor número de contactos de diferentes grupos de interés para ampliar el alcance de nuestra comunicación.

Realizar una extracción de contenidos para empleados y publicarlo en la Intranet.

A partir de 2010 se publicará en intranet un Informe Anual de Gestión Corporativa donde se dará cuenta de todas las acciones más destacadas de la organización.

El diálogo como base

Análisis de relevancia de contenidos En base a los diálogos realizados y a las reuniones con el Comité de Dirección y el Grupo Operativo, realizamos una selección de los contenidos a comunicar en el Reporte. Realizamos un análisis de materialidad, siguiendo los lineamientos de la Guía G3 propuesta por la Iniciativa de Reporte Global (GRI) y la Serie AA1000 de AccountAbility, en el cual seleccionamos los contenidos a incluir en el Reporte de RSC que reflejen no sólo lo que a la empresa le interesa comunicar, sino también los temas que nuestros públicos clave quieren conocer de nuestro desempeño en materia de RSC. Este año decidimos dar un paso más en el proceso de definición de los contenidos relevantes a comunicar en nuestro Reporte de RSC, cambiando la metodología de selección de los temas clave. El objetivo de este trabajo fue encontrar la información que es de común interés: tanto a nivel corporativo (representado por el Comité de Dirección y el Grupo Operativo) como para los lectores del Reporte de RSC.

Contenidos relevantes para la empresa: Grupo Operativo y Comité de Dirección

Contenidos a incluir en el Reporte de RSC 2009

Contenidos relevantes para los grupos de interés: diálogo

Para la selección de los temas más relevantes para la empresa, trabajamos con el Comité de Dirección (cuerpo de gobierno de la organización), y con el Grupo Operativo (empleados que representan a todas las áreas de la empresa y participan en la elaboración del Reporte). En este caso, el equipo de la Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos trabajó en la definición de 10 temas clave para la RSC de Manpower, que fueron luego priorizados por los directores y empleados de la empresa. Por su parte, en el diálogo realizado con empleados, clientes y organizaciones aliadas en marzo de 2010, realizamos un ejercicio diferente a años anteriores. En esta oportunidad, los participantes debieron consensuar grupalmente los temas que consideraban más relevantes para ser reportados por Manpower y al final del encuentro ordenarlos de forma individual, según el grado de importancia. Este ejercicio permitió ampliar el proceso de selección de contenidos ya que los temas a priorizar no estuvieron predeterminados por la empresa, sino que surgieron de los propios participantes. Luego de las consultas a los respectivos grupos internos y externos, realizamos un cruce entre las opiniones de los grupos de interés y la opinión corporativa de Manpower, en base a una matriz de relevancia de contenidos, ubicando los diferentes temas en las categorías ya preestablecidas. De esta forma, surgieron los temas más importantes a comunicar en este Reporte, los cuales estuvieron altamente considerados en su proceso de elaboración.

Relevancia para la empresa

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

· No se identificaron temas relevantes

· Trabajo infantil

· No se identificaron temas relevantes

· Voluntariado

· Diversidad, mujer y conciliación trabajofamilia

· Capacitación y formación interna, y desarrollo de carrera de empleados y asociados

· No se identificaron temas relevantes

· Relación con la cadena de valor · Gestión y concientización ambiental

· Gobierno corporativo

· No se identificaron temas relevantes

· Calidad del servicio · Gestión resultados de encuesta de clima · Desafíos y compromisos a futuro

· Contribución a las políticas públicas en temas de empleabilidad

· Contribución a la calidad de la empleabilidad · Inclusión de sectores vulnerables

Relevancia para los grupos de interés

Trabajo con el Grupo Operativo Conformamos un grupo de empleados de la empresa que representan a todas las áreas de Manpower Argentina. El Grupo Operativo es el primero que recibe el Reporte de RSC inmediatamente después de su publicación. Para ello, realizamos un encuentro en el cual debatimos sobre el proceso anterior y cómo mejorarlo. A su vez, realizamos una breve presentación de las tendencias de RSC y la gestión en Manpower. Entre febrero y marzo, el Grupo Operativo realizó un relevamiento exhaustivo de todas las actividades llevadas a cabo durante el año 2009 en materia de RSC y sistematizó los resultados obtenidos, al mismo tiempo que fue detectando las oportunidades de mejora a trabajar en el próximo Reporte. En la mitad de esta etapa, realizamos un segundo encuentro con el Grupo para hacer un seguimiento de la recolección de información y un ejercicio interno de relevancia de contenidos en el marco del Análisis de Materialidad.

El diálogo como base

Presentación al Comité de Dirección Involucramos al gobierno de la empresa en este proceso. La participación de la Alta Dirección de la empresa es fundamental en el proceso. Este año, realizamos un encuentro con el Comité de Dirección en el cual se presentaron las principales tendencias nacionales e internacionales en materia de sustentabilidad, el estado de los reportes en la Argentina y el proceso específico de Manpower con sus fortalezas y desafíos. Al finalizar la exposición, como parte del análisis de relevancia de contenidos, consultamos a los directores sobre los temas clave de la empresa que consideraban relevantes a incluir en el Reporte de RSC 2009. Este ejercicio logró el involucramiento activo de la Dirección de la empresa en una instancia inicial del proceso, más allá de la etapa final de revisiones internas que se realiza todos los años.

Elaboración del Reporte Recolectamos la información, redactamos los contenidos y realizamos un proceso de revisiones internas. En esta etapa del proceso trabajamos con el Grupo Operativo en la sistematización y recolección de la información relevante para el Reporte. Redactamos un documento que es revisado, en una primera instancia, por la Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos y luego por el Comité de Dirección. Una vez finalizada esta etapa trabajamos en el diseño y publicación.

Lanzamiento Comunicamos la publicación del Reporte a través de nuestros canales de comunicación con los grupos de interés. La distribución del Reporte de RSC alcanza a todos nuestros grupos de interés. A través de una comunicación interna con un link al Reporte informamos a todos nuestros empleados sobre su lanzamiento. A su vez, enviamos copias impresas del Reporte a todas las sucursales de Manpower en el país y a todos los Gerentes y Directores de la empresa. También, distribuimos 1.000 ejemplares a una lista de contactos que incluye clientes, proveedores, organizaciones aliadas, universidades, dependencias de Gobierno, prensa y referentes de RSE. Por otra parte, realizamos un comunicado de prensa y ponemos su versión digital a disposición de todo el público en nuestra página Web corporativa www.manpower.com.ar.

< Grupo Operativo de Reporte

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

2. Gestionando el negocio con la mayor responsabilidad 2.1. Responsabilidad en la toma de decisiones Nuestro Comité de Dirección está integrado por la Dirección General, la Sub-dirección General y Dirección de Marketing, las cuatro Direcciones Regionales, la Dirección de Administración y Finanzas, y las Gerencias de Recursos Humanos, Operaciones, Asuntos Legales, y Responsabilidad Social y Asuntos Públicos.

Este cuerpo de gobierno mantiene reuniones mensuales para tratar todas las cuestiones ligadas a la estrategia de la empresa, al mismo tiempo que se presentan los temas de importancia para cada Dirección y se intercambian opiniones y experiencias.

Comité de RSC El Comité de Dirección es al mismo tiempo el Comité de Responsabilidad Social Corporativa, quien tiene la responsabilidad de participar activamente en el proceso de elaboración del Reporte de RSC; de informarse sobre las actividades y programas relacionados con la gestión económica, social y ambiental de la compañía que se desarrollan en cada una de las Direcciones y Gerencias; y de seguir las instancias de diálogo que Manpower mantiene con sus grupos de interés. A su vez, conoce las principales tendencias nacionales e internacionales en RSC y su estado en la Argentina. Algunos de los temas tratados en las reuniones de Comité de RSC fueron: presentación y resultado del proceso de Reporte en Manpower, oportunidades de mejora, desafíos y plan año 2010, proceso de diálogo con grupos de interés, inclusión y diversidad, resultados de encuesta de clima interno y planes de acción, encuesta de satisfacción de nuestros asociados y calidad de la relación con nuestros candidatos, y aprobación del Plan Integral de Conciliación vida laboral y familiar para la compañía. Los representantes del Comité de Dirección cuentan con experiencia en temas de Responsabilidad Social Corporativa y participan en diferentes espacios vinculados a la temática. Por ejemplo, 4 de los integrantes del Comité de Dirección forman parte del Comité de Conciliación. También, en el marco de nuestro programa Huella Solidaria, 4 miembros del Comité viajaron como voluntarios a Santiago del Estero y compartieron dos días de intercambio junto a nuestros trabajadores rurales y sus familias. Además, algunos de sus integrantes son también voluntarios en los talleres de formación laboral y participan de eventos y foros externos sobre RSE. Durante 2009, el Comité de Dirección recibió una capacitación sobre Sustentabilidad, tendencias y proceso de Reporte; y otra sobre el modelo de Empresa Familiarmente Responsable.

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Evaluación de desempeño en RSC del Comité de Dirección El Plan Estratégico de Manpower Argentina, que guía nuestras operaciones, es definido con un alcance temporal de 3 años (con horizonte en etapas a 2015) e incluye, entre otros temas, quince (15) objetivos correspondientes a Responsabilidad Social Corporativa, con indicadores de cumplimiento y métricas anuales. Este Plan alcanza a todas las Direcciones y Gerencias de la compañía. De esta forma, la gestión de cada uno de los miembros del Comité de Dirección es evaluada también en términos de RSC. Nuestra casa matriz evalúa periódicamente tanto el estado de cumplimiento como la evolución de cada una de las metas planificadas. De esta forma, la Alta Dirección de la empresa no sólo asume el compromiso de trabajar por una gestión responsable del negocio, sino que debe rendir cuentas internas de su desempeño anual en el tema.

Remuneración del Gobierno Corporativo La remuneración del Comité de Dirección está compuesta por una parte fija mensual y otra parte variable anual que está relacionada, por un lado, a los objetivos económicos financieros de la compañía y, por otro lado, a los objetivos de desempeño previstos en el Plan Estratégico dentro de los cuales se encuentran los quince (15) objetivos de RSC.

Comunicación con accionistas y Comité de Dirección No hay un contacto directo con nuestros accionistas, porque Manpower Argentina es una filial del grupo Manpower Inc. y no posee accionistas directos en el país. Los canales de comunicación disponibles con la Alta Dirección son: A) “Línea Ética”: 0-800 para que los empleados puedan informar sus preocupaciones y/o denuncias. El referente del Código de Conducta y Ética empresarial en Argentina es nuestro Director General, Alfredo Fagalde. Otra posibilidad, en caso de que el tenor de la denuncia lo amerite, es hacerlo directamente vía e-mail a la Oficina de Cumplimiento Normativo Internacional en Manpower Inc. B) La Encuesta de Clima Organizacional permite enviar recomendaciones, opiniones y sugerencias, sobre el desempeño y comportamiento del Comité de Dirección. C) Almuerzo Aniversario (de ingreso a la compañía), agasajos mensuales para los empleados en los que pueden sostener intercambios cercanos con 3 representantes del Comité de Dirección. D) Hasta el año 2008 se realizaron desayunos de comunicación con el Director General que serán relanzados en el año 2010.

Comportamiento ético Las recomendaciones establecidas en el Código de Conducta y Ética empresarial alcanzan a toda la organización, incluyendo al máximo órgano de gobierno. Dentro del mismo, se establecen criterios para evitar situaciones de conflicto de interés y así impedir cualquier relación o actividad que llegue a comprometer la toma de decisiones.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

> Comité de Dirección de Manpower Argentina

Comité de Dirección – Comité de Responsabilidad Social · Dirección General – Director General: Alfredo Fagalde Direcciones en Sucursales · Dirección Región Norte - Director Regional: Martín Poncio · Dirección Región Sur - Director Regional: Fernando Podestá · Dirección Región Capital – Directora Regional: Alicia Giomi · Dirección Región GBA-NE – Director Regional: Norberto Olmedo Direcciones en Casa Central · Dirección de Marketing (Investigación y Desarrollo, Unidades de Negocio, Ventas) - Director: Eduardo March · Dirección de Administración y Finanzas (Sistemas, Administración de Personal Asociado, Finanzas, Facturación, Compras y Servicios Administrativos/ Proveedores) - Director: Marcelo Roitman Gerencias · Gerencia de Recursos Humanos – Gerente: Magdalena Caviglia · Gerencia de Asuntos Legales – Gerente: Luis Guastini · Gerencia de Operaciones – Gerente: Cecilia Bologna · Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos – Gerente: María Amelia Videla

2.2. Transparencia en la gestión Código de Conducta y Ética Empresarial Desde nuestros inicios, nos hemos caracterizado por actuar con integridad dentro de la empresa hacia nuestros asociados, clientes, socios comerciales y otros grupos de interés. Buscamos permanentemente mantener los altos estándares de conducta corporativa que definen a todos los que trabajamos en Manpower. Para ello, contamos con un Código de Conducta y Ética Empresarial que alcanza a toda la organización y que rige nuestro comportamiento en la empresa en el marco de nuestros valores.

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Para garantizar su conocimiento y cumplimiento, todos los años desarrollamos una capacitación que es obligatoria para todo nuestro personal permanente. Ésta se realiza a través de un E-Learning, resaltando la importancia de este documento para las actividades cotidianas que realiza cada empleado. Por su parte, brindamos diferentes canales de denuncias: ante el Comité de Ética (conformado por la Dirección General, Gerencia de Operaciones, Gerencia de RR.HH., Gerencia de Asuntos Legales, y Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos); por correo electrónico a una dirección especialmente constituida para esta causa; o por teléfono a nuestra Línea de Ética. Para todos los casos, Manpower se compromete a respetar la confidencialidad de la identidad de cualquier empleado que informe un incumplimiento al Código. A su vez, es política de Manpower prohibir represalias contra los empleados que notifiquen de buena fe reales o aparentes violaciones al Código. Las denuncias son evaluadas por el Comité de Ética, quien es el responsable de investigar y dictaminar sobre posibles casos de prácticas reñidas, y efectuar recomendaciones a la empresa para mejorar día a día los estándares éticos. Para ver los Principios del Código de Conducta, ver el Reporte de RSC 2007 de Manpower Argentina, pág 19.

Capacitaciones sobre políticas y procedimientos anticorrupción La integridad en la relación con nuestros grupos de interés es un rasgo propio de la empresa y una prioridad en nuestro accionar cotidiano. En este marco, en 2009 llevamos a cabo el curso “Soborno y Corrupción Internacional: llamado a la concientización” con el objetivo de brindar orientación sobre tres convenciones internacionales para combatir el soborno: • Ley sobre prácticas corruptas en el extranjero - Foreign Corrupt Practices Act (FCPA) • Convención de la UE sobre la lucha contra la corrupción - European Union Convention on the Fight Against Corruption (EU Convention) • Convención de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico - Organization for the Economic Cooperation and Development Convention (OECD Convention) Con el objetivo de mantener los altos niveles de conducta corporativa, desarrollamos la “Certificación sobre la Ley sobre prácticas corruptas en el extranjero (FCPA)” destinada al personal de la compañía que se relaciona con representantes del Gobierno, incluyendo, gerentes generales, gerentes financieros y miembros del GLT (Global Leadership Team). Además, bajo la modalidad E-Learning, realizamos anualmente las siguientes capacitaciones: • Curso de Ética dirigido a todos los empleados de la compañía. • Curso de Antitrust/Global Competition (Anticorrupción y Competencia Global) dirigido a empleados que tengan trato con entidades del Gobierno, que se relacionen con la competencia regularmente o que asistan a conferencias; el personal de ventas de alto rango; el Director General y el Gerente de Sistemas. En 2009 capacitamos a 14 empleados en este tema, representando un 26% entre Directores y Gerentes.

Protección de datos Tenemos una Política de Privacidad de Datos Personales que protege toda la información personal que manejamos. Este documento es firmado por todos los candidatos, asociados y empleados de la compañía.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

2.3. Gestión de riesgos La gestión de riesgos en la planificación y desarrollo del negocio acompaña nuestra gestión responsable. En este sentido, creemos que es estratégico y fundamental trabajar en la identificación y caracterización de los potenciales riesgos que pueda afectar nuestra actividad.

Estas son algunas de las herramientas que utilizamos para conocer y entender estos riesgos. Estamos trabajando en este sentido, siendo la sistematización y mapeo amplio de riesgos parte de nuestra planificación futura en la gestión de la RSC.

Diálogo con los grupos de interés A través de los diferentes canales de comunicación establecidos con cada grupo de interés, así como también con los procesos de consulta que se realizan siguiendo los lineamientos del estándar AA1000SES* para el relacionamiento con los públicos, se realiza la identificación de expectativas y los temas materiales clave para estos grupos. De esta forma, se priorizan los temas más relevantes que se toman como parte de la estrategia y plan de RSC. Este ejercicio nos permite tener un conocimiento más profundo de los temas críticos y potencialmente riesgosos para nuestro negocio y considerarlos en la planificación estratégica global. Para más información ver Sección 1.2. de este Reporte. *Para más información sobre AA1000SES: http://www.accountability.org/aa1000ses

Gestión de riesgos contractuales Contamos con una herramienta de gestión que permite evaluar los riesgos contractuales de los servicios que proveemos a nuestros clientes, con el objetivo de contar con un indicador numérico para evaluar contingencias comerciales y ayudar a la negociación eficiente de contratos comerciales. Este indicador provee información sobre distintos riesgos que puede asumir la compañía en la negociación de un contrato, tales como riesgos vinculados a su responsabilidad laboral, riesgos de cobrabilidad, riesgos vinculados a la rescisión, etc. Este indicador fue desarrollado durante el año 2009, y durante 2010 se comenzará una prueba piloto de implementación en una de las sociedades del grupo.

Gestión para la administración de conflictos laborales Uno de los atributos más valorados por el mercado que consume servicios de recursos humanos es la “seguridad jurídica”. Este atributo puede describirse como la capacidad que tiene el proveedor de abstraer a su cliente de las contingencias jurídicas provenientes de reclamos laborales. En este contexto, trabajamos para garantizar niveles óptimos de seguridad jurídica disminuyendo la conflictividad laboral. Estas medidas de prevención comienzan aún antes del inicio de la relación laboral, siendo una herramienta indispensable la metodología propiciada por la “Experiencia del Candidato”, en donde los candidatos no sólo reconocen a Manpower como un asesor laboral confiable, sino que además le permite establecer una relación estrecha que de por sí ayuda enormemente a disminuir los conflictos laborales. No obstante, la actual coyuntura laboral de Argentina presenta altos niveles de conflictividad, principalmente en empresas de mucha rotación de personal. Estos niveles cada vez más altos de

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conflictividad, se traducen en un incremento de la judicialidad laboral en el país y un incremento en los costos laborales generales. Concientes de esta realidad, trabajamos con herramientas de gestión que nos han permitido desarrollar estrategias para disminuir dichas contingencias y aislar a nuestros clientes, en la medida de lo posible, del impacto que la responsabilidad solidaria puede generarle en dichos conflictos. Los principales indicadores de medición utilizados son el “nivel de conflictividad” (cantidad de conflictos con relación a la cantidad de empleados de la compañía), el “nivel de judicialidad” (cantidad de conflictos que pueden terminar en una instancia de reclamo judicial) y “nivel de efectividad en acuerdos prejudiciales” (cantidad de acuerdos cerrados en instancia prejudicial sobre cantidad de reclamos prejudiciales ante el Ministerio de Trabajo). Cuando es posible, comparamos nuestros propios indicadores con los de mercado en la medida en que dichas mediciones se correspondan con datos oficiales. Así, por ejemplo, según datos del Ministerio de Trabajo, el nivel de efectividad en reclamos realizados ante el Servicio de Conciliación Obligatoria del Ministerio de Trabajo (SECLO) ha sido de un 43,68% en su conjunto, mientras que la compañía mantuvo durante el año 2009 un nivel de efectividad del 73,30%.

2.4. Responsabilidad Social como estrategia de gestión Nuestro negocio es por esencia una actividad que genera valor social: ser un puente al empleo para las personas. En este sentido, nuestra estrategia de gestión de la Responsabilidad Social Corporativa consiste en promover la diversidad y la inclusión en el mundo del trabajo, fomentando a la vez, la toma de conciencia

y el rechazo a prácticas de empleo basadas en la explotación de personas; íntimamente ligada con cumplir un rol ético, social y ambientalmente responsable dentro de la comunidad, interactuando con diferentes actores sociales en todo el país: empresas, personas, organizaciones de la sociedad civil, instituciones públicas y privadas.

Promoción de la diversidad y la inclusión en el mundo del trabajo Como empresa experta en recursos humanos, buscamos permanentemente cumplir con nuestro rol social trabajando por la inclusión de sectores vulnerables en el mercado laboral – personas con discapacidad, jóvenes de bajos recursos, refugiados y mujeres en proceso de reinserción laboral - y por el fortalecimiento del valor de la diversidad, a través de los siguientes programas de Responsabilidad Social:

• Oportunidades para Todos • Juntos por los Jóvenes • Sin Fronteras • La Mujer en la Empresa Contemporánea • Entrelazados, Comprometidos con los Jóvenes y el Trabajo Para mayor información sobre los programas ver capítulo “Nuestros Programas” en este Reporte.

En 2009 sentamos las bases para el desarrollo de un Programa de reinserción laboral dirigido a adultos mayores desempleados. Formalizamos una alianza a través de la firma de una carta de intención con la Asociación Civil Diagonal (www.diagonal.org.ar) y realizamos tres talleres de reinserción laboral dictados por nuestros voluntarios, con la participación de más de 40 personas. < Tomás Olivieri Acosta, Director Ejecutivo de Asociación Civil Diagonal junto a María Amelia Videla, Gerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos de Manpower

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009 de Manpower Argentina

“La iniciativa Construyendo Puentes se ha transformado en un modelo referencial de intervención social y, podemos decir, que es un verdadero ejemplo inspirador. Cuando una iniciativa económica y social logra resultados tangibles, demuestra que tiene capacidad de transformar la realidad y de lograr cambio social. Si ese tipo de iniciativas se difunde convenientemente, se le da la visibilidad adecuada, se comparte, y sobre todo, se coloca a libre disposición de otros actores sociales para que la adopten, la recreen y la reproduzcan, adopta un verdadero valor multiplicador. Además, demuestra que es posible trabajar juntos a pesar de las diferencias; que es posible traer adentro lo que por años se dejó afuera; que es posible unir o re-unir lo que en definitiva es una sola cosa: la dignidad humana.” Luis Ulla Director Ejecutivo del Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria (IARSE).

Construyendo Puentes, hacia un mundo laboral más inclusivo “Construyendo Puentes” nació de un proceso de diálogo con diferentes grupos de interés, principalmente empleados y organizaciones sociales aliadas, a partir del planteo de la dificultad que tienen los participantes de los programas de RSC de Manpower para acceder a un trabajo en el mercado laboral formal. En este marco, en 2008 lanzamos esta iniciativa de negocios inclusivos con el fin de hacer partícipes activos a nuestros clientes de las acciones de RSC que desarrollamos. Así, las empresas cliente son invitadas a evaluar cuál es el mejor candidato para el puesto no sólo por perfil, sino valorando la posibilidad de comprometerse activamente promoviendo la inclusión y la diversidad en su empresa; dando una oportunidad a personas en desventaja que en procesos habituales de selección de recursos humanos no suelen ser consideradas. A partir del lanzamiento de “Construyendo Puentes”, reconocemos anualmente a empresas cliente, sucursales y empleados comprometidos con esta iniciativa, que hayan generado oportunidades de formación y de empleo para participantes de los programas de Responsabilidad Social. Este año, 38 empresas cliente y 16 empleados y sucursales de Manpower recibieron su distinción como “Socios en la Inclusión” por su compromiso en la promoción de un mercado laboral más inclusivo.

Entrega de reconocimientos especiales a las empresas cliente Molinos Río de la Plata (arriba) y Unilever (abajo) por su compromiso y logro de oportunidades laborales en más de un programa de Responsabilidad Social.

Entre 2008 y 2009, 65 empresas cliente de todo el país y más de 45 sucursales y colaboradores de Manpower fueron reconocidos como “Socios en la Inclusión”; con su aporte, 48 personas refugiadas, 75 jóvenes y 176 personas con discapacidad obtuvieron una oportunidad de trabajo.

Gestionando el negocio con la mayor responsabilidad

Rechazo a las prácticas de empleo abusivas Generamos conciencia y rechazamos prácticas abusivas de empleo, tales como: • Trata de personas (comercio sexual, trabajo esclavo) • Trabajo infantil • Salarios por debajo de la ley • Explotación de personas • Condiciones de trabajo riesgosas A través de nuestro programa “Huella Solidaria, un camino para mejorar la calidad de vida de las comunidades rurales” nos comprometemos a la concientización para la erradicación del trabajo infantil agrícola, y a la mejora en la calidad de vida del empleado rural y su familia a través de acciones de formación sanitaria y seguridad e higiene, con el objetivo de prevenir accidentes y/o enfermedades propias de las zonas rurales. Desde 2006, colaboramos con las tareas de logística del Programa “Educar en la Vendimia” de Bodegas Chandon en el Departamento de Tupungato, Mendoza, cuya finalidad es generar espacios educativos y recreativos para los hijos de los trabajadores en cosechas de uva. En 2009 participaron más de 40 niños de entre 0 y 14 años.

> Voluntarios de Manpower realizando actividades recreativas en escuelas rurales en el marco del programa “Huella Solidaria”. (Izq.: Mendoza Der.: Santiago del Estero)

Nuestro equipo Contamos con un equipo de 9 profesionales, que conforman el departamento de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos. Junto a la Gerente del área, que establece los lineamientos estratégicos de las acciones y programas corporativos, 3 mandos intermedios lideran al resto del equipo, planifican e implementan las iniciativas, y desarrollan las instancias de capacitación y comunicación buscando promover relaciones proactivas con los grupos de interés

para crear alianzas que impacten positivamente en los resultados del negocio. Una red de más de 24 Coordinadores capacitados en RSC a nivel nacional lideran las acciones en sus regiones. Anualmente, desde 2004, se reúnen en las Jornadas de Coordinadores de RSC junto al equipo de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos.

23 23

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

Espacios de gestión de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

Organizaciones y Redes que integramos

Apoyamos como miembros con activa participación a organizaciones promotoras de la Responsabilidad Social Corporativa: • Instituto Argentino

de Responsabilidad Social Empresaria (IARSE ) www.iarse.org VALOS www.valos.org.ar •

ORGANIZACIÓN

AÑO DE ADHESIÓN

NUESTRA PARTICIPACIÓN

Pacto Global de Naciones Unidas www.pactoglobal.org.ar

2004

· Grupo Promotor (2003/04) · Titulares de la Mesa Directiva* · Secretaría Ejecutiva*

Club de Empresas Comprometidas www.empresascomprometidas.org

2004

· Miembros fundadores · Comisión Coordinadora

Red de Empresas Contra el Trabajo Infantil Comisión Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (CONAETI) www.trabajo.gov.ar/conaeti

2007

· Comité Directivo hasta julio de 2009 · Subcomisión de Capacitación y de Sistematización

Consejo Empresario Argentino para el Desarrollo Sostenible (CEADS) www.ceads.org.ar

2007

· Comité de Consejeros · Grupo de RSE

Cámara de Comercio de los Estados Unidos de América en la Argentina (AMCHAM) www.amchamar.com.ar

1983

· Comité de RSE

Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA)

2001

·Comisión Directiva desde 2006

Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina (IDEA) www.ideared.org

2008

· División de RSE

*Desde 2007, reelectos por segundo período consecutivo en 2009

Programa “Aliados en Educación y Trabajo” Realizamos convenios con universidades y escuelas técnicas con el fin de compartir nuestro conocimiento sobre el mundo del trabajo contemporáneo, asumiendo un compromiso activo con las nuevas generaciones. Desde 2006 formalizamos más de 20 acuerdos con instituciones educativas de todo el país, para orientar y asesorar a estudiantes y graduados sobre las demandas, características y tendencias del mercado del trabajo. En 2009 firmamos dos acuerdos, con la Universidad Católica de Cuyo (San Juan) y la Universidad de Flores (Ciudad de Buenos Aires), y un acuerdo con la Escuela Técnica Bernardino Rivadavia (Villa Mercedes, Provincia de San Luis). A su vez, participamos de 11 Ferias de Empresa organizadas por Universidades y dictamos 9 charlas de Marketing Personal en diferentes Casas de Estudio. Para mayor información sobre los aliados de Manpower Argentina visitar: www.manpower.com.ar/nuestros_acuerdos.asp

Gestionando el negocio con la mayor responsabilidad

Reconocimientos 2009 •

Premio AMCHAM “Ciudadanía Empresaria” en la categoría Comunidad, para el Programa de Voluntariado Corporativo “Entrelazados, Comprometidos con los Jóvenes y el Trabajo ”.

•

Premio AMCHAM “Ciudadanía Empresaria” 5° Puesto para Manpower en ranking de empresas dentro de la categoría “Gestión orientada a la sustentabilidad”.

Premio “Hacia una Empresa Familiarmente Responsable” de la Fundación Proyecto Padres, por el traba- > Entrega de Premio AMCHAM en la Categoría “Comunidad” jo del Comité de Conciliación Interdepartamental en la definición del Plan Integral de Conciliación “Manpower con Vos. Equilibrando tu Vida”. • Premio “Habitantes de la Tierra. Valores del Campo Argentino” por el Programa “Huella Solidaria”. Concurso de historias responsables organizado por EticAgro. • El Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria (IARSE) en la 1ra. edición de su publicación “Negocios Inclusivos –Casos de Buenas Prácticas Nacionales–” junto a la Fundación AVINA destacó la iniciativa “Construyendo Puentes”. •

> Entrega de Premio “Hacia una Empresa Familiarmente Responsable” de la Fundación Proyecto Padres al Comité de Conciliación

Distinciones de medios de comunicación: • Ranking de ComunicaRSE dentro de la investigación “La Comunicación Externa de la

Responsabilidad Social Empresaria en Argentina”. Manpower Argentina se ubicó entre las 4 empresas que mejor comunican externamente su gestión de RSC. • Ranking Visión Sustentable “Gestión y estrategia en Responsabilidad Empresaria”, Manpower Argentina obtuvo la primera posición con puntuación perfecta (100), compartida con 5 compañías líderes sobre un total de 85 empresas.

Pink

Por segundo año consecutivo, Manpower Inc. fue nombrada una de las mejores compañías para las mujeres por la revista Pink.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

3. Nuestros programas de RSC Desafío 2010 “Bajo nuestra iniciativa Construyendo Puentes, buscaremos en 2010 profundizar el camino iniciado en 2009 en reinserción laboral de adultos mayores de 45 años. “Mayores Talentos, valorando la experiencia” será el programa que nos permita dar cause a la alianza firmada con la Asociación Civil Diagonal para avanzar hacia oportunidades para este colectivo; buscando a la vez incidir en la agenda pública a través de nuestra participación junto a esta organización y CIPPEC (Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento) en un proyecto de diagnóstico y recomendaciones de políticas públicas sobre población argentina desocupada de entre 45-70 años. Complementar conocimientos, capacidades y experiencias en éste como en otros ámbitos de acción en RSC potencia el logro de resultados compartidos sobre la base de valores comunes.” María Amelia Videla Gerente de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos

> Taller de formación para la empleabilidad

En Manpower asumimos un enfoque transversal para el desarrollo de nuestros programas de RSC. Creemos que el trabajo compartido suma voluntades, experiencia, y agrega valor para generar un mayor impacto hacia los grupos de interés beneficiados por los mismos.

CLIENTES

Oportunidades para Todos Juntos por los Jóvenes Sin Fronteras Huella Solidaria La Mujer en la Empresa Contemporánea Entrelazados

ASOCIADOS

EMPLEADOS

COMUNIDAD

Para el desarrollo de nuestros 6 programas de RSC trabajamos con todos nuestros grupos de interés. Cada uno de ellos cumple un rol fundamental para el cumplimiento de los objetivos que nos planteamos año a año. En el siguiente cuadro, presentamos un esquema de nuestros programas de RSC y los grupos con los que trabajamos.

GOBIERNO

ONGs

UNIVERSIDAD

ORGANISMO INTERNAC.

Nuestros programas de RSC

Voluntariado Corporativo Base para la gestión de los Programas de RSC. Desde 2005, el Programa de Voluntariado Corporativo “Entrelazados, Comprometidos con los Jóvenes y el Trabajo ”, se constituye en el espacio estructurante y transversal de toda la gestión de los Programas RSC, por su impacto en la comunidad y en la cultura organizacional de la Compañía. Es el canal de diálogo más efectivo de Manpower para vincularse con las problemáticas sociales que afectan las comunidades en las que se encuentra presente. A partir del Programa “Entrelazados”, los empleados de Manpower asumen un rol activo mediante el aporte de sus conocimientos, tiempo y contactos en pos de la diversidad y mejora de la empleabilidad de grupos vulnerables, dictando talleres de formación. Además, se capacitan en temáticas relativas a voluntariado y trabajo social. A través de nuestros voluntarios, generamos vínculos con distintos aliados para transferir nuestro conocimiento del mercado laboral, ayudando a identificar posibles contenidos de formación. En 2009, el 21.1% de los empleados de Manpower participó activamente como voluntario. Se trata de 158 empleados, de los cuáles, el 24% es mando en la organización. En total se destinaron 2.359 horas de trabajo, lo que equivale a $63.9431 donados por Manpower de tiempo de sus empleados para acciones en la comunidad. Durante 2009, junto a Fundación SES, monitoreamos y evaluamos la gestión del programa Entrelazados, realizando un sondeo a más de 100 voluntarios y dos instancias de grupos focales. Los resultados de este proceso arrojan que casi la mitad de los voluntarios se sumó al Programa “Entrelazados” gracias al entusiasmo y la motivación transmitida por sus compañeros involucrados. A su vez, otro de los factores que reforzaron esta tendencia es el clima favorable que cada voluntario encuentra en su lugar de trabajo, registrando que 96,7% recibe apoyo de sus compañeros, mandos medios y gerenciales.

El 5 de diciembre, festejamos el Día Internacional del Voluntario. Todos nuestros empleados recibieron el “Anuario de Entrelazados” para compartir momentos de celebración y reflexión sobre el trabajo realizado en el año por los voluntarios.

Premio Obtuvimos el Premio AMCHAM “Ciudadanía Empresaria” como la mejor práctica empresarial en la categoría Comunidad.

Alianzas • Fundación SES.

“A través de los talleres de formación laboral que dictamos, estamos colaborando activame nte con la sociedad que queremos construir. Es un placer trabajar cívicamente desde mi lugar de trabajo y que diferentes ámbitos, como el privado, el estatal y sociedad civil, trabajen en conjunto para un mismo fin. H ay v a l o r e s c o m o equidad, solidaridad, amor al otro, educación, que debemos s e g u i r f o m e nt a n d o para que nuestra sociedad mejore. Y desde este lado podemos sembrar las semillas para que un futuro mejor sea forjado!”

1 Método de Cálculo: Se agruparon los voluntarios según sus puestos laborales en 5 categorías. Primero, se calculó el monto por categoría multiplicando el promedio de horas por voluntario, por la cantidad de voluntarios por categoría, por el valor promedio de la hora de trabajo de cada categoría. Sumando estos 5 valores por categoría, se obtiene el monto total en horas de voluntariado.

Romina Ance Sucursal Caseros

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

3.1. Oportunidades para Todos Promoción de la inserción laboral de personas con discapacidad.

Para Acindar el mayor impacto, al momento, es haber abierto el camino y haber demostrado que se puede y que suma integrar. Fue un proceso signado por gran profesionalismo y sensibilidad. El seguimiento que Manpower hizo luego de la incorporación fue muy importante porque permitió plantearle cosas a alguien capacitado para entender las cuestiones del día a día que a veces uno no sabe cómo manejar. La mejor enseñanza: Una vez que se da el primer paso, todo es posible. Marina Sala Gerente de Área Atención a Clientes, Comunicación y Marca Acindar - Grupo ArcelorMittal

Objetivo

Promover la diversidad en el mundo del trabajo, con énfasis en la inserción laboral de personas con discapacidad.

+550

inserciones de personas con discapacidad en +70 empresas comprometidas desde 2004.

+2.000

personas con discapacidad en la base de datos del Programa.

desayunos con clientes a nivel nacional en 2009. 28

“Comencé a trabajar en Odebrecht luego de presentar mi CV en Manpower. La verdad que llegar a tener oportunidad de trabajar en una empresa de la envergadura de Odebrecht y que con el tiempo me diera posibilidad de crecimiento laboral y poder desarrollarme en lo que me instruí en la universidad, es muy gratificante. El programa fomentado por Manpower es muy bueno, contando con el apoyo de todo su equipo. Ojalá cada vez más empresas se animen a implementarlo. A la gente que se incorpora laboralmente a través de un programa de estas características, les diría que tengan paciencia, ya que a veces se tarda un poco más del tiempo estimado, pero da sus frutos.” Julián A. Manghi Supervisor Ambiental - Constructora Norberto Odebrecht S.A.

¿Qué hacemos? CON NUESTROS CLIENTES: • Acompañamos y asesoramos a las empresas en los procesos de integración e inserción laboral. • Identificamos actividades y ocupaciones que pueden ser cubiertas por personas con discapacidad, evaluando las adaptaciones del puesto en caso de ser necesario. • Realizamos Talleres de capacitación y concientización en temas de diversidad dentro del ámbito laboral. (http://www.manpower.com.ar/rsc_talleres.asp) CON LOS CANDIDATOS: • Administramos entrevistas y evaluaciones individuales y grupales para ampliar la base de datos y detectar el potencial laboral de las personas con discapacidad y sus necesidades de capacitación. • Administramos talleres de formación laboral adaptados por tipo de discapacidad. • Realizamos talleres de Orientación Vocacional para detectar las aptitudes vocacionales de los participantes. • Enviamos un Newsletter bimestral a todos los candidatos con información acerca del programa y actividades útiles para las personas con discapacidad, en virtud de mejorar sus posibilidades de empleabilidad. Este año el Newsletter alcanzó una cobertura nacional. CON NUESTROS EMPLEADOS: • Incorporamos personas con discapacidad a nuestros equipos de trabajo. • Capacitamos en diversidad e inclusión y formamos referentes que llevan adelante los procesos de selección de personas con discapacidad en todo el país. En 2009 realizamos el “Ciclo de Actualización en Discapacidad” junto a tres especialistas (Esclerosis Múltiple de Argentina (EMA); Asociación Argentina de Distrofia Muscular; y Dr. Ernesto Wahlberg, médico psiquiatra especializado en discapacidad mental e intelectual) del que participaron 26 empleados.

Nuestros programas de RSC

Resultados Con clientes 2007 Cantidad de ejecutivos de empresas cliente que fueron capacitados en diversidad

2008

2009

395 164 120

Cantidad de Talleres de concientización y capacitación en diversidad

Cantidad de nuevas empresas comprometidas

2007

2008

2009

Cantidad de personas con discapacidad que obtuvieron un empleo a través de Manpower

176 107

Cantidad de personas que obtuvieron un empleo a través de Manpower desde la creación del Programa en 2004

378 485 557

Con los candidatos

2007

2008

2009

Cantidad de ingresos de personas con discapacidad en Manpower desde 2004

Cantidad de referentes en sucursales capacitados en la metodología especifica de inserción de personas con discapacidad

Total de talleres para personas con discapacidad

Con nuestros empleados

Horas de capacitación en temáticas de discapacidad

472 664 471 2007

2008

2009

Cantidad de horas de voluntariado

150

Cantidad de voluntarios que participaron dictando talleres

Inserciones POR TIPO DE DISCAPACIDAD

Motriz Auditiva Visual Mental Visceral

2008

2009

38 48 3 6 12

19 43 2 0 8

POR ESPECIALIZACIÓN

Industrial Administrativa Promociones Hospitalidad Contact Center

2008

2009

45 38 16 6 2

28 27 12 0 5

Alianzas Gobierno • Ministerio de Desarrollo Económico - Subse-

cretaría de Trabajo del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires. • Comisión para la plena integración de personas con discapacidad (COPIDIS) del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires. • Servicio de Colocación Laboral Selectiva (SECLAS) del Gob. de la Prov. de Bs.As. • Área de Discapacidad de los Municipios de: Vicente López, Avellaneda, Pergamino y Pilar (Provincia de Buenos Aires) y Río Cuarto (Córdoba). Dirección de Acción Social y Dirección de Empleo, Municipalidad de San Isidro (Provincia de Buenos Aires).

Organizaciones sociales • Programa de Capacitación e Inserción La-

boral de la Población Ciega (AGORA); Instituto Villasoles; Instituto Integral de Educación; Centro Dar; Secretarias en Red; Instituto Súyay; Integración y Desarrollo Laboral (IDEL); Asociación Zoe; Instituto Nuestra Luz; Esclerosis Múltiple de Argentina (EMA); Asociación Argentina de Distrofia Muscular; Taller Protegido Wilde.

Universidades • Universidad Católica Argentina (UCA)

Ciudad de Buenos Aires. • Universidad Nacional de San Martín (UNSAM)

Provincia de Buenos Aires.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

3.2. Juntos por los Jóvenes Formación para la empleabilidad de jóvenes de bajos recursos.

681

jóvenes de todo el país participaron en los talleres de formación laboral dictados por voluntarios de Manpower.

Comunicación En 2009 realizamos el lanzamiento de la publicación “Estrategias de trabajo para la inclusión laboral de los jóvenes: voluntariado corporativo y organizaciones sociales”, que sistematiza nuestro trabajo junto a Fundación SES en los programas “Juntos por los Jóvenes” y “Entrelazados”. En este marco, organizamos un encuentro con 23 invitados representantes de organismos de gobierno, ONGs aliadas, referentes de Cámaras y empresas cliente con las que compartimos distintos espacios de trabajo en RSE.

Inclusión Organizamos un seminario sobre inclusión juvenil para estudiantes de la carrera de RR.HH. del Instituto Pedro Goyena de Bahía Blanca, en el marco del Programa “Buen Trabajo” de DOW Argentina.

“Conocí Manpower cuando llegué a la Casa del Joven* y me invitaron a participar del curso de empleabilidad. Comencé a concurrir a los encuentros y me di cuenta que los temas que se trataban eran realmente los que necesitaba comprender para insertarme en el mercado laboral. Al finalizar el taller, fuimos invitados a concurrir a una sucursal de Manpower para tener una entrevista. Allí me explicaron bien lo que era el tema del contrato, ya que era la primera vez que trabajaba en blanco. Así obtuve mi primer empleo de operario.” Ariel Aybar * Entidad perteneciente al municipio de Esteban Echeverría aliada de Manpower para el programa “Juntos por los Jóvenes”.

Objetivo

Mejorar la empleabilidad y las posibilidades de inserción laboral en el empleo formal de jóvenes de bajos recursos de entre 18 y 30 años de edad, con acento en el desarrollo de las competencias requeridas por el mercado laboral actual.

¿Qué hacemos? • Dictamos talleres de orientación para la inserción laboral a nivel local,

articulando nuestras sucursales Manpower con socios del gobierno, del tercer sector y del sector privado. • Generamos espacios de diálogo entre nuestros empleados y nuestros aliados a fin de que puedan planificar actividades de formación para los jóvenes acorde a los requerimientos del mercado laboral. • Capacitamos a nuestros voluntarios, junto a Fundación SES, en el acompañamiento de los jóvenes en los procesos de gestión e inserción laboral. En 2009, participaron 49 voluntarios de Ciudad de Buenos Aires, Provincia de Buenos Aires, Santa Fé, Entre Ríos, Tucumán, Córdoba, Salta y Mendoza.

Nuestros programas de RSC

Resultados

Cantidad de jóvenes entrevistados en nuestras oficinas Cantidad de talleres de formación laboral realizados Cantidad de jóvenes que participaron de los talleres de formación laboral

Alianzas 2007

2008

2009

201

210

277

558

615

681

Cantidad de jóvenes que participaron de los talleres de formación laboral desde el inicio del programa

2.025

2.640

3.321

Cantidad de jóvenes que participaron en los talleres en escuelas técnicas de GBA

270

400

607

2007

2008

2009

Cantidad de horas de voluntariado

- 1.000

850

Cantidad de voluntarios que participaron dictando talleres

Cantidad de escuelas técnicas involucradas Cantidad de provincias involucradas

142

Gobierno • Ministerio de Desarrollo Social del Gobierno

de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. • Áreas de Empleo de los Municipios de Cór-

doba, Villa María (Córdoba), Rosario (Santa Fé), Iguazú (Misiones), Monte Grande, Pilar y Bahía Blanca (Buenos Aires).

Organizaciones sociales • Fundación SES; Fundación Cimientos;

Fundación Desarrollar; Fundación Amartya; Fundación Uniendo Caminos; Fundación Tzedaká; Fundación Pescar; Fundación Junior Achievement; Comunidad Toba (Pilar, Buenos Aires); Red por los chicos (Tucumán); APDENA: Asociación para la Promoción de Derechos del Niño y del Adolescente (Gualeguaychú, Entre Ríos); Gente Nueva (Bariloche, Río Negro); Cáritas (Mendoza, San Juan y San Luis); FUDESTA: Fundación de Desarrollo Social del Sector Tabacalero (Jujuy); CIAE: Fundación Centro Integral de Apoyo Educativo (Corrientes); Fundación San Felipe (Santiago del Estero).

Empresas • DOW Argentina (Programa “Buen Trabajo”). • Pepsico (“Red jóvenes con futuro”). • Toyota (“Programa de Introducción al Mun-

do del Trabajo” y “Fortalecimiento para Equipos Directivos de Escuelas Técnicas”).

> Talleres de formación laboral para jóvenes

El proceso de formación para los jóvenes se centra en: el valor del trabajo, la actitud a la hora de buscar un empleo, los requerimientos del mercado laboral formal, la definición del perfil laboral, herramientas para la búsqueda de empleo, actitudes en el trabajo para el correcto desempeño en el ámbito empresarial y capacitación inicial en seguridad e higiene laboral. 31

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

3.3. Sin Fronteras Orientación laboral a personas refugiadas y migrantes en Argentina.

“Encontré esta oportunidad con Manpower a través de la Fundación Myrar. La verdad que fue muy bueno. El taller me ayudó mucho. Me trataron muy bien en la oficina cuando fui para la entrevista y ahora puedo trabajar en blanco a través de Manpower. Tengo obra social, tengo seguridad y hasta puedo enviarle algo de dinero a mi familia. Me siento muy contento de poder trabajar acá en Argentina, en un lugar donde la gente me quiere y me apoya” Gerald Phaeton, refugiado Haitiano. Trabaja a través de Manpower en empresas de Hotelería y gastronomía en la Ciudad de Buenos Aires.

292

personas refugiadas participaron de los talleres de orientación laboral desde 2007.

94%

de las personas refugiadas que participaron de nuestros talleres de orientación laboral, se acercaron a las oficinas de Manpower para realizar una entrevista.

Objetivo

Brindar acompañamiento laboral y herramientas para la búsqueda de empleo a personas migrantes y refugiadas en la Argentina. ¿Qué hacemos? • Dictamos talleres de orientación laboral a personas refugiadas en la

Argentina para el logro de oportunidades de empleo. • Realizamos entrevistas en nuestras sucursales con refugiados que par-

ticiparon de los talleres, según perfiles e intereses. • Concientizamos a nuestros voluntarios acerca de la magnitud de esta

problemática en nuestro país.

Más de 3.500 personas refugiadas de 60 países buscan una oportunidad en Argentina. ¿Quiénes son los Refugiados? De acuerdo con la Convención de Ginebra sobre el Estatuto de los Refugiados, un refugiado es una “persona que se encuentra fuera de su país de nacionalidad o residencia habitual, tiene un fundado temor de persecución a causa de su raza, religión, nacionalidad, pertenencia a un determinado grupo social u opiniones políticas, y no puede o no quiere acogerse a la protección de su país; o retornar a él por temor a ser perseguido”. Las personas refugiadas se encuentran legalmente habilitadas para trabajar en el mercado formal por contar con CUIL y permiso de residencia (precaria, no DNI).

Nuestros programas de RSC

> Taller de orientación laboral para personas refugiadas

Resultados

Alianzas 2007

Cantidad de personas refugiadas que participaron de los talleres de introducción al mercado laboral argentino y orientación para la búsqueda de empleo

2008

2009 • ACNUR: Alto Comisionado de Naciones Uni-

das para los Refugiados.

105

117

Argentina – Ciudad de Buenos Aires. • HIAS: The Hebrew Immigrant Aid Society –

10*

Cantidad de refugiados entrevistados en nuestras oficinas

110

Cantidad de personas refugiadas que obtuvieron un empleo a través de Manpower

2007

2008

2009

Cantidad de horas de voluntariado

Cantidad de voluntarios que participaron dictando talleres

Cantidad de talleres dictados

• Fundación Myrar: Migrantes y Refugiados en

Ciudad de Buenos Aires.

*El taller de julio fue suspendido por la gripe H1N1.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

3.4. La Mujer en la Empresa Contemporánea

Promoción de la mujer en el mundo del trabajo con acento en la conciliación de la vida laboral y familiar.

“Participar del taller fue muy útil y necesario. Es una buena herramienta que nos permite orientarnos sobre cómo volver a insertarnos en la sociedad y en el trabajo”. Lidia, en proceso de libertad y de reinserción laboral Pabellón 16 – Unidad 3 – Cárcel de Ezeiza.

Objetivo

Promover el rol de la mujer en el mundo del trabajo, con acento en la conciliación de la vida laboral y familiar. > Taller de orientación laboral para mujeres en situación de cárcel

Presentamos el informe elaborado por Manpower Inc. “Una solución poco desarrollada: la mujer y la escasez de talentos”, enviándolo a nuestros grupos de interés con motivo del Día Internacional de la Mujer. Además, difundimos la investigación a través de 5 presentaciones en eventos de RSC ante ejecutivos de empresas, líderes de opinión y otros públicos de interés y logramos 30 repercusiones de prensa.

¿Qué hacemos? CON NUESTROS CLIENTES: • Ponemos en la agenda empresaria el tema de la participación de la mujer en la fuerza laboral como componente fundamental para el crecimiento económico y el desarrollo sostenible a largo plazo. CON NUESTROS EMPLEADOS, A PARTIR DEL COMITÉ DE CONCILIACIÓN INTERDEPARTAMENTAL: • Trabajamos en la definición de una política que diera marco a opciones de flexibilidad laboral y otras instancias que permitan mejorar el balance trabajofamilia de todos los empleados de la compañía, ampliando el enfoque del programa de RSC “La Mujer en la Empresa Contemporánea”. • En 2009 lanzamos el Plan Integral de Conciliación para toda la compañía “Manpower con Vos. Equilibrando tu Vida”. (Para mayor información ver capítulo de Empleados de este Reporte). CON LA COMUNIDAD: • Dictamos talleres de orientación laboral para mujeres que buscan reinsertarse al mercado laboral, apoyándolas en su formación para la búsqueda de empleo y en el desarrollo de aptitudes personales y sociales. • Realizamos en Tucumán, junto a la Fundación María de los Ángeles, talleres de inserción laboral para mujeres recuperadas de situación de trata. • Continuamos realizando talleres de orientación laboral dirigidos a las mujeres de las unidades penitenciarias N° 3 y N° 31 de Ezeiza, que están en proceso de libertad, con el objetivo de contribuir con su futura inserción laboral. En 2009 participaron 10 mujeres.

Nuestros programas de RSC

Resultados

Alianzas 2007

2008

2009

• Secretaría de Cultura de la Nación, Programa

• Dra. Patricia Debeljuh, Profesora e Investiga-

Cantidad de mujeres que participaron de los talleres de orientación laboral

2007

2008

2009

Cantidad de horas de voluntariado

Cantidad de voluntarios que participaron dictando talleres

“Café Cultura Nación”. dora IAE Business School. Directora de Más Valores. • Fundación María de los Ángeles - Tucumán. (www.fundacionmariadelosangeles.org) • Dirección de Readaptación Social del Ministerio de Justicia de la Nación. • Portal Materna (www.materna.com.ar). • Inclusión Social Sustentable - Córdoba (www.inclusionsocial.org).

> Talleres de orientación laboral para mujeres.

“Una solución poco desarrollada: la mujer y la escasez de talentos” Aspectos destacados del informe de Manpower Inc. presentado en la reunión anual del Foro Económico Mundial de Davos, Suiza, el 28 de enero de 2009. • Aquellas compañías y países que evolucionen con rapidez para incluir ahora a la

mujer en la fuerza de trabajo tendrán mejores oportunidades para prosperar a largo plazo. Aquellos que no lo hagan, tendrán dificultades para ser competitivos. • Las estructuras de trabajo inflexibles son la mayor barrera mundial para atraer a

las mujeres al mundo laboral y retenerlas. Las prácticas laborales contemporáneas deben adoptar la verdadera flexibilidad para ampliar los recursos humanos. Cualquier ventaja competitiva a largo plazo depende de que más individuos puedan formar parte de la fuerza laboral de manera sostenible, por ahora son las mujeres, pronto será la Generación Y.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

3.5. Huella Solidaria, un camino para mejorar la calidad de vida de las comunidades rurales Formación sanitaria y concientización para la erradicación del trabajo infantil a los trabajadores rurales asociados de Manpower. Objetivo

Contribuir con la empleabilidad de los trabajadores rurales y sus familias en las zonas donde operamos, a través de acciones de concientización sobre temáticas sanitarias para que ellos, a su vez, asuman el rol de agentes multiplicadores.

“Queremos decirles gracias por estos dos años de trabajo en nuestra comunidad en los talleres de formación sanitaria. Estos años fueron muy importantes para nosotros, por la capacitación que hemos recibido, y por tener en cuenta estas necesidades tan importantes sobre cómo prevenir y cuidar nuestra salud. Tengan ustedes la seguridad que la comunidad queda enriquecida con estos conocimientos. Conocimientos que supieron transmitir con respeto y responsabilidad y sobre todo con cariño y la buena onda y nos enseñaban que el cuidado de la salud de nuestras familias está al alcance de nuestras manos.” Comunidad de Monte Redondo, Loreto, Santiago del Estero

Reconocimiento

Obtuvimos el Premio “Habitantes de la Tierra, Valores del Campo Argentino”. Concurso de historias responsables organizado por EticAgro (Instituto de Ética y Calidad en el agro). Como entidades convocantes participaron el Programa de Agronegocios y Alimentos de la Facultad de Agronomía de la Universidad de Buenos Aires (Fauba) y el Círculo Argentino de Periodistas Agrarios (CAPA).

¿Qué hacemos? FEBRERO-MARZO

Diagnóstico y relevamiento de comunidades rurales

ABRIL-SEPTIEMBRE

Intervención comunitaria · Charlas de capacitación sobre derechos laborales dirigidas a trabajadores rurales. · Ciclo de formación sanitaria dirigido a las mujeres de los trabajadores rurales. · Impacto en las escuelas de las comunidades.

OCTUBRE

Cierre de actividades con la visita de los voluntarios de Manpower

NOVIEMBRE-DICIEMBRE

Capacitación en temáticas sanitarias para trabajadores rurales en los campamentos de trabajo

Nuestros programas de RSC

Resultados

Alianzas • Comisión Nacional para la Erradicación del

2007

2008

2009

Cantidad de talleres de Educación para la Salud

140

128

Cantidad de participantes de los talleres de Educación para la Salud

260

Cantidad de comunidades visitadas

Cantidad de asociados capacitados en temáticas laborales

2007

2008

2009

Cantidad de horas de voluntariado

180

505

Cantidad de voluntarios que participaron de las actividades

Trabajo Infantil (CONAETI).

Actividades 2009

Campaña Solidaria 2009

Santiago del Estero

Todos los años Manpower realiza una campaña solidaria para colaborar con las escuelas a las que asisten los hijos de nuestros trabajadores rurales.

• Realizamos actividades en las comunidades rurales de Monte Redondo,

San Gregorio, Las Lomitas, Km. 90, Puesto de Juanes, Lote 13, Lote 29, El Desvío y Tacañitas (Departamentos de Loreto, Añatuya y Atamisqui). • Capacitamos a nuestros asociados sobre las siguientes temáticas laborales: documentación personaI, asignaciones familiares, RENATRE, obra social y seguridad e higiene en el trabajo. • Realizamos un ciclo de formación sanitaria en 5 comunidades rurales del Departamento de Loreto, con la participación de vecinos, en su mayoría mujeres de los asociados de Manpower, abarcando los siguientes temas: Mal de Chagas, Tuberculosis, VIH, Educación Sexual, Alcoholismo, Violencia Doméstica y Nutrición. • Participamos de un espacio radial en FM Las Vegas del Departamento de Loreto, desarrollando las siguientes columnas: Presentación de Huella Solidaria, Prevención del Mal de Chagas, Alcoholismo, Trabajo y Salud, y Violencia Doméstica. • Organizamos el Segundo Encuentro de Comunidades Rurales en Monte Redondo, con la participación activa de todos los vecinos de 5 comunidades involucradas, en el que se analizaron los aprendizajes y el impacto de las acciones de formación sanitaria, fortaleciendo vínculos y formalizando compromisos en cada comunidad para el año 2010.

Primeros pasos en Mendoza En 2009 desarrollamos talleres de concientización sobre la problemática del trabajo infantil en las comunidades rurales de Gualtayarí (Tupungato) y El Mirador (San Martín), haciendo foco en la importancia del juego y el estudio en los niños. Participaron 42 docentes de las escuelas y mujeres asociadas. Además, se abordaron temáticas de interés como sexualidad, violencia y dengue.

• 35

voluntarios de todo el país visitaron diferentes comunidades para compartir dos jornadas con sus habitantes y realizar la entrega de las donaciones recolectadas.

•

53% de los empleados de Manpower colaboró con la Campaña Solidaria

•

Se recolectó el importe en dinero equivalente a 1.072 pares de zapatillas.

•

Manpower colaboró con materiales para mejorar la infraestuctura de las escuelas y postas sanitarias, además de juegos didácticos y recreativos para los alumnos.

Para finalizar el ciclo, voluntarios de Manpower visitaron las comunidades y entregaron donaciones para los niños y las escuelas.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

4. Consolidando vínculos con los grupos de interés Nuestros grupos de interés

Clientes

Empresas y organizaciones que nos demandan soluciones en el mercado laboral. Son un conjunto heterogéneo, por su tamaño y por las regiones donde operan.

Asociados

Personas que, seleccionadas mediante un proceso basado en entrevistas, trabajan para nuestros clientes y hacen a la calidad del servicio que brindamos.

Gobierno Comunidad

Personas, instituciones y organizaciones, con las que desarrollamos proyectos y actividades con un fin social.

Empleados

Distribuidos en las oficinas de todo el país, contratados por tiempo indeterminado, tiempo parcial, o a prueba.

Medio ambiente Proveedores 38

Instituciones gubernamentales de nivel nacional, provincial y municipal.

Entorno en el cual la actividad de Manpower Argentina genera influencia directa e indirecta. Conjunto de empresas de amplia diversidad que nos proporcionan día a día bienes y servicios para que podamos cumplir con nuestras actividades.

Clientes

Consolidando vínculos con los grupos de interés

4.1. Clientes

Desafío 2010

Clientes en cifras Cantidad de clientes Ventas (en millones de pesos) Gastos Publicidad (en millones de pesos)

2007

2008

2009

2.279 584 1,57

2.359 810 1,6

2.038 763 1,2

2007

2008

2009

74 22

84 22

77 22

2007

2008

2009

6 10

10 14

3 15

2007

2008

2009

402 7,7 N/D N/D

602 7,6 94% 94%

573 7,9 89% 8,22

Representación geográfica Número de sucursales Presencia en provincias argentinas

“En el 2010 nos focalizaremos en ser participantes activos en el programa mundial de Desarrollo de Negocios, aumentando nuestro involucramiento sin descuidar el segmento PYMES para el que sostendremos una propuesta de valor adecuada. Incrementaremos de una manera proactiva nuestra oferta a clientes en servicios de selección permanente, especialmente de profesionales, y trabajaremos fuertemente sobre los resultados de la encuesta a clientes 2009, aspirando a elevar más aún algunas de las calificaciones obtenidas en atributos centrales a nuestros servicios.” Eduardo March Subdirector General y Director de Marketing

Atención al cliente Sucursales abiertas Cantidad de Account Managers

Satisfacción del cliente1 Cantidad de empresas encuestadas Nivel general de satisfacción Nivel de fidelidad favorable Nivel de recomendación favorable

(1) En base al Estudio de Satisfacción de clientes realizado por la consultora SEL. (2) En 2009 se cambia la metodología de respuesta de la siguiente manera: del 1 al 10 (donde 1 es nada probable y 10 bastante probable), y a partir del mismo se saca un promedio. N/D: dato no disponible.

7,9

De acuerdo al Estudio de Satisfacción de clientes realizado por la consultora SEL, el nivel general de satisfacción del servicio fue de 7,9/10, obteniendo el puntaje más alto desde que se realiza el estudio.

Invitamos a nuestros clientes a 20 eventos en todo el país con el objetivo de sensibilizar e involucrar cada vez a un mayor número de empresas en nuestra iniciativa “Construyendo Puentes” como “Socios en la Inclusión”.

Estar cerca de nuestros clientes En 2009 creamos una nueva estructura de ventas con el objetivo de alinear las Políticas de Ventas a nivel nacional a las estrategias de la Compañía y optimizar los procesos comerciales y administrativos a fin de brindar un mejor servicio a nuestros clientes. Por otra parte, se redefinió la estructura de área de los Account Managers (Ejecutivos de Cuenta

especializados para clientes de mayor facturación) de manera de poner foco en los distintos tipos de negocio y mercado: Consumo Masivo & Servicios, Petróleo & Rural, Logística & Retail y Banking & Seguros. Para liderar cada una de estas especialidades se nombraron cuatro Coordinadores de Accounts, responsables de generar las estrategias para los clientes junto a los Accounts de cada cuenta.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

Satisfacción del cliente Estudio de satisfacción de clientes Una vez más, junto a SEL Consultores, desarrollamos una encuesta para conocer la satisfacción de nuestros clientes. Entre septiembre y diciembre de 2009 realizamos 573 entrevistas, bajo la metodología de un cuestionario semi-estructurado con preguntas abiertas y cerradas, a clientes de todo el país con los que mantuvimos una actividad en los tres meses anteriores al estudio. Los principales resultados de la Encuesta 2009 fueron los siguientes: • El nivel general de satisfacción fue 7,9/10, obteniendo el puntaje más alto desde que se reali-

za el estudio. • Los atributos mejor evaluados fueron: respaldo económico-financiero, respaldo internacional, segu-

ridad jurídica, presencia nacional, comunicación fluida y personalizada, y velocidad de respuesta. • El nivel de fidelidad favorable fue del 89%. • Los motivos principales por los que eligen hoy a Manpower como proveedor siguen siendo: la

calidad del servicio, y el prestigio y trayectoria de la marca. • El nivel de recomendación favorable fue de 8,20/10. • Dentro del atributo de comunicación con nuestros clientes, los aspectos más valorados fueron

la accesibilidad y profesionalismo del referente habitual, y el fácil acceso a los canales de comunicación en general. • El 93% de la muestra cree que Manpower es un proveedor en el que puede confiar. • El 95% de los encuestados cree que Manpower es una empresa respetuosa y accesible. • El 76% piensa que Manpower promueve la inclusión de distintos perfiles de RR.HH.

Evaluación de la calidad del servicio En el marco del sistema interno de control de calidad de la empresa, la Evaluación de la Calidad del Servicio nos permite conocer las percepciones que tienen nuestros clientes sobre nuestro trabajo, donde ellos analizan el rendimiento de nuestros empleados y el desempeño general de la empresa. Este estudio lo llevamos a cabo en todo el país de forma semestral. La metodología implementada es a través de una visita personal conducida por el Gerente o Supervisor de la sucursal local. Una vez que obtenemos los resultados, éstos son compartidos con nuestros empleados y auditados por Casa Central.

Optimización de servicios a clientes A partir de las encuestas y estudios realizados en cuanto a la satisfacción de nuestros clientes y asociados, y de la propuesta elaborada por los Directores Regionales y el Departamento de Operaciones, hemos decidido llevar adelante un proyecto denominado “Optimización de Servicios a Clientes y Asociados”, con el objetivo de desarrollar e implementar mejoras a los procesos de alta de clientes, cobertura de pedidos

inter-sucursal, y atención de consultas, reclamos y quejas. De esta forma, trabajamos para mejorar los atributos de valoración de “Velocidad de Respuesta” y “Adecuación del Perfil al Puesto”, manteniendo y mejorando al mismo tiempo los niveles de eficiencia de nuestros servicios.

Clientes

Consolidando vínculos con los grupos de interés

Comunicación con nuestros clientes Comunicación de marketing Trabajo Contemporáneo En 2009 modificamos el formato de nuestra revista y actualizamos sus secciones. Este medio de comunicación, con novedades del sector de recursos humanos, llega cada cuatro meses a más de 2.500 clientes.

E-mail marketing Durante el año realizamos comunicaciones especiales vía correo electrónico y utilizamos este medio para invitar a nuestros clientes a los eventos que realizamos con este grupo de interés.

Informes especiales Realizamos informes especiales dirigidos a nuestros clientes sobre temas de interés relacionados con el mercado laboral y la gestión de los recursos humanos. Estos informes son enviados por correo electrónico y se encuentran en nuestro sitio Web: www.manpower.com.ar/downloads.asp. Entre los informes de 2009 destacamos el “Informe Anual de Escasez de Talentos” y “Una solución poco desarrollada: la mujer y la escasez de talentos”, basada en una encuesta global sobre la Mujer en Puestos de Dirección realizada a más de 29.000 directivos de RR.HH. en 33 países.

Encuesta de Expectativas de Empleo Realizamos trimestralmente un estudio que mide la evolución de la fuerza laboral para el trimestre posterior entre 55.000 empresas en 32 países. Esta encuesta se realiza hace más de 40 años y es considerada uno de los datos más confiables a nivel mundial sobre las tendencias del mercado laboral.

Pasión por el trabajo En 2009 realizamos la campaña “Pasión por el trabajo” con el fin de mostrar nuestro compromiso y pasión en nuestras tareas diarias con clientes y en la atención a los asociados. La campaña fue realizada en diferentes medios de comunicación y en la red social Facebook, logrando un mayor acercamiento a diferentes públicos con 6.643.357 contactos.

Sitio Web de Manpower Argentina Este sitio tiene un apartado exclusivo para clientes con la información de su interés. Este año lanzamos una página especial para Manpower Professional. Hemos rediseñado el aspecto y planteo del portal, para que el acceso a la información y los servicios que se brindan sean mucho más dinámicos y agradables. Mejoramos el sistema de postulación a avisos web, e incluimos información de la marca.

Promoción de la diversidad en nuestros clientes Campaña de concientización en inclusión y diversidad En el marco de nuestra iniciativa “Construyendo Puentes”, que busca promover la inclusión y la diversidad en las empresas cliente, desarrollamos una campaña de concientización on-line con el envío de tarjetas animadas vía correo electrónico, reforzando la iniciativa e invitándolos a sumarse como “Socios en la Inclusión”.

Encuentros con clientes Organizamos 20 encuentros con nuestros clientes de todo el país con el objetivo de sensibilizar e involucrar cada vez a un mayor número de empresas en la temática de la inclusión y la diversidad e intercambiar experiencias.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

4.2. Asociados Nuestros asociados son las personas que seleccionamos para que trabajen para nuestros clientes y que hacen a la calidad del servicio que brindamos.

Desafío 2010 “En línea con los cambios en las tendencias y dinámicas del mundo laboral contemporáneo, continuaremos optimizando los procesos de reclutamiento y pre-selección sistematizados para aumentar nuestra eficiencia y la excelencia del servicio que brindamos a nuestros clientes, candidatos y asociados. Durante el 2009, centramos nuestros esfuerzos en implementar el programa global de Manpower de la Experiencia del Candidato con el propósito de brindar a nuestros candidatos una experiencia diferenciadora. En el 2010, abordaremos el desafío de aplicar su versión 2.0 con el objetivo de actuar sobre lo hecho y reforzar y aportar mayor sentido y consistencia a la forma en que trabajamos. ¡La Experiencia del Candidato forma parte del ADN de nuestra marca!”

Premiamos

4 iniciativas de empleados que ayudan a mejorar nuestro servicio con los asociados, con la implementación del “Programa de Celebración de Estrellas de la Experiencia del Candidato”.

+1.500

Brindamos capacitaciones sanitarias a más de 1.500 trabajadores rurales en 4 provincias.

Cecilia Bologna Gerente de Operaciones

Asociados en cifras

Cantidad de asociados

2007

2008

2009

70.137

67.002

56.247

Evaluación de la Satisfacción Laboral (El asociado evalúa a Manpower) 2007

Evaluación de Desempeño del Asociado (El cliente evalúa al asociado) 2007

2009

Evaluaciones de desempeño enviadas

6.027 14.738 23.160

Evaluaciones de desempeño recibidas

2.369

Cantidad de asociados que tuvieron una calificación excelente

2008

Cantidad de asociados a los cuales se envió la evaluación

416

4.077 12.621 697

2.186

2008

2009

5.797 14.361* 13.930

Nivel general de satisfacción

60,4%

61,5%

65,1%

Asociados que recomendarían a Manpower

69,2%

69,4%

74%

Asociados que continuarían trabajando en Manpower

64,9% 63,35% 66,9%

Indice de lealtad**

44,9% 49,85% 55,5%

* En 2008 se comenzó a administrar semestralmente. ** La metodología de cálculo del Índice de Lealtad pasó de considerarse la puntuación máxima (5) en 2007 a contemplarse la valoración 4 y 5 en 2008. Los resultados de 2007 fueron recalculados con esta nueva modalidad y por ello la cifra dista de lo publicado en el Reporte de RSC 2007.

Asociados

Consolidando vínculos con los grupos de interés

Seguridad e Higiene Visitas de relevamiento en empresas cliente Clientes visitados Visitas de capacitación Asociados capacitados

Centro de Capacitación y Desarrollo 2007

2008

2009

405

317

591 2.391

83 931 2.591

66 833 3.064

2007

2008

2009

Cantidad de cursos

3.092

3.093

Cantidad de claves de acceso para realizar los cursos

1.405

4.959

2.339

Experiencia de la marca Manpower En 2008 lanzamos a nivel global la iniciativa Manpower Branch Experience (Experiencia de la Marca Manpower), con el fin de mejorar la comunicación entre nuestros empleados y los asociados, a través de nuevas herramientas y capacitaciones, brindando asesoramiento en temas relacionados con el mundo del trabajo a quienes se acercan a nuestras sucursales. En 2009, nuestros líderes realizaron 172 visitas, alcanzando el 100% de nuestras sucursales, para relevar cómo brindan nuestros consultores, “La Experiencia del Candidato”. Desarrollamos el “Programa de Celebración de Estrellas de la Experiencia del Candidato”, reconociendo a cuatro colaboradores por sus iniciativas destacadas que contribuyeron a mejorar los servicios de asesoramiento y consultoría a nuestros asociados: material para mejorar la empleabilidad acorde a los requerimientos del mercado laboral; charlas de Marketing Personal y Proceso de Búsqueda de Empleo para quienes requieran asesoramiento antes de ser enviados

a una entrevista con una empresa cliente; material de orientación para entrevista a candidatos hipoacúsicos; y Buzón de la Experiencia del Candidato para destacar actitudes ejemplares de compañeros de trabajo en la relación con los asociados.

Centro de Capacitación y Desarrollo Continuamos ofreciendo a nuestros asociados cursos de formación dentro de nuestro Centro de Capacitación y Desarrollo (TDC), con el objetivo de formarlos en temáticas específicas para los diferentes puestos de trabajo, buscando así

dar a nuestros clientes un mejor servicio y permitiendo el desarrollo de carrera de nuestros asociados. En 2009 brindamos más de 3.000 cursos y talleres on-line en donde participaron 2.300 asociados.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

Sistema integral de evaluación Contamos con un sistema integrado de evaluación en el cual el asociado evalúa a Manpower y éste es evaluado por nuestros clientes. Nuestro objetivo es mantener la excelencia en nuestros servicios y el buen rendimiento de los asociados. Nivel de lealtad del asociado Continuaría trabajando con Manpower

66,86%

Recomendaría Manpower

Evaluación de desempeño del asociado (el cliente evalúa al asociado) Evaluamos el nivel de conocimiento, experiencia y habilidades del asociado en función a las necesidades del cliente. Los resultados de las evaluaciones son comunicados a cada asociado en forma personal para guiarlos en el buen desempeño de sus tareas.

74,03%

Encuesta nacional de satisfacción laboral (el asociado evalúa a Manpower) Los asociados evalúan nuestros servicios en relación a nuestra gestión en base a determinados indicadores: la relación con la empresa, la calidad de los procesos administrativos, nuestra actitud como empleador, la capacidad para otorgar tareas acordes a sus aptitudes y expectativas, y la rapidez y calidad de respuesta. Los resultados fueron publicados en afiches en las sucursales para una mayor llegada a nuestros empleados y asociados, y en el sitio de Internet especial para asociados.

Nivel de satisfacción

65,08%

Lealtad

55,5%

Este año incorporamos una nueva variable a la encuesta: Grado de Recomendación, clasificando a nuestros asociados en tres categorías, de acuerdo a su predisposición para recomendarnos según la experiencia que hayan tenido con nuestros servicios. De un total de un total de 2.051 respuestas, el 74% recomendaría a Manpower.

Salud y seguridad para nuestros asociados Continuamos en 2009 con la realización de visitas a nuestros clientes identificados con mayor nivel de riesgo e índice de siniestralidad, en las cuales relevamos información sobre las condiciones de los puestos de trabajo cubiertos por los asociados y aspectos generales de la empresa en relación a la gestión de salud y seguridad laboral. En el año realizamos 317 visitas de relevamiento en 66 clientes. Además, este año seguimos focalizándonos en capacitar a nuestros asociados en cada visita de relevamiento. Realizamos 833 visitas de capacitación para 3.064 personas, registrando un

incremento del 18% respecto del año anterior. En estos talleres brindamos información sobre potenciales peligros a los que se exponen los asociados en distintos ámbitos laborales, otorgando los elementos necesarios para asegurar su protección según la actividad y puesto, y el cumplimiento de la normativa legal vigente. Durante 2009 incrementamos la estructura del Área de Seguridad e Higiene, creada en 2008. De esta forma, pudimos brindar una mejor calidad del servicio a nuestros asociados, empleados y empresas cliente en las diferentes actividades que realizamos en el área:

• Cuidado de la seguridad de nuestros asociados • Reducción del índice de siniestralidad en las empresas cliente • Prevención de accidentes para la creación de un ambiente de trabajo seguro • Creación de las bases estadísticas para medir nuestro desempeño y optimizar el trabajo

Asociados

Consolidando vínculos con los grupos de interés

Capacitación de salud en campamentos Este año trabajamos intensamente en las condiciones de habitabilidad y salud de nuestros asociados en los campamentos rurales, presentando a nuestros clientes planes de mejoras para hacer efectivas estas condiciones. Realizamos 32 charlas sobre primeros auxilios, deshidrataciones e insolaciones en 26 campamentos de las provincias de Catamarca, Santiago del Estero y Tucumán, donde prestamos servicios de trabajo eventual, de las que participaron 1.550 trabajadores rurales. Se visitó a todas las cuadrillas en los horarios de descanso y se realizó un control de rutina a sus integrantes. El común de las consultas en esta campaña fue por alergias y síndrome diarreico e insolaciones. Este año notamos una mejoría importante en la cantidad de personas enfermas, por el compromiso y la toma de conciencia de parte de los asociados en relación a la seguridad y la prevención. Una problemática muy común en zonas rurales es el alcoholismo, que afecta la empleabilidad de los trabajadores y la eficiencia de las em-

presas ya que genera altas tasas de ausentismo, situaciones de violencia y accidentes de trabajo, entre otros. En este contexto, iniciamos en 2009 un proceso de concientización y capacitación sobre la problemática del alcoholismo entre nuestros asociados de Jujuy. Dictamos 6 charlas sobre prevención de adicciones para 95 asociados que prestan servicios en la empresa Ledesma.

Canales de comunicación con nuestros asociados Campaña “Pasión por el trabajo” A través de medios masivos y redes sociales por Internet, realizamos una campaña de comunicación sobre el compromiso de nuestros empleados en la atención que brindamos a nuestros asociados. Para mayor información ver capítulo de Clientes.

E-mail marketing Comunicamos vía correo electrónico información de interés para nuestros asociados, como por ejemplo datos del negocio y la situación del mercado laboral.

Sitio Web especial para asociados Contamos con un portal especial para asociados con beneficios exclusivos, información y noticias de interés; un espacio para hacer trámites on-line de AFIP y ANSES y poder disponer de formularios internos de la empresa. La página Web cuenta con una sección donde nuestros asociados pueden dejar sus inquietudes y sugerencias, lo que nos posibilita tener un canal de diálogo permanente con ellos. Además, les permite armar su plan de carrera y saber cuáles son las tendencias mundiales relacionadas al mundo del trabajo.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

4.3. Empleados Desafío 2010 Fortaleceremos el rol de nuestros líderes a través de la implementación de un Programa Integral de Liderazgo, fundamentado en el Modelo Global de Liderazgo de Manpower. También buscaremos establecer un Programa de incentivos que alcance a toda la dotación, de acuerdo a los objetivos y estrategias de nuestra organización. Como todos los años, continuaremos haciendo foco en los planes de acción en respuesta a lo relevado en la encuesta de clima y en promover el equilibrio de la vida laboral y personal de nuestros empleados. Magdalena Caviglia Gerente de RRHH

Empleados en cifras

Cantidad de empleados

Lanzamos nuestro Plan Integral de Conciliación “Manpower con Vos. Equilibrando tu vida”.

Alta Gerencia (Comité de Dirección)* Nivel Gerencial Mandos Medios Comerciales y Administrativos

Por edad Hasta 30 años De 30 a 50 años

Edad promedio por categoría Alta Gerencia (Comité de Dirección) Nivel Gerencial

Afianzamos

el proceso de Gestión del Desempeño.

Implementamos

el Job Posting como herramienta de auto-postulación interna para puestos vacantes.

nuevos cursos se dictaron utilizando la herramienta E-learning como metodología de capacitación.

2008

2009

681

743

729

2007

2008

2009

48 123 510

58 135 550

11 40 95** 583

2007

2008

2009

383 270 28

369 339 35

348 352 29

Por categoría

Más de 50 años

Conciliamos

2007

Mandos Medios Comerciales y Administrativos

Hasta 30 De 30 a años 50 años

Más de 50 años

0 2 22 324

6 36 64 246

5 2 9 13

2007

2008

2009

297 384 31 17 63 60 203 307

337 406 39 19 69 66 222 328

311 418 7 4 28 12 47 48 232 351

Por Género Total Hombres Total Mujeres Alta Gerencia: Hombres Alta Gerencia: Mujeres Nivel Gerencial: Hombres Nivel Gerencial: Mujeres Mandos Medios: Hombres Mandos Medios: Mujeres Comerciales y Administrativos: Hombres Comerciales y Administrativos: Mujeres

*En 2009 agregamos la categoría de Alta Gerencia, la cual estaba considerada para los años anteriores dentro de “Nivel Gerencial”. **A partir de año 2009 los Coordinadores de Cuenta y los Responsables Administrativos son consignados dentro de la categoría Comerciales y Administrativos en lugar de serlo dentro de Mandos Medios como lo fueron hasta 2008.

Empleados

Consolidando vínculos con los grupos de interés

Antigüedad promedio (en años)

Por Género Hombres

43%

Alta Gerencia (Comité de Dirección)

Nivel Gerencial Mujeres

57%

Mandos Medios

Comerciales y Administrativos

Capacitación La capacitación en Manpower está diseñada estratégicamente por puesto de trabajo. Durante 2009, el 100% de la dotación recibió al menos una capacitación en alguna de sus tres modalidades (presencial, conference call o E-Learning), lo que representa un total de 816 personas. De acuerdo al puesto y al área donde se desarrolla el empleado, en Manpower diseñamos un plan de capacitación implementado en todo el país con personal propio o con consultores externos. En 2009 incorporamos cuatro nuevas capacitaciones en forma presencial: Capacitación de Obras Sociales y Sindicatos, Acercamiento al Negocio, Orientación al Mercado, y Ciclo de Actualización en Responsabilidad Social Corporativa. Hace más de un año pusimos en marcha el Centro de Entrenamiento Manpower (CEM) en la Ciudad de Buenos Aires, que actúa como espacio para capacitaciones, reuniones y desayunos para nuestros empleados. En julio de 2009, creamos la sala Atractivos IT, la cual posee computadoras de uso interno para capacitaciones que requieren de esta herramienta. Asimismo, contamos con la Plataforma ELearning, una valiosa herramienta de capacitación y comunicación interna que facilita el proceso de formación de nuestros colaboradores en todo el país. Durante 2009 implementamos varios cambios en esta plataforma con el fin de optimizar su uso. Todos los empleados que ingresan a la compañía participan de una inducción donde

Contamos con convenios con diferentes universidades, escuelas terciarias e institutos de idiomas con descuentos en clases y posgrados para todos nuestros empleados. informamos, entre otras cosas, sobre la importancia de la Responsabilidad Social Corporativa en Manpower. Asimismo, publicamos en intranet el material utilizado para que todos puedan acceder a esta información y usarla como instrumento de apoyo o consulta. Mediante el Programa de entrenamiento en “Sucursal Escuela”, los empleados que se incorporan a la empresa son capacitados en su cargo por un colaborador de Manpower que desempeña sus mismas tareas.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

Capacitación 2007

Cantidad de personas capacitadas

795*

2008

2007

2009

830*

816

Horas de capacitación en RSC

2008

2009

1.575 1.040 1.274*

Asignaciones/Participaciones en 2009: 6.383** En Casa Central 2009 Alta Gerencia

24% En Sucursales 2009

76% Nivel Gerencial

389 Comerciales y Administrativos

Mandos Medios

1.324

4.634

E-learning 2009

67,4% Presencial 2009

25,2% En Conferencias telefónicas 2009

7,4% * No contempla capacitaciones vía E- Learning. **Se considera participaciones la cantidad de asistencias en cualquiera de las tres modalidades que hayan tenido los empleados.

Programas orientados al desarrollo

98%

de los empleados de la compañía tuvieron su evaluación de desempeño al final del año.

Alineación del desempeño con las estrategias del negocio El proceso de “Gestión de Desempeño” (GDD) cumple con la función de asignar y desarrollar nuestro capital humano acorde a la estrategia del negocio y alinear el bonus al desempeño individual de cada empleado. A través del Modelo de Competencias para todo el personal, buscamos dar una respuesta integrada a distintas necesidades en materia de procesos de Empleos, Capacitación y Desarrollo. Este Modelo se integra y distribuye en los distintos puestos de trabajo y funciones, a través de un esquema específico y representativo de cada uno de ellos. Durante 2009, realizamos varias modificaciones y mejoras en este proceso: · Mediante la participación del Comité de Dirección consolidamos los objetivos individuales comunes para las estructuras de las sucursales, logrando medir de manera homogénea el aporte de los colaboradores. · Integramos de forma estandarizada las evaluaciones finales de objetivos y competencias, unificando un mismo criterio de valoración para toda la empresa. · Acordamos un nuevo calendario de evaluaciones finales con el objetivo de no interferir con el cumplimiento de este proceso durante fechas claves. · Mejoramos el proceso de evaluación final, por medio de conferencias optativas para evaluadores, con una participación de más del 95%.

Empleados

Consolidando vínculos con los grupos de interés

Programa de desarrollo de líderes Por medio de esta iniciativa, formamos a futuros líderes en tareas de conducción de acuerdo al Modelo de Liderazgo establecido por Manpower Inc. El esquema de entrenamiento para Gerentes, Supervisores, Jefes y Responsables consta de tres etapas: 1. Realizamos una capacitación sobre “Herramientas de Management”. 2. Llevamos a cabo el entrenamiento que incluye siete módulos técnicos y de gestión de negocio. 3. Realizamos reuniones de seguimiento presenciales para participantes de Capital Federal y Gran Buenos Aires y vía conference call para los del interior del país.

> Programa de desarrollo de líderes.

Líderes Durante 2009, 7 empleados finalizaron el programa y 28 líderes de la organización asistieron a reuniones de coaching.

Job Posting: auto-postulación en puestos vacantes Como respuesta a una demanda interna dentro de la Encuesta de Clima, este año comenzamos a implementar el Job Posting, una herramienta de desarrollo que permite a nuestros empleados auto-postularse a puestos vacantes dentro de la empresa a través de una serie de procedimientos estandarizados. Para su lanzamiento, comunicamos a todo el personal sobre los procesos y beneficios de esta iniciativa, asesorándolos para que puedan participar. A su vez, realizamos cursos online a través del E-learning logrando una participación mayor a 80% de los empleados convocados.

Rotación del personal Rotación del personal 2007

2008

2009

22 1 53

33 3 60

49 0 29

Renuncias acordadas

Otras bajas

104

Desvinculaciones Desvinculaciones acordadas Renuncias

Total Tasa de Rotación Tasa de Rotación - Renuncias voluntarias

13,6% 14,2% 11,3% 8,6%

8,2%

3,8%

En 2009, la relación inversa entre el número de bajas y la antigüedad del personal se sigue manifestando, siendo que el 88% de las bajas registradas se encuadran dentro de los primeros 5 años de relación laboral.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

“Manpower con Vos. Equilibrando tu Vida”: Plan Integral de Conciliación Vida Laboral y Familiar En 2008 creamos el Comité de Conciliación, integrado por 9 hombres y mujeres de Casa Central y Sucursales de distintos niveles de mando y áreas de negocio, con el objetivo de avanzar activamente en la definición de una política que de marco a opciones de flexibilidad laboral y otras instancias que permitan mejorar el balance trabajo-familia.

En base a este análisis, el Comité, en un esquema de reuniones mensuales durante 2009, avanzó en la elaboración de un Plan Integral de Conciliación (PIC) denominado “Manpower con Vos. Equilibrando tu Vida” para dar respuesta a las necesidades de estos grupos de riesgo, pero de aplicación para toda la empresa. Fue puesto en marcha en noviembre de 2009.

El Comité de Conciliación, siguiendo los lineamientos del modelo Empresa Familiarmente Responsable (EFR) del IESE Business School de Barcelona, realizó un autodiagnóstico para conocer el punto de partida y un relevamiento en toda la organización en cuanto a prácticas de conciliación ya implementadas.

Para el éxito del Plan, realizamos como primera etapa una capacitación a todos los líderes de la compañía y organizamos encuentros con grupos de empleados, que sirvieron como instancia de intercambio, reflexión y conocimiento de las necesidades e inquietudes de cada empleado. Además, delineamos la estrategia integral de comunicación para acompañar la implementación del PIC.

A partir del análisis poblacional, se determinaron 6 grupos de riesgo, identificados como aquellos empleados susceptibles de vivir a corto plazo mayores tensiones y dificultades de conciliación entre la vida laboral y familiar/ personal: madres con hijos de 0 a 12 años, padres separados, jóvenes, empleados que invierten mucho tiempo en viaje a destino laboral, colaboradores afectados al negocio rural y mandos.

El Comité de Conciliación designó un equipo responsable como administrador que lleva un registro de las solicitudes y el otorgamiento de los beneficios, conformado por integrantes de los departamentos de Recursos Humanos, Responsabilidad Social y Asuntos Públicos, y Asuntos Legales.

Proceso de trabajo Compromiso Alta Dirección Creación del Comité de Conciliación Diagnóstico Actual de la Empresa Plan Integral de Conciliación Formación de Mandos Estrategia de Comunicación Implementación Monitoreo y seguimiento Próximos pasos:

Manual para aplicación

Empleados

Consolidando vínculos con los grupos de interés

“Manpower con Vos. Equilibrando tu Vida” en cifras: El Plan Integral de Conciliación ”Manpower con Vos. Equilibrando tu Vida” está conformado por 10 políticas: • Licencia por paternidad extendida. • Licencia optativa paga posterior a la licencia por maternidad. • Reducción temporaria de jornada para madres que se reintegran

•

Alcanza a los 729 empleados.

•

10 políticas de conciliación.

•

675 empleados capacitados vía e-learning.

•

6 talleres presenciales de “Conciliación de la vida laboral y familiar” (4 en Buenos Aires, 1 en Córdoba y 1 en Mendoza) donde se capacitaron 118 mandos de la organización.

•

77 encuentros de reflexión e intercambio en simultáneo por Departamentos y Sucursales.

de la licencia por maternidad. • Licencia por adopción para madres. • Políticas de adecuación laboral para cuidados de familiares enfermos. • Día libre por cumpleaños. • Horario laboral flexible. • Viernes laboral flexible. • Teletrabajo. • Licencia especial anual para el personal jerárquico de la organización.

Salud y seguridad para nuestros empleados Gestionamos los riesgos en materia de salud y seguridad de nuestros empleados. En 2009 realizamos 40 cursos de capacitación, junto a nuestro proveedor Nacional Safety, sobre la utilización de medios de extinción, prevención de riesgos de oficina, incendios y evacuación: 8 fueron dirigidos a todo el personal de casa

central y los restantes 32 se desarrollaron en 22 sucursales de todo el país, lo que determina un aumento del 43% en la cantidad de cursos efectuados al personal de la organización respecto de 2008.

Carta Argentina de Seguridad Vial y concientización interna En 2009 adherimos a la Carta Argentina de Seguridad Vial, impulsada a partir del Grupo de Seguridad Vial creado en el marco de IDEA (Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina) junto a otras importantes asociaciones e instituciones, concientes de la cantidad de víctimas de siniestros viales en la Argentina. En este sentido, nos comprometimos a desarrollar un programa específico/campaña de concientización en Seguridad Vial dentro de nuestra organización, utilizando los canales de comunicación interna disponibles con el fin de sensibilizar a nuestros empleados y generar conductas preventivas para protegerlos, especialmente a quienes utilizan vehículos de la compañía.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

Comunicación interna Los objetivos del área de Comunicaciones Internas para el año 2009 fueron:

Potenciar internamente el trabajo en red Comenzamos a trabajar con la red de Coordinadores Regionales de Comunicación (CRC), asignándoles tareas relacionadas a Comunicaciones Internas (eventos para la intranet, recolección de información local, soporte en campañas nacionales, entre otras), fortaleciendo la relación.

Desarrollar las distintas herramientas de comunicación interna y segmentar mensajes y públicos La estrategia fue analizar las distintas herramientas y mensajes y distinguir cuáles eran los públicos que debían acceder a cada tipo de información.

Manpower al día Comunicación vía correo electrónico que nos permite informar sobre temas relevantes de manera rápida y dirigida a públicos masivos. Esta herramienta se consolidó como el canal adecuado para difundir información operativa que debe conocerse de manera rápida y masiva.

Tribuna Manpower Nuestra revista interna con información sobre actividades protagonizadas y redactadas por los empleados. En 2009 publicamos cuatro ediciones y contamos para su realización con una red de 45 corresponsales que cubrieron todo el país.

Intranet Lanzamos la Intranet 2.0, en la cual los empleados pueden comentar notas, responder encuestas; participando activamente en la realización de esta herramienta. En 2009 recibimos 30.000 visitas.

Publicación de eventos Emitimos 4 boletines vía e-mail, donde comunicamos 108 eventos en los que participó un área o sucursal de cada Dirección Regional.

Comunicaciones clave a través del E-learning Esta Plataforma es una herramienta clave de comunicación interna para formar a los empleados acerca de procedimientos, políticas e iniciativas importantes para la compañía. En 2009 generamos 7 comunicaciones clave a través del E-learning.

> Manpower y Nuestros Hijos en Casa Central (izq.) y Sucursal Santiago del Estero (der.).

Empleados

Consolidando vínculos con los grupos de interés

Acompañar planes de acción de la Encuesta de Clima Muchos de los planes de acción definidos a partir del análisis de los resultados de la Encuesta de Clima 2008, requerían una solución comunicacional. Es por esto que encaramos diversas acciones:

Creamos el newsletter Expertos Con el objetivo de generar una herramienta atractiva y dinámica que permita a los colaboradores acceder on-line a los principales temas relacionados con nuestro negocio.

Encuentros mensuales de orientación al mercado en las sucursales Para que los colaboradores puedan actualizarse sobre los principales temas relacionados con nuestra compañía, de manera de orientar su trabajo diario a las estrategias corporativas. En total se realizaron 336 encuentros. En promedio, el 90.76% de las sucursales participaron en cada uno de los encuentros.

Encuentros de acercamiento al negocio Para que los colaboradores de Casa Central puedan actualizarse sobre los principales temas relacionados con nuestra compañía, de manera de orientar su trabajo diario a las estrategias corporativas. Se realizaron 14 encuentros y en promedio cada colaborador de Casa Central participó en 3 encuentros.

Integración del personal Manpower y Nuestros Hijos 3° edición Recibimos a los hijos de empleados de 3 a 10 años para compartir un día de trabajo junto a sus padres. En esta ocasión participaron más de 190 niños entre Casa Central y Sucursales.

Almuerzos Aniversario Organizamos un festejo mensual para los empleados que cumplen aniversario en la compañía de Casa Central, Sucursales de Capital Federal y Gran Buenos Aires, recibiendo a más de 410 invitados durante 2009.

Cocktail de fin de año 2009 Con motivo del festejo de fin de año, se realizaron eventos a nivel regional y en Casa Central.

> Los niños visitaron a sus papás en Sucursal Mendoza Centro (izq.) y también a Alfredo Fagalde, Director General, en su oficina (der.).

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

Encuesta de Clima Laboral En 2009 la participación de nuestros empleados en la encuesta de Clima Laboral siguió creciendo, alcanzando un 93% del total (2 puntos porcentuales más que en 2008). Nuestro Director General fue el responsable de la comunicación de los resultados a todos los empleados. A fin de que la encuesta se consolide como un verdadero espacio de opinión y como proceso anual de mejora, un grupo de colaboradores de cada Dirección Regional y de Casa Central fueron seleccionados para participar de focus groups donde se analizaron los indicadores de la Encuesta de Clima 2009.

Se realizaron 24 grupos de enfoque en todo el país donde participaron 151 empleados. En función de lo relevado en los espacios de intercambio, los líderes de la organización se reunieron para definir un plan de acción que busque dar respuesta a los ítems que se identificaron para ser mejorados. El Comité de Dirección analizó y aprobó distintas acciones que serán llevadas adelante durante 2010. Para abordar cada iniciativa se conformarán equipos de trabajo con integrantes de distintos Departamentos y Regiones, según la especialidad requerida.

Principales resultados 2009 Trabajo y Desarrollo 2008

2009

Comprendo claramente qué se espera de mí en el trabajo

62%

80%

Cuento con las herramientas y/o los materiales que necesito para hacer bien mi trabajo

74%

76%

La cantidad de trabajo que se me asigna es razonable

67%

69%

2008

2009

Realizamos nuestro trabajo con altos estándares éticos

85% 87%

88% 87%

Confío en la capacidad del equipo de directores para lograr el éxito en el negocio

81%

75%

2008

2009

Sé de qué manera puedo contribuir a cubrir las necesidades de nuestros clientes

87%

93%

Tratamos a nuestros asociados y candidatos con respeto

91% 80%

90% 86%

Liderazgo y Cultura Aquí se trata la gente con respeto

Ayudando a nuestros clientes a ganar

Estamos comprometidos a prestar servicios de alta calidad

Proveedores

Consolidando vínculos con los grupos de interés

4.4. Proveedores Desafío 2010

Proveedores en cifras Cantidad Total Cotecsud S.A.S.E. Benefits S.A. Ruralpower S.A. Right Management Argentina S.A. Salespower S.A.*

2007

2008

2009

2.653 1.554 407 627 65 N/A

2.708 1.490 423 683 50 62

2.550 1.278 389 655 50 178

Pago a Proveedores (en pesos) 2007 86.588.642

2008 90.821.350

2009 91.550.502

Cotecsud S.A.S.E.

51.746.374

48.510.609

41.051.467

Benefits S.A.

12.854.761

9.162.967

7.339.881

Ruralpower S.A.

21.255.479

32.337.934

38.420.278

732.029

402.323

778.059

N/A

407.515

3.960.817

Total

Right Management Argentina S.A. Salespower S.A.*

Código de Conducta 2007 % de los nuevos proveedores gestionados por el área de compras que firmaron la Carta de Adhesión

2008

2009

82% 89% 93%

Cantidad de proveedores que firmaron la Carta de Adhesión

Visitas a proveedores Cantidad de visitas a empresas proveedoras Provincias visitadas

2007

2008

2009

35** 7

40 8

55 8

* Salespower S.A. fue creada en 2007 y comenzó a operar en 2008. ** Valor estimado. N/D: dato no disponible. N/A: no aplica.

“El desafío para 2010 es continuar trabajando internamente en nuestra organización para expandir nuestra gestión actual y al mismo tiempo, brindar mayor información y posibilidades a nuestros clientes (internos y externos) y a nuestros proveedores. Adicionalmente, continuaremos con el desarrollo de políticas y procedimientos incorporando herramientas tecnológicas que ayuden a automatizar los procesos y desarrollar mejores prácticas, cuidando los estándares éticos, fomentando programas de sustentabilidad con el medio ambiente y generando nuevos espacios de escucha activa con nuestros proveedores”. Marcelo Roitman. Director de Administración y Finanzas

+100

Superamos el objetivo de incorporar nuevas áreas a la gestión del Departamento de Compras, logrando incorporar 12 nuevos rubros y más de 100 proveedores.

Dialogamos Realizamos 2 diálogos con Proveedores y una jornada de capacitación en temas de RSC.

93%

Logramos la adhesión al Código de Conducta del 93% de los proveedores gestionados

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

Gestión de la Jefatura de Compras 2007

2008

2009

Cantidad de proveedores incorporados a la base de la Jefatura de Compras

107

108

Total acumulado de Proveedores gestionados por la Jefatura de Compras

142

250

% proveedores gestionados por Compras vs. Cantidad total de proveedores

10%

% presupuesto gestionado por Compras vs. Pagos consolidado de compras a proveedores

N/D

22%

42%

Trabajo del área de Compras Creada en el año 2007, el objetivo del área es llevar a cabo una gestión eficiente, centralizando la totalidad de las operaciones de compras (bienes y servicios) de las sociedades que conforman Manpower Argentina2, contribuyendo, a su vez, con la misión de la empresa y orientando su acción a:

Crear valor sostenible, generando beneficios recíprocos y desarrollando una relación perdurable. • Lograr un alto nivel de satisfacción del cliente interno y final. • Mantener un fuerte compromiso con las prácticas comerciales responsables. •

Trabajamos por lograr una mayor eficiencia y mejora de productividad en el sector, automatizando y poniendo en sistema cada uno de los nuevos rubros. En 2009 incorporamos 12 rubros y más de 100 proveedores a nuestra gestión, duplicando el número de los proveedores incluidos en el proceso en sólo un año. También realizamos la ampliación de cuatro rubros existentes.

Con la incorporación de rubros en la gestión del área de compras, trabajamos con nuestros clientes internos para lograr una mejor planificación de nuestras demandas y para trasladar la información a los proveedores con la anticipación suficiente que nos permita generar beneficios para ambas partes.

Nuevos rubros Servicios Legales; Mobiliario; Servicio de Mantenimiento Edilicio; Servicio de Exámenes Preocupacionales; Exámenes Psicotécnicos; Exámenes Ambientales; Asistencia Médica en Emergencias; Servicio de Facility Management (Gestión de Propiedades); Proyecto y Dirección de Obras; Agencia de Viajes; Regalos para Personal Permanente; y Sistemas de ingresos a oficinas (equipamiento y soft).

Ampliaciones de rubros Hotelería en la región de Cuyo; Elementos de Seguridad Personal para sucursales de la Provincia de Buenos Aires y región de Cuyo; Servició Técnico de Telefonía, Datos y Electricidad para el área Metropolitana de Buenos Aires; Insumos de Higiene Personal para sucursales de la Provincia de Buenos Aires y región de Cuyo.

2. Manpower, sin estar constituida como empresa en la Argentina, opera en nuestro país mediante las siguientes cinco sociedades: Cotecsud S.A.S.E., Benefits S.A., Ruralpower S.A., Right Management Argentina S.A., Salespower S.A.

Proveedores

Consolidando vínculos con los grupos de interés

El objetivo principal es que todas las compras que realizamos en Manpower Argentina se gestionen a través de nuestra Jefatura de Compras, centralizando y automatizando el proceso. En 2008 el área participaba en el 22% del total de volumen de pagos a proveedores, mientras que en 2009 este porcentaje fue incrementado al 42%.

A su vez, nuestro negocio se vio favorecido con la mayor interacción con nuestros proveedores, gracias a la generación de nuevas oportunidades conjuntas y nuevos negocios para beneficio mutuo. Estos nuevos mecanismos de comunicación permitieron establecer y desarrollar relaciones basadas en la reciprocidad y sustentabilidad, ambos valores que nuestra Jefatura de Compras tiene como base en su gestión.

Principales acciones realizadas en 2009 de 12 nuevos rubros a la gestión de Compras. • Ampliación de 4 rubros ya existentes. • Ampliación de la base de proveedores en 108 empresas nuevas. • Mayor participación en el presupuesto total de lo comprado por Manpower, 42% sobre total de pagos. • Implementación de indicadores de gestión global de la Jefatura. • Ampliación del alcance de la gestión interna, incorporación de nuevos clientes internos (sectores y sucursales). • Incorporación

Evaluación de proveedores Contamos con un proceso de evaluación de nuestros proveedores en el cual incorporamos criterios de recursos humanos, higiene y seguridad, como así también aspectos de tecnología y calidad de sus productos y servicios. Como parte de este proceso de evaluación, en 2008 definimos indicadores para cada rubro, que sirven para el monitoreo de nuestros proveedores. Este año incorporamos a nuestro proceso formal del rubro Servicio de suministro de provista (entrega de alimentos en los campamentos), la evaluación que realiza el cliente interno que recibe el servicio. Con las evaluaciones internas (efectuadas por las diferentes sucursales y departamentos involucrados), se consolida un archivo que permite diseñar la estrategia para el siguiente año. En los rubros relacionados a servicios donde el componente fundamental es la mano de obra, como por ejemplo el servicio de limpieza, realizamos verificaciones haciendo hincapié en la documentación presentada por los proveedo-

res sobre las obligaciones que deben cumplir en lo legal-laboral. La metodología de evaluación es a través de visitas a las empresas proveedoras para la verificación de referencias y chequeo de documentación. Dentro de las regiones visitadas, alineados con el concepto de compras inclusivas, buscamos localizar emprendimientos productivos y comerciales de grupos vulnerables para incorporarlos al plan de visitas y así avanzar con oportunidades de negocios donde puedan ser incluidos como proveedores. En este marco, en Mendoza visitamos a la Asociación Civil El Arca, un grupo de pequeños productores y familias emprendedoras, con el fin de evaluar potenciales negocios a desarrollar con ellos dentro de los rubros que manejan.

En 2009 visitamos a 55 proveedores en 8 provincias: Tucumán, Catamarca, Santiago del Estero, Salta, Jujuy, Buenos Aires, Santa Fe y Mendoza, 15 visitas más que el año anterior.

Por otra parte, desde noviembre de 2009 estamos realizando un control de proveedores con problemas impositivos; contactándolos, asesorándolos e incentivándolos a que regularicen su situación.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

Diálogo con proveedores

96%

de los participantes le interesaría volver a participar en otro proceso de consulta y le resultó importante su participación para mejorar los Reportes de RSC de Manpower Argentina.

En línea con el trabajo de acercamiento a nuestros proveedores y transmisión de aspectos de RSC en la cadena de valor que comenzamos en 2008, este año realizamos dos diálogos cara a cara con empresas proveedoras. Ambos diálogos fueron realizados el 22 de octubre de 2009 con la participación de 27 personas. El objetivo fue seguir conociendo las opiniones y expectativas que tienen los proveedores sobre la gestión de Manpower y su relación con ellos. A su vez, les consultamos sobre el Reporte de RSC y cómo mejorar la rendición de cuentas de la empresa hacia sus grupos de interés. Los diálogos fueron encuentros presenciales entre un grupo de proveedores y representantes de Manpower de la Jefatura de Compras

y de la Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos. Para una mayor transparencia y credibilidad en el proceso, seguimos el estándar de Relación con Grupos de Interés AA1000SES*, que forma parte de la Serie AA1000 de AccountAbility (Institute for Social and Ethical Accountability, UK), contando con un facilitador externo que fue también el responsable del relevamiento de las expectativas. En esta ocasión relevamos siete expectativas que son respondidas en este Reporte junto a sus respectivos indicadores de cumplimiento. Cabe mencionar que muchas de las expectativas planteadas fueron similares a las surgidas en 2008 con otros proveedores, por lo que pudimos validar con una mayor muestra cuáles son los intereses de este público clave.

*Para más información sobre AA1000SES: http://www.accountability.org/aa1000ses

Primer espacio de capacitación en RSC para proveedores El 26 de noviembre de 2009 realizamos por primera vez un taller teórico-práctico sobre temas de Responsabilidad Social Corporativa para nuestros proveedores, junto a una consultora externa, en el que participaron representantes de pequeñas y medianas empresas. Esta iniciativa surgió como expectativa de los encuentros de diálogo realizados con los mismos, y abarcó los siguientes temas: introduc-

ción a la Responsabilidad Social Corporativa, Principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas y su aplicación práctica, y herramientas de autogestión y autoevaluación de RSC para Pymes. Los invitados destacaron que el ejercicio de autoevaluación de RSC realizado fue muy productivo y motivador para impulsar estas prácticas en sus propias empresas.

Proveedores

Consolidando vínculos con los grupos de interés

Expectativas de los proveedores INDICADOR DE CUMPLIMIENTO

EXPECTATIVAS

RESPUESTA

Anticipar información sobre las expectativas de desarrollo de Manpower para que los proveedores gestionados por el Área de Compras puedan planificar la demanda de desarrollo de negocio con Manpower Argentina.

En el año 2009 incorporamos a 104 proveedores al circuito de gestión de nuestra Área. También fueron incorporados nuevos rubros de gestión, lo que implica ampliar el alcance de las formalizaciones validadas al grupo de nuevos proveedores. A partir de este circuito de información, podremos obtener una estadística tal, que nos permita planificar la demanda de nuestro negocio. Con la incorporación de rubros en la gestión del área de compras, trabajamos con nuestros clientes internos para lograr una mejor planificación de nuestras demandas y para trasladar la información a los proveedores con la anticipación suficiente que nos permita generar beneficios para ambas partes.

Resultado total de nuevos rubros al 31 de diciembre de 2009: 12 nuevos rubros y 4 actualizaciones de rubros ya existentes.

Ampliación de los rubros ya incorporados (extender a nuevas regiones, incorporando los negocios locales a nuestra gestión) e incorporando nuevos proveedores. La expectativa es lograr un 20% de nuevas gestiones (incorporación + ampliación) con respecto a los rubros actuales bajo el Área de Compras. Con esto esperamos progresivamente planificar mejor nuestras demandas e informar a nuestros proveedores

Realizar visitas a las empresas proveedoras gestionadas por el Área de Compras para que Manpower las conozca mejor.

En 2009 realizamos viajes al interior del país, visitando 55 proveedores en 8 provincias.

Resultado total de visitas a proveedores al 31 de diciembre de 2009: 55 visitas.

Inclusión de 2 nuevas provincias, donde se visitarán los proveedores de los rubros definidos a incorporar o ampliar.

Continuar realizando es- En 2009 realizamos 2 encuentros de diálogo con la pacios de diálogo e inter- participación de 27 proveedores. cambio con los proveedores gestionados por el Área de Compras.

OBJETIVO 2010

Realización de 2 diá- Realizar un nuevo encuentro logos con proveedores con proveedores en 2010. al 31 de diciembre de 2009.

Recibir más información acerca de las políticas y acciones de RSC que realiza Manpower para que las empresas proveedoras gestionadas por el Área de Compras puedan tomarlas como buenas prácticas de RSC e implementarlas internamente.

En 2009 enviamos el Reporte de RSC 2008 a todos los proveedores que participaron de los diálogos. Asimismo, les enviamos información sobre nuestra iniciativa “Construyendo Puentes” y nuestra publicación “Trabajo Contemporáneo”, con información sobre las actividades de RSC que desarrollamos en la empresa. A su vez, invitamos a un grupo de proveedores a participar del encuentro anual de reconocimiento a nuestros “Socios en la Inclusión” en el marco de la iniciativa “Construyendo Puentes hacia un mundo laboral más inclusivo” organizado en noviembre de 2009.

Envío de información a nuestros proveedores en el último trimestre de 2009.

Continuar con el envío de información a proveedores durante 2010 y lanzar un Boletín específico para nuestros proveedores con información de mejores prácticas de RSC y gestión responsable del negocio.

Informar sobre el estado y composición del Área de Compras, y el avance de la sistematización de proveedores.

En este Reporte de RSC 2009 presentamos información sobre el Área de Compras y la evolución en el desarrollo de la cadena de valor de la empresa con indicadores cualitativos y cuantitativos. A su vez, comunicamos sobre la ampliación en el alcance de los rubros de proveedores incorporados en nuestra base de datos, los cuales pasan a ser gestionados por el Área de Compras.

Informado a través de Continuar comunicando soeste Reporte de Res- bre los avances del Área de ponsabilidad Social Cor- Compras. porativa.

Contar con un único interlocutor válido dentro del Área de Compras para que los proveedores tengan como referente dentro de la empresa.

Los proveedores ya incorporados en la base de da- Inicio en 2008 y actualtos del Área de Compras cuentan con un interlocu- mente en proceso. tor del equipo de Compras de Manpower Argentina quien es el responsable de la relación con esta empresa proveedora. Igualmente, debido a que en 2009 continuamos con un proceso de ampliación de nuestra base de proveedores, con la incorporación de nuevos rubros a nuestra gestión, puede ocurrir que algunos proveedores hayan cambiado de interlocutor. Es importante destacar que, en estos casos, la empresa es notificada a la brevedad.

Informar las razones por las cuales los proveedores facturan a diferentes sociedades de Manpower Argentina.

La definición de a quién facturar es determinada por el Cliente interno que solicita la compra o contratación del bien o servicio. Esto generalmente depende de la empresa del grupo que factura al Cliente Externo ese bien o servicio. El proveedor es notificado al momento de la confirmación de la compra, ya que la misma se formaliza a través de una Nota de Pedido que indica qué empresa de nuestro Grupo está contratando y a quién deben facturar.

Continuar mejorando la gestión del Área de Compras e informando los avances a nuestros proveedores.

En este Reporte de RSC 2009 informamos a nuestros proveedores cómo se define qué empresa del Grupo factura el bien o servicio.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

4.5. Gobierno Diálogo

Acompañamos al CIPPEC (Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento) en los “Diálogos de Protección Social” para contribuir con el debate social y político sobre la situación social del país.

Promover

Promovimos el ejercicio de una ciudadanía responsable entre nuestros empleados, adhiriendo a la campaña “Cuidá tu voto”, en el marco de las Elecciones Legislativas.

Articulaciones público-privadas para contribuir con la gestión de políticas públicas A lo largo de 2009 continuamos participando activamente en la Red de Empresas contra el Trabajo Infantil para hacer frente a una problemática social compleja que vulnera los derechos de la niñez. En Manpower Argentina, entendemos que los niños que trabajan sufren un desgaste físico y psíquico durante su infancia, el cual deteriora sus capacidades y potencialidades. Por esta razón, comprometidos con el tema, decidimos involucrarnos en este espacio de articulación impulsado por el Ministerio de Trabajo de la Nación a través de la Comisión Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (CONAETI). A su vez, seguimos formando parte del Club de Empresas Comprometidas con la Discapacidad, a instancias del Ministerio de Trabajo de la Nación, integrando su Comisión Coordinadora. En este marco, continuamos promoviendo oportunidades de empleo para

personas con discapacidad. Participamos, además, en dos encuentros de diálogo entre empresas y el Ministerio de Educación de la Ciudad de Buenos Aires para analizar posibilidades de colaboración con las políticas educativas de la ciudad. Por último, invitados por la Dirección de Educación Técnica de la Provincia de Buenos Aires, tres de nuestros gerentes regionales participaron en Jornadas Taller dirigidas a equipos directivos de Escuelas Técnicas, en paneles focalizados en “Los desafíos y perspectivas de la Educación Técnica en la provincia de Buenos Aires” junto a representantes del Instituto Nacional de Tecnología Industrial (INTI), la Unión Obrera de la Construcción de la R.A. (UOCRA), y la Comisión de Investigaciones Científicas (CIC) en las ciudades de La Plata, Mar del Plata y Junín.

Fortalecimiento de la gestión de Oficinas de Empleo y Programas Sociales En nuestra búsqueda por alcanzar un crecimiento continuo y detectar oportunidades de mejora, encontramos clave el intercambio de conocimientos entre equipos de gobierno y expertos de Manpower. En este sentido, creamos espacios de diálogo y articulamos actividades de formación entre nuestras sucursales y los funcionarios

de gobierno local vinculados a áreas de empleo. A través de nuestros empleados, facilitamos información actualizada acerca del mercado laboral local, los puestos más demandados, los requisitos de las empresas y las necesidades de formación para orientar la oferta de capacitación de los programas sociales.

Promoción de la empleabilidad de personas en situación de vulnerabilidad En 2009, junto a la Dirección de Readaptación Social del Ministerio de Justicia de la Nación, comenzamos a trabajar en el Complejo Carcelario de Ezeiza. En este sentido, realizamos un taller de reinserción laboral para 12 mujeres de las Unidades N° 3 y 31 próximas a recuperar su libertad y otro para 10 varones de la Unidad N° 19.

Además, llevamos a cabo una actividad de capacitación dirigida a todo el personal de dicha Dirección, encargado de brindar acompañamiento y orientación laboral a la población penitenciaria. Esta iniciativa, en la que participaron 10 funcionarios de la repartición, nos permitió fortalecer los equipos de gobierno y lograr un mayor impacto en la cantidad de unidades carcelarias beneficiadas por esta práctica.

Gobierno

Consolidando vínculos con los grupos de interés

Contribución al debate sobre políticas públicas Durante 2009 firmamos un convenio con CIPPEC (Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento) y los acompañamos en tres espacios de trabajo en el marco del Proyecto “Diálogos de Protección Social”, organizado por CIPPEC junto a la Maestría en Administración, y Políticas Públicas de la Universidad de San Andrés y la Fundación Tzedaká. Los “Diálogos de Protección Social” se enfocaron en impulsar el debate social y político respecto a las mejores formas de enfrentar aspectos críticos de la situación social del país. Asimismo, se abocaron a difundir entre actores relevantes de la protección social en la Argentina, las lecciones aprendidas de otras experiencias latinoamericanas; promoviendo al mismo tiempo, la implementación de valiosas ideas, propuestas y alternativas de acción en este campo.

> Firma de acuerdo entre Miguel Braun, Director Ejecutivo de CIPPEC hasta Abril de 2010 y Alfredo Fagalde, Director General de Manpower Argentina.

En este marco, colaboramos, desde nuestra experiencia y trayectoria, con el desarrollo de los encuentros sobre los desafíos del mercado

laboral actual y el rol de la mujer en el trabajo, fortaleciendo así nuestro compromiso con la sociedad a partir de la inclusión laboral.

Para acceder a la publicación con resumen de los “Diálogos de Protección Social” ver: http://www.cippec.org/Main.php?do=documentsDoDownload&id=381

Ciudadanía responsable En 2009, desde Manpower nos sumamos a la Campaña “Cuidá tu voto”. Bajo el slogan “Tu presencia es transparencia” un grupo de reconocidas ONG del país lanzó una convocatoria para que empresas y universidades se sumen a la campaña “Cuidá tu voto”, que buscó que todos los ciudadanos convocados como autoridades de mesa se presenten a cumplir con su deber cívico en los comicios del 28 de junio. La convocatoria contó con el apoyo de las ONG más reconocidas del país, entre ellas CIPPEC (Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento), Fundación Ambiente y Recursos Naturales, Foro Permanente para la Ciencia, la Cultura y la Educación por la Paz, Fundación Vida Silvestre, Greenpeace, Poder Ciudadano, Proyecto Iniciativa Popular, y Publici-

tarios Sin Fronteras. Desde Manpower promovimos la iniciativa en toda la Compañía invitando a todos los empleados a ejercer una ciudadanía responsable. Instamos al ejercicio del sufragio con responsabilidad y conciencia, y brindamos información sobre todos los candidatos en todos los distritos elaborado por la Consultora en Asuntos Públicos y Parlamentarios de la AMCHAM (Cámara de Comercio de los EE.UU. en Argentina). A partir de esta campaña, recibimos un certificado de responsabilidad democrática expedido por todas las organizaciones adheridas y una carta de reconocimiento de parte de la Cámara Nacional Electoral dirigida al Presidente de nuestra compañía.

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

4.6. Medio ambiente Medio ambiente en cifras

EPA!

Implementamos la Campaña de concientización EPA!, impulsada por el IARSE, para sensibilizar a nuestros empleados sobre el uso racional de la energía, el papel y el agua.

17.610

En el marco de los 10 años del Programa de Reciclado de la Fundación Garrahan, recibimos un reconocimiento por nuestro acompañamiento desde 2004, alcanzando los 17.610 kilos de papel reciclado.

Reciclado de papel (en kilos) Compra de resmas de papel (en kilos)* Compra de papel por empleado (en kilos) Reciclado de tapitas de plástico (en kilos) Reciclado de tóners (en cantidad)

2007

2008

2009

4.098 N/D N/D N/D N/D

4.350 119.913 164 N/D 185

687 110.716 147 36 283

N/D: datos no disponibles * Para su cálculo, se consideró como promedio un peso de 2,4 kg para cada resma.

Reduciendo nuestro impacto ambiental Promovimos instancias de capacitación en las modalidades de e-learning y reuniones de intercambio en forma de conference calls, con el objetivo de minimizar los impactos ambientales derivados del uso de distintos medios de transporte de nuestro personal en todo el país. En 2009, logramos que del total de capacitaciones, sólo un 25,2% corresponda a instancias

presenciales de formación, significando un aumento del 58,8% en las modalidades virtuales de capacitación. Esto permitió la reducción del impacto ambiental de las acciones de formación de nuestra compañía, optimizando tiempos, y disminuyendo costos de viajes y emisiones de CO2.

Reciclado de papel y plástico Desde 2004 nos comprometemos con la Fundación Garrahan y canalizamos el reciclado de papel en nuestras oficinas por medio de esta organización. De esta forma, contribuimos con el funcionamiento de la Casa Garrahan para mejorar la salud de niños de bajos recursos y fomentamos entre nuestros empleados la importancia del cuidado del medio ambiente y el uso responsable de los recursos naturales. Por su parte, desde noviembre de 2008 recolectamos tapitas de plástico para colaborar con el “Programa de Reciclado de tapitas” de dicha

Fundación, con el objetivo de evitar el uso de petróleo para la generación de plástico. De esta manera, velamos por la protección ambiental, y alentamos los hábitos responsables y ecológicos entre nuestros empleados. En septiembre de 2009, al cumplirse 10 años de los “Programas de Reciclado de la Fundación Garrahan”, recibimos un reconocimiento por haber reunido desde 2004 un total de 17.610 kilos de papel que evitaron la tala de 299 árboles, además de la donación de 14.640 tapitas.

Campaña EPA de concientización ambiental En el marco del Día Internacional del Medio Ambiente, nos sumamos a la campaña EPA! de concientización ambiental sobre la importancia de ahorrar energía, papel y agua propuesta por

el IARSE (Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria). EPA! se trató de una campaña de tres meses de

Medio ambiente

Consolidando vínculos con los grupos de interés

duración, de la que formaron parte 30 empresas argentinas, con el fin de promover hábitos de ahorro de algunos recursos utilizados dentro del ámbito laboral. Como participantes activos de esta iniciativa, publicamos en nuestra Intranet y en todas las sucursales y sectores de la empresa, diversas piezas de comunicación (afiches y stickers para espejos del baño, impresoras, cocinas, interruptores de luz, etc.) con mensajes relacionados a la protección del medio ambiente. En este sentido, logramos dar a conocer pequeñas acciones que podemos realizar para cuidar el medio ambiente en nuestra vida cotidiana.

Por otra parte, elegimos a la sucursal Rosario para monitorear los logros obtenidos, quien gracias a la reorganización del uso de los artefactos eléctricos y luminarias logró la disminución de un 35% en el consumo de energía.

Gestión de residuos Remanufacturación de tóners Desde 2008 nos dedicamos al cumplimiento de los requisitos y procedimientos necesarios para remanufacturar nuestros tóners de forma responsable y en armonía con el medio ambiente. De esta forma, seleccionamos cuidadosamente al proveedor contratado, y nos aseguramos de que adhiriera a las normas ambientales y cuente con el permiso correspondiente para operar con residuos peligrosos. Desarrollamos un proceso cerrado de compra, remanufacturación de tóners y venta de carcazas vacías no reutilizables, implementado a nivel nacional. Este proceso de remanufacturación se basa en cambiar todas las partes internas del cartucho menos la carcaza y cargarlo con tintas originales, siguiendo la reglamentación de la Secretaría de Medio Ambiente de la Nación. Una vez que la vida útil de cada tóner

llega a su fin, el proveedor de remanufacturación lo envía a incineración y se encarga también de realizar la gestión pertinente.

Donación de mobiliario En 2009 nos sumamos a la iniciativa “Todo sirve” de la Fundación Uniendo Caminos (www. uniendocaminos.org.ar) y MercadoLibre, donando mobiliario y computadoras de la empresa en desuso. De esta forma, además de contribuir con el cuidado del medio ambiente, colaboramos con una organización que se dedica a reforzar la educación como herramienta de inclusión social. También facilitamos muebles en desuso a la escuela Media N° 63 de Hurlingham y otorgamos 12 computadoras a las Fundaciones Equidad (Buenos Aires) y Nodo Tau (Rosario).

Uso racional de energía Seguimos trabajando en el programa de uso racional de la energía, aplicándolo en todas nuestras oficinas. Para ello, impulsamos campañas internas destinadas a sensibilizar a nuestros

empleados sobre la necesidad del ahorro de energía para la preservación del medio ambiente y la optimización de costos de la compañía.

Destacamos algunas de las iniciativas implementadas: • Apagado

de luces al retirarse de cada ambiente. • Uso de los aires acondicionados a 24º C. • Apagado de carteles luminosos en horarios no visibles. • Cierre de puertas en espacios no ocupados para conservar la refrigeración. • Apagado de monitores cuando no se utilizan las computadoras. 63

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

5. Logros 2009 y desafíos 2010 GRADO DE CUMPLIMIENTO

Desafios 2007

ACCIONES IMPLEMENTADAS EN 2009 PARA SU CUMPLIMIENTO

Clientes Re-diagramar las páginas Web corporativas de Manpower y Manpower Professional.

Alineamos el look y contenidos a las páginas institucionales, pudiendo tener en los sitios información para descargar en diversos soportes.

Proveedores Firma de documentos para alinear a los proveedores a la visión de RSC de la empresa.

El 93% de los proveedores ingresados a la gestión de la Jefatura de Compras durante 2009 firmaron la Carta de Aceptación al Código de Conducta.

Desafios 2008 Asociados Realizar encuentros con asociados que ingresaron a través del programa “Oportunidades para Todos” para que intercambien experiencias laborales y puedan identificarse como grupo.

Por un cambio en la estrategia de acercamiento y diálogo con los asociados, hemos decidido posponer esta iniciativa para focalizarnos en la formación de futuros asociados a través del lanzamiento de la Escuela de Formación Laboral.

Empleados Extender los beneficios educativos para nuestros empleados al interior del país

Seguimos extendiendo los beneficios al interior del país. Este año lo hicimos en Tucumán y Neuquén.

Proveedores Promoción de políticas de Diversidad e Inclusión en empresas proveedoras, propiciando el surgimiento de nuevas oportunidades de empleo dentro del programa “Oportunidades para Todos”.

A partir del desarrollo de los encuentros de diálogo con nuestros proveedores y del lanzamiento de nuestra iniciativa “Construyendo Puentes”, hemos reformulado nuestro abordaje en este tema invitando a nuestros proveedores a sumarse como “Socios en la Inclusión” brindando oportunidades de empleo a quienes participan de nuestros programas de RSC.

Integrar el Departamento de RSC al Programa de desarrollo de Proveedores liderado por el área de Compras.

A través de un trabajo conjunto entre la Jefatura de Compras y la Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos, trabajamos durante el año en la realización de diálogos y otras acciones relacionadas con el desarrollo de proveedores en temas de RSC.

Realizado

En proceso

Pendiente

Reformulado

Logros 2009 y desafíos 2010

Desafios 2008

GRADO DE CUMPLIMIENTO

ACCIONES IMPLEMENTADAS EN 2009 PARA SU CUMPLIMIENTO

Comunidad Desarrollar espacios de diálogo con trabajadores rurales asociados de Manpower sobre la problemática del Trabajo Infantil en Salta, Mendoza y Tucumán.

Avanzamos en la intervención comunitaria en dos comunidades de Mendoza. Para el caso de Tucumán, cambiamos la estrategia trabajando directamente con los asociados en los campamentos. En Salta no se realizarán intervenciones en la comunidad. Se han realizado actividades de concientización y formación con trabajadores en Jujuy.

Medio ambiente Profundizar el desarrollo del Programa de uso racional de energía, optimizando la medición del consumo y promoviendo conductas responsables entre los empleados.

Participamos de la campaña de concientización ambiental EPA! con el fin de promover conductas de ahorro de energía, papel y agua entre todos los empleados.

Desafios 2009 Clientes Generar nuevas herramientas de comunicación y sensibilización para el programa “Oportunidades para Todos” a fin de profundizar la tarea de concientización de nuestros grupos de interés.

Realizamos un video con casos y testimonios de empresas que participaron de este programa. En marzo de 2009 organizamos un encuentro al que asistieron 45 personas de diferentes grupos de interés (empresas cliente, asociados, empleados, académicos y organizaciones aliadas), que disfrutaron del video y del intercambio de experiencias.

Continuar sumando nuevas empresas comprometidas que incluyan personas con discapacidad en sus equipos.

Sumamos 7 nuevas empresas.

Optimizar la atención de clientes por industria, centralizando la coordinación del servicio a través de los especialistas de mayor seniority dentro del equipo de account managers.

Centralizamos la coordinación del servicio de Account Managers en especialistas de Petróleo y Minería, Banking, Consumo Masivo, y Supermercados.

Asociados Implementar manuales de Seguridad e Higiene para asociados - adaptados por Unidad de Negocio de la compañía.

Se concluyó el armado de los manuales, quedando disponibles para su distribución en 2010.

Empleados Desarrollar Focus Group con mandos de la organización para trabajar sobre los resultados de la encuesta de clima y elaborar un plan de acción dando respuesta a requerimientos de los empleados.

Los resultados de la Encuesta de Clima y los planes de acción a implementar fueron analizados por el Comité de Dirección. Realizamos 24 grupos de enfoque en todo el país donde participaron 151 empleados. Elaboramos planes de acción en respuesta a las demandas: implementación del Job Posting y el Programa de Intercambio de Recursos Humanos.

Implementar el Job Posting (posibilidad de autopostularse a puestos vacantes dentro de la organización a través de una serie de procedimientos estandarizados) como una nueva herramienta para el desarrollo.

Lanzamos esta herramienta de autopostulación y difundimos sus beneficios y procedimiento a través de los canales de comunicación interna.

Desarrollar el Programa de Celebración de la “Experiencia del Candidato”, donde se premiará a las sucursales que tengan un desempeño destacado.

Implementamos el “Programa de Celebración de Estrellas de la Experiencia del Candidato”, donde premiamos iniciativas de nuestros empleados que ayudan a mejorar nuestro servicio con los asociados.

Proveedores Continuar con el desarrollo del programa de Diálogo con Proveedores.

Realizamos 2 encuentros de Diálogo donde participaron 27 proveedores y organizamos una capacitación en RSC. Realizado

En proceso

Pendiente

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

GRADO DE CUMPLIMIENTO

Desafios 2009

ACCIONES IMPLEMENTADAS EN 2009 PARA SU CUMPLIMIENTO

Comunidad Organizar un seminario teórico práctico sobre inclusión juvenil con estudiantes del Instituto Pedro Goyena de la ciudad de Bahía Blanca, en el marco del Programa “Buen Trabajo” de la empresa cliente Dow Argentina.

Dictamos un taller de tres encuentros sobre RSC, juventud y empleo con la participación de 12 estudiantes avanzados de RR.HH. en el marco de su práctica profesional que posteriormente se involucraron como voluntarios en el proceso de reclutamiento y dictado de talleres de formación laboral para los jóvenes participantes del Programa “Buen Trabajo”.

Realizar charlas presentando el programa “Oportunidades para Todos” en instituciones especializadas en discapacidad y universidades, con el objetivo de concientizar a alumnos y docentes acerca de la temática y el rol que pueden cumplir como agentes multiplicadores.

Realizamos charlas en instituciones y universidades destinadas a alumnos y docentes sobre temas de diversidad e inclusión laboral: Instituto Nuestra Luz, Instituto de Formación Docente N° 5 en Pergamino, Escuela N° 10 de Sordos e Hipoacúsicos en Posadas, UNSAM (Universidad de San Martín) y UADE (Universidad Argentina de la Empresa).

Identificar una organización social como futuro partner en actividades de orientación e inserción laboral focalizada en personas mayores de 45 años, buscando avanzar en un proyecto centrado en otro colectivo en desventaja.

Firmamos una carta de intención con la Fundación Diagonal para que voluntarios de Manpower puedan dictar talleres de reinserción laboral para adultos mayores de 45 años. En 2009 se dictaron tres talleres en los que participaron 40 personas.

Desafios 2010 Clientes • Avanzar

en diseño e implementación de servicios de consultoría en Discapacidad como propuesta de valor integral para las empresas con interés en profundizar el compromiso con la inclusión. • Incrementar la interacción de Manpower con sus diversos públicos a través de redes 2.0 (Twitter, Facebook, y LinkedIn). • Incrementar de manera proactiva nuestra oferta a clientes en servicios de selección permanente, especialmente de profesionales. • Trabajar fuertemente sobre los resultados de la encuesta a clientes 2009 aspirando a elevar más aún algunas de las calificaciones obtenidas en atributos centrales a nuestros servicios.

Asociados • Optimizar

los procesos de información y control de nuestra nueva aseguradora de riesgos del trabajo. el programa global de Manpower de la Experiencia del Candidato, con el propósito de brindar a nuestros candidatos una experiencia diferenciadora, aplicando su versión 2.0.

• Implementar

Empleados • Continuar

desarrollando nuestro Plan Integral de Conciliación fortaleciendo el rol del Comité y atendiendo especialmente a los colectivos de riesgo identificados. • Implementar un Programa Nacional de Reconocimientos para el personal. • Implementar el Programa de Liderazgo Manpower para todos los niveles de mando de la organización.

Proveedores Avanzar en la detección y análisis de emprendimientos de grupos vulnerables a ser incorporados como organizaciones proveedoras bajo una perspectiva de compras inclusivas y responsables que fomenten el desarrollo local. • Desarrollar encuentros de Diálogo con Proveedores y de Capacitación en temas de RSC. • Implementar un sistema para automatizar procesos y datos, obteniendo información más precisa y fidedigna. •

Comunidad • Lanzar

un Programa de reinserción laboral con foco en personas mayores de 45 años en alianza con organizaciones socias. el trabajo comunitario en torno a la problemática del trabajo infantil en las comunidades rurales de Mendoza. • Desarrollar de un ciclo de actualización para voluntarios sobre temáticas de inclusión laboral y diversidad. • Fortalecer

Medio ambiente • Realizar •

una campaña de concientización en seguridad vial e impacto ambiental de los vehículos corporativos. Realizar una campaña de concientización sobre disposición de basura electrónica propiciando reutilización y reciclado por parte de organizaciones sociales dedicadas a tal fin.

Gobierno y Sociedad • Avanzar

en la contribución al debate sobre políticas públicas con especial énfasis en las problemáticas del colectivo de personas mayores de 45 años desempleadas; a través del apoyo al trabajo de organizaciones socias y la instalación del tema en la agenda de entidades y asociaciones que integramos.

Realizado

En proceso

Pendiente

Acerca de este Reporte

6. Acerca de este Reporte Este Reporte de Responsabilidad Social Corporativa informa sobre las actividades, programas e iniciativas relacionadas a nuestra gestión responsable de negocios realizadas en 2009. Incluimos indicadores cuantitativos de 2008 y 2007 a efectos comparativos, indicando con notas al pie en las respectivas tablas de resultados aclaraciones cuando hubo cambios en la metodología de cálculo de los resultados o variaciones en su alcance. Para la elaboración de este Reporte se utilizó la Guía G3 de la Iniciativa de Reporte Global* (GRI – Global Reporting Initiative), cumpliendo con sus principios, respondiendo a los indicadores que aplican a la empresa y adaptando sus lineamientos a la realidad de Manpower

Argentina y su contexto local. A su vez, se realizó un ejercicio de selección de los contenidos relevantes para el Reporte siguiendo el estándar AA1000SES* de la organización AccountaAbility para el desarrollo de consultas a los grupos de interés clave de la empresa, cumpliendo de esta forma con el Principio de Materialidad propuesto por GRI. En base al documento “Estableciendo la Conexión”, confeccionado por Naciones Unidas y la Iniciativa de Reporte Global (GRI), a través de esta publicación presentamos nuestra Comunicación sobre el Progreso 2009, reafirmando así nuestro compromiso con los 10 principios del Pacto Mundial y mostrando su cumplimiento a través de las acciones reportadas.

*Para más información sobre GRI: http://www.globalreporting.org, y sobre AA1000SES: http://www.accountability.org/aa1000ses

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

7. Tabla de indicadores GRI y comunicación sobre el progreso 2009 Los indicadores marcados en azul muestran el cumplimiento con los Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas

PÁG.

1.1

Declaración del máximo responsable sobre la relevancia de la sostenibilidad para la organización y su estrategia

8-9

1.2

Descripción de los principales impactos, riesgos y oportunidades

8-9, 16-17, 20-21, 39, 42, 46, 55, 64-66

2. PERFIL Perfil de la organización 4

2.1

Nombre de la organización

2.2

Principales marcas, productos y/o servicios

4-5

2.3

Estructura operativa

4-5

2.4

Localización de la sede principal

(1)

2.5

Países en los que opera

2.6

Naturaleza de la propiedad y forma jurídica

(2)

2.7

Mercados servidos

5-6

2.8

Dimensiones de la organización informante

6-7

2.9

Cambios significativos durante el periodo cubierto por el Reporte en el tamaño, estructura y propiedad de la organización

(3)

2.10

Premios y distinciones recibidos

3. PARÁMETROS DEL REPORTE Perfil del Reporte 3.1

Periodo cubierto por la información contenida en el Reporte.

3.2

Fecha del Reporte anterior más reciente

(4)

3.3

Ciclo de presentación de Reportes

(4)

3.4

Punto de contacto para cuestiones relativas al Reporte o su contenido

73, 75

Alcance y cobertura del Reporte 3.5

Proceso de definición del contenido del Reporte

3.6

Cobertura del Reporte

Reportado

ESTADO DEL INDICADOR

1. VISIÓN Y ESTRATEGIA

Principios del Pacto Global de Naciones Unidas Principio 1: Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos proclamados internacionalmente. Principio 2: Las empresas deben asegurarse de no ser cómplices de abusos a los derechos humanos. Principio 3: Las empresas deben sostener la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a celebrar contratos colectivos de trabajo. Principio 4: Las empresas deben sostener la eliminación de todas las formas de trabajo forzado y obligatorio. Principio 5: Las empresas deben sustentar la abolición efectiva del trabajo infantil. Principio 6: Las empresas deben sostener la eliminación de discriminación respecto del empleo y la ocupación. Principio 7: Las empresas deben apoyar un abordaje cauteloso de los desafíos ambientales. Principio 8: Las empresas deben implementar iniciativas para promover mayor responsabilidad ambiental. Principio 9: Las empresas deben alentar el desarrollo y la difusión de tecnologías que no dañen el medio ambiente Principio 10: Las empresas deben combatir la corrupción en todas sus formas, incluidas la extorsión y el pago de sobornos.

PRINCIPIOS DEL PACTO GLOBAL

INDICADORES GRI

10-15 67

Parcialmente reportado

No reportado

Tabla de indicadores GRI y comunicación sobre el progreso 2009

INDICADORES GRI

PRINCIPIOS DEL PACTO GLOBAL

ESTADO DEL INDICADOR

PÁG.

3.7

Indicar la existencia de limitaciones del alcance o cobertura del Reporte

3.8

Aspectos que puedan afectar la comparación informativa

(5)

3.9

Técnicas de medición para elaborar los indicadores

3.10

Efecto de las correcciones de información de Reportes anteriores

(5)

3.11

Cambios significativos relativos a periodos anteriores en el alcance, la cobertura o los métodos de valoración aplicados en el Reporte

(6)

PRINCIPIOS DEL PACTO GLOBAL

INDICADORES GRI

ESTADO DEL INDICADOR

Principales asociaciones a las que pertenezca (tales como asociaciones sectoriales) y/o entes nacionales e internacionales a las que la organización apoya

21-24

4.14

Relación de grupos de interés que la organización ha incluido

11-15, 38-64

4.15

Base para la identificación y selección de grupos de interés con los que la organización se compromete

11-12, 38, (11)

4.16

Enfoques adoptados para la inclusión de los grupos de interés

11-12, 20, 4044, 48, 52-54, 58-59

4.17

Aspectos de interés surgidos a través de la participación de los grupos de interés y respuesta de la organización

12, 39-40, 54, 59, (12)

Índice del contenido GRI 3.12

68-72

Tabla de contenidos GRI

Verificación 3.13

12, (7)

Política y práctica sobre verificación externa

4. GOBIERNO, COMPROMISOS PARTICIPACIÓN CON LOS GRUPOS DE INTERÉS 4.1

Estructura de gobierno de la organización

16,18, (8)

4.2

Indicar si el presidente del máximo órgano de gobierno ocupa también un cargo ejecutivo

(9)

4.3

Indicar el número de miembros del máximo órgano de gobierno que sean independientes o no ejecutivos

(10)

4.4

Mecanismos de los accionistas y empleados para comunicar recomendaciones o indicaciones al máximo órgano de gobierno

Vínculo entre la retribución de los miembros del máximo órgano de gobierno, y el desempeño de la organización, incluido su desempeño social y ambiental

4.6

Procedimientos implantados para evitar conflictos de intereses en el máximo órgano de gobierno

17-19

4.7

Procedimiento para determinar la capacitación y experiencia exigible a los miembros del máximo órgano en temas de sostenibilidad

4.8

Declaraciones de misión y valores y códigos de conducta

4, 1819

4.9

Procedimientos del máximo órgano de gobierno para supervisar la identificación y gestión, por parte de la organización, del desempeño económico, ambiental y social

16-17

Procedimientos para evaluar el desempeño propio del máximo órgano de gobierno, en especial con respecto al desempeño económico, ambiental y social

16-17

4.5

4.10

4.11

4.12

Descripción de cómo la organización ha adoptado un planteamiento o principio de precaución

Principios o programas sociales, ambientales y económicos desarrollados externamente

Principio 7

PÁG.

4.13

INDICADORES DE DESEMPEÑO ECONÓMICO 6-7

EC1 (P)

Valor económico directo generado y distribuido

EC2 (P)

Consecuencias financieras y otros riesgos y oportunidades debido al cambio climático

EC3 (P)

Cobertura de las obligaciones de la organización debidas a programas de beneficios sociales

(13)

EC4 (P)

Ayudas financieras significativas recibidas de gobiernos

(14)

EC5 (A)

Rango de las relaciones entre el salario inicial estándar y el salario mínimo local

EC6 (P)

Política, prácticas y proporción de gasto correspondiente a proveedores locales

EC7 (P)

Procedimientos para la contratación local y proporción de altos directivos procedentes de la comunidad local

EC8 (P)

Desarrollo e impacto de las inversiones en infraestructuras y los servicios prestados principalmente para el beneficio público

7, 2637

EC9 (A)

Entendimiento y descripción de los impactos económicos indirectos significativos, y su alcance

21-24, 26-37

Principio 7

Principio 1

N/D

(15)

(16)

Principio 6

(17)

INDICADORES DE DESEMPEÑOS SOCIAL: PRÁCTICAS LABORALES Y TRABAJO DECENTE Empleo LA1 (P)

Desglose de empleados por tipo de empleo, por contrato y por región

LA2 (P)

Nº total de empleados y rotación media de empleados, desglosados por grupo de edad, sexo y región

LA3 (A)

Beneficios sociales para los empleados con jornada completa, desglosado por actividad principal

46-47

Principio 6

46, 49

(18)

8-9, 11-12, 16-17, 20-21, 64-66

Relaciones empresa/trabajadores LA4 (P)

Porcentaje de empleados cubiertos por un convenio colectivo

Principios 1, 3

(19)

21-24, 26-37, 62-63

LA5 (P)

Período(s) mínimo(s) de preaviso relativo(s) a cambios organizativos

Principio 3

(20)

Reportado

Parcialmente reportado

No reportado

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

INDICADORES GRI

PRINCIPIOS DEL PACTO GLOBAL

ESTADO DEL INDICADOR

PÁG.

Salud y seguridad en el trabajo

INDICADORES GRI

Porcentaje del total de trabajadores que está representado en comités de seguridad y salud

Principio 1

N/D

LA7 (P)

Tasas de absentismo, enfermedades profesionales, días perdidos y número de víctimas mortales

Principio 1

N/D

LA8 (P)

Programas de educación, formación, asesoramiento, prevención y control de enfermedades graves

Principio 1

LA9 (A)

Asuntos de salud y seguridad cubiertos en acuerdos formales con sindicatos

Principio 1

(21)

Formación y educación LA10 (P)

Promedio de horas de formación al año por empleado, desglosado por categoría de empleado

LA11 (A)

Programas de gestión de habilidades y de formación continua a trabajadores

46-49

LA12 (A)

Porcentaje de empleados que reciben evaluaciones regulares del desempeño y de desarrollo profesional

HR9 (A)

LA13 (P)

Órganos de gobierno corporativo y plantillas, desglosado por sexo, grupo de edad y pertenencia a minorías

Principios 1y6

18, 47

LA14 (P)

Relación entre salario base de los hombres con respecto al de las mujeres, por categoría profesional

Principios 1y6

(22)

HR1 (P)

Porcentaje y número total de acuerdos de inversión significativos que incluyan cláusulas de derechos humanos

Principios 1, 2, 3, 4, 5y6

28-33, 36-37

HR2 (P)

Porcentaje de los principales distribuidores y contratistas que han sido objeto de análisis en materia de derechos humanos, y medidas adoptadas

Principios 1, 2, 3, 4, 5y6

55, 57

Horas de formación de los empleados sobre políticas y procedimientos relacionados a los derechos humanos

Principios 1, 2, 3, 4, 5y6

28-29, 34, 37, 47-48

Principios 1, 2 y 6

(23)

SO1 (P)

Principios 1, 2, 3

(24)

Principios 1, 2, 4 y 5

23-24, 36-37, 60

Explotación infantil Actividades con riesgo de explotación infantil y medidas correctoras

Trabajos forzados HR7 (P)

Actividades con riesgo de trabajos forzados, no consentidos y medidas correctoras

Principios 1, 2 y 4

(25)

Corrupción SO2 (P)

Porcentaje y número total de unidades de negocio analizadas con respecto a riesgos relacionados con la corrupción

Principio 10

18-19

SO3 (P)

Porcentaje de empleados formados en anti-corrupción

Principio 10

18-19

SO4 (P)

Medidas tomadas en respuesta a incidentes de corrupción

Principio 10

(26)

Política pública SO5 (P)

Posición en las políticas públicas y participación en el desarrollo de las mismas y de actividades de lobbying

Principios 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 y 10

SO6 (A)

Aportaciones financieras y en especie a partidos políticos o a instituciones relacionadas

Principio 10

SO7 (A)

SO8 (P)

Porcentaje del personal de seguridad formado en derechos humanos

Reportado

Parcialmente reportado

60-61

(27)

Principios 1, 2

N/A

No reportado

(26)

Nº total de acciones por causas relacionadas con prácticas monopolísticas y contra la libre competencia

(28)

Valor monetario de sanciones, multas y número total de sanciones no monetarias por incumplimiento de leyes

INDICADORES DE DESEMPEÑO SOCIAL: RESPONSABILIDAD DE PRODUCTO PR1 (P)

Fases del ciclo de vida de los productos y servicios evaluadas en la salud y seguridad de los clientes

Principio 1

PR2 (A)

Nº total de incidentes derivados del incumplimiento de la regulación legal o de los códigos voluntarios

Principio 1

N/A

Etiquetado de productos y servicios PR3 (P)

Tipos de información sobre los productos y servicios requeridos por la normativa, y porcentajes de productos y servicios sujetos a tales requerimientos informativos

Principio 8

N/A

PR4 (A)

Nº total de incumplimientos relativos a la información y al etiquetado de los productos y servicios

Principio 8

N/A

PR5 (A)

Prácticas con respecto a la satisfacción del cliente

39-40, 44

Comunicaciones de marketing PR6 (P)

Prácticas de seguridad HR8 (A)

21-24, 26-37

Programas y prácticas para evaluar y gestionar impactos en las comunidades

Salud y seguridad del cliente

Libertad de asociación y convenios colectivos

HR6 (P)

N/A

Comunidad

No discriminación

Actividades contra la libertad de asociación y medidas correctoras

Principios 1, 2

Comportamiento normativo

Prácticas de inversión y abastecimiento

HR5 (P)

Nº total de incidentes relacionados con violaciones de los derechos de los indígenas y medidas adoptadas

Comportamiento de competencia desleal

INDICADORES DE DESEMPEÑO SOCIAL: DERECHOS HUMANOS

Nº total de incidentes de discriminación y medidas adoptadas

PÁG.

INDICADORES DE DESEMPEÑO SOCIAL: SOCIEDAD

Diversidad e igualdad de oportunidad

HR4 (P)

ESTADO DEL INDICADOR

Derechos de los indígenas

LA6 (A)

HR3 (A)

PRINCIPIOS DEL PACTO GLOBAL

Programas de cumplimiento de las leyes o adhesión a estándares y códigos voluntarios mencionados en las comunicaciones de marketing

(29)

Tabla de indicadores GRI y comunicación sobre el progreso 2009

INDICADORES GRI

PR7 (A)

PRINCIPIOS DEL PACTO GLOBAL

ESTADO DEL INDICADOR

PÁG.

(26)

Nº de incidentes por incumplimiento de las regulaciones relativas a las comunicaciones de marketing

Privacidad del cliente PR8 (A)

Nº total de reclamaciones con el respeto a la privacidad y la fuga de datos personales de clientes

Principio 1

19, (26)

Cumplimiento normativo PR9 (P)

(26)

Coste de multas por incumplimiento de la normativa sobre suministros y el uso de productos y servicios

INDICADORES DE DESEMPEÑO MEDIOAMBIENTAL Materiales EN1 (P)

Materiales utilizados, por peso o volumen

Principio 8

EN2 (P)

Porcentaje de materiales utilizados que son valorizados.

Principios 8y9

62-63

PRINCIPIOS DEL PACTO GLOBAL

INDICADORES GRI

ESTADO DEL INDICADOR

PÁG.

EN18 (A)

Iniciativas para reducir las emisiones de gases de efecto invernadero y las reducciones logradas

Principios 7, 8 y 9

EN19 (P)

Emisiones de sustancias destructoras de la capa ozono, en peso

Principio 8

N/D

EN20 (P)

NO, SO y otras emisiones significativas al aire por tipo y peso

Principio 8

N/A

EN21 (P)

Vertido total de aguas residuales, según su naturaleza y destino

Principio 8

N/A

EN22 (P)

Peso total de residuos gestionados, según tipo y método de tratamiento

Principio 8

EN23 (P)

Nº total y volumen de los derrames accidentales más significativos

Principio 8

N/A

EN24 (A)

Peso de los residuos transportados, importados, exportados o tratados que se consideran peligrosos

Principio 8

N/A

EN25 (A)

Recursos hídricos y hábitats afectados por vertidos de agua y aguas de escorrentía de la organización

Principio 8

N/A

Energía EN3 (P)

Consumo directo de energía por fuentes primarias

Principio 8

N/D

Productos y servicios

EN4 (P)

Consumo indirecto de energía por fuentes primarias

Principio 8

N/D

EN26 (P)

Iniciativas para mitigar los impactos ambientales de los productos y servicios

Principios 7, 8 y 9

62-63

EN5 (A)

Ahorro de energía debido a la conservación y a mejoras en la eficiencia

Principios 8y9

62-63

EN27 (P)

Porcentaje de productos vendidos que son reclamados al final de su vida útil

Principios 8y9

N/A

EN6 (A)

Iniciativas para proporcionar productos y servicios eficientes en el consumo de energía

Principios 8y9

62-63

Cumplimiento normativo

EN7 (A)

Iniciativas para reducir el consumo indirecto de energía

Principios 8y9

62-63

EN8 (P)

Captación total de agua por fuentes

Principio 8

EN9 (A)

Fuentes de agua que han sido afectadas significativamente por la captación de agua

Principio 8

EN10 (A)

Porcentaje y volumen total de agua reciclada y reutilizada

Principios 8y9

N/A

EN28 (P)

Coste de las multas significativas y sanciones no monetarias por incumplimiento de la normativa ambiental

Principio 8

(26)

EN29 (A)

Impactos ambientales significativos del transporte de productos y otros bienes y materiales utilizados

Principio 8

N/D

N/D N/A

General Principios 7, 8 y 9

N/D

Agua

EN30 (A)

Desglose por tipo del total de gastos e inversiones ambientales

Biodiversidad EN11 (P)

Terrenos en propiedad, arrendados o gestionados de alto valor de biodiversidad en zonas no protegidas

Principio 8

N/A

EN12 (P)

Impactos en espacios naturales protegidos y no protegidos de alta biodiversidad

Principio 8

N/A

EN13 (A)

Hábitats protegidos o restaurados

Principio 8

N/A

EN14 (A)

Estrategias y acciones implantadas y planificadas para la gestión de impactos sobre la biodiversidad

Principio 8

N/A

EN15 (A)

Nº de especies cuyos hábitats se encuentren en áreas afectadas por las operaciones

Principio 8

N/A

Emisión, vertidos y residuos EN16 (P)

Emisiones totales, directas e indirectas, de gases de efecto invernadero, en peso

Principio 8

N/D

EN17 (P)

Otras emisiones indirectas de gases de efecto invernadero, en peso

Principio 8

N/D

Reportado

Parcialmente reportado

No reportado

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

Aclaraciones N/D: Significa no disponible durante el período de elaboración de este Reporte de RSC. Se pondrán en marcha los mecanismos necesarios para que esta información aparezca reflejada en próximos Reportes. N/A: Significa que no aplica a las actividades de la empresa. (P): Indicador principal. (A): Indicador adicional.

Notas (1) La sede principal de Manpower INC se encuentra en Wisconsin, Estados Unidos. La sede principal de Manpower Argentina se encuentra en Buenos Aires. (2) Manpower, sin estar constituida como empresa en la Argentina, opera en nuestro país mediante las siguientes cinco sociedades: Cotecsud Compañía Técnica Sudamericana S.A.S.E., Benefits S.A., Ruralpower S.A., Right Management Argentina S.A., Salespower S.A. (3) No hubo cambios significativos durante 2009. (4) Realizamos el Reporte de Responsabilidad Social Corporativa anualmente. El Reporte anterior a esta publicación corresponde al año 2008. (5) No se produjeron cambios significativos en Manpower Argentina que puedan afectar la comparabilidad de la información reportada. (6) No se produjeron cambios en el alcance, cobertura y metodología en relación a los Reportes de RSC anteriores. (7) El Reporte de RSC 2009 de Manpower no cuenta con una verificación externa. (8) Como cumplimiento de la Ley de Sociedades, el Directorio de la empresa, como órgano societario, está compuesto por los siguientes miembros: Horacio Pablo De Martini (Presidente), Michael John Lynch, Mike Van Handel, Alfredo Luciano Fagalde Grondona y Eduardo Rafael March. (9) El Presidente del Directorio no ocupa una posición ejecutiva en Manpower Argentina. El órgano de gobierno de Manpower Argentina conformado por el Comité de Dirección es presidido por su Director General quien cumple funciones ejecutivas. (10) No hay Directores independientes en el Directorio y el Comité de Dirección. (11) Identificamos los grupos de interés junto al Grupo Operativo responsable del proceso de recolección de información publicada en este Reporte, y a los diálogos con los grupos de interés. (12) En cada actividad que desarrollamos, recolectamos testimonios de los protagonistas que nos ayudan a seguir mejorando nuestros programas. Algunos de ellos fueron publicados a lo largo de este Reporte. (13) Manpower Argentina no cuenta con Programas de Retiro para los empleados. El sistema de jubilación es conforme la Ley Laboral vigente en Argentina. (14) Manpower Argentina no recibe ayuda financiera del gobierno. (15) En 2009 la banda salarial mínima de escala inicial del personal no convencionado se ubicó un 71% sobre el salario mínimo vital y móvil de la Argentina vigente a

diciembre de 2009, mientras que la del personal convencionado se ubicó un 51% por encima. (16) Manpower Argentina no tiene una política formal específica, pero sí una práctica a favor de este esquema que se fue desarrollando sobre todo en el interior del país. (17) La legislación laboral argentina establece un marco de igualdad de oportunidades y de no discriminación que no permite formalizar un modelo de reclutamiento condicionado por parámetros de contratación como podría ser la selección por residencia geográfica. El 100% del personal de nivel gerencial y directivo de Manpower Argentina es argentino. (18) Manpower Argentina no hace diferenciación entre empleados permanentes y temporarios con respecto a los beneficios sociales. Principales beneficios para empleados en 2009: Beneficios educativos, Almuerzos aniversario para todos los empleados, Celebración de fin de año, Reconocimiento económico por cumplimiento de objetivos, Reconocimiento especial a la trayectoria laboral de los empleados a partir de los 10 años de antigüedad, Descuentos y promociones, Regalos en fechas especiales (nacimiento, matrimonio). (19) En 2009, 293 empleados fueron cubiertos por un convenio colectivo. (20) Las notificaciones sobre cambios organizativos se realizan cumpliendo con la legislación vigente en nuestro país. (21) En Manpower Argentina no contamos con acuerdos formales con sindicatos. (22) No existen diferencias entre el salario base de los hombres con respecto al de las mujeres. (23) Durante 2009, no hubo incidentes de discriminación. Respecto de la denuncia ante el INADI reportada en 2008, la resolución rechazó la denuncia, destacando que Manpower no ha incurrido en actos discriminatorios. (24) No se produjeron actividades de la compañía en las que el derecho a libertad de asociación y de acogerse a convenios colectivos puedan correr importantes riesgos. (25) No se realizaron operaciones identificadas como de riesgo significativo de ser origen de episodios de trabajo forzado o no consentido (26) No hemos tenido antecedentes respecto a este tipo de reclamos o incumplimientos. (27) Manpower Argentina no realiza aportes a partidos políticos o instituciones relacionadas. (28) Durante 2009 la Policía del Trabajo ha aplicado multas por la suma de $20.500. (29) Manpower Argentina no está adherida a estándares o códigos voluntarios de comunicación y publicidad.

Lo escuchamos Esperamos hacer de este Reporte de RSC un proceso de mejora continua. Con el siguiente formulario buscamos tener su opinión para poder seguir avanzando en este proceso y adaptar nuestro Reporte a los contenidos que nuestros grupos de interés esperan leer.

Ud. puede enviar este formulario por Fax al +54 11 5550 6698 (interno 7708), por correo electrónico, a rsc@manpower.com.ar o por correo a:

1) ¿Cuánto ha leído de este informe? Todo Poco Mucho Parte

5) ¿Qué otra información le gustaría encontrar en los próximos Reportes que considera relevante a nuestro negocio y a la relación con el grupo de interés al que pertenece?

MANPOWER Maipú 942 21° Buenos Aires (C1006ACN) - Argentina

2) ¿En qué formato le gustaría recibir el Reporte de Responsabilidad Corporativa 2009? Versión impresa Versión digital en CD Versión on-line 3) Clasificar el Reporte según los siguientes criterios: 1 (Excelente) 4 (Regular)

2 (Muy bueno) 5 (Malo)

3 (Bueno)

6) Comentarios sobre el Reporte de RSC 2009: Opinión General Utilidad de la información Redacción y lenguaje Diseño 4) Clasificar el Reporte según los siguientes criterios: 1 (Extremadamente informativa o importante) 2 (Muy informativa o importante) 3 (Informativa o importante) 4 (Poco informativa o importante) 5 (No informativa o importante)

Quiénes somos Diálogo con el Dr. Marcelo Paladino, Decano del IAE Business School El proceso de elaboración del Reporte de RSC Gestionando el negocio con la mayor responsabilidad Nuestros programas de RSC Clientes Asociados Empleados Proveedores Gobierno Medioambiente Logros 2009 y desafíos 2010 Acerca de este Reporte Tabla de Indicadores GRI y Comunicación sobre el Progreso (COP) 2009

Nombre y Apellido: Dirección: Localidad: Provincia: País: Teléfono: Correo electrónico: Organización: Grupo al que pertenece: Cliente Empleado Asociado Proveedor Comunidad Gobierno Otro - ¿Cuál?

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

El papel utilizado para la impresión del presente Reporte posee certificación de Cadena de Custodia PEFC (Programme for the Endorsement of Forest Certification) y FSC (Forest Stewardship Council), la cual verifica a través de la trazabilidad que la madera utilizada en el proceso productivo procede de bosques gestionados de acuerdo a criterios de sostenibilidad, garantizando la conservación de los bosques y la mejora de las condiciones sociales de los trabajadores forestales y de las poblaciones locales.

Proceso de elaboración del Reporte de RSC Coordinación General

Facilitadores Externos

Responsables de edición e impresión

Gerencia de Responsabilidad Social y Asuntos Públicos Manpower Argentina www.manpower.com.ar

ReporteSocial.com www.reportesocial.com

Edelman www.edelman-argentina.com.ar

Reporte de Responsabilidad Social Corporativa 2009

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