GUÍA DE
CAPACITACIÓN
PARA EL REGISTRO ADMINISTRATIVO DE LAS INSTITUCIONES Y PROGRAMAS EDUCATIVOS Registro de Instituciones Educativas
ÍNDICE Introducción
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¿Qué es el RIE?
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¿Qué es capacitar?
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Siete pasos para diseñar una capacitación
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Ejercicios para poner en práctica lo aprendido
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Introducción
INTRODUCCIÓN La presente guía de capacitación está basada en el modelo andragógico. Los aprendizajes que se desarrollan son de utilidad para el trabajo cotidiano de los diversos actores relacionados con el registro administrativo de las Instituciones y Programas Educativos. Se propone como herramienta para que los estadísticos capaciten a directores de II.EE. y personal de DRE/GRE y UGEL.
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Introducción
Esta guía contiene: Nociones básicas sobre qué es capacitar, para qué se capacita y algunas características de las capacitaciones para adultos. Pasos para diseñar e implementar una capacitación, así como estrategias para lograr que sea exitosa. Ejercicios para poner en práctica lo aprendido en esta guía.
La Andragogía es la disciplina que se encarga de la educación de personas adultas, a diferencia de la Pedagogía que se encarga de la educación de niños y niñas. La Andragogía analiza y pone en los procedimientos más idóneos para su aprendizaje. Entre sus autores, más relevantes están Malcom Knowles, Roque Ludojoski, entre otros.
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Introducción
1.1. OBJETIVO DE LA GUÍA Contribuir a que los estadísticos sean agentes de capacitación y referentes del registro administrativo de Instituciones y Programas Educativos, entre los diferentes actores involucrados, dentro y fuera de su institución. Ello, a través de la respuesta a tres preguntas de interés: ¿Qué es el registro administrativo de Instituciones y Programas Educativos? ¿Cuál es su utilidad? ¿Cómo diseñar e implementar una capacitación sobre estos temas?
1.2. PÚBLICO DESTINATARIO La presente guía está dirigida a estadísticos de DRE/GRE y UGEL también llamados “Registradores”, quienes entre sus funciones referidas al registro, son responsables de: Recibir (o gestionar la recepción) las resoluciones de los actos administrativos (para las II.EE. privadas) o de administración interna (para las II.EE. públicas). Verificar de acuerdo a la lista de eventos registrables a qué evento corresponde la Resolución que autoriza el registro.
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Introducción
Realizar la calificación registral de la resolución y verificar que todos los datos registrados en el asiento correspondan fielmente a los contenidos en la resolución. Registrar los asientos en la partida correspondiente a cada I.E. Comunicar a los directores de las II.EE. información relevante. Asesorar y guiar a los directores de II.EE. privadas acerca de los actos que son susceptibles de ser registrados. Verificar la información en relación a las II.EE. de sus jurisdicciones y subsanar y/o poner en evidencia los posibles errores o desactualización de datos. Alentar a los directores de II.EE. públicas a que revisen que la información de su I.E. está actualizada. Capacitar a los directores de II.EE., personal de la DRE/GRE o UGEL sobre procedimientos e importancia del registro administrativo.
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¿Qué es capacitar?
¿QUÉ ES
CAPACITAR? 9
¿Qué es capacitar?
La Real Academia Española define capacitar como hace a alguien apto, habilitarlo para algo. Y define aptitud como la capacidad para operar competentemente en una determinada actividad. De acuerdo al Manual de Perfiles de puestos de SERVIR 1, las Competencias son características personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso, involucran de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organización y contexto determinado (SERVIR, 2013). En la Guía Metodológica para la Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas de SERVIR 2, se indica que son acciones de capacitación los procesos y actos que buscan el desarrollo profesional y técnico de las personas al servicio del Estado. La capacitación deberá contribuir a la mejora de la calidad de los servicios y actividades del Estado (SERVIR, 2011).
(1) Disponible en: http://files.servir.gob.pe/WWW/files/GDCR/ SERVIR-PDP-GuiaMetodologica.pdf (2) Sancionado por Decreto Supremo Nº 040-2014 PCM. Disponible en: http://storage.servir.gob.pe/archivo/ Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_30057.pdf
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¿Qué es capacitar?
En esta guía utilizaremos el término capacitación para referirnos a intervenciones que apunten a mejorar las competencias de personas al servicio del Estado, independientemente de su formato y duración, siempre que se encuentren alienadas a la misión y objetivos estratégicos de la institución. Una capacitación tiene dos aspectos, ambos de igual importancia: conocimiento del tema y habilidades para trasmitir ese conocimiento. Es decir, no se puede capacitar si no se domina el tema que se busca trasmitir, y tampoco es posible llevar a cabo una capacitación exitosa, si es que no se tienen las habilidades necesarias para trasmitir los conocimientos.
1. ¿PARA QUÉ SE CAPACITA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA?
EN
LA
En el caso puntual de las capacitaciones dirigidas a personas al servicio del Estado, según el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil 3 (SERVIR, 2014) se capacita para: Cerrar las brechas identificadas en cuanto a conocimientos y habilidades en servidores civiles.
(3) Sancionado por Decreto Supremo Nº 040-2014 PCM. Disponible en: http://storage.servir.gob.pe/archivo/ Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_30057.pdf
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¿Qué es capacitar?
Fortalecer sus competencias y capacidades para contribuir a la mejora de la calidad de los servicios brindados a la ciudadanía. En nuestro caso, para mejorar la calidad de la educación de estudiantes. Alcanzar el logro de los objetivos institucionales. En el caso del Sector Educación, cada año se elaboran Compromisos de Desempeño y Normas para Buen Inicio del Año Escolar. Mejorar la eficiencia y eficacia de la administración pública, optimizando nuestro uso del tiempo.
2. ¿CUÁNDO ADULTAS?
CAPACITAMOS
A
PERSONAS
La capacitación dirigida a personal de la administración pública supone un trabajo con personas adultas que, como tales, tienen intereses y necesidades diferentes a las de estudiantes en procesos de educación formal. Así, en estas capacitaciones los participantes son corresponsables de su proceso de formación, es decir, el aprendizaje se logrará con ellos. Por eso es fundamental el factor motivacional. Puede ser que estén allí porque les interesa profundizar sus conocimientos o desempeñar mejor sus funciones.
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¿Qué es capacitar?
Pero si están porque la institución a la que pertenece los obliga, quienes capacitamos tenemos que mostrarles la importancia y utilidad de lo que van a aprender, para que ello funcione como motor de motivación. En la misma línea, para todas las personas que participan, los aprendizajes que se desarrollan deben ser útiles para su quehacer laboral. Es desde esa premisa que debemos diseñar la capacitación, fijar objetivos y buscar metodologías de enseñanza-aprendizaje que sirvan a reforzar esa utilidad de los contenidos. Por último, es importante reconocer que los participantes traen ideas y conocimientos previos y tenemos que tenerlos en cuenta a la hora de diseñar y desarrollar la capacitación. ¿Esas ideas previas estarán en la línea de los que queremos comunicar o más bien generarán resistencias a los contenidos? Para que un aprendizaje sea significativo hay que partir de esas ideas previas para profundizarlas y/o exponerlas a una reflexión crítica. Resumiendo, las capacitaciones tienen que ser motivadoras, útiles y tener en cuenta la experiencia y saberes de quienes participan en ellas.
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Siete pasos para diseñar una capacitación
PASOS
PARA DISEÑAR UNA
CAPACITACIÓN 14
Siete pasos para diseñar una capacitación
Una capacitación puede estructurarse de diferentes maneras. Como primer paso debemos prepararla. Algunos aspectos que debemos tener en cuenta son:
01 02 03
Información prioritaria / relevante que queremos dar (la cual debe ser de utilidad para el público al cual nos dirigimos)
Ya en la capacitación, debemos ser lo más concretos y claros que podamos, para evitar dar información de más y/o divagar en temas que no son de utilidad para el público al que nos dirigimos
Uso del tiempo. Hay que tener en cuenta el lapso de tiempo que se dispone para la capacitación, así como la capacidad de atención de las personas. Se estima que después de 45 minutos la atención tiende a dispersarse, por lo que hay que cambiar de actividad o hacer una pausa.
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Siete pasos para diseñar una capacitación
Así, para diseñar e implementar una capacitación, debemos transitar los siguientes pasos:
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Diagnóstico de necesidades de capacitación
Delimitación de los contenidos
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Definición de los objetivos de capacitación
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Identificación del público destinatario
Resolución de aspectos logísticos (materiales, lugar, día y hora)
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Selección de modalidad y estrategias de capacitación
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Evaluación de la capacitación
A continuación, se describe cada uno de los pasos indicados. En todos los casos se listan ejemplos a modo de ilustración, los cuales no agotan las posibilidades.
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Siete pasos para diseñar una capacitación
1.
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
(DE CAPACITACIÓN)
En el marco de la misión y objetivos estratégicos de mi institución (DRE-GRE/UGEL) y dentro de mis funciones, identifico qué anda mal o qué podría ser mejorado o cambiado en relación al registro administrativo. Este diagnóstico me dirá qué hace falta hacer. EJEMPLO: Estas dificultades pueden estar relacionadas con la actualización del RIE. ¿Está actualizado el RIE que yo manejo? Si no está actualizado, ¿a qué puede deberse? Realizo un listado de factores que intervienen para que el RIE esté desactualizado. Es mi listado de necesidades respecto al RIE. Algunas de esas necesidades pueden ser subsanadas a través de capacitaciones. Mi diagnóstico concluye con dos listados: Listado de necesidades (que no puedo satisfacer a través de capacitaciones) Listado de necesidades de capacitación
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Siete pasos para diseñar una capacitación
Algunas necesidades detectadas pueden ser: Los directores de II.EE. privadas no solicitan la inscripción de los cambios de su I.E. No tengo conocimiento de los requisitos que pide el Área de Racionalización de los directores que se acercan a solicitar la autorización de un cambio. Los trámites en mi DRE-GRE/UGEL suelen ser largos
Responde a la pregunta: ¿Por qué?
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Siete pasos para diseñar una capacitación
SITUACIÓN
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Siete pasos para diseñar una capacitación
Hay diversos instrumentos que nos pueden servir para elaborar un diagnóstico de capacitación. Dado que no siempre contamos con el tiempo y los recursos para llevar a cabo un diagnóstico en su sentido estricto, podemos aprovechar algunas situaciones que nos permitan recabar información sobre las necesidades de los actores involucrados. Dos modalidades muy difundidas para realizar el diagnóstico de necesidades son: ÁRBOL DE PROBLEMAS Se trata de graficar el análisis de las necesidades en forma de árbol. Las RAÍCES son la causa del problema y en las RAMAS se encuentran los efectos del problema, es importante distinguirlos. En las causas (las raíces), se encuentran las necesidades que debemos solucionar para deshacer las consecuencias o efectos negativos (ramas). El árbol de problemas da una imagen completa de una situación negativa existente.
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Siete pasos para diseñar una capacitación
CONSULTAS A LOS ACTORES INVOLUCRADOS EN EL PROCESO DEL RIE Se trata de incorporar la visión de los actores, para enriquecer el diagnóstico. Los resultados deben siempre ser interpretados a la luz de nuestros objetivos. Estas consultas se pueden hacer aprovechando una reunión en torno a otro tema, ya sea a través de encuestas, entrevistas personales, o - si el tiempo lo permite - reuniones con grupos de actores con características similares (p.e. directores de II.EE. públicas/ privadas).
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Siete pasos para diseñar una capacitación
2. OBJETIVOS DEFINICIÓN DE
Transformo las necesidades identificadas en un resultado/ objetivo a alcanzar a través de una capacitación. Algunos de esos objetivos pueden alcanzarse a través de una capacitación puntual, como las que propiciamos en esta Guía. Sin embargo, no todas las necesidades se satisfacen a través de capacitaciones, por lo que habrá que pensar en otras alternativas para solucionarlas. Pueden ser objetivos de capacitación: Concientizar sobre la importancia de que la información de su I.E. esté actualizada en el RIE. Incentivar la simplificación administrativa en mi DRE-GRE / UGEL a fin de que más directores soliciten la actualización de los datos de su I.E.
Responde a la pregunta: ¿Para qué?
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Siete pasos para diseñar una capacitación
SITUACIÓN
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Siete pasos para diseñar una capacitación
El Árbol de objetivos, es un modo eficaz de definir los objetivos de capacitación. Algunos de los problemas identificados en el paso anterior, pueden ser solucionados, o por lo menos moderados, a través de una o varias capacitaciones. En este punto, se trata de tornar “positivas”, enunciándolas como objetivos, a las situaciones “negativas” identificadas.
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Siete pasos para diseñar una capacitación
3. PÚBLICO DESTINATARIO DEFINICIÓN DEL
Podemos identificar: ¿Qué II.EE. tienes sus datos desactualizados? ¿Qué directores no han recibido aún de nuestra parte capacitación sobre el RIE? ¿Qué directores “nuevos” tengo en mi jurisdicción y que, por tanto, no están familiarizados con el registro?
Responde a la pregunta: ¿A quiénes?
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Siete pasos para diseñar una capacitación
SITUACIÓN
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Siete pasos para diseñar una capacitación
Identifico qué actores deben participar de la capacitación para alcanzar el objetivo propuesto. En un primer paso, haremos esto de manera general (por ejemplo: los directores de II.EE.). Sin embargo, como sabemos, los directores de II.EE. pueden ser muy diversos entre sí, y no tener en cuenta esas diferencias puede afectar la capacitación. Por eso, definir el público destinatario implica segmentar. ¿QUÉ ES SEGMENTAR? Agrupar al público al que nos dirigimos de acuerdo a ciertas características y necesidades compartidas. Así, los grupos que se conformen serán “homogéneos”, al menos en ciertas variables que son de interés para el objetivo de nuestra capacitación. Segmentar nos permite “adelantarnos” y preparar nuestra capacitación, respondiendo a las siguientes preguntas de los pasos de la capacitación. La segmentación del público tiene, entonces, varias ventajas, entre las cuales se encuentran: Nos evita gastar recursos en vano. Nos permite evitar dar información que no es relevante/ útil para el público al que nos dirigimos. Nos permite optimizar el tiempo que usamos para capacitar, ya que, al conocer a nuestro público enfatizaremos en la información que le es pertinente.
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Siete pasos para diseñar una capacitación
ALGUNOS CRITERIOS PARA LA SEGMENTACIÓN Los criterios para segmentar al público que posteriormente será capacitado varían de acuerdo al tema, a los recursos que se tengan, a la capacidad de convocatoria, entre muchos otros factores. Mientras mejor conozcamos al público involucrado, dentro y fuera de nuestra institución, más fácil será esta tarea. Entre otros pueden ser: Ámbito geográfico: urbano/rural Régimen laboral de los directores Lengua materna Ubicación geográfica (cerca/lejos de la DRE-GRE/ UGEL) Tipo de gestión: I.E. pública/privada Nivel y modalidades La segmentación sirve entonces para conocer a nuestro público, ordenar la información que tenemos que trasmitir y elegir las estrategias más “pertinentes” que podemos usar. Sin embargo, en la práctica no siempre se puede trabajar con un público homogéneo, y es necesario hacerlo con públicos heterogéneos, con distintas características y niveles de demandas. De ahí la importancia de conocer y manejar los diferentes materiales de capacitación que tenemos a disposición.
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Siete pasos para diseñar una capacitación
4. CONTENIDOS DELIMITACIÓN DE
Señalo qué contenidos es preciso abordar en la capacitación para promover las competencias definidas como objetivo de la capacitación. Nunca un contenido es objetivo de una capacitación. Más bien los contenidos son medios a través de los cuales buscamos alcanzar los objetivos. Algunos contenidos puntuales pueden ser: Dar a conocer nociones básicas sobre el RIE. Informar los actos administrativos que son susceptibles de ser registrados.
Responde a la pregunta: ¿Qué?
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Siete pasos para diseñar una capacitación
SITUACIÓN
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Siete pasos para diseñar una capacitación
Si hemos segmentado a nuestro público de manera óptima, la selección de contenidos será más sencilla. Para profundizar en los contenidos relativos al RIE, los estadísticos contamos con los siguientes materiales:
MATERIAL DE CAPACITACIÓN
OBJETIVO DEL MATERIAL
Video ¿Qué es el RIE?
Conocer sobre RIE: Qué es, para qué sirve, etc.
Folleto ¿Qué es el RIE?
Conocer sobre RIE: Tiene la misma información del video, pero de forma más acotada.
Guía Autoinstructiva
Conocer los actos administrativos y de administración interna que se pueden registrar en el RIE. Realizar ejercicios prácticos sobre los contenidos a tratar.
Guía sobre cómo capacitar en RIE
Conocer conceptos básicos asociados a la capacitación, así como estrategias diferenciadas según el público al que nos dirigimos.
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Siete pasos para diseñar una capacitación
Ejemplos de uso: Podemos hacer entrega de la parte teórica de la guía autoinstructiva a los directores u otro personal involucrado. En base a la información de la guía autoinstructiva, podemos elaborar nuestro propio material en distintos formatos. Por ejemplo, una presentación en Powerpoint, si es para una capacitación expositiva. Asimismo, elaborar nuestro propio material a partir de los ejercicios realizados para conocer los procedimientos a llevar a cabo en nuestra DRE/GRE y UGEL para el registro de cada acto. Si contamos con los recursos audiovisuales, podemos proyectar el video sobre qué es el RIE. O podemos grabarlo en un disco o USB, para que quienes lo necesiten, lo tengan a mano. Si no contamos con estos recursos, podemos repartir los folletos informativos o darles a los participantes la web donde pueden encontrarlos.
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Siete pasos para diseñar una capacitación
5. CUESTIONES LOGÍSTICAS Defino qué material entrego, qué recursos voy a necesitar, dónde, cuándo y a qué hora realizaré la capacitación, cómo cursaré las invitaciones, etc. Estos detalles finales pueden parecer menos importantes que los anteriores, pero son igual de necesarios. Una capacitación programada en un horario al que nadie puede asistir, a la que se invita con muy poco tiempo de anticipación o en la que no se cuenta con lugar suficiente para todos, por ejemplo, pueden impedir el logro de los objetivos propuestos. Ejemplos: Si quiero mostrar el video sobre qué es el RIE, es necesario saber que cuento con proyector, laptop, un espacio adecuado para proyectar, etc. Tengo que tener en cuenta que mi actividad no se superponga con otra del MINEDU, de la DRE/ GRE de la UGEL u otra de importancia en mi jurisdicción.
Responde a las preguntas: ¿Con qué? ¿Cuándo? ¿Dónde?
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Siete pasos para diseñar una capacitación
SITUACIÓN
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Siete pasos para diseñar una capacitación
En muchas ocasiones creemos que para tener una capacitación exitosa debemos contar con todos los recursos logísticos a nuestra disposición; pero esto no siempre es así. Nuestro ingenio y capacidad resolutiva pueden ser nuestros mejores aliados para realizar una capacitación que logre el impacto deseado en el público al que nos dirigimos. Además, a medida que nuestras capacitaciones son exitosas y que logramos el objetivo propuesto en ellas, tenemos más capacidad de obtener de las autoridades de la DRE/GRE y UGEL un mayor apoyo logístico.
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Siete pasos para diseñar una capacitación
6. ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN SELECCIÓN DE MODALIDAD Y
Selecciono cuál es el mejor formato para llevar adelante la capacitación: taller, exposición, presencial, virtual, mixta, teleconferencia, debates, etc. Selecciono, de acuerdo al tiempo con el que cuento, las técnicas y estrategias que mejor se ajusten. EJEMPLO: Hacer una exposición sobre qué es RIE (p.e. utilizando el video), hacer una rueda de preguntas sobre lo que entienden sobre el RIE y recopilar sus principales dudas, trabajar en grupos pequeños diferenciados por tipo de gestión, nivel, etc.
Responde a la pregunta: ¿Cómo?
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Siete pasos para diseñar una capacitación
SITUACIÓN
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Siete pasos para diseñar una capacitación
MODALIDADES DE CAPACITACIÓN Hay distintas técnicas o modalidades de capacitación. Algunas de ellas son las siguientes:
INTERROGATIVA: Utilizamos preguntas y respuestas para saber si nuestro público ha comprendido la información proporcionada. Entre sus ventajas está propiciar la participación y la retroalimentación del público.
DEMOSTRATIVA: Mostramos de manera teórica y práctica cómo funciona un procedimiento concreto. Esta modalidad favorece la reflexión durante la sesión y suele estar asociada a ejemplos que se recuerdan con facilidad.
EXPOSITIVA: Presentamos de forma oral un tema específico. La información que proporcionemos debe ser estructurada: primero una introducción, luego se desarrolla el tema y se acaba con una conclusión. Para que esta técnica sea efectiva debemos ser capaces de atraer la atención del público participante.
En general, toda capacitación combina algunos elementos de todas las técnicas en diferentes momentos. Así, por ejemplo, una capacitación puede ser expositiva, porque se profundiza en un tema específico, pero con momentos en que se introducen preguntas espontáneas.
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Siete pasos para diseñar una capacitación
ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN A continuación, presentamos algunas estrategias para capacitar sobre el RIE, y sus necesidades específicas (aunque no podamos resolverlas todas, esto nos permitirá conocerlas y preparar capacitaciones a futuro). Presentar el video sobre el RIE, y luego recoger las percepciones de nuestro público: ¿era la idea que tenían sobre el RIE?, ¿qué dudas les quedan?
Organizar a nuestro público en grupos (pueden estar divididos por tipo de gestión de II.EE. o nivel) y pedirles que listen los actos que pueden/deben solicitar y el procedimiento que creen deben seguir para solicitar determinado cambio o actualización. Luego exponer sus conclusiones y contrarrestar con la información real: ¿coinciden los nombres de los actos oficiales?, ¿son correctos los procesos trazados? Luego, afianzar lo aprendido exponiendo la lista oficial de eventos registrables, y repartiendo entre los participantes el procedimiento a seguir por cada evento.
Trabajar en base a ejemplos de correcta/incorrecta denominación de los actos, informando qué niveles y tipos de II.EE. deben solicitar el registro de cada evento.
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Siete pasos para diseĂąar una capacitaciĂłn
Si la convocatoria no distingue nivel/modalidad ni niveles de dominio, debemos hacer el esfuerzo de identificar las necesidades de capacitaciĂłn de los asistentes (probablemente diferenciadas), y entregar/dar a conocer los materiales para cada caso.
Siempre serĂĄ pertinente reservar momento para las dudas o consultas.
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un
Siete pasos para diseñar una capacitación
7. EVALUACIÓN La evaluación de aprendizajes es una tarea sumamente compleja. Por eso, en general, se suele evaluar la familiaridad con los contenidos tratados en una capacitación a través de una prueba de entrada y otra de salida. Otra modalidad usual es la autoevaluación. Ejemplos: Antes de comenzar nuestra capacitación, tomamos a los participantes un control (prueba de entrada) sobre los contenidos que trataremos. Luego de culminada la sesión de capacitación, volvemos a tomar la misma prueba o una prueba con preguntas de similar dificultad (prueba de salida). La lectura de resultados debe hacerse de manera comparada: Cómo le fue a cada persona en la prueba de entrada y en la prueba de salida.
Responde a la pregunta:
¿Qué han aprendido los participantes en la capacitación?
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Introducciรณn
SITUACIร N
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Introducción
Solemos creer que la evaluación es un momento “final”, para ver si se ha alcanzado o no un conocimiento. Las nuevas corrientes entienden en cambio a la evaluación como un momento más del proceso de enseñanza-aprendizaje, durante el cual aún es posible incorporar conocimientos. Es por eso que la evaluación no termina con la “corrección” por parte del capacitador, sino que requiere de una “devolución” o “corrección conjunta” con los participantes. Así, quienes no han logrado el desempeño esperado, pueden cotejar sus respuestas con las correctas. Además, se pueden aprovechar la evaluación como un momento de participación donde los participantes evalúan su trabajo y el de otros compañeros, aportando al aprendizaje. Los resultados sirven también como “termómetro” al capacitador, para conocer qué contenidos han quedado menos claros y que, por lo tanto, requieren ser reforzados en futuras capacitaciones. Hay muchas maneras de estructurar una prueba. Una manera difundida es a través de respuestas de opción múltiple. Éstas se pueden formular de diversas maneras. A continuación, un par de ejemplos. Sobre el concepto de capacitación, marque V o F a cada una de las siguientes afirmaciones. Cada respuesta correcta vale 1 punto. 1. Si uno ha sido profesor de aula en primaria o secundaria, ya es de por sí un buen capacitador. (F) 2. La capacitación de las personas adultas tiene características particulares. (V)
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Siete pasos para diseñar una capacitación
3. La capacitación en servicio debe considerar, idealmente, el puesto de trabajo de los participantes, así como sus necesidades específicas. (V) 4. Improvisar la capacitación es la mejor manera de lograr una ambiente espontáneo y creativo. (F) 5. Mientras mejor se conozca al público al que se dirige la capacitación, esta tiene mayores posibilidades de ser exitosa. (V) Sobre la noción de capacitación, marque la respuesta que NO es correcta. 1. Para capacitar, se debe conocer el tema y tener la habilidad para transmitir lo que se sabe. ( ) 2. Para capacitar solamente se requiere conocer el tema al detalle y en profundidad. ( x ) 3. Para capacitar no son suficientes las habilidades de comunicación y manejo de grupos. ( ) 4. Todas las personas podemos convertirnos, con mayor o menor esfuerzo, en buenos capacitadores. ( ) 5. Para capacitar es necesario conocer al público al que nos dirigimos. ( )
Otra modalidad de evaluación puede ser la solicitud de elaborar algún producto a los participantes, ya sea en grupo o de manera individual. Por ejemplo: generar una nómina ficticia; enumerar dificultades frecuentes y posibles soluciones, entre otras opciones.
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Siete pasos para diseñar una capacitación
Si seguimos estos siete pasos, estaremos en condiciones de llevar adelante una capacitación con grandes oportunidades de alcanzar los objetivos para la cual ha sido diseñada y, por ende, estaremos más cerca de concretar nuestros objetivos estratégicos y contribuiremos a la misión de nuestra institución.
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Ejercicios para poner en prรกctica lo aprendido
EJERCICIOS PARA PONER EN PRร CTICA LO APRENDIDO 46
Ejercicios para poner en práctica lo aprendido
1. 2.
Elabora un listado con los aspectos importantes del RIE e identifica los problemas en torno al RIE que hay en tu jurisdicción. ¿Cuáles son? ¿Cuáles son sus causas? ¿Se pueden solucionar con capacitaciones? Puedes elaborar un árbol de problemas. Del árbol de problemas, selecciona una necesidad que pueda ser satisfecha a través de una capacitación. Define un objetivo de capacitación en función de la necesidad resaltada y dos tipos de público a los que se dará la capacitación. Lista las características de cada público, identificando sus semejanzas y diferencias.
3.
Elabora un temario general de contenidos para los dos públicos, luego elabora un temario específico por cada tipo de público. Define los materiales y recursos logísticos que necesitarás para llevar a cabo la capacitación.
4.
Define la técnica más idónea de acuerdo a los recursos con los que cuentas, los contenidos que tratarás y el público al que te diriges. Prepara las estrategias pedagógicas más pertinentes para cada público y de acuerdo al objetivo que esperas alcanzar.
5.
Diseña una evaluación (pruebas de entrada y salida) que contemple los contenidos desarrollados en la guía autoinstructiva y que considere también la posterior retroalimentación a los participantes (¿cómo hablarías con alguien al que le fue muy mal, por ejemplo?)
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