Gnh bilderbok 1 juni 2015

GNH projekt

6 mars 2015

GNH PROJEKT Mobilisera | Genomföra | Följa upp

Detta har vi gjort Under det senaste året har en projektgrupp bestående av representanter från Försäkringskassan, PARO, Borgholms kommun, The Natural Step, Swedish Welcome, Södra skogsägarna ek för (här kallat SÖDRA) samt ett antal lokala organisationer och företag på Öland arbetat intensivt med att ta fram förutsättningar för en projektansökan.

Här är vi nu I nuläget har vi en gedigen planering och förankring internt och externt, nationellt och i viss mån även internationellt. Vi är därmed väl rustade för en ansökan till ESF.

Nästa steg Nästa steg är att invänta utlysningen från ESF i maj/juni, så att vi får tillgång till projektrummet och kriterierna som projektansökan ska formas efter. Vi behöver också fortsätta det viktiga förankringsarbetet, för att skapa delaktighet och kunna budgetera korrekt. En stabil projektorganisation ska också formas, såväl för projekttiden som för tiden innan. projektplan i korthet

Happiness works GNH i arbetslivet Vision: lyckliga medarbetare i lycklig region Visionen är att skapa förutsättningar för ett arbetsliv där varje individ är lycklig i sin roll och sitt sammanhang i arbetslivet.

Detta hänger tätt samman med nya förståelser av välstånd i arbetslivet, men även generellt i samhället.

Varje individ och arbetsplats ingår ju i ett större sammanhang varför lycka och välstånd behöver byggas integralt och i en samskapande process för hela regionen.

Välbefinnande och välstånd handlar inte endast om karriärplanering, friskvård eller stresshantering.

Människan behöver inte endast stimulerande uppgifter och en sund själ i en sund kropp, utan även en hållbar arbetsmiljö och en sund miljö att bo i. Därför vill vi tänka integralt redan från början, så att vi inkluderar alla aspekter och nivåer av lycka.

Inspirationen kommer bland annat från GNH, Gross National Happiness, som är Bhutans sätt att mäta BNP och 1

GNH projekt

Glokalt arbetssätt Globala frågor får lokala lösningar i vår projektplan.

Vi vill ta ansvar för frågor som är väsentliga för hela jorden, men vi vill göra det på ett sätt som anpassad till de lokala förhållanden som finns i varje organisation och dess kontext.

För att ändå väva in en skalbarhet väljer vi så skilda organisationer som möjligt, så att fler i förlängningen ska kunna finna erfarenheter att inspireras av och bygga vidare på.

Projektstyrning Fram till projektstart har vi en interimstyrning, där Etik AB driver processen vidare genom Anna Rosengren, Anders Johnsson och Stig Zandren. Anna är huvudansvarig och står för idéutveckling, övergripande strategisk utveckling, externa kontakter, förankring och planering av utbildningsinsatserna. Anders ansvarar för kontakterna med ESF och är processtöd inför ansökan.

Stig ansvarar för utvärdering, kontroll och uppföljning samt för administrativ planering. Alla hjälps åt med stöd och samarbete i projektgruppen som består av representanter från alla deltagande organisationer.

Helena Kurki finns också med och sätter sig alltmer in i projektet.

Helena kommer, när ansökan väl är skriven och inlämnad, att vara formell projektledare, varvid Anna kan fokusera på sina övriga uppgifter. Under hösten kommer vi att ta fram ett arbetssätt för projektgruppen som är samskapande och hållbart.

projektplan i korthet

6 mars 2015

som baseras på nio dimensioner enligt bilden ovan. I mitten finns den utvidgade och naturligt integrerade förståelsen av välstånd för individen.

Våra i dagsläget optimala metoder för välstånd, såsom skilda program för hälsa och välbefinnande, ledarskap, mångfald, delaktighet och kultur utgör startpunkten, varifrån vi med inspiration från GNH utvecklar nya, ännu mer hållbara, skalbara och kontextanpassade metoder. Vi vill inte bidra till fler ”tomtebloss” i form av enstaka tillfälliga förändringar, utan vi vill äntligen låta globala frågor få lokalt anpassade och hållbara svar som påverkar hela samhällsbilden - med individens välbefinnande i centrum.

Visionen skulle kunna beskrivas som ”ett nordiskt Shangri-la” i form av tydligt hållbar utveckling inom ett antal organisationer i arbetslivet i en viss region. Shangri-la är visserligen en fiktiv paradisisk plats, men i vår vision vill vi odla det slags helhetslycka som speglas i myten.

Konkret är planen att odla förutsättningar, förhållningssätt, mätverktyg, utbildningsmodeller och mötesplatser som leder oss långt längre än var och en individ och organisation kan komma på egen hand.

Utveckla det optimala Grundtanken är att vi utgår från våra allra bästa verktyg och metoder och delar dem med varandra, för att sedan utveckla dem tillsammans med inspiration från GNH och i samspel med samhällsaktörer, politiker och forskare.

På detta sätt ämnar vi skapa helt nya metoder som verkligen håller och fungerar i den lokala kontexten.

Kartläggning

2

GNH projekt

6 mars 2015

Det första som kommer att ske under mobiliseringsfasen (och i någon mån kanske redan under hösten innan mobilisering) är kartläggning. Vi kommer att kartlägga följande: • forskningsläget • de exakta behoven i varje grupp • mognadsgrad och andra förutsättningar i varje grupp 1. Forskningsläget är redan på gång att kartläggas och stöd kommer att sökas för att fördjupa detta under hösten i samarbete med Karolinska Institutet/Social Resilience Center.

2. Behoven kommer att analyseras utifrån ett antal frågor baserade på GNH scoringmodell i kombination med samtal i fokusgrupper baserade på en modell som används av Försäkringskassan idag. Samtidigt och i samband med dessa samtal kommer vi att analysera individernas behov enligt en modell från Assistanspoolen.

3. Mognadsgraden och förutsättningarna avgörs med hjälp av en modell som är kopplad till Spiral Dynamics och/eller med hjälp av GDQ, FIRO, ExLed och/eller SCARF samt ev andra modeller vid behov.

LDP, Leadership Development Program erbjuder ett verktyg som heter LDF, Leadership Developmnent Framework, vilket i sin tur bygger på teorin om Spiral Dynamics om mänsklighetens utveckling. LDP mäter mental komplexitet, vilket bidrar till förståelsen av mognadsgraden i en organisation/grupp eller för en individ samt erbjuder verktyg för att forma ett lämpligt mindset i situationen. Detta leder till välbefinnande genom ett friare GDQ ger användande av potentialen. information GDQ, Group Development om hur Questionnaire, är ett verktyg som bygger arbetsgruppe på IMGD, Interactive Model of Group rna kan skapa Development. Det mäter mognadsgraden ett hållbart, hos ett team utifrån effektivitet och effektivt och arbetsfokus, vilket enligt teorin hänger gynnsamt samman med trivsel och hälsa. Genom klimat.

GDQ får varje team veta exakt vad som behöver göras för att teamet ska komma vidare och individerna därmed må bättre och komma till sin rätt. Även FIRO S kan användas, som bygger på FIRO teorin. Den senare är inte främst en grupprocessteori, som många tror, utan används främst för att FIRO och stärka ExLed självkänslan Självskattninga r kring genom självkänsla och självkännedom livsfrågor. och förståelse för andra.

ExLed, en självskattning baserad på Existentiellt Ledarskap, kan också bli projektplan i korthet

3 LDP ger oss insikt om förutsättningarna för mental komplexitet i varje organisation.

GNH projekt

6 mars 2015

aktuell, framför allt längre in i projektet. ExLed är en djupare kartläggning som bygger på samma grundtankar som FIRO men som mäter en nivå längre in: Förhållningssättet till livsfrågor, som mening och sammanhang, livsuppgift, balans i livet mm.Ytterligare en form av kartläggning som kan användas för kartläggning baseras på hjärnforskning/neuroleadership, främst relaterat till SCARF modellen. SCARF står för Status, Certainty, Autonomy, Relatedness och Fairness och handlar om sådana grundläggande behov hos individer som även kan kopplas till rent biologiska reflexer. Det handlar om vår instinktiva tendens att undvika obehag och eftersträva belöning/njutning. Med hjälp av dessa teorier och modeller kan vi ställa frågor som följer modern hjärnforskning.

Forskning Projektet kommer att arbeta mycket nära forskning och följeforskaren kommer tillsammans med idéutvecklaren att ta aktiv del i projektplanering och riggande, redan från start.

Ett forskningsteam knyts också till projektet i tidigt skede för att ställa relevanta frågor, forma insatserna och fördjupa analyserna.

Det är också väsentligt att bygga på parallell och relevant forskning i liknande områden, såsom resultatet av den utredning som nu sker på Regeringens uppdrag kring andra mått för BNP. Detta är visserligen avsett för samhället som helhet, men paralleller kan ändå dras räknar vi med och vårt projekt syftar ju också till samhällsförändring om än med fokus på arbetslivet. Dialog är därför upprättad med forskare inom detta projekt på Stockholms universitet samt med ansvarig på Regeringskansliet/Finansdepartementet.

Ett annat projekt vi vill samarbeta med är ett finskt projekt kring medkänsla/compassion i arbetslivet, kallat Co-Passion, där intressanta analyser har gjorts som vi kan bygga på.

SCARF modellen är exempel på hur vi kopplar till hjärnforskning.

Projektstart Som start för vårt projekt vill vi, redan innan mobilisering, ytterligare förankra projektplan och metoder i varje organisation. Detta vill vi göra i form av kortare workshops på plats, men även via dialog med nyckelpersoner samt i form av två konferenser, en i Stockholm och en i Kalmar.

Härvid vill vi utnyttja de kontakter vi har knutit med kända föreläsare som välkomnar projektidén och vill bidra till den på ett seriöst och hållbart sätt, såsom Stefan Einhorn och Annika Dopping.

Vi vill även upprätta dialog med Kungahuset, vilket också har påbörjats, för att knyta an till traditionen i Bhutan, där kungen initierat GNH och stödjer den i så hög grad att han avsagt sig sitt envälde och öppnat för allmänna val. För vårt projekt hoppas vi få kungligt beskydd och/eller stöd från kungliga stiftelser för att bekosta insatser före projektstarten.

projektplan i korthet

4

GNH projekt

6 mars 2015

Till de initiala konferenserna kommer vi, förutom de aktiva organisationerna, att bjuda in såväl politiker som forskare och samhällsaktörer.

Ytterligare en insats som planeras före mobilisering är resor, en till England nu i vår och en till Bhutan i höst för att förbereda respektive delta i en forskningskonferens. En resa har redan genomförts, till Vilnius i Litauen, som grund för vårt samarbete med Baltikum och ännu en sådan resa sker i slutet av maj.

Interaktiva fora Under projektets gång avser vi att fortsätta med liknande samhällstillvända konferenser, dock med mer förberedelse och förväntat utfall. Tanken är att göra dem till mötesplatser där samhällsförändrande dialog kan uppstå och där nya lösningar och analyser kan delas och utvecklas.

Interaktiva internationella, nationella och lokala konferenser och mötesplatser IRL och online via vår online plattform är en stor del av projektet.

Utbildningen Utbildningen under projektets gång kommer att koncentreras till utvalda nyckelpersoner som blir interna project designers.

Dessa kommer att väljas bland anställda som kan och vill påverka sina kollegor och se till att skapa förutsättningar för att kompetensen stannar i organisationen på ett hållbart sätt.

De kommer sedan att få rejält med verktyg för design av genomförande, spridning och hållbarhet.

Parallellt med detta kommer projektet att erbjuda stöd i form av workshops och handledning för chefer och ledare.

Några av dessa insatser kommer att göras tillsammans med nyckelpersonerna eller till och med utföras av dem.

Som komplement till våra nätverksträffar och IRL utbildningar ämnar vi använda en e-kurs plattform som tillhandahålls av en av aktörerna. Detta innebär att viss kunskap kan inhämtas online, vilket sparar både tid och pengar samt gör informationen lätt åtkomlig och nåbar för alla. Ekursverktyget kommer också att kunna användas av projektets deltagare själva som därmed kan skapa egna program, kurser eller diskussionsfora.

Grunden i utbildningen är GNH Leadership Program - ett nyutvecklat program för ledarskap och grupputveckling med stöd i beprövade metoder och teorier, men med ett tydligt fokus på ny forskning och resiliens. Vi vill komplettera detta program med skräddarsydda insatser för hela människan i alla avseenden och på alla nivåer på ett sätt som inte ser ledarskap som en särskild funktion för vissa anställda, utan som ett gemensamt, mänskligt ansvar.

Innehållet har en tydlig grund, men är samtidigt levande och öppet för kontinuerlig förändring i samspelet med ny forskning och samskapande med deltagare och andra aktörer.

Programmet bygger självklart på GNH, men även på bland annat The Human Element, Spiral Dynamics, Existential Leadership, Integral Theory, Sacred Economy, Neuroleadership, Eco

projektplan i korthet

5

GNH projekt

6 mars 2015

Leadership, Cultural Intelligence, Salutogent/hälsofrämjande perspektiv, Appreciative Inquiry, Förtroendefullt samarbete, IMGD, Theory U, Sociocracy, Organic organizations och Transformativt ledarskap.

Programmet, som är interaktivt och upplevelsebaserat, innehåller fem steg, där det sista formas relativt fritt utifrån Theory U/presencing och open space.

Steg 1 Inledning Paradigmskiften och paradigmatisk grundsyn Resiliens och förändringsledning Naturlig värdighet som grund GNH - fördjupat välstånd som inspiration och måttstock

Steg 2 Individ Naturen som medskapare Självkänsla, självkännedom och förståelse Rädslor, försvar och invanda tankemönster Medvetna val och förändringspotential Livsbalans, tidsanvändning och prioritering Salutogent förhållningssätt och hälsa Kreativitet och skapande Levnadsstandard och konsumtion Hjärnforskning, medkänsla och välbefinnande Mindsets och paradigmatisk självskattning Existentiell fördjupning

Arbetsprocessen i sin helhet, med nyckepersonerna - KPD, Key Project Designers, som huvudpersoner och kontinuerligt stöd till ledningsgrupper/ chefer/ledare vid behov samt regelbundna samhällstillvända fora med forskare, politiker och samhällsaktörer.

Steg 3 Sammanhang Ecobyn som modell för hälsosamma sammanhang Resilienta relationer Att odla tillit och öppenhet Organisationsklimat och välbefinnande Resilient konflikthantering Kultur som medicin och friskvård Att hantera och utnyttja olikheter Interkulturell integration och interkulturella möten Integralt förhållningssätt Samskapande medarbetarsamtal med eget ansvar Sociokrati, medskapande och beslutsmodeller Existentiell fördjupning

projektplan i korthet

En global vision är hela tiden i fokus och målet med projektet är (g)lokala hållbara lösningar på globala problem.

6

GNH projekt

6 mars 2015

Steg 4 Vision Ecocide och universellt miljöansvar Globalt välstånd och global hälsa Helig ekonomi och nya valutor Interkulturell intelligens och mångfald i globala sammanhang Globalt medveten projektledning Att skapa holistiska samhällsinitiativ Transformerande visioner Existentiell fördjupning

Steg 5 Internationell workshop Det internationella samarbetet befästs och utvecklas genom en särskild konferens

Fördjupad utbildning för nyckelpersoner - project designers Nyckelpersonernas roll kommer att vara en av de tyngsta i projektet, då de är ett slags interna projekt designers. Nyckelpersonerna får alltså som grund samma utbildning som chefer och ledare, men bygger sedan på med de särskilda kompetenser som behövs, dels för rollen och dels för den specifika kontexten och omfattningen i varje organisation. Innehållet i nyckelpersonernas utbildning får växa fram under projektets gång, men vår grundläggande plan är: • Grundläggande forskning och fakta • Kartläggningar och tolkning • Dialogteknik och processledning • Att leda workshops och övningar • Kommunikation och kommunikativa strategier • Projektledning, dokumentation och rapportering • Medskapande och delaktighet • Mångfald och interkulturellt förhållningssätt • Skalbarhet och benchmarking • Personligt ansvar och presentationsteknik: att (re)presentera en idé

KPD - Key Project Designers är våra nyckelpersoner som leder och driver arbetet i organisationerna.

• Internationellt nätverkande

Nyckelpersonernas kompetens kommer att byggas på under vägen, efter behov och de kommer även att få individuellt stöd i form av handledning och nätverk, såväl online som IRL.

Självhjälpsprogram Med utgångspunkt från forskning inom bl a KBT, ACT och styrkebaserat förhållningssätt samt med projektplan i korthet

7

GNH projekt

6 mars 2015

inspiration från Livsledarskap (en modell som tagits fram av företagshälsovården Arbetshälsa AB) tillsammans med komoetenshöjning kring mångfald och interkulturella möten, vill vi skapa ett program som stärker individens kapacitet att ta hand om sitt eget välbefinnande.Detta kan få effekt, räknar vi med, på problem av mer individuell karaktär såsom insatser för unika grupper som t ex • En ny sorts missbrukare Det finns en ”ny” grupp missbrukare som är chefer/lite ”högre uppsatta” som dricker mycket hemma eller tar droger, men de sköter ändå sitt jobb någorlunda. Detta är ett stort mörkertal på våra arbetsplatser, dessa personer ställer ofta till det i organisationen och är såklart ett stort problem för den enskilda personen, men denna person kommer inte i första taget att åka på något behandlingshem, här måste det finnas andra alternativa behandlingsformer.

• Nysvenskar Hur kan vi i samhället få in dessa personer i våra nätverk, hur kan de bli en del i samhällsgemenskapen? Hur kan vi snabbt utbilda dem i språket, i t.ex. vård och omsorgsyrket där vi nu och i framtiden behöver fler medarbetare.

• Skadade i vuxen ålder Det finns ett stort antal personer som får en skada i vuxen ålder t.ex. stroke, detta kostar samhället otroligt mycket pengar, dels i första skedet med vård, de kommer hem, får oftast personlig assistans och går sedan hemma med den personliga assistenten och kommer inte ut i arbetslivet.

Det finns inget forum där de kan få en sysselsättning som är meningsfull. Den som är skadad kommer inte vidare för det finns dåligt med resurser. Kan vi sätta in resurser, hjälpa/utbilda de personliga assistenterna så att de kan hjälpa den skadade att komma tillbaka till jobbet (här är kostnaden enorm för samhället).

Lokalt samarbete Här vill vi också - liksom i alla våra insatser - stödja ett samhällstillvänt samarbete över alla gränser.

Skulle alla kunna arbeta efter samma modell, så blir det lättare för dessa individer att finna och behålla arbeten.

Arbetsförmedlingen har olika program/ trygghetsanställningar, olika stöd till företagen, kan man använda dessa på andra sätt och ha en gemensam dialog här både näringsliv, arbetsförmedling, försäkringskassan och vården lokalt, kan man hitta ett samarbete kring dels enskilda personer, dels utveckling av idéer och verksamheter. Man kan i dialog hjälpas åt med dels personella resurser, avvecklingar av personer som inte passar på ett arbete, men kan passa på ett annat, gemensamma utbildningar. Detta skulle kunna leder till enskild lycka, företagen mår bättre samhället mår bättre, en gemenskap i det lokala samhället.

En win win situation.

projektplan i korthet

8

GNH projekt

6 mars 2015

Problemformulering Här följer mer specifik problemformulering för varje deltagare i projektet. Gemensamma faktorer finns, vilket gör att GNH modellen är relevant som ram i samtliga fall, men där finns också skillnader i behov och analys.

Södra skogsägarna Södra som brinner för hållbarhet och utmaningar vill arbeta med GNH projektet hela vägen från koncernledning, via chefer och HR och till medarbetarna på ett specifikt bruk.

Detta kommer att, när förankrande dialog öppnas, påverka hur behoven ser ut på ett sätt som kan skilja sig från andra delar av organisationen. Ändå räknar vi med att få tillräckligt goda och generella resultat för att sedan sprida metoder och förhållningssätt till fler bruk och arbetsområden.

På SÖDRA handlar behoven, så som vi kan se det hittills, främst om område 1, 3, 4, 7, 8 och 9.

Centralt ligger frågor som: ”Vad är en hållbar medarbetare?” ”Hur skapar vi en holistisk människosyn?”

Kring detta formar sig en mängd olika utmaningar. Det finns t ex hela tiden ett krav på vinst, vilket ofta upplevs ojämnt balanserat mot medel. Samtidigt finns där en ständig upplevelse av tidsbrist och en avsaknad av gemensamma mål och en gemensam värdegrund. Där finns behov av att skapa ”ETT Södra”, en ”vi-känsla” i hela organisationen genom att skapa mer delaktighet och odla en medvetet hållbar kultur. I det sammanhanget visar det sig viktigt att odla ett klimat där också mångfald ryms och där olikheter tas bättre tillvara. Allt detta hänger till stor del på utbildning, det krävs att arbetsmiljön är stimulerande och utvecklande för att den kompetenta medarbetaren ska vilja och orka stanna kvar samt för att arbetsplatsen ska upplevas attraktiv genom att den kan inkludera fler kompetenta medarbetare som kompletterar mångfalden. Till stor del avgörs allt detta i nuläget av ledarskapet, som behöver en rejäl renovering. Det är brist på bra chefer i betydelsen garanter för en holistiskt hållbar arbetsmiljö. Ledningen är på många håll alltför hierarkisk, vilket har sin grund i såväl system som ledningskultur. Där finns också vissa politiska hänsyn i sammanhanget som kan påverka.

(Förklaring på det sista?)

Generellt kan sägas att där behövs mer integrering, samordning, tydlig kommunikation och kongruens i prioriteringar. Kongruens behöver råda på ett sätt som tar hänsyn till samtliga variabler i GNH och även till en integral förståelse av organisationen: Insida och utsida, individuellt och

projektplan i korthet

9

GNH projekt

6 mars 2015

gemensamt behöver hänga samman.

Grundbehovet verkar vara tid för reflektion och strategisk överblick.

Ekerum golf & Resort På Ekerum handlar behoven allra mest om att utveckla sitt sätt att hantera tid, ledarskap, jämställdhet/jämlikhet och delaktighet, utveckla ökad mental komplexitet för medarbetaren samt att dra nytta av platsen i samspel med naturen, dvs 4, 5, 6, 7 och 8.

Organisationen håller hög prioritet på dessa behov och därmed på projektet, även om det kommer att behövas lite tid för att förankra tankarna i alla led. Härvid behöver behoven tydliggöras ännu mer i dialog med medarbetarna och/eller utvalda nyckelpersoner. Här planeras att arbeta med samtliga årsanställda, men att också välja ut särskilda nyckelpersoner som får mer ansvar och utbildning. En första start blir ledningsgruppen, därefter vidgas dialogen.

En förväntad output av projektet är att organisationen blir mer självgående på ett sätt som gör att medarbetaren känner sig delaktig och engagerad.

En annan förväntan är att arbetsmiljön blir mer hållbar, så att medarbetarna orkar. Där finns idag en stor utmaning vad gäller tidsanvändningen, som också verkar höra samman med genus. Mansrollen skapas så att den förknippas med initiativ och kreativitet, medan kvinnorollen förknippas med fullföljande och helhetsansvar. Detta behöver justeras och bli mer jämställt för hållbarhetens skull.

Medarbetarna behöver också få mer tydliga mandat i sin delaktighet samt utbildning för att bättre rustas för självständighet. Detta gäller både män och kvinnor.

I centrum för behoven ligger, så långt som nu kan analyseras, ett behov av tillit och förtroende, så att delaktigheten kan öka, nykter konsekvensmedvetenhet för att säkra hållbarheten samt fokus och fullföljande, så att prioriteringarna fungerar och så att kreativa projekt också blir avslutade.

Förhoppningarna på projektet är stora vad gäller alla GNH variabler och där finns en stor nyfikenhet på att odla detta slags dialog med leverantörer, kunder, föreningar och myndigheter i regionen. Det finns också en förhoppning om att arbetsplatsen ska upplevas mer attraktiv för medarbetaren, genom att varumärket stärks av arbetet med projektet. I det avseendet talas det också en del om naturen och om att värna om regionens och organisationens varumärke såsom naturnära.

Försäkringskassan Försäkringskassan vill delta som arbetsgivare, inte som myndighet. Det handlar här om medarbetarens välbefinnande och fokus ligger på det regionala kontoret i Kalmar samt eventuellt i Visby.

Behoven, som behöver hållas öppna inför fördjupad dialog med lokalkontoret men som redan nu har analyserats väl genom HR på riksplanet, kretsar mycket kring ledarskap, personlig utveckling, delaktighet och tidsanvändning, dvs 4, 6, 7, 9.

Medarbetaren står ständigt i en balansjakt med tvekan kring prioritering. Det verkar svårt att finna rätt ”mindset” till välstånd, så att vi utgår från brist snarare än överflöd. Detta verkar stressgenererande för medarbetaren som riskerar att söka enkla lösningar på komplexa problem på ett sätt som inte blir hållbart.

Det finns också ett visst ”egotänk” som ibland motverkar helhetssynen och där finns en övertro på auktoritära lösningar. Vi kan inte längre styra fram alla resultat, menar man. HR har gått ifrån förhållningssättet ”command and control”, men många chefer famlar efter alternativa sätt att leda,

projektplan i korthet

10

GNH projekt

6 mars 2015

vilket påverkar både deras egen och andra medarbetares välbefinnande på arbetet. Styrning ses som en egen gren, vilket kan ställa till det värderingsmässigt.

Arbetsmiljön färgas av splittring mellan ledning och verksamhet, vilket leder till en viss dualisering.

Förväntningen på detta projekt är stor vad gäller att skapa förutsättningar för ett paradigmskifte i fråga om mindset och förhållningssätt till välstånd. Det finns också stora önskemål om mätbara resultat och forskningsbaserade insatser. Att arbeta nära forskning är därmed en stark önskan från Försäkringskassan, liksom att ligga i framkant vad gäller förhållningssätt och metoder.

Assistanspoolen Assistanspoolen vill främst arbeta med sina kundansvariga, dvs mellanchefer och i viss mån assistenter.

Här finns behov av balans i livet, få tiden att räcka till och veta att man gör rätt saker. Flera medarbetare mår inte heller bra fysiskt och mentalt, där finns en del personliga bekymmer att ta hänsyn till. En känsla av mening och sammanhang behövs i grunden för att stilla den splittring och oro som finns. Det känns viktigt att samverka för att fler ska må bättre och att integrera de olika delarna av organisationen för att därmed skapa en lugn och stabilt sammanhållen arbetsmiljö där så mycket förändras. Det är väsentligt att skaffa tydliga mätmetoder som ett led i att kommunicera bättre och tydligare mellan medarbetare och chefer. Här finns också ett behov av total systemförändring, för att inte riskera att fastna i gamla modeller och mönster. Ett paradigmskifte vad gäller att leva enligt värderingarna fullt ut och hålla fast vid det under en längre tid. En stark önskan är att få bidra, att få sprida sina kompetenser och vara till hjälp för andra branscher och för samhället.

Att insatserna görs på ett sådant sätt som inte hotar utan helst främjar lönsamheten är också viktigt, för hållbarheten.

Sammanfattningsvis kan vi främst peka på nr 1, 2, 4, 6, 7 8 och 9.

Tomas buss Tomas buss

projektplan i korthet

11