O Assédio Moral e a Gradação de Penalidades - Legislação Trabalhista

FACULDADE DE TECNOLOGIA DO IPIRANGA CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS AMANDA PALMEIRA, ANA PAULA BARROS, CAMILLA ALVES, JANAÍNA ROSA, LARISSA CARDOSO, PALOMA BARBOSA

O ASSÉDIO MORAL E A GRADAÇÃO DE PENALIDADES

SÃO PAULO 2015

FACULDADE DE TECNOLOGIA DO IPIRANGA CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS AMANDA PALMEIRA, ANA PAULA BARROS, CAMILLA ALVES, JANAÍNA ROSA, LARISSA CARDOSO, PALOMA BARBOSA

O ASSÉDIO MORAL E A GRADAÇÃO DE PENALIDADES

Trabalho para compor parte da 2ª nota de avaliação da disciplina de Legislação Trabalhista e Relações Sindicais do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da FATEC – Faculdade de Tecnologia do Ipiranga.

Orientadora: Profa. Giseli Angela Tartaro Ho, Ma.

SÃO PAULO 2015

3

O ASSÉDIO MORAL E A GRADAÇÃO DE PENALIDADES Amanda PALMEIRA Ana Paula BARROS Camilla ALVES Janaína ROSA Larissa CARDOSO Paloma BARBOSA

Resumo: O ambiente de trabalho tornou-se propício ao surgimento do fenômeno do assédio moral, que mesmo subjetivo, requer especial atenção da sociedade devido aos malefícios provocados em suas vítimas e na organização. O presente artigo desenvolveu uma análise sobre a questão do poder disciplinar, proveniente do poder diretivo do empregador, e suas manifestações no âmbito das relações de emprego, enfatizando o assédio moral horizontal, de forma a assimilar se o exercício de gradação de penalidades é indispensável em casos concretos dessa natureza. O desenvolvimento do estudo se deu com base na doutrina vigente, referências bibliográficas relevantes e análises via jurisprudência. Atestou-se com o presente estudo que não há uma regra pré-estabelecida quanto à aplicação do princípio da gradação das penalidades.

Palavras-chave: Assédio Moral. Poder Diretivo. Poder Disciplinar. Gradação de Penalidades.

Abstract: The working place became suitable for the birth of the moral harassment/bullying, which yet subjective, demands special atenttion of the society in face of the damages caused to its victms and companies. The present article developed an analysis on the issue of disciplinary power, from the governing power of the employer, and its manifestations in the context of employment relationships, emphasizing the horizontal moral harassment in order to assimilate if the penalties grading exercise is essential in concrete cases of this nature. The development of the study was given based on the current doctrine, relevant references and analysis via case law. It is attested to this study that there is no predetermined rule as to the application of the principle of penalties gradation.

4 Keywords: Bullying. Steering power. Disciplinary power. Gradation of penalties. Moral Harassment.

Considerações Iniciais Os desafios estratégicos das organizações contemporâneas demandam um foco elementar na área de Recursos Humanos em um cenário globalizado, intensamente competitivo e tecnológico. Essa área designa um conjunto de procedimentos e políticas estratégicas de modo a traduzir a forma que as organizações lidam com seus colaboradores.

O advento da Nova Era modificou substancialmente as relações de trabalho, bem como a cultura global em si; o homem contemporâneo vive grande parte de seu tempo inserido no ambiente organizacional. Com isso, novas requisições são atribuídas ao meio laboral proporcionando a elevação de incidências relacionadas ao tema assédio moral.

A prática do assédio moral acarreta em violação dos direitos fundamentais do indivíduo, transgredindo o princípio da dignidade humana protegido pela Constituição Federal.

No presente artigo, se propôs uma análise a respeito do poder diretivo do empregador e suas manifestações na conjuntura das relações de emprego, enfatizando o assédio moral horizontal, de forma a compreender se há a obrigatoriedade quanto à aplicação de gradação de penalidades em casos concretos.

A indagação se deu acerca da questão: A gradação de penalidades é essencial

em

casos

concretos

que

envolvam

assédio

moral

entre

colaboradores em uma organização?

O objeto de reflexão é amplo e interdisciplinar; para o desenvolvimento do

estudo

averiguou-se

a

doutrina

vigente,

referências

bibliográficas

pertinentes e análise de casos concretos via jurisprudência.

O processo representou em um meio pragmático de desenvolvimento dos conceitos assimilados na disciplina: Legislação Trabalhista e Relações Sindicais, agregando na evolução em âmbito acadêmico, profissional e pessoal de cada integrante do grupo.

5 1 Assédio Moral 1.1 Breve Histórico O estudo sobre o assédio moral foi intensificado nas últimas décadas como forma de violência e sofrimento no trabalho, por meio de pesquisas europeias na área de Psicologia.

A psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen divulgou que o assédio moral é um tipo de "guerra psicológica", abrangendo abuso de poder e manipulação desumana, responsáveis por prejuízos à saúde mental e física das pessoas, em suas obras “Assédio Moral” (1998) e “Mal-Estar no Trabalho” (2001).

Posteriormente, o assédio moral passou a ser analisado em outras áreas da ciência, como o Direito; e sua contribuição foi necessária para conhecer os principais focos do problema, bem como os meios de coibi-los e solucioná-los.

O tema ganhou proporções internacionais e países europeus criaram legislações visando coibir o assédio moral nas relações de trabalho. No Brasil, o tema ganhou destaque com a dissertação de mestrado “Uma jornada de humilhações” (2000) de Margarida Barreto, médica do trabalho.

No setor público, legislações municipais e estaduais, tratam do referido assunto, regulando as relações entre funcionários públicos. Alguns projetos de lei tramitam no Congresso Nacional, e há o objetivo de incluir na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) dispositivos específicos sobre o assédio moral.

1.2 Conceito e Caracterização O Ministério do Trabalho e Emprego define assédio moral como: toda e qualquer conduta abusiva que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

As condutas mais comuns são: a) instruções confusas e imprecisas ao (à) trabalhador (a); b) dificultar o trabalho e atribuir erros imaginários ao(à) trabalhador(a); c) exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes; d) sobrecarga de tarefas;

6 e) ignorar a presença do (a) trabalhador (a), ou não cumprimenta-lo (a) ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente; f) fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao (à) trabalhador (a) em público; g) agressão física ou verbal; h) revista vexatória; i) restrição ao uso de sanitários; j) ameaças, insultos e isolamento.

Para se caracterizar o assédio moral é preciso qualquer conduta agressiva ou vexatória, com o objetivo de constranger a vítima, humilhá-la, fazendo-a se sentir inferior.

Segundo Sônia Mascaro Nascimento (NASCIMENTO, 2004, p.7), a conduta pode se manifestar especialmente por meio de comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam ofender a personalidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocar seu emprego em perigo ou degradar o clima de trabalho, podendo ser também prática persistente de danos, ofensas, intimidações ou insultos, abusos de poder ou sanções disciplinares injustas que induzem, ao asseadiado, sentimentos de ameaça, humilhação,

vulnerabilidade

minando

a

confiança

em

si

mesmo.

A

subjetividade dessa conduta torna difícil identificar o assédio moral.

A conduta repetitiva é o segundo elemento caracterizador do assédio moral e pode ser o mais importante. Segundo Jorge Luiz de Oliveira da Silva: Devemos ter em foco que o assédio moral não se caracteriza por eventuais ofensas ou atitudes levianas isoladas por parte do superior.

Muito mais do que isto, o assédio moral somente estará presente quando a conduta ofensiva estiver revestida de continuidade e por tempo prolongado, de forma que desponte como um verdadeiro modus vivendi do assediador em relação à vítima, caracterizando um processo específico de agressões psicológicas. Deve estar caracterizada a habitualidade da conduta ofensiva dirigida à vítima.

Caso contrário, teremos meras ofensas esparsas, mas que não possuem o potencial evidenciador do assédio moral. (SILVA, 2005, p.

15).

Não há que se falar em período determinado de tempo que se configure o assédio moral. Cada pessoa reage de uma forma, não podendo se determinar quanto tempo levará para que a vítima tenha seu psicológico alterado.

7 A finalidade do assediador deve ser bem determinada: excluir a vítima de seu local de trabalho, acabar com sua autoestima, levando-a a comunicar sua demissão, aposentar-se precocemente ou ainda obter licença médica. É possível que o agressor pratique a violência psicológica pelo prazer de manter a vítima submetida a torturas de ordem psíquica e moral. Outra possibilidade ocorre quando o agressor pratica o assédio com a finalidade exclusiva de provar o seu poder por meio do predomínio do medo e da insegurança.

Muito se discute na doutrina e jurisprudência sobre a necessidade ou não da existência do dano psicológico na vítima para se concretizar o assédio moral. Para Sônia Mascaro Nascimento: [...] a não configuração do assédio moral pela ausência do dano psíquico não exime o agressor da devida punição, pois a conduta será considerada como lesão à personalidade do indivíduo, ensejando o dever de indenizar o dano moral daí advindo.

(NASCIMENTO, 2004, online).

Parte da jurisprudência concorda que é necessária a existência do quarto requisito para configuração do assédio moral: Na caracterização do assédio moral, conduta de natureza mais grave, há quatro elementos a serem considerados: a natureza psicológica, o caráter reiterado e prolongado da conduta ofensiva ou humilhante, a finalidade de exclusão e a presença de grave dano psíquicoemocional, que comprometa a higidez mental da pessoa, sendo passível de constatação pericial. (MAGALHÃES; PEIXOTO, Processo 00715-2005-080-03-00-7 RO, 2006).

Existem três tipos de assédio moral: assédio moral vertical, horizontal e misto.

O assédio moral vertical ocorre quando praticado pelo superior hierárquico visando atingir o seu subordinado, conhecido como vertical descendente e quando praticado pelo inferior hierárquico, com o intuito de assediar o seu superior, denominado se vertical ascendente.

Já o assédio moral horizontal é aquele praticado entre sujeitos que estão no mesmo nível hierárquico, inexistindo entre eles relações de subordinação. A vítima se vê diante de circunstâncias em que seus pares são os agressores, pelos mais variados motivos: busca de uma promoção, intolerância religiosa, ética, política, discriminação sexual, dentre outros.

8 E o assédio moral misto exige a presença de pelo menos três sujeitos: o assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima. Nesse caso, o assediado é atingido por todos: superior e colegas.

1.3 Sujeitos do assédio moral A relação de emprego é constituída pela figura do empregador e do empregado, que por meio de uma ligação contratual, consagra a prestação de serviços de natureza não eventual, baseada na subordinação, e remunerada com salário, segundo os preceitos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho): Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. (Artigo 2º – Lei 5452, 1943).

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. (Artigo 3º – Lei 5452, 1943).

Diante do contexto, entende-se que o empregador tem o dever de atuar nas relações dos empregados no ambiente de trabalho. Não é facultada ao empregador a omissão: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.” (Artigo 186º – Lei 10406, 2002). São pertinentes os dizeres do autor Sérgio Pinto Martins: Sujeito ativo do assédio moral pode ser um empregado qualquer da empresa, o chefe, o gerente, o diretor da empresa, o dono da empresa. Não se pode considerar o terceiro como assediador no âmbito do trabalho. [...] pode ser também sujeito ativo um grupo de pessoas que pretende desestabilizar o chefe. (MARTINS, 2013, p. 3536).

É oportuno mencionar a perspectiva do autor Martins acerca da definição de sujeito passivo: O sujeito passivo é a vítima do assédio moral. Normalmente, o assédio moral é feito em relação a uma pessoa ou a poucas. Em tese, poderia ser feito em relação a um grupo de pessoas, se o objetivo fosse excluir todas [...] da empresa, de forma que elas pedissem demissão ou fossem dispensadas.

A vítima do assédio moral pode ser: a) tímida; b) ter um grau de escolaridade maior do que outros funcionários da empresa; c) sensível, com grau de sensibilidade maior do que os outros; d) medrosa, tem medo de perder o emprego do chefe, de errar; ou e) servil. (MARTINS, 2013, p. 37-38).

9 A conduta recomendável ao sujeito passivo é de tentar uma conversa amigável com o agressor visando uma mudança de comportamento. É fundamental registrar todos os detalhes dos constrangimentos sofridos, como data e hora, palavras ofensivas e pessoas que testemunharam os fatos. Ao se dirigir ao agressor, procurar sempre a companhia de uma pessoa. É importante também verificar se o agressor acomete outras vítimas, buscando a ajuda dos colegas hostilizados ou que ainda tenham presenciado alguma violência moral.

Após essas etapas, o sujeito assediado deve encaminhar uma carta registrada, solicitando ao agressor, explicações formais do motivo do ato da violência moral; buscar apoio jurídico e se informar sobre as medidas judiciais cabíveis ao seu caso.

2 Poder Diretivo do Empregador Poder diretivo é umas das atribuições da função do empregador, que está determinado pela legislação no artigo 2º da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). É dever do empregador, estruturar a empresa técnica e economicamente, delegar atividades ao empregado de acordo com os objetivos da empresa e punir o empregado quando necessário.

Como consequência, temos a subordinação do empregado para com o empregador, de acordo com as palavras do autor Amauri Mascaro Nascimento: Na relação de emprego, a subordinação é um e o poder da direção o outro lado da moeda, de modo que, sendo o empregado um trabalhador subordinado, está sujeito ao poder de direção do empregador. (NASCIMENTO, 2013, p. 235).

O poder de direção é subdividido em três dimensões: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar, parâmetros desenvolvidos sob a seguinte perspectiva: O poder de direção do empregador manifesta-se como poder de organização. Cabe ao empregador organizar a atividade. [...] Outra manifestação do poder de direção está no poder de controle. Significa o direito de o empregador fiscalizar as atividades profissionais dos seus empregados. [...] Poder disciplinar é a terceira manifestação do poder de direção. É o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus empregados. (NASCIMENTO, 2013, p. 236237-238).

10 No contrato de trabalho é discriminado de modo formal e fica arquivado no prontuário do funcionário, o detalhamento das atitudes que a organização espera que o empregador execute, contendo também as regras de conduta da empresa, com a descrição das atitudes que não devem ser realizadas. É importante ressaltar que o poder diretivo não é ilimitado, e não pode ser exercido de acordo com os desejos de cada empregador, pois os direitos do empregado estão assegurados na legislação.

O Estado deve atuar como agente de fiscalização para garantir que os direitos

fundamentais

do

empregado

penalidades sempre quando

não

necessário.

sejam

A

violados,

limitação

aplicando

da atividade é

determinada pela Carta Magna, legislação constitucional, normas coletivas, regulamento interno, contrato de trabalho, princípios da dignidade da pessoa humana, boa-fé, razoabilidade e proporcionalidade.

O assédio moral ocorre por meio do excesso de poder, quando o empregador é violado (seja verbal, física ou sexualmente), atingindo sua dignidade e todos os direitos adquiridos. É como se o poder de desempenhar sua função fosse invadido. A organização precisa compreender que o limite do poder termina quando o poder da outra pessoa começa.

3 Gradação de Penalidades no Assédio Moral Segundo Nascimento (2013, p.409), a ação disciplinar deve ser imediata, informativa e preventiva. Sua resposta deve ser rápida, consistente com a infração cometida, em termos impessoais e de impacto direto.

Podem ser aplicadas várias advertências ao funcionário infrator, como um meio pedagógico dependendo da organização, de forma a dar-lhe oportunidade de corrigir seus erros e não ocasionar sua demissão por justa causa, sendo: a) Advertência verbal: quando o funcionário comete uma falta grave; recebe advertência verbal do seu superior para que não cometa a mesma falta ou semelhante de novo, e caso isso ocorra, levará uma punição mais severa. b) Advertência escrita: o funcionário comete outra falta grave semelhante; recebe uma advertência escrita, comunicando-o que se cometer falta grave novamente, ocasionará uma punição mais severa.

11 c) Suspensão: o funcionário comete outra falta grave semelhante; recebe uma suspensão do trabalho, sem remuneração por uma semana, além de outra advertência escrita comunicando-o que caso ocorra outra falta grave, ocasionará em demissão por justa causa. d) Demissão por justa causa: o funcionário comete outra falta grave semelhante. E depois de já receber vários, poderá ser demitido da empresa por justa causa.

3.1 Faltas Leves e Faltas Greves Faltas leves no trabalho são as ações consideradas irregulares, porém que não causam grandes prejuízos para a empresa ou para os colegas de trabalho. Por sua vez, faltas graves, são ações dolosas ou culposas que o trabalhador realiza e que traz prejuízo à empresa.

O autor Chiavenato (2009, p.451) fez uma relação entre faltas leves e faltas graves, a saber: Faltas Leves

Faltas Graves

Atrasos

Uso de Drogas no Trabalho

Faltas ao Trabalho

Desonestidade

Fumar em locais proibidos

Furto ou Roubo

Incompetência

Desrespeito ao Supervisor

Violação de Regras de Segurança

Sabotagem das operações da empresa

Dormir no Trabalho

Alcoolismo Exagerado

Violação do Código de Vestuário

Insubordinação

Falta de Atenção ao Trabalho

Desempenho Precário

Agressão Verbal

Agressão Física

A disciplina deve levar em conta fatores como gravidade, duração, frequência e natureza do problema; a continuidade, a seriedade e o tempo de permanência dessa ofensa indicam também se essa é uma infração isolada ou um ato que requeira uma ação disciplinar mais severa. É importante ressaltar que a história das práticas disciplinares da organização, bem como o conhecimento que o infrator tem dos procedimentos,

12 pode ser determinante para a situação. Quando as regras são informais ou vagas, a avaliação sobre a infração pode ser diferente.

Apesar de não existir uma regra sobre a aplicação do tipo de penalidade, há procedimentos padrões que devem ser observados: comunicação das regras e critérios de desempenho e as consequências do não cumprimento destas; documentação dos fatos, para que possam eliminar dúvidas quanto à subjetividade da punição; e deve haver uma resposta consistente e assertiva quando há violação das regras.

Levando em consideração os fatores e os procedimentos de disciplina, a ação disciplinar deve seguir três linhas (Chiavenato, 2009, p.450): a) preferência por ação corretiva à ação punitiva: a ação corretiva está relacionada à correção e ao desempenho que o funcionário terá após a aplicação, enquanto a ação punitiva tem ligação com o passado e, portanto, deve ser o último recurso de ação disciplinar. b) ação disciplinar deve ser progressiva: apesar de não existir um padrão de gradação para aplicação das penalidades, o ideal é seguir uma progressão das penalidades aplicadas. c) ação disciplinar deve ser imediata, consistente, impessoal e informativa: além da ação corretiva ser preventiva, a resposta tem que ser rápida, equivalente a falta cometida e de impacto direto.

3.2 Justa Causa Justa causa é todo ato faltoso grave praticado pelo empregado que quebre o vínculo de confiança existente na relação de trabalho. Tais atos podem se referir a obrigações contratuais quanto à conduta pessoal do empregado no ambiente laboral. Provados esses atos, o empregado poderá ser demitido por justa causa, perdendo seus direitos. Vale ressaltar que não há uma regra rígida quanto à gradação das penalidades de advertência, suspensão e de dispensa por justa causa, porém além do princípio da boa-fé do empregador, admite que a justa causa deva ser a última medida de punição.

Segundo Amauri Mascaro Nascimento (NASCIMENTO, p. 401-402) os requisitos objetivos que abrangem a justa causa são: a) a gravidade do ato faltoso; b) o imediatismo que diz que o ato deverá ser punido assim que o empregador souber do fato; c) a causalidade, isto é a causa e o efeito entre a

13 justa causa e a dispensa; e d) singularidade, ou seja, o empregador não pode receber a dupla punição pelo mesma justa causa.

As figuras da justa causa estão enumeradas no enumerados no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho: a) Ato de improbidade b) Incontinência de conduta c) Negociação habitual d) Condenação criminal do empregado e) Desídia f) Embriaguez g) Violação de segredo da empresa h) Indisciplina/insubordinação i) Abandono de emprego j) Ato lesivo à honra e boa fama ou ofensas físicas k) Ato lesivo à honra e à boa fama e ofensas físicas contra o empregador l) Prática constante de jogos de azar (Artigo 482º - Lei 5452, 1943).

É

preciso

destacar

que

muitos

empregadores

assediam

seus

empregados (assédio vertical), para que esses peçam demissão, ao invés de arcar com uma demissão sem justa causa e pagar toda a indenização devida, as alíneas “a”, “b”, “e”, “j” são as mais utilizadas.

Caso o empregador não consiga provar a demissão por justa causa, o empregador

passará

por

situação

vexatória

impondo

ao

empregado

constrangimento perante seus colegas ou clientes (assédio horizontal), e implicará em falta grave do empregador, ocasião apropriada do empregado solicitar a reversão da justa causa e também reparo por danos morais

3.3 Rescisão Indireta A rescisão indireta é uma forma de término do contrato de trabalho por decisão do empregado com base em uma justa causa praticada pelo empregador, utilizando o artigo 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e é uma garantia do trabalhador pedir a rescisão indireta, como direito adquirido.

Para o assédio moral, a alínea mais utilizada para conseguir a rescisão indireta é a “e” artigo 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) “praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama", pois infere contra a dignidade do trabalhador, não

14 precisando suportar o assédio. Acentua-se que o trabalhador deverá se afastar imediatamente do trabalho quando pretender pedir a rescisão indireta.

4 Dano Moral Como visto, o assédio moral configura-se como um gênero do dano moral, pois sua prática traz danos à personalidade, à dignidade e risco à saúde psicológica e física do assediado, ocasionando em mal imaterial.

De acordo com a Constituição de 1988, o dano moral no âmbito das relações de trabalho deve ser indenizado. A partir da Emenda Constitucional nº 45 de 2004, assim é regida a matéria: Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: [...] VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho. (Artigo 114º - Constituição Federal, 1998; Emenda Constitucional nº 45, 2004).

Segundo Amauri Mascaro Nascimento (NASCIMENTO, 2009, p. 420421) podem-se enumerar alguns fatores suscetíveis à reparação por danos morais, que qualificam o assédio moral: a) acusações infundadas ao empregador, prejudicando sua reputação; b) prestações de informações desabonatórias e inverídicas do ex-empregado; c) tornar públicos vícios e costumes do outro contratante; d) espalhar o empregador ou seu preposto boatos contra o empregado; e) difusão de “listas negras”; “f” tratamento desrespeitoso do empregador ou seu preposto, em especial os vexatórios.

Evidencia-se que a vítima deve reunir toda a documentação possível para provar o dano moral e agrupar testemunhas.

Não há valor fixado pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) para indenização por dano moral, sendo aplicado o artigo 944 do Código Civil, que diz: “a indenização mede-se pela extensão do dano”, devendo o juiz classificálo como falta grave, leve e levíssima, deverá também tomar como base os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade do ato a ser reparado.

Ressalta-se que a indenização pelo dano moral tem como objetivo punir o infrator e compensar a vítima.

15 5 Casos de Jurisprudência No dia 24 de julho de 2012, o reclamante Wellington Fernandes da Silva e seu colega de trabalho Halisson Andrade da Silva foram demitidos por justa causa pela reclamada WMS Supermercados do Brasil S.A. (Wal-Mart). O motivo dessa demissão por justa causa foi assédio moral horizontal, presente no processo AIRR 0001434-23 2012.5.12.0041, originário no Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (2ª Vara do Trabalho de Tubarão/SC) em 17/03/2014.

O fato de o operador entrar com a ação trabalhista tentando reverter a demissão por justa causa ao alegar que a empresa não havia aplicado outras sanções disciplinares como a advertência e a falta do direito do contraditório, levou a empresa Wal-Mart a afirmar que consta como padrão e código de ética que seus associados devem tratar uns aos outros com dignidade e respeito e proceder de maneira justa e cortês em todas as interações no ambiente de trabalho. Os operadores foram flagrados insultando o colega de trabalho Valdir.

Realizavam "brincadeiras de mau gosto" com alguns colegas, principalmente os mais velhos, proferindo palavras de baixo calão, com notória conotação sexual, tais como “velho broxa” e “bicha”.

A rescisão por justa causa ocorreu com base no artigo 482, "b" da Consolidação das Leis do Trabalho, face à incontinência de conduta/mau procedimento praticado pelo autor no cumprimento das suas obrigações contratuais. A incontinência de conduta, mau procedimento na esfera sexual, ocorreu dentro do horário de trabalho, nas dependências da reclamada, tudo comprovado por documentação em anexo.

O autor foi advertido verbalmente, todas pelo mesmo motivo, sem qualquer mudança em seu inadequado comportamento.

Não obstante, o autor e seu colega Halisson tornaram a realizar algumas "brincadeiras" inadequadas no dia 24 de julho de 2012, dentro do banheiro da ré ao abaixarem suas calças e mostrarem a genitália ao colega Valdir enquanto o mesmo estava lavando o rosto, referindo algumas palavras de baixo calão, com conotação sexual. Dentro do princípio da igualdade, todos devem ser respeitados, sem distinção, com as mesmas oportunidades de defesa de seus direitos. No ambiente de trabalho essa máxima é igualmente valorizada. Diante

16 desse quadro e com a comprovação de outras condutas desta natureza com colegas, é correta a justa causa aplicada e o reclamante não ganhou a causa.

A segunda reclamação trabalhista com pedido de dano moral refere-se ao processo TST-RR-67097.2010.5.15.0146, com início em 14/02/2014, originário do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (1ª Vara do Trabalho da Comarca de Cajamar – SP), solicitado pelo reclamante José Roberto Rodrigues Junior contra a reclamada Comercial Zena Móveis – Sociedade LTDA (Lojas Marabrás).

O reclamante José Roberto, vítima de assédio horizontal, denunciou os abusos sofridos constantemente por conta do vitiligo (doença cutânea) por seus colegas de trabalho, com os apelidos de MICHAEL JACKSON, MALHADO, MAO BRANCA, PANDA, CHURRASQUEIRO, BOI MALHADO, HOMOSSEXUAL PORTADOR DE HIV, entre outros, por meio de uma carta escrita a próprio punho e entregue ao seu superior, esse assinou com a ciência do fato, alegando ter adquirido a doença por motivo de estresse no trabalho, e, além da sobrecarga de tarefas, foi impedido de almoçar com seus colegas de trabalho.

A reclamada foi omissa no dever de zelar pelo ambiente de trabalho saudável e coibir práticas ofensivas à integridade moral do empregado, ao não tomar medidas para reprimir comportamentos inadequados, sendo que entre as obrigações do empregador, está a de respeitar seus empregados e de verificar as informações de que ele seria motivo de chacota.

Apesar dos argumentos da reclamada, após o depoimento de duas testemunhas do reclamante, foi indiciado o dano moral e a empresa foi condenada a pagar indenização. Se a empresa, após ter a ciência do fato, tivesse tomado alguma ação para corrigir o comportamento inadequado dos agressores, teria evitado as consequências dos transtornos psicológicos do empregado, o caso ser levado à Justiça e não estaria sujeita a pagar indenização ao empregado.

Considerações Finais Diante de um contexto atual de globalização, alta competitividade e avanços tecnológicos, as relações de trabalho sofreram grandes mudanças e estão submetidas a pressões constantes. A convivência em meio laboral pode

17 ser desagradável, degradante e humilhante ao trabalhador, caracterizando o assédio moral: um fenômeno social muito frequente, tanto no âmbito privado quanto público, transgredindo o princípio da dignidade humana assegurado pela Constituição Federal.

Atestou-se com o presente artigo, que não há obrigatoriedade quanto ao exercício do poder disciplinar do empregador, por não haver regra pré-fixada quanto à prática da gradação das penalidades. Contudo, o princípio da boa-fé do empregador admite que a justa causa deva ser a última medida de punição.

Ademais, a finalidade maior das organizações em instituir a ação disciplinar é de estabelecer os limites de comportamento organizacional admissível. Nota-se que para a ideal aplicação é necessário ponderar aspectos como: gravidade, duração, frequência e natureza do problema, fatores condicionantes, grau de socialização, história das práticas disciplinares da organização. Igualmente relevante é a execução de procedimentos padrões como: a comunicação de regras e critérios de desempenho, documentação dos fatos, resposta consistente à violação das regras. As medidas disciplinares são um reflexo da cultura da organização, diferem conforme o estilo de gestão, tendendo à flexibilidade ou rigidez.

Atualmente não há legislação tipificando o assédio moral, contudo a doutrina e a jurisprudência denominaram seus conceitos e penalidades. No presente estudo discutiu-se também sobre a vertente da responsabilidade empresarial acerca do assédio moral praticado entre empregados. Atualmente, há expressiva elevação do número de reclamações trabalhistas pela prática do assédio moral horizontal, ações que resultam, muitas vezes, em indenizações por dano moral.

Notou-se em casos concretos, que para a configuração do assédio moral horizontal não basta haver mera desavença de ordem pessoal entre os empregados, também deve constar a violência psicológica constante e de grande intensidade.

As decisões da Justiça do Trabalho seguem o entendimento de que o empregador detém a responsabilidade pela integridade física e psicológica de seus colaboradores, zelando pela urbanidade e ambiente saudável de trabalho, cumprindo sua função social prevista na Constituição Federal e exercendo o poder de direção adequadamente para coibir a prática do assédio moral.

18 Contudo, a omissão injustificável do empregador acarreta à empresa a obrigação de indenizar o assediado, que na condição hipossuficiente, não possui meios de conter o assédio. O Estado atua assegurando os direitos fundamentais do empregado, impondo sanções quando necessário.

Caso o empregador se mantenha omisso após o conhecimento dos fatos, a justa causa é revertida, com base no artigo 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), ensejando motivos para uma rescisão indireta do contrato de trabalho, por iniciativa do empregado assediado, além de ter que repará-lo pelo dano moral sofrido.

A indenização pelo dano moral tem como objetivo punir o infrator e compensar a vítima e é baseada nos princípios da razoabilidade e proporcionalidade do ato a ser reparado.

A recomendação é que as organizações, ao detectarem qualquer forma de assédio, devem se posicionar imediatamente instituindo o poder diretivo e desenvolver continuamente as lideranças de modo a eliminar esse tipo de atitude nociva. Assim como, devem manter todos os prontuários atualizados e organizados; instaurar uma cultura estratégica de desenvolvimento humano baseada na gestão democrática, voltada à qualidade de vida e relações interpessoais; criar código de ética proibindo todas as formas de discriminação e assédio; canais de comunicação eficazes como ouvidorias, viabilizando e apurando diligentemente as denúncias dos colaboradores, ações educativas como palestras, seminários, jornais informativos, campanhas no mural, voltados à discussão e sensibilização sobre o assunto; investigar o aumento do absenteísmo injustificado, alta rotatividade de colaboradores, acidentes de trabalho, queda da produtividade, implantando auditorias internas propiciando a averiguação ponderada; orientar todos os colaboradores sobre as políticas internas e métodos de organização do trabalho. A área de Recursos Humanos deve atuar estrategicamente por meio de seus subsistemas: Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento, Pesquisa de Clima Organizacional, Saúde Ocupacional; essenciais à prevenção, identificação e intervenção de casos de assédio moral dentro da organização. Em suma, o ideal é que comportamento ético seja incorporado à cultura organizacional como uma premissa, pois gera resultados significativos e

19 é considerado um diferencial competitivo importante ao crescimento e à imagem

da

organização.

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