Diagnóstico e Pesquisa de Clima Organizacional by Ana Paula de Oliveira Barros

FACULDADE DE TECNOLOGIA DO IPIRANGA CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS AMANDA PALMEIRA, ANA PAULA BARROS, CAMILLA ALVES, JANAÍNA ROSA, LARISSA CARDOSO, PALOMA BARBOSA

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: ESCOLA ESTADUAL JARDIM IGUATEMI

SÃO PAULO 2015

FACULDADE DE TECNOLOGIA DO IPIRANGA CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS AMANDA PALMEIRA, ANA PAULA BARROS, CAMILLA ALVES, JANAÍNA ROSA, LARISSA CARDOSO, PALOMA BARBOSA

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: ESCOLA ESTADUAL JARDIM IGUATEMI

Trabalho para compor parte da 2ª nota de avaliação da disciplina de Diagnóstico e Pesquisa de Clima Organizacional do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da FATEC – Faculdade de Tecnologia do Ipiranga. Orientador: Prof. Cleber Silvestre Leôncio, Me.

SÃO PAULO 2015

SUMÁRIO INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 7 1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA..................................................................... 10 1.1Objeto de estudo .............................................................................................. 10 1.1.1 Objetivos da pesquisa ............................................................................... 11 1.2 Caracterização da Instituição ........................................................................... 11 1.2.1 História da Organização ............................................................................ 14 1.2.2 Missão ....................................................................................................... 15 1.2.3 Política de Gestão ..................................................................................... 17 1.2.4 Diretrizes estratégicas ............................................................................... 18 1.2.5 Qualidade .................................................................................................. 21 1.2.6 Responsabilidade Social ........................................................................... 24 1.2.7 Aperfeiçoamento ....................................................................................... 28 1.2.8 Produtos e Serviços .................................................................................. 30 1.3 Organograma ................................................................................................... 31 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................. 33 2.1 Definição, sentimentos e clima organizacional ................................................ 33 2.1.1 Definição e fatores que influenciam a percepção ...................................... 34 2.2 Cultura Organizacional .................................................................................... 35 2.3 Satisfação e motivação .................................................................................... 37 3 METODOLOGIA E COLETA DE DADOS ............................................................. 38 3.1 Levantamento .................................................................................................. 42 3.1.1 Vantagens do levantamento ...................................................................... 43 3.1.2Limitações do levantamento ....................................................................... 43 3.2 Coleta de dados ............................................................................................... 43 3.3 Características e elaboração do questionário .................................................. 43 3.3.1 Regras práticas para elaboração .............................................................. 40 3.4 Escala .............................................................................................................. 46 3.5 Tabulação, análise e interpretação dos dados ................................................ 47 3.5.1Representação dos dados ......................................................................... 41 3.5.2Apresentação dos dados ............................................................................ 41 3.6Perfil dos pesquisados ...................................................................................... 46 3.7Validação do questionário................................................................................. 46 3.7.1Pré-teste do questionário ........................................................................... 43

3.8Sensibilização e divulgação da pesquisa ......................................................... 46 3.9Definição de parâmetros ................................................................................... 46 3.10Questionário ................................................................................................... 46 4 RESULTADOS DA PESQUISA ............................................................................. 49 4.1 Satisfação ........................................................................................................ 49 4.2Comprometimento/Responsabilidade ............................................................... 53 4.3 Comunicação e Clareza Organizacional .......................................................... 56 4.4 Relacionamento ............................................................................................... 59 4.5 Qualidade de Vida ........................................................................................... 61 4.6 Estilo de Gestão .............................................................................................. 64 4.7 Pesquisa de Clima Organizacional .................................................................. 65 4.8 Análise das questões abertas .......................................................................... 66 5 PLANO DE AÇÃO ................................................................................................. 70 CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 72 REFERÊNCIAS ........................................................................................................ 75

RESUMO

O capital humano exerce um papel fundamental para que as organizações conquistem seus objetivos e, para que isso ocorra, o ideal é assegurar um bom clima organizacional aos seus colaboradores. O diferencial de uma organização é delineado a partir do real engajamento de seus colaboradores e por meio do conhecimento

suas

necessidades,

motivações,

expectativas,

elementos

estratégicos à eficácia organizacional. O presente estudo teve como principal objetivo realizar um diagnóstico do ambiente interno da Escola Estadual Jardim Iguatemi por meio da construção e aplicação de um instrumento de pesquisa de clima organizacional tendo como foco principal os colaboradores que compõe o conjunto de agentes de organização escolar responsáveis pelo fluxo. A pesquisa buscou avaliar a percepção dos agentes sobre o clima organizacional, o conhecimento da situação atual da organização, bem como o dimensionamento de seu nível de engajamento e de satisfação visando beneficiar a Instituição de Ensino por meio da elaboração de um plano de melhorias a fim de garantir maior comprometimento e satisfação por parte dos colaboradores e melhores resultados. O questionário aplicado apresenta dezoito afirmações fechadas e quatro questões abertas, totalizando em 22 questões, e as dimensões priorizadas em sua elaboração foram: Satisfação, Comprometimento e Responsabilidade, Comunicação e Clareza, Relacionamento, Qualidade de Vida, Estilo de Gestão. A escala utilizada foi a Likert, com cinco alternativas de escolha, concordo totalmente, concordo parcialmente, indiferente, discordo parcialmente e discordo totalmente. Palavras-chave:

Clima Organizacional. Pesquisa de Clima Organizacional.

Satisfação. Agentes de Organização Escolar.

ABSTRACT

Human capital plays a key role for organizations to conquer their goals and, for this to happen, the ideal is to ensure a good organizational climate for its employees. An organization is detached when it’s clear the actual engagement of its employees as well as through the knowledge of their needs, motivations and expectations, which are strategic elements to organizational effectiveness. This study aimed to carry out a diagnosis of the school Escola Estadual Jardim Iguatemi's internal environment through the construction and implementation of an organizational climate survey instrument focusing mainly on employees that make up the set of school organization agents responsible for the flow. The research aimed to evaluate the perception of the agents on the organizational climate, to know about the current organization’s situation, as well as designing their level of engagement and satisfaction looking forward to improve the Education Institution through the development of an improvement plan in order to ensure greater commitment and satisfaction of employees and better results. The questionnaire applied presents eighteen closed claims and four open questions, totaling 22 questions, and the dimensions prioritized in its preparation were: Satisfaction, Commitment and Responsibility, Communication and Clarity, Relationship, Life Quality, Management Pattern. The scale used was Likert with five alternatives of choice: “fully agree”, “partially agree”, “neutral”, “partially disagree” and “strongly disagree”. Keywords: Organizational Climate. Organizational Climate Survey.Satisfaction. SchoolOrganizationAgents.

INTRODUÇÃO

O cenário contemporâneo é de constante transformação em virtude do fenômeno da globalização, do dinamismo científico e tecnológico, da mutação cultural,

instituindo

novos

direcionamentos

aos

sistemas

gestão

nas

organizações. Tais mudanças requerem um estilo de gestão baseado na interatividade, integração e democracia, por meio de uma visão estratégica atentando-se a importantes fatores como: qualidade dos produtos e serviços, qualidade de vida dos colaboradores, qualidade do clima organizacional, capacitação dos colaboradores, qualidade do processo de comunicação, entre outros. A necessidade de maior aprofundamento quanto aos conhecimentos na área de gestão de pessoas é emergente motivada pela interação contínua com tamanha mudança. Nesse contexto, é muito importante a certificação de que o diferencial de uma organização se projeta partindo do real engajamento de seus colaboradores; por meio da ciência de suas necessidades, motivações, expectativas, e níveis de satisfação, elementos estratégicos à eficácia organizacional. A pesquisa de clima organizacional é assimilada como um método relevante de avaliação em uma organização bem como um instrumento significativo que proporciona informações contribuindo com o aprimoramento constante do ambiente laboral. A definição de Chiavenato complementa a ideia: Clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem seu trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. (CHIAVENATO, 2009, p. 273).

Ainda, segundo a visão do autor Chiavenato (1999, p. 444), “o clima organizacional pode ser agradável, receptivo, caloroso e envolvente, em um extremo, ou desagradável, agressivo, frio e alienante, em outro extremo.”. Desse modo, constatamos a importância em realizar uma significativa pesquisa de clima organizacional, solicitada pela organização eleita, por meio da construção de um instrumento de pesquisa aplicada tendo como foco principal os colaboradores que compõe o conjunto de agentes de organização escolar da Instituição pública de Ensino Escola Estadual Jardim Iguatemi, conhecida por sua

gestão diferenciada, conceituada como um ambiente altamente gabaritado a propiciar competências essenciais ao enfrentamento dos desafios sociais, culturais e profissionais de seus discentes na contemporaneidade. Os agentes de organização escolar compreendem um papel de suma importância dentro das escolas, por estarem envolvidos em quase todas as atividades praticadas no âmbito escolar. Nesse campo, existem duas esferas de trabalho: colaboradores que atuam na Secretaria realizando tarefas administrativas e profissionais que desempenham trabalhos com relação ao fluxo de pessoas na organização (culturalmente conhecidos como inspetores de alunos). Funções adicionais podem surgir na rotina dos agentes relacionados ao fluxo, dependendo da demanda da Instituição. O sistema de gestão da organização determina que o agente de organização escolar inicie sua carreira executando tarefas pertinentes ao fluxo e posteriormente, as atribuições administrativas referentes à Secretaria. Sendo assim, a organização considera esse o ponto crucial do problema que enfrenta atualmente. A objeção se dá por meio da problemática manifestada sobre fatos desfavoráveis notados e vivenciados atualmente quanto aos membros que integram o grupo, como: a elevação no índice de atrasos e absenteísmo, a falta de engajamento para com o trabalho, muita dispersão em meio laboral, desmotivação, a falta de comunicação, a falta de iniciativa, a falta de interesse em trabalhar com maior autonomia. Por conta da complexidade do assunto bem como a inquietação da gestão organizacional da Escola, se faz necessário um estudo objetivo destinado ao esclarecimento da questão: Em que medida a pesquisa de clima organizacional é considerada um instrumento eficaz à gestão estratégica de pessoas em uma Instituição pública de Ensino? Com isso, as Escolas especialmente de natureza pública, requerem maior volume de estudos que manifestem elementos teóricos acerca do tema clima organizacional, designados a contribuir com a concepção e estruturação de modelos de análise bem como a elaboração e implantação de relevantes projetos visando sua melhoria contínua, visto que são fundamentais ao diagnóstico do ambiente intrínseco

das

organizações,

intervenções e mudanças.

possibilitando

planejamento

possíveis

O presente estudo caracteriza-se como um procedimento delineado de suma relevância no âmbito pessoal e profissional, consagrando efetivas percepções de conceitos referentes à disciplina: Diagnóstico e Pesquisa de Clima Organizacional, aperfeiçoando o referencial teórico e os conhecimentos pragmáticos de todos os envolvidos.

1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA 1.1 Objeto de estudo

O presente estudo contempla como objeto o conjunto de agentes de organização escolar (fluxo) e como sujeito a Instituição pública de Ensino Escola Estadual Jardim Iguatemi. O agente de organização escolar divide-se em dois âmbitos: colaboradores que exercem função administrativa na Secretaria e colaboradores que realizam atividades relacionadas ao fluxo. O foco maior da pesquisa se dá nos agentes inerentes ao fluxo (popularmente conhecidos como inspetores de alunos), totalizando em um grupo de sete colaboradores, que desempenham funções muito relevantes à organização, instaurando padrão de boa qualidade. Por conta da amplitude implícita à função, o profissional necessita ter a plena capacidade de orientar os estudantes à cerca de normas de conduta, auxiliar na integração entre a comunidade e a Instituição, controlar horários e movimentação de docentes e discentes, fiscalizar o uso de uniformes pelos discentes, assessorar demandas de materiais, uso de salas, cuidam da logística, planejamento e atuam como educadores. O entendimento se clarifica diante dos dizeres: O núcleo administrativo terá a função de dar apoio ao processo educacional, auxiliando a direção nas atividades relativas à: I. Documentação e escrituração escolar e de pessoal; II. Organização e atualização de arquivos; III. Expedição, registro e controle de expedientes; IV. Registro e controle de bens patrimoniais, bem como de aquisição, conservação de materiais e de gêneros alimentícios; V. Registro e controle de recursos financeiros. Parágrafo Único - Integram o Núcleo Administrativo o Diretor de Escola, o Vice-Diretor, o Secretário e os Agentes de Organização Escolar. (Artigo 80º – Regimento Escolar, 1998).

As atribuições dos agentes de organização escolar, qualificados como agentes do fluxo são: Os Agentes de Organização Escolar indicados pelo Diretor da Escola para controlar, orientar e auxiliar os alunos no interior do prédio e no perímetro escolar tem as seguintes atribuições: I. Controlar a movimentação dos alunos no recinto da escola e em suas imediações, orientando-os quanto a normas de comportamento; II. Informar a direção da escola sobre a conduta dos alunos e comunicar ocorrências; III. Colaborar na divulgação de avisos e instruções de interesse da administração da escola; IV. Atender aos professores, em aula, nas solicitações de material escolar e nos problemas disciplinares ou de assistência aos alunos;

V. Colaborar na execução de atividades cívicas, sociais e culturais da escola; VI. Providenciar atendimento aos alunos em caso de enfermidade ou acidente; VII. Executar outras tarefas auxiliares relacionadas com o apoio administrativo e técnico-pedagógico que lhes forem atribuídas pela Direção. (Artigo 90º - Regimento Escolar, 1998).

1.1.1 Objetivos da pesquisa O objetivo geral da pesquisa é realizar um diagnóstico do ambiente interno da organização objetivando o conhecimento de sua situação atual quanto aos agentes de organização escolar responsáveis pelo fluxo e o dimensionamento do nível de engajamento e de satisfação desses colaboradores por meio da elaboração e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional a fim de beneficiar a Instituição pública de Ensino. Os objetivos específicos envolvem: a) elaborar uma pesquisa qualitativa em forma de questionário com perguntas em escala Likert; b) realizar a validação do questionário de pesquisa; c) sensibilizar e divulgar a pesquisa aos agentes de organização escolar responsáveis pelo fluxo da Instituição de Ensino; d) identificar a percepção e a interpretação do clima organizacional pelos colaboradores pesquisados bem como identificar as tendências de suas opiniões e atitudes a fim de subsidiar estudos acerca da eficácia organizacional; e) diagnosticar os fatores que afetam o desempenho dos agentes de organização escolar designados pelo fluxo na organização; f) analisar problemas atuais e consolidar aspectos positivos refletidos no ambiente de trabalho, objetivando o aperfeiçoamento da Instituição; g) mensurar os resultados;

1.2Caracterização da Instituição Identificação da Escola: Escola Estadual Jardim Iguatemi Rua Confederação dos Tamoios, 182 – Jardim Iguatemi. CEP: 08380-220 – São Paulo – São Paulo – Fone: 2059-8055 E-mail: e923266a@see.sp.gov.br

Site: www.eejdiguatemi.com.br COGSP – Diretoria de Ensino Leste 3 UA. 22.709 / CIC. 923266 Cod. FDE. 0016144 (prédio) Conv. FDE/APM: 007110 CNPJ APM: 02.485.171 / 0001 - 83 Ensino Fundamental (Ciclo II – 5ª a 8ª séries) Ensino Médio Regular Atos Oficiais: Decreto de Criação: Nº 442.510 – DOE. 18/11/98 Autorização de Instalação: Ensino Médio Inciso/III do Artigo 7ª da Deliberação CEE 29/82 Resolução SE 100 – DOE 01/09/98 Períodos e Horários de Funcionamento: Manhã: 7h00 às 12h20min Ensino Médio: 1º A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M; 2º A, B; 3º A; Tarde: 13h00 às 18h20min Ensino Fundamental: 5ª A, B, C, D, 6ª A, B, C, D; 7ª A, B, C, D; 8ª A, B, C, D; Noite: 19h00 às 23h00 Ensino Médio: 2ª C, D, E, F, G, H, I, J, K; 3ª B, C, D, E, F, G, H. Cabe também mencionar as informações complementares presentes no Regimento Escolar sobre a identificação da Instituição: A Escola Estadual Jardim Iguatemi, localizada à Rua Confederação dos Tamoios, 182, jurisdicionada à Diretoria de Ensino – Região Leste 3 da Capital, mantida pelo Poder Público Estadual e administrada pela Secretaria de Estado da Educação. [...] A Escola foi criada sob o DECRETO DE CRIAÇAO Nº 42.510, de 18/11/1997 DOE 19/11/1997, e Transformação Res. SE 100 publicado a 01/09/1998. (Artigo 1º- Parágrafo Único, Regimento Escolar, 1998).

A Instituição de Ensino pública Escola Estadual Jardim Iguatemi se localiza no bairro periférico Jardim Iguatemi Zona Leste da capital paulistana e possui a heterogeneidade, a diversidade socioeconômica e cultural como base constituinte da comunidade escolar. Por conta disso, a Escola tem como premissa o cumprimento de suas atividades se baseando na legislação federal e estadual, garantindo o exercício da equidade e qualidade de ensino em relação ao acesso bem como a permanência de seus discentes. Assim concretiza a efetivação de objetivos que a

Instituição tem por finalidade, compreendidas em: acatar as disposições presentes na Constituição Federal e Estadual, Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional, Estatuto da Criança e do Adolescente, Parâmetros Curriculares Nacionais, Diretrizes Curriculares Nacionais e a Proposta Curricular do Estado de São Paulo. A renomada Escola possui dezessete anos de existência, índices favoráveis de aprendizagem, que incrementam os princípios de inclusão, solidariedade, direitos e deveres, propagando e preservando um ambiente acessível e participativo para com a comunidade em geral. A gestão de caráter inovadora propõe uma Escola integradora, com abertura de ideias, propostas educativas atualizadas e propícia a mudanças, tornando seus envolvidos engajados a atuarem como agentes de transformação. A Instituição de Ensino é composta por aproximadamente dois mil alunos: crianças (Ensino Fundamental II) e jovens (Ensino Médio), alunos das escolas municipais, estaduais, particulares e uma parte vindos de outros estados, cidades e regiões, derivadas de transferência. Com isso, a Instituição procura promover o desenvolvimento cognitivo, afetivo e moral de seus discentes e para que isso ocorra adequadamente, a equipe gestora tem se mobilizado visando um ensino organizado e compartilhado. Nesse sentido, há uma eminente preocupação com o processo de aprendizagem significativa, relevante à vida do aluno, vinculada aos conhecimentos anteriores, de modo a propiciar maior compreensão do mundo e ação com coerência. Assim, a Escola lida com muitos fatores que desfavorecem os resultados do processo ensino aprendizagem revertendo, na maioria das vezes, o quadro do aluno que acredita ser incapaz de aprender e ter êxito na Escola. Com relação aos recursos humanos e físicos que estabelecem a Instituição, o prédio conserva uma boa estrutura, contando com 16 salas de aula, um laboratório, uma biblioteca, uma sala de leitura, uma sala de informática, uma quadra coberta, uma cozinha, um refeitório, uma sala de professores, uma sala de vice diretor, uma sala de diretor, uma sala de coordenador, uma secretaria, dois banheiros (masculino/feminino) para professores, um banheiro para deficientes, banheiros aos alunos (masculino e feminino), uma sala de educação física, uma lavanderia, um pátio, dois depósitos e uma sala de materiais pedagógicos.

A Escola é mantida extremamente limpa, sem pichações, possui dois jardins internos e uma área verde externa com poda de grama de quatro em quatro meses. Os vidros são trocados constantemente em virtude de depredações constantes. O mobiliário (armários, arquivos, mesas, cadeiras, entre outros) encontra-se em estado adequado, os equipamentos pedagógicos e didáticos são utilizados pelos docentes, seguindo as precauções da direção da Escola, em manter sempre arrumados e em bom estado de uso. A biblioteca possui um bom acervo, com equipamentos com vistas a atender os alunos no processo de pesquisas bem como com empréstimos de livros e grupos de estudos. A sala de informática é equipada com computadores, é muito aproveitada por discentes, docentes e também pela comunidade. O laboratório é um espaço disputado, aplicado nas disciplinas: Biologia, Química, Ciências, Física e Artes, recebendo a original denominação de “Laboarte”. Na infraestrutura há também uma sala multiuso, utilizada por todos os componentes curriculares, para atividades diversas como vídeo. A Escola dispõe de um grupo de 78 professores (64 são efetivos, sete Ofas(Ocupantes de Função Atividade), quatro eventuais e três readaptados), 12 agentes de organização escolar, quatro agentes de serviços escolares, quatro agentes de serviços terceirizados, dois professores coordenadores, dois vices diretores e um diretor de escola.

1.2.1 História da Organização A Escola Estadual Jardim Iguatemi foi fundada em 1998, na zona leste da capital paulista, localizada em uma zona periférica, violenta e carente de escolas, creches, lazer e cultura, a criação da Instituição de Ensino veio a suprir a necessidade dos moradores da região por Ensino Fundamental II e Ensino Médio. A comunidade a recebeu de forma participativa no início de sua existência, e muitos voluntários a ajudaram com os preparativos para o início das aulas. A primeira diretora, Dona Engler, dirigiu a escola até 2001, com muita luta e determinação buscando fazer a escola seguir seus princípios de educação. Quando houve um concurso público para o cargo de diretora, a aprovado foi a Sra. Suzy Rocha Ribeiro Silva, que enfrentou muitas dificuldades em sua nomeação e posse, ocorrendo várias intervenções da comunidade para impedir esse processo, pois as

pessoas temiam perder tudo o que tinham conquistado. Atualmente, depois de 13 anos como diretora, a Sra. Suzy já demonstrou sua capacidade de cumprir com a responsabilidade para qual foi designada. A Escola é conceituada como referência em educação pública apresentando bons índices de aprendizagem, mantendo-se sempre disponível a comunidade e promovendo sua integração em atividades. Os discentes deslocam-se de variadas localidades da periferia da zona Leste, como: Guaianazes, Cidade Tiradentes, Itaquera, entre outras. O planejamento do Projeto Pedagógico precisa levar em conta o perfil destes alunos. Com isso, os projetos elaborados, fazem com que os alunos reflitam sobre a realidade em que estão inseridos e o meio que os circundam, para que saibam o que certo e errado e façam suas escolhas ao longo do caminho, a escola consta com um site com as principais informações sobre e sobre os projetos realizados, conta também com uma página em rede social o que facilita o alcance aos alunos, pais e comunidade local. Ainda há fatores que afetam os resultados quanto ao processo ensino como: famílias desestruturadas emocional e economicamente; expressivo número de faltas; falta de acompanhamento dos pais ou responsáveis; falta de perspectiva em relação ao futuro; problemas de saúde; problemas disciplinares. Entretanto, o Jardim Iguatemi sempre busca oferecer as melhores condições aos seus alunos, para que o desenvolvimento humano ocorra por meio da educação, e isso pode ser observado na Instituição de Ensino, em todos os âmbitos.

1.2.2 Missão A educação escolar, guiada por princípios de liberdade e nos ideais de solidariedade humana, tem como objetivo o pleno desenvolvimento de seus discentes, visando plena preparação ao exercício da cidadania e sua qualificação ao mercado de trabalho. A Instituição de Ensino é ambiente de concretização de objetivos do sistema de ensino e também de aprendizagem. A Escola é o centro do sistema e a sala de aula a essência da escola, incorporados em contextos socioculturais e institucionais. A gestão do sistema de ensino produzirá resultados satisfatórios se partir da premissa: o núcleo da Escola está na qualidade e na eficácia dos processos de ensino e aprendizagem em detrimento da obtenção dos melhores resultados de

aprendizagem dos alunos. Qualidade de ensino está ligada basicamente à capacidade cognitiva e operativa das aprendizagens escolares (saber fazer e saber agir moralmente). As unidades de ensino existem para que os alunos aprendam solidamente os conceitos, desenvolva seu intelecto, seu processo de raciocínio. E para que isso ocorra de modo efetivo, é necessário arquitetar a missão, a definição da finalidade e razão de existência da organização, sua identidade como um todo. O assunto se torna mais claro diante do esclarecimento do autor Chiavenato acerca do conceito de missão organizacional: Missão organizacional é a declaração do propósito e do alcance da empresa em termos de produto e de mercado. A missão define o papel da organização dentro da sociedade em que está envolvida e significa sua razão de ser e de existir. A missão da organização é definida em termos de satisfazer a alguma necessidade do ambiente externo e não em termos de oferecer um simples produto ou serviço. [...] A missão constitui uma maneira de traduzir o sistema de valores em termos de crenças ou áreas básicas de atuação da organização. (CHIAVENATO, 2009, p.22-23).

Com relação ao objeto de estudo da pesquisa, a missão da Instituição Escola Estadual Jardim Iguatemi é definida como: a) o desenvolvimento da capacidade de aprender e de socializar o que aprendeu, tendo como meios básicos o domínio da leitura, da escrita e do cálculo, da interpretação e da produção textual; b) a compreensão do ambiente natural e social dos sistemas políticos e da auto determinação dos povos, dos valores em que se fundamenta na sociedade, da tecnologia e das artes; c) o desenvolvimento da capacidade de aprendizagem, tendo em vista a aquisição de conhecimentos e habilidades de formação de atitudes e valores; d) a formação da consciência crítica e a aquisição de capacidade de organização para a transformação do conhecimento adquirido para crescimento próprio e da sociedade; e) o fortalecimento dos vínculos de família, dos laços, da solidariedade humana e da tolerância recíproca em que se assenta a vida social. Em linhas gerais, a educação deve visar à formação integral dos alunos, proporcionando o desenvolvimento de sua autonomia, senso crítico e capacidade de discernimento diante das circunstâncias cotidianas vivenciada sem sociedade, incorporando a capacidade de criação de seus juízos e valores.

Aprender a aprender, valores, respeito, solidariedade, disciplina, coletividade, trabalho unificado – coletivo, criar para humanizar, compromisso, formar um cidadão ético, crítico, autônomo e feliz são considerados princípios basilares à Instituição de Ensino e propagados como prática fundamental na organização.

1.2.3 Política de Gestão Segundo Chiavenato (2006, p.123), “[...] Políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados [...]”, sendo assim entende-se por Política de Gestão um conjunto de regras e condutas que a organização estabelece para que todos os seus colaboradores comportem-se de acordo com a missão, visão e valores da empresa. No caso do presente estudo, por se tratar de um órgão público de educação, a Política de Gestão da Escola Jardim Iguatemi se baseia no Regimento Escolar e no Plano de Gestão Escolar, que é um documento administrativo e normativo que estabelece normas de conduta tomando como referência princípios democráticos, adotados pela Secretaria de Estado da Educação e devem ser fundamentadas na legislação do país. Com isso, a principal política de gestão é oferecer um ensino de qualidade e aos alunos que frequentam a escola, levando em conta o contexto social, econômico e cultural desses, fazendo com que a unidade escolar seja além de um espaço público, mas um lugar onde se sintam bem-vindos. Ademais disso podem ser destacados alguns itens, tais como: a) fazer com que todos os envolvimentos no processo de educação consigam promover o desenvolvimento cognitivo, afetivo e moral dos alunos; b) participação democrática de todos: docentes, discentes, agentes da administração e demais colaboradores; c) promover um fluxo de comunicação onde todos se entendam; d) respeitar a todos os envolvidos no processo de ensinar: docentes, discentes, agentes da administração, demais colaboradores, alunos e comunidade; e) viabilizar a integração da comunidade; f) agir com transparência envolvendo a participação e comprometimento de todos; g) viabilidade do trabalho coletivo; h) garantia do senso ético;

i) trabalhar de maneira compromissada com o papel social e educacional das escolas; j) promover o desenvolvimento dos seus discentes; k) promover diálogos e elevar a auto estima de todos os protagonistas da escola; l) provocar reflexões e discussões metodológicas; m) planejar as ações em curto, médio e longo prazo para chegar a alcançar as metas; n) posição austera com relação às regras e normas da escola; o) respeitar e conhecer as habilidades de cada um.

1.2.4 Diretrizes estratégicas As diretrizes estratégicas são definidas pela visão, missão e valores de uma organização. Essa etapa é essencial na implantação da gestão estratégica, pois permite ao gestor detectar os sinais de mudança, identificar as oportunidades, planejar de forma sintonizada os processos e criar condições para as ações proativas. Estando acima dos objetivos da organização ou instituição, é a imagem projetada ao futuro e que deve ser compartilhada e apoiada por todos os colaboradores, ou neste caso, por todos aqueles que formam a comunidade escolar. A Lei de Diretrizes e Bases da Educação Brasileira (LDB 9394/96) é a legislação que regulamentam sistema educacional (público ou privado) do Brasil (da educação básica ao ensino superior). A Lei de Diretrizes e Bases da Educação: a) estabelece que todo cidadão brasileiro tem o direito ao acesso gratuito ao Ensino Fundamental (nove anos de estudo); b) aponta para que este direito seja, gradativamente, levado também ao Ensino Médio; c) determina a função do Governo Federal, Estados e Municípios no tocante a gestão da área de educação; d) estabelece as obrigações das instituições de ensino (escolas, faculdades, universidades, etc.); e) determina a carga horária mínima para cada nível de ensino; f) apresenta diretrizes curriculares básicas;

g) aponta funções e obrigações dos profissionais da educação (professores, diretores, etc.). As diretrizes pedagógicas da Escola foram elaboradas por todos os participantes do processo ensino aprendizagem. Foi avaliado o contexto histórico, legal e o da realidade da comunidade escolar com sua diversidade socioeconômica e cultural, tentando garantir a qualidade, equidade, permanência e ensino significativo aos alunos. O trabalho educacional exige de cada um de seus envolvidos, um redimensionamento do trabalho didático e pedagógico. Diante dessa exigência se busca adaptar a realidade escolar aos novos tempos e paradigmas. Para isso, é preciso prever no projeto político pedagógico um processo de integração entre a Escola e comunidade. O ideal é conceber uma organização visionária do que se respaldar na figura de um líder com visão, ou seja, se o líder não compartilha a sua percepção com os demais, ele é visionário, mas não a organização, ideal presente nos dizeres dos autores James Collins e Jerry Porras: [...] ter uma grande ideia ou ser um líder visionário carismático é ‘dizer as horas’, é impor uma solução; criar uma empresa que possa continuar prosperando sem que um determinado líder tenha que estar presente e ao longo dos ciclos de vida de vários produtos é como ‘fazer um relógio’. Os criadores de empresas visionárias tendem a dar as ferramentas, não impor as soluções. Seu objetivo principal é erguer uma organização [...] em vez de acertar em cheio no mercado com a ideia de um produto visionário [...]. E em vez de se concentrar em adquirir traços de personalidade de um líder visionário, eles assumem uma abordagem arquitetural e se concentram em definir os traços organizacionais de empresas visionárias. O resultado principal dos seus esforços não é a implementação tangível de uma grande ideia, a expressão de uma personalidade carismática, a gratificação do seu ego ou o acúmulo de riquezas pessoais. Sua maior criação é a própria empresa e aquilo que ela representa. (COLLINS; PORRAS, 1995, p.44).

A organização curricular em áreas como: Linguagens e Códigos, Ciências da Natureza e Matemática e Ciências Humanas tem por objetivos reunir os conhecimentos que compartilhem os mesmos objetos de estudo, além de facilitar a comunicação e o desenvolvimento de uma prática escolar integradora e crítica. Com seus próprios conceitos, procedimentos, aplicações e modos dê solucionar os problemas

concretos,

cada

epistemológicas e socioculturais.

área

viabiliza,

nas

práxis,

suas

concepções

A ideia de que o ensino deve ser compatível com essa formação ampla evidencia a necessidade deque, nas aulas de cada disciplina, se desenvolvam valores e linguagens, realizem

investigações

e se apresentem contextos

significativos. Além disso, cabe também a cada área auxiliar o aluno a estabelecer as sínteses de suas disciplinas, a partir dos diferentes discursos e práticas. As dimensões psicomotoras, intelectuais e cognitivas, a autonomia pessoal, as relações interpessoais, a inserção social, bem como o desenvolvimento moral e afetivo são os pilares da proposta pedagógica, na construção da identidade do aluno e no direcionamento de um projeto devida vinculado a valores. De acordo com a Lei de diretrizes e bases da educação nacional: A educação abrange os processos formativos que se desenvolvem na vida familiar, na convivência humana, no trabalho, nas instituições de ensino e pesquisa, nos movimentos sociais e organizações da sociedade civil e nas manifestações culturais. (Artigo 1º, Lei 9394, 1996).

A Escola Estadual Jardim Iguatemi tem como base filosófica a formação humana. Assim, considera importante o equilíbrio e a harmonia das dimensões cognitiva, física, psíquica e social do indivíduo e acredita que isso é fruto da compreensão do mundo, do outro e de si mesmo. São eixos norteadores da organização: a) aprender a aprender: A educação busca consolidar mais uma formação geral focada na compreensão do mundo, no direito à vida com dignidade, no entender, no descobrir e no b) aprender, estimulando o senso crítico, a capacidade de discernimento a autonomia ao invés de memorizar informações ou fatos, prioriza o domínio dos instrumentos do conhecimento, o vislumbrando como meio e não fim. Aprender a aprender pressupõe a aquisição de instrumentos de aprendizagem que potencialize a continuação da aprendizagem por toda a vida. c) aprender a fazer: Implica associar teoria e prática, privilegiando a aplicação da ciência e tecnologia com significação para a vida contemporânea, a construção de competências e habilidades advindas da contextualização do conhecimento escolar. Na prática, aprender a aprender e aprender a fazer são premissas indissociáveis, estão intimamente ligadas. d) aprender a viver: Significa construir as competências e habilidades para compreender o outro, entender a interdependência que existe entre as

pessoas, viabilizando a realização de projetos comuns, administrando os conflitos que, na maioria das vezes, são inevitáveis, aprendera viver juntos. e) aprender a ser: em linhas gerais, a educação deve visar à formação do educando

sentido

completo,

como

pessoa

como

cidadão,

proporcionando o desenvolvimento de sua autonomia, senso crítico e capacidade de discernimento diante das circunstâncias de seu cotidiano na sociedade, incorporando a capacidade de criação de seus juízos e valores. A escola deve ser crítica, reflexiva e possibilitar a toda a comunidade um Projeto Político Pedagógico consolidado pela colaboração mútua e o exercício da construção coletiva, desencadeando experiências inovadoras que acontecem na escola.

1.2.5 Qualidade No ambiente de trabalho, qualidade de vida concorda com a ética da condição humana. A atitude ética, segundo expressa a autora França (2013), compreende desde

reconhecimento,

exclusão,

neutralização

controle

riscos

ocupacionais, modelos de relações de trabalho, carga física e mental requisitada por cada atividade, implicações políticas e ideológicas, estilos de liderança, poder formal e informal, o conceito do trabalho e ainda o relacionamento e a satisfação das pessoas em seu cotidiano laboral. O autor Idalberto Chiavenato aborda, sob a ótica de um panorama generalizado, a expressão “satisfação no trabalho” como uma atitude abrangente em relação ao trabalho, sendo o termo atitude compreendido como “um estado mental de prontidão que é organizado pela experiência e que exerce influência específica sobre a resposta da pessoa aos objetos, situações e outras pessoas” (CHIAVENATO, 2009, p.231). Por conseguinte, evidenciamos a importância em refletir sobre a temática que abrange a qualidade de vida nas organizações, cuja finalidade incide na satisfação pessoal dos indivíduos em meio ao cotidiano laboral, como profere Robbins, a satisfação no trabalho é “um estado emocional agradável que resulta da percepção de que o trabalho ajuda a pessoa a atingir resultados valorizados”. (ROBBINS, 2002, p.78). A qualidade de vida no trabalho é proporcional ao grau de satisfação dos colaboradores.

Logo, se faz necessário o estabelecimento do conceito a respeito do termo “qualidade de vida no trabalho”, visando um melhor entendimento sobre a questão: Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas. Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais do empregado e tornar a organização um local desejável e atraente. A confiança do empregado na organização também é fundamental para a retenção e fixação do pessoal. (CHIAVENATO, 1999, p.13).

Segundo Maximiano (2006, p. 271), a ideia de Qualidade de Vida no Trabalho “baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial [...] origina-se da medicina psicossomática que propõe a visão integrada, ou holística, do ser humano”. Diante dessa perspectiva, a comunidade escolar estudada é consagrada por um ambiente altamente produtivo, congruente à convivência social-coletiva humanizada, integrada e construtiva. Cada profissional deve possuir competência para determinar e desenvolver múltiplas práticas com total foco na qualidade de ensino dos discentes. Consequentemente,

qualidade

dos

conhecimentos

adquiridos,

competências e convivência, estabelecida por intermédio da vivência em meio educacional, determina a efetiva e apropriada participação do indivíduo na sociedade. A relevância e a legitimidade das aprendizagens escolares são cruciais à organização, configurando em uma oportunidade concreta de inserção construtiva dos indivíduos no mundo, inspirada em preceitos de liberdade e de solidariedade humana objetivando o desenvolvimento integral de seus discentes, habilitando o desempenho da cidadania bem como capacitando ao mercado de trabalho. Sendo assim, a instituição de ensino valoriza os princípios de inclusão, reciprocidade, direitos e deveres, mantendo-se acessível à comunidade e favorecendo sua participação. É preciso que a democratização do acesso à educação exerça funcionalidade

inclusiva,

universalizando

importância

aprendizagem

significativa, impossibilitando que as desigualdades integrem como fator de exclusão. Baseados nessa visão, a proposta de gestão da Escola Estadual Jardim Iguatemi é participativa e democrática, estimula o intercâmbio de ideias, a integração

social por meio do exercício da cidadania, promovendo a educação para convivência social, tendo como protagonistas o corpo docente, discente e a comunidade, relacionados de modo conectado, todos agindo como agentes de transformação. Isso se dá por meio de ações inspiradoras baseadas em diversos temas inseridos ao Projeto Escola da Família, que ocorrem todos os finais de semana, mobilizando a comunidade como um todo. Nesse âmbito, há a intensa colaboração da equipe gestora administrativa e operacional da instituição, o envolvimento dos pais, a efetiva atividade da comunidade, a contribuição de profissionais e instituições, no planejamento sistemático das ações, cooperando diretamente com os resultados. Nesse sentido, todos podem agir como sujeitos de seu aperfeiçoamento, disseminando a dignidade, o bem-estar, a felicidade geral, criando um ambiente harmônico em que todos participem fortemente engajados visando objetivos comuns. Além disso, a Instituição pública de Ensino preza pela qualificação, motivação, credibilidade bem como disponibiliza oportunidades e possibilidades ao desenvolvimento pessoal e profissional desses por meio de alternativas como o programa HTPC (Hora de Trabalho Pedagógico Coletivo) compreendido como espaço de formação continuada e a difusão de cursos de formação e qualificação dos profissionais da educação. A diretoria difunde a autonomia dos colaboradores em funções ligadas à gestão por meio de uma política participativa e integradora bem como dos agentes de organização escolar relacionados ao fluxo, sendo que esses não demonstram interesse em exercê-la. Há o legítimo cumprimento da legislação federal e estadual para garantir a equidade e qualidade de ensino em relação ao acesso e permanência, bem como em relação às leis e direitos trabalhistas, as normas e regras da organização são dispostas notoriamente. O ambiente físico da Escola é considerado adequado, aconchegante, seguro e saudável bem como as condições de trabalho, realizaram melhorias na infraestrutura da organização e cultivam bons relacionamentos internos e externos. Funcionários do Hospital do Servidor visitam a Instituição periodicamente, de dois em dois anos, para apresentar um trabalho preventivo orientando a comunidade escolar sobre questões que envolvem a saúde como: diabetes, doenças do coração, etc., na organização há também uma colaboradora formada em enfermagem que dá suporte quando há necessidade. A somatória dos fatores resulta em um ambiente de

trabalho aprazível que favorece o relacionamento interpessoal, prospera a produtividade, diminui o risco de acidentes, absenteísmo e rotatividade.

1.2.6 Responsabilidade Social O conceito de responsabilidade social se associa ao fato de que uma organização é responsável pelos impactos que suas práticas e ações gerenciais produzem, não referentes somente ao âmbito da organização em si, tem importância interna e externa. Seu exercício é a gestão dos negócios não restrita apenas ao resultado econômico da atividade produtiva, mas à contínua aprendizagem, inovação e recombinações institucionais, subsidiadas nas práticas de gestão, na vontade política interna, com grande importância para o papel de suas lideranças, na qualificação, capacitação e conhecimento das ferramentas e técnicas associadas. O princípio da responsabilidade social baseia-se na premissa de que as organizações são instituições sociais, que existem com autorização da sociedade, utilizam os recursos da sociedade e afetam a qualidade de vida da sociedade. (MAXIMIANO, 2006, p.426). Nesse contexto, também é válida a visão do autor Idalberto Chiavenato sobre o conceito de responsabilidade social: [...]atuação responsável socialmente dos seus membros, as atividades de beneficência e os compromissos da organização com a sociedade em geral e de forma mais intensa com aqueles grupos ou parte da sociedade com a qual está mais em contato. A responsabilidade social está voltada para a atitude e o comportamento da organização em face das exigências sociais da sociedade em consequência das suas atividades. Isso implica avaliação e compensação dos custos sociais que a mesma gera e a ampliação do campo dos seus objetivos, definindo o papel social a desenvolver para conseguir com tudo isso a legitimidade e responsabilidade em face dos diversos grupos humanos que a integram e perante a sociedade no seu conjunto. (CHIAVENATO, 2009, p.472-473).

Portanto a Escola Estadual Jardim Iguatemi tem um grande papel na responsabilidade social de todos os indivíduos á sua volta. Localizada na Zona Leste de São Paulo, em um bairro periférico que não oferece opções de lazer e cultura à comunidade, é de suma importância uma Escola a fim de suprir a falta de projetos sociais e culturais da região. Todos os anos um projeto diferenciado é trabalhado junto aos alunos com o objetivo de melhorar a participação no processo pedagógico, no ano de 2014 se completaram treze edições: a) 2002 Os pintores – “A vida é o mundo em cores”;

b) 2003 Os escritores – “Falar é uma necessidade, escrever é uma arte”; c) 2004 Os países – “Percorrendo o mundo sem sair daqui”; d) 2005 Os cientistas– “E suas contribuições para a humanidade”; e) 2006 Os filósofos – “A busca apaixonada pelo saber”; f) 2007 Os atletas – “Nas suas glórias nossas vitórias”; g) 2008 A Amazônia – “O mundo novamente verde”; h) 2009 Os músicos – “Poetas da alma”; i) 2010 Os poetas – “Palavras do coração”; j) 2011 As profissões – “Mãos que constroem o mundo”; k) 2012 Cinema – “Além das Telas”; l) 2013 Copas do Mundo – “Os lados da bola”; m) 2014 Projeto – “Política em Debate”. Os serviços e benefícios oferecidos pelas organizações demonstram o grau de responsabilidade social, isto é, a maneira pela qual elas procuram compensar o esforço das pessoas com uma série de atividades de apoio e suporte que garantam sua qualidade de vida. Nesse sentido, as organizações ultrapassam o velho enfoque de responsabilidade legal para ampliar seu escopo no sentido de prestar um valioso serviço à sociedade. (CHIAVENATO, 2009, p.321). As ações tiveram início em 2002 com a atual administração, que escolheu um tema ligado à arte onde a sensibilidade, o ético, estético e as cores foram prioridades. Durante todo ano com paradas bimestrais os alunos estudaram a vida e obra dos pintores e o produto final foi uma pintura de 250 metros de muro externo com 50 releituras de obras de arte. No ano seguinte, foram escolhidos de acordo com a faixa etária/série 50 escritores e ao longo do ano, realizaram desfiles, conversas com escritores, saraus, rodas de leitura e um movimento na biblioteca para empréstimos de livros e o produto final foi um grande concurso literário. Em 2004, a mídia mundial focava as Olimpíadas em Atenas na Grécia e o projeto foi: “Os países”. Os alunos pesquisaram a geografia, história, moeda, regime político, turismo, IDH (Índice de Desenvolvimento Humano), costumes, PIB (Produto Interno Bruto), etnia, vegetação religião do país. Ao final do ano, 580 alunos realizaram um desfile nas ruas de São Mateus mostrando toda a história dos 50 países.

Em 2005, ano mundial da Física e comemoração dos 100 anos dos trabalhos de Einstein, o projeto foi baseado nos cientistas, e foi feita uma nova pintura do muro, abordando desde Tales de Mileto 625 a.C. até os cientistas contemporâneos. Em 2006, contemplaram a filosofia, em que os alunos buscaram resolver dúvidas e questões relativas ao assunto. Em 2007, tendo em vista os jogos pan-americanos, foram discutidas as modalidades esportivas com atletas e, finalizando o ano, houve uma grande competição de interclasses. Em 2008, o fim de um ciclo, os alunos que estavam no começo do projeto desde a 5°série chegaram ao 3° ano. O projeto escolhido foi “A Amazônia - O mundo novamente verde”. Durante o ano foram estudados tudo sobre a Amazônia legal e a sua importância para o planeta. Durante o ano de 2006 e 2007 foi realizado um intercâmbio cultural por meio da associação “Vaga Lume”, e foi concluído em duas etapas: no primeiro ano dois professores de São Paulo foram enviados à Amazônia para conhecer a comunidade com o qual foi realizado o intercâmbio. Já no segundo ano acontece o inverso: os membros da Amazônia visitam as escolas paulistanas. Atualmente são seis instituições de ensino fazendo parte do projeto. Além de serem realizadas atividades de autoconhecimento, no final do ano o muro foi novamente pintado compartilhando com a comunidade local a importância de cada um fazer a sua parte para a preservação do meio ambiente. E por coincidência o tema da redação do ENEM (Exame Nacional do Ensino Médio) no ano de 2008 foi a Amazônia e os alunos obtiveram excelentes resultados. Em 2009, aconteceu o festival de música com a participação de oito bandas na modalidade de composição própria. Em 2010, estudaram, durante o ano, a vida e obra de poetas e um grande concurso de poesias ocorreu. O resultado foi a publicação de um livro chamado “Os poetas – palavras do coração”, cuja primeira edição saiu com 2000 volumes. Em

2011,

mais

uma

forma

contribuir

com

envolvimento

desenvolvimento dos alunos e da comunidade, com o projeto “As Profissões, mãos que constroem o mundo”, em que foram aplicadas diversas palestras por profissionais da área. Já em 2012, o projeto foi escolhido pelos alunos: “Cinema: Além das telas” em que foram desenvolvidas diversas atividades, tais como: gravação de um curtametragem, pesquisas de gêneros, danças a partir de trilhas sonoras de filmes, entre

outros. Além da premiação do melhor curta-metragem, em que a entrega da premiação ocorreu no CEU (Centro Educacional Unificado) de São Mateus. Em 2013, trabalharam uma proposta também feita pelos alunos, “Copas do Mundo, os lados da bola”. Foram estudadas todas as Copas do Mundo de forma crítica e reflexiva, já que a Copa que seria realizada no Brasil estava se aproximando, foram discutidos os prós e os contras do evento em um país com problemas sociais, políticos e econômicos. O resultado foi a pintura externa do muro, retratando desde a Copa de 1930 até a perspectiva da Copa de 2014 no Brasil. Por fim em 2014, o Projeto Política em debate. Cada sala recebeu como patrono o nome de um político brasileiro ou estrangeiro. Iniciou-se com o estudo da biografia, em seguida seus feitos e os efeitos do seu governo. Além de propor uma ação chamada “Gestor por um dia”, um professor assumiu a direção ou vice direção das titulares dos cargos durante suas férias, e o professor vivenciou o “outro lado”, vendo de perto as atividades e responsabilidades do cargo. Outra ação desse projeto foi o “Aluno gestor por um dia”, era escolhido um representante por sala para vivenciar as ações realizadas pelo gestor. Atualmente, está em curso o Projeto Mais Educação com cinco oficinas interativas destinadas aos discentes, que inclui: fanfarra, aulas de canto (canto e coral), fotografia, teatro e leitura (um tipo de “reforço escolar” obrigatório em todas as Instituições de Ensino aderem ao programa), os “oficineiros” que integram o projeto fazem parte da comunidade e também há integrantes do 3º ano do Ensino Médio ensinam os mais novos. Todos os projetos constituem como carro chefe da escola, inseridos no Projeto Político Pedagógico, cujos resultados são visíveis nos índices de avaliação internas e externas tais como o IDESP (Índice de Desenvolvimento da Educação do Estado de São Paulo); também os notamos no índice de alunos que ingressam em faculdades públicas e privadas; na postura dos alunos de modo geral, inclusive no que tange aos temas transversais. Em cada uma dessas propostas temáticas ao longo dos anos, há momentos de trabalho individuais e coletivos, e a utilização de diversos recursos dentro e fora da escola. As organizações são responsáveis por seus atos diante da sociedade, pois fazem parte dela, influenciando e promovendo mudanças sociais, ou seja, na forma como as pessoas convivem entre si e na sua maneira de sentir, pensar e agir. (HANASHIRO; TEIXEIRA; ZACARELLI, 2008, p.91).

Dando continuidade aos projetos, no ano presente será implantada a “Política em ação”, no qual já realizaram uma limpeza ao entorno da Escola, o desentupimento de bueiros e o recolhimento de lixos recicláveis. Além dos projetos que são realizados todo ano, a Escola participará de um projeto preventivo com a comunidade ao redor da Escola contra a dengue, orientando os moradores do bairro com cartilhas de informação.

1.2.7 Aperfeiçoamento No contexto atual, por conta da velocidade das mudanças e processos, é necessário que as organizações criem novas respostas constantemente e se adaptem às novas práticas, pois “a competição intensificada, as mudanças tecnológicas e a busca de aumento da produtividade estão aumentando as demandas de qualificação dos funcionários.” (Robbins, 2002, p. 241). As

transformações

ocorridas

crescentes

demandas

sociais

são

preponderantes ao desempenho da atuação institucional bem como a avaliação de suas ações é fundamental à adoção de práticas que permitem acompanhar, aplicar e aprimorar, de modo estruturado, informações e conhecimentos. O conceito aperfeiçoamento implica no ato de aprimoramento, evolução, desenvolvimento com a finalidade de agregar melhoria, apurar, sofisticar. A formação continuada de pessoal é estruturada com a finalidade de ampliar o conhecimento, capacitar e possibilitar momentos de reflexão, discussão, troca de experiências, integração e socialização. Elaborada em reuniões gerais com a finalidade

planejar

questões

pedagógicas

administrativas,

Projetos

Pedagógicos que envolvam todos os segmentos da escola, reuniões por área para o fim de aproximar as disciplinas curriculares, professores, equipe pedagógica, construindo propostas interdisciplinares e diferentes níveis. Todas as relações profissionais e interpessoais que ocorrem no âmbito da Instituição Escolar se fundamentam nos princípios de solidariedade, ética, autonomia e democracia. Dessa forma, também é possível encontrar no Regimento Escolar da Escola Estadual Jardim Iguatemi, que o aperfeiçoamento é um dos principais objetivos da Instituição, como no artigo: São objetivos desta escola: I. Elevar sistematicamente a qualidade de ensino oferecido aos educandos; II. Formar cidadãos conscientes de seus direitos e deveres;

III. Promover a integração escola-comunidade; IV. Proporcionar um ambiente favorável à aprendizagem; V. Estimular em seus alunos a participação, bem como a atuação solidária junto à comunidade. (Artigo 3º, Regimento Escolar, 1998).

A ação de aprimoramento que a escola busca pode ser encontrada também no artigo 66, em “Projetos Especiais”, em que são desenvolvidas atividades de recuperação da aprendizagem e orientação de estudos, programas especiais de aceleração de estudos para alunos com defasagem de idade, organização e utilização de salas ambiente, de multimeios, de multimídia, de leitura e laboratórios; grupos de estudo e pesquisa; cultura e lazer; entre outros, segundo o trecho: A critério da Secretaria de Estado da Educação, esta escola poderá desenvolver projetos especiais voltados para: I. Atividades de recuperação da aprendizagem e orientação de estudos; II. Programas especiais de aceleração de estudos para alunos com defasagem de idade; III. Organização e utilização de salas ambiente, de multimeios, de multimídia, de leitura e laboratórios; IV. Grupos de estudo e pesquisa; V. Cultura e lazer; VI. Outros. (Artigo 66º, Regimento Escolar, 1998).

A Escola também conta com alguns projetos, como "A Amazônia - o mundo novamente verde" de 2008, em que o aperfeiçoamento de aprendizagem foi crucial para um melhor desempenho dos alunos na prova do ENEM (Exame Nacional do Ensino Médio), uma das mais importantes avaliações de ingresso às universidades brasileiras. Sobre a formação dos agentes de organização escolar (fluxo), há dois períodos: primeiro aprende-se a legislação e regimentos da Escola e, no segundo momento, as atividades pertinentes à função. Há uma dificuldade na autonomia do fluxo e devido a alguns problemas de disciplina não há estratégias específicas de aperfeiçoamento. Quanto

à capacitação

dos

professores,

existem

duas

reuniões

planejamento das aulas/atividades no início do ano e também no final do ano. A Instituição oferece aos professores uma atividade extra fora da organização destinada à formação de novas competências e experiências, principalmente culturais. Por questões financeiras, essas atividades ocorrem apenas uma vez por ano.

1.2.8 Produtos e Serviços Segundo Maximiano (2006, p.357), “o produto ou serviço é um conjunto de atributos que o cliente adquire como meio de satisfação de desejos e necessidades.” Sendo que “o produto ou serviço fornece um benefício, que pode ser racional ou emocional.”. (MAXIMIANO, 2006, p. 357). Entende-se como “Produtos e Serviços” da Escola Estadual Jardim Iguatemi, a proposta pedagógica elaborada por todos os integrantes do processo ensinoaprendizagem. Avaliou-se o contexto histórico, legal e o da realidade da comunidade escolar com sua diversidade socioeconômico-cultural, buscando assegurar a qualidade, equidade, permanência e ensino significativo para que o aluno seja bemsucedido na vida, com princípios de solidariedade, ética e cidadania. A presente Proposta Pedagógica se estabelece como um mecanismo que deve ser reestruturado para atender as novas demandas necessidades e adequações as exigências que forem surgindo. A organização curricular em áreas como Linguagens e Códigos, Ciências da Natureza e Matemática e Ciências Humanas tem por objetivos reunir os conhecimentos que compartilhem os mesmos objetos de estudo, além de facilitar a comunicação e o desenvolvimento de uma prática escolar integradora e crítica. Com seus próprios conceitos, procedimentos, aplicações e modos de solucionar os problemas

concretos,

cada

área

viabiliza,

nas

práxis,

suas

concepções

epistemológicas e socioculturais. A Escola Estadual Jardim Iguatemi está localizada na zona leste da capital de São Paulo, bairro carente e periférico onde não há nenhuma opção de lazer e cultura. Por isso, é importante mencionar é que significativo o número de crianças e adolescentes que apresentam dificuldades de aprendizagem é por conta de problemas emocionais e carência afetiva. Diante dessa situação, exigem-se iniciativas no que se referem aos procedimentos didáticos pedagógicos, incluindo as de avaliações como também uma especial atenção à comunidade de pais e do entorno da escola. Dentro desta realidade, há uma conscientização quanto à conduta dos alunos, pois existem fatores que interferem nos resultados do

processo ensino

aprendizagem tais como: famílias desestruturadas emocional e economicamente; faltas excessivas; falta de acompanhamento dos pais e/ou responsáveis; falta de perspectiva para o futuro e problemas de saúde; problemas disciplinares. Dessa

forma o aluno não consegue acreditar que é capaz de aprender e ter sucesso na escola. Ações e serviços prestados para superá-las: a) consideração com a história do aluno; b) aprendizagem significativa (desenvolvimento de projetos específicos e interdisciplinares); c) convocação dos pais para reuniões bimestrais e/ou individuais; d) atendimento aos pais pelos professores em horário de HTPC (Hora de Trabalho Pedagógico Coletivo); e) registros em cadernos específicos do aluno sobre: rendimento, faltas, disciplina e saúde; f) compensação de ausências; g) recuperação paralela; h) elogios e premiações; i) contextualização dos conhecimentos; j) encaminhamento para Conselho Tutelar. k) salas de aulas organizadas. 1.3 Organograma

Governdo do Estado de São Paulo

Secretaria de Educação do Estado de São Paulo

Diretoria de Ensino Região Leste 3 da Cidade de São Paulo

Escola Estadual Jardim Iguatemi

Diretoria da Escola (1)

Vice Diretoria (2)

Gerente de Ornização Escolar (1)

Assessores (2)

Agente de Organização Escolar (Secretaria e Fluxo) (12)

Agentes de Serviços Escolares(Limpeza) (4)

Agentes de Serviços Terceirizados (merendeira) (4)

Professores (Efetivos, Eventuais e Readaptados) (71)

Coordenação Pedagógica (2)

Ocupantes de Função Atividade (3)

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2.1 Definição, sentimentos e clima organizacional A definição mais utilizada de Clima Organizacional é a de um conjunto de propriedades

mensuráveis

ambiente

trabalho

percebido,

direta

indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas. Segundo Chiavenato: Clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, isto é, aos aspectos da organização que levam a diferentes espécies de motivação nos participantes [...]. Na verdade,o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado. (CHIAVENATO, 2009, p. 61).

Os seres humanos tendem a procurar satisfazer as suas necessidades e manter um equilíbrio emocional que pode ser definido como um estado de ajustamento. Esse estado de ajustamento não está relacionado só à satisfação das necessidades fisiológicas e de segurança, mas também à satisfação de estar inserido em um grupo social de estima e atingir uma autorrealização. E para o funcionário satisfazer as suas necessidades dentro da organização, é importante que: a) sinta-se bem consigo mesmo; b) sinta-se bem em relação às outras pessoas; c) sinta-se capaz de enfrentar por si as demandas da vida. O clima organizacional está intimamente ligado à motivação dos funcionários. Se o funcionário se sentir motivado, o clima motivacional também será elevado em relações de satisfação, animação, interesse, colaboração, etc. Porém quando há baixo nível de motivação dos funcionários o clima organizacional

tende

diminuir,

tendo

como

resultado

desinteresse

dos

colaboradores, depressão, apatia, insatisfação, etc. Ou seja, o clima organizacional traduz a influência ambiental sobre a motivação dos participantes da empresa, e ela é percebida pelos membros da organização e assim sendo influenciada no seu comportamento. As percepções e os sentimentos em relação à realidade da organização podem ser classificados em três categorias: satisfação, insatisfação e indiferença. E

todos os componentes da organização afetam as percepções e sentimentos, desde a localização física até os objetivos da empresa. Os sentimentos estão relacionados ao clima organizacional da empresa, que estão ligados à forma em como o colaborador se sente em relação à organização e seus colaboradores. É importante a maneira como as pessoas se sentem dentro da empresa, pois hoje elas se comportam como indivíduos, que tem sentimentos e que precisam se sentir motivado para a realização do trabalho, e não como peças de máquinas ou seres estritamente profissionais como eram consideradas na visão de Taylor e Weber. Além disso, as pessoas levam para dentro da empresa os seus interesses como pessoas e membros de família. Seu comportamento pode ajudar à realização dos objetivos da empresa, quanto atrapalhar. Desse modo, é de suma importância a relação de motivação do funcionário dentro da empresa.

2.1.1 Definição e fatores que influenciam a percepção O ser humano vivencia o mundo conforme variadas referências selecionadas, fundamentais ao estabelecimento de padrões em suas ações e reações. Segundo Maximiano (2006, p.225), “percepção é o processo de selecionar, organizar e interpretar os estímulos (eventos, informações, objetos, outras pessoas) que o ambiente oferece.”. E sabiamente complementa: A interpretação é uma decodificação que empresta significado e valor ao estímulo. A percepção também é definida como o produto da interação entre o estímulo e o observador. Nessa interação, o estímulo influencia o observador e é por ele influenciado. (MAXIMIANO, 2006, p. 225).

A percepção é uma interpretação única do estímulo em que o comportamento dos indivíduos baseia-se em sua percepção da realidade, e não na realidade em si, sendo assim: “a realidade percebida provoca percepções diferentes conforme muda o observador. Cada observador representa a realidade à sua maneira.”. (MAXIMIANO, 2006, p. 225-226). No contexto organizacional, a percepção influencia múltiplos aspectos do comportamento dos colaboradores. Com isso, a assimilação da percepção “é uma competência gerencial, que contribui para a criação de um clima organizacional saudável.”. (MAXIMIANO, 2006, p. 226).

Uma de suas principais características é o fato de ser seletiva. Diante da diversidade de estímulos, uma parte limitada captura a atenção do observador. O entendimento do fenômeno é fundamental aos gestores e colaboradores de uma organização visto que “a percepção seletiva pode distorcer a apreciação que as pessoas fazem umas das outras.”. (MAXIMIANO, 2006, p. 226-227). Além disso, há o fenômeno da adaptação sensitiva, a adaptação da percepção ao longo do tempo. A sensibilidade tende a diminuir submetida, durante muito tempo, a um mesmo estímulo. A pessoa perde a capacidade de perceber o estímulo. Segundo Maximiano (2006, p.227), os fatores que contribuem à diversidade no modo como os indivíduos selecionam, organizam e interpretam os estímulos são:

OBSERVADOR

Atitudes,

motivações,

expectativas

determinam

interesses,

experiências

como

estímulos

e são

percebidos e avaliados. ESTÍMULO

Intensidade, frequência, tamanho e outras características afetam a capacidade de perceber os estímulos.

SITUAÇÃO

O ambiente empresta significado ao estímulo.

Ademais, a percepção coletiva constitui em uma das esferas de estudo mais relevantes do clima organizacional e do comportamento organizacional. As organizações criam o ambiente em que as pessoas são continuamente influenciadas pela percepção, por meio de experimentação de práticas, políticas, estruturas e processos visando obter alto desempenho atrelado aos objetivos estratégicos da organização. 2.2 Cultura Organizacional Cultura Organizacional segundo Chiavenato (2010, p.172) é o “conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização", ainda sobre o assunto o autor expõe que a cultura na organização é a base de suas ações e define o gerenciamento de pessoas e resultados: “Constitui o modo de pensar e agir que existe em uma organização. [...] A cultura representa o universo simbólico da organização e proporciona um referencial de padrões de desempenho entre os funcionários, influenciando

a pontualidade, a produtividade e a preocupação com a qualidade e serviço ao cliente. A cultura exprime a identidade da organização” (CHIAVENATO, 2010, p. 173).

Como a escola Jardim Iguatemi, é uma instituição pública de ensino, o processo seletivo de funcionários é por meio de concurso público, não sendo possível, muitas vezes, a seleção de pessoas alinhadas à cultura da organizacional da escola; isso pode se tornar uma problemática já que, as pessoas compartilham suas crenças e hábitos, e se a cultura do funcionário for muito destoante da cultura da organização poderá haver conflitos e acarretar baixa produtividade, rotatividade de pessoal e resultados finais negativos ou fora do esperado. Para que haja uma cultura organizacional favorável é necessário que os elementos estejam alinhados, assim: a) Os artefatos constituem o primeiro nível da cultura, são superfícies, visíveis e perceptíveis, no caso da Escola é a maneira que as pessoas se vestem, como se comunicam, o layout colorido das paredes, a importância de proporcionar uma educação de qualidade aos alunos, a importância que a alta direção dá para comunidade local e para a gestão participativa, o símbolo da escola, o seu site e a história da escola. b) Os valores compartilhados constituem o segundo nível da cultura e representa os valores que movem as pessoas a fazerem o que fazem, no caso do agente de organização escolar, seria a compreensão dos motivos que levam a importância da organização do fluxo escolar para a escola. c) As pressuposições básicas são o terceiro e último nível da cultura organizacional e representa as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições nos quais as pessoas acreditam. Esse é o elemento mais oculto e de mais difícil acesso, pode se dizer que é um manual de conduta não escrita. No caso da problemática desse trabalho, se os agentes de organização escolar que cuidam do fluxo escolar não estiverem alinhados com a cultura organizacional e a política organizacional que resumidamente é “oferecer um ensino de qualidade e equidade aos alunos que frequentam a escola, fazendo com que a unidade escolar seja além de um espaço público, mas um lugar onde se sintam bem-vindos”, todo o ciclo escolar se comprometerá.

Com isso é importante que haja a integração dos novos e velhos funcionários à cultura organizacional, denominado por Chiavenato de socialização organizacional e diz que é importante que isso ocorra para que se alinhem os valores, costumes e crenças do funcionário, trazendo ao final resultados positivos para ambos.

2.3 Satisfação e motivação Satisfação e motivação no ambiente de trabalho são dois elementos diferentes a serem analisados. Segundo Herzberg, Satisfação e insatisfação apresentam duas dimensões independentes da motivação. Fatores higiênicos estão ligados à satisfação e fatores motivacionais à motivação. A ausência de fatores higiênicos gera a insatisfação; já sua presença, a não insatisfação. A presença de fatores motivacionais gera satisfação; entretanto sua ausência causa a não satisfação. Há a teoria dos dois fatores, criada por Herzberg, que afirma que a motivação vem do trabalho e não do ambiente. A teoria explica que certos profissionais dão mais valor ao trabalho que exercem do que suas possíveis vantagens materiais. “Artistas, artesãos, cientistas, sacerdotes e integrantes de entidades assistenciais muitas vezes trabalham em condições precárias, ou sacrificam o atendimento de necessidades básicas, até mesmo de segurança, para dedicar-se ao trabalho.” (MAXIMIANO, 2006, p. 269). Portanto, é possível compreender que para esses indivíduos, a realização pessoal vem do próprio trabalho. Desse modo, o raciocínio complementa a teoria de Maslow, em que cita que o comportamento motivacional é explicado pelas necessidades humanas. “Quanto mais se sobe na hierarquia das necessidades, maior é a importância dos fatores motivacionais. Quando mais se desce na hierarquia de Maslow, mais importantes se tornam os fatores higiênicos.” (MAXIMIANO, 2006, p. 270). A pesquisa de clima aplicada na Escola Jardim Iguatemi visa perceber o nível de motivação e satisfação dos agentes de organização escolar responsáveis pelo fluxo e assim propor soluções para possíveis problemas, de acordo com as informações coletadas.

3 METODOLOGIA E COLETA DE DADOS

O método utilizado foi o método estatístico que permite comprovar as relações dos fenômenos entre si, e obter generalizações sobre sua natureza, ocorrência ou significado. As técnicas de pesquisa utilizadas se deram por meio de dados fornecidos por pessoas ou documentação direta: pesquisa social.

3.1 Levantamento “Pesquisas de levantamento se caracterizam pela interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer ou que estão envolvidas diretamente com o problema estudado”. (GIL, 2009, p.50). O levantamento das informações envolve um grupo significativo de pessoas e as conclusões são obtidas mediantes análise quantitativa dos dados coletados: a) seleciona-se

por

meio

procedimentos

estatísticos

uma

amostra

significativa de todo o universo objeto de investigação; b) os resultados obtidos por amostragem são projetados para a totalidade do universo; c) considera-se a margem de erro, obtida por meio de cálculos estatísticos.

3.1.1 Vantagens do levantamento São mais adequados para estudos descritivos e eficazes para problemas de comportamento e estudos de opiniões e atitudes. As informações diretas das pessoas (seus comportamentos, crenças e opiniões) tornam a investigação mais livre de interpretações e subjetivismo dos pesquisadores. Obtenção de grande quantidade de dados em espaço curto de tempo com o uso de questionário e de pessoal treinado como entrevistador, codificador e tabuladores. As variáveis em estudo podem ser quantificadas, agrupando-se os dados levantados em tabelas e uso de correlações e outros procedimentos estatísticos.

3.1.2 Limitações do levantamento Os levantamentos recolhem dados referentes a percepção das pessoas. A percepção é subjetiva (há uma diferença entre o que as pessoas fazem ou sentem e o que elas dizem sobre o assunto) e isto pode resultar em dados distorcidos. Para contornar a distorção de dados por parte das pessoas, o pesquisador deve omitir perguntas que a maioria das pessoas não sabe ou não quer responder; controlar as respostas dadas pelo informante com perguntas indiretas para obtenção da resposta, tentando eliminar a distorção.

3.2 Coleta de dados A coleta de dados utilizada foi o questionário, um instrumento de coleta de dados, constituído com um conjunto de questões ordenadas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador. Deve-se explicar a natureza da pesquisa, sua importância e a necessidade de obter respostas, procurando estimular o interesse do informante para responder e devolver o questionário preenchido dentro do prazo determinado.

3.3 Características e elaboração do questionário É o meio mais rápido e barato para obtenção de informações e garante o anonimato. O pesquisador deve conhecer bem o assunto para poder dividir o questionário em uma lista de temas. Para cada tema da lista deverá formular duas ou três perguntas. Os temas escolhidos devem estar de acordo com os objetivos gerais e específicos. O questionário não pode ser longo porque pode causar fadiga e desinteresse. Se for curto demais, corre o risco de não oferecer informações suficientes. O ideal é conter de 20 a 30 perguntas e demorar cerca de 30 minutos para ser respondido. “Questionários podem ser compostos por perguntas do tipo abertas ou fechadas. Questionários abertos permitem respostas mais amplas e livres e trazem a opinião de quem responde. São mais elaborados e analisados com maior complexidade” (JARDILINO, 2000). Questionários com perguntas do tipo fechada apresentam alternativas fixas

que trazem opções para escolha, questões padronizadas de fácil aplicação, tabulação e análise simplificada. Assim, busca respostas mais exatas e limitadas. Pode utilizar-se de respostas de múltipla escolha ou as de “sim” ou “não”.

3.3.1 Regras práticas para a elaboração de questionário O autor GIL (2009), elencou as seguintes regras: conter uma introdução que informe acerca da entidade patrocinadora, das razões que determinaram a realização da pesquisa e da importância das respostas para atingir seus objetivos; cuidar da apresentação gráfica do questionário para facilitar o seu preenchimento; conter instruções acerca do correto preenchimento das questões, que necessitam ser destacadas com caracteres gráficos diferenciados para chamar a atenção; devem ser evitadas perguntas que penetrem na intimidade das pessoas; levar em conta o sistema de referência do entrevistado e o seu nível de informação; a pergunta deve possibilitar uma única interpretação: referir-se a uma única ideia de cada vez, feita de maneira clara e precisa; a pergunta não deve sugerir respostas; o número de perguntas deve ser limitado e considerar em sua formulação aquelas relacionadas ao problema proposto; deve ser iniciado com as perguntas mais simples e finalizado com as mais complexas; convém evitar perguntas que provoquem respostas defensivas, estereotipadas ou socialmente indesejáveis, pois desfavorecem a real percepção do fato; evitar incluir nas perguntas a menção a personalidade de destaque que possa influenciaras respostas positivamente ou negativamente; evitar as perguntas personalizadas, diretas, que geralmente se iniciam por expressões do tipo: “o que você pensa a respeito de...”, “em sua opinião... etc”, pois elas tendem a provocar respostas de fuga; necessidade de fazer o pré-teste do questionário em uma pequena amostra em uma população escolhida com características semelhantes, mas nunca naquela que será alvo de estudo; a análise dos dados dessa pequena amostra, após a tabulação, irá evidenciar possíveis falhas; pode ser pretextado mais de uma vez para seu aprimoramento e aumento de sua validez.

3.4 Escala A escala utilizada foi a escala Likert, que possibilita a estimativa do grau em que determinado comportamento, fato ou situação se encontram segundo o ponto de vista do pesquisado ou respondente.

Exemplo: Assinale para cada afirmação abaixo a opção que mais se parece com sua forma de pensar e agir, utilizando-se da seguinte escala: DT – discordo totalmente DP – discordo parcialmente I - Indiferente CP – concordo parcialmente CT – concordo totalmente

3.5 Tabulação, análise e interpretação dos dados A tabulação foi feita manualmente. A tabulação manual lida com pequeno número de casos e com poucas tabulações mistas, sendo menos dispendiosa. A tabulação também consiste na disposição dos dados em tabelas, possibilitando facilidade de representação e de verificação das interrelações entre os dados, “... o objetivo da análise é organizar, classificar os dados para que deles se extraiam as respostas para os problemas propostos, que foram objeto da investigação” (ANDRADE, 2010, p. 139). Há necessidade de organizar e classificar os dados porque eles não apresentam importância por si só. Os dados só adquirem relevância ao chegar-se às avaliações, generalizações, inferências de relações causais da investigação para que se transformem em informação relevante. “Ainda segundo ANDRADE (2010, p.139), a interpretação procura um sentido mais amplo nas respostas, estabelecendo uma rede de ligações entre os resultados da pesquisa, que são cotejados com outros conhecimentos anteriormente adquiridos”.

3.5.1 Representação dos dados A representação dos dados foi feita por meio de gráficos. Os gráficos são bons auxiliares na apresentação dos dados de pesquisa, pois facilitam a compreensão e interpretação rápida do leitor sobre uma massa de dados. A construção dos gráficos faz parte do tratamento estatístico dos dados obtidos.

3.5.2 Apresentação dos resultados A apresentação dos resultados foi feita de forma simples, consistindo na

apresentação dos dados em gráficos e considerações sobre a sua forma de obtenção. Além disso, com o mapeamento das dificuldades no ambiente de trabalho, sugeriu-se um plano de ações e medidas estratégicas para um melhor desenvolvimento das atividades.

3.6 Perfil dos Pesquisados Todos os agentes possuem formação de ensino médio completo, faixa etária entre trinta e quarenta anos de idade. Em geral, possuem família constituída com filhos. Pertencem ao quadro de funcionários públicos recentemente, totalizando no máximo três anos de início. Constituem-se atualmente em seis agentes: metade homens e metade mulheres; sendo que um agente se encontra afastado do trabalho por conta de uma licença médica. A questão de gênero influencia na atividade dos agentes, sendo os homens mais sistemáticos e um pouco distantes dos alunos, enquanto as mulheres possuem um perfil mais materno. Segundo o vice-diretor da Escola e gestor dos agentes do fluxo, os dois perfis se complementam, sendo essenciais ao desenvolvimento das atividades. Ele acredita que problema atual está em relação à motivação e isso acaba causando conflitos, pode ser por conta da gestão e também pelo fato da descrição da vaga no concurso público ser muito ampla, possibilitando assim certos equívocos quanto às funções. Os agentes escolares receberam o grupo de pesquisa de clima muito bem e foram bastante acolhedores. No dia, a pesquisa foi aplicada em quatro agentes, os demais se encontravam afastados por motivos pessoais ou licença médica. Por meio de comentários durante o preenchimento do questionário, o grupo teve a percepção de que alguns agentes acreditam que o presente trabalho ajudará na mudança de suas insatisfações; no entanto há quem não acredite por contada gestão ser considerada inflexível. Contudo, é pertinente registrar que segundo o comentário de uma das pesquisadas, o profissional de Recursos Humanos "os vê como realmente são" e isso a faz acreditar que esse trabalho será importante para o desenvolvimento de um melhor relacionamento no ambiente de trabalho.

3.7 Validação do questionário Após a definição da estrutura do questionário que será utilizado, recomendase a aplicação do pré-teste, que tem como objetivo validar o questionário antes de sua aplicação definitiva. Essa etapa é necessária para verificar se o questionário possui três elementos importantes. Segundo os autores MARCONI e LAKATOS (2002, p. 100) são eles, fidedignidade: onde qualquer pessoa que o aplique, obterá sempre os mesmos resultados; Validade: para avaliar se os dados recolhidos são necessários à pesquisa; Operatividade: se possui vocabulário acessível e significado claro.

3.7.1 Pré-teste do questionário O pré-teste foi aplicado em pessoas de diferentes tipos de perfil, com diferenças nas características de idade entre 19 e 60 anos, instrução de ensino médio incompleto a mestrado, cargos desde diretor administrativo a auxiliar de serviços gerais, e áreas de atuação como escola, jornal, cozinha, mecânica e assessoria de cobrança, para analisar o grau de compreensão entre elas e verificar se o questionário poderá ser aplicado para o público alvo da pesquisa, os agentes de organização escolar. Levantando os principais pontos de divergência, podemos observar que houve dificuldade nas perguntas abertas, onde foi questionado sobre a necessidade de responder e demora em preencher o campo sobre o que mais gosta e o que menos gosta no trabalho. Esse tipo de divergência foi identificado em indivíduos com área de atuação administrativa com idades entre 35 e 60 anos. Outro ponto foi a compreensão quantitativa da escala utilizada no questionário.

3.8 Sensibilização e Divulgação da pesquisa Para se obter uma participação considerável dos funcionários na realização da pesquisa de clima, deve-se realizar uma boa divulgação e sensibilização. A sensibilização é a etapa na qual se pode esclarecer dúvidas acerca do trabalho. É também o momento de estimular a participação do maior número de pessoas. Nessa fase, o apoio e o comprometimento da gestão são de extrema importância. A presença dos gestores nesse processo promove credibilidade à pesquisa frente aos funcionários.

A divulgação da pesquisa de clima, bem como o seu propósito, a garantia do sigilo das informações coletadas, e a busca por resultados, são fundamentais para o desenvolvimento e a transparência do trabalho. Após

todos

estarem

devidamente

informados

conscientizados

importância da pesquisa, são realizadas as aplicações dos questionários. É recomendável a utilização dos meios de comunicação pertinentes ao espaço de trabalho de cada organização, como: – reuniões; – jornal interno; – memorandos ou comunicados internos; – redes sociais corporativas; – quadros de avisos; – outros. Para a pesquisa de clima organizacional na escola E.E. Jardim Iguatemi, não houve previamente a fase de sensibilização por parte da gestão administrativa e pedagógica, mesmo essa tendo se comprometido a divulgar as informações recebidas por esta consultoria em uma reunião ocorrida em 08 de abril de 2015. Houve - por parte da consultoria - formalização da data e horário para aplicação dos questionários, por meio de correio eletrônico e ligações telefônicas ao Gestor, porém estas formalizações também não foram repassadas ao público alvo da pesquisa. No dia definido para a realização da pesquisa, 29 de maio de 2015, a consultoria promoveu aos funcionários, por uma apresentação em Power Point, uma breve explanação sobre o que era clima organizacional e sobre os objetivos da aplicação da pesquisa de clima organizacional.

Foto 1 -Sensibilização

Fonte: Autores

Durante a atividade, a consultoria realizou um momento de acolhimento e orientação sobre o preenchimento.

Foto 02 - Acolhimento

Fonte: Autores

3.9 Definição de Parâmetros

Segundo (LUZ, 2012). Na parametrização, os profissionais envolvidos com a pesquisa de clima organizacional devem escolher os critérios para as respostas das perguntas. As respostas devem ser interpretadas para a compreensão da satisfação ou insatisfação do colaborador. Para esse trabalho, as definições de satisfação do colaborador são as respostas cujas alternativas escolhidas foram “concordo totalmente”, “concordo parcialmente” e “indiferente”; é importante ressaltar que a resposta “indiferente” só foi acoplada à satisfação quando não era muito discrepante ou significativa. As respostas que expressam insatisfação do colaborador foram “discordo totalmente” e “discordo parcialmente”. Duas

sentenças

foram

formuladas

como

afirmações

essencialmente

negativas, isto é, quando assinaladas as respostas “concordo totalmente” e “concordo parcialmente” não representavam satisfação do colaborador e sim insatisfação.

Dessa forma na tabulação dos dados, os valores foram invertidos, para que chegassem ao resultado final sem prejuízo. As sentenças são: 1.3 – “Eu gostaria de trabalhar em outro setor da Escola.”; 5.1 – “Eu me sinto pressionado em meu cargo.”.

3.10 Questionário

Por meio de um questionário buscou-se captar as informações sobre o ambiente interno da Escola Estadual Jardim Iguatemi tendo como foco principal os agentes de organização escolar responsáveis pelo fluxo escolar. O questionário é composto por sete fatores, dezoito afirmações fechadas e quatro questões abertas. A escala utilizada foi a Likert, com cinco alternativas de escolha, concordo totalmente, concordo parcialmente, indiferente, discordo parcialmente e discordo totalmente. Os fatores foram baseados nos modelos de Litwin e Stringer e no modelo de Sbragia, com alterações para o contexto da presente pesquisa, os fatores serão explanados a seguir com maior objetividade: Satisfação O item visa identificar a satisfação com o trabalho de agente de organização escolar do fluxo e como os colaboradores estão sentindo a importância de seu trabalho, pretende-se verificar também, se o ritmo de trabalho está interferindo na satisfação e motivação no trabalho. Comprometimento/Responsabilidade O item possui quatro afirmações a fim de verificar se os colaboradores sentem-se engajados e responsáveis com as suas atribuições e uma das assertivas visa aferir o índice de absenteísmo e o entendimento deles sobre o assunto. Comunicação e Clareza Organizacional O intuito é aferir sobre a comunicação, feedback, orientação e regras transmitidas e captadas pelos agentes de organização escolar do fluxo.

Relacionamento Composto por três afirmações buscou-se identificar a qualidade dos relacionamentos

interpessoais

entre

colaboradores,

verticalmente

horizontalmente. Qualidade de vida Em qualidade de vida, pretende medir se os colaboradores sofrem alguma pressão por conta do cargo e se a organização busca proporcionar melhorias ao trabalho para que se sintam mais motivados. Estilo de Gestão Com uma única assertiva fechada, o item busca aferir sobre a adaptabilidade a expressões de opiniões contrárias ao estilo de gestão. Há ainda uma pergunta aberta permitindo que o colaborador explane o que achar necessário sobre o assunto. Pesquisa de Clima Organizacional O fator diz respeito sobre a pesquisa de clima em si, com o intuito de saber se a pesquisa atendeu as expectativas e apreciar a confiança dos pesquisados sobre ela. Perguntas abertas Uma das assertivas visou saber se os pesquisados sentiram falta de algum item ou alguma questão no questionário. As outras duas afirmações foram objetivas para analisar precisamente o que gosta e o que não gosta no ambiente de trabalho.

4 RESULTADOS DA PESQUISA

O gráfico abaixo representa o resultado do clima geral, encontrado a partir da média aritmética das respostas por fator e indica que os pesquisados, estão com índice de satisfação em 76%. Gráfico – Resultado Geral

Resultado Geral por Fator 1. Satisfação

92%

2. Comprometimento/Responsabilidade

94%

3. Comunicação e Clareza … 4. Relacionamento

67%

33%

67%

33%

5. Qualidade de Vida

88%

6. Estilo de Gestão

SATISFAÇÃO 12%

25%

INSATISFAÇÃO

75%

7. Pesquisa de Clima Organizacional

100%

FATORES GERAIS

76% 0%

20%

40%

24% 60%

80%

100%

Fonte: Autores

Percebe-se ainda que o fator 1.Satisfação e 2.Comprometimento e Responsabilidade, foram os melhores avaliados entre os pesquisados com índice de satisfação de 92% e 94%, respectivamente. O que denota que de forma geral os agentes de organização escolar do fluxo estão satisfeitos com o trabalho que empenham, entendem a importância em seu trabalho e que o ritmo de trabalho não está interferindo na satisfação e

motivação,

como

cogitado

pela

Administração. Representa também que os pesquisados sentem-se engajados, comprometidos e sentem-se responsáveis pelo seu trabalho. Sobre o indicativo de 100% de satisfação do fator 7. Pesquisa de Clima Organizacional garante à consultoria uma percepção de total atendimento das expectativas dos pesquisados em relação à pesquisa de clima aplicada. Porém algumas assertivas por fator merecem destaque por seu resultado negativo demonstrando insatisfação ou pelo grande número de indiferentes a questão.

4.1 Satisfação 1.1 Eu entendo que o meu trabalho, como agente de organização escola é importante para a Escola. Gráfico 1 – 1.1 Satisfação

1.1 Eu entendo que o meu trabalho, como agente de organização escolar, é importante para a Escola. 0

SATISFEITO 100%

INSATISFEITO

Fonte: Autores

No fator satisfação, é possível concluir que 100% dos funcionários têm conhecimento que o trabalho que eles realizam é importante para a Escola.

1.2 O ritmo do trabalho na Escola me permite fazer um bom trabalho. Gráfico 2 – 1.2 Satisfação

1.2.O ritmo do trabalho na Escola me permite fazer um bom trabalho.

SATISFEITO 100%

INSATISFEITO

Fonte: Autores

No gráfico acima, entende-se que todos concordam que o ritmo da Escola os permite fazer um bom trabalho. 1.3 Eu gostaria de trabalhar em outro setor da Escola. Gráfico 3 – 1.3 Satisfação

1.3 Satisfação 25%

50%

Satisfeitos Insatisfeitos Indiferente

25%

Fonte: Autores

Gráfico 4 – 1.3 Satisfação em barras 2,5

1,5

0,5

0 Satisfeitos

Insatisfeitos

Indiferente

Fonte: Autores

Quanto à questão do desejo de trabalhar em outro setor da escola, uma parte significativa de colaboradores, tem opinião de que isso é indiferente. Portanto, podese concluir que estão satisfeitos com sua área de atuação, porém se pudessem mudar, mudariam sem problemas. Gráfico 5 – 1. Satisfação Geral

1. Satisfação Geral

SATISFEITO INSATISFEITO 75%

Fonte: Autores

Com esse último gráfico da totalização da variável “Satisfação”, temos um quadro positivo sobre este fator, o que nos remete que os pesquisados encontram se, de uma forma geral, satisfeitos com o seu trabalho, porém é importante ressaltar que a assertiva “1.3 Eu gostaria de trabalhar em outro setor da Escola.”, teve um índice alto de indiferente e exige uma visão mais abrangente sobre a questão.

4.2 Comprometimento/Responsabilidade

2.1 Considero-me comprometido com minhas atividades. Gráfico 6 – 2.1 Comprometimento/Responsabilidade

2.1Comprometimento/Responsabilidade 0%

Satisfeitos Insatisfeitos

100%

Fonte: Autores

O valor apresentado no gráfico mostra que o total dos pesquisados sentem-se comprometidos para executar as atividades.

2.2 Considero que é minha responsabilidade contribuir para o sucesso da Escola.

Gráfico 7 – 2.1 Comprometimento/Responsabilidade

2.2 Comprometimento/Responsabilidade 25%

Satisfeitos Insatisfeitos

75% Fonte: Autores

Esse item demonstra que a maioria dos agentes possui a visão de que o sucesso da instituição faz parte da responsabilidade do cargo, mas uma pequena parte não acredita que o cargo fazer parte do sucesso da instituição.

2.3 Mostro disposição para executar tarefas não previstas em minha rotina diária de trabalho. Gráfico 8 – 2.1 Comprometimento/Responsabilidade

2.3 Comprometimento/Responsabilidade 0%

Satisfeitos Insatisfeitos

100% Fonte: Autores

O total dos pesquisados compreendem a importância que cada um possui na organização e o impacto que é causado pelo motivo da ausência de um membro da equipe.

2.4 Eu entendo que quando eu falto, todo o fluxo escolar é comprometido. Gráfico 9 – 2.1 Comprometimento/Responsabilidade

2.4 Comprometimento/Responsabilidade 0%

Satisfeitos Insatisfeitos

100% Fonte: Autores

O valor percentual de 100% de satisfação pode garantir que os agentes recebem de forma clara e objetiva as orientações que são atribuídas por seus superiores. Em suma a totalização da variável “Comprometimento/Responsabilidade” foi avaliada positivamente pelos pesquisados, como visto no gráfico abaixo:

Gráfico 10 – 2. Comprometimento/Responsabilidade

2. COMPROMETIMENTO / RESPONSABILIDADE GERAL 0 6%

SATISFEITO INSATISFEITO 94%

Fonte: Autores

4.3 Comunicação e Clareza Organizacional 3.1 As orientações que recebo sobre meu trabalho são claras e objetivas. Gráfico 11 – 3.1 Comunicação e clareza organizacional

3.1 Comunicação e Clareza organizacional 0%

Satisfeitos Insatisfeitos

100%

Fonte: Autores

O valor percentual de 100% de satisfação pode garantir que os agentes recebem de forma clara e objetiva as orientações que são atribuídas por seus superiores.

3.2 Sou informado por meu superior sobre o que ele acha do meu trabalho. Gráfico 12 – 3.1 Comunicação e clareza organizacional

3.2 Comunicação e clareza organizacional 0%

Satisfeitos Insatisfeitos

100%

Fonte: Autores

O valor percentual de 100% de insatisfação mostra que os funcionários não são informados por um superior a sua opinião sobre o trabalho que é realizado, confirmando pela pesquisa que não é realizado nenhum tipo de feedback entre os agentes da organização e os seus superiores.

3.3 Eu conheço e sigo as regras da Escola Gráfico 13 – 3.1 Comunicação e clareza organizacional

3.3 Comunicação e clareza organizacional 0%

Satisfeitos Insatisfeitos

100%

Fonte: Autores

O valor percentual de 100% de satisfação mostra que os agentes da organização são cientes acerca das regras da escola, e que os mesmos o seguem.

Analisando as respostas das assertivas sobre a variável Comunicação e Clareza Organizacional, percebe se que no geral os pesquisados encontram se satisfeitos, porém a assertiva “3.2 Sou informado por meu superior sobre o que ele acha do meu trabalho.”, mostra a insatisfação total com o feedback dos seus superiores, com isso o gráfico do fator ficou com 33% insatisfeitos e 67% satisfeitos. Gráfico 14 – 3. Comunicação e Clareza Organizacional

3. Comunicação e Clareza Organizacional Geral

33%

67%

SATISFEITO INSATISFEITO

Fonte: Autores

4.4 Relacionamento 4.1 Relaciono-me bem com meus superiores.

Gráfico 15 – 4.1 Relacionamento

4. 1 Relacionamento 0%

Satisfeitos Insatisfeitos

100%

Fonte: Autores

A satisfação no relacionamento com os gestores alcançou totalidade por parte dos funcionários.

4.2 Todos os colaboradores são bem tratados nessa organização. Gráfico 16 – 4.1 Relacionamento

4.2 Relacionamento 50%

Satisfeitos Insatisfeitos

50%

Fonte: Autores

No gráfico é possível observar que metade do número de entrevistados sentese insatisfeita com o modo como é tratada no trabalho; ou não está satisfeita com o modo como os funcionários são tratados de forma geral.

4.3 Os colegas de trabalho se preocupam uns com os outros. Gráfico 17 – 4.1 Relacionamento

4.3 Relacionamento

50%

Satisfeitos Insatisfeitos

Fonte: Autores

Da mesma forma como avaliam o modo como são tratados, 50% dos entrevistados se mostram insatisfeitos em relação à preocupação que os funcionários têm uns com os outros. O gráfico geral da variável “Relacionamento” representa em 33% insatisfação e 67% satisfação, o que sugere que no geral o fator relacionamento encontra-se positivo e satisfatório. Gráfico 18 – 4. Relacionamento

4. RELACIONAMENTO GERAL

33%

67%

Fonte: Autores

SATISFEITO INSATISFEITO

4.5 Qualidade de Vida 5.1 Eu me sinto pressionado em meu cargo. Gráfico 19 – 5.1 Qualidade de vida

5.1 Qualidade de vida 25%

Satisfeitos Insatisfeitos

75%

Fonte: Autores

Conforme visto no gráfico, apenas 25% dos pesquisados sentem-se pressionados no cargo, contra 75% que mostram um índice de satisfação com a questão.

5.2 A Escola procura melhorar sempre os serviços oferecidos. Gráfico 20– 5.1 Qualidade de vida

5.2 Qualidade de vida 25%

Satisfeitos Insatisfeitos Indiferente

75%

Fonte: Autores

Gráfico 21– 5.1 Qualidade de vida em barras 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Satisfeitos

Insatisfeitos

Indiferente

Fonte: Autores

Sobre a questão da melhoria contínua nos serviços oferecidos, a grande maioria dos pesquisados, com 75%, sentem se indiferentes a esta questão o que demonstra um ponto chave na pesquisa, pois a indiferença exige novas políticas de motivação e o realinhamento das políticas organizacionais. A finalização deste fator demonstra que 88% dos pesquisados estão satisfeitos e 12% insatisfeitos, e que há a necessidade de dar atenção a assertiva “5.2 A Escola procura melhorar sempre os serviços oferecidos.”, que teve um grande número de indiferentes e com isso causa este percentual de 12% de insatisfação no quadro geral.

Gráfico 22 – 5. Qualidade de Vida

5. Qualidade de Vida Geral 0 0

12%

SATISFEITO INSATISFEITO 88%

Fonte: Autores

4.6 Estilo de Gestão 6.1 Posso ter opinião contrária dos superiores sem medo. Gráfico 23 – 6.1 Estilo de Gestão

6.1 Estilo de Gestão 25%

Satisfeitos Insatisfeitos

75% Fonte: Autores

O valor percentual de 75% de insatisfação sugere à consultoria uma percepção do sentimento de apreensão dos pesquisados com o fato de expressar opiniões contrárias de seus superiores, enquanto 25% se mostram satisfeitos com a circunstância.

4.7 Pesquisa de Clima Organizacional 7.1 O questionário atendeu as minhas expectativas. Gráfico 24 – 7.1 Pesquisa de Clima Organizacional

7.1 Pesquisa de Clima Organizacional 0%

Satisfeitos Insatisfeitos

100%

Fonte: Autores

O valor percentual de 100% de satisfação garante à consultoria uma percepção de total atendimento das expectativas dos pesquisados em relação à pesquisa de clima aplicada. 7.2 Eu acredito que a análise do questionário trará melhorias à Escola. Gráfico 25 – 7.2 Pesquisa de Clima Organizacional

7.2 Pesquisa de Clima Organizacional 0%

Satisfeitos Insatisfeitos

100%

Fonte: Autores

O valor percentual de 100% de satisfação proporciona à consultoria uma percepção dos pesquisados de total entendimento de que a pesquisa de clima aplicada resultará em melhorias à Instituição. No quadro geral a variável “Pesquisa de Clima Organizacional” representação satisfação máxima de todos os pesquisados. Gráfico 26 – 7. Pesquisa de Clima Organizacional

7. Pesquisa de Clima Organizacional

100% satisfeito insatisfeito

Fonte: Autores

4.8 Análise das questões abertas Nas questões abertas, os pesquisados têm a liberdade de responderem o que desejarem sem se limitarem a um rol de escolha de respostas. Neste questionário elas foram utilizadas com o objetivo de complementarem as questões fechadas. As questões abertas são: 

8 - ”Você acha que faltou perguntar sobre algum assunto importante no questionário?”.

A resposta a essa questão foi unânime em “Não”, fazendo acreditar que o questionário com as questões fechadas cumpriu seu propósito e não faltou acrescentar nada.

Gráfico 27 – 8. Você acha que faltou perguntar sobre algum assunto importante no questionário?

8. Você acha que faltou perguntar sobre algum assunto importante no questionário? 0%

Não

100%

Fonte: Autores



9 – “O que você mais gosta em seu trabalho?”

Para quantificar estas respostas foram estabelecidas duas categorias com as respostas dadas: Tabela 01- Questão 9

Categoria

Frequência

Porcentagem

Relacionamento com os alunos

25%

Convívio com os alunos

75%

Total

100%

Fonte: Autores

Gráfico 28 – 9. O que você mais gosta em seu trabalho?

9. O que você mais gosta em seu trabalho? 0%

25%

Relacionamento com os alunos Convívio com os alunos

75%

Fonte: Autores

Isso evidencia que, os agentes de organização escolar do fluxo gostam muito dos clientes da escola, isto é, os alunos, com isso pode se sugerir que o que eles mais gostam no seu trabalho é de entrar em com os alunos. 

10 – “O que você menos gosta em seu trabalho?”.

Nessa questão, as respostas foram separadas em três categorias: Tabela 02 – Questão 10

Categoria

Freqüência

Porcentagem

Falta de trabalho em equipe

25%

Descomprometimento dos alunos

25%

Interferência no trabalho com palpites alheios

50%

Total

100%

Fonte: Autores

Com isso pode se aferir que 25% dos pesquisados acreditam que a falta do trabalho em equipe é o principal motivo para não gostar do trabalho, outros 25% acham que a falta de comprometimento dos alunos é o que não gostam no trabalho e a maioria com 50% consideram que os palpites alheios nos trabalhos realizados

sejam o principal motivo de não gostarem do seu trabalho. Esta questão representa um ponto muito importante para análise dos dados, pois representa os fatores que levam o descontentamento dos pesquisados com o ambiente de trabalho e os itens que devem ser melhorados para que o ambiente de trabalho se torne melhor.

Gráfico 29 – 10. O que você menos gosta em seu trabalho?

10. O que você menos gosta em seu trabalho?

50%

25% Falta de trabalho em equipe Descomprometimento dos alunos Interferência no trabalho com palpites alheios 25%

Fonte: Autores

5 PLANO DE AÇÃO

Após a mensuração dos resultados e a sua divulgação, o delineamento dos planos de ação se torna plausíveis com o intuito de desenvolver e exercer pragmaticamente intervenções concretas que promoverão as melhorias necessárias no ambiente de trabalho. Desse modo, levando em conta a atual situação apontada, as ações apresentadas são direcionadas aos resultados identificados com a pesquisa aplicada, identificando as medidas que a organização deve adotar para gerir adequadamente o clima e de que forma deve proceder para alinhara relação de parceria com os pesquisados. Partindo dessa premissa, destacamos as sugestões de medidas alinhadas à realidade organizacional da Instituição de Ensino seguindo uma ordem de importância. Primeiramente, se faz necessário traçar um mapeamento mais profundo acerca do entendimento efetivo da vida dos agentes no âmbito pessoal e profissional, e o andamento de seu desenvolvimento; deve-se haver clareza dos parâmetros para de fato se propor algo. Compreender se o público alvo necessita de uma escuta profissional ou de um novo direcionamento: para outra Instituição ou para outra localidade, pois os indicativos da pesquisa revelaram que a situação independe de outro setor da Escola. É necessário realizar um trabalho individualizado e personalizado. A técnica do grupo focal é ideal ao caso concreto com o objetivo de extrair informações dos agentes, validar seu ponto de vista sobre variadas dinâmicas que influenciam o seu trabalho, realizar algo mais próximo, privilegiando a compreensão do que as pessoas de fato desejam. Notou-se que a Instituição detém hierarquia formal, havendo distanciamento entre os níveis. Deve-se consagrar o equilíbrio nas relações entre gestores e colaboradores, adotando mecanismos especiais de comunicação com os agentes, construindo canais de comunicação acessíveis. Nesse sentido, visando o sucesso da empreitada é imprescindível a nomeação de um gestor incumbido ao acompanhamento dos agentes do fluxo. Esse profissional será responsável por monitorar, desenvolver, motivar, ouvir e compreender os indivíduos, ele deverá conhecer o ambiente de trabalho, a cooperação existente, o grau de confiança e a harmonia que entre os colaboradores. Assim, o gestor deverá responsabilizar-se integralmente pelo andamento e concretização dos planos de ação.

Manter contato direto com os agentes é fundamental, por meio de reuniões, diálogos e debates, com isso podem perceber os problemas potenciais, orientar, transmitir conhecimento adequado ao cumprimento das atividades, proporcionar maior entendimento sobre sua importância na organização, prestar assistência e aconselhamento. Assim como, dar feedback aos profissionais sobre o resultado da pesquisa, as ações que serão tomadas para minimizar as adversidades detectadas e o desempenho de suas atividades, incorporando a medida na cultura organizacional. Também seria interessante preservar acessibilidade com a Diretoria, zelando por um canal direto a fim de identificar reclamações e sugestões que possam favorecer o clima organizacional, bem como criar encontros com os gestores e a Diretoria com a finalidade de viabilizar a compreensão de problemas, muitas vezes não nítidos à Alta Administração. A implantação do método de avaliação de desempenho por gestão de competências somado ao método de auto-avaliação é muito importante para mesurar fatores como engajamento e motivação, igualmente proporcionar um momento de feedback nesse processo. Do mesmo modo, o nível de desempenho aponta adequação ou não de métodos e processos de acordo com as necessidades dos colaboradores e da organização. Foco na instauração de programas de treinamento e desenvolvimento aos gestores possibilitando que alcancem os padrões esperados: relacionamento interpessoal, comunicação, despertar a cultura do diálogo, maior entendimento sobre o papel dos agentes de organização escolar do fluxo e priorizando métodos com ênfase em simulação e análise de situações reais. Realizar pesquisas de clima organizacional periodicamente objetivando avaliar a percepção dos colaboradores a fim de garantir maior comprometimento e satisfação por parte desses e melhores resultados à organização. Logo, as ações tomadas com base no diagnóstico da pesquisa de clima devem ser consideradas como investimento pela Instituição e sua concretização possivelmente resultará como consequência natural, um nível maior de motivação e satisfação do grupo pesquisado.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Investir em capital humano é garantir o desenvolvimento basilar da pirâmide organizacional, buscando imprimir no clima a importância dos colaboradores. Portanto, o patrimônio humano edifica a organização e é essencial ao alcance dos objetivos

traçados.

capital

humano

questão

deve

ser

ponderado

individualmente, mensurando seus conhecimentos, valores e crenças. É importante considerar que a cultura organizacional é a essência em que se fundamenta o clima e uma questão importante aos gestores é como administrar o clima de modo a alinhar estratégias organizacionais adotadas perante a diversidade presente nas organizações, pois as necessidades, expectativas e aspirações diferem entre as pessoas. O estudo teve como principal finalidade realizar uma averiguação do ambiente de trabalho da Escola Estadual Jardim Iguatemi por meio da construção e aplicação de um instrumento de pesquisa de clima organizacional enfatizando o público-alvo: o conjunto de agentes de organização escolar responsáveis pelo fluxo, totalizando em quatro pesquisados presentes, já que um encontrava-se afastado por licença médica, e os demais faltaram no dia da aplicação da pesquisa. O presente grupo atuou como uma consultoria externa com o intuito de minimizar ou eliminar os vieses, a subjetividade e a manipulação dos resultados, denotando maior credibilidade ao processo. Segundo relatos gerais levantados via entrevistas, os agentes de organização escolar que exercem função na Secretaria não apresentam problemas; o foco da problemática se dá exclusivamente sob os agentes responsáveis pelo fluxo. Diante dos fatos, é perceptível o quanto a gestão é fragmentada, enfatizam os colaboradores da Secretaria, em detrimento dos agentes do fluxo, que ficam sem uma linha de gestão para direcionar suas atividades ou mesmo acompanhá-los. Aparentemente, o critério de escolha utilizado para os agentes do fluxo trabalharem na Secretaria não é claro, mas de caráter subjetivo. A sensação é que a função denota penalidade ou castigo. A finalidade maior da aplicação da pesquisa de clima organizacional foi de realizar um levantamento da situação atual de cada uma das dimensões com vistas de que a organização obtenha resultados satisfatórios, e como consequência,

desenvolver planos de ação com medidas corretivas e cabíveis aos focos críticos mensurados nos resultados, buscando melhorar a situação em que se encontra. Ademais, os planos de ação devem ser específicos e para que, na próxima aplicação da pesquisa de clima, possa ser efetuada uma avaliação dos indicadores, identificando se houveram melhorias, segundo a percepção dos colaboradores. A análise geral dos resultados apontou uma percepção favorável dos pesquisados

sobre

Comprometimento/Responsabilidade”,

variáveis “3.

“1.

Comunicação

Satisfação”, e

Clareza”,

“2. “4.

Relacionamento”, “5. Qualidade de Vida” e “7. Pesquisa de Clima Organizacional”. Contudo, a variável “6. Estilo de Gestão” indicou índice predominante negativo e retrata uma situação emergente que demanda um plano de ação imediato. Após a mensuração e divulgação dos resultados, destacamos as sugestões de medidas alinhadas à realidade organizacional da Instituição de Ensino seguindo uma ordem de importância, tomando como referência os dizeres do autor Lacombe (2005, p. 236) acerca das características presentes no ambiente organizacional capazes de harmonizar a relação entre os colaboradores e a organização: a) comunicação ampla em toda a organização em todos os sentidos: de cima para baixo, de baixo para cima e lateralmente; b) os superiores devem ser genuinamente interessados em ouvir o ponto de vista dos outros, especialmente dos subordinados; c) existência de real interesse em trazer à tona os problemas e em resolvê-los; d) trabalhar dedicadamente como verdadeiras equipes. Como medidas do plano de ação proposto, destaca-se: traçar um mapeamento mais profundo acerca do entendimento efetivo da vida dos agentes no âmbito pessoal e profissional, e o andamento de seu desenvolvimento; Compreender se o público alvo necessita de uma escuta profissional ou de um novo direcionamento; nomeação de um gestor incumbido ao acompanhamento dos agentes do fluxo, responsável integralmente pelo andamento e concretização dos planos de ação; construção de canais de comunicação acessíveis, por meio de reuniões, diálogos e debates; fornecer feedback sobre o resultado da pesquisa, medidas do plano de ação e o desempenho de suas atividades, incorporando a medida na cultura organizacional; canal direto com a Diretoria à fim de identificar reclamações e sugestões; implantação do método de avaliação de desempenho por gestão de competências somado ao método de auto-avaliação; instauração de programas de

treinamento e desenvolvimento e realizar pesquisas de clima organizacional periodicamente objetivando avaliar a percepção dos colaboradores. Em suma, a gestão de pessoas é praticada por meio de uma liderança humanitária e motivadora, que visa consolidar um vínculo sólido com sua equipe de colaboradores,

objetivando

cumprimento

das

demandas,

prezando

pelo

comportamento ético e assumindo os riscos da equipe com a finalidade maior: o crescimento organizacional.

REFERÊNCIAS

ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à Metodologia do Trabalho Científico: elaboração de trabalhos na graduação. 10ª. ed. São Paulo: Atlas, 2010. BARRETO, Carlos Eugênio Friedrich. O papel do líder no alinhamento da equipe aos objetivos estratégicos. Disponível em:<http://www.arbache.com>. Acesso em: 03 abr. 2015, 18h25min. BRASIL. Lei 9394, de 20 de dezembro de 1996.Estabelece as diretrizes e bases da educação

nacional.Disponível

em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9394.htm>. Acesso em: 24 mar. 2015, 21h04min. CATTOZATTO, Wilson Roberto; SANTOS, Miriam Ribeiro; SANTOS, Moisés Melo; SILVA, Márcio; SILVA, Patrícia Rodrigues; SILVA, Suzy Rocha Ribeiro. Pequenos Gestos, Grandes Transformações. Disponível em: <http://www.educasul.com.br/2011/anais/curriculo/Suzy%20Rocha%20Ribeiro%20Sil va.pdf>. Acesso em: 10 mar. 2015, 14h10min. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3 ed., São Paulo: Elsevier – Campus, 2009. COLLINS, James;PORRAS, Jerry. Feitas para Durar: práticas bem-sucedidas de empresas visionárias. Rio deJaneiro: Rocco, 1995. ESCOLA ESTADUAL JARDIM IGUATEMI. Proposta Pedagógica; Regimento Escolar; Caderno do Gestor; Normas de Convivência Escolar. Disponível em: <http://www.eejdiguatemi.com.br/>. Acesso em: 10 mar. 2015, 11h28min.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. 1ª Ed. 9ª reimpr. São Paulo: Atlas, 2013.

HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACARELLI, Laura Menegon. Gestão do fator humano. Uma visão baseada em stakeholders. SãoPaulo: Saraiva, 2008. GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas S.A., 2006. GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4ª. ed. – 12 reimpr. São Paulo: Atlas, 2009, p. 121 a 124. JARDILINO, José Rubens Lima; ROSSI, Gisele; SANTOS, Gerson Tenório dos. Orientações metodológicas para elaboração de trabalhos acadêmicos. 2ª. ed. São Paulo: Gion Editora e Publicidade, 2000. LACOMBE, F. J. M. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva 2005. MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2006. ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 9ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

ANEXO ANEXO 1 – QUESTIONARIO

ANEXO 2 - Fotos

ANEXO 3 – Termo de autorização de Imagens

FACULDADE DE TECNOLOGIA DO IPIRANGA CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

TERMO DE AUTORIZAÇÃO DE USO DE IMAGEM E INFORMAÇÕES DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL Eu_______________________________________________________________________ ________________________,CPF___________________, RG_________________, depois de conhecer e entender os objetivos, procedimentos metodológicos, riscos e benefícios da pesquisa, bem como de estar ciente da necessidade do uso de minha imagem e das informações contidas na pesquisa de clima organizacional, AUTORIZO, através do presente termo, os pesquisadores Amanda Palmeira, Ana Paula Barros, Camilla Alves, Janaína Rosa, Larissa Cardoso, Paloma Barbosa e o orientador Cleber Silvestre Leoncio do projeto de pesquisa

intitulado

“CLIMA

ORGANIZACIONAL

–

ESCOLA

ESTADUAL

JARDIM

IGUATEMI” a realizar as fotos que se façam necessárias e/ou a colher as informações dos questionários, sem quaisquer ônus financeiros a nenhuma das partes.

São Paulo, 28 de maio de 2015

_______________________________ Nome e Assinatura

Prof. Responsável Cleber Silvestre Leoncio Contato: clebersilvestreleoncio@gmail.com Fone 11 96456-0100

ANEXO 4 – PRÉ TESTES