Comunicação de massa: Power to the people - Comunicação Empresarial

Apresentação da Pesquisa de Comunicação Empresarial Ana Paula de Oliveira Barros Gestão Recursos Humanos - 2º Semestre

Prof. Dr. Elvair Grossi

Data: 02/10/2014

LINHA DE PESQUISA:

• Comunicação de Massa

ASSUNTOS ABORDADOS: • • • • • • • • • • • •

Comunicação como poder nas organizações; Comunicação visual e discursiva; Simbologia (significado dos símbolos); Texto, contexto, contextualização; Estratégia de organização; “Era do indivíduo”; Desenvolvimento do poder pessoal e interpessoal positivo; Descentralização do poder; Tecnologia/Gestão de talentos; Treinamento e Desenvolvimento; Modernização e democratização dos modelos organizacionais; Motivação/Equilíbrio.

OBJETIVO: • Demonstrar a importância dos elementos de transformação, de mudança e renovação, atualmente incorporados como uma forte tendência em organizações mais avançadas;

• Evidenciar a relevância do desenvolvimento do poder pessoal e interpessoal de modo positivo; • “Power to the People – Poder para as Pessoas: Poder Positivo nas Organizações”.

Vﾃ好EO (clique para assistir)

PODER E COMUNICAÇÃO: • A comunicação, que, enquanto processo, transfere simbolicamente (signo) ideias entre interlocutores, é capaz de, pelo simples fato de existir, gerar influências;

• Tendência do poder = evocar associações negativas, ligadas à manipulação, abuso, exploração e injustiça; • O poder surge de várias fontes, é altamente dinâmico, tem múltiplas causas e efeitos, é multidimensional; • Em sua essência é um fenômeno subjetivo, com repercussões a nível intrapessoal, interpessoal, grupal e social – seus efeitos se dão nas relações entre indivíduos;

CONTEÚDO HISTÓRICO: • Guerra do Vietnã (1959-1975): protestos antiguerra. Nascimento do status de juventude, geração baby boomer, juventude libertária (conquista de liberdades individuais e identidade coletiva);

• Revolução comportamental: sexual e social; indústria cultural, mass media, contracultura, movimentos libertários (hippies, yippies, diggers, black panthers, feministas, ambientalistas etc); • Richard Nixon no poder: eleito e reeleito (Presidente dos EUA: 19691974); •

Mudança de John Lennon e Yoko Ono para Nova Iorque (engajamento político: alianças com ativistas como Abbie Hoffman, Jerry Rubin e Bobby Seale.

JOHN LENNON E YOKO ONO (BED-IN) - 1969: • Poder da imagem de John Lennon + agitação midiática da união com Yoko; • Casamento de John e Yoko = teoria e ação; • Manifestação criativa de ideias em forma de happenings (diálogos inspiradores com a sociedade) como forma de promover a paz;

• Força da propaganda como estímulo para a ação; • Síntese das ideias de descentralização do poder em seu discurso.

SIMBOLOGIA (Punho cerrado): • Símbolo de solidariedade e apoio. Gesto polissêmico. Como metáfora é representativo e integra significados em si mesmo.

Linguagem - conjunto de palavras vem à mente: revolução, unidade, força, desafio, potente tom democrático. Influente ícone de comunicação visual; • Não é um símbolo passivo, não busca a ordem estabelecida (status quo), é revivido e reciclado, busca por melhorias constantes; • Identidade comum e interesses compartilhados. O punho solitário comunica simultaneamente ao indivíduo e à coletividade (força do único – indivíduo);

HISTÓRICO (Punho cerrado): • Popularmente representado na antiga Assíria como um símbolo de resistência diante da violência; • Logotipo dos Trabalhadores Industriais do Mundo em 1917; • Símbolo gráfico popularizado em 1948 pela “Taller de Gráfica Popular”, loja de impressão mexicana, que usou a arte para promover causas sociais revolucionárias; • Punho negro = poder negro (black power) utilizado pelo Partido dos Panteras Negras (Black Panthers) na década de 1960. Punho vermelho = socialistas e comunistas (saudação vermelha). Também utilizado por feministas, protestantes anti-guerra, revolucionários; • Recentemente utilizado em cartazes para propagar o movimento “Occupy Wall Street”.

Yoko Ono e John Lennon: saudação libertária

CONTEXTO (ORGANIZAÇÕES): • Padronização limitadora, especialização alienante, concentração urbana que isola, centralização impede o pensamento das pessoas, gigantismo das cidades/organizações despersonaliza as relações de trabalho e cria tensões sociais; • A centralização do poder à minoria acaba por alienar a maioria gerando indiferença, irresponsabilidade social, acomodação e falta de perspectativas de mudanças; • A insatisfação, os conflitos e choques de interesse afetam físico e emocionalmente os envolvidos, prejudicando a sua qualidade de vida; • Repensar o indivíduo e buscar formas mais justas de convivência baseadas na interdependência, sensibilidade, cooperação e respeito;

CONTEXTO (ORGANIZAÇÕES): • Necessidade de reinterpretar nosso estilo de vida, valores e maneiras de administrar (fronteira de uma nova Era, uma nova realidade em favor do ser humano, a “Era do Indivíduo”: exigindo novas posturas, novos estilos de relacionamento, maior conhecimento e autoconhecimento); • Reformular as organizações, suas estruturas, seu funcionamento e sua filosofia de atuação, de modo a colocar o ser humano como foco central de atenção; • Impacto no mundo contemporâneo: velocidade e profundidade das mudanças = desafio permanente (campo pessoal e profissional).

PODER CONTEXTUAL (base na organização ou sistema ao qual o indivíduo está inserido): • Despersonalizado, disfarçado sob o caráter racional/burocrático, regras e normas, cria estruturas pesadas, resistentes às mudanças e orienta a capacidade de trabalho de seus recursos humanos para tarefas rotineiras, controle de pessoas, padronização de procedimentos, limitação das alternativas; • Acomodação e robotização, relacionamentos impessoais, instalação da indiferença e alienação = subprodutividade; • Poder que pode ser distribuído e atribuído às pessoas, como também retirado e concentado nas mãos de uma minoria;

• Dificulta a visão do todo. Restrição da ação humana.

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: • Máximo sucesso das organizações: contribuição de seu capital humano em sua estratégia (resultado direto de seus conhecimentos, habilidades e capacidades); • Maior compreensão dos colaboradores sobre a estratégia corporativa das organizações e sua inserção; • Cultura organizacional rica: além das necessidades básicas do funcionário; • Livre movimentação (programas de mobilidade global nas organizações para os maiores talentos); • Afastamento da noção tradicional, finita de energia para um novo paradigma (promover visão de futuro aos funcionários em vez de reforçar as estratégias do passado).

TECNOLOGIA: • Revolução (expansão) tecnológica no ambiente de trabalho; • Maior liberdade: uso de aplicações e dispositivos de tecnologia da informação para maior eficácia do trabalho. Democracia tecnológica; • Clareza nas orientações sobre o uso da tecnologia da informação + treinamento adequado; • Geração Y (Geração do milênio) desafiando a ordem estabelecida: os modos de gerenciamento nas organizações (futuras mudanças na força de trabalho = aposentadoria dos baby boomers); • Expansão do conhecimento + desenvolvimento tecnológico = transformação; • Plataforma social interna compartilhada. Construção de plataforma de colaboração inspiradora e eficaz = necessidade nas organizações. Funcionalidade móvel integrada.

GESTÃO DE TALENTOS: • Posicionamento para o crescimento, gestão de talentos permanece no topo; • Ênfase na retenção de talentos. Organização talent-centric.

Flexibilidade na gestão de talentos.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: • Aprendizagem auto-centrada, valorização de oportunidades de aprendizagem. Personalização. Desenvolvimento das pessoas = prioridade estratégica. Finalidade: credibilidade inspirada pelo saber e pelo saber executar; • Investimento pessoal em conhecimento, reconstrução da experiência dos indivíduos, ampliação de seus horizontes, desenvolvimento da capacidade de atualização; • Coaching e mentoring.

PODER PESSOAL (DESENVOLVIMENTO): • Próprio indivíduo (personalidade, experiências, conhecimento, energia vital, motivações interiores, criatividade, capacidade de enfrentar desafios, inteligência emocional, nível de assertividade, intuição, competência interpessoal) = patrimônio único de cada ser humano; • Fonte interna de poder. Individual, intransferível e inalienável; • Atitude positiva. Necessidade de maior pró-atividade e ser o mestre de sua própria carreira; • Sinergia = produto do poder pessoal (estimulador da interação grupal); • Desenvolvimento ilimitado: potencializar as capacidades humanas, desenvolver a autoconfiança, a iniciativa, o entusiasmo, a inovação e o dinamismo organizacional necessários ao acompanhamento das transformações;

PODER INTERPESSOAL E PODER SOCIAL (DESENVOLVIMENTO E REDISTRIBUIÇÃO): • Capacidade de comunicação, flexibilidade, intuição, abertura, processar feedback, autoconhecimento, sensibilidade, bom senso; • Rede de relacionamentos informais baseados no respeito, consideração e reconhecimento do outro, independente da sua posição, prestígio social ou instrução; • Provoca a admiração daqueles que o cercam por aquilo que são, por sua coerência e tranquilidade interna; • Descoberta e reconhecimento dos próprios poderes e privilégios, seu uso e impacto, sua importância no contexto de conflitos (gestão de conflitos = transformar lutas de poder em sinergia); • Trazer e manter a democracia dentro de nós (sufocar o tirano interno);

PODER INTERPESSOAL E PODER SOCIAL (DESENVOLVIMENTO E REDISTRIBUIÇÃO): • Capacidade de motivar, estimular e envolver as pessoas sob o âmbito de influência em atividades, causas e objetivos comuns = sentimento de segurança, abertura para aceitar desafios e correr riscos; • Gera solidariedade, identificação grupal, espírito de equipe, corresponsabilidade;

• Criação de um clima que aumenta a sensação de poder nos colaboradores. Satisfação das necessidades de poder social nas pessoas; •

Team Building para os esforços de trabalho totalmente coordenados (relacionamentos poderosos e avançados de influência recíproca).

RECONHECIMENTO E VALORIZAÇÃO: • Reconhecimento e valorização das realizações individuais e das equipes = clima organizacional positivo, criativo, produtivo, inovador; • Proporcionar reconhecimento do colaborador como forma de agradecimento e incentivar suas ações, fazer com que acredite no êxito da organização; • Equidade, clareza e consistência: importante para o reconhecimento dos funcionários; • Recompensa psicológica: reconhecimento, confiança, elogio, oportunidade de crescimento e desenvolvimento = efeitos benéficos para quem dá e recebe (ainda pouco utilizado);

MOTIVAÇÃO: • Gestão de confiança; • Programas motivacionais inovadores diante do aumento da jornada de trabalho; • Abertura para maior colaboração e comunicação nas organizações (incentiva a produtividade, paixão e engajamento); • Participação de uma maneira diferente; • Desbloqueio da inteligência social, organizacional e operacional necessárias para inspirar a inovação, interações e a colaboração para resultados mais rápidos e melhores.

RELAÇÃO COM RH: • Equilíbrio e adequação na interação das fontes de poder, criar condições para que o potencial humano seja aproveitado, estabilidade para a integridade física e emocional dos indivíduos e o sucesso das organizações; • Equilibrar as diferenças de poder e maximizar/distribuir os seus benefícios, fim do líder solitário;

• Expandir e fortalecer o poder pessoal, influência interpessoal e a capacidade de criar equipes poderosas. Desempenho ganhaganha. Criação de cultura focada e apaixonada.

REFERÊNCIAS: • http://www.forbes.com/sites/meghanbiro/2014/07/20/the-hot-hrtechnology-trends-of-2014/ • http://graphics.eiu.com/marketing/pdf/Technology%20Democracy.pdf

• http://www.forbes.com/sites/oracle/2014/02/06/modern-hr-or-how-toearn-your-employees-every-day/ • Filme “Bed Peace”: https://www.youtube.com/watch?v=mRjjiOV003Q • BROOM, Michael F. The Infinite Organization - Celebrating the Positive Use of Power in Organizations. Davies Black, 2002.

• KRAUSZ, Rosa R. Compartilhando o Poder nas Organizações.

São Paulo, Nobel, 1991.