Il contratto a termine

doPo lA ConverSIone In legge del deCreto lAvoro

Il 3 luglio 2023 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 85 di conversione del D.L. n. 48 del 4 maggio 2023, il cd. “Decreto Lavoro” (testo coordinato). Fra i vari temi oggetto di revisione c’è anche la disciplina del contratto a tempo determinato, contenuta nel D.Lgs. 81/2015, le cui modifiche riguardano le causali, il computo del rinnovo e l’introduzione di un periodo di azzeramento del computo ai fini del termine dei 12 mesi. Sono stati confermati la durata massima di un contratto a termine, che non può superare i 24 mesi, e l’obbligo di inserire una causale per i contratti con un termine superiore ai 12 mesi.

A partire dal 5 maggio 2023 le causali che si possono apporre sono le seguenti:

1. per i casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o RSU;

2. per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti, entro il 30 aprile 2024. Per detta causale occorre specificare in modo dettagliato e riscontrabile, nonché oggettivo, l’effettiva ragione che ne rende necessaria l’applicazione;

3. in sostituzione di altri lavoratori

Una novità contenuta nel testo di conversione in Legge, art. 24, comma 1-bis, consiste nell’includere anche il rinnovo nel computo della durata complessiva di 12 mesi per i quali non è richiesta la causale.

Prima del 5 maggio per operare un rinnovo contrattuale era obbligatorio apporre una causale anche se la durata complessiva era inferiore ai 12 mesi. Rimane invece immutata la disciplina dei periodi di intervallo fra un contratto e l’altro (cd. “stop&go”), che è pari a:

- 10 giorni, nel caso di contratti di durata inferiore ai 6 mesi;

- 20 giorni, nel caso di contratti di durata superiore ai 6 mesi.

Altra novità prevista in sede di conversione, art. 24, comma 1-ter, è l’azzeramento ai fini del computo dei termini dei 12 mesi per i contratti stipulati a partire dal 5 maggio 2023. Detta norma permetterebbe ad un’Impresa, ad esempio, di prorogare o rinnovare un contratto a termine oltre i 12 mesi senza la causale, purché rimanga nel limite massimo dei 24 mesi.

Sul punto si attendono i necessari chiarimenti di prassi da parte del Ministero del Lavoro e dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

L’Ufficio Lavoro e Relazioni Industriali rimane a disposizione per qualsiasi ulteriore informazione.

Torna attuale il tema delle temperature eccessive e la tutela dei lavoratori; a tal proposito si ricorda che l’INPS è più volte intervenuto, per ultimo il messaggio n. 2999 del 28 luglio 2022, in relazione alle conseguenze sull’attività lavorativa e alla possibilità per le Imprese di richiedere la cassa integrazione ordinaria (CIGO).

Per le sospensioni o riduzioni dell’attività lavorativa a causa delle temperature elevate si utilizza la causale “eventi meteo” quando le temperature raggiungono i 35 gradi, ma anche in presenza di temperature inferiori se vengono percepite come più elevate rispetto a quelle reali, in considerazione del tasso di umidità o di particolari tipologie di lavorazione (es. lavori di rifacimento del manto stradale). L’ammortizzatore sociale può essere richiesto dalle Imprese per le fasi lavorative che avvengono «in luoghi non proteggibili dal sole» o che comportino l’utilizzo di materiali o macchinari che risentono del calore eccessivo; il messaggio Inps 2999/2022 ricomprende anche le lavorazioni al chiuso senza sistemi di ventilazione o raffreddamento per «circostanze imprevedibili e non imputabili al datore di lavoro».

Altra ipotesi di utilizzo della CIGO è quando il datore di lavoro su indicazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dispone la sospensione/riduzione delle lavorazioni in quanto sussistono rischi o pericoli per la sicurezza riconducibili alle temperature eccessive sul luogo di lavoro, purché le cause non siano imputabili al datore di lavoro stesso o ai lavoratori.

L’azienda, nella domanda di CIGO e nella relazione tecnica da allegare all’istanza, dovrà indicare le giornate di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa e specificare il tipo di lavorazione in atto nelle giornate medesime, mentre non è tenuta a produrre né dichiarazioni di temperatura, né i bollettini meteo. L’impresa è tenuta all’obbligo di informativa alle Organizzazioni Sindacali e deve presentare l’istanza telematica entro la fine del mese successivo a quello in cui si è verificato l’evento.

Sul tema è intervenuto anche l’INAIL pubblicando, sul proprio sito internet, un Vademecum per la gestione del rischio caldo dedicato ai lavoratori, ai datori di lavoro e alle figure aziendali per la salute e sicurezza.

L’Ufficio Lavoro e Relazioni Industriali rimane a disposizione per qualsiasi ulteriore informazione. (AG)