Revista Aprende Jurídico 2016 Vol. 4 by Revista Aprende Jurídico

2016 REVISTA Aprende Jurídico

S.C. Aprendizaje Jurídico ISSN: 2477-9679 Depósito Legal N°ppi201502DC4710 http://www.aprendizajejuridico.com/ 30/09/2016

Revista Aprende Jurídico

REVISTA APRENDE JURÍDICO

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Sociedad Civil Aprendizaje Jurídico

REVISTA APRENDE JURÍDICO Número 4, Julio-Septiembre 2016

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

La Revista Aprende Jurídico no se hace solidaria por las opiniones o comentarios de los artículos y demás escritos publicados.

© Copyright 2015 Revista Aprende Jurídico Número 4. Julio-Septiembre 2016 Sociedad Civil Aprendizaje Jurídico ISSN: 2477-9679 Depósito Legal N°ppi201502DC4710 Diseño Gráfico: Sociedad Civil Aprendizaje Jurídico

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

DIRECTIVA Director General Dr. Atilio Noguera Directora General Adjunta Dra. Ydangely Tropiano

COMITÉ REVISOR Dr. Atilio Noguera Dra. Ydangely Tropiano Dr. Ramón Arcadio García Moncada Dr. Alexis Aguero Msc. Haydee Cardenas Abg. Martin Padrino Ing. Angelo Tropiano Ing. Giancarlo Gallie

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

NORMAS DE LA REVISTA APRENDE JURÍDICO

1. La Revista Aprende Jurídico tiene por finalidad la publicación en digital de estudios, trabajos, compilaciones, notas reflexivas y comentarios en materia jurídica.

2. Los artículos serán sometidos a un proceso de arbitraje de carácter anónimo, con experiencia en el área objeto del estudio y en la metodología. 3. Los trabajos a publicarse deberán cumplir con los siguientes requisitos: máximo 25 y mínimo 20 páginas, letra arial, número 12, interlineado 1,5, y la citas deben estar desarrolladas en pie de página o dentro del contenido. En caso de notas reflexivas o comentarios, un máximo de 10 páginas. El autor u autores colocará una pequeña síntesis curricular a píe de página luego de su nombre. 4. Si el trabajo lleva gráficos, cuadros, ilustraciones y figuras, éstos deben ir identificados y enumerados correlativamente. 5. La portada debe contener el título del trabajo, un sumario enumerado que especifique los puntos a desarrollar y un resumen, en letra 11, entre 100 a 300 palabras de extensión, que indicará: el propósito del trabajo, breve referencia metodológica, conclusiones más relevantes y, 3 a 5 palabras claves del artículo. 6. Los idiomas del trabajo son en castellano, inglés, italiano y portugués. 7. Las referencias bibliográficas se detallarán al final del artículo, conforme las normas APA. 8. Los interesados en colaborar podrán enviar sus trabajos vía electrónica, al correo: info@aprendizajejuridico.com, aprendejuridico@gmail.com

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

ÍNDICE Pág

Presentación

Reflexiones y Comentarios María de la C. Brito Nievez Jurisdicción y competencia procesal internacional.

Artículos de Investigación Dr. Atilio Noguera y Dra. Ydangely Tropiano Historia de la legislación laboral (En Homenaje al Dr. Pedro Ortega Díaz).

Trabajos de Investigación Inyur Vallejo La discriminación como barrera para ingresar o permanecer Activo en el campo laboral.

Vertilio Soto M. Lesiones ocupacionales del manguito rotador.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

PRESENTACIÓN La Revista Aprende Jurídico publica artículos originales, artículos de revisión, informes técnicos, comunicaciones en congresos, jornadas, comunicaciones cortas, cartas al editor, estado del arte, reseñas de libros, entre otros tipos de documentos; que en todos los casos privao el contenido científico académico. Nos adentramos a través de nuestros articulistas, temas apasionantes de la realidad venezolana actual, así como temas históricos necesarios para remontarnos a los períodos previos, que nos dan la base de nuestro extraordinario mundo del derecho. Continuamos con la idea de presentar aspectos doctrinales, normativos y jurisprudenciales, sin dejar de ver situaciones actuales que nos crea un pensamiento

abierto

que

permite

aclarar

lagunas

diferentes

áreas

multidisciplinarias, siempre con la revisión del Comité Editor y de arbitraje a ciega para una mayor solvencia académica. Las diversas colaboraciones en esta publicación, muestran una ramificación de saberes en las diferentes disciplinas jurídicas, iniciando con una reflexión y comentarios sobre la jurisdicción y la competencia procesal internacional, donde se plasman aspectos relevantes dentro del derecho internacional privado; para posteriormente involucramos en artículos y trabajos de investigación dentro del área laboral yocupacional, haciendo referencia al análisis de la historia de las legislaciones laborales en Venezuela, luego con el estudio analítico de la discriminación como barrera de los ciudadanos para ingresar o permanecer activo en el campo laboral; y finalizando con el estudio de las lesiones ocupacionales del manguito rotador. He aquí, nuestro pequeño aporte.

Por Aprendizaje Jurídico. Dr. Atilio Noguera González

Dra. Ydangely Tropiano Sanoja

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende JurÃdico

REFLEXIONES Y COMENTARIOS

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA PROCESAL INTERNACIONAL María de la C. Brito Nieves1 RESUMEN: En Derecho Internacional Privado, los términos Jurisdicción y Competencia Procesal Internacional son sinónimos, ya que no existen Tribunales Supranacionales que pudieran tener jurisdicción sobre varios Estados a la vez, sino que son los mismos tribunales internos los que resuelven los problemas de Derecho Internacional Privado, por ello cuando hablamos de Competencia Procesal Internacional, en realidad nos estamos refiriendo a la Jurisdicción que en forma indeterminada tienen todos los Tribunales de un Estado, pero para saber cuál de los tribunales de ese Estado es el que en definitiva va a conocer se utilizan criterios de competencia interna territorial y en Derecho Internacional Privado hay que determinar ambas cosas, pero ello reservemos el término Jurisdicción para decir qué Estado puede conocer del asunto y utilicemos Competencia para referirnos a la interna territorial, es decir, a cuál de los Tribunales de ese Estado, en definitiva, va a conocer del asunto. La metodología empleada para este artículo es deductiva con un tipo de investigación descriptiva, resultado de la cual puede observarse que los criterios atributivos de jurisdicción han sido redactados y establecidos con la suficiente amplitud para que siempre exista la posibilidad de que al menos un tribunal venezolano tenga la jurisdicción y a competencia territorial interna para conocer de un determinado conflicto. Palabras claves: Jurisdicción, Competencia, Derecho, Internacional, Privado, Exclusividad, Inderogabilidad, Concurrencia

SUMARIO: 1. Jurisdicción en el Derecho Internacional Privado; 2. Tipos; 2.1. Directa e Indirecta; 3. Clasificación de la Jurisdicción Directa; 4. Criterios Atributivos de Jurisdicción Directa según las fuentes venezolanas; 5. Referencias Bibliográficas.

1. Jurisdicción en el Derecho Internacional Privado En Derecho Internacional Privado, los términos Jurisdicción y Competencia Procesal

Internacional

son

sinónimos,

que

existen

Tribunales

Supranacionales que pudieran tener jurisdicción sobre varios Estados a la vez, sino que son los mismos tribunales internos los que resuelven los problemas de Derecho Internacional Privado, por ello cuando hablamos de Competencia Procesal Internacional, en realidad nos estamos refiriendo a la Jurisdicción que en forma indeterminada tienen todos los Tribunales de un Estado, pero para saber cuál de los tribunales de ese Estado es el que en definitiva va a conocer se utilizan criterios de competencia interna territorial y en Derecho Internacional Privado, hay 1

Facilitadora de Clínica Jurídica, Escuela de Derecho, Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas U.C.V.; Instructora del SENIAT; Profesora de las Cátedra de Inglés Jurídico, Derecho Internacional Privado y Derecho Civil V, Derecho Tributario, Ciencias Fiscales, Aduanas; Abogada Relatora de la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

que determinar ambas cosas, pero ello reservemos el término Jurisdicción para decir qué Estado puede conocer del asunto y utilicemos Competencia para referirnos a la interna territorial, es decir, a cuál de los Tribunales de ese Estado, en definitiva, va a conocer del asunto. 2. Tipos de Jurisdicción La Jurisdicción el Derecho Internacional Privado se divide en dos tipos, la directa e indirecta, que se desarrollará a continuación. 2.1 Directa e Indirecta La Directa es la de los tribunales que van a conocer del fondo del asunto. La Indirecta es la que se revisa a los efectos de dar reconocimiento y ejecución a una decisión ya dictada por otra autoridad. Es uno de los requisitos de fondo para la procedencia del exequátur. Ahora bien, como en Venezuela se exige exequátur a toda sentencia extranjera, entonces todos los tribunales extranjeros siempre tendrán respecto a Venezuela jurisdicción indirecta y los únicos tribunales que tienen jurisdicción directa son los venezolanos, así que jurisdicción directa es sinónimo de que quien está conociendo el caso es un Juez venezolano.

3. Clasificación de Jurisdicción Directa La Jurisdicción Directa a su vez se divide en dos tipos, la exclusiva y concurrente. Ambos tipos de jurisdicción están regidas por el Principio EL FORO RIGE EL PROCESO, previsto en el art. 314 del Código Bustamante y en el 56 Ley de Derecho Internacional Privado, porque las leyes procesales son derecho público y por consiguiente, de interpretación restrictiva, en consecuencia, de las fuentes que establece el art. 1 de la Ley de Derecho Internacional Privado, solo se pueden aplicar criterios que estén expresamente establecidos en tratados y en leyes, no se puede utilizar la analogía o el principio generalmente aceptado para establecer

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

un criterio atributivo, solo se pueden usar las dos últimas fuentes para definir o completar un criterio. A) La exclusiva se refiere a ciertas materias que el legislador considera tan importantes que reserva su conocimiento exclusivo a sus propios tribunales y sobre esas materias no puede existir ninguna excepción a la Jurisdicción (Inmunidad, Sumisión Voluntaria, Arbitraje o Litispendencia Internacional no caben en estos supuestos) y en Venezuela estas materias son: Art. 155 CRBV Contratos de Interés Público. Art. 47 Ley de Derecho Internacional Privado que contiene tres supuestos: a.- Controversias Reales sobre Inmuebles situados en Venezuela, b.- Materias en las que no cabe transacción, y c.- Materias que afecten principios esenciales del orden público venezolano Art. 10 Ley de Comercio Marítimo: Controversias sobre contratos de transporte de personas o cosas que ingresan al territorio venezolano Art. 139 Ley de Aviación Civil: Controversias sobre accidentes o incidentes ocurridos a aeronaves comerciales en territorio venezolano. En estos casos entonces, los únicos tribunales que pueden conocer son los venezolanos y si un tribunal extranjero conoce y sentencia sobre ello, se entenderá que arrebató la jurisdicción exclusiva venezolana y no tendrá exequátur Art 53 ord° 3 Ley de Derecho Internacional Privado. B) La Concurrente son aquellas materias en las que varios Estados pueden tener a la vez jurisdicción para conocer del asunto, que es lo normal en Derecho Internacional Privado, ya que los elementos de extranjería de nuestros supuestos de hecho los vinculan subjetiva y objetivamente a otras legislaciones y jurisdicciones y en estos casos si se pueden presentar excepciones a nuestra jurisdicción.

(Inmunidad,

Arbitraje,

Sumisión

Voluntaria

Litispendencia

Internacional)

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

4. Criterios Atributivos de Jurisdicción Directa en el Derecho Internacional Privado venezolano

Debe seguirse la prelación de fuentes y hay tres tratados, y Ley de Derecho Internacional Privado De los tratados dos son especiales y uno general, por lo que debe acudirse primero a los especiales las cuales solo se pueden aplicar en las materias específicas que tratan y entre Estados que sean ratificantes:

1.- Convención Interamericana sobre conflicto de leyes en materia de letras de cambio pagarés y facturas (Nota: al momento de su ratificación, Venezuela reservó su aplicación a las facturas porque para nosotros no son títulos valores, por lo que sólo se aplica a letras de cambio y pagarés) Art. 8 para acciones (demandas) derivadas de letras de cambio y pagarés, atribuye jurisdicción a los Tribunales del Lugar de Cumplimiento de la Obligación o a los del Domicilio del Deudor, a elección del demandante. 2.- Convención Interamericana sobre conflictos de leyes en materia de Sociedades Mercantiles. Art. 6 para acciones (demandas) derivadas de actos realizados en el ejercicio directo o indirecto del objeto social de la compañía, atribuye jurisdicción a los Tribunales del lugar en que esos actos se realicen. 3.- Tratado General: Código Bustamante arts. 318 al 332, Jurisdicción Directa: Criterio General: Sumisión Voluntaria.

Este criterio supone que las partes pueden elegir la jurisdicción ante la cual desean dirimir sus controversias, pero esta sumisión no es pura y simple sino que es calificada en el Código Bustamante, porque condiciona la elección a que al menos una de las partes sea nacional o esté domiciliada en el territorio del Tribunal que se escoge y salvo el derecho local contrario, esto quiere decir, salvo que el derecho local considere una materia como de jurisdicción exclusiva (supuestos antes explicados) en los cuales no puede haber sumisión. Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Se reconoce como un criterio general porque aplica para las acciones civiles y mercantiles de cualquier clase. La elección puede ser expresa o tácita definida en los artículos 321 y 322 que se deben concordar con el art. 318. La expresa según el art. 321, es la que hacen los interesados renunciando clara y terminantemente a su fuero propio y designando con toda precisión el Juez ante quien se someten; esto ha sido llamado el doble efecto de la sumisión, por una parte negativo, que es el foro derogado, porque se renuncia a la jurisdicción de los tribunales que normalmente podrían haber conocido del asunto; y de otra parte, positivo que es el foro prorrogado, porque se le da voluntariamente la jurisdicción al tribunal escogido. La sumisión expresa puede ser a su vez genérica o específica. Genérica cuando las partes solo eligen la jurisdicción (Conocerán los Tribunales Venezolanos). Específica cuando las partes eligen la jurisdicción y la competencia interna por el territorio (Conocerán los Tribunales Venezolanos de la ciudad de Maracaibo). Lo que nunca podrían elegir es competencia interna por materia o por cuantía porque eso es territorial de la soberanía y organización de cada Estado, (Código Bustamante art. 319). Además el artículo 320, establece el principio de la unidad de la Jurisdicción, pues no pueden las partes escoger para un recurso a un Tribunal de una Jurisdicción distinta de la escogida para la Primera Instancia. En la Sumisión Tácita no existe acuerdo previo por las partes por tanto hay que deducirla de actos que realizan las partes en juicio y según el Art. 322 Código Bustamante esos actos son: por el Demandante interponer la Demanda y por el Demandado contestar sin oponer la cuestión previa de falta de jurisdicción. Si no existe sumisión, entonces no se cumple el criterio general y hay que pasar a los subsidiarios:

b.- Criterio Especial art. 323 Código Bustamante: Para Acciones Personales Patrimoniales: Criterio: Tribunal del lugar de cumplimento o en su defecto los del domicilio de los demandados (entendiendo domicilio como la residencia habitual si es Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

persona física por los artículos 15 y 11 al 14 de la Ley de Derecho Internacional Privado y si es persona jurídica art. 28 Código Civil venezolano, 203 Código de Comercio).

c.- Criterio Especial art. 325 Código Bustamante: Para acciones reales inmobiliarias y las mixtas de deslinde y división de comunidad. Criterio: Tribunal de lugar de situación de los bienes

Según el artículo 326 Código Bustamante, si hay bienes situados en varios estados la demanda podrá proponerse ante los Tribunales de cualquiera de ellos, salvo que lo prohíba para los inmuebles la ley del lugar de su situación y Venezuela lo prohíbe en el artículo 47 de Ley de Derecho Internacional Privado, cuando se trate de controversias sobre derechos reales, pero no lo prohíbe en divisiones de comunidad conyugal o sucesoral, porque es una universalidad donde solo se discuten cuotas partes y no titularidad.

d.- Criterio Especial: art. 327 Código Bustamante: Para Acciones Sucesorales Criterio: Tribunal del último domicilio del causante. (Para definir domicilio de una persona natural, se aplica el artículo 15 de la Ley de Derecho Internacional Privado en concordancia con los artículos 11, 12, 13 o 14 eiusdem, dependiendo del supuesto)

e.- Criterio Especial: art. 328 Código Bustamante: Para Concursos de Acreedores y Quiebras voluntarias Criterio: Tribunales del domicilio del deudor (con el mismo concepto de domicilio antes explicado).

f.- Criterio Especial: art. 329 Código Bustamante: Para Concursos de Acreedores y Quiebras Contenciosas.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Criterio: Tribunal de cualquiera de los lugares que esté conociendo de la reclamación, prefiriéndose si está entre ellos el domicilio del deudor si así se solicita. g.- Criterio Especial: art. 330 Código Bustamante: Para actos de jurisdicción voluntaria civil (rectificaciones e inserciones de partida, separaciones de cuerpo y divorcios por mutuo consentimiento, adopción, acciones mero declarativas, etc) Criterio: Tribunales del Domicilio del motivante

h.-

Criterio Especial: art. 331 Código Bustamante: Para actos de jurisdicción

voluntaria mercantil (beneficio de atraso, acciones mero declarativas mercantiles, autorizaciones para comerciantes, etc) Criterio: Tribunal del lugar de cumplimiento o del lugar donde ocurra el hecho que los origine.

El artículo 332 Código Bustamante establece, que en todo caso la competencia interna territorial se determinará de acuerdo a la ley de cada Estado, lo cual es correcto ya que la organización interna de los Tribunales es cuestión que corresponde a la soberanía estatal. El Código Bustamante no tiene criterios especiales para acciones contenciosas de Estado Civil o Capacidad o Relaciones de Familia y cuando ocurren estas acciones, se debe aplicar Ley de Derecho Internacional Privado, ya que Código Bustamante no regula el supuesto, es decir, que si no se da la Sumisión del Artículo 318, aplicamos entonces Ley de Derecho Internacional Privado, art. 39 o 42.

Segunda Fuente: Ley de Derecho Internacional Privado: Artículos 39 al 47. Contiene cinco criterios atributivos de los cuales el primero es un criterio general, aplicable a todo tipo de acciones de manera que los demás son criterios especiales y en este caso, subsidiarios porque se aplican en defecto del criterio general.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

El artículo 39, hay que dividirlo en dos partes porque en el encabezamiento se encuentra el criterio general y en el in fine está la condición para aplicar los criterios subsidiarios, de manera que el mismo artículo 39 remite a los artículos 40, 41 y 42, por ello siempre se debe comenzar por el artículo 39 tanto para utilizar el criterio general, como para descartarlo y aplicar entonces los subsidiarios.

1.- Criterio General: Para todo tipo de acciones (juicios) Criterio: Domicilio del demandado en territorio venezolano. Siempre que el demandado esté domiciliado en Venezuela, tendremos jurisdicción para conocer de cualquier tipo de demanda, pero de este criterio surgen dos preguntas: a.- ¿Qué se entiende por Territorio? Esto es por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela arts. 9, 10 y 11, recordando que ni las embajadas ni los consulados extranjeros en Venezuela son territorio extranjero, eso no es cierto, siguen siendo territorio venezolano porque Venezuela nunca renuncia a la soberanía sobre su suelo y porque nadie puede ejercer derechos de soberanía fuera de su territorio, lo que esas sedes tienen es una inmunidad de jurisdicción o de autoridad que es muy distinto porque solo se refiere a las autoridades que pueden actuar dentro de ellas y que son las del país acreditante. b.- ¿Qué se entiende por domicilio? Si se trata de personas físicas hay que acudir al artículo 15 de la Ley Derecho Internacional Privado y de allí a los artículos 11 al 14 dependiendo del caso, pero si se trata de personas jurídicas, la Ley Derecho Internacional Privado no tiene concepto especial, por lo que se utilizan los artículos 28 CCV y 402 Cod. Co.

En el in fine del art. 39, se encuentra la condición para poder aplicar los criterios subsidiarios y es que el demandado no esté domiciliado en Venezuela, en cuyo caso los tribunales venezolanos no podrán conocer todos los casos que se presenten, sino solo los previstos en los artículos 40, 41 y 42 de la Ley de Derecho Internacional Privado.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

2.- Criterio Especial art. 40 de la Ley de Derecho Internacional Privado: Para acciones patrimoniales (todas las que sean estimables en dinero) Los tribunales venezolanos pueden conocer en cuatro supuestos: a.- Cuando se trate de acciones sobre disposición o tenencia de bienes situados en Venezuela (es decir, acciones reales, interdictos y persecución de bienes y si además se trata de inmuebles, la jurisdicción venezolana es exclusiva según el artículo 47 de la Ley de Derecho Internacional Privado) b.- Cuando se trate de obligaciones que debían ejecutarse en Venezuela o de contratos celebrados o de hechos verificados en nuestro territorio (este ordinal se usa para las obligaciones, en el caso de contractuales, se usa lugar de ejecución o lugar de celebración y en el caso de las extracontractuales como el hecho ilícito civil, se utiliza hecho verificado. Pero para que se verifique un hecho es necesario que exista un lugar de acción o causa generadora y un lugar de efectos o resultado dañoso y en Derecho Internacional Privado no necesariamente ambos lugares coinciden en un mismo Estado, por ello debemos entender que el hecho se verifica en Venezuela tanto porque seamos el lugar de la causa generadora como porque seamos el lugar del resultado, cualquiera de los dos nos da jurisdicción por Hecho Verificado) c.- Cuando el demandado pueda ser citado personalmente en territorio venezolano (y no importa en qué condición se encuentre el demandado en Venezuela, así sea de vacaciones o para hacer cambio de avión en el aeropuerto, si puede ser citado personalmente por el alguacil en Venezuela ya tenemos jurisdicción. Este criterio, si se quiere, fuerza un poco la jurisdicción a nuestro favor) d.- Cuando las partes se sometan expresa o tácitamente a su jurisdicción. (es la Sumisión Voluntaria, pero a diferencia del Código Bustamante, en este caso no se requiere ningún tipo de vinculación efectiva para que se dé la sumisión, por ello esta sumisión es pura y simple, solo condicionada a que la materia objeto de sumisión no esté considerada como de jurisdicción exclusiva, donde no cabe sumisión y son los supuestos antes estudiados)

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

La sumisión puede ser expresa o tácita. La expresa según el artículo 44 Ley de Derecho Internacional Privado debe constar por escrito pero este artículo solo describe la forma en que debe constar y no define que es, por lo que se debe concordar con el artículo 321 del Código Bustamante. La tácita se define en el artículo 45 Ley de Derecho Internacional Privado por el demandante es interponer la demanda y por el demandado es no oponer la cuestión previa de falta de jurisdicción o no oponerse a una medida preventiva. Si bien es cierto que Venezuela no admite la sumisión inmobiliaria cuando el bien está aquí, según el artículo 46, si se permite la sumisión cuando el inmueble se encuentra en el extranjero, pero solo si la ley del lugar de su situación lo permite.

3.- Criterio Especial Art. 41 Ley de Derecho Internacional Privado: Para acciones sobre universalidades de bienes (las más frecuentes son sucesiones y efectos patrimoniales del matrimonio). Los tribunales venezolanos pueden conocer en dos supuestos: a.- Cuando el derecho venezolano sea aplicable de acuerdo con la misma Ley de Derecho Internacional Privado para regir el fondo del litigio. (Se conoce como criterio del paralelismo porque exige que coincidan la jurisdicción y el derecho aplicable en el mismo Estado y hace depender la jurisdicción de que se determine previamente cual es el derecho aplicable, razón por la que nos obliga a invertir el orden lógico en la resolución del problema, porque primero debemos determinar el derecho aplicable según las normas de conflicto (en este caso artículos 22 o 34 Ley de Derecho Internacional Privado) y si de sus factores de conexión resulta que el derecho aplicable es el venezolano, entonces también tendremos la jurisdicción. Ejemplo que el último domicilio del causante sea Venezuela, para que se aplique el derecho venezolano y además conozcan los tribunales venezolanos o que el domicilio común de los cónyuges esté en Venezuela para que se aplique el derecho venezolano y nuestros tribunales conozcan de la partición de la comunidad conyugal) Si no se dio el paralelismo, de todas maneras tenemos otra opción: Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

b.- Que se encuentren situados en Venezuela bienes que formen parte integrante de la Universalidad (y basta que haya un solo bien en Venezuela, aunque represente una proporción ínfima en la universalidad, para que tengamos jurisdicción en la partición de todos los bienes y no opera la exclusividad inmobiliaria porque no se está discutiendo un problema de bienes sino de cuotas partes sucesorales o conyugales).

4.- Criterio Especial art. 42 Ley de Derecho Internacional Privado: Para acciones sobre estado de las personas y relaciones familiares (Divorcio, Separación de Cuerpos, Inquisición o Impugnación de paternidad o maternidad, adopciones, interdicción e inhabilitación, etc). Los tribunales venezolanos pueden conocer en dos casos: a.- Cuando el derecho venezolano sea aplicable de acuerdo con la Ley de Derecho Internacional Privado para regir el fondo del litigio (nuevamente el criterio del paralelismo pero en estos supuestos los artículos que se deben revisar antes son 16 y 21 al 26 dependiendo del tipo de acción familiar y si de sus factores de conexión resulta que el derecho aplicable es el venezolano, entonces también tendremos la jurisdicción. Ejemplo en el divorcio se aplica el domicilio del cónyuge demandante siempre que tenga más de un año de residencia habitual en ese lugar, si ese lugar es Venezuela, entonces el derecho aplicable al fondo es el venezolano y también nuestros tribunales conocen) Si no se da el paralelismo, tenemos otra posibilidad: b.- Que las partes se sometan expresa o tácitamente a la jurisdicción venezolana siempre que la causa tenga una vinculación efectiva con el territorio de la República. En este caso se exige vinculación efectiva para la sumisión porque se trata de acciones en las que está interesado el orden público y las buenas costumbres, pero la Ley de Derecho Internacional Privado no define qué debe entenderse por esa vinculación efectiva, sin embargo debe ser algún elemento de la relación que se juzga que está vinculado a Venezuela, en el caso de un Divorcio, que el matrimonio se haya celebrado en Venezuela, o que alguno de los cónyuges sea venezolano o que su domicilio conyugal esté en Venezuela. Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

5.- Criterio Especial art 43 Ley de Derecho Internacional Privado: Foro de necesidad, atribuye jurisdicción a Venezuela para dictar medidas provisionales de personas (normalmente menores o incapaces) que se encuentran temporalmente en Venezuela aunque carezcamos de jurisdicción para conocer del fondo del litigio (normalmente son medidas de protección). Si luego de revisados todos los criterios, ninguno nos atribuyó jurisdicción, debemos dictar un auto de falta de jurisdicción en base al artículo 57 de la Ley de Derecho Internacional Privado, sin pronunciarnos acerca de qué Estado sí la tiene porque eso sería inmiscuirnos en la Soberanía de ese Estado y esa decisión tiene consulta obligatoria para ante la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia, y si se confirma se declara extinguida la causa. Si el demandado opone la cuestión previa de falta de jurisdicción, pueden ocurrir dos situaciones según el art. 57: a.- Que el Tribunal la declare con lugar determinando falta de jurisdicción, y esto tiene consulta obligatoria ante la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia. b.- Que el Tribunal la declare sin lugar afirmando su jurisdicción, esta decisión NO TIENE consulta obligatoria, sino que el procedimiento continuará su curso y la parte promovente decidirá si opone el Recurso de Regulación de Jurisdicción.

5. Referencias Bibliográficas

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 5.453 Extraordinario, 24 de marzo de 2000. Código de Derecho Internacional Privado, (Código de Bustamante) Convención de Derecho Internacional Privado, La Habana, 20 de febrero de 1928. Ley de Derecho Internacional Privado, publicado en Gaceta Oficial República de Venezuela Nº 36.511, 6 de agosto de 1998

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

de la

Revista Aprende Jurídico

Código Civil de Venezuela, Gaceta Oficial Extraordinaria N° 2.990, 26 de Julio de 1982. Código de Comercio, Gaceta Oficial Extraordinaria N° 475, 21 de diciembre de 1955. Ley de Comercio Marítimo, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 38.351, 5 de enero de 2006. Derogatoria Parcial del Decreto con Fuerza de Ley de Aviación Civil, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 37.293, 28 de septiembre de 2001. Ley de Reforma Parcial de la Aeronáutica Civil, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 39.140, 17 de marzo de 2009; deroga parcialmente la Ley de Aviación Civil. Ley de Creación de la Aeronáutica Civil, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 38.333, fecha 12-12-2005, que deroga parcialmente la Ley de Aviación Civil.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

ARTÍCULOS DE INVESTIGACIÓN

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Historia de la Legislación Laboral (En Homenaje al Dr. Pedro Ortega Díaz) Dr. Atilio Noguera 2 Dra. Ydangely Tropiano3

RESUMEN: El estudio de la Historia de la Legislación Laboral en Venezuela en la especialización en Derecho laboral permitió a los especialistas de nuestra Universidad José María Vargas, estar informados sobre las modificaciones e innovaciones de la cual ha sido objeto la reglamentación laboral y su correspondiente adaptación al ámbito social del país y a los Convenios Internacionales suscritos por Venezuela en materia de trabajo. Por muchos años el Dr. Pedro Ortega Díaz, llevo esta cátedra de una manera impecable y con el recorrimos esta historia tan importante para los que pertenecemos a este medio del Derecho Laboral, mas que clases eran la vivencia del profesor, aunque con tristeza fui su sucesor en la cátedra por su perdida en esta vida, también fue un gran orgullo impartir la misma de lo recorrido en sus clases, complementado con doctrinarios del área mas la experiencia del que realiza esta investigación queda pues este aporte para los alumnos de nuestra casa de estudio. SUMARIO: 1. El Derecho Laboral, Concepto, Características y /o Principios; 2.. Constituciones Nacionales de la República de Venezuela; 2.1 Constituciones de la República de Venezuela; 3. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela; 4. Las Leyes Laborales; 5. Conclusión; 6. Referencias Bibliográficas.

1. El Derecho Laboral, Concepto, Características y /o Principios Concepto de Derecho Laboral Según Alfonzo-Guzmán (2004), “es el conjunto de preceptos de orden público, regulador de las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por

Doctor en Innovaciones Educativas en la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada Nacional, Especialista en Derecho Laboral en la Universidad José María Vargas, Gerencia Pública en Instituto Venezolano de Planificación, Abogado de la Universidad Católica Andrés Bello. Directivo de Aprendizaje Jurídico. Profesor de la Universidad Central de Venezuela y la Universidad Santa María. Coordinador y Facilitador del Instituto Universitario de Mercadotecnia Extensión. 3

Doctora en Ciencias Jurídicas de la Caribbean International University. Especialista en Derecho Laboral de la Universidad José María Vargas. Abogada de la Universidad Santa María. Miembro de Aprendizaje Jurídico. Abogada con experiencia en Gerencia, Gestión Humana, Consultoría Jurídica y Tribunal. Facilitadora y Coordinadora Académica del Instituto Universitario de Mercadotecnia Extensión.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

cuenta y bajo la dependencia ajenas, con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana, y a la comunidad” (p. 11). Este concepto está dirigido hacia la efectiva integración del individuo en el ámbito social y la regularización de los conflictos entre las personas en sus relaciones laborales.

Características y Principios del Derecho Laboral

Como pudimos observar en el concepto, el derecho laboral tiene una serie de características especiales, y hay diferentes opiniones sobre las mismas, y tan variadas que algunos autores las confunden con los principios, para la cátedra serán las siguientes: 1. Proteccionismo 2. Objetividad 3. Lucha Social 4. Orden Público 5. Hecho Social Proteccionismo Es la característica fundamental del derecho laboral, es proteger, amparar al trabajador ante el patrono, cuya protección es dirigida a una colectividad no entra el individualismo, la irrenunciabilidad de sus derechos (Art. 89 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, 1999) y la reducción de la jornada de trabajo.

Objetividad La objetividad va dirigida hacia la realidad de los hechos, que es aquella que las relaciones laborales tiene primacía frente a las apariencias formales que puedan

adoptar

las

partes

mediante

declaraciones

voluntad,

independientemente de que las mismas sean espontáneas o producto de la presión ejercida sobre una de ellas o de que sean emitidas en ausencia de dolo o

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

de que envuelvan una intención fraudulenta. (Art. 88 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, 1999). Por ejemplo, según el Decreto con Rango Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)4, lo ubicamos en la siguiente disposición: “artículo 22. La calificación de un cargo como de dirección o inspección, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes, de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono o la patrona o de la que señalen los recibos de pago y contrato de trabajo”.

Lucha Social Esta característica desarrollada por el Doctor Pedro Ortega Díaz con mucho énfasis, ya que según él los trabajadores no hubiesen logrado y no siguieran logrando todos los beneficios que tienen. Son las manifestaciones de los trabajadores por las desigualdades sociales. También se refleja, en las exigencias hacia al patrono para que modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo Esta claro que este conflicto no es actual sino que viene desde la lucha entre empleadores y trabajadores en Chicago con la discusión de 16 horas de trabajo a 8 horas actual.

Orden Público En el Artículo 2 Decreto con Rango Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)5, señala que las normas contenidas en la Ley y las que deriven de ella, son de orden público y de aplicación imperativa, obligatoria e inmediata, priorizando la aplicación de los principios de justicia social, solidaridad, equidad y el respecto a los derechos humanos. 4 5

Artículo 47 en la derogada Ley Orgánica del Trabajo. Artículo 10 de la derogada Ley Orgánica del Trabajo.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Hecho Social Según la Constitución en el artículo 89 nos indica que: “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado”. Desde el inicio se considero que el trabajo era un hecho económico porque simplemente estaba la remuneración del patrono para el trabajador por un servicio. El Doctor Rafael Caldera, analizo lo que significaba para la familia del trabajador, de la sociedad, y de la misma empresa donde al fin se concluye con el articulado antes nombrado y también en la derogada Ley Orgánica del Trabajo (1997) que se traslado

Decreto con Rango Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

2.1 Constituciones de la República de Venezuela

El estudio de las diferentes Constituciones de la República con respecto a la Legislaciones Laborales en Venezuela permitirá estar informados sobre las modificaciones e innovaciones de la cual ha sido objeto y su correspondiente adaptación al ámbito social del país, entendiendo el crecimiento a través del tiempo de esta fundamental protección del trabajador. Siempre que se estudia la sociedad o las leyes es necesario contextualizar, es decir ubicarse en el tiempo que sucede y los entornos, siempre con mucho cuidado con el Político.

Fuente: Autores (2008) Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

2. Constituciones Nacionales de la República de Venezuela

Una vez muerto el Benemérito (General Juan Vicente Gómez), en el año de 1936, no querían que entrarán en Constitución los Principios Laborales, ya que eso traería como consecuencia problemas laborales de lucha social de los trabajadores y sería menos controlable la situación del momento. En 1945, no hubo cambio por la situación imperante; en 1947, hay un cambio radical. “El Trabajo es un Derecho y un Deber”. En 1936, el nacimiento de lo que se mantiene actualmente, mejora lo legislado en el año 1947. Hay que destacar “Todos tienen derecho al trabajo”. Eran personas muy calificadas en el Congreso como el Doctor Rafael Caldera y Prieto Figueroa.

Constitución de 1947

Venezuela se había convertido en un país petrolero. En esta constitución se hizo efectivo el voto sin restricciones (sufragio universal), que se llego a considerarse doctrinalmente el antecedente de la Constitución de 1961. Se retomó el derecho a la educación e igualmente la Constitución de 1947, desarrolló los principios consagrados en la Ley Orgánica del Trabajo (vigente en su oportunidad), como por ejemplo, el derecho a la seguridad social en su artículo 52. Se estableció, por primera vez, derechos de índole laboral como: 1.La contratación colectiva, 2.La huelga, la estabilidad laboral y 3.Las prestaciones sociales. Asimismo, se reconocieron los derechos a la salud y a la seguridad social, a todos los habitantes de la Republica, independientemente de su condición social. Por otro lado, se plantearon aspectos como: 1. La concepción del trabajo como derecho y deber, Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

2. La estabilidad 3. Jornada mínima del trabajo 4. Irrenunciabilidad de los derechos laborales, pasando por las condiciones en que se prestaba el trabajo y lo relativo al salario familiar. 5. Definió el trabajo como derecho y deber. 6. Se estableció dos sujetos activos, por un lado el Estado, con dos responsabilidades centrales: la primera, procurar los medios para que toda persona apta para el trabajo obtuviese un empleo; y la segunda, evitar que se discriminase a alguien en razón de su condición, sexo u otra razón ajena a la capacidad, a la hora de prestar sus servicios. El otro sujeto de derecho, lo constituían los ciudadanos: eran aquellas personas aptas para el trabajo. 7. Se consagró la concepción del trabajo como derecho y deber. Pero se evidenció que la constitución estableció una limitación, que consistía en que el Estado no se obligaba a dar el empleo, sino a crear los medios para que hubiese fuentes de trabajo en las cuales individuos capaces, sin discriminación alguna, pudieran prestar sus servicios.

Constitución de 1953

Aprobada el 11 de abril de 1953, durante el período dictatorial de Pérez Jiménez, el cual produjo su propia constitución; tuvo una vigencia de 5 años. Mientras se reglamentaban los derechos anunciados en el capítulo III, del Título III, denominado “Garantías Individuales”, se mantenían vigentes todas las disposiciones sobre policía y orden público y en el mencionado capítulo, se encontraban los únicos artículos referidos a materia laboral, la cual eran.

Artículo 35: Se garantiza a los habitantes de Venezuela: (…) 10. El derecho de reunión, el de asociación y el de sindicalización, conforme a las leyes. 11. La libertad y la protección del trabajo, conforme a las leyes.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Constitución Nacional de 1961

Se retomó aquellos derechos laborales que por vez primera se fundamentaron con rango constitucional en la Constitución de 1947, los cuales se mantuvieron vigentes en la historia de Venezuela, por caso 40 años de validez. La promoción

y protección del empleo, estableciendo el deber de

responsabilizar a la persona que se beneficiaba del servicio del trabajador (responsabilidad solidaria por parte del Contratista, artículo 84). La irrenunciabilidad de las disposiciones que la Ley establezca para favorecer al trabajador en su artículo 85, la limitación de la duración máxima de la jornada diurna y nocturna, el descanso semanal obligatorio y las vacaciones pagadas en conformidad con la Ley en el artículo 86. Y como en otras constituciones deja a la Ley la previsión de medios conducentes a la obtención de un salario justo, y asegurar a todo trabajador un salario mínimo, garantizar un salario igual para igual trabajo, sin discriminación; fijar la participación que debe corresponder a los trabajadores en los beneficios de la empresa y a proteger el salario y las prestaciones sociales con la inembargabilidad en la proporción y casos que señale con los privilegios y garantías que ella misma establezca en el 87 . Así lo observamos en los artículos 88, 89, 90 que dicen La Ley....adoptará, determinará, favorecerá...así también en los de convención colectiva 91,92,93 y 94, cuando indica: “....los que establezca la Ley...que

fije

Ley....protección

especial....en

forma

progresiva

desarrollará.....” Estableció el principio relacionado en materia de garantía de los trabajadores y sistemas de seguridad social para aquellos en estado incapacidad, desempleo, enfermedad, accidentes, así como también garantías pecuniarias a los trabajadores en condición de vejez. Entonces nos hacemos la pregunta ¿ Es en esta Constitución del año 1961 que se consigue plasmar esta situación favorable para los trabajadores? Ya que no estaba en la del año 1953, es ahí que al investigar nos damos cuenta que las variantes situaciones históricas de nuestro país y que la Constitución del 1953, Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

viene de un momento de dictadura entonces se retrocedía de una Constitución como de la del 1947, que da una series de derechos laborales que después de la caída de la dictadura regresarían con la constitución del 1961.

Cuadro comparativo de las constituciones 1947 y 1961

Constitución 1947 Capitulo VI Del Trabajo

Art

Deber y Derecho Protección que deberá dispensarse.. Irrenunciabilida d 8 hrs. día 7 Noc.....

61 62, 63 num 15

63 num. 1º

Constitución 1961 Capitulo IV Derechos Sociales Derecho

Art

Protección especial. Irrenunciabilidad de sus derechos. 8 hrs. 48 sem. Día. Y 7 hrs. 42 sem. Noc.

Salario, igual, no discrimina, mínimo, vacaciones, etc.

63 num. 2 al 7, 12 y 14º

Salario, justo, mínimo, igual, no discrimina, etc.

87, 88

Contrato colectivo y cláusula sindical.

63 num. 8º

Convención colectiva y cláusula sindical.

Huelga.

63 num. 10º

Huelga.

Menores y mujeres.

63 num. 11º

Menores y mujeres.

Observación 1947 espe. para trabajo, 1961 varios. 1961 no se refiere a deber Proteccionismo e irrenunciabilidad

Agrega las horas semanales. 1961. Igual solo que en diferentes numerales de un Art. Y el otro en 2 Art. En la de 1961, se amplia, se ampara, se da mas fuerza a las relaciones colectivas de trabajo. Especifica que los trabajadores tienen Dº a Huelga..1961. Protección especial.

Fuente: Autores (2008)

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Análisis del cuadro comparativo:

Una de las diferencias de forma que existen entre la constitución de 1961 y la de 1947 en lo que refiere a lo laboral, es que en la del 61 se incluye al Derecho del Trabajo dentro de lo que es el capítulo IV de los Derechos Sociales, mientras que en la del 47 se encuentra en un capitulo especialmente para los del Derecho del Trabajo, capítulo VI Del Trabajo. Otra diferencia de forma es que en la del 47, solo hay 3 artículos y el tercero está dividido en una series de ordinales, mientras la del 61 tiene un total de 11 artículos. También se ve una mejor técnica jurídica de redacción, en razón que en la del 61, se concretan las situaciones repetitivas o ambiguas que están en la del 47. Ahora una comparación en cuanto no a la forma sino contenido, que simplemente es el mismo contenido mejorado, por ejemplo en la del 61 cuando se especifica en un artículo especial (94): “en forma progresiva se desarrollará un sistema de seguridad social”......es una mejora ostensible...ya que no aparece en la del 47. Es decir un logro realmente para el trabajador con respecto a la constitución de 1947. Respecto a los demás artículos una preeminencia a un arreglo de la redacción pero de ejemplo toda la terminología y así como cada uno de los derechos reflejados en la constitución del año 1947, está reflejada en la constitución del año 1961, lo que ratificaría lo indicado anteriormente que hay una mejor técnica de redacción jurídica.

3. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

El estudio de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela con respecto a lo Laboral, para poder sopesar con respecto a los adelantos y crecimiento obtenidos desde la primera Constitución Nacional, además de observar y analizar una series de principios y preceptos de importancia básica en el derecho laboral que son encontradas en esta Constitución. Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Dentro de este entorno hay que recordar la Constituyente que se realizo para la modificación de la Constitución de 1961, para transformarla en la Constitución actual, Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Es decir el momento de un cambio político y social fueron de influencia.

Artículos Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en lo Laboral TITULO III. De los derechos humanos y garantías, y de los deberes Capítulo V. De los derechos sociales y de las familias Art. 87. Derecho y Deber del trabajo Art. 88. Estado garantizara Derecho al Trabajo Art. 89. Es un Hecho Social Art. 90. La jornada de trabajo Art. 91. Salario Suficiente Art. 92. Prestaciones Sociales Art. 93. Estabilidad Laboral Art. 94. Construir Libremente Organizaciones Sindicales Art. 95. Libertad Sindical Art. 96. Derecho a la Negociación Colectiva Art. 97. Derecho a la Huelga **En el análisis de los artículos que continúa las negritas son del los autores. Art. 87 CRBV Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

Comentarios artículo 87: contiene puntos tales como el Derecho y Deber de Trabajar, también contenido en el preámbulo constitucional y otros artículos pero de forma más particular como el 79 (del primer empleo para los jóvenes y su tránsito productivo) el 80 (derecho a un trabajo acorde para ancianos y ancianas) el 81 (condiciones laborales satisfactorias, y acceso al empleo de acuerdo a sus capacidades, personas con discapacidades o necesidades especiales 6. Destaca la obligación del Estado para fomentar el empleo, por medio de políticas públicas que permitan el pleno empleo, lo ratifica en el artículo 89. Indica la tutela de los trabajadores no dependientes. Destaca la libertad de trabajo y la imposibilidad de restricciones, ratificado en el artículo 112. Deber de prevenir y garantizar las condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, esto puesta en marcha sin duda alguna con la Ley de Prevención y Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo y con la creación del Instituto de Prevención, Salud y Seguridad Laboral.

Art. 88 CRBV

El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.

Comentarios artículo 88: no discriminación por razón del género, contenido también en el preámbulo, artículos 21 en su numeral 1 y 2 (no se permitirán 6

Ley de Personas con Discapacidades.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

discriminaciones, garantías jurídicas y administrativas para que sea real y efectiva la igualdad).

Art. 89 CRBV

El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: 1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. 2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley. 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad. 4.Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno. 5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición. 6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social.

Comentario artículo 89: artículo fundamental donde se le da al trabajo la constitucionalidad de ser un Hecho Social, y la obligación del estado de protegerlo, principio protector, contenido en todos los artículos anteriormente indicados así como en la mayoría que corresponden al Trabajo. Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

También podemos observar los principios de intangibilidad y progresividad (art. 19) de los derechos laborales, distinguida en que ninguna norma podrá alterar los derechos y beneficios de los trabajadores, los cuales tienen carácter progresivo, es decir que siempre conservarán los derechos adquiridos y no podrán disminuirse ni eliminarse, sino superarse siempre. El principio de primacía de la realidad o de los hechos (art. 94), principio de irrenunciabilidad con su excepción, principio de la norma más favorable (teoría del conglobamiento, art. 23), nulidad de cualquier acto en contra de la constitución (art. 93), principio de no discriminación (art. 21), tutela del trabajador adolescente (art. 78).

Art. 90 CRBV

La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono o patrona podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras. Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remunerados en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas.

Comentario artículo 90: límites a las jornada de trabajo no excederá de 8 horas diarias ni de 44 semanales. Límite de jornada nocturna de 7 horas diarias ni de 35 semanales con la excepción de la aceptación del trabajador. Reducción de la jornada de trabajo y la mejor utilización del tiempo libre en razón física, cultural y espiritual. Descanso semanal y vacaciones remuneradas. Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Art.91 CRBV

Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaría, de conformidad con la ley. El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el procedimiento.

Comentario artículo 91: basamento fundamental de la regla del salario, principio de suficiencia del salario, principio de la igualdad salarial, inembargabilidad del salario, pago en moneda de curso legal, salario mínimo vital ajustable cada año.

Art. 92 CRBV

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozarán de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.

Comentario artículo 92: derecho a las prestaciones sociales conforme la antigüedad. Intereses por mora en el pago de las prestaciones sociales, deuda privilegiada.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Art. 93 CRBV

La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.

Comentario artículo 93: Estabilidad en el empleo. Nulidad del despido contrario al constitucional (art. 89 núm. 4).

Art. 94 CRBV

La ley determinará la responsabilidad que corresponda a la persona natural o jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de éstos. El Estado establecerá, a través del órgano competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en general, en caso de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral.

Comentario artículo 94: responsabilidad solidaria y persona contratista. Simulación o fraude de la ley.

Art. 95 CRBV

Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa.

Los

trabajadores

trabajadoras

están protegidos

protegidas contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

ejercicio de este derecho. Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones. Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos de las organizaciones sindicales establecerán la alternabilidad de los y las integrantes de las directivas y representantes mediante el sufragio universal, directo y secreto. Los y las integrantes de las directivas y representantes sindicales que abusen de los beneficios derivados de la libertad sindical para su lucro o interés personal, serán sancionados o sancionadas de conformidad con la ley. Los y las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales estarán obligados u obligadas a hacer declaración jurada de bienes.

Comentario artículo 95: El derecho a la reunión sindical , el establecimiento de los Sindicatos y el Fuero Sindical a sus representantes, dentro de las condiciones que establezca la Ley.

Art. 96 CRBV

Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.

Comentario artículo 96: derecho a convención y sujetos protectores, y negociaciones colectivas de trabajo.

Efecto erga omnes de la convención

colectiva. Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Art.97 CRBV

Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.

Comentario artículo 97: el reconocimiento del derecho de huelga a todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado.

4. Las Leyes Laborales

El estudio de las Leyes Laborales es para poder sopesar con respecto a los adelantos y crecimientos obtenidos desde la primera Ley, además de observar y analizar una serie de principios y preceptos de importancia básica que serán de uso diario, en virtud que de aquí es el inicio y fin de nuestra área, base fundamental para entender de donde viene y a donde va nuestro Derecho Laboral. Dentro de este entorno hay que recordar las diferentes etapas políticas y sociales que han pasado nuestro país, por ello la aplicación o desaplicación de las normas laborales a través del tiempo, caso dictaduras, democracia, entre otros.

Leyes del Trabajo. Comentarios Básicos Ley de Talleres y establecimientos Públicos 1917. 1 era Ley del Trabajo 1928 (no se llevo a cabo porque estaba Gómez). 1era Verdadera Ley de 1936

(Auge Popular).

Reglamento de la Ley del Trabajo 1938 “elimina el Derecho a Huelga”. Retroceso Legal Laboral: Inventaron sobre “Mora Legal” aún el trabajador en paro o en huelga si no se regresaba al trabajo en 3 días se entendía como “Abandono del Trabajo”. Se considera que es y ha sido una misma Ley 1936, con varias reformas. 1936, 1945, 1947, 1966, 1974, 1975, 1983, 1990, 1997. LOT 1990-1991 es igual a la actual 1998, menos en las prestaciones sociales. Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Ley Orgánica del Trabajo (1997). Art. 8. Los Empleados Públicos. Se trata de dar a los empleados públicos los derechos de la LOT pero la Constitución de 1961 y la actual 1999, no lo permiten. Regla casi perfecta: Empleados Públicos (ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, estabilidad, sistemas de remuneración). En lo individual: Ley de la Función Pública En lo Colectivo: Ley Orgánica del Trabajo (Negociación Colectiva, Huelga). Lo no previsto en La Ley de Función Pública = LOT. Obreros: amparados tanto individual como colectivo por la Ley Orgánica del Trabajo. Prescripción de 6 meses a 1 año Sustitución del Patrono 

despido indirecto

“equivale a esto si el trabajador no quiere trabajar con el nuevo patrono” Jornada de Trabajo Diurna de 48 horas a 44 horas Proteccionismo a las mujeres y a los niños *Art. 384, 385, 387, 390, 391, 392. Nuevos o con cambios. Sindicatos Nacionales Cláusula Sindical: los trabajadores aportan % a las empresas. Durante las elecciones sindicales todos los trabajadores del sindicato tienen inamovilidad. Inamovilidad para la Junta Directiva de 9 hasta 15 miembros. Mejoras a las domesticas. Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006)7: normativa que se crea con el fin de complementar la legislación laboral (1997), que actualmente sus disposiciones se aplican siempre y cuando no coliden con el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Reforma Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (2011). Esta normativa como novedades tiene: la inclusión de aplicación preferente las normas internacionales; la prelación de las fuentes en los procedimientos administrativos laborales; ampliación 7

publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 38.426 del 28-04-2006.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

de los principios protectores del derecho del trabajo; la figura de transferencia, se desarrolla los deberes del patrono; la composición del conflicto por la Junta de Conciliación y Arbitraje; entre otras. Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Reforma Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (2011): Se elimino el Capítulo III y Titulo V, referente al trabajo de los conserjes, que posteriormente fue remitido a la Ley

Especial

Dignificación

Trabajadores

Trabajadoras

Residenciales; y se incorporo dentro de la disposición final una supletoriedad de aplicación de esta figura de trabajadores a la legislación laboral. Reglamento Parcial del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, sobre el Tiempo de Trabajo8: se crea con el fin de complementar los vacíos en el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), en especial todo lo referente a la jornada de trabajo, horas extras y días hábiles para el trabajo, derogando los artículos 78 al 94 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006). Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012): origina cambios resaltantes con la Ley Orgánica del Trabajo (1997); algunos de ellos conforme lo instituido en el Capítulo concerniente a los derechos sociales y la disposición transitoria cuarta de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), entre las cuales se destaca:  Establece el trabajo como proceso social y la justa distribución de la riqueza.  Amparo de los servicios profesionales.  Se amplía la antigüedad para el personal contratado de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal.  Ámbito de aplicación de la normativa para el extranjero con ocasión del trabajo prestado o convenido en el país; y los 8

publicada en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 40.157 del 30 de abril de 2013.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

trabajadores contratados en Venezuela para prestar servicios en el exterior.  Supuestos de preferencia de contratación, en el caso de personal extranjero.  Se desarrolla la responsabilidad objetiva patronal, abarcando además del trabajador al aprendiz, pasante y becario.  Aporte económico para los pasantes para su formación.  Pasante y becario excluido de la figura de trabajador.  Reduce las figuras de trabajadores, eliminándose el de confianza.  Primacía de la realidad en la calificación de cargos como dirección o inspección, que dependerá de la naturaleza real de las funciones que ejecuta, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes, la que unilateralmente hubiese establecido el patrono o la indicada en el recibo de pago y contrato de trabajo.  Definición de representante de patrono.  El trabajador de dirección no se excluye de la aplicación de la convención colectiva.  Se prohíbe la tercerización, se Incluye los supuestos de materialización y orden de ajuste e inamovilidad.  Se

desarrolla

amplía

los

principios

rectores

laborales,

consagrados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.  Tratamiento del contrato de trabajo, clasificación y características de los contratos a tiempo determinado.  Establecimiento del libro de contrato de trabajo.  Nulidad del contrato a tiempo determinado cuando no cumpla los requisitos que indica la ley.  Procedencia de preaviso, cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

 Extensión de los supuestos de suspensión de la relación de trabajo y los efectos del pago del salario y antigüedad e incorporación o reubicación del trabajador cuando cesa.  Sustituye la denominación de empresa por entidad de trabajo, y clasifica las categorías.  Se consagra las condiciones dignas y seguras del trabajo.  Prevención del acoso laboral y sexual.  Reduce la jornada de trabajo, se incluye dos días de descanso, aumenta el descanso diario, ajusta la jornada nocturna semanal, a lo estipulado en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.  Horarios especiales o convenidos y horarios en trabajos continuos; horas extraordinarias, libro, cartel de horarios, consecuencias su omisión y proceso de autorización.  Adiciona días feriados (domingos, 1º de enero, lunes y martes de carnaval, jueves y viernes santo, 1º de mayo, 24, 25 y 31 de diciembre)  Vacaciones: Aumento del bono vacacional y otorgamiento del beneficio de alimentación al momento del disfrute de las vacaciones; amparo del trabajador.  Formación de los trabajadores, derecho de autorformación, finalidad, orientación y tratamiento de la educación desde el trabajo.  Permiso para el estudio, convenios educativos.  Elimina invenciones o mejoras de empresa y aspectos de las innovaciones.  Salario, criterios de fijación, elimina el salario de eficacia atípica, deber

entrega

características

del

recibo

pago,

prestaciones e indemnizaciones.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

 Eliminación del régimen del cálculo retroactivo de la prestación de las prestaciones sociales y las mismas deben calcularse desde el primer día de trabajo.  El Trabajador recibirá por prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre la garantía depositada trimestralmente y el cálculo efectuado al final de la relación laboral.  Tiene la opción de escoger entre Fideicomiso de Prestaciones Sociales, Fideicomiso o la acreditación a la contabilidad de la entidad de trabajo.  Prescripción de diez años las acciones por reclamo de prestaciones y sociales y cinco años el resto de las acciones.  Pago al trabajador por indemnización equivalente al monto de las prestaciones sociales en caso de despido injustificado o retiro justificado, o por cualquier caso ajena a la voluntad del trabajador.  Aumento en la participación de los beneficios anuales o utilidades, como límite mínimo treinta días.  Se incluye el procedimiento de reclamo y simplificación en los lapsos de notificación.  Proceso de inspección por incumplimiento de la normativa legal y las condiciones de trabajo.  Se establece sanciones por unidad tributaria (30 a 60 UT, 60 a 120 UT y 120 a 360 UT).  Se consagra medida de arresto de 6 a 15 meses (ejemplo: desacato a la orden de reenganche por inamovilidad o fuero sindical; caso de violación al derecho a la huelga; entre otros).  Creación del Inspector (a) de Ejecución.  Se modifica la denominación de regímenes especiales a “modalidades especiales de condiciones de trabajo”, y estarán sometidos a la legislación laboral y las leyes especiales elaboradas en corresponsabilidad y amplia participación de los sujetos de cada modalidad y las organizaciones sindicales. Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

 Se preceptúa la garantía de la libertad y autonomía sindical; el Registro Nacional Público de Organizaciones Sindicales; las prácticas antisindicales, entre otros.  Se excepciona de la figura de sustitución de patrono, después del cierre de la entidad de trabajo el Estado realice la adquisición forzosa de los bienes.  Establece responsabilidad solidaria de los accionistas de la entidad de trabajo en las obligaciones laborales.  Protección de la Familia, se consagra la prohibición de exigir examen médico; protección de realizar tareas o actividades de riesgo y sometimiento de traslado en caso de necesidad. Protección especial de inamovilidad desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto y también se aplicará en caso de

colocación

familiar;

licencia

paternidad;

descanso

remunerado por adopción; descanso pre natal de seis semanas y post natal veinte semanas.  Sustituye la denominación de Guardería Infantil por Centro de Educación Inicial con sala de lactancia.  Se amplía los descanso por lactancia: Centro de Educación Inicial o Sala de Lactancia de dos descanso diarios de media hora cada uno y cuando no hubiere Centro de Educación con sala de lactancia será de una hora y media cada uno.  Protección especial de inamovilidad permanente en caso de trabajadores con hijos con discapacidad o enfermedad.  Se reforma el procedimiento de estabilidad laboral y se deroga los artículos 187 al 192 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.  Se establece la creación de un Consejo Superior del Trabajo

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Comentarios básicos

Además de las diferencias de forma, como por ejemplo que la Ley del Trabajo de 1936 con sus reformas hasta 1983, es precisamente LEY DEL TRABAJO, la de 1990 es LEY ORGANICA DEL TRABAJO, es decir se le dio mayor rango, sin contar que la de 1983, tenia 290 artículos mientras que la de 1990, 665 artículos; a esto comenta Alfonzo Guzmán (2004), el crecimiento del articulado es debido a que recoge toda la legislación dispersa sobre la materia dictada desde 1936, y con respecto a su carácter Orgánico, indica que le imprime primacía sobre las leyes ordinarias de idéntica materia. Además tiene otras variantes, así como mejoras que a continuación se detallan:

1. Aplicación supletoria a los empleados públicos nacionales, estadales o municipales, en lo no previsto en la Ley de Carrera Administrativa. Artículo 8. Y los obreros amparados completamente. 2. La inserción de la Relación de Trabajo como figura eje de todo el sistema legal y así entender el origen del nexo entre patrono y trabajador, y la tutela legal. Antes contrato de trabajo. 3. Elimina el derecho de auxilio de cesantía, aunque se acumula al de antigüedad. 4. Alarga el término de la prescripción a un año, contado desde la terminación de la relación de trabajo (antes 6 meses). 5. Denomina las Relaciones Colectivas de Convenciones Colectivas y Reuniones Normativas Laborales. 6. En la Estabilidad con derecho a reenganche, a trabajadores de más de tres meses de servicio, con excepción de los de dirección, eventuales, domésticos y con empresas de menos de 10 trabajadores. 7. Reducción de las jornadas de trabajo. Diurna de 48 hrs. a 44 hrs. semanales, nocturna de 42 hrs. a 40 hrs. semanales.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Incremento

del

valor

las

horas

extras

trabajo

nocturno

porcentualmente. 9. Ampliación del concepto salarial, en razón que pasan hacer salario unas series de elementos que anteriormente no lo eran. 10. Aumento del pago de la antigüedad. 11. Aumento del tiempo de vacaciones dependiendo del tiempo laborado, agregándose un día hábil remunerado por cada año de servicio más los 15 días. 12. Permite los Sindicatos Nacionales. 13. Se Permite la Cláusula Sindical, es decir los trabajadores aportan un porcentaje de los trabajadores que la empresa necesite. 14. Se agrega el título de la Protección laboral de la Maternidad y la Familia, anteriormente del trabajo de mujeres y menores. 15. Aumento de la participación del trabajador en los beneficios de la empresa.

Es decir, vista esta reflexión de esta Ley, consideramos que es el logro de recoger todo aquello que a través del tiempo estaba en diferente decretos, normas, Leyes en una sola codificación, lo que es una gran mejora y una mayor facilidad tanto para el patrono como para el trabajador, dejar en claro los argumentos legales que los rigen.

Ley de Talleres y Establecimientos Públicos (1917)

Existen diferentes opiniones doctrinarias que han emitido valiosos estudiosos del Derecho Social, sobre esta Ley, que tenemos: Arría Salas, afirma que esta Ley es la primera regulación específicamente relativa al trabajo promulgada en Venezuela, y señala:

Es tan precaria su contextura, sólo siete artículos, que se precisa como única justificación de ese raquitismo legal en la organización política que existía en aquellos años, muy poderosa por cierto pues logró contener en sus fronteras cerradas la influencia

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

perturbadora de los brotes revolucionarios obreros que emergían en algunos países. Debemos recordar, sin embargo, para enjuiciar esta situación, que en nuestro país, en muchos casos, las Leyes han nacido para mitigar ciertas aspiraciones peligrosas o como instrumento poderoso para facilitar la ambición de algunos gobernantes. (Sandra Alvarez, 1993, p.130).

Por su parte Darío Parra, señala: Es como una temerosa tentativa de legislar sobre la cuestión obrera que no pasó de ser una de tantas intentonas que concluyen con la promulgación de una ley más, la cual sufrirá aplicación esporádica o permanecerá estancada en los archivos de los coleccionistas de Gacetas Oficiales… …1917, época de este suceso marca... el verdadero nacimiento de la Legislación del Trabajo, como especialidad jurídica en Venezuela.(Sandra Alvarez, 1993, p.131).

En este caso, Dario Parra limita las consideraciones sobre la Ley a dos tipos de normas: Sanitarias y Higiene Industrial. Pero, considera más importantes las relacionadas con la duración de la jornada y el principio del descanso semanal y días feriados.

José Morillo González, al comentar la disposición sobre jornada considera que: Colocaba a nuestro país a la vanguardia de otros muchos, pues en esa época predominaba como jornada mínima del trabajo la jornada de 9 ó 10 horas diarias ya que no fue sino a partir de 1919 que se garantizó la jornada de 8 horas de trabajo, por lo cual venían luchando los trabajadores de diversos países.(Sandra Alvarez, 1993, p.132).

Jesús A. Montes de Oca, en su tesis doctoral “La Contratación Colectiva en Venezuela”, comienza afirmando que esta Ley fue la primera de carácter Nacional dictada en el país en materia de trabajo, concluyendo que:

En ella no se dijo nada sobre la contratación colectiva; sin embargo, durante su vigencia fue que se celebró el primer contrato colectivo en el país. Fue un contrato celebrado entre el Gran Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Ferrocarril de Venezuela y sus empleados y obreros con fecha 18 de julio de 1919.(Sandra Alvarez, 199 , p.133)

Por consiguiente, está Ley estaba dirigida al trabajo en los organismos públicos; que contiene fundamentalmente tres aportes novedosos:

1) Regulación detallada sobre normas de higiene y seguridad industrial. 2) Consagra el Régimen de Descanso Semanal y de días feriados tal como se mantienen hoy en el día. 3) Limitación de la jornada a 8 horas y media para los funcionarios de organismos públicos, excepto aquellos trabajos cuya naturaleza exija mayor tiempo, debiendo ser objeto de mutuo convenio entre el obrero o empleado y el patrón o dueño. Es decir, esta jornada es prorrogable por convenio de partes, lo cual ofrece la evidencia de la preocupación del Estado ante la abusiva duración del trabajo diario.

Ley del Trabajo de 1928

Promulgada por partes el Proyecto de Ley del 1927 y dada la situación política del país en el año 1926, la mayoría de los derechos establecidos en la ley eran simplemente derechos formalmente consagrados, muy difíciles de ser ejercidos y traducidos en la práctica por dos razones; en el tipo de régimen que vivía Venezuela (Gómez) no se permitían organismos intermedios entre el gobierno y los ciudadanos, y por otra parte no existían órganos judiciales ante quien reclamar la verificación de los derechos que le consagraba la legislación, éstos organismos sólo aparecen hasta la ley del 1936. En cuanto el derecho individual:

Limitación de la jornada entre 8 y 9 horas, abarca el trabajo tanto en la función pública como el sector privado. Establece normas sobre higiene y seguridad industrial.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Establece días hábiles (jueves y viernes santo y los señalados en la Ley de Fiestas nacionales), además se mantienen el régimen de descanso dominical contenido en la Ley de Talleres y Establecimientos Públicos. Establece el pago semanal y quincenal. Reconoce la prohibición del sistema de trueque que estaba consagrada en la Ley de Indias, en virtud de la protección de la dignidad del individuo (no hay pago con mercancías) y en la Ley del 1928, porque el desgaste de las fuerzas físicas debe ser retribuido con algo que sea disponible para el trabajador, para la satisfacción de sus necesidades fundamentales (en la Revolución Industrial). Se prohibió el trabajo a menores de 14 años, acogiéndose a lo dispuesto en las Convenciones Internacionales de Washington 1919 y Ginebra 1920 y 1921, relativas a la edad mínima de admisión de los menores en trabajos industriales, marítimos y agrícolas. En lo relativo a riesgos profesionales, se señaló como consecuencia de los accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales que dan derecho a indemnización, las siguientes: 1. la muerte; 2. incapacidad absoluta y permanente; 3. incapacidad parcial y permanente; 4. incapacidad absoluta y temporal; 5. incapacidad parcial y temporal. Tipificó una lista taxativa de las personas facultadas para reclamar las indemnizaciones en caso de muerte del trabajador por causa de accidentes del trabajo o enfermedad profesional. Se reguló el lapso de prescripción, para poder reclamar la indemnización por accidentes o enfermedades profesionales por el término de un año, contándose a partir de la fecha del accidente o comienzo de la enfermedad. Estableció el criterio mediante el cual se determinaría el “salario base” para el cálculo de las indemnizaciones.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

El Ejecutivo Federal establecía las reglas para determinar la clase y grado de las incapacidades producidas por los accidentes y enfermedades profesionales y las correspondientes indemnizaciones. Los gastos en que incurrieran las empresas por concepto de asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica prestada a las víctimas de los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, no serían descontados de las indemnizaciones correspondientes que debían pagarse de conformidad con la Ley; en caso de muerte, la empresa estaba obligada a pagar los gatos el entierro. En lo que se refiere a higiene y seguridad industrial, recoge en dos artículos, la obligación de las empresas, explotaciones o establecimientos de mantener en perfecto estado sus instalaciones y tomar las medidas necesarias para evitar accidentes a los obreros o empleados. El salario debía pagarse en dinero efectivo y diariamente o por semanas, salvo convenio entre las partes, y no debían ser pagados en lugares de recreo, tabernas, cantinas, tiendas o pulperías. Se prohibió pagar a los trabajadores en fichas o en monedas que no sean de curso legal. Se prohibió a las asociaciones profesionales el integrarse con partidos o asociaciones extranjeras, sin el consentimiento del Gobierno. Se derogó la Ley de Talleres y Establecimientos Públicos de fecha 20 de junio de 1917, y todas las demás disposiciones contrarias a la Ley de 1928.

En cuanto al derecho colectivo, hubo dos aportes:

La posibilidad de asociaciones profesionales con autorización del gobierno, es decir, prácticamente la negación de la posibilidad de asociaciones sindicales. Estas asociaciones profesionales no podían afiliarse a presentaciones internacionales. Acto de omisión expreso de organizaciones sindicales superiores, federaciones, confederaciones.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Ley del trabajo de 1936

Con el ejercicio prácticamente inusual de los derechos consagrados en la Ley del 1928, esta ley consagra instituciones básicas que se mantienen de manera definitiva incluso en la Constitución Nacional de 1961. Esta ley no es casual, en virtud que fue preparada fundamentalmente por quien para ese entonces era Director de la Oficina Internacional del Trabajo de la OIT (David Blelloch). Tiene una justificación evidente y que se trataba de una ley tan avanzada y tan desarrollada que incluso una Constitución muy posterior a ella (1961), la tomó como referencia para desarrollar los derechos de los trabajadores. Consagró instituciones básicas, tales como:  El preaviso  La antigüedad  El retiro justificado (todo en torno al derecho de la estabilidad).  La prestación de transporte por parte del patrono.  Todo lo relativo a la contratación colectiva, a los riesgos profesionales, a la responsabilidad patrimonial del patrono por riesgos profesionales.  Anuncia la materia de seguro social obligatorio, desarrollada luego por la Ley del Seguro Social Obligatorio y su Reglamento.  Habla en forma detallada de las organizaciones sindicales, fines, fuentes, fundamento, formas de reconocimiento a los efectos de personalidad jurídica frente al Derecho del Trabajo, entre otros.  Consagra la figura de los conflictos colectivos; todas las formas de huelga (de solidaridad, de patronos), de paro indefinido.  Define lo que se entiende como patrono, intermediario, empleado y obrero.  Prescribe normas relativas al contrato de trabajo señalando que en todas las empresas, explotaciones, establecimientos, faenas, sometidas a esa Ley, por lo menos el setenta y cinco por ciento (75%) de los trabajadores, tanto de empleados como de obreros, debían ser venezolanos. Del mismo

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

modo, fijó una norma relativa al contrato de trabajo celebrado por trabajadores venezolanos fuera del país y los requisitos de estos contratos.  Fija la jornada de trabajo en ocho horas por día, estableciendo así una reducción en la misma, en virtud que la Ley de 1928 fijaba como jornada, nueve horas diarias; sin embargo, en la Ley de 1936 existían jornadas de trabajo de hasta 12 horas, no por vías de excepción, sino como sistema normal a las personas que ocupen puestos de vigilancia, de dirección o de confianza, a las que desarrollan labores discontinuas o que requieran la sola presencia y a las que desempeñan funciones que por su naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo.  Establecía los días hábiles para el trabajo; el régimen de vacaciones anuales remuneradas.  Regulaba la participación del trabajador en las utilidades; crea normativas para los empleados y obreros domésticos  En lo que se refiere a la higiene y seguridad industrial, ésta Ley a diferencia de la Ley del 1928 quien sólo dedica dos artículos al tema, amplía la normativa bajo un capítulo denominado “De las condiciones de higiene y seguridad industrial”, creando así obligaciones al respecto y una sección relativa al campamento de trabajadores, donde se establecen obligaciones al patrono.  Se regula el trabajo nocturno, el cual solamente se podía efectuar por los hombres desde las nueve de la noche hasta las seis de la mañana.  En relación a los riesgos profesionales, del mismo modo en que lo hizo la Ley del Trabajo de 1928, señaló como consecuencia de los accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales que dan derecho a indemnización, las siguientes: la muerte; incapacidad absoluta y permanente; incapacidad parcial y permanente; incapacidad absoluta y temporal; incapacidad parcial y temporal. Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

 Estableciendo las indemnizaciones a pagar en cada caso en particular.  Establecía que los accidentes y enfermedades profesionales deben notificarse dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a aquella en que ocurran, por la víctima misma, si ésta estuviere en estado de hacerlo, al patrono o a su representante local; el patrono en todo caso dará cuenta dentro de los cuatro días de ocurridoa la Inspectoría del Trabajo.  Esta Ley crea la figura de la notificación para la indemnización por parte del patrono, lo que la diferencia de la Ley del 1928, la cual reguló el lapso de prescripción, para poder reclamar la indemnización por accidentes o enfermedades profesionales por el término de un año, contándose a partir de la fecha del accidente o comienzo de la enfermedad.  Estableció el salario para el cálculo de las indemnizaciones tanto para el caso de accidente o enfermedad profesional que ocasionen la muerte, como para accidentes o enfermedades profesionales que produzca incapacidad absoluta y permanente, incapacidad absoluta y temporal, incapacidad parcial y permanente e incapacidad parcial y temporal.

Cabe destacar, que Caldera estableció que está Ley buscaba proteger los derechos de los trabajadores y armonizarlos con las fuerzas económicas del país.

Reformas de 1945 y de 1947

Existen cinco reformas de la ley del 1936, antes de que sea definitivamente borrada por la Ley Orgánica del Trabajo del año 1990-1991, pero estas dos son las más significativas.

La Reforma de 1945:

Se considera más que una reforma como una ley nueva (Dr. Fernando Parra) y es que históricamente fue tan sustancial el aporte que ésta hizo a la ley del 1936, que más que una reforma parcial debería ser considerada como una Ley Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

en sí misma, por eso Parra dice que la Ley Orgánica del Trabajo está derogando a la ley del 1945 y no a la del 1936. Esta reforma estableció: •

La responsabilidad solidaria entre el patrono y el contratista.

•

Se excluye a los funcionarios públicos de la ley 1936 la ley del 1929, y la del 1936 amparaban tanto a los funcionarios del sector público como a los del sector privado.

•

Estableció categorías de contratos, es decir, a partir de esto es que se habla de contratos para obra determinada, por tiempo determinado y por tiempo indeterminado.

•

Consagró la novedosa figura del “despido indirecto” lo cual influye definitivamente en la forma de entender el derecho a la estabilidad.

•

Eliminó la limitación del pago de la antigüedad, se asume como un derecho que nace a todo evento, que se va a pagar tomando en cuenta sólo condiciones temporales.

•

Determina todo lo relativo al pago de las utilidades (figura que nace en el 1945).

•

Se consagró expresamente el derecho a la sindicalización y el derecho de los sindicatos a formar federaciones y agruparse éstas en confederaciones.

•

Consagró la figura del fuero sindical o la inamovilidad por fuero sindical que consolida el derecho de la estabilidad de cada uno de los trabajadores.

•

Suprimió las normas procesales, los cuales quedan amparados en la Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimiento del Trabajo adoptada desde 1940.

•

Eliminó toda referencia a la Oficina Nacional del Trabajo, desaparecida también en 1940, y sustituía su nombre por "el Ministerio del Ramo".

La reforma de 1947

La reforma de la Ley del Trabajo de 1947, fue publicada en la Gaceta Oficial de los Estados Unidos de Venezuela, de fecha viernes 3 de enero de 1947, Nº 22.202; entre los aspectos básicamente que resaltan son: Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Ordena la unificación de las condiciones de los trabajadores que prestan servicio para el patrono y los que lo prestan al contratista que usa el patrono. Se estableció la responsabilidad solidaria entre el patrono y el contratista. Con la reforma del 1945, el patrono podía usar los servicios de una contratista de otra persona jurídica distinta a él para realizar una labor. Con esta unificación los trabajadores gozan del mismo salario, descanso jornadas de trabajo, entre otros. Consagró la figura de la cesantía (derecho) o auxilio de la cesantía que también fue tomado por la Constitución Nacional de 1961. Mejoras en la Prima de Antigüedad, pudiendo reclamarla los familiares en caso de muerte del trabajador. Protección especial durante 90 días a los interesados en fundar sindicatos; y sanción de multa para los casos de violación del fuero sindical. Se estableció mediante Resolución el pago de 7 días como bonificación de Fin de Año, a los trabajadores de empresas que no acusen utilidades.

Reforma de 1966

El 11de julio de 1966, fue sancionado una nueva reforma de la Ley del Trabajo que consistió en suprimir la letra “f” del artículo 39 de la Ley del Trabajo y la conjunción “y” del inciso precedente; con el fin de permitir el goce del “auxilio de cesantía” en los supuestos en que el trabajador quede amparado por las disposiciones de la Ley del Seguro Social. En este sentido, los trabajadores al perder sus trabajos conforme al artículo 39 de la Ley del Trabajo, quedaban amparados por una pensión de vejez, de retiro, de incapacidad parcial, invalidez, etc.; no gozaban del beneficio del auxilio de cesantía. Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

En consecuencia, a raíz de una protesta por parte de los trabajadores se modificó el artículo 39 con la eliminación de la letra “f”, que consagraba: “No se hará efectivo el auxilio cuando el trabajador al terminar un contrato de trabajo quede amparado por una jubilación, pensión de vejez o de retiro; o protegido por el seguro de paro forzoso; o en caso de fallecimiento”. De este modo, el artículo 39 ejusdem, quedo redactado de la siguiente forma:

Art. 39: Cuando el trabajador contratado por tiempo indeterminado pierde el trabajo por despido injustificado o se retire por causas justificadas de las determinada sen el artículo 32, tendrá derecho a recibir, además de la prestación acordada en el artículo 37, un auxilio de cesantía, conforme a las siguientes reglas: a) Después de un trabajo ininterrumpido no menor de 3 meses ni mayor de 6, equivalente a 5 días de salario; b) Después de un trabajo ininterrumpido mayor de 6 meses pero menor de 1 año, equivalente a 10 días de salario; c) Después de un trabajo ininterrumpido mayor de 1 año, equivalente a 15 días de salario por cada año de trabajo o fracción mayor de 8 meses. d) En ningún caso podrá exceder dicho auxilio, del salario de 8 meses. e) El trabajador gozará de este derecho aunque pase inmediatamente a prestar sus servicios a otro patrono. Parágrafo Único: A los efectos de este beneficio sólo se tomarán en consideración los servicios prestados ininterrumpidamente a partir del 16 de julio de 1936.

Reformas de 1974, 1975 y 1983

Orientadas específicamente a un aspecto particular de la Ley que son las “prestaciones sociales”, destacándose lo siguientes aspectos:  1974, cuando a las prestaciones las guía el carácter de derecho adquirido.  1975, se enuncia la forma cómo deben ser formuladas.  1983, a partir de una jurisprudencia del magistrado Duque Sánchez, se habla del principio de la retroactividad del salario para el cálculo de las prestaciones.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Reglamentos de 1931 y de 1973

Entre las novedades están:  1931, era el Reglamento de la Ley del Trabajo de 1928.  1973, fue el reglamento que estuvo vigente hasta la promulgación de la L.O.T e introdujo modificaciones sensibles a los conceptos de patrono, intermediario, contratista y empleado de confianza; exige formalidad escrita a los contratos para obra determinada o por tiempo determinado y modifica elementos del régimen de salarios, utilidades, libertad sindical y conflictos colectivos.

Así mismo contempló:

La duración de los reposos y comidas dentro de las empresas. Referente a las vacaciones, se estableció la pérdida del derecho a la remuneración por parte del trabajador que efectúe trabajo remunerado durante su vacación anual, y la obligación de conceder las vacaciones a tiempo con su respectiva remuneración por parte del patrono. Se reguló los regímenes especiales de trabajo, con novedosas disposiciones. Se reagrupó en forma sistemática el Derecho Colectivo del Trabajo, estableciéndose en forma precisa el Fuero Sindical, aplicable a los participantes en negociaciones y conflictos. Se reguló las diversas situaciones que pueden presentarse en materia de investigaciones y mejoras de procesos industriales.

Para los administrativistas si un reglamento nació para reglamentar una ley y esa ley muere entonces muere el reglamento. Es del tipo de reglamento de “ejecución” (por decreto presidencial). A este le son señalados graves vicios, incurre en el extremo de modificar la

letra el propósito y razón de expresas

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

disposiciones legales, crea situaciones jurídicas no previstas en el campo normativo de la ley, introduce conceptos que a su vez requieren ser regulada la garantía constitucional de la libertad del trabajo.

5. Conclusión

Ha sido un largo pero fructífero trayecto en cuanto al crecimiento de las regulaciones, específicamente las normas del Derecho Laboral; con pequeños aportes en una series de normas, reglamentos y por supuesto nuestras Constituciones; no está demás acotar que eso no ha sido nada mas aporte interno sino que se ha ido integrando y complementando con el crecimiento que se tiene a nivel internacional, con instituciones como la Organización Internacional del Trabajo, que siempre tiene aportes novedosos y así mismo como nos indicaba el maestro Dr. Pedro Ortega Díaz de las Luchas Sociales que se llevan a diario en cada país y que contribuyen su granito de arena para el crecimiento y mejora de las relaciones laborales entre empleador o patrón con el trabajador. Así encontramos, que en el transcurso del tiempo se han desprendido otras normas, que no nos son ajenas sino complementarias como las Procesales Laborales, las de Seguridad Social y con la entrada del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), las leyes que han promulgado cada uno de los regímenes o modalidades especiales o regulado materias especificas como la inamovilidad laboral.

6. Referencias Bibliográficas

Alfonzo, R (2004). Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Venezuela: Melvin C.A. Alfonzo, R (2007). Estudio Analítico de la Ley del Trabajo Venezolana Tomo I. 3 ed. Caracas: Universidad Central de Venezuela. Álvarez, S (1993). Evolución del Derecho Laboral en Venezuela. Caracas: Academia de Ciencias Políticas y Sociales.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Cabanellas, G (1981) Diccionario jurídico Elemental. Argentina: Heliasta S.R.L. Carballo, C (2005). Ley Orgánica del trabajo y su Reglamento. Venezuela: Universidad Católica Andrés Bello. Constitución de la República de Venezuela, Gaceta Oficial Extraordinario Nº 662 del 23-01-1961 Constitución de la República de Venezuela (1953). Constitución de la República de Venezuela (1947). Constitución de la República de Venezuela (1945). Constitución de la República de Venezuela (1936). Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Gaceta Oficial Extraordinaria N° 5.453 del 24 de marzo de 2000. Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Reforma Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 6.024, Extraordinaria, 6 de mayo de 2011. Ley Orgánica del Trabajo (1997). Gaceta Oficial Nº 5.152 del 19-06-1997. Ley de Talleres y Establecimientos (1917). 28 de Junio. Gaceta Oficial Nº 13.182 Ley del Trabajo (1928), 23 de Julio de 1928 Proyecto de reforma parcial de la Ley del Trabajo (1947). 3 de Enero de 1947. Gaceta Oficial Nº 22.202. Ley sobre contratos colectivos por ramas de industrias (1958). Nº 25.818 de fecha 21 de Noviembre de 1958. Ley de Reforma Parcial de la Ley Extraordinario del 10 de julio de 1966.

del

Gaceta Oficial

Trabajo (1966). Gaceta Oficial

Ley del Trabajo (1974). Gaceta Oficial Nº 1.656 Extraordinario del 4 de junio de 1974. Ley del Trabajo (1975). 25 Extraordinario.

abril

1975.

Gaceta

Oficial Nº

1.734

Ley del Trabajo (1975). 5 Extraordinario.

de mayo

1975.

Gaceta

Oficial Nº

1.736

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

Revista Aprende Jurídico

Ley del Trabajo (1983). Extraordinario.

julio

1983.

Gaceta

Oficial Nº

3.219

Parra, F (2006). Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social. (Serie Normativa N° 7), Venezuela: Tribunal Supremo de Justicia. Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 38.426 del 28-04-2006 Reglamento Parcial del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, sobre el Tiempo de Trabajo, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 40.157 del 30 de abril de 2013

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

63 Revista Aprende JurĂdico

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

64 Revista Aprende Jurídico

TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN DIPLOMADO DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, II COHORTE DIPLOMADO SALUD OCUPACIONAL, IV COHORTE

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

65 Revista Aprende Jurídico

LA DISCRIMINACIÓN COMO BARRERA PARA INGRESAR O PERMANECER ACTIVO EN EL CAMPO LABORAL.

Inyur Vallejo9 RESUMEN: La discriminación puede definirse como un fenómeno social que vulnera la dignidad, los derechos humanos y las libertades fundamentales de las personas que la sufren por razón de origen, religión, edad, género, opiniones, preferencias políticas y sexuales, condiciones de salud, discapacidades, estado civil u otra causa, o como una diferenciación en el trato que se le proporciona a una o varias personas. El presente artículo tiene como objetivo general el estudio de la discriminación como un problema de la sociedad (origen, características, causas, consecuencias, legislación y otros), y como objetivo específico, el factor etario como obstáculo para ingresar y/o permanecer de forma activa en el campo laboral. Es una investigación que se realiza bajo la implementación de la metodología descriptiva. Se analizará brevemente la discriminación laboral por razones de edad en países como Estados Unidos y España, haciendo un breve recorrido del tema en Europa. Una referencia de la discriminación es el trato desfavorable que se le brinda a una persona (empleado o solicitante de empleo) cuando acude a una entrevista de trabajo, en función de su edad y demás elementos que puedan incidir en obtener o no un cargo determinado. A pesar de que uno de los derechos fundamentales del ser humano es el de No Discriminación, tal como lo establece la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la discriminación sigue teniendo gran auge dentro de nuestra sociedad y, con el pasar del tiempo, se vale de nuevas herramientas para consolidarse, motivo por el cual se deben crear estrategias que permitan minimizar la evolución de esta conducta que tanto afecta y limita a las personas como profesionales y como ciudadanos. Palabras Claves: discriminación, etario y derecho.

SUMARIO: 1. Introducción; 1.1 La discriminación; 1.2 Origen y definición; 1.3 Características; 1.4 Conductas Discriminatorias y sus consecuencias;1.5 Causas; 2. La discriminación laboral; 2.1 OIT, Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras y Ley Orgánica sobre el Derecho de la Mujer a vivir una vida libre de violencia; 3. Discriminación en España y Estados Unidos; 4. Matriz DOFA; 5. Conclusión y Recomendaciones; 6. Referencias Bibliográficas.

Abogada, egresada de la Universidad Central de Venezuela. Asistente legal en el Escritorio Jurídico Esté & Asociados. Volumen 4. Julio-Septiembre 2016 65

66 Revista Aprende Jurídico

1. Introducción La escuela es para los niños su primer gran desafío fuera del hogar. Se adentran en un lugar distinto a lo que conocen, nuevas caras y nuevas actividades. Se comienza a formar a una pequeña persona con deberes y derechos.

Aprenden

colores,

canciones,

letras,

números,

incluso

incursionan en un nuevo idioma; y además, aprenden a trabajar en equipo, a compartir, a integrar a las personas sin importar su edad, color, sexo o clase social. Al final del día todos están en ese lugar con el mismo objetivo: aprender. Al culminar la fase de estudio, los jóvenes pretenden entrar al mundo laboral y esto representa un desafío tan grande como el de un niño que va por primera vez a la escuela: un nuevo ambiente, nuevas caras, actividades y responsabilidades. A

través

del

presente artículo,

indagaremos

acerca

las

definiciones, características, causas y demás factores que inciden en que a una persona por razones de edad (por ser muy joven o pasar de 40 años), sea objeto de discriminación y se le haga complicado optar por una oferta de trabajo y las consecuencias que ello puede causarle a este individuo. Durante la fase de estudio, un individuo adquiere las herramientas necesarias que lo licenciarán para ejercer alguna profesión que le permita tener un empleo; sin embargo, no todo es tan sencillo como parece. Al momento de emprender la búsqueda, suele ser complicado obtener un empleo en el primer intento. La razón principal por la que esto ocurre es que la persona encargada de la entrevista suele hacer referencia a los siguientes puntos: eres muy joven, estas recién graduado, no tienes experiencia, necesitamos

una

persona

capacitada,

este

trabajo

requiere

de conocimiento, entre otros. Es importante destacar que para desempeñar ciertos cargos es indispensable la experiencia y un amplio conocimiento. Son estos factores los que convierten a la persona en un candidato perfecto o no para ocupar un determinado puesto de trabajo; sin embargo, puede darse el caso de que estén buscando a una persona más joven que quien se está postulando, por lo que dejan lo anterior de un lado y se disponen a Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

67 Revista Aprende Jurídico

proporcionar todas las herramientas requeridas para formar a esta persona en un área. Esta situación materializa una conducta que, desde el punto de vista legal, es rechazada: la discriminación, la cual está consagrada en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999, 30 de diciembre). Gaceta Oficial, Nº 36.860. [Extraordinaria], marzo 24, 2000, en el capítulo III, artículo 19. En el ámbito internacional se encuentran los Derechos Humanos, los cuales son de carácter inherente al ser humano; entre ellos destacan el Derecho a la No discriminación, el Derecho al Trabajo de los jóvenes y las personas adultas y el Derecho a la Igualdad, tal y como se apreciará en el desarrollo del presente artículo. En

este

punto

importante

destacar

que

sólo

existe discriminación laboral hacia el joven o adulto que asiste a una entrevista o que forma parte de una empresa; también existen diversas páginas que se encargan de captar talentos y suelen hacer eco de este problema social, ya que una vez que una persona se registra en alguno de estos buscadores de empleo, carga su currículo (CV) y comienza su travesía por la web, se puede dar cuenta inmediatamente, que dentro de los requisitos mínimos para poder enviar el CV y proceder a la postulación se encuentran: “edad comprendida entre 20 y 30 años, estar graduado, tener experiencia previa, poseer conocimientos en determinada área”, lo que se convierte en una ventana apta para la discriminación. Es necesario señalar que aunque la experiencia y la meritocracia constituyen elementos fundamentales en el desempeño de un trabajo, no se pueden convertir en una barrera que minimice las posibilidades de optar por uno. 1.1 La Discriminación Al hablar de discriminación, es importante señalar los Derechos Humanos, los cuales, según la Oficina del Alto Comisionado de los Derechos Humanos, son derechos inherentes a todos los seres humanos, sin distinción alguna de nacionalidad, lugar de residencia, sexo, origen nacional o étnico, color, religión, lengua, o cualquier otra condición. Los Derechos Volumen 4. Julio-Septiembre 2016 67

68 Revista Aprende Jurídico

Humanos tienen tres características fundamentales: son interrelacionados, interdependientes e indivisibles. Según José Francisco Castro Castro, en su artículo “Discriminación en las Relaciones Laborales - algunos casos particulares”, quien a su vez cita a Claudio Marcelo Kiper, menciona que la discriminación consiste en: “… hacer una distinción a favor o en contra de una persona o cosa, sobre la base del grupo, clase o categoría a la que pertenece, más bien que a sus propios méritos. Pero también expresa que existe una acepción sociológica del término, que consiste en la hostilidad en las relaciones entre personas, dirigida contra un grupo de ellas o contra cada uno de sus miembros.”(Sic) p-1 (Marzo-7). (Negrilla mía).

Castro también se refiere al concepto de discriminación que Enrique Evans De La Cuadra, quien define la palabra discriminación como: “Toda diferencia o distinción realizada por el legislador o por cualquier autoridad pública, que aparezca como contraria a la ética elemental o a un proceso normal de análisis intelectual, es decir, que no tenga justificación racional o razonable”. (Sic) p-1 (Marzo-7). (Negrilla mía).

La discriminación consiste en el despliegue de una conducta, que dependiendo del caso puede ser negativa (por excluir a determinada persona de obtener unos beneficios) o positiva (por otorgar beneficios a determinados individuos y a otros no). Implica exclusión, señalamiento o maltratos de una o más personas, en virtud de la raza, sexo, condición social y económica, por una discapacidad física, ideología, edad y en general, contra cualquier minoría que tenga algún rasgo que pueda ser utilizado para recibir un trato distinto al resto de la colectividad.

1.2 Origen y definición

Según el Licenciado Pablo Gaiano en el Informe elaborado para el INADI (Instituto Nacional contra la Discriminación, la xenofobia y el racismo), en el marco del Observatorio en la Opinión Publica de la Sociedad Civil, Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

69 Revista Aprende Jurídico

quien hace referencia a que la etimología de la palabra “discriminación” tiene su génesis en la misma etimología que la palabra crimen (dis-crimin-ar); el prefijo “dis” representa una perturbación o alteración no muy grave en algo. Se puede deducir entonces que discriminar implica la comisión de un pequeño crimen. Esta palabra también tiene, dentro de su origen, relación con la palabra juicio representando un vínculo entre ambos conceptos. Aunque no existe un criterio unificado en cuanto al origen de la palabra discriminación, para el Diccionario de la Real Academia Española del año 1925, aparece bajo la siguiente conceptualización: “Discriminar: Separar, distinguir, diferenciar una cosa”. En el Diccionario de la Real Academia Española del año 1970, surge una definición de discriminación con mayor contenido de carácter político: “Discriminación: Separar, distinguir, diferencias una cosa de otra// dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, etc.”. Por otra parte, El Diccionario de la Real Academia de 2001 (vigésima segunda edición) produce otra gran evolución: “Discriminación (del latín discriminatio, -onis): “Acción y efecto de discriminar // En positivo: Protección de carácter extraordinario que se da a un grupo históricamente discriminado, especialmente por razón de sexo, raza, lengua o religión, para lograr su plena integración social”. En términos generales, la discriminación posee una notoria relación con distintos términos, tales como “diferencia” y “desigualdad”. La primera se define como la separación de una persona o cosa del resto por presentar características o cualidades poco comunes; la segunda alude a una distinción en el trato que se le proporciona a una persona en función de su condición socioeconómica. En virtud de lo anterior podemos apreciar que estas palabras están correlacionadas con la discriminación ya que se procura un trato distinto con carácter diferenciador a una persona u objeto según el caso. Consiste en una conducta desplegada por una persona que alude, rechaza, diferencia a una o más personas, o incluso grupos, en virtud de diversos factores que no son similares a los aceptados por la sociedad.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

70 Revista Aprende Jurídico

1.3 Características

La discriminación posee ciertas características que deben ser objeto de atención por parte de la persona que la sufre y su entorno, para que a través de ellas, detecte si efectivamente es víctima de este comportamiento y conocer cuáles son las medidas que se deben tomar para enfrentarla. A continuación se mencionan las características de la discriminación más relevantes, de acuerdo a La Comisión Nacional de los Derechos Humanos, México en su artículo “La discriminación y el derecho a la no discriminación”, Primera edición: abril, 2012, páginas 9-10:

Se trata de una conducta social que se aprende rápido y tiende a ser imitada hasta convertirse en una práctica del día a día. Es progresiva, porque la persona que la sufre puede ser objeto de discriminación por diversas causas, además, sus efectos y consecuencias pueden acumularse y agravarse de manera inmediata, generando grandes daños en la persona, tanto psicológicos como sociales. Está en constante evolución, junto con sus formas de aplicación. Reiteradamente surgen nuevas situaciones que generan conductas discriminatorias y que no son frenadas al momento en que son detectadas. Está sujeta a diversos factores, pero el resultado siempre es el mismo: la negación y vulnerabilidad del principio de igualdad y la violación de los derechos humanos.

Si bien es cierto que la discriminación se trata de una conducta que puede ser empleada de una persona hacia otra, es mucho más notoria dentro de una sociedad joven. Actualmente, los jóvenes suelen valerse de alguna cualidad que resalte en un individuo para señalarlo, someterlo a vejaciones y hasta excluirlo del grupo, lo cual es reprochable. Las conductas discriminatorias pueden generar daños morales, físicos, psicológicos, materiales y diversas limitaciones en las personas que las sufran, al mismo tiempo que van deteriorando a la sociedad como conjunto, separando y dividiendo a las personas en grupos.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

71 Revista Aprende Jurídico

1.4 Conductas discriminatorias

De acuerdo a lo que menciona El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación de México (CONAPRED), que existe un grupo de conductas que promueven la discriminación. Entre ellas se destacan: 1.- Fomentar la creación de barreras que impiden la posibilidad de educación de una persona por distintas razones que lo diferencien del resto. 2.- Limitar el ingreso, permanencia y ascenso en un empleo, tal es el caso de la edad, por ser muy joven o de edad avanzada. 3.- Crear discrepancias en los beneficios y derechos de los trabajadores. 4.- Negar o limitar información sobre derechos reproductivos o impedir la libre determinación del número y espaciamiento de los hijos e hijas. 5.- Reprimir la participación en asociaciones civiles, políticas o de cualquier otra índole a causa de una discapacidad. 6.- Dificultar o condicionar la posibilidad de optar a cargos públicos por el sexo o por el origen étnico. Estas conductas vienen a ser consecuencia de la existencia de estereotipos y prejuicios que van aumentando su participación e importancia dentro de la sociedad. Aquí se señala un punto importante: los estereotipos. La idea de estereotipo se define como un mecanismo mediante el cual se le atribuye características generales a los integrantes de un grupo, con lo que no se concibe a las personas en función de sus propias características, sino de ideas generales, a veces exageradas y equivocadas, que giran en torno a la creencia de que todos los miembros del grupo son de una forma determinada. Por otra parte, está lo relacionado con los prejuicios, que como se indicó al inicio del artículo, la palabra discriminación tiene una vinculación directa con los prejuicios en virtud de que ambas conllevan a brindar o emitir una opinión o comportamiento desfavorable hacia una persona partiendo de cualquier característica o motivo superficial. Se trata de una forma de juzgar lo que parece diferente a lo que se cree, se tiene y se piensa popularmente, llegando al extremo de considerar que estas personas no merecen el mismo reconocimiento de sus derechos, trato y oportunidades que la mayoría. A partir de estos dos factores, y otros como la intolerancia, la conducta Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

72 Revista Aprende Jurídico

repetitiva o imitación, incluso, la falta de valores, es que se le da la oportunidad de existir a la discriminación, y consciente o inconscientemente, se va fomentando su uso hacia una persona o grupo. Respecto a las consecuencias de la discriminación, estas poseen un evidente carácter negativo ya que están relacionadas con la pérdida o disminución de derechos, lo que ocasiona que una persona sea apartada del resto. También puede conllevar a la baja autoestima de una persona, la posibilidad de sufrir algún trastorno psicológico, menospreciarse, entre otros. Claro está que, si se señalan consecuencias negativas es porque existen consecuencias positivas. Estas últimas consisten en un conjunto de privilegios y derechos que les son reconocidos a un grupo de personas que por circunstancias históricas, fueron excluidas y dejadas en estado de vulnerabilidad desde el punto de vista de los valores, derechos y oportunidades. En conclusión, las consecuencias de la discriminación dan como resultado: desigualdad, distinción, exclusión y rechazo por aquello que no cumple con los estándares impuestos y aceptados por la sociedad. Dicha problemática debería ser objeto de minucioso estudio porque no puede ser posible que la discriminación, como problema social, tenga consecuencias positivas cuando lo que resulta de esto siempre es negativo.

1.5 Causas de la discriminación Concepción Pérez García en su artículo “Discriminación y violencia social” menciona algunas de las causas que pueden incidir en el ejercicio de una conducta discriminatoria: “Causa socio-económica: El poder adquisitivo de una persona puede marcar la diferencia en cuanto al trato y oportunidades que se les puedan brindar, ya que de lo contrario (una mala situación socio-económica), conlleva a un ambiente más propenso a la discriminación. Ideología: Es de constante apreciación esta causa, ya que ser partidario de una corriente política, puede favorecer o no a un individuo, en determinado caso, además del hecho de que existen corrientes de pensamientos que fomentan y Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

73 Revista Aprende Jurídico

respaldan la segregación y el trato de inferioridad a determinados grupos humanos. Miedo: Aunque existe la posibilidad de que se trate de una conducta reiterada dentro de los grupos o individuos que practiquen la discriminación, esto suele mantenerse en secreto por temor al rechazo de los compañeros. Personalidad dócil e imitativa: Hay personas que no son críticas con su entorno, y por ello, no cuestionan la realidad que les rodea. Actúan siguiendo el comportamiento de sus pares y en varias oportunidades, ni siquiera logran identificar el porqué de su comportamiento, si hay motivos reales para hacerlo o si simplemente carecen de personalidad y se dejan llevar por la opinión de otros. Inconsciencia: La discriminación puede consumarse en varias etapas que pueden incluir a distintas personas que refuerzan un comportamiento negativo y así, lograr su cometido, aunque algunas veces no parecen estar conscientes del daño que le ocasionan al individuo que la sufre. Lucha de intereses: Ante un conflicto las personas solemos atacar antes de dialogar, incluso, llegamos a menospreciar, desprestigiar o atacar la moral de una persona, hasta minimizar el riesgo que esta podía ocasionarle”.

Por otra parte, es importante que las personas sepan de qué formas puede presentarse la discriminación; es por ello que La Comisión Nacional de los Derechos Humanos México en su artículo “La discriminación y el derecho a la no discriminación”, Primera edición: abril, 2012, páginas-10,11 y 12, plantea lo siguiente: “La discriminación puede presentarse en distintas formas, a saber: Discriminación de hecho, la cual se da en las prácticas sociales o ante funcionarios públicos, cuando se trata de modo distinto a algún sector, como por ejemplo a las mujeres o a las personas mayores. Discriminación de derecho, aquella que está consagrada en la ley, vulnerando los criterios prohibidos de discriminación, mediante la que se da un trato distinto a algún sector. Discriminación directa. Cuando se utiliza como factor de exclusión, de forma explícita, uno de los criterios prohibidos de discriminación. Discriminación indirecta. Cuando la discriminación no se da en función del señalamiento explícito de uno de los criterios prohibidos de discriminación, sino que el mismo es aparentemente neutro. Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

74 Revista Aprende Jurídico

Discriminación por acción. Cuando se discrimina mediante la realización de un acto o conducta. Discriminación por omisión. Cuando no se realiza una acción establecida por la ley, cuyo fin es evitar la discriminación en contra de algún sector de la población. Discriminación sistémica. Se refiere a la magnitud de la discriminación de hecho o de derecho en contra ciertos grupos en particular. Es preciso señalar que para dar fin a una situación de discriminación particularmente arraigada contra un grupo específico se suele recurrir a las llamadas acciones positivas o afirmativas (conocidas también como sistemas de discriminación inversa o positiva), que consisten en la adopción de medidas concretas y temporales dirigidas a conseguir la igualdad ante la ley, la igualdad material y, consecuentemente, la igualdad de oportunidades. Por medio de ellas se pretende influir en los miembros de la sociedad para que cambien su mentalidad en ese sentido y se corrijan las situaciones discriminatorias”. (sic) págs.- 10 a la 12. (Negrilla mía).

De esto se deriva el hecho de que la discriminación es un problema que se puede apreciar de distintas formas: Con una conducta que se despliega de una persona a otra; en la ley, la cual debería ser el arma principal de una persona que sienta que sus derechos están siendo transgredidos y que por ello, tiene toda la facultad para reclamar su respeto y exigir el cumplimiento de la legislación respectiva. Por otro lado, se destaca el hecho de que la discriminación puede darse de forma directa y sistemática en el sentido de que va dirigido a una o varias personas y que dependiendo de la situación, requiere de ciertos medios para concretarse.

2. Discriminación laboral Para José Francisco Castro Castro, en su artículo “DISCRIMINACION EN LAS RELACIONES LABORALES - Algunos casos particulares” Nº 146/2001 8- Marzo, la discriminación laboral consiste en: Toda distinción, exclusión o preferencia de trato que, ocurrida con motivo o con ocasión de una relación de trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

75 Revista Aprende Jurídico

religión, sindicación, opinión política o cualquier otro que se considere irracional o injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. (Negrilla mía).

En función de esta definición, se confirma que la discriminación implica diferencia, desigualdad, una alteración inadecuada en el trato hacia una o más personas. Se puede producir tanto dentro de la relación laboral como fuera de ella, ya sea porque todavía no se ha configurado la relación laboral o porque ésta ya se ha extinguido. En el caso de que un joven recién graduado se encuentre en la búsqueda de un empleo, la discriminación puede llegar a afectarlo social y psicológicamente, en el sentido de que puede pensar que él, como profesional sin experiencia, no representa un atractivo para el campo laboral. En relación a las personas que por razones etarias son desplazadas por la juventud, se puede apreciar que la conducta de algunos patrones se traduce en la siguiente: un trabajador adulto no es rápido en el cumplimento de sus actividades, obstruye el ingreso o ascenso de los jóvenes, carecen de capacidad para enfrentarse a determinadas situaciones inclusive el cansancio de una jornada, son muy estrictos o enfermizos, por mencionar algunas, pero olvidan que gracias a estas personas su empresa ha alcanzado el éxito que hoy en día pueda tener y que gracias a esos conocimientos y experiencia el trabajo que se realiza es de calidad. Esta situación debe ser objeto de cuidado. Es necesario preguntarse si existen verdaderos mecanismos que puedan sobrellevar esta situación; si las pequeñas, medianas o grandes empresas cuentan con un plan B para que los empleados o aspirantes pasados de cierta edad, tengan la oportunidad para desempeñar cargos o tareas puntuales, sin que se vea lesionado su derecho al trabajo, a la igualdad, incluso, al libre desenvolvimiento de su personalidad. En relación a la edad y dependiendo del país que se estudie, la discriminación puede ser más temprana o más tardía. En el caso de México, la discriminación comienza entre los 35 y 40 años; en Estados Unidos, la Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

76 Revista Aprende Jurídico

edad tope es la de 50 años y en el caso de Venezuela, a los 45 años de edad o más, ya una persona es considerada “vieja”. En cuanto a los nuevos métodos que se han venido implementando en el país para captar talento, se ha puesto de moda publicar anuncios a través de plataformas en la web (Bumeran, El Universal, Empléate, Mercado Jobs, entre otros), en las que se observan ciertas exigencias que debe cumplir una persona que quiera postularse a una vacante, por ejemplo: “Tener entre 20 y 30 años de edad” (esto irá en función del empleo que requiera el profesional). Un joven ingeniero, de 22 años de edad, recién graduado de la universidad, esté en la búsqueda de un trabajo, no lo pueden contratar para que realice trabajos de inspección, de construcción de un puente, mantenimiento de vialidad, o en el caso de una persona graduada en medicina, no lo pueden enviar a una clínica a realizar operaciones de corazón abierto porque se entiende que ambos no cuentan con los conocimientos, actitudes y aptitudes requeridas para ejecutar estos trabajos como lo haría una persona capacitada, de mayor edad, mejor preparación y habilidades para desempeñar su función con eficacia, lo que sería definido como meritocracia, que no es más que darle valor o reconocimiento a una persona en función de lo que haya logrado . Ahora bien, un individuo de 50 años de edad, profesional, con un nivel de preparación académica extraordinario y que por su edad no ha podido encontrar un empleo se convierte en objeto de discriminación por no encontrarse dentro de “los parámetros de juventud” para realizar determinado trabajo, lo que trae como consecuencia el desperdicio de un talento humano que pudiera traerle beneficios a determinada institución. Menciona José Francisco Castro Castro, en su artículo “DISCRIMINACION EN LAS RELACIONES LABORALES - Algunos casos particulares” Nº 146/200, 14 – Marzo, lo siguiente: La Conferencia Internacional del Trabajo de 1980, se ocupó de este tema en una parte especial de la Recomendación Nº 162, sobre los trabajadores de edad, Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

77 Revista Aprende Jurídico

la cual se aplica "a todos los trabajadores que, por el avance de su edad, están expuestos a encontrar dificultades en materia de empleo y ocupación". Esta Recomendación propicia medidas adecuadas para impedir cualquier discriminación en el empleo, para los trabajadores de edad avanzada, teniendo en cuenta particularidades propias de la edad y las propias condiciones de trabajo, así como las dificultades para su acceso a la jubilación... En materia de edad, como dijimos, las discriminaciones operan en los dos extremos. Después de referir algunas situaciones que pueden presentarse en las relaciones laborales con personas de edad avanzada (y no tan avanzada), haremos algunas consideraciones sobre la situación de los jóvenes y eventualmente de los niños. En primer lugar, destacamos como una conducta discriminatoria, respecto a los primeros, el abusar fraudulentamente de figuras laborales. En efecto, observamos que en muchos casos el aprendizaje y la formación no son más que una expresión establecida en un documento, que pretende vincular trabajo y estudio, con el propósito de capacitar a quien lo desempeña, para resultar simplemente la forma de contratar a un trabajador común, temporalmente y casi sin obligaciones laborales. Esto se aprecia también, en la contratación subrepticia de los mismos o pagando remuneraciones inferiores a los que al joven les correspondería, haciéndole cumplir más horas que las legales. Todo esto es discriminatorio y violatorio de los principios de igualdad salarial por igual tarea... (Negrilla mía).

En función de lo antes señalado, observamos que se han tomado cartas en el asunto y se han preocupado por establecer ciertos parámetros que debieran ser considerados por las legislaciones de todos los países. Aunado a ello, vemos también que la Conferencia Internacional del Trabajo de 1980 deja en evidencia la existencia de la discriminación hacia personas de corta y avanzada edad, convirtiéndose esto en una situación desfavorable para el individuo que estudia las posibilidades de ingresar en el campo laboral, lo que es sinónimo de violación al derecho del trabajo, del principio de igualdad, entre otros.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

78 Revista Aprende Jurídico

2.2 Organización Internacional del Trabajo, Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores

Organización Internacional del Trabajo (OIT). El concepto de discriminación laboral, universalmente aceptado, está establecido en el artículo 1 del Convenio número 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación: 1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a. Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b. Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. (Negrilla mía).

En materia de convenios respaldados por la OIT, se encuentra el siguiente: C111 -Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), (Entrada en vigor: 15 junio 1960) Adopción: Ginebra, 42ª reunión CIT (25 junio 1958) – (número 111), Estatus: Instrumento actualizado (Convenios Fundamentales). Luego de emitida la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, en 1998, la OIT continua trabajando en esta problemática y elabora informes que evidencian el seguimiento a las políticas laborales que están siendo aplicadas por los países miembros de Naciones Unidas, ratificadas en el Convenio 111, por medio del cual se comprometen a respetar, promover y llevar a la práctica, tales principios y Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

79 Revista Aprende Jurídico

derechos, entre los que figuran la eliminación de toda forma de discriminación en materia de ocupación y empleo. En relación a la discriminación por edad, no hace mención alguna, pero en el año 2003, se le da mayor importancia al tema y se elabora un informe cuyo nombre es “La hora de Igualdad en el Trabajo”, dándole importancia al vínculo que existe entre la edad y la discriminación laboral.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela De acuerdo a lo establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999, 30 de diciembre). Gaceta Oficial de la República, Nº 36.860. [Extraordinaria], marzo 24, 2000, tenemos lo siguiente: Artículo 19: El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los órganos del Poder Público de conformidad con la Constitución, los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la República y las leyes que los desarrollen”. (Negrilla mía). Artículo 21: Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia, no se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona. (Negrilla mía).

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras Según la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, Gaceta Oficial Extraordinario 6.076, del 7 de mayo de 2012, en el Capítulo II de los Principios Rectores de la LOTT, los artículo 21 y 26 establecen el Principio de no discriminación en el trabajo y el derecho al trabajo, los cuales rezan de la siguiente forma: “Artículo 21. Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción en el Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

80 Revista Aprende Jurídico

acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación sexual, personas con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados constitucionales. Los actos emanados de los infractores y de las infractoras serán írritos y penados de conformidad con las leyes que regulan la materia…”. “Artículo 26. Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa…”. (Negrilla y subrayado mío).

Por otro lado, la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, Gaceta Oficial N° 38668 de fecha 16 de marzo de 2007, en el Capítulo III, Artículo 15, ordinal 11, establece lo siguiente: Violencia laboral: Es la discriminación hacia la mujer en los centros de trabajo: públicos o privados que obstaculicen su acceso al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo, tales como exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, que supeditan la contratación, ascenso o la permanencia de la mujer en el empleo. Constituye también discriminación de género en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual salario por igual trabajo. (Negrilla y subrayado mío).

De modo que en Venezuela existe legislación en materia de discriminación, tal es el caso de la Carta Magna, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadores y la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, que respectivamente hacen mención de la prohibición que existe en el país de desplegar una conducta discriminatoria en el campo laboral.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

81 Revista Aprende Jurídico

3 La discriminación en España y Estados Unidos

España

La Constitución española menciona la igualdad como un valor superior del orden jurídico; sobre la promoción de la igualdad real y efectiva; todos los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social; sobre igualdad de derechos y obligaciones de todos los españoles en todo el territorio nacional, tal como lo destaca el Doctor en Derecho Miquel Porret Gelabert en la investigación denominada “LA DISCRIMINACIÓN LABORAL Y LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS” págs. 2,3 y 4; de modo que podemos observar que la materia está regulada por normas internas y externas. Por otro lado está el Estatuto de los Trabajadores (TRET), los arts. 4.2.c), sobre la no discriminación directa o indirecta; 16.2, sobre el principio de igualdad en el acceso al empleo; 17.1, sobre la no discriminación en las relaciones laborales. Como normativa procesal laboral se puede citar la Ley de Procedimiento Laboral (RD. Legislativo 2/1995, de 7 de abril. En el orden penal el Código Penal. En cuanto a los tratados internacionales y normativa al respecto se pueden citar, la Declaración Universal de los Derechos Humanos

10-12-1948;

Pacto

Internacional

sobre

los

Derechos

Económicos, Sociales y Culturales de 19-12-1966; Pacto Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos, de 19- 12-1966; Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (CEDH), de 4-11-1950; Carta Social Europea, de 18-10-196 y otros. En lo referente a las disposiciones de la OIT resaltan los Convenios nº 111 (25-6-1958), sobre discriminación en materia de empleo y ocupación; nº 122, sobre la política de empleo (1964); nº 156 (23-6-81), sobre igualdad de opciones y de trato entre trabajadores y trabajadoras, solo por mencionar

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

82 Revista Aprende Jurídico

parte de la legislación que posee España en cuanto a la discriminación laboral. Es importante destacar que aparte de las regulaciones que existe en la materia, en España también se han creado varias organizaciones que luchan contra la discriminación laboral por razones de edad, tales como Stop Discriminación, PRIDICAM Mobbing Madrid y demás ONG, que realizan denuncias relacionadas con empresas tanto del sector público como del privado. Se destaca el hecho de que, en función de análisis realizados en España, existe un 64% de la población que incluye personas de 50 años o más, que no poseen la capacidad para trabajar de manera eficiente, lo que trae como resultado que los jóvenes tengan mayor peso dentro del campo laboral y reciban mejores beneficios que la población adulta trabajadora. Estos beneficios pueden ir desde mejoras en los salarios, la posibilidad de adquirir una vivienda, un préstamo, entre otros. Como una solución a esta problemática de desigualdad y rechazo se está fomentando la creación de empleos con sueldos dignos, acordes a la situación económica del país, para aquellas personas que estén próximas a ingresar al mercado laboral, sean jóvenes o adultos mayores, esto a fin de que vayan adquiriendo conocimientos y herramientas para desempeñar cargos de mayor importancia a futuro. En función de lo anterior, cabe citar el artículo de interés Número 3 de ALVARO ARAYA IBÁÑEZ, LA DISCRIMINACIÓN POR EDAD EN EL ÁMBITO LABORAL: UNA MIRADA A LA JURISPRUDENCIA, de julio de 2012, el cual a su vez cita la Causa RIT N°: T 2 2010, Tutela de Derechos Fundamentales, Juzgado de Letras del Trabajo de La Serena (abril 5, 2010), que reza de la siguiente manera: En esta causa la actora ejerció acción de tutela, fundándola en que el despido de que fue objeto (por “necesidades de la empresa”), se habría producido a consecuencias de su edad, cumplidos ya los 50 años, por no cumplir con el perfil del ejecutivo de ventas de la empresa, conforme a un documento denominado "Modelo Preferente, Canales indirectos". La trabajadora estaba pronta a cumplir los 51 años, el referido Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

83 Revista Aprende Jurídico

documento señalaba que los ejecutivos debían tener como máximo 50 años y se produce el despido. El demandado negó lo anterior, señalando que el despido fue en efecto justificado por el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, basada en el no cumplimiento de metas impuestas a la actora. El tribunal desechó los argumentos del demandado, y sus pruebas, y declaró que no se justificó debidamente la causal de necesidades de la empresa. Adicionalmente, consideró que el documento "Modelo Preferente, Canales indirectos", que efectivamente imponía un perfil del ejecutivo de ventas de la empresa no consistente con la edad de la actora, constituía un indicio suficiente para considerar “que la actora fue despedida en razón de la edad, vulnerándose con ello el derecho a la no discriminación contemplado en el artículo 2° del Código del Trabajo.” Esta causa es relevante fundamentalmente porque no existió otra prueba de la discriminación que la existencia de un documento que establecía un perfil del ejecutivo tipo de la empresa, documento que fijaba como máximo de edad, los 50 años. No hubo testigos útiles respecto de la discriminación, ni, por supuesto, confesión del demandado. La existencia de dicho documento, sumada a la incapacidad del demandado de comprobar la causal de necesidades de la empresa, fueron indicios suficientes para dar por comprobada la discriminación por edad. Nótese que, desde luego, la falta de pruebas respecto de las necesidades de la empresa ya implicaba que el despido era injustificado. El dilema para el juez fue, imaginamos, determinar qué otros antecedentes era suficiente para entender que hubo discriminación por edad. En este caso, al juez le bastó que la actora haya sido desvinculada sin causa justificada, que esté a punto de cumplir 51 años y que haya circulado dentro de la empresa un documento que indicaba que la edad máxima de los ejecutivos debía ser los 50 años de edad. (Negrilla mía).

Por otro lado, en contraposición con lo antes señalado, existen casos en los que se evidencia el despido de una persona adulta “por necesidades de la empresa” y no porque se evidencie un comportamiento discriminatorio por cuestiones de edad, tal es el caso de la Causa RIT N°: T 7- 2009, Tutela de Derechos Fundamentales, Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción (octubre 2, 2009), que resalta lo siguiente: En esta causa se tuvo por probado que el empleador enfrentó una situación de hecho que justificó el despido Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

84 Revista Aprende Jurídico

por “necesidades de la empresa” de un grupo de trabajadores. La empresa había disminuido sus ventas, por la pérdida de clientes a los que prestaba servicios, lo que constituyó una circunstancia objetiva que afectó su actividad. En virtud de ello, se despidió a empleados del área comercial, administrativa y de terreno (relacionados con los clientes perdidos), y al actor, cuyas funciones se distribuyeron entre dos trabajadores que permanecieron en la empresa. El juez estimó que la edad del demandante y la circunstancia de ser el funcionario de mayor edad dentro de su área, no se podía estimar por sí sola como una conducta de discriminación frente al despido, máxime si existió una restructuración de personal. “No cabe estimar que con el despido se haya incurrido en un acto discriminatorio de aquellos a que se refiere el artículo 2° del Código del Trabajo… En el contexto objetivo que se produjo el despido, no puede considerarse únicamente la edad del demandante como acto discriminatorio y debe reconocérsele al empleador la facultad de tomar las decisiones que las necesidades de la empresa exija”. A nuestro juicio, la importancia de esta sentencia estriba en que, si bien el sistema de prueba indiciaria y la aplicación de la sana crítica pueden conducir a que el juez arribe a una convicción con elementos probatorios más bien precarios y a veces fragmentarios, ello no quiere decir que la sola existencia de un despido de una persona de avanzada edad vaya a ser sinónimo de discriminación, pues de esa manera se estaría cercenando de una forma injustificada el derecho del empleador, también amparado constitucionalmente, de dirigir su empresa. (Negrilla mía).

Es importante resaltar que según William Jiménez Lemus, en su artículo “Discriminación laboral, por razón de la edad, en Colombia”, en los años 80 se realizó una investigación

por la revista International

Management, mediante la cual se enviaron 3000 formatos a directivos de empresas y con resultados de gran utilidad en contra de la discriminación etaria en Europa, entre ellos destacan: La cuestión de la edad con respecto al desempeño de una ocupación, es solamente aplicable en el caso de un adolescente sin capacitar o a un hombre de más de 75 años” – Administrador Alemán. “La edad nada tiene que ver con la actitud” Gerente Francés. Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

85 Revista Aprende Jurídico

“La Juventud mental no tiene que ver con la edad física”. Gerente Danés. “Hay personas que a los 30 ya son viejas y otras que son jóvenes a los 50”. Administrador de Suecia. “Un buen gerente funciona bien, cualquiera que sea su edad” Ejecutivo Holandés. “Si un candidato posee la experiencia adecuada y las habilidades técnicas y de relaciones humanas necesarias, le contrataremos, sea cual fuere su edad”. Administrador de Suiza. “Resultados, no la edad, son el factor clave al ascender a nuestros gerentes”. Directivo Italiano. “La edad es relativa a la experiencia humana” Ejecutivo Inglés. “La actitud de una persona, su experiencia, estabilidad, entusiasmo y habilidad no dependen, necesariamente de la edad”. Ejecutivo Alemán. Otros criterios indicaban que por ejemplo un gerente “maduro” posee más juicio, una lista de contactos comerciales, lealtad y menores posibilidades de irse de la firma. Así mismo, que el personal maduro aprovecha mejor el tiempo y esfuerzo que sus colegas más jóvenes. Por otra parte, se insistió en que, los ejecutivos maduros infunden un mayor respeto que sus colegas más jóvenes. (Negrilla mía).

De modo que cada una de estas personas según la profesión en que se desempeñan, tiene una opinión favorable en cuanto a un profesional con experiencia, capacitado, que quiera destacarse en determinada área sin importar si tiene 18 o si es mayor de 60 años; se estudian factores relacionados con la preparación que tenga un sujeto y no con su edad, porque, como se aprecia en la anterior cita, una persona joven puede tener una actitud de un viejo y a la inversa, de modo que la edad no debe ser un factor clave, salvo en el caso de algunas profesiones, para iniciar una relación laboral.

Estados Unidos

Este país fue uno de los primeros en regular la situación discriminatoria dentro de los puestos de trabajo y creó la Ley de Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

86 Revista Aprende Jurídico

discriminación laboral por razones de edad, en la cual se encuentran amparadas personas de 40 años en adelantes, activas y aspirantes a ingresar en el mercado laboral. Contempla también la necesidad de que exista un entrenamiento previo y actividades formativas en determinada área, dirigidos a aquellas personas que estén optando por un empleo. Así mismo, consagra la prohibición de que se exijan currículos con fotos o fecha de nacimiento de la persona aspirante a un cargo, ya que esto evitaría que el entrevistador, personal de recursos humanos o el empleador, elabore prejuicios en función de la apariencia o edad del aspirante. La ADEA prohíbe la discriminación etaria en aquellas disposiciones que guardan relación con reducción de persona, pagos, despidos injustificados, beneficios y cualquier otra condición que pueda ocasionarle algún perjuicio a un trabajador de cierta edad. En el caso de Estados Unidos, existen asociaciones como “Alianza a favor de los trabajadores experimentados”, que se encargan de brindarles apoyo a aquellos profesionales cuyas edades sobrepasan los 50 años de edad para que participen en actividades que les permitan continuar en el mercado laboral. De acuerdo a la información desarrollada hasta ahora, es momento de resaltar un punto fundamental: Si bien es cierto que la discriminación laboral por la edad es un problema que va en constante crecimiento en la sociedad, es pertinente mencionar que cuando una persona llega a cierto momento de su vida, pierde la capacidad de desarrollar determinadas actividades, es por ello que se requiere del estudio de un médico ocupacional que se encargue de evaluar a dicha persona y deje en evidencia las cualidades que este posea para desempeñarse en determinado trabajo y de esta forma el empleador pueda tener diversas opciones en cuanto al futuro laboral de este trabajador dentro de su empresa, lo que no debe traer como consecuencia la extinción de la relación laboral sino más bien la creación de estrategias o puestos alternativos de trabajos que permitan aprovechar el talento humano de avanzada edad en beneficio de una empresa y de la sociedad en general.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

87 Revista Aprende Jurídico

4. Matriz DOFA Debilidades 1. Somos sujetos pasivos cuando sufrimos discriminación laboral. 2. La regulación legislativa que actualmente existe es válida pero no eficaz. 3. El no cumplimiento de lo establecido en las leyes. 4. Los organismos reguladores no le dan importancia a los reclamos y quejas de los afectados.

Fortalezas 1. Existe legislación interna en la materia. 2. Existen convenios, tratados, estatutos, pactos y reglamentos a nivel mundial. 3. Presencia de Fundaciones y asociaciones que luchan contra la discriminación. 4. Existencia de Profesionales jóvenes, con mucho potencial.

Oportunidades 1. Aprovechar la experiencia de los mayores y entrenar al profesional joven. 2. Modificar las leyes y obligar a las empresas a cumplir con cuotas de empleados con y sin experiencia. 3. Establecer y respetar rangos de salarios, en función a la experiencia, con revisiones periódicas de las autoridades. 4. Establecer indicadores de gestión, que permitan evidenciar las discriminaciones. Amenazas 1. Ignorancia de la sociedad frente a la problemática. 2. Incremento de conductas discriminatorias en los puestos de trabajo. 3. La edad de una persona incide en su ingreso o continuidad en un puesto de trabajo. 4. Falta de oportunidad de empleo, por su edad.

5. Conclusión y Recomendaciones

De acuerdo a lo anteriormente expuesto, se concluye lo siguiente: La discriminación en el área laboral consiste en un fenómeno social cuyo objetivo principal es el de separar, distinguir, diferenciar a una persona o grupo, en función de diversos factores que pueden incidir en ello, tales como: la edad, sexo, clase, religió, ideología, origen, entre otros, vulnerando y limitando los derechos de un individuo. Se analizaron las características de la discriminación, así como las conductas discriminatorias, causas y sus respectivas consecuencias, de Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

88 Revista Aprende Jurídico

lo cual se desprende el carácter negativo evidente de esta conducta, lo cual debe llamar a la reflexión y procurar no caer en ese comportamiento que tanto afecta a la sociedad actual. Si bien en la actualidad existe legislación en Venezuela que regula la materia, convenios, tratados e instituciones que fomentan la no discriminación, a pesar de que en nuestro país no se le presta tanta atención a esta problemática social desde el punto de vista jurisprudencial y es complicado conseguir una sentencia o jurisprudencia que se trate de la discriminación por edad, sin embargo, parece un poco más sencillo ubicar sentencias sobre la discriminación por otros factores. Del breve estudio de la situación discriminatoria en España y Estados Unidos se evidencia que existen leyes que consagran la discriminación laboral por edad, así como instituciones o asociaciones que procuran resguardar a las personas que están dentro o fuera del mercado laboral por ser de avanzada edad pero que aún tienen la posibilidad de ser útil en otra área. Además, se aprecia que en estos países se toman muy en serio el tema de la discriminación laboral por razones de edad y que los jueces españoles dictan fallos sobre este tema en específico dándole la importancia y respeto que amerita la situación.

A continuación se presentan un grupo de recomendaciones que debería seguir una persona que es víctima de la discriminación:

Informarnos sobre la existencia de leyes que regulen la materia; Procurar tener suficientes elementos que demuestren que somos discriminados; Agotar las vías necesarias dentro de la institución para solucionar el problema, incluso, realizar quejas por escrito o personalmente a la autoridad respectiva; recolectar todas las acciones que haya emprendido y las respuestas; Actuar a penas se detecte tal situación; en caso de que en el lugar de trabajo no se tomen las medidas necesarias, es indispensable acudir a Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

89 Revista Aprende Jurídico

entidades gubernamentales o no gubernamentales, para que sea asesora; No quedarse callado, no convertirse en cómplice de las personas que te dan un trato distinto por ser joven o por ser muy adulto, por no tener experiencia o por ser un profesional altamente preparado pero no cumplir con los parámetros de juventud exigidos en un lugar de trabajo. En nuestro país se deben implementar puestos de trabajo de calidad que permitan la capacitación de jóvenes y adultos que quieren formar parte de la actividad laboral. Estos deben ser considerados y tratados como empleados, con sus beneficios y responsabilidades a fin de que, en un mañana, esta persona se convierta en un profesional con las herramientas necesarias para asumir un cargo que amerite mayor dificultad. El Estado como principal garante de los derechos de todos los venezolanos, debe convertirse en el principal protector de estos y fomentar la participación, ingreso y reinserción de las personas en diversas actividades de trabajo para que su talento, conocimiento y preparación sean aprovechadas en beneficio de la sociedad en general. Deben crearse regulaciones que prohíban colocar en las páginas webs que captan talentos, requisitos como la edad o la fotografía de una persona en su currículo, como hacen en otros países, a fin de que la persona que reciba tal información, la evalué de acuerdo a los conocimientos, experiencia y cualidades que posea el individuo y no por cuestiones de edad, haciendo énfasis en que depende del trabajo a desempeñar, se requerirán determinadas cualidades que no pueden ser modificadas. Las pequeñas, medianas y grandes empresas deben aprovechar el talento de personas adultas para que estos se conviertan en entrenadores de jóvenes profesionales sin experiencia laboral, de lo cual e obtendrían vario beneficios, a saber: El adulto mayor se estaría reincorporando al mercado laboral; tendría la oportunidad de seguir desarrollándose como profesional pero desde otra perspectiva, ya como Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

90 Revista Aprende Jurídico

asesor y no como un trabajador propiamente dicho; percibe un salario y demás beneficios que lo ayudarían con sus gastos. Respecto a los beneficios para un joven, están: Adquirir conocimientos de una persona con experiencia; recibir directrices del qué hacer y no hacer; recibir un salario y demás beneficios de ley, porque aún no es un trabajador propiamente dicho, se está capacitando para estar a la altura de un cargo determinado. 6. Referencias Bibliográficas Álvaro, A (2012). “La discriminación por edad en el ámbito laboral: una mirada a la jurisprudencia”, N° 3. Castro, J (2001). “Discriminación en las relaciones laborales algunos casos particulares”. N° 146, Marzo – 7. Comisión Nacional de los Derechos Humanos México “La discriminación y el derecho a la no discriminación”, (2012), Primera edición, p 9-10. Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999, 30 de diciembre). Gaceta Oficial de la República, Nº 36.860. [Extraordinaria], marzo 24, 2000. Convenio número 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), (Entrada en vigor: 15 junio 1960) Adopción: Ginebra, 42ª reunión CIT (25 junio 1958) – (número 111), Estatus: Instrumento actualizado (Convenios Fundamentales). Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras Gaceta Oficial Extraordinaria N° 6.076, del 7 de mayo de 2012. Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, Gaceta Oficial N° 38668, del 16 de marzo de 2007. Real Academia Española. (1925). Diccionario de la lengua española. (15° ed.). Madrid, España . Real Academia Española. (1970). Diccionario de la lengua española. (19° ed.). Madrid, España. Real Academia Española. (2001). Diccionario de la lengua española. (22° ed.). Madrid, España.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

91 Revista Aprende Jurídico

Juzgado de Letras del Trabajo de La Serena, Causa RIT N°: T 2 2010, de fecha abril 5, 2010, Tutela de Derechos Fundamentales, España. Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, Causa RIT N°: T 7- 2009, de fecha octubre 2, 2010, Tutela de Derechos Fundamentales, España. http://fupadi.blogspot.com/2010/10/origen-etimologico-de-las-palabras.html http://horstbussenius.blogspot.com/2009/06/la-discriminacion.html http://discriminacionproblema.blogspot.com/2012/10/origen-y-definicion-dela-discriminacion.html http://lguevara-derecholaboral.blogspot.com/2011/06/que-es-ladiscriminacion-laboral.html http://www.ohchr.org/SP/Issues/Pages/WhatareHumanRights.aspx http://www.conapred.org.mx/index.php?contenido=pagina&id=84&id_opcion= 142&op=142 http://www.cndh.org.mx/sites/all/doc/cartillas/2_Cartilla_Discriminacion.pdf http://recursostic.educacion.es/secundaria/edad/4esoetica/quincena8/quince na8_contenidos_5a.htm http://www.ilo.org/global/publications/magazines-and-journals/world-of-workmagazine/articles/WCMS_081387/lang--es/index.htm http://lguevara-derecholaboral.blogspot.com/2011/06/que-es-ladiscriminacion-laboral.html http://www.dt.gob.cl/1601/articles-65173_recurso_1.pdf http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100 _ILO_CODE:C111 http://www.oocities.org/exocet_r/ney4.html http://portales.puj.edu.co/dulcepena/DISCRIMINACION%20Y%20DDHH.pdf http://coyunturaeconomica.com/leyes-laborales/discriminacion-laboral-poredad http://www.elmundo.es/opinion/2015/03/03/54f6151822601d5b7f8b4577.html http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/44668/1/585238.pdf http://www.asesoriayempresas.es/jurisprudencia/JURIDICO/79582/sentencia -tjue-de-13-de-septiembre-de-2011-discriminacion-por-razon-de-la-edadpilotos-clausu Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

92 Revista Aprende JurĂdico

http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/paginas/Sentencia.asp x?cod=21244 http://www.nyaabogados.cl/docs/NotasyArticulosNA_N3_Discriminacion%20 por%20edad%20laboral.pdf http://www.gestiopolis.com/discriminacion-laboral-por-razon-de-la-edad-encolombia/

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

93 Revista Aprende Jurídico

LESIONES OCUPACIONALES DEL MANGUITO ROTADOR . Vertilio Soto10

RESUMEN: Se presenta una revisión de las causas etiológicas de la rotura del manguito relacionadas con la actividad laboral, de los rotadores, su exploración y las indicaciones del tratamiento quirúrgico. Se analizan tanto la anatomía y funcionalidad de las estructuras anatómicas como los mecanismos fisiopatológicos de las diferentes estructuras así como las indicaciones de las pruebas diagnósticas complementarias. Revisamos la patología del manguito, especialmente lo referente al diagnóstico y diagnóstico diferencial, pues es importante establecer lo antes posible la exactitud de los mismos para la toma de decisión correcta en lo que respecta al manejo terapéutico. La Patología del manguito rotador del hombro constituye un grupo de lesiones muy importantes en patología laboral por su alta prevalencia e incidencia, tanto en el número de casos atendidos como en la frecuencia de aparición de secuelas porque constituyen la patología fundamental dentro de las afecciones de la articulación del hombro. Se establecen las posibles causas etiológicas y las correlaciones entre la anatomía y la rotura del manguito para intentar establecer las indicaciones de tratamiento. Palabras clave: hombro, manguito rotador, síndrome subacromial. SUMARIO: 1. Introducción; 2. Objetivos; 3. Justificación; Anatomía; 4.1 Biomecánica: 4.2 Etiopatogenia; 4.3 Mecanismo del “impingement”; 5. Tipos de acromion 6. Diagnóstico; 6.1 Diagnóstico por la imagen; 6.2 Diagnóstico Diferencial; 6.3 Diagnóstico Diferencial; 7. Conclusión; 8. Referencias Bibliográficas.

1. Introducción El manguito rotador es una compleja estructura miotendinosa que forma parte de un sistema articular en el que se genera una cantidad inusitada de fuerzas que producen movimiento en todos los sentidos posibles y es origen también de síndromes dolorosos y lesiones que representan la patología dolorosa más frecuente del hombro. En este

Médico Fisiatra. Escuela J.M. Vargas Universidad Central de Venezuela 1981 / Universidad Autónoma de México 1985 EXPERIENCIA ACUMULADA.-31 años en el área de la Rehabilitación Médica (hospitalaria y Privada), 33 años en el área de la prevención y tratamiento de lesiones deportivas. Rehabilitación Deportiva. Deporte de Alto rendimiento. 25 años de Docencia Universitario en el área de la Salud (actualmente jubilado). 18 años en asesoría Médica y formación académica en la Industria Farmacéutica. 20 años de trayectoria en la dirigencia deportiva nacional e internacional. 20 años de asesoría y desarrollo de programas preventivos y asistenciales en el ámbito de la Medicina Ocupacional.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

94 Revista Aprende Jurídico

artículo revisamos la estructura del manguito rotador y su patología examinando su patogenia y tratamiento actualizados. El manguito rotador es una estructura anatómica del hombro que da lugar a un gran número de incapacidades laborales, tanto temporales como permanentes, por ello consideramos de gran importancia su estudio. El manguito rotador está formado por la unión de cuatro tendones: el supraespinoso, el infraespinoso, el subescapular y el redondo menor que dan lugar a un tendón único que se inserta en la extremidad proximal del húmero, siendo el supraespinoso el más importante desde el punto de vista funcional por lo que sus lesiones son las más frecuentes. El objetivo de nuestro trabajo es analizar el resultado clínico y laboral de reportes de casos cínicos, considerando los distintos tratamientos aplicados, según el grado de lesión y tipo de contingencia.

2. Objetivos A) Generales Determinar el origen ocupacional de la lesión del Manguito Rotador. B) Específicos: Conocer la actividad laboral que genera la lesión en el manguito rotador. Determinar el grupo etario más afectado por la patología de hombro Establecer cuál es el sexo más afectado por este síndrome Identificar el hombro más frecuentemente lesionado Determinar cuál es la lesión parcial intraarticular más frecuente (<50% >50%)

3. Justificación El cabal conocimiento de la etiopatogenia de la Lesión del Manguito Rotador en el ámbito laboral, abre la posibilidad de la puesta en práctica de medidas destinadas a disminuir el efecto de actividades repetitivas y aquellas que se ejecutan en planos superiores al hombro, como generadoras de lesión, con el fin de justificar ajustes en los diferentes procesos de trabajo, donde existan dichos procedimientos. Adicionalmente ampliar el Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

95 Revista Aprende Jurídico

grado de conocimiento a la población trabajadora sobre las características normales de la articulación del hombro, así como la identificación precoz de la lesión para su atención oportuna, evitando el agravamiento de la misma y la indicación del reposo laboral correspondiente.

4. Anatomía Se conoce como manguito rotador a un grupo de cuatro tendones que hacen inserción común en la porción proximal del húmero originados del músculo subescapular, que se inserta en la tuberosidad menor y los músculos supraespinoso, infraespinoso y redondo menor, que se insertan en la tuberosidad mayor y cuyo origen muscular se encuentra en la escápula teniendo como función la restricción dinámica de la cabeza humeral y el impulso rotacional en sinergia con las fuerzas generadas en el deltoides, consiguiéndose arcos de movimiento tan amplios como 180 grados de ﬂexión y abducción y una combinación de movimientos que llevan a una circunducción de 360 grados.

Fuente: www.adelo.com.ar/ozonoterapia/tratamientos-tendinitis.php

La contracción coordinada de los músculos del manguito rotador mantiene centrada la cabeza humeral en la cavidad glenoidea a lo largo de todos los arcos de movimiento jugando de esta manera un papel muy Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

96 Revista Aprende Jurídico

importante

a través del

concepto

de compresión

cóncava

mantenimiento de la estabilidad del hombro. Estudios recientes han demostrado las contribuciones del manguito rotador en la estabilidad del hombro, permitiendo identiﬁcar una relación muy íntima con los ligamentos glenohumerales y la cápsula articular y que consiste en una mayor contracción coordinada, que aumenta las fuerzas de compresión cuando hay mayor relajamiento de la cápsula y los ligamentos; se identiﬁca al músculo supraespinoso como el más efectivo en esta actividad.

FUENTE: http://musculosdelhombroysusmovimientos.blogspot.com/

El hombro es la articulación de mayor movilidad en el cuerpo humano, permitiendo movimientos aislados o combinados del miembro superior como flexión/extensión,

rotación

interna/externa,

aducción/abducción

circunducción. Esas características proporcionan mayor oportunidad de recurrencia de lesiones osteoarticulares y músculo tendinosas, haciendo del dolor en el hombro una de las consultas, no traumáticas, más comunes para el médico. El Manguito Rotador representa al grupo muscular más profundo de la articulación del hombro, formando una unidad funcional única, que involucra la cabeza humeral, colaborando en la estabilidad de la articulación glenohumeral y en los movimientos realizados por el miembro superior (Tabla 1). Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

97 Revista Aprende Jurídico

Tabla 1.- Músculos y movilidad del hombro Músculos superficiales Trapecio, deltoides, dorsal ancho, redondo mayor y pectoral mayor Músculos profundos (manguito rotador) Subescapular, supraespinoso, infraespinoso, redondo menor y porción larga del bíceps Tabla 2.- Inserción del manguito de los rotadores Inserción en U invertida Troquiter posterior: infraespinoso y redondo menor Troquiter superior: supraespinoso Troquin: subescapular Rotadores externos: infraespinoso y redondo menor Rotadores internos: subescapular Abductor: Supraespinoso Es muy importante conocer la anatomía y la biomecánica del manguito rotador para comprender la patología del manguito. En el hombro, el acromion, el ligamento coraco-acromial y la coracoides forman un arco, el arco coraco-acromial, que junto a la espina escapular por un lado y la articulación

acromio-clavicular

por

otro,

forman

desfiladero

del

supraespinoso. A través de este desfiladero, discurre el manguito rotador que está formado por la unión de los cuatro tendones correspondientes, el supraespinoso, el infraespinoso, el subescapular y el redondo menor. Este tendón se inserta distalmente en la extremidad proximal del húmero y pasa bajo el espacio coraco-acromial con la ayuda de las bursas subacromial y subdeltoidea. El tendón de la porción larga del biceps, que va desde la parte superior de la glenoides, a pasar por delante de la cabeza humeral a través de la corredera bicipital, puede ser considerado como una parte funcional (no anatómica) importante del manguito de los rotadores por su acción depresora y su contribución a la estabilización de la cabeza humeral.

4.1 Biomecánica. Una característica destacable de la articulación glenohumeral es que tiene una gran movilidad en todos los ejes. Y para alcanzar Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

98 Revista Aprende Jurídico

esa movilidad se ha sacrificado la estabilidad. La estabilidad de una articulación, la proporcionan tanto los elementos óseos como las partes blandas (ligamentos, músculos y tendones). En el hombro, la estabilidad ósea es muy escasa debido a que la cabeza humeral es redondeada y la glenoides casi plana y de superficie mucho más pequeña. La estabilidad articular del hombro se la proporciona casi completamente la fuerza de las estructuras músculo-tendinosas y ligamentosas. Hay dos tipos de estabilizadores: el complejo osteo-cápsulaligamentos y el manguito de los rotadores. En lo que concierne al manguito rotador su función principal se desarrolla durante el movimiento de abducción del hombro: la cabeza humeral debe aplicarse fuertemente sobre la superficie de la escápula para evitar el desplazamiento superior y esto lo consigue la contracción

de los músculos que dan lugar

al manguito

ejerciendo una fuerza que dirige la cabeza hacia abajo y adentro a la vez, deprimiendo la cabeza. Así se proporciona un fulcro fijo, que permite la elevación distal del humero por la acción del deltoides, aplicando su fuerza distalmente a ese fulcro y que tiende, si no es neutralizado por el manguito, a producir una subluxación superior de la cabeza humeral. Si se pierde esta acción del manguito se produce, biomecánicamente un desequilibrio de fuerzas con resultado de aumento de las fuerzas cizallantes y disminución de las fuerzas compresivas. Bolsas Sinoviales, son estructuras cuya finalidad principal es disminuir la fricción entre los tendones y los huesos: • Subacromial-subdeltoidea. • Subcoracoidea. • Coracoclavicular. • Subescapular e infraespinal.

4.2 Etiopatogenia. No existe un factor etiológico que por sí mismo explique exclusivamente la patogénia del síndrome de "impingement" o choque del manguito rotador. Siguiendo el esquema establecido por diversos autores se distinguen dos tipos de factores: Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

99 Revista Aprende Jurídico

3.1.- Extrínsecos, que actúan por fuera del manguito originando cambios: 3.1.1.- Primarios o estructurales * Traumáticos: * Degenerativos * Variantes anatómicas constitucionales * Inflamatorias * Yatrógenas: 3.1.2.- Secundarios o funcionales: estrechamiento funcional o dinámico del desfiladero, consecuencia de inestabilidad en la articulación gleno-humeral. * Cápsula-ligamentosos * Disfunción neuromuscular escápulo-torácica. 3.2.- Intrínsecos o degenerativos que actúan dentro del tendón originando degeneración primaria del mismo. * Traumáticos * Degenerativos * Disfunción neuromuscular escápulo-humeral Es importante diferenciar claramente entre todas estas categorías, ya que requieren un tratamiento diferente. 4.3 Mecanismo del “impingement”. Durante ciertos movimientos del hombro, se produce una compresión o atrapamiento de las estructuras de partes blandas (fascia, bursa, tendón del manguito) interpuestas entre la cabeza humeral y el acromion. Sobre todo ocurre con los movimientos de abducción. Hay varios factores, además del movimiento, que también influyen en esta situación, como son la vascularización del manguito, ya que al parecer, existe una zona crítica cerca de la inserción distal del supraespinoso en el troquíter, que es donde se localizan la mayoría de las lesiones. Se ha relacionado también con el mecanismo lesional, la forma del acromion. Según la clasificación de Bigliani y Morrison, existen tres tipos según sea la forma de la cara inferior: plana, ligeramente curva o excesivamente cóncavo (“ganchoso”). En este sentido la forma ganchosa es

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

100 Revista Aprende Jurídico

un factor importante en la producción del impingement subacromial, mientras que el tipo plano protegería bastante de la lesión del manguito.

5. Tipos de acromion

El acromion, según su forma, se puede clasificar en tipo I, II, y III. En el tipo III el espacio subacromial es más pequeño, existe por lo tanto mayor predisposición para el pinzamiento subacromial.

Cuadros como las

miopatías, radiculopatías cervicales y otras patologías con resultados de pérdida de fuerza de los músculos, harían perder el mecanismo depresor de la cabeza humeral durante el movimiento de abducción. Se favorece así el choque entre húmero y acromion con la interposición del manguito y la bursa. Finalmente las alteraciones degenerativas propias de la edad producen alteraciones en los tejidos que favorecen el atrapamiento del manguito y la lesión de los tejidos.(Bigliani y Morrison, 1983)

TIPO I

TIPO II

PLANO

CURVO

TIPO III GANCHOSO

FUENTE: www.rocmd.com/conditions-treated/shoulder-anatomy/shoulder-tendon-disorders/

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

100

101 Revista Aprende Jurídico

6. Diagnóstico

Historia Clínica. El inicio de los síntomas es variable, pueden aparecer de forma aguda, tras un traumatismo o un esfuerzo brusco, aunque la mayoría de los pacientes relatan una clínica de largo tiempo de evolución con progresión de los síntomas. La patología del manguito rotador, va asociada fundamentalmente a tres síntomas: dolor, debilidad y limitación de la movilidad. El dolor, casi siempre se localiza en las porciones anterior, lateral y superior del hombro. A menudo, es referido en la porción superior del brazo o a nivel de la inserción del deltoides. Aumenta con las actividades que requieren el brazo por encima del nivel del hombro, pudiendo ocurrir con el reposo y siendo característico el dolor nocturno. La debilidad se manifiesta como fatiga o incapacidad para elevar el brazo por encima del nivel del hombro. Los pacientes lo refieren como limitaciones específicas: dificultad para vestirse, abrocharse el sujetador, para levantar objetos u otras actividades de la vida diaria. La limitación de la movilidad afecta a la movilización activa. La mayoría de los pacientes con síntomas crónicos, tienen pérdidas aproximadas de 10º a 15º, en la antepulsión, la abducción y las rotaciones. Examen Físico. Comienza con la inspección y la palpación. Los pacientes con dolor subacromial tienen media o moderada sensibilidad a la palpación sobre el acromion anterior y la zona anterior del troquíter. En los pacientes con lesión crónica del manguito, además podemos observar la presencia de atrofia de la fosa del supraespinoso e infraespinoso y también (si está más evolucionado) del deltoides. Muchas veces, cuando el hombro es rotado de forma activa o pasiva, en la posición de abducción puede percibirse una crepitación. La movilidad activa, está algo limitada especialmente en la antepulsión y abducción, mientras que la movilidad pasiva suele estar conservada. La fuerza muscular se debe registrar para cada uno de los músculos y sus movimientos asociados en rotación interna, externa, y abducción.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

101

102 Revista Aprende Jurídico

Las maniobras de exploración constituyen una importante ayuda para el diagnóstico, sobre todo el signo de “impingement” de Neer (se realiza una elevación del brazo mientras el acromion es deprimido hacia abajo). La aparición de dolor es considerada como positiva. El signo de Hawkins (con el hombro flexionado hacia delante 90º, se provoca una rotación interna del brazo contra resistencia). Si produce dolor se considera positivo. La maniobra de Patte, igual que el anterior pero con rotación externa contra resistencia. Si reproduce las molestias es positivo. La maniobra de Jobe: se realiza abducción contra resistencia a partir de la posición de 30º de antepulsión, más rotación interna forzada y más extensión completa del codo. Estas son las más importantes, aunque hay muchas más. Listado de las maniobras de conflicto subacromial: Maniobra de Neer: (Supraespinoso) Maniobra de Hawkins: (Infraespionoso) Maniobra de Patte: (Supraespinoso) Maniobra de Jobe: (Supraespinoso) Maniobra de Yocum: (Supraespinoso) Maniobra de Yergasom: (Porción larga del bíceps). Maniobra de Palm-Up-Test: (Porción larga del bíceps). Maniobra de Gerber: (Subescapular). Para detectar la ausencia de fuerza, no el dolor. Es un signo de rotura

del tendón. Maniobra de

Cross-arm: (Artritis acromio-

clavicular). Maniobras de aprensión y recolocamiento: para descartar inestabilidades.

FUENTE: Orthotips. Vol. 10 Nº 3. 2014

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

102

103 Revista Aprende Jurídico

6.1 Diagnóstico por la imagen

Radiografías. Es la exploración complementaria más importante. Debe hacerse de forma rutinaria en cualquier caso que se sospeche patología del manguito. Existen tres proyecciones básicas: antero-posterior (AP), lateral y axial. Ecografía. La ecografía es útil para el diagnóstico en la patología del manguito. Depende mucho su utilidad de la experiencia del radiólogo que la práctica. Resonancia magnética. Es la técnica de imagen más importante en el estudio de la patología del manguito. Artroscopia. Es un método útil en el estudio de múltiples patologías del manguito, inestabilidades, “impingement” secundarios, etc. Tiene especificidad y sensibilidad del 100 %. Clasificación Clínica: El síndrome del choque subacromial se clasifica clásicamente en 3 estadios: * Estadio I: Edema y hemorragia. Jóvenes, tratamiento conservador

situación reversible. * Estadio II: Fibrosis y Tendinitis. Sin desgarros ni roturas del tendón. Mayor edad y recurrente con la actividad. Puede precisar cirugía. * Estadio III: Osteofitos marginales y rotura del tendón. Incapacidad funcional progresiva. Tratamiento: acromioplastia y reparar manguito. Hay roturas parciales y completas degenerativas.

6.2 Diagnóstico diferencial

No todo dolor de hombro es patología del manguito de los rotadores, hay otras patologías que deben tenerse en cuenta. Las más importantes son: 4.5.1.- Hombro congelado. 4.5.2.- Radiculopatía cervical. 4.5.3.- Artrosis acromio-clavicular. Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

103

104 Revista Aprende Jurídico

4.5.4.- Tendinitis bicipital. 4.5.5.- Tendinitis calcificada. 4.5.6.- Neuropatía supra-escapular. 4.5.7.- Neoplasia. 4.5.8.- Lesiones SLAP. 4.5.9.- Artrosis gleno-humeral. 4.5.10.- Enfermedades viscerales con dolor referido al hombro. 4.5.11.- Otras reumatismos,

enfermedades.

Fibromialgia,

artritis por ácido

úrico,

distrofia-simpático-refleja, síndrome de Parsonage-Turner,

etc.

TRATAMIENTO: Indicaciones. En general el planteamiento es hacer tratamiento conservador y dejar el tratamiento quirúrgico solo en los siguientes casos: Roturas agudas en personas activas. - Fracaso del tratamiento conservador. Tratamiento conservador. Consiste en antinflamatorios, infiltraciones locales de corticoides, rehabilitación, manipulación bajo anestésia y medidas generales como evitar los esfuerzos, sobre todo en alto (por encima del hombro). Tratamiento quirúrgico. Existen dos tipos de técnicas:

Convencionales o cirugía abierta. * Las técnicas artroscópicas. El objetivo de ambas técnicas es el mismo: acromioplastia y reparar el manguito si esta roto. - Cirugía abierta. - Cirugía artroscópica. La artroscopia permite antes que nada, hacer un diagnóstico de las lesiones de forma completamente fidedigna. Resultados: Son mejores cuanto más joven es el paciente, cuando la rotura es de menor tamaño o inexistente, cuando la movilidad es mayor, o cuando no hay atrofias musculares, ni distrofia-simpático-refleja, cuando no hay situaciones de baja laboral, cuando hay ausencia de inestabilidad o de otras lesiones asociadas y cuando no se precisa hacer una segunda intervención. Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

104

105 Revista Aprende Jurídico

Complicaciones. Los

casos con malos resultados se deben a la

persistencia del dolor y a la pérdida de fuerza. Las causas suelen ser: 1.- Incorrecto diagnóstico. 2.- Acromioplastia inadecuada. 3.- Complicaciones de la cirugía. 4.- Mala rehabilitación.

ERGONOMÍA: Es importante, en el sentido de la prevención de la aparición de las lesiones del manguito en los trabajadores, hacer estudios de ergonomía en los puestos de trabajo. Se trata de analizar los datos de cada puesto en concreto y obtener conclusiones que permitan

hacer recomendaciones específicas para el

puesto o para el trabajador. Finalmente puede llegarse a rediseñar algunos de estos puestos de trabajo. En el caso de la patología del manguito se trata de evitar: * Realización de trabajos por encima del hombro. * Los movimientos de abducción mayor de 60º durante más de una hora al día. * Levantar peso con el

brazo completamente extendido.

En los trabajos

repetitivos: diseñarlos para que el esfuerzo no sea muy intenso. Se recomienda en general que no supere el 30% de la capacidad muscular de la persona concreta que lo realiza. En las líneas de alimentación: evitar la profundidad excesiva de las cintas de trabajo, que obligaría a manejar objetos muy alejados del cuerpo. Altura regulable entre 85 y 100 cm. Para poderlo adaptar a las características de cada trabajador concreto. Modificar las cintas al desplazamiento frontal o lateral según interese, disminuir la diferencia de altura entre superficie de recogida y la de encajado, presencia de espacio libre entre operarios. etc. En las cadenas de montaje industrial: que un mismo operario realice varias tareas, la velocidad de desplazamiento lateral, la altura adecuada de la línea, la ayuda de máquinas como robots, herramientas semiautomáticas, diseño de las herramientas, que sean cómodas y ligeras, sistemas de Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

105

106 Revista Aprende Jurídico

transporte de piezas, herramientas poco pesadas, evitar al máximo realizar la carga y la descarga de forma manual. Darle, en el caso de que sea posible,

una leve inclinación sobre el plano horizontal de las líneas de

trabajo hasta colocarlas a unos 30º. En general establecer ritmos de trabajo que permitan pausas

descanso. En definitiva, tener en cuenta los mecanismos causantes habituales de lesiones del manguito: abducción y flexión excesiva, la rotación externa, el trabajo con el codo elevado, levantar pesos con el brazo extendido, los movimientos repetitivos y el uso de máquinas vibratorias.

6.3 Análisis de los resultados evaluados

Del

estudio

casuístico

realizado

por

diferentes

grupos

investigación, podemos destacar que la lesión específica del manguito de los rotadores no es una lesión que se produzca por traumatismos directos, sino más bien se producen por sobrecargas mecánicas a lo largo del tiempo, teniendo una gran variabilidad en cuanto al sexo, lateralidad del hombro, diagnósticos y grupos de edad. De la misma forma existen variaciones muy significativas en la duración de dichas lesiones, según sean tratadas como contingencias comunes o como patología laboral (accidente de trabajo y/o enfermedades profesionales), como veremos a continuación. De la misma forma existen variaciones muy significativas en la duración de dichas lesiones, según sean tratadas. Se revisaron diferentes reportes de Lesiones de Hombros de origen ocupacional y extrajeron los datos que permitieron establecer parámetros importantes sobre su incidencia y prevalencia, tipos de lesión, comportamiento en cuanto a sexo, edad, lateralidad y consecuencias en el rendimiento laboral de los pacientes evaluados.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

106

107 Revista Aprende Jurídico

1.- Instituto Nacional de Prevención, Seguridad y Salud Laboral INPSASEL.- Morbilidad y mortalidad en el mundo producto de enfermedades y accidentes laborales.

FUENTE: Informe sobre Riesgos emergentes y nuevos modelos de producción en un mundo de trabajo en transformación. OIT. Abril 2010.

Distribución anatómica de accidentes laborales en Venezuela.

FUENTE: Sistema Integrado de Gestión del INPSASEL. Gerencia de Epidemiología y Análisis Estratégico. INPSASEL 2015

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

107

108 Revista Aprende Jurídico

2.- Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social. Valencia España 2005 – 2006.El principal diagnóstico fue el síndrome del manguito rotador, seguido del dolor inespecífico referido principalmente por los pacientes (1).

3.- Dirección General de Riesgos Profesionales. Ministerio de la Protección Social. Colombia. MORBILIDAD POR RIESGO LABORAL

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

108

109 Revista Aprende Jurídico

Distribución por edad y sexo de las lesiones del Manguito Rotador

Ubicación en extremidades superiores de las lesiones del Manguito Rotador

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

109

110 Revista Aprende Jurídico

4.- Vitae Academia Biomédica Digital Facultad de Medicina UCV. Asociación de síndrome de pinzamiento subacromial y lesiones parciales intrarticulares de hombro.-

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

110

111 Revista Aprende JurĂdico

5.- Universidad de Barcelona. Instituto de FormaciĂłn Continua. Master Universitario en Medicina Evaluadora. 2007.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

111

112 Revista Aprende JurĂdico

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

112

113 Revista Aprende Jurídico

7. Conclusión

En base a la evaluación de los resultados obtenidos de diferentes investigaciones al respecto, se evidencia la alta incidencia de las lesiones del manguito rotador en el área laboral, con la consecuente pérdida de horas hombre producción, secundaria a la ausencia laboral y mas importante aún las incapacidades resultantes de la lesión. Detallando las características resaltantes de dichos trabajos de investigación encontramos que dentro de las diagnósticos de lesiones derivadas

actividad

laboral

las

lesiones

hombro

específicamente del manguito rotador representan un número importante, razón por la cual se debe tomar en cuenta en la vigilancia y control médico preventivo periódico de aquellos trabajadores que realizan su actividad bajo las condiciones desencadenantes y exacerbantes expuestas como factores que conllevan a la lesión de los elementos que conforman el manguito rotador por tiempo prolongado. Otro resultado relevante es el aumento directamente proporcional de la producción de la LMR con respecto a la edad de los trabajadores, siendo este un factor determinante no solo en la aparición de los síntomas, sino también en la complejidad de la lesión. Dicha

condición

ameritaría

adecuación

trabajadores

mayores de 36 años de edad al momento de presentarse los primeros Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

113

114 Revista Aprende Jurídico

síntomas característicos del cuadro, limitando así el agravamiento de la lesión y la incapacidad residual resultante. Con respecto a la incidencia de la lesión por sexo, no se encontró diferencias significativas, ya que depende de la conformación de la fuerza de trabajo y el tipo de actividad, variando la incidencia entre hombres y mujeres. El lado derecho, dominante en mayor grado entre la población (90% aproximadamente) se muestra el más afectado. Es el miembro en el que recae la mayor carga de funcionalidad, generalmente mayor fuerza física, por ende mayor riesgo de afección de la articulación del hombro, como lo reflejan los resultados evaluados. Al evaluar las lesiones propias de los componentes el manguito, muestran un claro predominio de la lesión a nivel del tendón y como factor anatómico agravante la presencia del tipo II y III de acromion, con un 87% de casos evaluados. Se evidencia, ratificando nuestra apreciación sobre su etiología ocupacional, un predominio del 69% con respecto a las lesiones de origen común. Encontramos un reporte de un 92,4% de mejoría sin secuelas incapacitantes en la población evaluada. Para finalizar, se debe monitorizar a trabajadores, de ambos sexos, diestros mayores de 36 años, que labores en áreas con actividades de alto riesgo para miembros superiores, con el fin de disminuir la incidencia de las lesiones del manguito rotador y todas sus implicaciones.

8. Referencias Bibliográfica

Dirección General de Riesgos Profesionales Ministerio de la Seguridad Social, Colombia. Consultado en: http://www.coomeva.com.co/disenno/elearning/SitePerfilEpidemiologico EPSFinal/12.4.html#top FASECOLDA. Sistema de información gremial – sig Cámara Técnica de Riesgos Profesionales. (2006) Disponible en: http://www.fasecolda.com/int/Publi.php Gómez AJM. (2014). El manguito de los Rotadores. Orthotips. Vol. 10 Nº 3. Kapandji. I. A. (1997). Fisiología articular. Tomo II Ed. 5. Masson Barcelona.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

114

115 Revista Aprende Jurídico

Mario Andrés Arcila Lotero et al. (2013). Eficacia y seguridad del bloqueo de nervio supraescapular guiado por ultrasonido en pacientes con dolor crónico de hombro. Rev. colomb. anestesiol. vol.41 no.2, Apr./June Bogotá. Restrepo César, et al. (2006). Asociación de síndrome de pinzamiento subacromial y lesiones parciales intrarticulares de hombro. Vitae Academia Biomédica Digital Facultad de Medicina UCV. Julio – Septiembre, Nº 28 Sánchez F., Linares B., Cruz JM. (2007). Patología del manguito de los Rotadores en el ámbito laboral. Master Universitario en Medicina Evaluadora. Universidad de Barcelona. Estadísticas, consultado en: www.inpsasel.com.gob.ve/

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

115

116 Revista Aprende Jurídico Instituto Universitario de Mercadotecnia – ISUM es un instituto privado de educación superior que ofrece modernos programas de formación profesional, que permite a sus egresados incorporarse al mercado laboral en excelentes condiciones de competitividad y con elevado espíritu emprendedor e innovador. El buen nombre y prestigio del ISUM data desde el año 1969, cuando comenzamos a formar a los jóvenes y adultos de esa época en el campo de la mercadotecnia especializándolos en menciones como: comercialización, publicidad, investigaciones de mercado y ventas. Posteriormente, por la gran demanda, se abrieron otras carreras: Administración de Empresas con dos menciones: Organización y Sistemas y Recursos Humanos, Contaduría, Gestión Fiscal y Tributaria e Informática. Nuestra filosofía de gestión se fundamenta en las siguientes concepciones: Misión Formar integralmente, excelentes técnicos superiores universitarios, con sólidos conocimientos que le permitan integrarse con éxito, en el mercado laboral del país. Visión Establecer y mantener una organización educativa con estándares de excelencia, para formar integralmente a profesionales altamente capacitados. Valores Excelencia, Ética y Moral, Honestidad, Responsabilidad, Meritocracia, Justicia y Equidad. Centro de extensión universitaria El Centro de extensión universitaria se encarga de identificar las necesidades de adiestramiento y planificar los Diplomados, Cursos y Talleres. Desarrolla programas de actualización profesional de alta calidad y vigencia, seleccionando rigurosamente las mejores alternativas académicas a través de vínculos profesionales e interinstitucionales. Dirigidos a profesionales de las diferentes áreas, que deseen ampliar sus competencias técnicas y gerenciales a fin de potenciar su talento.

Volumen 4. Julio-Septiembre 2016

116

117

2016

Revista Aprende Jurídico

Reflexiones y Comentarios María de la C. Brito Nievez Jurisdicción y competencia procesal internacional.

Artículos de Investigación Dr. Atilio Noguera y Dra. Ydangely Tropiano Historia de la legislación laboral (En Homenaje al Dr. Pedro Ortega Díaz).

Trabajos de Investigación Inyur Vallejo La discriminación como barrera para ingresar o permanecer Activo en el campo laboral.

Vertilio Soto M. Lesiones ocupacionales del manguito rotador.

REVISTA 2016 Aprende Jurídico

S.C. Aprendizaje Jurídico ISSN: 2477-9679 Depósito Legal N°ppi201502DC4710

Volumen 4. Julio- Septiembre 2016

http://www.aprendizajejuridico.com/ 117 30/09/2016