Indicadores by Ashlie Díaz

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Psicología Industrial/Organizacional Gestión de indicadores laborales M.A. Lida. Lissbeth Méndez Jornada: Diario/Matutino Sección “A”

Guatemala, 14 de octubre de 2019

INTRODUCIÓN ...................................................................................................... 1 OBJETIVOS ........................................................................................................... 2 OBJETIVO GENERAL ........................................................................................... 2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................... 2 CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................. 3 VISIÓN ............................................................................................................... 3 MISIÓN ............................................................................................................... 3 VALORES ........................................................................................................... 3 POLÍTICA DE SISTEMAS................................................................................... 4 DIAGNÓSTICO ...................................................................................................... 5 MATRIZ FODA....................................................................................................... 6 MAPA ESTRATEGICO .......................................................................................... 7 INDICADORES ...................................................................................................... 8 TABLERO DE RESULTADOS ............................................................................. 15 VELOCÍMETROS ................................................................................................ 16 VELOCÍMETRO - REMUNERACIÓN PROMEDIO POR EMPLEADO .............. 16 VELOCÍMETRO - ÍNDICE DE PROFESIONALES ............................................ 17 VELOCÍMETRO - PORCENTAJE DE EFECTIVIDAD EN REACCIÓN ............. 18 VELOCÍMETRO - ALCANCE DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ................. 18 VELOCÍMETRO - PORCENTAJE DE CONDUCTAS APRENDIDAS ................ 20 VELOCÍMETRO - COBERTURA ...................................................................... 20 DIAGRAMA E IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIA ........................................ 22 GESTIÓN DE LA ESTRATEGIA .......................................................................... 24

ÁRBOL DE INDICADORES ................................................................................. 25 OBJETIVOS DE LOS INDICADORES ................................................................. 26 INDICADORES SOBRE LOS RESULTADOS DE LA ESTRATEGIA ................... 32 CONCLUSIONES ................................................................................................ 33 RECOMENDACIONES ........................................................................................ 34 GLOSARIO .......................................................................................................... 35

ANEXOS .............................................................................................................. 40 CATÁLOGO DE INDICADORES.......................................................................... 40 CÉDULAS DE INDICADORES DE CAPACITACIÓN ........................................... 40 Plan de recuperación ........................................................................................ 42 Porcentaje de efectividad de costos .................................................................. 43 Porcentaje de efectividad en reacción .............................................................. 44 Asistencia ......................................................................................................... 45 Porcentaje de conductas aprendidas ................................................................ 46 Porcentaje de aprobación ................................................................................. 47 Cobertura .......................................................................................................... 48 CÉDULAS DE INDICADORES DE DESARROLLO ............................................. 50 Índice de desarrollo .......................................................................................... 50 Índice de profesionales ..................................................................................... 51 Índice de ausentismo ........................................................................................ 52 Índice de ausentismo por enfermedad .............................................................. 53 Índice de ausentismo injustificado..................................................................... 54 Alcance de la evaluación de desempeño .......................................................... 55 CÉDULAS DE INDICADORES DE SEGURIDAD INDUSTRIAL ........................... 56 Índice de ausentismo por riesgos laborales ...................................................... 57 Tasa de frecuencia de accidentes..................................................................... 58 Tasa de incidencia de accidentes ..................................................................... 59 Tasa de gravedad ............................................................................................. 60 CÉDULAS DE INDICADORES DE COMPENSACIÓN ......................................... 62 Deducciones sobre nómina............................................................................... 62 Tarifa por hora trabajada .................................................................................. 63

Factor de excepción en la gama de salarios ..................................................... 64 Factor de evaluación de puestos de trabajo ...................................................... 65 Factor de descriptor de puestos de trabajo ....................................................... 66 CÉDULAS DE INDICADORES DE REMUNERACIÓN ......................................... 68 Remuneración promedio por empleado ............................................................ 68 Distribución de remuneración por nivel ............................................................. 69 Remuneración variable sobre remuneración total ............................................. 70 CÉDULAS DE INDICADORES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ............... 71 Índice de tolerancia ........................................................................................... 71 Índice de rotación de personal .......................................................................... 72 Costo de reclutamiento por contratación ........................................................... 73

INTRODUCIÓN La sociedad actual se caracteriza por un elevado ritmo de renovación, cambio y un alto grado de incertidumbre para la toma de decisiones, lo que provoca que las organizaciones necesiten de diseños flexibles y coherentes a través de estrategias de desarrollo que respondan a las particularidades de cada situación. Para LeCleire el sistema de gestión de calidad los conduce hacer la empresa líder en mercado directo del área centroamericana y del caribe a través de la satisfacción total de los clientes por lo que sea ha visto en la necesidad de establecer A través de la gestión por indicadores, la organización puede adoptar nuevas formas de enfocar y desarrollar las actividades con el fin de administrar integralmente la calidad de sus servicios adaptando las exigencias del entorno con el mercado nacional e internacional.

OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL -

Diseñar e implementar indicadores de gestión para la empresa LeCleire.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS –

Identificar por medio del FODA los indicadores a utilizar.

–

Realizar un catálogo general de indicadores aplicables a la organización.

–

Crear un tablero de resultados al alcance de todos los colaboradores.

CULTURA ORGANIZACIONAL VISIÓN Ser la empresa líder en mercado directo, del área Centroamericana y del Caribe, a través de la satisfacción total de nuestros clientes. MISIÓN Somos una empresa que brinda la satisfacción total de nuestros clientes, con un servicio de excelencia, produciendo y comercializando fragancias, productos de belleza, salud y uso personal de alta calidad, a través de venta directa por catálogo y ofreciéndoles la oportunidad de establecer un negocio propio. Contamos con personal altamente capacitado, identificado con nuestra visión, con energía de trabajo, entusiasmo, iniciativa y creatividad para lograr los objetivos de nuestra organización; trabajando en equipo en un ambiente agradable, basado en la comunicación, confianza y respeto mutuo. VALORES 

Lealtad



Energía de trabajo 3



Comunicación



Entusiasmo



Integridad



Responsabilidad



Excelencia en Servicio

POLÍTICA DE SISTEMAS Somos una empresa que fabrica productos cosméticos de higiene personal y del hogar con lo más altos estándares de calidad, brindando satisfacción total a nuestros clientes, comprometidos con la mejora continua en nuestros procesos, velando por la conservación del medio ambiente y ofreciéndoles a nuestros colaboradores un ambiente de trabajo seguro, saludable con base a la legislación nacional y estándares internacionales bajo un sistema de gestión integrado.

DIAGNÓSTICO La organización LeCleire, es un negocio familiar con 22 años en el mercado, su giro empresarial corresponde a la producción y comercialización de productos de belleza, uso personal y limpieza. Esta empresa ha ido creciendo a través de los años y a su vez posicionándose a nivel nacional. Actualmente, compite con las empresas del mismo giro empresarial, las cuales producen un impacto en aspectos como: 

Ventas y la disminución, impidiendo a los colaboradores el cumplimiento de metas. Por lo que las personas que no las han alcanzado se ven inmersas en un recorte de personal y rotación.

Por esta razón, la organización ha planificado estrategias e innovado procesos que permitan la obtención de resultados relacionado a las metas, y su posicionamiento como empresa líder en el mercado nacional. A lo largo de los años los directivos han implementado estrategias tales como: incentivos monetarios. El incentivo corresponde a cada meta alcanzada, por lo que se brinda un atractivo bono al personal. Asimismo, si los colaboradores superan la meta se les premia un viaje ya sea al interior del país o al extranjero.

MATRIZ FODA MATRIZ FODA

OPORTUNIDADES Mejorar en procesos 1 para el cumplimiento de metas.

AMENAZAS 1

2 Innovación de productos 2 Optimatiazación del 3 servicio al cliente y sus procedimientos. 4 FORTALEZAS 1

Buen posicionamiento de la organización y la marca.

2 Incentivos monetarios al personal.

Estancamiento por falta de cumplimiento de

Competencia del 3 mercado.

Implementación de indicadores.

(FO) Estrategias ofensivas 1

Falta de control de las ventas.

Creación de plan de medición y seguimiento de procesos.

(FA) Estrategias defensivas 1

Estudio para conocer la tendencia del mercado (productos) y aumentar las ventas.

3 Fidelización de cartera de clientes. (DO) Estrategias de orientación Creación de indicadores 1 Dificultad para el 1 para mantener los cumplimiento de estrategias puntos fuertes de la Incremento en la rotación 2 organización. del personal.

DEBILIDADES

(DA) Estrategias de sobrevivencia Seguimiento de 1 estrategias y mejora para cumplimiento de metas.

Carencia de formación a los colaboradores. 6

MAPA ESTRATEGICO

INDICADORES NOMBRE DEL INDICADOR Remuneración promedio por empleado. OBJETIVO META HISTÓRICA Verificar el promedio total de las Promedio anual de 90.8. remuneraciones de los empleados de la organización.

META DE PREDICCIÓN Mantener un balance en remuneraciones de la organización.

las

Realizar valuaciones de puesto y actualizar la estructura de remuneraciones constantemente. -

Verde: 90.8 FÓRMULA DEL INDICADOR Remuneración total Número de empleados

SEMÁFORO DE ALERTA Amarillo: 70.6

Rojo: 27.4

UNIDADES Cantidad monetaria.

GLOSARIO Remuneración total: Cantidad total de remuneración de todos los empleados en la organización. Número de empleados: cantidad de empleados en la organización. Nombre y área del responsable Nombre y área del corresponsable

Nombre del responsable de generar los reportes fuente NOMBRE – PUESTO 1. ELABORÓ Tatiana Chajón Universitaria 2. REVISÓ Ashlie Díaz Universitaria 3. APROBÓ Licda. Lissbeth Mendez Catedrática

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NOMBRE DEL INDICADOR Índice de profesionales. OBJETIVO META HISTÓRICA Verificar el número de personas que Cubrir el 80% de colaboradores cuentan con una profesión. profesionales dentro de la organización.

META DE PREDICCIÓN Cubrir el 95% de colaboradores profesionales dentro de la organización. Cerrar las brechas entre los conocimientos que debería tener el colaborador y los conocimientos que tiene la persona.

Verde: 95% FÓRMULA DEL INDICADOR TPR × 100 IP = TP

SEMÁFORO DE ALERTA Amarillo: 65%

Rojo: 20%

UNIDADES Número de personas. GLOSARIO

IP: Índice de profesionales. TPR: Total de profesionales. TP: Total de personal. Nombre y área del responsable

Nombre y área del corresponsable

Nombre del responsable de generar los reportes fuente NOMBRE – PUESTO 1. ELABORÓ Tatiana Chajón Universitaria 2. REVISÓ Analucía Samayoa Universitaria 3. APROBÓ Licda. Lissbeth Mendez Catedrática

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NOMBRE DEL INDICADOR Porcentaje de efectividad en reacción. OBJETIVO META HISTÓRICA Establecer la satisfacción del personal Alcanzar notas de un 80% de efectividad sobre la labor ante sus tareas y en reacción en la escala porcentual. responsabilidades.

META DE PREDICCIÓN Obtener una reacción positiva aumente la efectividad de atribuciones.

que sus

Trabajar en las notas inferiores al 80% obtenida en la escala porcentual y optimizarlas al porcentaje deseado. -

Verde: 80% FÓRMULA DEL INDICADOR %EFR= ((PR-E)/PR)*100

SEMÁFORO DE ALERTA Amarillo: 55%

Rojo: 25%

UNIDADES Porcentaje.

GLOSARIO PR: Promedio notas o porcentaje (según corresponda) de la encuesta de reacción o satisfacción. E: Estándar Nombre y área del responsable Nombre y área del corresponsable

Nombre del responsable de generar los reportes fuente NOMBRE – PUESTO 1. ELABORÓ Celeste López Universitaria 2. REVISÓ Keisha Dávila Universitaria 3. APROBÓ Licda. Lissbeth Mendez Catedrática

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NOMBRE DEL INDICADOR Alcance de evaluación de desempeño. OBJETIVO META HISTÓRICA Establecer el alcance obtenido con los Verificar el desempeño del 80% los colaboradores en la realización de la colaboradores. Evaluación de Desempeño.

META DE PREDICCIÓN Verificar el desempeño del 100% de los colaboradores. Diseñar planes de trabajo para los colaboradores con el objetivo de incrementar su rendimiento.

Verde: 100% FÓRMULA DEL INDICADOR PED AED = NE

SEMÁFORO DE ALERTA Amarillo: 60%

Rojo: 15%

UNIDADES Tiempo. GLOSARIO

AED: Alcance de la evaluación de desempeño. PED: Personal evaluado en su desempeño. NE: Número de empleados. Nombre y área del responsable

Nombre y área del corresponsable

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NOMBRE DEL INDICADOR Porcentaje de conductas aprendidas. OBJETIVO META HISTÓRICA Verificar el número de conductas Superior al 90%. aprendidas, demostradas y esperadas por el colaborador después de la capacitación.

META DE PREDICCIÓN Desarrollar la mayor cantidad de conductas impartidas en las personas asistentes a la capacitación. Retroalimentar constantemente a los colaboradores las conductas aprendidas después de la capacitación.

Verde: 90% FÓRMULA DEL INDICADOR %CA= (NCD/NTCE)*100

SEMÁFORO DE ALERTA Amarillo: 70%

Rojo: 20%

UNIDADES Porcentaje.

GLOSARIO NCD: Número de conductas demostradas por la persona. NTCE: Número total de conductas esperadas, o también llamadas aprendizajes esperados. Nombre y área del responsable Nombre y área del corresponsable

Nombre del responsable de generar los reportes fuente NOMBRE – PUESTO 1. ELABORÓ Keisha Dávila Universitaria 2. REVISÓ Celeste López Universitaria 3. APROBÓ Licda. Lissbeth Mendez Catedrática

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Establecer el número promedio colaboradores que asistirán a capacitación.

Cobertura. META HISTÓRICA de Aumentar la cubertura al 95% de personas la objetivo para el desarrollo de las competencias.

META DE PREDICCIÓN Cubrir la mayor cantidad de colaboradores de la unidad organizacional. Motivar a los colaboradores de la unidad organizacional a participar en las capacitaciones.

Verde: 95% FÓRMULA DEL INDICADOR %Cob= (NPO/TPUO)*100

SEMÁFORO DE ALERTA Amarillo: 40%

Rojo: 25%

UNIDADES Porcentaje.

GLOSARIO NPO: Número de personas “objetivo” quienes presentan la brecha de competencia. TPUO: Total de personas en la unidad organizacional. Nombre y área del responsable Nombre y área del corresponsable

Nombre del responsable de generar los reportes fuente NOMBRE – PUESTO 1. ELABORÓ Keisha Dávila Universitaria 2. REVISÓ Celeste López Universitaria 3. APROBÓ Licda. Lissbeth Mendez Catedrática

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TABLERO DE RESULTADOS Indicador

Unidad de medida Objetivo

Frecuencia

Optimo

Tolerable

Deficiente

Resultado

Responsable

Remuneración promedio por empleado

Cantidad Monetaria

Promedio de 90.8

Anual

90.8

70.6

27.4

Gerente Financiero

Índice de profesionales

Cantidad de Personas

95% de colaboradores

Mensual

95%

65%

20%

Coordinador de Desarrollo Organizacional

Porcentaje de efectividad en reacción

Porcentaje

80%

Trimestral

80%

55%

25%

Coordinador de Capacitación

Alcance de Evaluación de Desempeño

Cantidad de Personas

100%

Semestral

100%

60%

15%

Coordinador de Desarrollo Organizacional

Porcentaje de Conductas Aprendidas

Porcentaje

90%

Mensual

90%

70%

20%

Coordinador de Capacitación

Cobertura

Porcentaje

95%

Mensual

95%

40%

25%

Coordinador de Capacitación

VELOCÍMETROS VELOCÍMETRO - REMUNERACIÓN PROMEDIO POR EMPLEADO

VELOCÍMETRO - REMUNERACIÓN PROMEDIO POR EMPLEADO

VELOCÍMETRO - ÍNDICE DE PROFESIONALES

VELOCÍMETRO - PORCENTAJE DE EFECTIVIDAD EN REACCIÓN

VELOCÍMETRO - ALCANCE DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

VELOCÍMETRO - PORCENTAJE DE CONDUCTAS APRENDIDAS

VELOCÍMETRO - COBERTURA

DIAGRAMA E IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIA Diseño •Aumento de cartera de clientes. •aumentar el ciclo de vida de los clientes.

Despliegue •Destacar como un employer branding, utilizando creando una campaña interna y externa de la organización, utilizando como embajadores a nuestros colaboradores. •Captar nuevos clientes y leads de calidad •Alcanzar un ROI más elevado

Gestión •Herramienta del sistema WIX ANSWERS y SAP.

ESTRATEGIA 

Desarrollar a los colaboradores integralmente para lograr la satisfacción del cliente y que ÁRBOLaDE INDICADORES conlleven a la organización posicionarse como el líder en el mercado directo del área Centroamericana y del Caribe.

IMPLANTACIÓN ESTRATÉGICA     

Impartir capacitaciones con los siguientes procesos˸ Fidelización de clientes internos y externos Creación de un Employer branding. Taller de servicio de excelencia para atraer y retener clientes Otorgar promocionales a clientes frecuentes

ALINEAMIENTO OPERATIVO  

Realizar encuestas digitales para determinar la satisfacción del cliente en su visita a la organización. Implementar software WIX ANSWERS y SAP (clientes internos) servicio de asistencia técnica que permite detectar la necesidad del cliente.

GESTIÃ&#x201C;N DE LA ESTRATEGIA

ÁRBOL DE INDICADORES

OBJETIVOS DE LOS INDICADORES

Linea base Se inició con una remuneración equivalente al salario base.

Objetivo Verificar el promedio total de las remuneraciones de los empleados de la organización.

Indicador Remuneración promedio por empleado.

Meta: avance anual, semestral Se incrementó Q8.00 por cada 2% del salario de cada colaborador.

Situacion esperada a largo plazo Alcanzar un promedio de remuneraciones de 90.8 con los empleados de la organización.

Linea base Se inició teniendo un 50% de colaboradores con un titulo profesional.

Objetivo Verificar el número de personas que cuentan con una profesión.

Indicador Índice de profesionales

Meta De cada 10 colaboradores, 7 han sido desarrollados por medio de planes de estudio otorgados por la empresa.

Situacion esperada a largo plazo Contar con el 95% de colaboradores profesionales.

Linea base Se conoció a través de una encuesta que la satisfacción de los colaboradores correspondía al 43%.

Objetivo Establecer la satisfacción del personal sobre la labor ante sus tareas.

Indicador Porcentaje de efectividad en reacción.

Meta La efectividad de reacción equivale a un aumento del 7.3% semestralmente.

Situacion esperada a largo plazo Alcanzar como promedio un 75% de la efectividad de reacción de los colaboradores.

Linea base Se inició con un 40% de colaboradores en la realización de la evaluación.

Objetivo Establecer el alcance ontenido con los colaboradores en la realización de la Evaluación de Desempeño.

Indicador Alcance de Evaluación de Desempeño.

Meta Actualmente se encuentra con un 75% de colaboradores en la realización de la evaluación.

Situacion esperada a largo plazo Obtener un 100% en la participación de los colaboradores en la evaluación.

Linea base Se inició con un 30% de conductas apredidas y demostradas por los colaboradores a través de las capacitaciones..

Objetivo Verificar el número de conductas apredidas, demostradas y esperadas por el colaborador.

Indicador Porcentaje de Conductas Aprendidas.

Meta Actualmente el 70% de Colaboradores desarrollan las conductas aprendidas por las capacitaciones.

Situacion esperada a largo plazo Obtener un 95% de colaboradores que demuestren las conductas aprendidas por las capacitaciones para desempeñar un puesto de trabajo.

Linea base Se inicio con un 50% de asistencia de los colaboradores a la capacitación.

Objetivo Establecer el número promedio de colaboradores que asistirán a la capacitación.

Indicador Cobertura.

Meta Actualmente se cuenta con un 75 de asistencia de los colaboradores.

Situacion esperada a largo plazo Obtener un 98% de asistencia a capacitaciones.

INDICADORES SOBRE LOS RESULTADOS DE LA ESTRATEGIA

“Ser la empresa líder en el mercado directo, del área centro americana y del caribe, a través de la satisfacción total de nuestros clientes.” MCI: Aumentar las ventas a nivel nacional.

CONCLUSIONES

1. Durante el desarrollo de este proyecto se pudo determinó la importancia de la implementación de indicadores de una organización. 2. Es de suma importancia la participación y compromiso de todos los departamentos para cumplir los objetivos organizacionales. 3. Por medio de la gestión de indicadores se logra obtener un mejor rendimiento por parte del Talento Humano. 4. A través de los indicadores nos permiten cuantifica las ganancias de cada área. 5. Por medio del desarrollo de las cuatro perspectivas permiten alinear a todas las áreas de la organización a cumplir la meta crucialmente importante.

RECOMENDACIONES

1. Implementar indicadores alineados a la visión que permitan cumplir la estrategia de la empresa. 2. Realizar monitorios constantes que permitan verificar el avance del proceso. 3. Diseñar y ejecutar planes de acción de forma anual para el buen funcionamiento de la empresa, con el fin de cumplir con los objetivos estratégicos. 4. Facilitar a los responsables el uso adecuado del cuadro del mando integral. 5. Proporcionar una medida de desempeño a los colaboradores a través de un tablero de resultados sencillo.

GLOSARIO 

4DX: - Abreviatura de las 4 disciplinas de ejecución, patrón ordenado de conducto que ayuda a alcanzar las metas de la organización.



Árbol de indicadores: -

Herramienta configurable para representar información que contiene el MCI, valores, misión e indicadores de la organización.



Aprendizaje y crecimiento: -

se incluye todo lo relacionado a la capacitación y entrenamiento de los miembros del equipo de trabajo, así como las actitudes que deben presentar para lograr un mejor desempeño individual y corporativo que derive en el cumplimiento de los objetivos empresariales establecidos en las demás perspectivas de BSC



Balanced Scorecard: -

es una herramienta que permite enlazar estrategias y objetivos clave con desempeño y resultados a través de cuatro áreas críticas en cualquier empresa:

desempeño

financiero,

conocimiento

del

cliente,

procesos

internos de negocio y aprendizaje y crecimiento 

Calidad: -

Conjunto de propiedades inherentes a una cosa que permite caracterizarla y valorarla con respecto a las restantes de su especie.



Cedula de indicadores: -



Documento que contiene toda la información referente al indicador descrito.

Compensaciones: 35

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados



reciben

cambio

labor.

Cuadro de mando integral: -

Es un modelo de gestión que traduce la estrategia en objetivos relacionados entre sí, medidos a través de indicadores y ligados a unos planes de acción que permiten alinear el comportamiento de los miembros de la organización con la estrategia de la empresa.



Dashboard: -

Es una representación gráfica de las principales métricas o KPIS que intervienen en la consecución de los objetivos de una estrategia.



Desempeño: -



Disciplina 1: -



Capacidad para realizar o cumplir adecuadamente una función.

Estrategia: -



Capacidad para producir el efecto deseado o de ir bien para determinada cosa

Eficiencia: -



Mantener una cadena de rendición de cuentas.

Eficacia: -



Llevar un tablero de resultados convincente y sencillo.

Disciplina 4: -



Actuar sobre las medidas de predicción.

Disciplina 3: -



Enfocarse en lo crucialmente importante.

Disciplina 2: -



Cumplir una obligación, realizar una actividad, dedicarse a una tarea.

Plan para alcanza la misión de un grupo de trabajo u organización.

Estrategia de recursos humanos: -

Diseñado para ayudar a las empresas que mejor se adapten a las necesidades de sus empleados, mientras que la promoción de objetivos de la empres 36



Fórmula: -



Es una cadena de caracteres generada según una gramática formal

Gestión: -

Acción o trámite que, junto con otros, se lleva a cabo para conseguir o resolver una cosa



KPI’S: -

Serie de métricas que se utilizan para sintetizar la información sobre la eficacia y productividad de las acciones que se lleven a cabo.



Mapa estratégico: -

Representación visual de la estrategia de una organización, describe el proceso de creación de valor mediante una serie de relaciones de causa y efecto entre los objetivos de las cuatro perspectivas del BSC



Medida histórica: -



Medida de predicción: -



Medida de una acción planeada e implementada para alcanzar MCI.

Meta: -



Medida de una acción planeada y ejecutada como medio para alcanzar MCI.

Objetivo expresado en términos de medidas históricas.

MCI: -

Meta crucialmente importante, aquella que ayuda a cumplir la misión o estrategia de una organización.



Misión: -



Objetivo: -



Propósito de la existencia de una organización o equipo.

El fin al que se desea llegar o la meta que se pretende lograr

Perspectiva del cliente:

Permite definir las estrategias necesarias para seleccionar, conseguir, satisfacer y retener a los futuros o existentes clientes que sostienen la razón de ser de la empresa u organización.



Perspectiva financiera: -

Nos permite definir, analizar y profundizar en los objetivos financieros planteados por la dirección, así como desglosar las posibles estrategias y planes de acción necesarios para conseguir nuestra visión.



Porcentaje: -

El porcentaje es un símbolo matemático, que representa una cantidad dada como una fracción en 100 partes iguales. También se le llama comúnmente tanto por ciento donde por ciento significa «de cada cien unidades



Procesos internos: -

Conjunto de actividades que se realizan por una persona o más con el fin de conseguir los objetivos de gestión.



Programa: -

Proyecto o planificación ordenada de las distintas partes o actividades que componen algo que se va a realizar.



Productividad: -

Es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción



Planeación estratégica: -

La planificación estratégica es un proceso sistemático de desarrollo e implementación de planes para alcanzar propósitos u objetivos.



Proyecto: -



Tarea planeada que involucra pasos, escalones y actividades definidas.

Rendición de cuentas: -

Habilidad de reportar el progreso de una actividad. 38



Salud ocupacional: -

es el conjunto de actividades asociado a disciplinas multidisciplinarias, cuyo objetivo es la promoción y mantenimiento del más alto grado posible de bienestar físico, mental y social de los trabajadores de todas las profesiones promoviendo la adaptación del trabajo a la persona y viceversa.



Sesión de trabajo en equipo: -



Tablero de resultados: -



Aquella en la que los gerentes reciben orientación sobre las 4 disciplinas.

Mecanismo para monitorear el progreso de medidas.

Talento humano: -

El talento humano es la capacidad de la persona que entiende y comprende la forma de resolver determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas y experiencias.



Torbellino: -

Cantidad de tiempo y energía requeridos para mantener el nivel normal de desempeño.



Velocímetro: -

Instrumento que mide el valor de la rápido media de un indicador.

ANEXOS CATÁLOGO DE INDICADORES

CÉDULAS DE INDICADORES DE CAPACITACIÓN NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Identificar el periodo de tiempo requerido para recuperar el capital inicial de la inversión.

Plan de recuperación. META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN En el menor periodo de tiempo (meses, Disminuir el periodo de tiempo de la trimestres o años) recuperar el capital que inversión realizada. se invirtió. Aumentando el porcentaje la inversión inicial. FÓRMULA DEL INDICADOR UNIDADES PRI= Inv/(PPrev-PPost) Tiempo GLOSARIO Inv: Inversión realizada, o también valor de la actividad de capacitación. PPrev: Pérdidas previas a la capacitación en el área de trabajo. Ppost: Pérdidas posteriores a la capacitación en el área de trabajo. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR LOS REPORTES FUENTE NOMBRE – PUESTO 1. ELABORÓ Celeste López Universitaria 2. REVISÓ Keisha Dávila Universitaria 3. APROBÓ Licda. Lissbeth Mendez Catedrática

FRECUENCIA DEL REPORTE

FIRMA

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Determinar la relación que existe entre el costo de la intervención y la medida relevante de su efecto.

FÓRMULA DEL INDICADOR %EFCo= ((CE-CR)/CE)*100

Porcentaje de efectividad de costos. META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN Obtener una cantidad Inferior a -5% que Equilibrar el costo estimado de la actividad corresponde a un exceso del 5% del costo con el costo real. presupuestado. Alcanzar un porcentaje alto de efectividad en la capacitación sobre costos. UNIDADES Porcentaje

GLOSARIO CE: Costo estimado total de la actividad de capacitación. CR: Costo real de la actividad de capacitación. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE

NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR LOS REPORTES FUENTE NOMBRE – PUESTO 1. ELABORÓ Celeste López Universitaria 2. REVISÓ Keisha Dávila Universitaria 3. APROBÓ Licda. Lissbeth Mendez Catedrática

NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

FRECUENCIA DEL REPORTE

FIRMA

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Establecer la satisfacción del personal sobre la labor ante sus tareas y responsabilidades.

FÓRMULA DEL INDICADOR %EFR= ((PR-E)/PR)*100

Porcentaje de efectividad en reacción. META HISTÓRICA Alcanzar notas de un 80% de efectividad en reacción en la escala porcentual.

META DE PREDICCIÓN Obtener una reacción positiva aumente la efectividad de atribuciones.

que sus

Trabajar en las notas inferiores al 80% obtenida en la escala porcentual y optimizarlas al porcentaje deseado. UNIDADES Porcentaje.

GLOSARIO PR: Promedio notas o porcentaje (según corresponda) de la encuesta de reacción o satisfacción. E: Estándar. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR LOS REPORTES FUENTE NOMBRE – PUESTO 1. ELABORÓ Celeste López Universitaria 2. REVISÓ Keisha Dávila Universitaria 3. APROBÓ Licda. Lissbeth Mendez Catedrática

FRECUENCIA DEL REPORTE

FIRMA

FECHA 30/08/2019

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Identificar el porcentaje de asistencia al curso de capacitación.

Asistencia. META HISTÓRICA Sobre un 90% de asistencia efectiva.

los la

Mantener constantemente el 90% de asistencia efectiva a las capacitaciones. UNIDADES

FÓRMULA DEL INDICADOR

%As= (NPC/NPA)*100

META DE PREDICCIÓN Aumentar la asistencia de colaboradores convocados a capacitación.

Porcentaje. GLOSARIO

NPC: Número de personas convocadas. NPA: Número de personas efectivamente asistieron al curso. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE

NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR LOS REPORTES FUENTE

FRECUENCIA DEL REPORTE

NOMBRE – PUESTO 1. ELABORÓ Celeste López Universitaria 2. REVISÓ Keisha Dávila Universitaria 3. APROBÓ Licda. Lissbeth Mendez Catedrática

FIRMA

FECHA 30/08/2019

30/08/2019

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Verificar el número de conductas aprendidas, demostradas y esperadas por el colaborador después de la capacitación.

FÓRMULA DEL INDICADOR %CA= (NCD/NTCE)*100

Porcentaje de conductas aprendidas. META HISTÓRICA Superior al 90%.

META DE PREDICCIÓN Desarrollar la mayor cantidad de conductas impartidas en las personas asistentes a la capacitación.

Retroalimentar constantemente a los colaboradores las conductas aprendidas después de la capacitación. UNIDADES Porcentaje.

GLOSARIO NCD: Número de conductas demostradas por la persona. NTCE: Número total de conductas esperadas, o también llamadas aprendizajes esperados. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Cuantificar las personas que fueron aprobadas al final de la capacitación.

FÓRMULA DEL INDICADOR %Ap= (Ap/NPA)*100

Porcentaje de aprobación. META HISTÓRICA Superior al 90%.

META DE PREDICCIÓN Aumentar el 90% del nivel de aprobación de las personas que asistieron efectivamente al curso. Mantener la estabilidad en el porcentaje de aprobación y desarrollar contantemente. UNIDADES

Porcentaje. GLOSARIO

Ap: Número de personas aprobadas. NPA: Número de personas efectivamente asistieron al curso. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Establecer el número promedio colaboradores que asistirán a capacitación.

Cobertura.

META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN Aumentar la cubertura al 95% de personas Cubrir la mayor cantidad de colaboradores objetivo para el desarrollo de las de la unidad organizacional. competencias. Motivar a los colaboradores de la unidad organizacional a participar en las capacitaciones. FÓRMULA DEL INDICADOR UNIDADES %Cob= (NPO/TPUO)*100 Porcentaje. GLOSARIO - NPO: Número de personas “objetivo” quienes presentan la brecha de competencia. - TPUO: Total de personas en la unidad organizacional. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE de la

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CÉDULAS DE INDICADORES DE DESARROLLO NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Identificar el número de personas promovidas internamente.

FÓRMULA DEL INDICADOR PCPI ID = PC

Índice de desarrollo. META HISTÓRICA Promover como mínimo 5 personas al año dentro de la organización.

META DE PREDICCIÓN Promover como mínimo 10 personas al año dentro de la organización.

Crear un sentido de pertenencia y de satisfacción en los colaboradores. UNIDADES Número de personas. GLOSARIO

ID: Índice de desarrollo. PCPI: Puestos cubiertos por promoción interna. PC: Puestos cubiertos. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Verificar el número de personas que cuentan con una profesión.

FÓRMULA DEL INDICADOR TPR × 100 IP = TP

Índice de profesionales. META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN Cubrir el 80% de colaboradores Cubrir el 95% de colaboradores profesionales dentro de la organización. profesionales dentro de la organización. Cerrar las brechas entre los conocimientos que debería tener el colaborador y los conocimientos que tiene la persona. UNIDADES Número de personas. GLOSARIO

IP: Índice de profesionales. TPR: Total de profesionales. TP: Total de personal. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Establecer el rango de ausentismo que se presenta en la organización.

FÓRMULA DEL INDICADOR DA IA = DL × NE

Índice de ausentismo. META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN Abarcar el 5% de ausentismo de los Abarcar el 2% de ausentismo de los colaboradores en la organización. colaboradores en la organización. Reducir la carga de trabajo de los colaboradores. UNIDADES Tiempo. GLOSARIO

IA: Índice de ausentismo. DL: Días laborables. NE: Número de empleados NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Identificar el índice de ausentismo del personal debido a una enfermedad.

FÓRMULA DEL INDICADOR DAE IAE = DL × NE

Índice de ausentismo por enfermedad. META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN Contar con el 15% de ausentismo de los Contar con el 5% de ausentismo de los colaboradores debido a una enfermedad. colaboradores debido a una enfermedad. Tener a colaboradores sanos para el desarrollo óptimo de las tareas y objetivos organizacionales. UNIDADES Tiempo. GLOSARIO

IAE: Índice de ausentismo por enfermedad. DAE: Días de ausentismo por enfermedad. DL: Días laborables. NE: Número de empleados. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Verificar el Ăndice de ausentismo del personal sin justificaciĂłn alguna.

FĂ&#x201C;RMULA DEL INDICADOR đ??ˇđ??´đ??ź đ??źđ??´đ??ź = đ??ˇđ??ż Ă&#x2014; đ?&#x2018; đ??¸

Ă?ndice de ausentismo injustificado. META HISTĂ&#x201C;RICA Contar con el 4% de faltas injustificadas.

META DE PREDICCIĂ&#x201C;N Contar con el 1% de faltas injustificadas.

Reducir la acumulaciĂłn de trabajo en los colaboradores. UNIDADES Tiempo. GLOSARIO

IAI: Ă?ndice de ausentismo injustificado. DAE: DĂas de ausentismo injustificado. DL: DĂas laborables. NE: NĂşmero de empleados. NOMBRE Y Ă REA DEL RESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR Alcance de la evaluación de desempeño. OBJETIVO META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN Establecer el alcance obtenido con los Verificar el desempeño del 80% los Verificar el desempeño del 100% de los colaboradores en la realización de la colaboradores. colaboradores. Evaluación de Desempeño. Diseñar planes de trabajo para los colaboradores con el objetivo de incrementar su rendimiento. FÓRMULA DEL INDICADOR UNIDADES PED Tiempo. AED = NE GLOSARIO - AED: Alcance de la evaluación de desempeño. - PED: Personal evaluado en su desempeño. - NE: Número de empleados. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

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CÉDULAS DE INDICADORES DE SEGURIDAD INDUSTRIAL NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Determinar la cantidad de personas que sufren un riesgo laboral.

FÓRMULA DEL INDICADOR Días de ausentismo por accidentes (Días laborables * Número de empleados)

Índice de ausentismo por riesgos laborales. META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN 95% de prevención en riesgos laborales Reducir el ausentismo de los mediante acciones que ayuden a prevenir colaboradores por riesgos laborales. futuros riesgos. Evitar el daño potencial asociado a un peligro. UNIDADES Número de días.

GLOSARIO Días de ausentismo por accidentes: Cantidad de días de ausentismo por accidentes. Días laborables: Cantidad de días trabajados. Número de empleados: Cantidad de empleados en la organización. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Identificar la tasa de frecuencia de accidentes en un lugar de trabajo.

FÓRMULA DEL INDICADOR Cantidad de accidentes de trabajo (Días laborables * Número de empleados)

Tasa de frecuencia de accidentes. META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN Disminuir un 50% de accidentes laborales Diseñar e implementar medidas de Salud mediante medidas de seguridad. y Seguridad Ocupacional que ayuden a evitar accidentes en el lugar de trabajo. Evitar el laborales. UNIDADES

crecimiento

accidentes

Número de accidentes.

GLOSARIO Cantidad de accidentes de trabajo: Número de accidentes de trabajo. Días laborables: Cantidad de días laborados. Número de empleados: Cantidad de empleados en la organización. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Determinar las frecuencias en las que ocurren accidentes en la jornada laboral.

FÓRMULA DEL INDICADOR Cantidad de accidentes de trabajo (Número de empleados) -

Tasa de incidencia de accidentes. META HISTÓRICA Reducir el 40%de accidentes en el lugar de trabajo.

META DE PREDICCIÓN Brindar un entono laboral en óptimas condiciones para los colaboradores.

Tomar precauciones y señalizar las áreas de trabajo. UNIDADES Número de accidentes.

GLOSARIO Cantidad de accidentes de trabajo: Número de accidentes de trabajo. Número de empleados: Cantidad de empleados en la organización. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Determinar la tasa de gravedad el número de días en que los trabajadores se ausentan por accidentes laborales. FÓRMULA DEL INDICADOR Cantidad de días de ausentismo por accidentes de trabajo. (Días laborales * Número de empleados) -

Tasa de gravedad. META HISTÓRICA Disminuir al 45 % ausencia mejorando la seguridad industrial.

META DE PREDICCIÓN Verificar el cumplimiento de las medidas de seguridad.

Brindar el equipo protección personal. UNIDADES Número de días.

GLOSARIO Cantidad de días ausentismo por accidentes de trabajo: número de días de ausentismo. Número de días laborales: cantidad de empleados en la organización. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

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CÉDULAS DE INDICADORES DE COMPENSACIÓN NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Conocer el nivel de deducciones sobre nómina. FÓRMULA DEL INDICADOR DSS + RIR + SV + O NDN = ∗ 100 ST

Deducciones sobre nómina. META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN 70% de la provisión sobre deducciones de 85% de la provisión sobre deducciones de nómina. nómina. UNIDADES Porcentaje. GLOSARIO

NDN: Nivel deducción de nómina. DSS: Deducciones para el seguro social. RIR: Retención por impuesto de renta. SV: Seguro de vacancia o desempleo. O: Otros conceptos. ST: Salarios incluyendo primas o incentivos. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Determinar la tarifa de hora trabajada por colaborador. FÓRMULA DEL INDICADOR TSP TMH = THT

Tarifa por hora trabajada. META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN Conocimiento al 80% de la tarifa de hora Conocimiento al 100% de la tarifa de hora trabajada por jornada. trabajada por jornada. UNIDADES Monetario. GLOSARIO

TMH: Tarifa media pagada por hora. TSP: Total sueldos/salarios pagados. THT:Total horas trabajadas por empleado multiplicado por el total de empleados. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Conocer el porcentaje de empleados que exceden su nivel salarial. FÓRMULA DEL INDICADOR EXC PEXC = x100 TE -

Factor de excepción en la gama de salarios. META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN 90% de conocimiento de empelados que 100% de conocimiento sobre aquellos exceden su nivel salarial. empleados que exceden su nivel salarial. UNIDADES Porcentaje.

GLOSARIO PEXC: Porcentaje de empleados por encima del máximo de su nivel salarial. EXC: Empleados que exceden su nivel salarial. TE: Total de empleados. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR Factor de evaluaciĂłn de puestos de trabajo. OBJETIVO META HISTĂ&#x201C;RICA META DE PREDICCIĂ&#x201C;N Establecer el porcentaje de puestos de 50% de puestos evaluados y clasificados. 60% de puestos evaluados y clasificados. trabajo que han sido evaluados y clasificados. FĂ&#x201C;RMULA DEL INDICADOR UNIDADES đ?&#x2018;&#x192;đ??¸ Porcentaje. đ??šđ??¸đ?&#x2018;&#x192;đ?&#x2018;&#x2021; = đ?&#x2018;&#x2039; 100 đ?&#x2018;&#x192; GLOSARIO - FEPT: Porcentaje de puestos de trabajo que han sido evaluados y clasificados. - PE: NĂşmero de puestos evaluados y clasificados. - P: NĂşmero total de puestos de trabajo. NOMBRE Y Ă REA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y Ă REA DEL CORRESPONSABLE

NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR LOS REPORTES FUENTE NOMBRE â&#x20AC;&#x201C; PUESTO 1. ELABORĂ&#x201C; AnalucĂa Samayoa Universitaria 2. REVISĂ&#x201C; Tatiana ChajĂłn Universitaria 3. APROBĂ&#x201C; Licda. Lissbeth Mendez CatedrĂĄtica

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Conocer el porcentaje de puestos de trabajo que cuentan con descripciones actuales y formales. FÓRMULA DEL INDICADOR PD FDPT = X100 P

Factor de descriptor de puestos de trabajo. META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN Utilización del 75% de los puestos de Incrementar a un 15 % sobre la meta trabajo con descripciones formales y histórica el porcentaje de puestos de actuales. trabajo con descripción formal. UNIDADES Porcentaje.

GLOSARIO FDPT: Porcentaje de puestos de trabajo que tienen descripciones formales y actuales. DP: Número de puestos con descripciones actuales. P: Número total de puestos de trabajo. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

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CÉDULAS DE INDICADORES DE REMUNERACIÓN NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Verificar el promedio total de las remuneraciones de los empleados de la organización.

FÓRMULA DEL INDICADOR Remuneración total Número de empleados

Remuneración promedio por empleado. META HISTÓRICA Promedio anual de 90.8.

META DE PREDICCIÓN Mantener un balance en remuneraciones de la organización.

las

Realizar valuaciones de puesto y actualizar la estructura de remuneraciones constantemente. UNIDADES Cantidad monetaria.

GLOSARIO Remuneración total: Cantidad total de remuneración de todos los empleados en la organización. Número de empleados: cantidad de empleados en la organización. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Identificar la distribución de remuneraciones por cada uno de los niveles que conforman a la organización.

FÓRMULA DEL INDICADOR Remuneraciones por nivel Remuneraciones totales

Distribución de remuneración por nivel. META HISTÓRICA Distribución equitativa para cada uno de los niveles, sin tener disparos salariales.

META DE PREDICCIÓN Mejorar la estructura salarial de acuerdo con una distribución correcta.

Brindar a los colaboradores una remuneración adecuada y digna de acuerdo con las tareas y funciones a desempeñar. UNIDADES Cantidad monetaria.

GLOSARIO Remuneración por nivel: cantidad monetaria total de remuneración por nivel. Remuneraciones totales: cantidad monetaria total de remuneraciones de todos los empleados de la organización. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Determinar la diferencia monetaria de la remuneración variable y la remuneración fija, estableciendo parámetros de metas alcanzadas a nivel individual o colectivo.

FÓRMULA DEL INDICADOR Remuneraciones variables totales Remuneraciones totales

Remuneración variable sobre remuneración total. META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN Aumento de un 5% en la remuneración Aumentar la remuneración fija en los fija. colaboradores por metas alcanzadas. Incentivar a los colaboradores con bonificaciones adicionales, sin hacer un disparo en el presupuesto establecido por la organización. UNIDADES Cantidad monetaria.

GLOSARIO Remuneraciones variables totales: cantidad de dinero en función de los resultados o las realizaciones alcanzadas, a nivel colectivo. Remuneraciones totales: cantidad monetaria total de remuneraciones de todos los empleados de la organización. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

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CÉDULAS DE INDICADORES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Determinar el porcentaje de las personas seleccionadas que pasan a la siguiente etapa del proceso.

Índice de tolerancia. META HISTÓRICA 50 % de colaboradores seleccionados para ocupar el puesto,

FÓRMULA DEL INDICADOR

META DE PREDICCIÓN

UNIDADES Porcentaje

Número de personas seleccionadas * 100 Número de personas entrevistadas -

GLOSARIO Número de personas seleccionas: cantidad de personas que cumplen con los requisitos mínimos para ocupar un puesto. Número de personas entrevistadas: cantidad de personas que se presentaron en la entrevista. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Determinar el porcentaje de rotación de personal que existe en la empresa.

Índice de rotación de personal. META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN Cumplir con el conocimiento de los Disminuir el porcentaje de rotación del puestos de trabajo. personal interno. Aumentar la retención del personal para mantenerse competitivo en el mercado. UNIDADES

FÓRMULA DEL INDICADOR Número de ingresos – número de egresos

Porcentaje. * 100

HEADCOUNT

GLOSARIO Número de ingresos: Cantidad de nuevos colaboradores Número de egresos: Cantidad de personas desvinculadas. HEADCOUNT: Cantidad total de colaboradores en la organización. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

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NOMBRE DEL INDICADOR OBJETIVO Establecer el costo del proceso de atracción, selección y contratación.

FÓRMULA DEL INDICADOR CP = CP+HA+BR+SC C

Costo de reclutamiento por contratación. META HISTÓRICA META DE PREDICCIÓN Disminuir un 10% de los costos Aumentar la atracción de candidatos aptos representativos del proceso de atracción, al puesto de trabajo y rápida colocación de selección y contratación. las vacantes. Diseñar e implementar métodos que representen menos costos para el proceso. UNIDADES Cantidad monetaria.

GLOSARIO CP: Costos de publicidad erogación mensual promedio. - HA: Honorarios de agencia, total para el mes. BR: Bonos por recomendaciones, erogación total. - SC: Contrataciones sin costo, personas que llegan solas C: Total de contrataciones. NOMBRE Y ÁREA DEL RESPONSABLE NOMBRE Y ÁREA DEL CORRESPONSABLE

NOMBRE DEL RESPONSABLE DE GENERAR LOS REPORTES FUENTE NOMBRE – PUESTO 1. ELABORÓ Ashlie Díaz Universitaria 2. REVISÓ Analucía Samayoa Universitaria 3. APROBÓ Licda. Lissbeth Mendez Catedrática

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