Brochura de Desenvolvimento Pessoal e Organizacional by ATEC Academia de Formação

a evolução começa aqui Palmela: Edifício ATEC, Quinta da Marqueza - Palmela, Parque Industrial da Autoeuropa 2950-557 Quinta do Anjo Tel: 21 210 73 00 – Fax: 21 210 73 59 info@atec.pt

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Desenvolvimento Pessoal e Organizacional a evolução começa aqui

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Automação e Tecnologias de Informação | Mecânica Industrial e Mecatrónica Automóvel | Gestão de Sistemas e Processos | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Áreas de Formação e Consultoria A oferta de formação da ATEC abrange áreas tão variadas como sejam, Desenvolvimento Pessoal e Organizacional, Gestão de Sistemas e Processos, Automação e Tecnologias de Informação, Mecânica Industrial e Mecatrónica Automóvel e Consultoria. A nossa oferta formativa visa aumentar as competências dos seus colaboradores, ajudando as empresas a estabelecer e manter programas de desenvolvimento adaptados aos valores e objectivos das organizações.

Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Gestão de Sistemas e Processos

Desenvolvimento Organizacional Formação e Desenvolvimento para Management Desenvolvimento Pessoal Gestão de Recursos Humanos Comercial Línguas

Métodos e Organização do Trabalho Qualidade Higiene e Segurança no Trabalho Ambiente Logística

Automação e Tecnologias de Informação

Mecânica Industrial e Mecatrónica Automóvel

Automação Domótica Electrónica Electrotecnia Sistemas Informáticos

Soldadura Maquinação CNC Mecanotecnia Desenho Técnico Automóvel Condução de Veículos Industriais

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FORMAÇÃO E ACOMPANHAMENTO TÉCNICO-FINANCEIRO

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ÍNDICE Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Desenvolvimento Organizacional

MBM®

Método de Moderação – MBM®

Gerir um Grupo de Trabalho

Técnicas de Visualização

Transferência Estruturada do Conhecimento

Teambuildings

Teambuildings – Programas de Desenvolvimento e Construção de Equipas

Programas de Desenvolvimento Específico

Organizações Positivas

Formação e Desenvolvimento para Management

Programa para Gestores de Elevada Performance (Gestão Pessoal, Gestão da Equipa e Gestão do Negócio) Coaching e Abordagens Complementares

28 32

MBTI – Myers-Briggs Indicator

Desenvolvimento Pessoal

Comunicação Eficaz

O Impacto da Comunicação

Trabalho em Equipa

Liderança Operacional de Equipas

Técnicas de Apresentação

Técnicas de Negociação

Técnicas de Negociação II

Gerir o seu Stress Eficazmente

Inteligência Emocional

Self Management

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O Desafio da Mudança

Resolução Criativa de Problemas

O Ateliê da Inovação

Mind Mapping®

Gestão de Recursos Humanos

Treino de Entrevistadores

Sistemas de Avaliação de Desempenho

Reunião de Feedback de Avaliação de Desempenho

Avaliador de Assessment Centre

Comercial

Excelência Integral no atendimento ao Cliente

Gestão de Reclamações

Orientação para o Cliente

Línguas

Nível A1 e A2

Nível B1 e B2

Nível C1 e C2

Conversação em Língua Estrangeira

Português para Estrangeiros – Curso Intensivo

Língua Estrangeira para fins específicos

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Desenvolvimento Pessoal e Organizacional As exigências do contexto organizacional origi-

é uma área na qual a ATEC tem experiência va-

nam a necessidade de abordagens cada vez mais

lidada, tanto em contextos industriais como em

precisas, originais e com resultados práticos. O su-

empresas de serviços. Os projectos que desen-

cesso depende não só da forma como se inter-

volvemos são claramente orientados para a al-

preta o negócio mas, também, da forma como

ternância entre os períodos formativos em sala

os recursos humanos nas empresas conseguem

e o acompanhamento e coaching dos participan-

compreender e lidar com a complexidade e a per-

tes no terreno.

manente mudança do ambiente onde estão inseridos. Não nos podemos esquecer que tem que

Acreditamos que tudo tem um propósito e que

haver uma perfeita harmonia entre a tarefa, a má-

é fundamental desenvolver uma abordagem ho-

quina e o homem, para que se concretize o alme-

lística com objectivos claros em parceria com os

jado sucesso.

nossos clientes!

Ao pensarmos em desenvolvimento, estão sempre presentes as vertentes do saber, do estar e do ser, no entanto, é muitas vezes descurada a vertente do contexto. Contexto tendo em vista o valor acrescentado que pode ser criado pela experiência e conhecimento não-formal gerado

Elisabete Silvestre

à medida que os projectos se desenvolvem.

Coordenadora de Área

O Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

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Desenvolvimento Organizacional

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Desenvolvimento Organizacional Desenvolver Organizações

4 – Estratégia:

As organizações são sistemas dinâmicos – quer ao

Como vamos conseguir colocar em prática

nível das suas estruturas, quer ao nível das pesso-

a nossa visão?

as que as integram – e, enquanto tal, estão em

Como alcançamos os nossos objectivos?

constante processo de mudança e desenvolvi-

Quais as nossas prioridades?

mento. Para que esta dinâmica decorra da melhor

Que instrumentos vamos utilizar?

forma, há que prestar particular atenção às fases

5 – Estrutura:

e aos processos inerentes a qualquer mudança,

Qual a estrutura organizacional

sendo que a definição de objectivos, estratégias

mais adequada?

e processos claros se reveste de uma importância

O que tem que ser trabalhado internamente

vital. Assim sendo, qualquer empresa, unidade de

e o que podemos delegar?

negócios ou equipa de trabalho, tem que focar a

Qual a nossa estrutura hierárquica?

sua atenção em 6 factores chave e encontrar res-

6 – Processos:

postas para as seguintes questões:

Que processos temos que criar? Como alcançar a melhoria contínua?

1 – Missão:

Como gerir o redesenho de processos?

Qual a razão da nossa existência? Qual o nosso core business?

Para facilitar a resposta a estas questões, dispo-

Que aspectos nos propomos a trabalhar?

mos de soluções de consultoria com intervenção

2 – Visão:

diversificada:

Para onde queremos/devemos ir?

\\ Desenvolvimento organizacional, quer

Como queremos ser vistos?

ao nível de toda a estrutura organizacional,

Qual o nosso objectivo?

ao nível departamental, ou ao nível

3 – Valores:

de equipas de trabalho;

Quais os nossos valores, a nossa cultura?

\\ Delineamento de estratégia;

Como pretendemos medir o nosso comporta-

\\ Definição da Missão, Visão e Valores;

mento (a nível interno e externo)?

\\ Acompanhamento de processos de mudança de cultura organizacional; \\ Desenvolvimento de equipas.

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De modo a fornecer uma resposta adequada, trabalhamos com ferramentas e metodologias próprias, nomeadamente: \\ Moderação de Workshops, quer se trate de grandes grupos, quer de meras equipas de trabalho; \\ Diagnóstico e análise sistémica; \\ Inventariação, mapeamento e passagem de conhecimento e processos; \\ Teambuidlings; \\ Programas de Desenvolvimento Específico ao nível das estruturas funcionais; A nossa abordagem será sempre uma resposta à medida das necessidades do cliente, dado que nos pautamos pela seguinte forma de estar e de intervir: \\ Verificar e questionar o que se faz hoje; \\ Identificar e formular o que se pretende fazer amanhã; \\ Alterar o que for necessário para chegar ao destino. Como complemento às soluções de consultoria oferecemos um programa formativo, modular e flexível, em temáticas como a Gestão do Conhecimento, Gestão da Mudança e Moderação.

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Desenvolvimento Organizacional MBM®

Saber moderar é, também, saber liderar

As Técnicas de Moderação permitem, assim, de-

Quando grupos de pessoas se juntam para so-

só direcção e conduzi-lo a um resultado partilha-

lucionar problemas, trocar impressões e experi-

do. A ATEC dispõe de uma comprovada experi-

ências ou criar planos, pretendem alcançar um

ência na moderação de pequenos e de grandes

objectivo em conjunto. Para tal há que criar for-

grupos e pretende colocar a sua experiência e

mas de interacção que potenciem a discussão e o

know-how à disposição dos profissionais interes-

debate no grupo. A melhor forma de o conseguir

sados, tendo criado uma trilogia de cursos na te-

é através de perguntas e dinâmicas preparadas

mática da moderação:

sencadear a interacção do grupo, orientá-lo numa

pelo moderador que incentivam à participação activa de todos os elementos. Assim, cada parti-

O ciclo da Moderação:

cipante poderá orientar-se pelas outras opiniões

\\ Técnicas de Moderação

no grupo e comparar o seu próprio ponto de vis-

\\ Skills de Moderação

ta com o dos demais participantes. Os suportes

\\ Técnicas de Visualização

de visualização permitem uma percepção imediata e transparente, tornando claro possíveis discrepâncias que podem ser discutidas e clarificadas In loco. Desta forma os resultados são partilhados e a responsabilidade pelos mesmos é prontamente assumida pelo grupo.

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1 O Método de Moderação MBM® 24h Conduzir grupos de trabalho de forma orientada para objectivos

• • • • • • • • • •

O moderador: Papéis e responsabilidades O ciclo da Moderação® Técnicas de Moderação Conduzir o grupo ao tema Manter o grupo focado na discussão Alcançar uma tomada de decisão Acordar Planos de Acção Planear a fases de Moderação Planear um Workshop no seu todo Simular um Workshop completo

Técnicas de Visualização 8h Convencer com imagens e palavras • A importância de uma visualização profissional • Como conduzir uma discussão “visualizada”? • Os principios da visualização ÌÌ Os materiais, as formas as cores e a escrita • Regras para a moderação com quadros de afixação • Outros suportes de visualização

Gerir um Grupo de Trabalho 16h Gerir a dinâmica dos grupos e situações de conflito • A dinâmica do grupo • A comunicação no grupo • Manter o equilibrio entre a gestão do conteúdo e a gestão da relação • Gerir participantes dificeis • Técnicas para a gestão do grupo ÌÌ Escutar, escutar, escutar... ÌÌ A técnica das perguntas ÌÌ A técnica de feedback • Reconhecer um conflito • Trabalhar o conflito

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Desenvolvimento Organizacional Método de Moderação – MBM® Duração por Módulo: 24 horas

As bases da Moderação: liderar grupos de

\\ Métodos e técnicas de moderação:

forma estruturada e focalizada.

ÌÌ Exercícios e técnicas para conduzir o grupo

Objectivos:

ÌÌ Estratégias para manter o grupo focalizado;

ao tema e obter resultados; \\ Perceber o conceito de moderação; \\ Identificar o papel e as responsabilidades do moderador no processo;

\\ Planear e conhecer a estrutura de um workshop: ÌÌ Os vários tipos de workshop.

\\ Identificar o Ciclo da Moderação; \\ Aplicar técnicas e metodologias de moderação;

Metodologia:

\\ Saber conduzir o grupo em direcção ao tema

Método Activo e Experiêncial: Trabalho de grupo,

de trabalho; \\ Saber planear e executar um Workshop e identificar factores críticos de sucesso no design de Workshops.

Conteúdos Programáticos: \\ O conceito de Moderação; \\ Os princípios da Moderação; \\ O papel e as responsabilidades do moderador no processo de tomada de decisão partilhada; \\ O Ciclo da Moderação: ÌÌ As seis fases da Moderação: Introdução, Recolha, Selecção, Desenvolvimento, Resultado, Fecho.

debates, simulações com recurso a materiais de moderação próprios (mala de moderação, quadros de afixação, etc.).

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Desenvolvimento Organizacional Gerir um Grupo de Trabalho A dinâmica de grupo e gestão de conflitos:

Metodologia:

moderar de forma segura, mesmo em situa-

Método Activo e Experiêncial: Trabalho de grupo,

ções difíceis.

debates, simulações com recurso a materiais de

Objectivos: \\ Identificar e gerir a dinâmica de um grupo; \\ Identificar e aplicar técnicas de interacção; \\ Saber gerir situações e participantes difíceis; \\ Saber aplicar estratégias para criar um clima positivo e orientado para o sucesso.

Conteúdos Programáticos: \\ A dinâmica de grupos; \\ As competências de interacção do moderador; \\ O equilíbrio entre o processo ao nível do conteúdo e ao nível da relação; \\ Gerir situações difíceis em contexto de moderação; \\ Ferramentas e estratégias comunicacionais para uma moderação eficaz em situações de conflito: ÌÌ A técnica das perguntas; ÌÌ A técnica de feedback; ÌÌ A técnica DESC; \\ Avaliação final do processo de moderação.

moderação próprios (mala de moderação, quadros de afixação, etc.), autoscopias.

Duração por Módulo: 16 horas

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Desenvolvimento Organizacional Técnicas de Visualização Duração por Acção: 8 horas

Convencer com imagens profissionais.

Nº de participantes: 12

\\ Identificar a importância da visualização no

Objectivos: contexto comunicacional; \\ Compreender e aplicar as técnicas de visualização; \\ Identificar e aplicar técnicas de visualização de apoio à moderação; \\ Identificar boas práticas de resumo e resultados.

Conteúdos Programáticos: \\ A importância de uma visualização profissional eficaz e com impacto: ÌÌ Os princípios da visualização; ÌÌ Os meios visuais disponíveis como ferramentas de apoio à moderação; ÌÌ Os quadros de afixação; ÌÌ Utilização correcta de cartões, marcadores, formas e cores para um efeito visual profissional; ÌÌ Preparar correctamente os suportes de visualização para uma gestão adequada da informação a trabalhar; ÌÌ Outros suportes de visualização.

Metodologia: Método Activo e Experiêncial: Trabalho de grupo, debates, simulações com recurso a materiais de moderação próprios (mala de moderação, quadros de afixação, etc.).

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Desenvolvimento Organizacional Transferência Estruturada do Conhecimento Cultivar, desenvolver e gerir o conhecimento co-

e fracos dentro e fora do grupo de trabalho, bem

mo activo da empresa, constitui um dos maiores

como a consciência de regras e comportamentos

desafios que se coloca às organizações de ho-

específicos no seio da equipa e fora dela.

je. Mas como reter e conservar conhecimento de pessoas chave que deixam a empresa, ou que são

Assim sendo, e de forma resumida, a Gestão

transferidas para um outro departamento? Como

do Conhecimento num sentido mais restrito pode

transferir rápida e concisamente know-how rele-

trazer alguns benefícios em particular:

vante de um especialista para alguém que vem

\\ Retenção do conhecimento de colaboradores

ocupar a sua posição?

experientes em contexto de – Job rotations; ÌÌ Expatriados;

Para fazer face a este desafio, a ATEC desenvolveu um “apoio” especializado na transferência do

ÌÌ “Mudança de Geração – Passagem do testemunho”;

conhecimento de um especialista, ou de um ges-

\\ Evitar erros e tarefas repetidas;

tor, ao respectivo sucessor, quer seja em situações

\\ Integração mais rápida e mais focalizada

de saída destes da empresa ou de mudança de

de novos colaboradores;

funções dentro da mesma organização. Além da

\\ Optimização do tempo e de recursos;

retenção de capital intelectual importante na em-

\\ Melhoria contínua de processos.

presa, um processo estruturado de transferência de conhecimento assegura também a suave transição entre o detentor e o receptor do conhecimento e a respectiva equipa. Por conhecimento entende-se, neste contexto, a compreensão de processos, tecnologias, competências e experiências pessoais do colaborador no âmbito da organização que integra. Este conhecimento abrange o know-how sobre clientes, produtos, materiais, ferramentas, mudanças de processos e sistemas. Mas não só. É também o conhecimento profundo de ligações e processos operacionais, o entendimento dos pontos fortes

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Transferência Estruturada do Conhecimento O que é?

Método para passagem de “saberes” de colaboradores que estejam de saída da função ou da organização para os respectivos sucessores.

Como se faz?

É um processo individual e feito à medida. Em sessões personalizadas são mapeadas experiências e conhecimento relevantes. Estes são disponibilizados e transmitidos metodicamente ao respectivo sucessor.

Objectivo?

Recolha e sistematização estruturada dos “saberes”.

O Modelo

DETENTOR DO CONHECIMENTO

Sessão de Transição

Sessão de Enquadramento

RECEPTOR DO CONHECIMENTO

SUPERIOR HIERÁRQUICO

EQUIPA

Workshop de Transição

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Cada módulo incide nos seguintes aspectos es-

O quê?

pecíficos:

Informação sobre objectivos do departamento

Sessão de Transição Porquê? Para a transferência estruturada e orientada do conhecimento.

Como? Entrevistas individuais com o detentor e o receptor do conhecimento, seguidas de uma sessão

e informação de fundo sobre assuntos correntes. Clarificação de expectativas entre as partes. Informação e discussão sobre estratégias adequadas. Transferência do conhecimento relativamente a pessoas chave e à estrutura organizacional específica.

O quê?

Workshop de Transição Porquê?

Informação sobre processos e abordagens utiliza-

Integração dos colaboradores, troca de experiên-

dos com sucesso:

cia e criação de confiança como base para uma

\\ Transferência de conhecimento de fundo sobre

colaboração bem sucedida.

conjunta para a transferência de conhecimento.

assuntos correntes; \\ Troca de experiências e avaliação de indicadores chave relacionados com a função; \\ Sincronização de conhecimento para a fase de integração.

Como? Workshop facilitado com a equipa e o novo elemento.

O quê? \\ Desenvolvimento de um clima de mudança organizacional positivo;

Sessão de Enquadramento Porquê?

\\ Aceleração do processo de desenvolvimento

Para determinar as características essenciais

\\ Troca e clarificação de expectativas;

da situação de substituição.

\\ Informação facultada pelos colaboradores ao

Como?

da equipa;

novo elemento.

Sessão com o receptor do conhecimento e o seu superior hierárquico.

Estes momentos podem ser conjugados entre eles ou trabalhados em separado, de acordo com a situação e necessidade em questão.

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O Processo

Para flexibilizar este processo, a ATEC oferece

O fluxograma que se segue, serve para ilustrar su-

também formação na ferramenta Transferência

cintamente um processo padrão de transferência

Estruturada de Conhecimento, capacitando re-

estruturada de conhecimento.

cursos internos das organizações para implementação de processos de captação, mapeamento e partilha de conhecimento.

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Desenvolvimento Organizacional Teambuildings Um espírito de equipa traduz-se por níveis de mo-

A ATEC oferece o desenho e construção de

tivação elevados, por um bom relacionamento in-

Teambuildings à medida, de acordo com os se-

terpessoal dentro da equipa, sendo estes factores

guintes pressupostos:

decisivos para as organizações permanecerem flexíveis e preparadas para os desafios que enfren-

Objectivos:

tam.

No final do programa o indivíduo e a equipa devem estar aptos a manter e promover desempe-

Uma das ferramentas disponíveis é o chamado

nhos de excelência em equipa.

Teambuilding, momento em que a equipa se re-

Os objectivos do programa serão definidos de

colhe para analisar e avaliar o seu desempenho

acordo com o diagnóstico efectuado.

e onde os seus elementos delineiam em conjunto novas ou melhores formas de acção e inter-

A título de exemplo, indicam-se alguns dos possí-

venção.

veis tópicos a trabalhar:

A panóplia de tópicos que podem ser trabalha-

\\ Estratégias para uma comunicação eficaz;

\\ Os diferentes papéis e funções na equipa;

dos em contexto de Teambuilding é muito variada.Questões motivacionais, conflitos abertos ou latentes no seio da equipa, problemas de comunicação, aspectos funcionais e de divisão de tarefas, estabelecimento de objectivos comuns são apenas alguns exemplos das áreas a desenvolver pela equipa. Aliado

\\ As atitudes de colaboração e competição no seio da equipa; \\ Formas de construir e fomentar a confiança na equipa; \\ Exploração de novas abordagens e soluções criativas; \\ Gestão de conflitos e diferenças interpessoais; \\ Aplicação de métodos de resolução de

conceito

moderação,

Teambuilding pode ser a solução certa para momentos de reflexão ou crise de uma equipa.

problemas; \\ Trabalhar situações e processos de mudança.

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Desenvolvimento Organizacional Teambuildings – Programas de Desenvolvimento e Construção de Equipas Estrutura:

Metodologia:

Os conteúdos da parte formativa são sempre de-

Formação orientada para a prática de situações

finidos em função dos objectivos finais acordados

reais, em contexto in e outdoor. Esta metodologia

com a chefia da equipa.

permite colocar os participantes perante a realização de actividades em equipa, cujo desempenho é objecto de análise, reflexão e aprendizagem.

1 Auscultação de necessidades

2 Concepção da formação

Avaliação

3 Reunião de feedback

Reunião de apresentação de objectivos

4 Execução da formação

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Desenvolvimento Organizacional Programas de Desenvolvimento Específico Numa economia em constante mudança, a adap-

bom desempenho da mesma, poderão ser tra-

tação de estratégias, dos processos e das funções

balhadas competências técnicas e comportamen-

é um imperativo para cada organização. Adequar

tais. Ao longo de todo o programa será feito um

os recursos às realidades organizacionais especí-

levantamento de aspectos a promover em contex-

ficas deverá ser, acima de tudo, um dos principais

to organizacional.

objectivos das empresas para fazer face à crescente exigência do mercado. Neste sentido, cria-

Destinatários:

mos programas que permitem a implementação

Este tipo de programas visa profissionais de uma

de novas metodologias de trabalho, bem como

organização que desempenhem a mesma função.

o desenvolvimento de recursos humanos flexíveis e criativos. Através de uma abordagem que passa pelos actos de Compreender, Identificar, Desenvolver e Analisar, imergimos na realidade da organização para captar a essência da mesma, de modo a integrá-la na nossa intervenção.

Objectivos: Em

termos

genéricos

Programas

Desenvolvimento Específico têm como objectivo uniformizar a informação disponível para o exercício de uma determinada função e a partilha de experiências e boas práticas de actuação. Visam ainda a identificação dos pontos críticos para o desempenho da função, bem como o desenvolvimento e a parametrização de ferramentas a utilizar no posto de trabalho. Através da análise da função e das competências necessárias para o

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Processo

Estrutura

A abordagem incide sobre três vertentes impor-

Os Programas caracterizam-se por uma estrutu-

tantes para o sucesso do programa:

ra modular e flexível, que permite trabalhar incisiva e individualmente os pontos levantados pela própria organização, ou que foram identificados na fase de diagnóstico e durante a formação propriamente dita. Neste sentido, é possível construir e adaptar a intervenção por forma a solucionar os pontos críticos identificados.

1) Definição do Programa Base \\ Realização de um diagnóstico pela entidade formadora ou pela organização; \\ Identificação das competências a trabalhar; \\ Identificação dos aspectos específicos da(s) competência(s) a trabalhar (através de questionários, entrevistas, acompanhamento 1 – O estudo da função permite-nos a sua análise e a identificação das competências críticas para o seu sucesso. 2 – Através do enquadramento da função na organização as competências críticas identificadas

on the job); \\ Caracterização da função em si e aquisição de noções sobre a vivência diária dos intervenientes.

2) Desenvolvimento dos Módulos de Formação

são alinhadas face à missão, à visão e aos valores

\\ Concepção dos módulos;

da organização.

\\ Aprovação dos módulos.

3 – O retrato da realidade funcional ajuda-nos a compreender a realidade funcional tal como ela é percebida pela organização.

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3) Implementação do Programa

Acções de Sensibilização

\\ Planeamento e execução do programa;

As Acções de Sensibilização incidem em dois ti-

\\ Tratamento dos pontos identificados:

pos:

ÌÌ Sistematização dos pontos a trabalhar dentro da organização; ÌÌ Realização de workshops.

4) Avaliação do Impacto \\ Acções de Follow-up:

\\ a) Sensibilização para implementação de novas metodologias de trabalho; \\ b) Sensibilização organizacional, que poderá incidir sobre aspectos da cultura organizacional ou sobre aspectos funcionais da organização.

ÌÌ Contacto com os participantes;

Objectivos:

ÌÌ Verificação do alcance dos resultados

Através deste tipo de programas pretende-se

dos workshops.

sensibilizar os colaboradores em matéria de novas metodologias ou aspectos identificados pela empresa, bem como uniformizar a informação organizacional disponível. Ao longo da acção, os participantes devem partilhar experiências e práticas correctas no que respeita aos respectivos modos de actuação, assim como apresentar e uniformizar ferramentas a utilizar no posto de trabalho.

Destinatários: Todos os profissionais de uma organização.

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Desenvolvimento Organizacional Organizações Positivas Duração: 34 horas

Objectivos:

Módulo 2

\\ Adquirir conhecimentos sobre modelos de

Saborear a vida e aumentar os níveis de

psicologia positiva.

Nº de participantes: De 8 a 12

\\ Desenvolver conhecimentos e atitudes favorá-

Certificação: Certificado de Formação Profissional

\\ Identificar, construir e aplicar na vida pessoal

veis a uma utilização progressiva de técnicas e estratégias dos modelos de psicologia positiva. processos de auto-conhecimento e desenvolvimento pessoal.

bem-estar pessoal (8h) \\ As práticas apreciativas – um novo paradigma da mudança; \\ Inquérito apreciativo – A metodologia: ÌÌ Discriminar os melhores momentos e situações do desempenho das pessoas; ÌÌ Especificar os tópicos mais relevantes no funcionamento das organizações.

Destinatários:  Directores de departamento e profissionais

Módulo 3

da área de Recursos Humanos.

Educar para o optimismo nas empresas (8h) \\ Porquê o humor?

Conteúdos Programáticos:

\\ O Ser-optimista conhece-se! \\ Terapia do riso: Saber sorrir.

Módulo 1 Organizações Positivas (16h) \\ Os modelos da Psicologia Positiva e a “nova Economia”; \\ Políticas de Felicidade; \\ O valor das emoções positivas; \\ O optimisimo como conceito organizador da expectativa do futuro; \\ A confiança, a gratidão e o desenvolvimento do sentido de humor como valor social; \\ O perdão e a espiritualidade: estudos de impacto na saúde física e psicológica.

\\ Treinar o humor: profissionalizar o riso nas organizações.

Módulo 4 Cuide de Si e da sua Organização (2h) \\ A ginástica laboral – Saúde e bem-estar na sua empresa.

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FormaĂ§ĂŁo e Desenvolvimento para Management

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Formação e Desenvolvimento para Management Programa para Gestores de Elevada Performance (Gestão Pessoal, Gestão da Equipa e Gestão do Negócio) Este programa de formação, sucinto e incisivo,

Os participantes terão a possibilidade de reflec-

actua nos módulos “Gestão Pessoal“, “Gestão

tir sobre os seus pontos fortes, de desenvolver,

da Equipa“ e “Gestão do Negócio“.

identificar o seu estilo de liderança e de trabalhar

Percorrendo estes três módulos, os participantes

competências para delegar eficazmente e moti-

trabalham questões fundamentais para um de-

var as equipas. Através de um jogo de gestão,

sempenho de alto rendimento, em funções de

haverá ainda a oportunidade de testar as suas

gestão, utilizando ferramentas ao nível do auto-

competências para gerir um negócio na sua ple-

conhecimento e de gestão.

nitude.

Estrutura do Programa para Gestores de Elevada Performance (GEP) I Os Fundamentos da Liderança

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1º Módulo – Gestão Pessoal Objectivos:

Metodologia do módulo:

Assessment individual – promover

\\ Método activo e experiencial:

o auto-conhecimento \\ Reflectir sobre a relação profissão/vida pessoal; \\ Avaliar as preferências, valores pessoais e sobre a gestão da relação com os outros; \\ Redigir a missão pessoal; \\ Definir um plano de desenvolvimento pessoal e as respectivas estratégias para alcançar os seus objectivos.

Conteúdos Programáticos: Os participantes terão oportunidade de reflectir sobre as suas forças e fraquezas, recorrendo ao questionário de personalidade Myers-Briggs Type Indicator, e avaliar a relação entre a sua vida profissional e pessoal. Formularão a visão e missão pessoal de acordo com os seus valores. Identificarão estratégias para desenvolver competências de comunicação bem como competências de relacionamento interpessoal.

prática de situações reais do quotidiano profissional, reflexões e trabalhos de grupo; \\ Aplicação do Myers-Brigs Type Indicator.

Duração: 2 de 5 dias (1º e 2º módulos em bloco)

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2º Módulo – Gestão da Equipa Duração: 3 de 5 dias (1º e 2º módulos em bloco)

Objectivos:

Metodologia do módulo:

Assessment de grupo – Conhecimento

Método activo e experiencial: prática de situações

da Equipa

reais do quotidiano profissional, reflexões e traba-

\\ Definir objectivos de negócio de acordo com

lhos de grupo.

critérios específicos; \\ Analisar e reflectir sobre o estilo de liderança que melhor se adeqúe à equipa; \\ Identificar diferentes técnicas de motivação; \\ Analisar o processo de tomada de decisão, de modo a que as suas decisões sejam claras e transparentes para a equipa; \\ Reflectir sobre os pressupostos e factores de sucesso para uma delegação eficaz.

Conteúdos Programáticos: Os participantes terão acesso a uma tool box que lhes dará ferramentas nas áreas da: \\ Motivação; \\ Gestão por objectivos; \\ Tomada de decisão; \\ Delegação, e.o.. Através de uma sessão de “colleguial consulting” o feedback recebido poderá ser utilizado para integração das temáticas discutidas e servir como base para uma reflexão individual.

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3º Módulo – Gestão do Negócio Objectivos:

Métodologia do módulo:

Jogo de Gestão Financeira

\\ Jogo de Gestão Financeira (jogo de tabuleiro);

\\ Experienciar a complexidade da gestão

\\ Método activo e experiencial: Prática de situa-

empresarial; \\ Aprender os fundamentos da Gestão Financeira; \\ Trabalhadar com balancete, demonstração de resultados e cash-flow; \\ Adquirir conhecimentos de base para a tomada de decisões estratégicas dentro de uma situação de mercado competitiva.

Conteúdos Programáticos: O Jogo de Gestão Financeira consiste numa simulação de uma empresa ao longo das diversas fases do negócio. Após uma análise SWOT os participantes terão que reestruturar a empresa de forma a torná-la competitiva. No decurso do jogo

terão que desenvolver e lançar novos produtos, de reorganizar a produção, procurar novos mercados e melhorar resultados financeiros da empresa. Mediante o jogo os participantes serão confrontados com os efeitos imediatos das suas decisões

ções reais do quotidiano profissional, reflexões e trabalhos de grupo.

Duração: 3 dias

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Formação e Desenvolvimento para Management Coaching e Abordagens Complementares A abordagem apresentada nesta temática de Management passa por apresentar outras soluções que se destinam a uma análise mais profunda e focalizada ao nível do indivíduo. A evolução dos recursos humanos faz com que o seu desenvolvimento tenha também que ser pensado, de forma a trazer um valor acrescentado ainda mais específico e direccionado. Culturalmente, por todo o mundo, os programas de coaching começam a ser encarados como programas destinados a pessoas que desejam obter maior performance, maior equilíbrio emocional e, acima de tudo, uma perspectiva de desenvolvimento contínuo. Sendo processos de curta ou longa duração, a abordagem centra-se sempre na capacidade e no potencial do cliente e na sua necessidade e vontade de ultrapassar determinados obstáculos. Existindo várias definições e/ou abordagens à temática do Coaching hoje em dia, optámos por responder a este ponto com base na definição expressa pela Federação Internacional de Coaching (ICF) que postula que o mesmo é: “…uma relação profissional contínua que suporta as pessoas a produzirem resultados extraordinários na sua vida, carreira, negócio ou organização. Através do processo de coaching, os clientes aprofundam a sua aprendizagem, melhoram a sua performance e melhoram a sua qualidade de vida.” A definição continua, dizendo: “…O coaching acelera o progresso do cliente providenciando um maior foco e uma maior consciência de escolha. O coaching concentra-se no ponto onde o cliente está neste momento e no

que o mesmo está disposto a fazer para alcançar o que quer ser no futuro…” Este é um processo que se baseia na positividade das acções e no potencial interno dos clientes. É, acima de tudo, um processo que permite explorar, desenhar e testar acções. Deverá também ser um espaço onde o cliente se sinta seguro para lidar com o erro, o sucesso e o insucesso. Se pensarmos em exemplos para a aplicação deste processo verificamos que, dentro do contexto organizacional, poderão ser várias as razões de implementação de um programa destes. O processo poderá ser aplicado a situações em que um gestor vê aumentada a sua responsabilidade, em termos de uma área de negócio, em situações de crises ou fusões em que a pressão é permanente, ou pode ainda ser aplicado a um gestor que recentemente passou por uma situação pessoal delicada e precisa de manter o seu equilíbrio emocional para gerir a sua equipa. Um programa de coaching pode ainda ser aplicado para ultrapassar barreiras culturais. Outra das vantagens destes programas encontrase relacionada com a sua aplicação a membros de administração de empresas. Um dos pontos mais importantes a este nível, prende-se com a possibilidade de o cliente poder analisar e receber feedback das suas estratégias, acções e/ou análises livres de interpretações. O papel do coach, neste contexto, permite que o cliente possa reflectir sobre questões que, normalmente, extravasam a esfera de responsabilidade dos seus colaboradores mais próximos e permite que o cliente receba um feedback directo e livre de determinados pressupostos organizacionais.

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Formação e Desenvolvimento para Management MBTI – Myers-Briggs Indicator

também incentiva a valorizar a diferença enquanto forma de optimizar relações de trabalho. Desenvolvimento ao nível da liderança

O MBTI® é uma ferramenta poderosa que pode ser aplicada em contexto individual ou em grupos e tem um vasto campo de aplicações, podendo existir aliado a acções de formação, coaching ou até mesmo em processos da mais variada índole organizacional. O MBTI® é um instrumento versátil que permite ao indivíduo e às equipas um entendimento das preferências comportamentais, próprias e dos outros. Ao entender as diferenças existentes entre as preferências comportamentais, grupos e indivíduos conseguem trabalhar de forma mais eficaz e eficiente, melhorando a comunicação e reduzindo o conflito.

Campos de aplicação em contexto organizacional

O MBTI® é um instrumento recomendado para programas de desenvolvimento ao nível dos quadros superiores, pois ajuda a perceber o impacto do estilo pessoal nos outros. Além disso, ajuda a identificar aspectos em termos funcionais que façam parte do estilo preferido de actuação e outros que requeiram uma maior atenção e esforço para serem postos em prática. Desenvolvimento e construção de equipas A aplicação do MBTI® em contexto de Teambuilding aumenta a consciência do estilo de trabalho geral, permite diagnosticar necessidades internas da equipa, realçar forças individuais e identificar áreas de desenvolvimento. O MBTI® pode ajudar a melhorar a comunicação no seio da equipa, optimizar a resolução de problemas e valorizar e encorajar a diversidade. Os benefícios vão além da equipa pois os seus elementos passam a compreender o impacto que têm noutras. Mudança Organizacional

Desenvolvimento individual e executive

O MBTI® enquanto ferramenta integrante num

coaching

contexto de change management permite à or-

O MBTI ajuda a perceber melhor as preferências comportamentais em termos profissionais e potencia a relação com os outros, conseguindose uma maior eficácia e eficiência em termos de relacionamento interpessoal. Este entendimento

ganização, e ao colaborador em particular, um melhor entendimento das reacções e atitudes face à mudança, constituindo um ponto de partida para trabalhar processos de mudança.

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Como funciona o MBTI®? Através do preenchimento de um questionário e uma sessão de feedback, este instrumento de self-assessment revela as características de cada tipo de personalidade, o que permite tirar conclusões sobre a interacção com outros e sobre a forma de gerir as mais diversas situações do quotidiano particular e profissional. As dimensões do MBTI® exploram os seguintes tópicos: Energia Extraversão/Intraversão – Define onde os indivíduos preferem focalizar a sua atenção, para onde direccionam e de onde recebem energia. Processamento de informação Sensação/Intuição – Define se os indivíduos tendem a reunir/procurar informação de uma forma exacta (detalhe) ou abstracta (o todo). Tomada de decisão Pensamento/Sentimento – Define como as pessoas preferem tomar as suas decisões – objectivamente ou procurando a harmonia do grupo. Estilo de vida Julgamento/Percepção – Define a forma como se gere o mundo envolvente e o “estilo de vida” do indivíduo.

Destinatários: O MBTI® é um instrumento de self-assessment e uma ferramenta de desenvolvimento, podendo ser aplicado a colaboradores de todos os níveis incluindo a gestão de topo.

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Desenvolvimento Pessoal

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Desenvolvimento Pessoal A ATEC tem como preocupação que as suas prá-

A metodologia é centrada no participante e nas

ticas formativas tenham como eixo de referência

suas necessidades profissionais. Orientar para o

o desenvolvimento pessoal para conduzir a uma

aprender fazendo é a metodologia utilizada pelos

mudança organizacional. A nossa missão passa

profissionais da ATEC. A formação é centrada no

pelo desenvolvimento de pessoas e de competên-

formando, promovendo a auto-aprendizagem.

cias. A formação é pensada a partir da pessoa de

As nossas metodologias permitem, desenvolver

acordo com os seus projetos numa linha de de-

a visão sistemática sobre a realidade e os proble-

senvolvimento pessoal e profissional.

mas, tornando as equipas mais eficientes e eficazes. Assim, o formador assume um papel no

As práticas formativas utilizadas deverão poten-

processo de aprendizagem de facilitador, na me-

ciar um espaço de reflexão no indivíduo sobre as

dida que valoriza a experiência do indivíduo, de

suas atitudes, as suas práticas profissionais, con-

forma a trabalhar a aprendizagem como proces-

tribuindo de uma forma significativa para o seu

so de realização profissional e pessoal.

desenvolvimento. O formando é encarado como sujeito da formação, estas são as permissas e valores da ATEC, como entidade de formação de adultos.

A nossa metodologia

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Desenvolvimento Pessoal Comunicação Eficaz Objectivos:

Conteúdos Programáticos:

\\ Reconhecer a importância da comunicação no

\\ O Impacto da comunicação

relacionamento interpessoal; \\ Lidar eficazmente com todos os intervenientes no processo de comunicação; \\ Sintonia entre a mensagem verbal e não verbal; \\ Utilizar estratégias e técnicas para a promoção de uma comunicação interpessoal eficaz.

Duração: 16 horas

no relacionamento interpessoal; \\ A comunicação não verbal; \\ Factores de impacto na comunicação verbal e

Nº de participantes De 8 a 14

não verbal; \\ Obstáculos e barreiras a uma comunicação eficaz; \\ Estratégias e Técnicas de uma comunicação eficaz:

Destinatários:

ÌÌ Escuta activa;

Este curso é dirigido a todas as pessoas que, no

ÌÌ Questionação;

âmbito da sua vida profissional, pretendam me-

ÌÌ Feedback;

lhorar a qualidade das suas relações interpessoais

ÌÌ Reformulação;

e a sua eficácia pessoal na comunicação.

ÌÌ Clarificação; ÌÌ Assertividade. \\ Os estilos de comunicação e o seu impacto no relacionamento interpessoal.

Certificação: Certificado de Formação Profissional

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Desenvolvimento Pessoal O Impacto da Comunicação Duração: 16 horas Nº de participantes: De 8 a 14 Certificação: Certificado de Formação Profissional

Objectivos:

Conteúdos Programáticos:

\\ Reconhecer e aplicar as principais metodolo-

\\ O que é a PNL?

gias, técnicas e ferramentas da Programação

O que é e como funciona a PNL;

Neuro-Linguística (PNL), melhorando assim as

\\ Comunicar com PNL:

suas capacidades ao nível do relacionamento

ÌÌ Como criar motivação e Auto Estima;

interpessoal e da comunicação.

ÌÌ Como criar empatia e dar feedback; ÌÌ Linguagem e imagens mentais; comunica-

Destinatários: Todas as pessoas que pretendam desenvolver as suas competências na área da PNL.

ção e estilos de pensamento; \\ Sistema de Representações na PNL: ÌÌ Características pessoais de acesso à informação; ÌÌ Acesso visual; ÌÌ Acesso auditivo; ÌÌ Acesso cinestésico; ÌÌ Linguagem verbal e não verbal; ÌÌ Padrões linguísticos; ÌÌ Reenquadramento; \\ As ferramentas da PNL: ÌÌ Ancoragem; ÌÌ Metáforas; ÌÌ Modelagem; ÌÌ Reestruturação mental; \\ Criar empatia através das técnicas de Rapport: ÌÌ A calibragem e sincronização; ÌÌ Saber ler a fisionomia do interlocutor; ÌÌ Sistemas de crenças e valores.

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Desenvolvimento Pessoal Trabalho em Equipa Objectivos:

Conteúdos Programáticos:

\\ Reconhecer as especificidades e aspectos

\\ Trabalho em equipa – implicações

essenciais para o sucesso no trabalho em equipa; \\ Maximizar e desenvolver relações de trabalho

e especificidades; \\ O que é uma equipa: vantagens e desvantagens;

produtivas em contexto de trabalho em

\\ Fases de uma equipa;

equipa;

\\ Os papéis na equipa;

\\ Responder de forma eficaz aos desafios que se colocam às equipas; \\ Mobilizar activamente o seu potencial de modo a contribuir para a excelência do trabalho em equipa.

Destinatários: Todas as pessoas que actuem em contexto de trabalho em equipa e que pretendam optimizar o seu desempenho e ter uma intervenção mais efectiva nas equipas em que se inserem.

Duração: 16 horas

\\ Ingredientes essenciais para a excelência no trabalho em equipa; \\ Como ultrapassar impasses e obstáculos no trabalho em equipa.

Nº de participantes: De 8 a 14 Certificação: Certificado de Formação Profissional

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Desenvolvimento Pessoal Liderança Operacional de Equipas Duração: 16 horas

Objectivos:

Conteúdos Programáticos:

\\ Abordar o processo comunicacional na

\\ Comunicação:

interacção das equipas;

Nº de participantes: De 8 a 12

\\ Sensibilizar os profissionais para as especificida-

Certificação: Certificado de Formação Profissional

\\ Desenvolver a utilização das ferramentas

des do trabalho em equipa, no desenvolvimento das relações de trabalho; comportamentais de liderança que permitam uma actuação mais adequada à sua equipa.

ÌÌ Como comunicamos – verbal e não verbal; ÌÌ Optimização dos canais de comunicação; ÌÌ Atitudes de comunicação; \\ Trabalho em Equipa: ÌÌ O que é uma equipa: vantagens e desvantagens; ÌÌ A interacção das equipas dentro da organização;

Destinatários:

\\ Liderança de equipas:

Todos os profissionais que desenvolvam funções

ÌÌ Responsabilidade e deveres do líder;

de coordenação de equipas na área operacional

ÌÌ Planeamento;

do trabalho.

ÌÌ Estabelecimento de objectivos; \\ Chefe vs. Líder: ÌÌ As relações de poder na Liderança; ÌÌ Estilos de Liderança; ÌÌ Avaliar vs. Julgar; \\ Como dar feedback eficazmente: ÌÌ O que é o feedback; ÌÌ Estratégias de feedback; ÌÌ Elogio vs. Crítica; ÌÌ Delegar eficazmente.

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Desenvolvimento Pessoal Técnicas de Apresentação Objectivos:  \\ Sensibilizar os participantes para a importância das apresentações como forma de suportar, persuadir e vender as suas ideias a outros; \\ Transferir as técnicas e ferramentas para uma apresentação eficaz; \\ Alertar os participantes para a importância da voz, da postura e da movimentação nas apresentações; \\ Proporcionar a prática das técnicas

\\ A postura: ÌÌ Posturas defensivas, agressivas e assertivas; ÌÌ A importância dos gestos e da movimentação; \\ A voz: ÌÌ Controlo respiratório: a utilização do diafragma; ÌÌ Saber colocar a voz: dar cor às palavras; ÌÌ Ter um discurso fluente e articulado. \\ Controlar a comunicação verbal e a não verbal

de apresentação com gravação em vídeo, num

para desenvolver uma exposição dinâmica e

ambiente construtivo que fomente

persuasiva.

a auto – análise e o feedback crítico; \\ Desenvolver as capacidades de comunicação verbal e não verbal dos participantes tendo em conta o ambiente multicultural da organização.

Destinatários:

O planeamento e organização das apresentações \\ O planeamento da apresentação em função dos objectivos, tipo de apresentação e perfis dos interlocutores; \\ Definição dos objectivos e expectativas;

Este curso destina-se a todas as pessoas que no

\\ Elaborar os conteúdos: distinguir o essencial do

âmbito das suas funções, necessitem de conce-

acessório; estruturar as ideias e identificar os

ber e realizar apresentações para diferentes au-

conceitos – chave a veicular;

diências.

\\ A introdução, a conclusão e a ligação

Conteúdos Programáticos:

\\ Métodos para auxiliar a exposição,

das ideias; Competências para falar em público \\ Factores emocionais que interferem na apresentação: ÌÌ Controlar a ansiedade; ÌÌ Estabelecer a credibilidade como orador;

a dinamização e a persuasão; \\ Utilização de auxiliares visuais (flipchart, transparentes, slideshow).

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Duração: 2 dias + 1 dia (Follow Up)

O desenvolvimento da apresentação

Metodologia do curso:

\\ Como analisar e interpretar os “sinais”

A metodologia será predominantemente práti-

da audiência; \\ Utilizar as técnicas da escuta activa, questiona-

Nº de participantes: De 8 a 14

mento e reformulação, para melhor lidar com a audiência; \\ Lidar com perguntas e com objecções.

Certificação: Certificado de Formação Profissional

Prática das apresentações

ca. O curso é estruturado com base em exercícios práticos: \\ De voz, postura, controlo da ansiedade e do stress. Esta parte essencial do programa estará a cargo de um actor; \\ De planeamento e preparação de apresentações. Neste âmbito, os participantes terão um exercício prático sobre a estruturação de uma apresentação; \\ Que permitam treinar as competências dos formandos relativas ao saber lidar com situações difíceis em contextos de apresentação, nomeadamente perguntas e objecções. Nestes exercícios, os participantes irão colocar em evidência sua capacidade de persuasão.

Obs.: Haverá uma sessão de follow-up (um dia), para treino e feedback de apresentações sobre temas da prática profissional de cada participante.

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Desenvolvimento Pessoal Técnicas de Negociação Objectivos: \\ Identificar e enquadrar os objectivos de uma negociação; \\ Reconhecer os elementos-chave para a preparação de uma negociação; \\ Utilizar técnicas de comunicação que suportam a negociação; \\ Praticar os passos lógicos de uma negociação; \\ Utilizar as técnicas que levem a um resultado final ganhar-ganhar para as partes envolvidas.

\\ Definir estratégia: ÌÌ Preparar cedências e contrapartidas; \\ Identificar o desfecho ideal para um acordo negociado. O processo negocial ÌÌ Criar um clima facilitador; ÌÌ Acordar objectivos e processos; \\ A Exploração: ÌÌ Compreender para ser compreendido; ÌÌ A importância do não-verbal nas negocia-

Todas as pessoas que no âmbito da sua função

ções;

participam em negociações internas e externas

\\ A proposta:

e que desejem consolidar práticas que permitam

ÌÌ Que cedências e que contrapartidas;

participar e conduzir negociações com eficácia.

\\ O acordo:

Conteúdos Programáticos:

Tácticas negociais

O desafio da negociação

\\ A manipulação e a percepção do poder;

\\ Porquê negociar?

\\ Reconhecer e lidar com comportamentos

ÌÌ O plano de implementação:

\\ Os clientes internos e externos – qual a

agressivos;

diferença?

O impasse negocial

ÌÌ Cooperação versus competição;

\\ Encorajar o contributo de todas as partes

ÌÌ Enquadramento do modelo ganhar-ganhar. A preparação da negociação \\ A recolha da informação;

envolvidas; \\ Ultrapassar o impasse ou parar a negociação?

\\ As expectativas das partes envolvidas;

Metodologia do Curso:

\\ As fontes de poder numa negociação;

Método activo: casos práticos e autoscopias.

\\ Estabelecer objectivos realistas;

Nº de participantes: De 8 a 14

\\ O Relacionamento:

ÌÌ Perguntar e resumir;

Destinatários:

Duração: 16 horas

Certificação: Certificado de Formação Profissional

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Desenvolvimento Pessoal Técnicas de Negociação II Duração: 16 horas

Objectivos:

Conteúdos Programáticos:

\\ Definir as técnicas da Programação

O que é a PNL?

Neuro-Linguística (PNL) utilizadas

Nº de participantes: De 8 a 14 Certificação: Certificado de Formação Profissional

\\ As técnicas de PNL na Negociação:

na negociação; \\ Apresentar a importância das práticas da PNL,

Sistemas de representação

para ultrapassar as barreiras na comunicação,

ÌÌ Modelo da percepção e comunicação;

garantindo o sucesso nas negociações;

ÌÌ Quadros de referência preferenciais: visual,

\\ Identificar e analisar posturas pessoais frequen-

auditivo e cinestésico;

tes em negociação pela leitura dos canais de

ÌÌ Pistas de acesso ocular;

representação; \\ Desenvolver a competência de criar Rapport

Construir um clima de confiança

nas relações, favorecendo a sintonia com

ÌÌ Construir o Rapport: calibrar e espelhar;

o seu interlocutor;

ÌÌ Âncoras;

\\ Compreender o sistema de representação do próprio e o dos outros para criar um clima

A utilização da linguagem na negociação

de confiança e de abertura;

\\ A utilização de metáforas;

\\ Utilizar padrões de linguagem verbal e não

\\ O metamodelo:

verbal para melhorar a eficácia da comunica-

ÌÌ Distorções;

ção no processo negocial;

ÌÌ Generalizações; ÌÌ Omissões;

Destinatários: Todas as pessoas que no âmbito da sua função

Lidar com o impasse

tenham competências ao nível elementar da ne-

As posições perceptivas.

gociação e que possam optimizar a mesma recorrendo à PNL.

Metodologia do curso: Método activo e experiencial: prática de situações reais do quotidiano, reflexões, trabalhos de grupo, role-plays com rondas feedback.

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Desenvolvimento Pessoal Gerir o seu Stress Eficazmente Objectivos:

Metodologia do curso:

\\ Identificar as causas e o grau individual de

Métodos pedagógicos activos, com especial inci-

vulnerabilidade ao stress; \\ Aplicar estratégias eficazes de forma a controlar o stress e evitar os seus efeitos negativos;

Duração: 16 horas

dência no treino de competências, estudos de caso e role-play.

Nº de participantes: De 8 a 14

\\ Elaborar um plano individual de mudança para uma melhor gestão do stress.

Destinatários: Pessoas que sintam a necessidade de gerir o seu stress no seu quotidiano.

Conteúdos Programáticos: \\ Caracterização geral do stress: causas e factores primários de stress; \\ Principais fases do stress: Factores de risco; \\ Sintomas de stress: relação entre desempenho e stress; \\ Estratégias para lidar com o stress; \\ Elaboração de um plano individual de gestão do stress.

Certificação: Certificado de Formação Profissional

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Desenvolvimento Pessoal Inteligência Emocional Duração: 16 horas

Objectivos: \\ Tomar consciência das competências emocionais e pessoais;

Nº de participantes: De 8 a 14

\\ Explorar o potencial emocional para aumentar

Certificação: Certificado de Formação Profissional

\\ Desenvolver competências de Inteligência

a capacidade profissional e satisfação no trabalho; Emocional.

\\ Compreender e gerir as emoções dos outros; ÌÌ Entender os outros; ÌÌ Optimizar as relações com o cliente/chefia e colegas; ÌÌ Como dizer abertamente a sua opinião sem ofender os outros ou bloquear a comunicação; ÌÌ Treino na gestão de situações de conflito; \\ Estabelecer um Plano de Progresso individual

Destinatários: Todas as pessoas que pretendam desenvolver a sua Inteligência Emocional.

da Inteligência Emocional.

Metodologia do curso: Método activo: treino de competências, estudos

Conteúdos Programáticos: \\ O modelo da Inteligência Emocional e suas aplicações; \\ O impacto da Inteligência Emocional no mundo das organizações; \\ Analisar e reconhecer o seu próprio potencial emocional; \\ Gerir de forma inteligente as nossas emoções: ÌÌ Definição de objectivos pessoais e/ou profissionais; ÌÌ Reflexão conjunta sobre os pontos fortes e pontos a desenvolver; ÌÌ Compreender as emoções; ÌÌ Desenvolver a expressão adequada das emoções; ÌÌ Aumentar a autoconfiança;

de casos e simulações de situações reais.

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Desenvolvimento Pessoal Self Management Objectivos:

Metodologia do curso:

\\ Avaliar preferências, valores pessoais e gestão

Método activo e experencial: prática de situações

da relação com os outros; \\ Reflectir sobre comportamento, atitude e situação pessoal e profissional;

Duração: 16 horas

reais do quotidiano, reflexões, trabalhos de grupo, role-plays com rondas feedback e técnicas de relaxamento.

Nº de participantes: De 8 a 14

\\ Definir um plano de desenvolvimento pessoal

Certificação: Certificado de Formação Profissional

que melhor se enquadra na sociedade actual.

Destinatários: Todas as pessoas que queiram melhorar as suas competências de desenvolvimento pessoal.

Conteúdos Programáticos: \\ Aproximar os participantes dos seus “hábitos” criando um equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal; \\ O modelo de Myers Briggs – Type Indicator®): ÌÌ As preferências das participantes e a implicação nas relações com os outros; ÌÌ As forças e fraquezas dos participantes; ÌÌ Dicas para a comunicação com pessoas com preferências diferentes. O que fazer e não fazer. \\ Desenvolvimento de 3 das competências da auto-gestão: ÌÌ Auto-controle; ÌÌ Flexibilidade; ÌÌ Optimismo. \\ Plano de desenvolvimento. Nota: Esta formação implica a resposta ao MBTI® (Myers-Briggs Type Indicator) – questionário de personalidade.

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Desenvolvimento Pessoal O Desafio da Mudança Duração: 8 horas Nº de participantes: De 8 a 14

Objectivos:

Metodologia do curso:

\\ Sensibilizar os participantes para a mudança no

\\ Formação orientada para a prática de situações

contexto organizacional e do negócio, sabendo

reais do quotidiano e dia-a-dia profissional,

como envolver das pessoas e equipas em

treino de competências, discussão em grupo e

situações de mudança;

simulações;

\\ Compreender a importância de saber agarrar

Certificação: Certificado de Formação Profissional

as oportunidades para inspirar e manter a criação de valor em tempos de mudança; \\ Compreender a mudança como oportunidade e não como ameaça.

Destinatários: Todas as chefias intermédias.

Conteúdos Programáticos: \\ A mudança como processo psicológico e emocional; \\ Mudança e cultura organizacional; \\ Fases do processo de mudança; \\ Redefinir papéis e competências em contexto de mudança; \\ Envolvimento das pessoas e das equipas em situações de mudança; \\ Identificar, minimizar e gerir resistências à mudança.

\\ Formação centrada no formando, promovendo a auto-aprendizagem. \\ Método activo;

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Desenvolvimento Pessoal Resolução Criativa de Problemas Objectivos:

Metodologia do curso:

\\ Adquirir conhecimento sobre o conceito

Método activo e experiencial: prática de situações

de criatividade; \\ Identificar barreiras à criatividade; \\ Aplicar modelos e respectivas fases na resolu-

Duração: 16 horas

reais do quotidiano, reflexões, trabalhos de grupo, role-plays com rondas feedback.

Nº de participantes: De 8 a 14

ção criativa de problemas; \\ Aplicar estratégias eficazes de forma a resolver problemas de forma criativa.

Destinatários: Todos aqueles que necessitem de resolver problemas de forma criativa, sendo capazes de incentivar o surgimento de novas soluções e de gerir o processo da sua concretização.

Conteúdos Programáticos: \\ O conceito de criatividade e a resolução criativa de problemas; \\ Barreiras à criatividade; \\ Modelos de resolução criativa de problemas; \\ Estratégias para promover a criatividade.

Certificação: Certificado de Formação Profissional

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Desenvolvimento Pessoal O Ateliê da Inovação Duração: 8 horas

Criatividade à sua Medida.

Nº de participantes: De 8 a 14

\\ Compreender o que é criatividade e o processo

Objectivos: criativo; \\ Reflectir sobre o papel da liderança no desblo-

Certificação: Certificado de Formação Profissional

queio da criatividade das equipas; \\ Conhecer e saber aplicar técnicas de criatividade facilmente replicáveis na equipa.

Destinatários: Todos aqueles que necessitem de resolver problemas de forma criativa, sendo capazes de incentivar o surgimento de novas soluções e de gerir o processo da sua concretização.

Conteúdos Programáticos: \\ O que é criatividade? \\ Os tipos de criatividade. \\ O Processo criativo e as suas fases. \\ Eu – criativo? \\ Técnicas de Criatividade. ÌÌ Mapas Mentais® ÌÌ Ideia Box ÌÌ Flor de Lotus ÌÌ Design Thinking

Metodologia: Método experiencial com recurso a materiais e metodologias potenciadores do processo criativo.

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Desenvolvimento Pessoal Mind Mapping

Desenhe o seu mapa para o sucesso!

Metodologia:

Descubra novas formas de organizar as su-

Método Activo e Experiencial: Trabalho de grupo,

as ideias.

simulações com recurso a PC e a materiais de vi-

Objectivos:

sualização próprios (mala de moderação, quadros de afixação, etc.).

Duração: 16 horas Nº de participantes: De 8 a 14

\\ Compreender como o cérebro armazena e organiza conhecimento; \\ Compreender o que são Mapas Mentais; \\ Saber construir e aplicar Mapas Mentais em diversos contextos.

Conteúdos Programáticos: \\ Os Mind Maps® e o nosso cérebro: ÌÌ Como funciona o nosso cérebro? A forma como organizamos e estruturamos informação e conhecimento; ÌÌ O conceito que está subjacente ao Mind Mapping®; \\ Fazer Mind Maps®: ÌÌ A origem dos Mind Maps®; ÌÌ Campos de aplicação dos Mind Maps®; ÌÌ Como fazer Mind Maps®? \\ Aplicações alternativas dos Mind Maps®: ÌÌ Mind Maps® em grupo; ÌÌ Potenciar a criatividade utilizando Mind Maps®; ÌÌ Fazer apresentações com Mind Maps®; ÌÌ Mind Maps® na formação; \\ Ferramentas informáticas para criar Mind Maps®. \\ Simulações.

Certificação: Certificado de Formação Profissional

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Gest達o de Recursos Humanos

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Gestão de Recursos Humanos Na Gestão de Recursos Humanos temos, por um

cias ao nível da gestão e implementação de todos

lado, a Consultoria de Recursos Humanos que

os processos no âmbito da Gestão de Recursos

dá acesso a intervenções que contribuem para o

Humanos.

crescimento ao nível das competências, produtividade, satisfação e motivação dos colaboradores.

Para tal apresentamos o nosso conceito

Por outro, focamo-nos no treino de competên-

de intervenção que assenta nos seguintes passos:

Diagnóstico da Necessidade

Análise e Desenho da Intervenção

Execução de Consultoria, Formação ou Mix

Avaliação de Resultados

Seguimento

Consultoria Na Consultoria focamos a nossa actuação ao nível das competências, produtividade, satisfação e motivação através dos seguintes programas: \\ Sistemas de avaliação de desempenho/ Feedback 360º; \\ Estudos de clima organizacional; \\ Descrição e análise de funções; \\ Gestão de competências; \\ Assessment centre (selecção e desenvolvimento).

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Gestão de Recursos Humanos Treino de Entrevistadores  Objectivos: \\ Definir correctamente os critérios da função; \\ Construir um guião de entrevista, baseado nos critérios de selecção; \\ Conduzir uma entrevista de forma adequada;

\\ Obstáculos a uma avaliação objectiva: ÌÌ Distorção cognitiva e erros presentes na entrevista; ÌÌ Análise de dados e tomada de decisão.

\\ Analisar os perfis dos candidatos;

Metodologia do curso:

\\ Decidir a selecção em função dos critérios

Realização de trabalhos de grupo, simulações re-

de selecção e dos dados da entrevista.

Destinatários: Todas as pessoas que intervêm no processo de selecção de colaboradores e/ou necessitem de conduzir uma entrevista de selecção.

Conteúdos Programáticos: \\ Critérios de selecção; \\ O papel da entrevista no processo de selecção: ÌÌ A entrevista comportamental; ÌÌ O guião de entrevista e a sua importância; \\ A condução da entrevista comportamental; \\ Dimensões e critérios a avaliar na selecção de candidatos para diferentes funções: ÌÌ Construção e utilização do guião; ÌÌ Comunicação verbal e não verbal; ÌÌ Técnicas exploratórias e de recolha da informação; ÌÌ Técnicas facilitadoras do estabelecimento da relação.

Duração: 16 horas

ais do quotidiano e autoscopias.

Nº de participantes: De 4 a 8 Certificação: Certificado de Formação Profissional

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Gestão de Recursos Humanos Sistemas de Avaliação de Desempenho  Duração: 16 horas

Objectivos: \\ Identificar as vantagens, limites e modos de funcionamento dos principais sistemas

Nº de participantes: De 8 a 12

de avaliação de desempenho; \\ Utilizar os sistemas de avaliação de desempenho para alinhar os comportamentos dos

Certificação: Certificado de Formação Profissional

colaboradores com a missão e valores da empresa; \\ Potenciar a utilização dos sistemas de avaliação de desempenho para desenvolver e motivar os colaboradores.

Destinatários: Gestores, directores, chefias, técnicos de RH

\\ Vantagens e limites de cada sistema: ÌÌ Utilizar os sistemas de avaliação de desempenho (SAD): SAD: Ferramenta de gestão das pessoas na empresa: \\ Alinhar o desempenho individual com a estratégia para produzir resultados; \\ Definir os critérios e medidas de avaliação; \\ O controlo da subjectividade. As fases da avaliação e o acompanhamento: \\ Planear, acompanhar, avaliar; \\ Pontos-chave / factores críticos de sucesso; ÌÌ Os Dados dos SAD;

e todos os avaliadores.

\\ O Plano de formação;

Conteúdos Programáticos:

\\ Os hiatos de competências;

Os sistemas de avaliação de desempenho:

\\ O relatório de gestão.

\\ Avaliação de: ÌÌ Desempenho de tarefas – Competências; ÌÌ Objectivos; \\ Principais sistemas: ÌÌ GPO (Gestão por Objectivos); ÌÌ BSC (Balance Scored Card); ÌÌ Gestão de competências; ÌÌ Sistemas qualitativos; ÌÌ Sistemas mistos; ÌÌ Avaliação/feedback 360º;

\\ Os planos individuais de melhoria;

O SAD como ferramenta de desenvolvimento e de motivação dos colaboradores: \\ A gestão do desempenho; \\ Coaching e feedback; \\ A melhoria contínua; \\ Reconhecer e recompensar.

Metodologia do curso: \\ Método activo: estudos de caso, exercícios práticos.

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Gestão de Recursos Humanos Reunião de Feedback de Avaliação de Desempenho  Objectivos:

Metodologia do curso:

\\ Sensibilizar para os factores críticos

Realização de trabalhos de grupo, simulações re-

do feedback de desempenho; \\ Conduzir uma reunião de feedback eficazmente;

Duração: 16 horas

ais do quotidiano e autoscopias.

Nº de participantes: De 4 a 8

\\ Analizar o perfil do avaliado face aos requisitos da função; \\ Negociar planos de acção face aos resultados da avaliação.

Destinatários: Todas as pessoas que intervêm no processo de avaliação de colaboradores e/ou necessitem de conduzir uma feedback de desempenho.

Conteúdos Programáticos: \\ Breve introdução ao conceito de “avaliação de desempenho”; \\ Critérios de avaliação; \\ Objectivos do feedback de desempenho; \\ O perfil do avaliador; \\ Obstáculos a uma avaliação objectiva: ÌÌ Distorção cognitiva e erros presentes na entrevista; ÌÌ Análise de dados e tomada de decisão. \\ Simulações.

Certificação: Certificado de Formação Profissional

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Gestão de Recursos Humanos Avaliador de Assessment Centre  Duração: 16 horas

Objectivos:

Metodologia do curso:

\\ Conhecer o processo de assessment

Conjugação dos métodos expositivo, interrogati-

centre como um instrumento de observação e

Nº de participantes De 4 a 8

avaliação; \\ Deter competências que lhes permitam observar e avaliar em contexto de assessment

Certificação: Certificado de Formação Profissional

centre.

Destinatários: Todas as pessoas que pretendam ser avaliadores em processos de assessment centre.

Conteúdos Programáticos: \\ Perfil a avaliar; \\ Informação geral sobre assessment centre; \\ Formato do assessment centre; \\ Observação e assessment; \\ Informação acerca da entrevista; \\ Ambiente da entrevista e questões tipo; \\ Guião da entrevista; \\ Estrutura da conferência final dos assessores; \\ Estrutura do feedback.

vo e activo.

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Comercial

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Comercial Quem são os nossos clientes?

algo que se inicia dentro da organização, não sen-

Como satisfazer eficazmente as suas necessida-

do apenas responsabilidade exclusiva das equipas

des?

comerciais. É um trabalho conjunto, de todos os

A chave do sucesso de qualquer negócio é a

colaboradores, contribuintes decisivos para os re-

resposta que se dá a estas questões. Na área

sultados, servindo os clientes internos, para que

Comercial vamos ao encontro dos processos e

a resposta aos clientes externos seja de efectiva

comportamentos necessários para um serviço de

excelência.

excelência a clientes. Esta é a nossa linha de orientação: A focalização nos objectivos, conhecimento de mercado e estratégias de acção comercial constituem-se como factores chave para o crescimento e sucesso das empresas. Mas a acção comercial é

Diagnóstico da Necessidade

Análise e Desenho da Intervenção

Execução de Consultoria e/ou Formação

Avaliação de Resultados

Seguimento

Através de formação, consultoria, mentoring ou coaching temos sempre como objectivo a análise e desenvolvimento dos processos de acção comercial e gestão de equipas comerciais, de modo a optimizar o binómio recursos/resultados.

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Comercial Excelência Integral no Atendimento ao Cliente Objectivos: \\ Identificar as técnicas e metodologias de atendimento tendo em vista a Satisfação dos Clientes; \\ Conhecer as principais regras do atendimento telefónico; \\ Caracterizar e diferenciar entre Satisfação vs. Fidelização; \\ Adoptar uma “filosofia de qualidade de serviço”; \\ Utilizar técnicas de comunicação que potenciem a qualidade no atendimento (presencial e telefónico); \\ Ultrapassar positivamente as reclamações, respondendo correctamente à recepção e tratamento das mesmas; \\ Optimizar a vertente comercial do pós-venda, através do reconhecimento das oportunidades

\\ A fidelização de clientes por oposição à satisfação de clientes; \\ Atendimento: fases do ciclo pós-venda e actuações tendentes à fidelização de clientes; \\ Profissional de atendimento: principais compe\\ O Processo de comunicação como base de um atendimento de excelência: ÌÌ Elementos da comunicação; ÌÌ Barreiras à comunicação; ÌÌ A importância da linguagem não verbal; ÌÌ Escuta activa – o feedback construtivo; \\ Especificidades do atendimento telefónico; \\ Personalização no atendimento: necessidades de clientes e factores emocionais na fidelização; \\ Reclamações: caracterização comportamental e actuações para a sua resolução; \\ Venda de serviços na recepção: atitudes e comportamentos potenciadores da vertente

potenciadoras da “venda de serviços”.

comercial do profissional de atendimento.

Destinatários:

Metodologia do curso:

Participantes que desenvolvem funções na ver-

Método activo: cariz eminentemente prático, com

tente de relação com clientes tais como recep-

recurso sistemático à realidade funcional dos par-

cionistas, chefes de oficina, chefes de colisão,

ticipantes, recorrendo a estudos de caso e traba-

experimentadores, etc.

lhos práticos. Interacção pró-activa no sentido da procura de novas soluções e de elaboração de pla-

Conteúdos Programáticos:

nos de acção para integração no seu dia-a-dia de

\\ Breve abordagem ao atendimento de clientes

trabalho.

ÌÌ Uniformização de conceitos;

Nº de participantes: De 8 a 12

tências e requisitos;

de venda e da adopção de posturas e atitudes

e relações interpessoais:

Duração: 16 horas

Certificação: Certificado de Formação Profissional

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Comercial Gestão de Reclamações Duração: 16 horas Nº de participantes: De 8 a 12 Certificação: Certificado de Formação Profissional

Objectivos:

Metodologia do curso:

\\ Treinar técnicas de gestão de reclamações;

Método activo e experiencial: prática de situações

\\ Saber lidar eficazmente com as objecções

reais do dia-a-dia com cliente, reflexões, trabalhos

dos clientes; \\ Criar um serviço ao cliente diferenciador.

Conteúdos Programáticos: \\ Técnicas de gestão de reclamações: ÌÌ Dar uma resposta eficaz ao cliente; ÌÌ Sincronizar com as preocupações dos clientes; ÌÌ Recuperar um cliente – oportunidade de melhoria; ÌÌ Controlo do impulso – amortecedores emocionais; ÌÌ A abordagem positiva; ÌÌ Método DESC; ÌÌ Lidar com clientes difíceis. \\ Treino prático das técnicas apresentadas.

Destinatários: Colaboradores que prestam serviço a clientes.

de grupo, role-plays com rondas feedback.

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Comercial Orientação para o Cliente Objectivos:

Metodologia do curso:

\\ Identificar a importância da atitude na relação

Método activo: trabalho em grupo, debates

com o cliente interno; \\ Reconhecer os elementos essenciais para um serviço de qualidade;

Duração: 16 horas

e simulação de situações de reclamações com clientes.

Nº de participantes: De 8 a 12

\\ Atender às diferentes dimensões do cliente.

Destinatários: Este curso é dirigido para todas as pessoas que no seu quotidiano profissional se relacionam com colegas de diferentes departamentos e/ou áreas.

Conteúdos Programáticos: \\ O que é um “cliente”? ÌÌ Relação cliente/fornecedor; ÌÌ Diferentes clientes e as suas necessidades; \\ Descubra e cuide do seu cliente interno: aspectos a ter em conta numa relação eficaz com o seu cliente; \\ Estratégias e técnicas para o estabelecimento de relações positivas com os diferentes clientes; \\ A importância da reclamação; \\ Gerir uma reclamação com sucesso.

Certificação: Certificado de Formação Profissional

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

LĂnguas

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Línguas A ATEC desenvolve e promove cursos profissionais que visam dotar as empresas e os seus co-

Os 10 passos de aprendizagem nos cursos de Línguas ATEC:

laboradores do conhecimento necessário para a prossecução da sua actividade profissional.

1º Levantamento das necessidades formativas; 2º Realização de testes de diagnóstico;

Os cursos da Área de Desenvolvimento Pessoal e Organizacional, na vertente Línguas, foram concebidos com o objectivo de:

3º Elaboração de objectivos em parceria com o cliente; 4º Definição do tipo de curso de acordo com as necessidades formativas, resultados dos testes de diagnóstico e objectivos

\\ Se adequarem às necessidades específicas dos colaboradores de cada empresa; \\ Incentivarem à aprendizagem prática

estabelecidos; 5º Selecção do formador de acordo com o tipo de curso definido;

e apropriada, utilizando diversos materiais,

6º Escolha criteriosa de material didáctico

temáticas e exercícios.

e pedagógico adequado; 7º Início da formação; 8º Feedback e avaliação constante; 9º Avaliação final de desempenho; 10º Término da formação e entrega de Certificado ATEC. A ATEC oferece formação em Línguas de acordo com o standard europeu CEF – Common European Framework of Reference for Languages*.

*O Framework fornece a base para o reconhecimento mútuo das qualificações das línguas, facilitando assim a mobilidade educacional e ocupacional. Este documento tem vindo a ser cada vez mais utilizado na reforma de curricula nacionais e por consórcios internacionais para a comparação de certificados de línguas. Uma Resolução do Conselho da União Europeia (Novembro de 2001) recomendou o uso deste instrumento do Conselho da Europa na constituição de sistemas de validação de competências de linguagem. O Framework é um documento que descreve de forma compreensível: – As competências necessárias para a comunicação; – O conhecimento e as capacidades relacionados; – As situações e os domínios da comunicação.

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Línguas Nível A1 e A2 Utilização elementar da Língua Estrangeira

\\ Fazer perguntas e dar respostas sobre aspectos pessoais; \\ Comunicar de modo simples.

Objectivos:

\\ Adquirir capacidades básicas de comunicação,

\\ Compreender frases isoladas e expressões

que permitam a utilização elementar da língua estrangeira em situações do quotidiano,

relacionadas com áreas de prioridade imediata; que exigem apenas uma troca de informação

aspectos culturais e geográficos, bem como

simples e directas sobre assuntos familiares

da realidade e valores da cultura alvo.

e habituais; \\ Descrever de modo simples a sua formação,

A1 Profissionais sem conhecimentos da língua estrangeira;

o meio circundante; \\ Referir assuntos relacionados com necessidades

ou que apresentem conhecimentos compatíveis

Metodologia do Curso:

com os respectivos conteúdos programáticos.

\\ Método activo e comunicativo; \\ Formação orientada para a prática

Competências desenvolvidas:

de situações reais do quotidiano e dia-a-dia

De acordo com o Quadro Europeu Comum de

profissional, simulação de diálogos, roleplays,

dos níveis A1/A2 os participantes serão capazes de: A1 \\ Compreender e usar expressões familiares e quotidianas, assim como enunciados muito simples, que visam satisfazer necessidades concretas; \\ Apresentar-se e apresentar outros;

Local: Instalações da ATEC, do cliente ou em instituições de formação parceiras da ATEC no estrangeiro (Alemanha / Inglaterra)

simples.

A2 Profissionais que detenham o nível A1

Referência para a Formação de Línguas no final

Formação individual: 85 horas

\\ Comunicar em tarefas simples e em rotinas

a par com a aquisição de conhecimentos sobre

Destinatários:

Formação em grupo: 100 horas – máximo de 12 participantes

debates, entre outras situações; \\ Formação centrada no formando, promovendo a auto-aprendizagem.

Certificação: Certificado de Formação Profissional

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Línguas Nível B1 e B2 Formação em grupo: 100 horas – máximo de 12 participantes Formação individual: 85 horas

Utilização independente da Língua Estrangeira

\\ Produzir um discurso simples e coerente sobre

Objectivos:

\\ Descrever experiências e eventos, sonhos,

pessoal; \\ Desenvolver competências, com a finalidade de utilização independente da língua estrangeira a nível linguístico, discursivo e sócio cultural,

Local: Instalações da ATEC, do cliente ou em instituições de formação parceiras da ATEC no estrangeiro (Alemanha / Inglaterra) Certificação: Certificado de Formação Profissional

assuntos que lhe são familiares ou de interesse

esperanças e ambições; \\ Expor, de forma simples, as razões e justificações para uma opinião ou um projecto.

possibilitando uma interacção bem sucedida

em situações profissionais e quotidianas;

\\ Compreender as ideias principais em textos

\\ Aprofundar os conhecimentos da realidade e valores da cultura-alvo.

complexos sobre assuntos concretos e abstractos, incluindo discussões técnicas na sua área de especialidade;

Destinatários:

\\ Comunicar com um certo grau de espontanei-

B1 Profissionais que detenham o nível A2 na língua

dade e de à-vontade com falantes nativos;

estrangeira ou apresentem conhecimentos compa-

\\ Exprimir-se de modo claro e pormenorizado

tíveis com os respectivos conteúdos programáticos.

sobre uma grande variedade de temas;

B2 Profissionais que detenham o nível B1 ou que

\\ Explicar um ponto de vista sobre um tema

apresentem conhecimentos compatíveis com os

da actualidade, expondo as vantagens

respectivos conteúdos programáticos.

e os inconvenientes de várias possibilidades.

Competências desenvolvidas:

Metodologia do Curso:

De acordo com o Quadro Europeu Comum de

\\ Método activo e comunicativo;

Referência para a Formação de Línguas no final

\\ Formação orientada para a prática de situações

dos níveis B1/B2 os participantes serão capazes de:

reais do quotidiano e dia-a-dia profissional,

simulação de diálogos, roleplays, debates, entre

\\ Compreender as questões principais, quando

outras situações;

é usada uma linguagem clara e estandardizada e os assuntos lhe são familiares; \\ Lidar com a maioria das situações encontradas na região onde se fala a língua-alvo;

\\ Formação centrada no formando, promovendo a auto-aprendizagem.

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Línguas Nível C1 e C2 Utilização proficiente da Língua Estrangeira

\\ Exprimir-se de forma fluente e espontânea sem recorrer à procura de muitas palavras; \\ Usar a língua de modo flexível e eficaz para

Objectivos: \\ Aperfeiçoamento e domínio da capacidade

fins sociais, académicos e profissionais; \\ Exprimir-se sobre temas complexos, de forma

de aplicação dos conhecimentos linguísticos

clara e bem estruturada, manifestando

adquiridos como um todo, através de

o domínio de mecanismos de organização

actividades de produção, recepção, interacção

de articulação e de coesão do discurso.

e mediação; \\ Os participantes deverão utilizar com proficiência a língua estrangeira, assim como ampliar os conhecimentos sócio-culturais da cultura-alvo.

C2 \\ Compreender sem esforço praticamente tudo o que ouve ou lê; \\ Resumir as informações recolhidas em diversas fontes orais e escritas, reconstruindo argumen-

Destinatários:

\\ Exprimir-se espontaneamente, de modo

gua estrangeira ou apresentem conhecimentos

fluente e com exactidão, sendo capaz

compatíveis com os respectivos conteúdos pro-

de distinguir finas variações de significado

gramáticos.

em situações complexas.

apresentem conhecimentos compatíveis com os

Metodologia do Curso:

respectivos conteúdos programáticos.

\\ Método activo e comunicativo; \\ Formação orientada para a prática

Competências desenvolvidas:

de situações reais do quotidiano e dia-a-dia

De acordo com o Quadro Europeu Comum de

profissional, simulação de diálogos, roleplays,

Referência para a Formação de Línguas no final dos níveis C1 / C2 os participantes serão capazes de: C1 \\ Compreender um vasto número de textos longos e exigentes, reconhecendo os seus significados implícitos;

Formação individual: 85 horas Local: Instalações da ATEC, do cliente ou em instituições de formação parceiras da ATEC no estrangeiro (Alemanha / Inglaterra)

tos e factos de um modo coerente;

C1 Profissionais que detenham o nível B2 na lín-

C2 Profissionais que detenham o nível C1 ou que

Formação em grupo: 100 horas – máximo de 12 participantes

debates, entre outras situações; \\ Formação centrada no formando, promovendo a auto-aprendizagem.

Certificação: Certificado de Formação Profissional

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Línguas Conversação em Língua Estrangeira Formação em grupo: 45 horas – máximo de 4 participantes

Objectivos:

Metodologia do Curso:

\\ Desenvolver e aperfeiçoar a comunicação oral;

\\ Método activo e comunicativo;

\\ Obter um vocabulário mais vasto e mais

\\ Formação com base em role-plays, debates,

Local: Instalações da ATEC, do cliente ou em instituições de formação parceiras da ATEC no estrangeiro (Alemnha / Inglaterra)

\\ Utilizar correctamente estruturas gramaticais e

complexo; funções linguísticas; \\ Adquirir ferramentas que permitam uma comunicação espontânea e adequada em situações de diálogo e discurso.

Destinatários: Certificação: Certificado de Formação Profissional

Profissionais com nível B2 em língua estrangeira e que pretendam desenvolver as suas competências de comunicação.

Competências desenvolvidas: \\ Utilizar a língua estrangeira de forma espontânea e eficaz relativamente a uma grande variedade de temas em contexto profissional e social; \\ Discutir temas da actualidade de cariz sócio-cultural, histórico, político e literário; \\ Expressar ideias, opiniões e convicções sobre assuntos concretos e abstractos.

discussões, apresentações; \\ Formação centrada no formando.

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Línguas Português para Estrangeiros Curso Intensivo Objectivos:

Metodologia do Curso:

\\ Desenvolver conhecimentos da língua por-

\\ Método activo e comunicativo;

tuguesa, de forma a permitir uma utilização

\\ Formação orientada para a prática

espontânea e adequada em situações do

de situações reais do quotidiano e dia-a-dia

quotidiano profissional;

profissional, simulação de diálogos, roleplays,

\\ Adquirir conhecimentos sobre a geografia, história e cultura portuguesa, tal como a vida em sociedade em Portugal.

Destinatários: Profissionais estrangeiros e respectivos familiares sedeados em Portugal ou profissionais que, devi-

Formação em grupo: 80 horas (2 semanas com 8 horas de formação diárias) – máximo de 4 participantes

debates, entre outras situações; \\ Formação centrada no formando, promovendo a auto-aprendizagem.

Formação individual: 80 horas Local: Instalações da ATEC, ou do cliente

do às suas funções fora de Portugal, necessitem da língua portuguesa como meio de comunicação.

Competências desenvolvidas: Este curso visa o desenvolvimento de competências linguísticas com base no Quadro Europeu Comum de Referência para as Línguas, sendo que as competências especificas a desenvolver dependem do nível e do objectivo de aprendizagem dos participantes (consultar descrição de níveis nas páginas anteriores).

Certificação: Certificado de Formação Profissional

ATEC | Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Línguas Língua Estrangeira para fins específicos Duração: A definir consoante os objectivos desejados

Objectivos:

Duração:

\\ Identificar e ir ao encontro exclusivo de

A definir consoante os objectivos desejados.

necessidades para concluir eficazmente tarefas funcionais específicas na língua estrangeira.

Áreas de actuação: \\ Indústria Automóvel

Destinatários:

\\ Tecnologias da Informação

Profissionais com necessidades específicas

\\ Electrónica

de desenvolvimento na função desempenhada

\\ Engenharia

na língua estrangeira.

\\ Indústria Hoteleira

Como se faz? \\ Diagnóstico de competências linguísticas existentes e necessidades específicas práticas

\\ Contabilidade \\ Recursos Humanos \\ Secretariado \\ Saúde

para cumprimento de tarefas laborais. \\ Elaboração de um plano de acompanhamento

Para além dos cursos mencionados, a ATEC pre-

enquadrado nas necessidades para cumprir

vê ainda a possibilidade de ministrar cursos espe-

determinada tarefa.

cíficos, mediante a necessidade e solicitação dos

\\ Execução do plano que inclui aprendizagem em sala e no terreno.

Pré-Requisitos: Para eficácia da aplicação da abordagem, o formando deverá ter conhecimentos básicos dos sistemas linguísticos da língua estrangeira.

Conteúdos Programáticos: Estes são identificados posterior a uma análise de necessidades específicas.

seus clientes.

Desenvolvimento Pessoal e Organizacional

Gestão de Sistemas e Processos

Desenvolvimento Organizacional Formação e Desenvolvimento para Management Desenvolvimento Pessoal Gestão de Recursos Humanos Comercial Línguas

Métodos e Organização do Trabalho Qualidade Higiene e Segurança no Trabalho Ambiente Logística

Automação e Tecnologias de Informação

Mecânica Industrial e Mecatrónica Automóvel

Automação Domótica Electrónica Electrotecnia Sistemas Informáticos

Soldadura Maquinação CNC Mecanotecnia Desenho Técnico Automóvel Condução de Veículos Industriais

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