LA RENUNCIA SILENCIOSA

A partir del impacto de la pandemia por Covid y los cambios que generó en las formas de trabajo, el quiet quitting o “renuncia silenciosa” ha estado siendo más presente en la actual gestión de equipos de trabajo. Se trata de un concepto que tuvo su origen en redes sociales y posteriormente se llevó a la práctica dentro de las oficinas incluido el home office. Se trata de realizar el mínimo esfuerzo en el trabajo para evitar ser despedido/a y sin sacrificar la salud mental. En pocas palabras, cumplir estrictamente con el horario de trabajo sin dar el “extra” .

Es importante considerar varios factores que pueden influir para que una persona tome esta decisión. Entre ellos puede ser la falta de orden en el trabajo, derivado de ausencia de políticas y procesos claros que genere un nivel de estrés mayor al que naturalmente se origina por la jornada laboral. Por otro lado, el tipo de liderazgo es fundamental para propiciar este espíritu de “hago solo lo que me corresponde y no más” . Es lo que revela uno de los últimos estudios publicados en Harvard Business Review, en donde se indica que detrás de este fenómeno de la renuncia silenciosa está un mal liderazgo. En una encuesta a 13,000 empleados sobre 3,000 jefes, se reveló que los gerentes con mejores calificaciones solo tenían a un 3% de su personal bajo este proceso. Los de peor resultado tenían a un 14% de su personal en situación de quiet quitting.

Derivado del tipo de liderazgo, la pregunta podría ser ¿Poner límites o ser irresponsable? Es importante marcar la diferencia entre respetar el límite que tiene el trabajo en cuanto a un horario que seguir y las funciones a desempeñar, por supuesto tomando en cuenta el tipo de labor que se realice. En este sentido, es necesario que la organización de que se trate, tenga políticas de trabajo claras con un enfoque de cuidado al personal. Una buena guía para diseñar estas políticas puede ser la que ofrece la NOM-035 que se orienta a prevenir y atender las repercusiones en materia psico-social que puede generar el trabajo.

Es recomendable sondear eventualmente el clima laboral, revisar si se cuenta con estrategias de prevención y/o atención a la salud mental del personal; sobre todo, debido al impacto que se ha generado durante la pandemia, para poder así, identificar con mayor claridad cuándo se trata de una falta de atención por parte de la organización y cuando puede ser un genuino desinterés de la persona y poder tomar las medidas pertinentes ya sea una evaluación de desempeño, capacitación o cualquier decisión que haga falta para que la persona en cuestión pueda resolver sus necesidades y la organización mitigue el impacto del costo que representa la rotación de personal y evitar caer en un ciclo negativo en donde también se hagan presentes los “despidos silenciosos” . Aquellos que se pueden ir gestando a partir de ignorar a la persona, irle restando funciones o responsabilidades, no involucrarle, entre otras acciones. En pocas palabras, hacer que la gente “se canse” y decida renunciar. Es imperativo cuidar las relaciones laborales sin descuidar ninguna perspectiva: legal, de gestión, liderazgo, salud mental, entre otros aspectos de acuerdo con el tipo de organización.

S o b r e l a A u t o r a : L . A . E . M A R I S E L A G A R C Í A M A R T Í N E Z

Pasante de la Maestría en Responsabilidad Social Diplomada en Administración de Organizaciones no lucrativas Gerente de Operaciones en International Development Law Organization, Oficina México

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