Corporate Sistemas de Dirección, Assessment y Feedback
“Sistemas de dirección del negocio, evaluación de la aportación de valor de las personas y entrevista de desarrollo y feedback del desempeño” Las organizaciones, para ser eficientes y alcanzar resultados extraordinarios, necesitan desarrollar sistemas que les permita: • Poner foco en las estrategias de negocio. • Lograr alineamiento organizacional en torno al negocio y a la cultura de la compañía. • Llevar a cabo una evaluación periódica sobre el grado de aportación de valor individual y colectivo. • Establecer una retroalimentación continua sobre el rendimiento y desempeño individual y de equipo. En muchas ocasiones establecemos símiles deportivos para hablar de un equipo o de una organización en la que las personas se enfocan en el mismo propósito, contribuyen a su logro desde su posición específica y desde el rol que les corresponde jugar, habitualmente los jugadores son evaluados por sus resultados y su desempeño y reciben feedback, generalmente de forma constante a lo largo del partido que estén jugando, por parte de su entrenador.
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Es de esto de lo que tratan los sistemas de dirección, la evaluación de la aportación de valor de cada uno de los integrantes de la organización y el feedback necesario para ajustar el desempeño a los requerimientos que en cada momento son necesarios para ganar la partida, que en el mundo de las organizaciones empresariales, se correspondería con el plan estratégico y el plan de negocio.
Un proceso en tres fases
Para lograr estos objetivos consideramos imprescindible que las organizaciones aborden la implantación de un proceso que se dibujaría en tres fases:
1. La implantación de un sistema de dirección del negocio Los sistemas de dirección nos permiten establecer el foco necesario que guíe a las personas de la organización en sus acciones, con la finalidad de poner en marcha las estrategias de negocio diseñadas y lograr los objetivos establecidos, atendiendo a aquello que es importante para la compañía desde el punto de vista de propósito, de misión o de valores, así como creando una especie de crecimiento y desarrollo para las personas que la conforman.
2. La evaluación de la aportación de valor de los miembros de la organización desde el punto de vista de consecución de los resultados esperables como del desempeño de su potencial competencial Los sistemas de evaluación permiten llegar a medir en 360 grados el nivel de contribución de cada uno de los miembros de la organización al negocio, así
como la manera en la que hacen las cosas y en que ponen al servicio de la organización su talento. Por tanto, podemos medir su contribución a los resultados, rendimiento, y el cómo han contribuido a ello, competencias. Asimismo, podemos evaluar en qué medida representan a través de sus acciones los valores de la organización, su rol específico en la misma y su sentido de contribución. 3. La entrevista de desarrollo y feedback para retroalimentar a las personas y equipos de la organización sobre su desempeño La entrevista de desarrollo es el vehículo de comunicación que establecemos para revisar de forma estructurada dicha contribución, en una conversación bidireccional entre colaborador y manager, en el que éste retroalimenta al primero sobre sus resultados de rendimiento y desempeño y juntos configuran un plan de desarrollo a seguir.
Implantar un sistema de dirección de negocio Las organizaciones, para ser eficientes, necesitan desarrollar sistemas que les permita conseguir los resultados de negocio esperados. El sistema de dirección puede establecerse a diferentes niveles, desde un nivel más inspiracional (Dirección por Propósito o Conciencia o Dirección por Misiones), más estratégico (Dirección por Valores o Dirección por Competencias) o más operacional (Dirección por Objetivos). En definitiva el sistema de dirección de negocio permite alinear todos los esfuerzos de las personas de la organización hacia la consecución de los objetivos estratégicos y operacionales de cada línea de negocio, estimulando adecuadamente el desarrollo y la expresión de todas sus capacidades y competencias en el mayor grado posible, así como representando de forma adecuada los valores de la organización, la misión encomendada y el sentido de contribución a algo mayor que uno mismo.
Implantar la evaluación de aportación de valor 1. Alcance de la evaluación La evaluación ofrece una excelente oportunidad de conocer, en condiciones de confidencialidad, cómo una persona es percibida por su entorno inmediato (superior, pares y colaboradores) si es en 360 grados, en relación a sus competencias y comportamientos, representando sus valores, misión y propósito, y contrastando estas valoraciones con su propia autoevaluación y permitiéndole identificar áreas de desarrollo que contribuyan a la mejora de su eficacia en su posición y rol en la organización. La evaluación tiene beneficios claros tanto para la organización, como para los evaluadores o para los propios evaluados. El alcance de la evaluación puede ir desde la autoevaluación y la evaluación del inmediato superior hasta la evaluación en 360 grados, en la que participará también los pares y los colaboradores, dependerá de la cultura de la organización y del grado de madurez existente para dar más o menos extensión a dicho proceso. La
implantación exitosa de un proceso de evaluación tendrá que tenerlos en cuenta. 2. Cuestionario de evaluación Cada organización requerirá el diseño de un cuestionario de evaluación de acuerdo a sus necesidades. Éste puede recoger cuestiones que permitan evaluar el grado de contribución de las personas de la organizacion a la consecución de estrategias y objetivos de negocio; las evidencias de comportamiento que permiten valorar el grado de despliegue de sus competencias profesionales; de qué manera a través de éstos se hacen reflejo de los valores de la organización; o cómo han desempeñado su rol y propósito en la organización. 3. Herramientas de assessment El cuestionario personalizado deberá volcarse en el soporte tecnológico que permita operativo zar el proceso de evaluación, desde la identificación de los evaluadores hasta la entrega personalizada y confidencial, si así se requiere, del informe de
Un feedback positivo refuerza el logro y motiva; un
4. Comunicación interna
adecuada y desarrollar las habilidades que permitan
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evaluación, pasando por la gestión del proceso y las alertas y comunicaciones necesarias a lo largo del mismo.
El proceso de implantación requiere seguir unas pautas de comunicación interna, primero para informar y motivar a la participación en el mismo, superando las resistencias que las personas de la organización pueden manifestar, y, posteriormente, para administrar la propia participación de los implicados. 5. Vinculación con las políticas de la compañía Implantar la evaluación de la aportación de valor de las personas a la compañía puede tener un vínculo con otras políticas relacionadas con la gestión y dirección de personas. Desde la identificación de necesidades de reclutamiento, pasando por la identificación de necesidades de desarrollo, movilidad interna, retribución fija o variable, promoción o, incluso, desvinculación.
Implantar la entrevista de desarrollo La entrevista de desarrollo es un proceso básico de gestión y liderazgo de personas en las organizaciones, que permite generar el espacio de confianza y comunicación en el que el manager y el colaborador pueden poner en común sus respectivas perspectivas acerca del desempeño profesional de éste y establecer un plan que permita la mejora continua de las personas de la organización. En el proceso de diseño, implantación y extensión en la organización hay que tener en cuenta algunas consideraciones que contribuirán de manera definitiva a su éxito.
Formación para dar feedback efectivo El feedback no busca anclarse en el pasado sino analizar con el otro cómo se hicieron las cosas para buscar juntos la mejor manera de seguir hacia delante.
feedback negativo refuerza el fracaso y provoca el desaliento. Es imprescindible disponer de la formación llevar a cabo un feedback efectivo: • Entender bien qué es el feedback 360º y el marco de herramientas de RR.HH. para la gestión y liderazgo de parsonas de las que dispone la organización. • Ampliar la comprensión del rol del manager y tomar conciencia de su posicionamiento ante la situación de dar feedback. • Profundizar en el aprendizaje y en el empleo de herramientas que van a ayudar al manager en el proceso de feedback: escucha, autogestión y diseño de relaciones. • Gestionar las emociones y los conflictos que puedan surgir en el proceso de feedback: alineamiento de intereses y expectativas mediante herramienta de coaching a la relación conflictiva. • Pautar por la Interpretación del informe de assessment.
Informe de evaluación de aportación de valor Un informe de evaluación 360º recogerá las percepciones que el entorno de una persona tiene respecto a su contribución a la consecución de los objetivos de negocio, su desempeño profesional y su impacto en la organización. Asimismo, dicho informe permitirá identificar las oportunidades de mejora de la efectividad individual u organizacional. Los informes resultantes del proceso de evaluación pueden tener diferente alcance, según pongamos el foco a un nivel individual, de equipo, departamental, de área de negocio o de compañía. En cualquier caso, se trata de una perspectiva que se presenta de manera personalizada de acuerdo a las necesidades propias de cada organización.
Algunas referencias Telefónica España, compañía del sector de telecomunicaciones con más de 23.000 empleados. Evaluación competencial 360º de 1.500 jefes y formación de más de 500 managers en la impartición de feedback. Applus+, compañía del sector de certificación con más de 2.000 empleados. Implantación de sistema de dirección, evaluación del rendimiento y del desempeño y entrevista de desarrollo y feedback. Condis, compañía del sector de distribución alimentaria, más de 400 puntos de venta y más de 4.000 empleados. Implantación de sistema de dirección, evaluación del rendimiento y del desempeño y entrevista de desarrollo y feedback. ARA, compañía del sector editorial. Acompañamiento al equipo directivo en la definición de su enfoque estratégico y sistema de dirección.
Acerca de Augere Augere es una firma de consultoría internacional de negocio y personas. Desde 2001 acompañamos a líderes que aspiran a crear organizaciones a las que las personas deseen pertenecer y en las que quieran permanecer. Integradores de soluciones. Alineamos el talento y la aportación de valor de las personas y equipos con la cultura y la estrategia de cada compañía, integrando diferentes componentes en una solución personalizada para cada cliente. En contextos de cambio. Trabajamos con clientes en contextos de cambio cultural, transformación organizacional y reenfoque de estrategia de negocio, poniendo en equilibrio lo “soft” y lo “hard”, el cambio de mentalidad de las personas y el cambio en los procesos, sistemas y estructuras. Equipo internacional alineado. Somos un equipo de más de 200 líderes y expertos acreditados internacionalmente y con una amplia experiencia. Tenemos una vocación global y abierta, compartimos los lenguajes y metodologías, equilibrando la visión estratégica y su ejecución efectiva. En 2006 con CRR Global para impulsar el modelo de ORSC (Organization & Relationship System Coaching) en los mercados mencionados. En 2006 con Integral, para impulsar la investigación y desarrollo de Building Communities, creando en 2009 la Red Latinoamericana BC. Augere Foundation. En 2004 nace Augere Foundation, con la voluntad de impulsar la investigación, el desarrollo y la innovación en el ámbito del liderazgo y del coaching.
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