Insentivordninger for ansatte by BAHR

Insentivordninger for ansatte

Versjon 2 / Desember 2023 Heftet blir løpende oppdatert.

Insentivordninger for ansatte

Innhold 1. 1.1 1.2 1.3

Innledning

Generelt Særskilt om statlig eide selskaper Fremstillingens to deler

5 5 6 7

2. 3. 3.1 3.2 3.3

Introduksjon – oversikt Det rettslige rammeverk Arbeidsrettslige rammer og problemstillinger Kort om aksjerettslige forhold Særlig for børsnoterte selskap

8 8 8 12 12

4. 4.1 4.2 4.3 4.4

Kontantbonus Hovedtrekk Bonuskriterier Varighet Øvrige forhold

13 13 13 15 15

5. 5.1 5.2 5.3 5.4 6. 6.1 6.2 6.3 7. 7.1 7.2 7.3 8. 8.1 8.2 8.3 8.4

Aksjeopsjonsprogram Hovedtrekk Muligheter og utfordringer Hvordan sikre at opsjonsprogrammet er gyldig? Øvrige forhold Insentivprogram med aksjer Hovedtrekk Nærmere om hovedkategoriene av aksjeprogram Øvrige forhold Corporate governance og prosessuelle regler Lønn og godtgjørelse til ansatte Krav til retningslinjer og rapport i noterte selskap Styregodtgjørelse Strukturering av insentivordninger Gir ordningen riktig insentiv for alle parter? Strukturering av insentivordninger Innhenting av samtykke fra ansatte Administrative forhold

16 16 17 18 18 19 19 20 22 22 22 23 25 25 25 26 26 27

Del 1

Del 2

Lønn og utvalgte godtgjørelser for toppledere i Norges 50 største selskaper 1. 1.1

Oversikt over lønn og utvalgte godtgjørelser for toppledere i Norges 50 største selskaper Bakgrunn og formål

28 28

1.2 1.3

Årslønn Totalgodtgjørelse

28 30

1.4 1.5 1.6 1.7 1.8

Etterlønn Pensjonsrettigheter Bonusordninger (cash) Aksje- og opsjonsprogram Styrehonorar

31 32 34 35 37

BAHR

Insentivordninger for ansatte 1.Innledning 1.1 Generelt En ansatt mottar vanligvis fastlønn som kompensasjon for å gjøre det arbeidet arbeidstakeren er ansatt for å gjøre. Den faste lønnen utbetales uavhengig av den ansattes prestasjon eller ytelse, selv om den faste lønnen ofte vil være påvirket av tidligere prestasjoner og forventninger om fortsatt oppfyllelse av visse minstekrav. I mange tilfeller kan det være fornuftig å gi arbeidstakerne et ekstra insentiv til innsats ved å fastlegge at de kan få et tillegg til den faste lønnen dersom visse vilkår er oppfylt. Dette kan bidra til å skape tilleggsverdier for virksomheten arbeidstakeren er ansatt i, for virksomhetens eiere og for den ansatte selv. Et slikt tillegg kan typisk bestå av kontant betaling (bonus) eller tildeling av aksjer eller opsjoner ved forskjellige former for aksje- eller opsjonsprogram.

Visste du at … Å gi arbeidstakerne et ekstra insentiv til innsats kan bidra til å skape tilleggsverdier for virksomheten? En insentivordning kan omfatte alle eller en stor del av de ansatte, men det er også mange ordninger som gjelder en begrenset krets av medarbeiderne. Noen ordninger gjelder til og med bare for enkeltansatte og er regulert i en individuell avtale med arbeidstakeren. En god insentivordning gir verdi både for eierne og den ansatte. I denne fremstillingen beskriver BAHRs arbeidslivsgruppe noen av de mest vanlige formene for insentivordninger. Vi gjennomgår også noen overordnede og viktige forhold som er relevante ved utformingen av en insentivordning. Beskrivelsene er ikke ment å være uttømmende og flere av de ulike ordningene kan både kombineres og utformes i et utall varianter. Utformingen av en insentivordning kan etter omstendighetene kreve både arbeidsrettslig, skatterettslig, børsrettslig og selskapsrettslig kompetanse. I denne fremstillingen tar vi i hovedsak opp spørsmål knyttet til det arbeidsrettslige, men kommenterer noen steder også enkelte forhold knyttet til andre rettsområder. Vi har valgt å fokusere på aksjeselskaper, men det samme gjelder også for allmennaksjeselskaper, med mindre annet fremgår.

5 >>>

BAHR

1.2 Særskilt om statlig eide selskaper For statlig eide selskaper er det viktig å være oppmerksom på statens forventninger i eierskapsmeldingen 1og statens retningslinjer for lederlønn. I eierskapsmeldingen har staten fremhevet en forventning om at godtgjørelsen og andre insentiver i selskap med statlig eierskap skal fremme oppnåelse av selskapets mål og at hovedelementet i godtgjørelsesordningen til ledende ansatte skal være fastlønn. Staten fremhever at selskapene skal tilby konkurransedyktig godtgjørelse, samtidig som det påpekes at staten er opptatt av at hensynet til moderasjon ivaretas. I tillegg fremheves det at statlige selskaper ikke skal være lønnsledende. 1 Senest Mld. St. 6 (2022-2023) (Et grønnere og mer aktivt statlig eierskap).

<<<

BAHR

Staten deler inn selskapene sine i to kategorier. Kategori 1 består av selskaper der staten har mål om høyest mulig avkastning over tid innenfor bærekraftige rammer. Kategori 2 består av selskaper der statens mål som eier er bærekraftig og mest mulig effektiv oppnåelse av sektorpolitiske mål. Per i dag er staten eier i 70 selskaper. Totalt er 21 av disse selskapene i kategori 1, mens 46 av selskapene er i kategori 2. Tre selskaper er ikke kategorisert.2 Eksempler på selskaper i kategori 1 er Aker Solutions ASA, Telenor ASA, Kongsberg Gruppen ASA, DNB Bank ASA, Norsk Hydro ASA, Equinor ASA mv. Eksempler på selskaper i kategori 2 er Avinor ASA, AS Vinmonopolet, Nye Veier AS, Bane NOR SF mv. Høsten 2022 justerte staten sine forventninger om maksimal tillatt bonus i de selskapene de (helt eller delvis) eier. Forventningen om maksimal oppnåelig bonus for kategori 1 ble redusert fra 50 % til 25 %. For børsnoterte selskaper i kategori 1 ble forventningen om bonus og aksjeprogrammer redusert tilsvarende fra 80 % til 55 %. For selskaper i kategori 2, inntar staten en forventning om at disse ikke benytter egne bonusordninger for ledende ansatte. 1.3 Fremstillingens to deler Denne fremstillingen består av to hoveddeler. I del I gjennomgås kort noen modeller for insentivordninger som ofte brukes for ansatte. Vi sier også litt om fordeler og ulemper med de ulike modellene. Formålet med presentasjonen er at den skal gi en oversiktlig beskrivelse av noen av de mest vanlige modellene for å insentivere ansatte.

Visste du at … Staten justerte sine forventninger om maksimal tillatt bonus høsten 2022? BAHR har gjennom flere år utarbeidet en samlet oversikt over avlønningsmetoder og kompensasjonselementer for ledelsen i de største norske selskapene. I del II oppsummerer og illustrerer vi våre oppdaterte funn når det gjelder lønn og godtgjørelser/insentivordninger for toppledere i Norges 50 største selskaper. Oversikten gir et godt innblikk i den kompensasjon og de ytelser som de aktuelle selskapene faktisk tilbyr ansatte i toppledelsen.

2 Folketrygdfondet, Rygge 1 AS og Rosenkrantzgate 10 AS.

7 >>>

BAHR

DEL 1 2. Introduksjon – oversikt Insentivordninger kan grovt sett deles inn i tre hovedmodeller: (a) (b) (c)

kontantbonus, opsjonsprogrammer og aksjekjøpsprogrammer3

De tre hovedmodellene har som allerede nevnt mange varianter, og kan også kombineres. Ofte gjøres det individuelle tilpasninger til den virksomheten insentivordningen skal gjelde for. Dette er i mange tilfeller nødvendig for å sikre at insentivordningen skal gi treffsikre insentiver og legge til rette for ytterligere verdiskapning for selskapet, eierne og de(n) ansatte. Skattemessige forhold er ofte viktige ved valg av hovedmodell og utformingen for å sikre at insentivordningen skal være god for alle parter. Kontantbonus og alminnelige opsjonsprogrammer er underlagt lønnsbeskatning med en marginalskattesats på 47,4 % i 2023. For opsjoner er det gitt særregler for når beskatningen skal skje. Dessuten er det innført særregler for opsjoner i oppstartselskaper mv. Når det gjelder aksjeprogrammer, er det flere ulike måter å organisere disse på. Den skattemessige behandlingen vil avhenge av hvordan aksjeprogrammet er strukturert. Disse forholdene blir nærmere omtalt under gjennomgangen av de ulike typer modeller nedenfor.

Visste du at … Regler for beskatning varierer for ulike typer insentivprogrammer? 3. Det rettslige rammeverket 3.1 Arbeidsrettslige rammer og problemstillinger 3.1.1 Kontraktsfestet eller administrativ ordning? Ved utformingen av en insentivordning, er det flere arbeidsrettslige problemstillinger selskapet (og eventuelt aksjeeierne) bør ta stilling til. Det gjelder for det første om insentivordningen skal avtales, dvs. at partene inngår en rettslig bindende avtale om ordningen og de vilkår som gjelder. Alternativet er at insentivordningen er administrativ, typisk med adgang for selskapet til å endre eller til og med avskaffe ordningen. De to alternativene har ulike fordeler og ulemper. 3 Her menes generelle aksjeprogrammer hvor aksjer tilbys til rabattert pris, med bindingstid, aksjer utstedes ved oppfyllelse av visse KPIer osv. I tillegg kommer medinvesteringsordninger (MIP). Denne sistnevnte typen spesialisert investeringsordning for ansatte omtales ikke i denne fremstillingen.

<<<

BAHR

En administrativt fastsatt insentivordning vil ikke være like forpliktende overfor arbeidstakeren, og arbeidstakeren vil kanskje ikke oppfatte ordningen som like motiverende dersom den ensidig kan endres av selskapet. Endringsadgangen kan imidlertid begrenses også i en administrativt fastsatt ordning slik at den ansatte har en viss sikkerhet, men uten at selskapet bindes opp tidsubestemt. Et annet spørsmål i denne forbindelse er hvordan insentivordningen skal forholde seg til allerede regulerte og/eller avtalte ytelser i arbeidstakerens ansettelsesavtale. Dette bør tas høyde for og/eller reguleres dersom selskapet etter inngåelse av ansettelsesavtalen innfører nye ordninger. 3.1.2 For alle ansatte eller bare for en utvalgt gruppe? Det kan være gode grunner til at de ulike gruppene ansatte bør ha forskjellige insentivordninger eller ulik innretning på ordningen. Det er derfor også viktig å avklare om insentivordningen skal gjelde for alle ansatte eller om det kun er enkeltansatte eller en/flere grupper ansatte som omfattes. Dersom det kun er enkelte ansatte som tilbys å delta i ordningen, kan det (avhengig av type ordning og størrelse på potensiell kompensasjon), være grunn til å vurdere om selskapet samtidig skal benytte anledningen til å oppdatere de aktuelle arbeidstakernes kontraktsbetingelser. Man kan for eksempel tenke seg at en ny insentivordning for daglig leder gjøres betinget av at arbeidstakeren fraskriver seg oppsigelsesvernet eller at det innføres strengere konkurransebegrensninger. 3.1.3 Bindingsklausuler I visse situasjoner kan arbeidsgiver og arbeidstaker avtale at ansettelsesforholdet ikke kan avsluttes (stay-on). Dette kalles ofte for

Visste du at … Bindingstid for ansatte ikke reguleres av arbeidsmiljøloven?

9 >>>

BAHR

bindingsklausuler/stay-on-forpliktelse. Bindingstid er ikke regulert i arbeidsmiljøloven og må vurderes etter avtalelovens regler. Det betyr i praksis at en bindingstid ikke må være «urimelig», jf. avtaleloven § 36. I tillegg må bindingen være basert på en saklig vurdering. Det er et vilkår at bindingen er gjensidig, dvs. at heller ikke arbeidsgiver kan avslutte ansettelsesforholdet. Høyesterett har i en dom inntatt i Rt-2006-420 (Sem & Johnsen) lagt til grunn at det må foreligge «gode grunner» for at en arbeidstaker binder seg (dvs. ikke kan si opp) for en lengre periode. I tillegg er det vanlig at arbeidstakeren kompenseres for bindingsklausulen for å sikre gyldighet. Vi oppfatter at det var vanligere før å benytte denne type regulering. Markedspraksis har beveget seg over til heller å insentivere arbeidstakerne til å fortsette å være ansatt gjennom bruk av ulike virkemidler. 3.1.4 Feriepenger Det skal i henhold til reglene i ferieloven beregnes feriepenger på alt «arbeidsvederlag». Håndteringen av eventuelle feriepengerettigheter som oppstår på grunn av insentivordningen må også vurderes. I mange tilfeller kan dette løses rent praktisk ved at bonusytelsen angis som en bruttoytelse hvor feriepenger utgjør en del av den bonusen/verdien som arbeidstakeren får tilgang til gjennom insentivordningen. 3.1.5 Pensjon Et annet spørsmål er om det skal beregnes pensjon på kompensasjonen som mottas fra insentivordningen. Den mest vanlige pensjonsordningen i Norge er innskuddsordning (omkring 1,5 millioner arbeidstakere har innskuddspensjon). Pensjonsgrunnlaget/arbeidsvederlaget beregnes ut fra lønn mellom 0 G og 12 G.4 Mange virksomheter har benyttet muligheten til å avtale at det skal ses bort fra overtid, naturalytelser, utgiftsgodtgjørelser og andre varierende og midlertidige tillegg. Tillegg som fremstår som faste skal medregnes i lønnen. Dersom utbetaling fra insentivordningen ikke anses å være «midlertidig tillegg», skal det beregnes pensjon på lønn under 12 G. Tidligere var det i mange tilfeller slik at bonusordninger ble ansett å være et «midlertidig tillegg» som det ikke ble beregnet pensjon på. Høyesterett har imidlertid i en dom fra 2016 - HR-20161446-A (Nattillegg-dommen) - slått fast at: «Jeg oppfatter videre at lovens uttrykk «varierende» tillegg – som altså må avgrenses mot faste tillegg – ikke sikter mot variasjon i størrelsen på beløpene som kommer til utbetaling. Dette ville for eksempel innebære at bonus- og provisjoner som beløpsmessig kan variere fra år til år, uten videre kunne unntas fra pensjonsgrunnlaget, selv om dette er en regelmessig del av totallønnen. Forenklingshensynet som er løftet frem i motivene til § 5-4, tilsier videre at variasjoner og avbrudd som følge av sykdom, permisjoner eller – i offshorenæringen – forhaling og vedlikehold, ikke kan innvirke på klassifiseringen. Det avgjørende må være om tilleggene inngår som en fast del av lønnsordningen, og om opptjeningen er regelmessig.» 4 G er folketrygdens grunnbeløp. I 2023 er grunnbeløpet NOK 118 620.

<<<

BAHR

Det er dermed ikke avgjørende om bonusutbetalingen varierer i størrelse dersom den jevnlig utbetales til arbeidstakeren. Dersom bonusutbetalingen fremstår som fast, skal det beregnes pensjon på inntekt opp til 12 G selv om de faktiske utbetalingene varierer fra år til år. 3.1.6 Adgangen til å trekke i lønn De fleste arbeidsgivere har avtalt en generell adgang til å korrigere feilutbetalinger ved senere lønnsutbetalinger. Dette er imidlertid ikke tilstrekkelig til å gjennomføre trekk i lønn, for eksempel dersom arbeidstakeren skal nedbetale lån hos arbeidsgiver (og misligholder dette). Basert på rettspraksis (senest HR-2021-2532-A), bør selskapet uttrykkelig avtale en adgang til å trekke i lønn dersom det kan bli aktuelt i forbindelse med gjennomføring og oppfølgningen av insentivordningen. 3.1.7 Etterlevelse av GDPR/personvern Innføring og oppfølgning av insentivordninger vil i mange tilfeller innebære et behov for å utveksle personopplysninger om de ansatte med tredjeparter, for eksempel tilretteleggere eller andre som skal bistå selskapet. Det må gjøres vurderinger og eventuelle tilpasninger i aktuelle retningslinjer og avtaler/ samtykker for å sikre at selskapet etterlever GDPR-/personvernreglene ved gjennomføringen av insentivordningen. Hvis insentivordningen skal gjelde for ansatte i flere land, er det ekstra viktig å sørge for å sjekke at GDPR-/ personvernreglene etterleves.

11 >>>

BAHR

3.1.8 Taushetsplikt I mange tilfeller vil hovedinnholdet i insentivordningen gjøres kjent for ansatte i virksomheten og/eller tredjeparter. Det kan likevel være grunn til å vurdere spesifikke reguleringer om taushetsplikt for deltakerne i insentivordningen, spesielt på grunn av de virksomhetsspesifikke kriteriene som gjelder for insentivordningen. Dette er normalt opplysninger som ikke skal tilflyte tredjeparter eller ansatte som eventuelt ikke deltar i ordningen. 3.2 Kort om aksjerettslige forhold I mange tilfeller kan det være positivt både for arbeidsgiver og arbeidstaker at de ansatte eier aksjer i arbeidsgiverselskapet. Dette innebærer at de ansatte får ta del i overskuddet som de er med på å skape, samtidig som lojaliteten til bedriften øker. For de ansatte vil det innebære en likviditetsutfordring å måtte betale for aksjene, og mange vil derfor være avhengig av finansiering for å kunne gjennomføre en slik investering. Selskapet kan på visse betingelser være behjelpelig med dette. Etter aksjeloven kan selskapet bare gi kreditt til eller stille sikkerhet til fordel for en aksjeeier eller noen av aksjeeierens nærstående innenfor rammen av de midler som selskapet kan benytte til utdeling av utbytte etter aksjeloven § 8-1, jf. aksjeloven § 8-7. Det skal stilles betryggende sikkerhet for kravet på tilbakebetaling eller tilbakesøkning. Sistnevnte innebærer i praksis at selskapet etter avtale med ansatte må sikre seg retten til å gjøre opp det resterende lånebeløpet dersom ansettelsesforholdet avsluttes før lånet er tilbakebetalt. Bestemmelsene i aksjeloven § 8-7 er likevel ikke til hinder for at selskapet gir usikret kreditt eller stiller sikkerhet til fordel for en aksje- eller andelseier eller noen av dennes nærstående når arbeidstakeren er ansatt i hovedstilling i selskapet (arbeider minst 50 % av arbeidstiden per uke for heltidsansatte). Andre ansatte må stille betryggende sikkerhet for lån de mottar, og lånene må ligge innenfor selskapets utbyttegrunnlag. Det er videre et krav at kreditten som ytes «må være i samsvar med det som er vanlig ved finansiell bistand til ansatte», jf. aksjeloven § 8-8 (1) nr. 2. Det antas at den aktuelle unntaksregelen må forbeholdes ordninger hvor lånet ytes i henhold til klare, objektive kriterier for hvem som kan få lån, lånets størrelse, låneformål mv., og at det ut fra dette er relativt klart at lånet ytes i egenskap av ansatt i selskapet. Det er ikke noe vilkår at låneordningen er nedfelt i skrevne regler i selskapet. For øvrig må selskapet også passe på at de formelle reglene i aksjeloven for kjøp/utstedelse av nye aksjer følges, for eksempel gjennomføring av generalforsamlingsvedtak/styrevedtak. 3.3 Særlig for børsnoterte selskap For selskap tatt opp til handel på et regulert marked eller multilateral handelsfasilitet (og selskap som har søkt opptak) må tilbud til ansatte om kjøp eller tegning av aksjer, samt selskapets forberedende kjøp av egne aksjer mv., oppfylle reglene i verdipapirforskriften kapittel 3 som implementerer EU-forordning 596/2014 om markedsmisbruk (markedsmisbruksforordningen) (MAR). Blant annet må det offentliggjøres meldinger om primærinnsiders transaksjoner og om selskapets tilbakekjøpsprogram dersom dette gjennomføres i tråd med den såkalte Safe Harbor-forordningen om tilbakekjøp <<<

BAHR

og det foreligger begrensninger på når og hvordan selskapet kan utføre slike tilbakekjøp. 4. Kontantbonus 4.1 Hovedtrekk Historisk har kontantbonus vært den vanligste insentivmodellen og den benyttes fortsatt mye. En kontantbonusordning er i utgangspunktet en enkel

Visste du at … Det blant de største selskapene i Norge er mest vanlig med årlige bonusordninger som er begrenset til 50 % av ordinær årslønn? modell der den ansatte får utbetalt et kontantbeløp fastsatt etter arbeidsgivers skjønn eller basert på mer objektive kriterier som den ansattes innsats eller prestasjon, virksomhetens resultat, aksjekursens utvikling mv. En fordel med en kontantbonus er at det ikke krever noen investering fra den ansattes side. Normalt vil det heller ikke gå så lang tid mellom «opptjeningsperiode» for bonusen og utbetalingen. Det gjør at «insentiveffekten» av en slik ordning er god i et kortere tidsperspektiv. En kontantbonusordning med klare kriterier er vanligvis enkel å administrere, både for bedriften og den ansatte. En fordel/ulempe (alt etter som) er at de ansatte ikke kommer inn på eiersiden i selskapet. Kontantbonusordningen kan med enkle grep også differensieres mht. lønnsnivå og innslagspunkt og kan om ønskelig inneholde skjønnsmessige elementer. En ulempe med kontantbonusordninger er at utbetalingen beskattes som ordinær lønnsinntekt. I tillegg er kontantbonusen avhengig av at det er tilstrekkelig likviditet i selskapet til å dekke utbetalingen (i tillegg til arbeidsgiveravgift som må betales av arbeidsgiver). Selv om oppnåelse av de ofte mer kortsiktige målene i en kontantbonusordning kan insentivere den ansatte, på kort sikt, kan den i praksis også motivere den ansatte til å nedprioritere arbeid som skaper verdier på litt lengre sikt. I en del kontantbonusordninger legges det derfor inn bestemmelser som skal bidra til å redusere slike uheldige virkninger. 4.2 Bonuskriterier En kontantbonus er normalt basert på en kombinasjon av oppnåelse av ulike mål/kriterier. Kontantbonusen vil normalt være betinget av oppnåelse av definerte mål knyttet til den ansattes innsats (arbeidsinnsats, salg mv.) eller til forhold som gjelder selskapet, f.eks. økonomiske resultater for virksomheten eller aksjekursens utvikling. Eksempler på kriterier for virksomhetens resultat 13 >>>

BAHR

<<<

BAHR

kan være oppnåelse av mål knyttet til (i) et forhåndsbestemt og -fastsatt driftsresultat, (ii) et forhåndsbestemt endelig overskudd eller (iii) andre konkrete milepæler for selskapet. Dersom insentivordningen også legger opp til individuell måloppnåelse, bør denne delen av bonusen baseres på kriterier som den enkelte arbeidstakeren har muligheter til å påvirke. I tillegg til de tradisjonelle kontantbonusordningene, benyttes i praksis også varianter der bonus gis ved ansettelse (sign-on-bonus), ved bidrag til rekruttering av nye ansatte, ved avtale om å fortsette i selskapet i en viss periode (stay-on-bonus) og exit-/transaksjonsbonuser (typisk ifbm. kjøp/salg av selskap). Disse har imidlertid sine klart definerte «bruksområder». 4.3 Varighet Varigheten på «opptjeningsperioden» i en kontantbonusordning varierer. I mange tilfeller er det årlige ordninger der den ansattes bonusvilkår fastsettes år for år. Det praktiseres imidlertid også ordninger med kortere eller lengre opptjeningsperioder. Der varigheten av selve insentivordningen er mer enn ett år, kan utbetalinger under ordningen enten skje årlig over en gitt tidsperiode eller først etter utløpet av hele insentivperioden, eventuelt som en kombinasjon. En eventuell kombinasjon kan bidra til at arbeidstakerne får utbetalt kompensasjon løpende, samtidig som deler av den opptjente bonusen først blir utbetalt dersom ansettelsesforholdet opprettholdes. En slik innretning på utbetalingsmekanismen kan motvirke kortsiktighet i en kontantbonusordning. Kontantbonus vil ofte bli utbetalt etter at selskapets ordinære generalforsamling har godkjent årsregnskapet for det aktuelle finansielle regnskapsåret. 4.4 Øvrige forhold Det er vanlig å begrense maksimal kontantbonus, for eksempel til en bestemt andel av arbeidstakerens faste lønn. Videre er det ofte slik at utbetaling av kontantbonus forutsetter at arbeidstakeren på utbetalingstidspunktet er i uoppsagt stilling, dvs. at verken arbeidsgiver eller arbeidstaker har levert en oppsigelse (eller hvis relevant, er gitt avskjed). I en del tilfeller gjøres det unntak fra dette, f.eks. dersom arbeidstakeren sies opp på grunn av virksomhetens forhold (typisk nedbemanning/omorganisering).

15 >>>

BAHR

Visste du at … Hovedvekten av ordningene for aksjeopsjonsprogram i de største selskapene i Norge har en maksgrense på 30 % av grunnlønnen?

I hvilken grad arbeidstakeren skal få innvilget bonus i forbindelse med avslutningen av ansettelsesforholdet, kan selskapet fritt regulere i rammeverket for insentivordningen. Det er ikke uvanlig at en del kontantbonusordninger inneholder såkalte «change of control»-mekanismer, hvor bonusordningen endres eller faller bort ved vesentlige endringer i aksjeeierstruktur etc. Utbetalt kontantbonus er gjenstand for lønnsbeskatning med en marginalskattesats på 47,4 % (i 2024). Bonusutbetalinger er gjenstand for vanlig arbeidsgiveravgift (2024-sats er de fleste steder 14,1 %5 ) Det påløper i utgangspunktet feriepenger på utbetalt kontantbonus, men det kan bestemmes i insentivordningen at feriepenger er inkludert i bonusbeløpet. 5. Aksjeopsjonsprogram 5.1 Hovedtrekk Et aksjeopsjonsprogram innebærer at ansatte i selskapet gis rett til å erverve aksjer i selskapet på et fremtidig tidspunkt og til en forhåndsbestemt pris. Den forhåndsbestemte prisen svarer typisk til markedsverdien på tildelingstidspunktet. Verdien av ordningen for den ansatte ligger i aksjenes eventuelle verdistigning fra tildeling frem til det tidspunktet opsjonen utøves, slik at arbeidstakerne oppnår en gevinst på aksjene. Et alternativ til å tildele aksjer i selskapet til en fastsatt pris, er å benytte såkalte syntetiske opsjonsprogrammer der verdien av opsjonen gjøres opp i kontanter på utøvelsestidspunktet, i stedet for aksjer. Ansatte som deltar i et opsjonsprogram, vil ha et ønske om at markedsprisen på aksjene går opp i opsjonsperioden, slik at differansen mellom markedspris ved 5 i 2023 foreligger det en ekstra arbeidsgiveravgift på 5 % i tillegg for lønn over NOK 750 000. Innslagspunktet er NOK 850 000 for 2024.

<<<

BAHR

utøvelsen av opsjonen og den forhåndsbestemte prisen blir størst mulig. Et opsjonsprogram er derfor godt egnet til å rekruttere og beholde ansatte som har tro på selskapet og ønsker å delta i den økonomiske oppsiden frem i tid. Vi ser ofte at opsjonsprogram brukes i oppstartsselskaper hvor virksomhetens innretning først tilsier utdeling av verdier på et fremtidig tidspunkt. Opsjoner tildeles normalt uten vederlag. Tildeling av opsjonene skjer gjerne over en gitt periode, for eksempel med tildeling av 1/3 av det samlede antall opsjoner hvert år over en periode på tre år. En slik tildeling kan også gjøres betinget av at visse måltall eller milepæler nås. Man kan tilrettelegge for årlig tildeling av opsjoner som kan kobles til relevante KPIer, aksjekurs mv.

Visste du at … Opsjonsprogrammer er svært fleksible og kan utformes på en rekke ulike måter? Modellen er avhengig av at selskapet kan tilby et tilstrekkelig antall aksjer for å møte opsjonsforpliktelsene på innløsningstidspunktet, for eksempel egne aksjer eller ved nytegning. 5.2 Muligheter og utfordringer Et opsjonsprogram krever ingen investering fra den ansattes side før opsjonene utøves. Det kreves heller ingen utbetaling fra selskapet. I tillegg er opsjonsprogrammer svært fleksible og kan utformes på en rekke ulike måter. Dette kan bidra til å motivere ansatte til å ta ekstra eierskap, bli lenger i selskapet og kompensere for at fastlønnen er lavere enn markedslønn. Tildeling av opsjoner (dvs. antall, opsjonskurs opptjeningsperiode) kan skreddersys for å insentivere de ansatte til å nå definerte mål. Med mindre opsjonsprogrammet er «syntetisk», vil den ansatte ved opsjonsutøvelsen bli eier i selskapet. I mange tilfeller kan et opsjonsprogram utformes slik at det blir relativt enkelt å administrere og endre.

Visste du at: Tildeling av opsjoner kan skreddersys for å kompensere at fastlønnen er lavere enn markedslønn? 17 >>>

BAHR

På den annen side gir ikke opsjonsprogrammer de ansatte sammenfallende interesser med aksjeeierne; den ansatte tar ikke noen «nedsiderisiko» hvis aksjekursen synker. Hvis opsjonen ikke er «in the money», vil den ansatte la være å utøve opsjonen. Dette fører til at ansatte kan bli insentivert til å oppnå kortsiktige mål for å maksimere verdiene av opsjonene på bekostning av de langsiktige aksjeeierverdier. Til dette kommer også at verdien av opsjonene kan øke som følge av eksterne faktorer som ikke kan knyttes til de ansattes prestasjoner, f.eks. generell pris- eller markedsutvikling. I mindre selskaper kan utøvelse av opsjoner og inntreden som aksjonærer også innebære behov for inngåelse av eller tilslutning til en aksjonæravtale. Behovet for å finansiere opsjonsprisen kan også medføre at den ansatte må selge deler av de aksjer som opsjon utøves for. 5.3 Hvordan sikre at opsjonsprogrammet er gyldig? Et aksjeselskap kan utstede opsjoner ved å utstede tegningsretter på de vilkår som følger av aksjeloven § 11-12. Men et aksjeselskap kan ikke forplikte seg til å utstede nye aksjer i fremtiden uten å utstede tegningsretter, tegningsrettsaksjer eller et konvertibelt lån i henhold til aksjeloven kapittel 11. Selskapet kan imidlertid forplikte seg til å gi de ansatte en kontantbonus som stiller de ansatte økonomisk som om de hadde hatt tegningsretter eller opsjoner. En slik rett til kontantbonus for den ansatte bør normalt kunne kombineres med en rett, men ikke plikt, for selskapet til å gjøre opp bonusen ved å utstede aksjer til den ansatte. For å sikre at de ansatte kan gjøre gjeldende sine rettigheter under et opsjonsprogram med rett til erverv av aksjer, bør det reguleres at de ansatte har rett til kontantavregning hvis selskapet av en eller annen grunn ikke kan utstede eller skaffe aksjer slik opsjonsprogrammet forutsetter. 5.4 Øvrige forhold Skattemessig vil hovedregelen være at verdien av opsjonen (aksjenes markedspris fratrukket utøvelsesprisen) er gjenstand for lønnsbeskatning på utøvelsestidspunktet (med en marginalskattesats på 47,4 %). Arbeidsgiverselskapet må i tillegg betale alminnelig arbeidsgiveravgift. Det skjer med andre ord ingen beskatning ved tildelingen av opsjonen, men først ved utøvelsen av denne. Unntak gjelder hvis opsjonsordningen faller inn under de særlige regler for beskatning av opsjoner i oppstarts- og vekstselskap. Da vil beskatningen først skje ved salget av aksjene man mottar ved utøvelsen av opsjonen, og da som kapitalinntekt (med en effektiv skattesats på 37,84 %). Tildeling av opsjoner er normalt betinget av at den ansatte ikke er i oppsigelsestid eller har mottatt avskjed. Selskapet må også ta stilling til om den

<<<

BAHR

ansatte skal ha rett til å innløse opsjoner også etter at arbeidsforholdet er avsluttet, og om den ansatte skal kunne eie aksjer i selskapet etter opphør av ansettelsesforholdet. Dersom de ansatte skal være forpliktet til å selge aksjer ervervet gjennom opsjonsprogrammet ved ansettelsesforholdets opphør, må dette inntas i selskapets vedtekter eller avtales særskilt. Det kan bestemmes at opsjonene ved et kontrollskifte kan utøves førtidig, eller at styret kan beslutte at de videreføres. Utvanningsbeskyttelse kan avtales for å sikre at verdien av opsjonene ikke reduseres som følge av utdelinger eller utstedelse av aksjer til underkurs til andre, for eksempel fortrinnsrettsemisjoner.

Visste du at … Riktig strukturering av aksjeprogram kan motivere arbeidstakere til å bli lenger i selskapet? Norsk utvalg for eierstyring og selskapsledelse (NUES6) har gitt en anbefaling om bl.a. lønn og godtgjørelse til ledende personer. I anbefalingen punkt 12 med kommentarer anbefales det at følgende tas i betraktning ved tildeling av opsjoner til ansatte: (a)

Det bør settes et tak på resultatavhengig godtgjørelse

(b)

Det bør fastsettes bindingstid på ervervede aksjer

(c)

Selskapet bør sikre seg adgang til å kreve tilbake resultatbasert godtgjørelse som er tildelt på åpenbart feilaktig grunnlag eller villedende opplysninger fra den ansatte

(d)

Opsjonsavtaler bør kombineres med direkte eierskap i underliggende aksjer for å bidra til høyere grad av symmetrisk interesse med selskapets øvrige aksjeeiere

Disse anbefalingene bør vurderes i forbindelse med utarbeidelse av vilkårene for et opsjonsprogram. 6.0 Insentivprogram med aksjer 6.1 Hovedtrekk Et aksjeprogram der de ansatte får anledning til å investere i sin egen arbeidsgiver kan knytte de ansatte nærmere til den virksomhet de er ansatt i ved at de tar del i selskapets verdistigning - og verdireduksjon. 6 NUES utgir den norske anbefalingen om eierstyring og selskapsledelse. Den gjeldende anbefalingen ble gitt ut 14. oktober 2021. NUES har åtte medlemmer: Den norske Revisorforening, Eierforum, Finans Norge, Norske Finansanalytikeres Forening, Næringslivets Hovedorganisasjon, Oslo Børs, Pensjonskasseforeningen og Verdipapirfondenes forening..

19 >>>

BAHR

Avtaleretten setter som nevnt begrensninger på hvor lenge arbeidsgiver kan binde arbeidstaker i ansettelsesforholdet. Gjennom riktig strukturering av aksjeprogrammet kan man motivere arbeidstaker til å bli lenger i selskapet uten at det er nødvendig å bruke en bindingsklausul (som ofte kan være «negativt ladet») til å fortsette å være ansatt, se punkt 3.1.3 (bindingsklausuler). De fleste aksjebaserte insentivprogram faller i en av følgende kategorier: (a)

Kjøp av aksjer med senere tildeling av bonusaksjer

(b)

Kjøp av aksjer med bindingstid og lån fra arbeidsgiver

(c)

Kontantutdeling med kjøp av aksjer med rabatt

6.2 Nærmere om hovedkategoriene av aksjeprogram 6.2.1 Kjøp av aksjer med senere tildeling av bonusaksjer I slike ordninger tilbys de ansatte typisk å kjøpe aksjer til markedsverdi, for eksempel basert på børsverdi eller andre aktuelle verdsettelsesmetoder. Etter utløpet av en definert tidsperiode (ofte tre år) får de ansatte i tillegg tildelt et definert antall «bonusaksjer» fra arbeidsgiver uten betaling, avhengig av det antallet aksjer de selv har kjøpt til markedspris gjennom ordningen. Forutsetningen er normalt at arbeidstakeren ikke er i oppsigelsestid på tidspunktet for tildeling av bonusaksjene. I så måte fungerer denne ordningen som et insentiv for ansatte til å fortsette sine ansettelsesforhold i selskapet i «opptjeningsperioden»; fordelen oppnås reelt først etter utløpet av denne. Ordningen kan også legges opp slik at de ansatte får kjøpe aksjer til redusert pris (med rabatt) løpende i kombinasjon med tildeling av gratis bonusaksjer, men i så fall blir rabatten ved de løpende aksjekjøpene skattlagt som lønnsinntekt sammen med bonusaksjene. Denne modellen er avhengig av at selskapet har finansiering til å tilby et tilstrekkelig antall aksjer for å møte sine forpliktelser overfor de ansatte ved utløpet av den avtalte «opptjeningsperioden». En ordning med bonusaksjer benyttes av flere av de store selskapene i Norge. Vårt inntrykk er at både arbeidsgiver og de ansatte anser ordningen som attraktiv. Ordningen kan for eksempel også kombineres med muligheter for

Visste du at … Riktig strukturering av aksjeprogram kan motivere arbeidstakere til å bli lenger i selskapet? <<<

BAHR

faste lønnstrekk for å sikre at de ansatte sparer i aksjer løpende. Også andre finansieringsmetoder brukes. 6.2.2 Kjøp av aksjer med bindingstid og lån fra arbeidsgiver Denne ordningen innebærer at ansatte tilbys kjøp av aksjer med bindingstid. Det vil si at aksjene verken kan selges eller på annen måte avhendes i løpet av bindingstiden, uavhengig av om ansettelsesforholdet opphører i denne perioden. Hvis en ansatt slutter før utløpet av den avtalte bindingstiden, må vedkommende fortsatt avvente et eventuelt salg av aksjene hos (tidligere) arbeidsgiver frem til utløpet av bindingstiden. Det gjør at denne ordningen i en del tilfeller ikke motiverer ansatte i like stor grad til å fortsette i virksomheten som ordningen med kjøp av aksjer med senere tildeling av bonusaksjer, jf. ovenfor. For å motvirke denne effekten er det i enkelte tilfeller lagt inn mekanismer som innebærer en plikt for arbeidstakeren til å selge tilbake aksjene til kostpris ved førtidig fratredelse. Salgsforbudet i bindingsperioden gjør at markedspris på aksjene på tildelingstidspunktet er lavere enn verdien av aksjer uten binding. Slike bindinger gjør at det ofte kan begrunne en tilbudspris til ansatte som ligger under omsetningsverdien av fritt omsettelige aksjer (uten at dette utløser fordelsbeskatning). Kjøp av aksjer med bindingstid kan kombineres med et tilbud om lån fra arbeidsgiver, med tilbakebetaling gjennom trekk i lønn over en avtalt periode. En slik finansieringsordning reduserer likviditetsbelastningen for den ansatte. Ved tilbud om finansiering, kan arbeidsgiver for eksempel ta pant i aksjene for å sikre tilbakebetaling av lån fra ansatte som slutter før lånet er tilbakebetalt. Det må/bør også eksplisitt avtales adgang for arbeidsgiver til å gjennomføre trekk i lønn dersom den ansatte misligholder lånet. Så lenge vilkårene for finansieringen er markedsmessig vil ikke dette i seg selv utløse noen fordelsbeskatning av den ansatte.

21 >>>

BAHR

Mange virksomheter innhenter en verdivurdering fra tredjepart som beregner hvor mye den aktuelle bindingstiden påvirker antatt markedsverdi på aksjene per tildelingstidspunktet. Verdireduksjonen må vurderes konkret. På aksjer med en bindingstid på tre år ligger verdifradraget typisk på 15-25 % av fri omsetningsverdi. 6.2.3 Kontantutdeling med kjøp av aksjer med rabatt I denne modellen mottar den ansatte en kontantutbetaling fra selskapet, men samtidig er den ansatte forpliktet til å benytte hele eller deler av utbetalingen til å kjøpe aksjer i selskapet (med rabatt). Selskapet tilrettelegger for kjøp av aksjer i markedet, som alternativ til en rettet emisjon eller salg av egne aksjer til arbeidstakeren. Selskapet har i slike ordninger ofte rett eller plikt til å kjøpe tilbake aksjene ved opphør av ansettelsesforholdet. Andre kriterier/betingelser kan også tenkes. En plikt for arbeidsgiveren til å kjøpe tilbake aksjer vil naturlig nok innebære en økonomisk belastning for selskapet. I ordninger med kontantutdeling med kjøp av aksjer til rabatt er det ofte ingen bindingstid på aksjene etter at de er kjøpt. Men som for ordinære kontantbonuser, vil utbetalinger fra ordningen (til å kjøpe aksjer) normalt også være betinget av definerte mål knyttet til den ansattes innsats eller selskapets prestasjoner, se i denne forbindelse omtale av momentene for kontantbonus inntatt i punkt 4.2. 6.3 Øvrige forhold Kontantutbetalingen er gjenstand for lønnsbeskatning (marginalskattesats 47,4 %). Videre, hvis den ansatte bruker kontantutbetalingen (etter skatt) til å erverve aksjer til en pris under markedspris, vil den ansatte beskattes for underprisen som lønnsinntekt (i tillegg til at selskapet må betale arbeidsgiveravgift av den samlede fordelen). Senere avkastning på den ansattes aksjebeholdning vil da som den klare hovedregel skje etter de ordinære aksje-/kapitalbeskatningsreglene (herunder fritaksmetoden om den ansatte investerer gjennom eget aksjeselskap). 7 Corporate governance og prosessuelle regler 7.1 Lønn og godtgjørelse til ansatte I et aksjeselskap er det styret som fastsetter de konkrete lønns- og arbeidsvilkårene for daglig leder, jf. aksjeloven § 6-2. Dette omfatter også bonus og andre insentivordninger. Godtgjørelse (herunder insentivordninger) til andre ansatte fastsettes av daglig leder som utøver den daglige ledelsen i selskapet i tråd med aksjeloven § 6-14, med mindre styret også behandler dette. Enkelte selskap plikter å ha noter i årsregnskapet om forpliktelser knyttet til aksjeverdibasert godtgjørelser til fordel for ansatte og tillitsvalgte. De aktuelle selskapene skal opplyse om samlet godtgjørelse og andre fordeler som er gitt til de enkelte ledende ansatte og de enkelte medlemmene av henholdsvis styret, kontrollkomiteen og andre valgte selskapsorganer med

<<<

BAHR

unntak av bedriftsforsamlingen. Dette gjelder allmennaksjeselskap og selskaper som oppfyller to av tre følgende kriterier: 1)

Har salgsinntekt på over MNOK 70

Balansesum på minst MNOK 35

Mer enn 50 årsverk gjennomsnittlig antall ansatte i løpet av regnskapsåret

De aktuelle opplysningene skal gis for hver person omfattet av for eksempel ledelsen som har hatt ansettelsesforhold eller verv for selskapet i løpet av regnskapsåret. Opplysninger om godtgjørelse eller honorarer skal minst omfatte: a)

Den totale lønn vedkommende har mottatt eller opptjent for tjenester ytt i løpet av regnskapsåret, herunder eventuelle møtehonorarer vedtatt av generalforsamlingen

Godtgjørelse og fordeler vedkommende har mottatt fra foretak i samme konsern

Godtgjørelse i form av overskuddsdeling eller bonusutbetalinger og grunnen til at slike ytelser er gitt

Betydelig eller vesentlig tilleggsgodtgjørelse for spesielle tjenester utenfor de normale funksjoner for en leder

Betalt eller skyldig vederlag til hver tidligere administrerende direktør og styreleder i regnskapsåret i forbindelse med avslutning av vedkommendes ansettelsesforhold eller verv

Beregnet verdi av totale fordeler i annet enn kontanter som anses som godtgjørelse

For avtaler om aksjeverdibaserte godtgjørelser som ikke er avsluttet ved regnskapsårets slutt, skal det opplyses om avtalens løpetid og det skal gis en beskrivelse av på hvilken måte det er avtalt at utviklingen i aksjenes verdi vil påvirke beregningen av fremtidige utbetalinger. For allmennaksjeselskap med aksjer tatt opp til handel på regulert marked, kan opplysninger om lønn til ansatte, lederlønn og styregodtgjørelse i stedet for i noter til årsregnskapet gis i godtgjørelsesrapport etter allmennaksjeloven § 6-16 b, se nærmere i punkt 7.2 nedenfor. 7.2 Krav til retningslinjer og rapport i noterte selskap Det gjelder egne regler om lønnspolitikken i allmennaksjeselskap med aksjer tatt opp til handel på regulert marked (noterte selskap). Disse trådte i kraft i 2021 og er basert på EU-direktiv 2017/828 (aksjonærrettighetsdirektivet).

23 >>>

BAHR

Reglene er dels inntatt i allmennaksjeloven (asal.) §§ 6-16 a og 6-16 b og i forskrift om retningslinjer og rapport om godtgjørelse for ledende personer av 11. desember 2020 nr. 2730 (godtgjørelsesforskriften). Reglene stiller krav om at noterte selskaper skal utarbeide retningslinjer for fastsettelse av lønn og annen godtgjørelse til daglig leder, andre ledende personer og ansatte som er medlem av styret og bedriftsforsamlingen, jf. asal. § 6-16 a (2). Forskriften oppstiller detaljerte krav til innholdet i disse retningslinjene. Retningslinjene skal blant annet inneholde en oversikt over og beskrivelse av hvilken godtgjørelse som kan tildeles eller mottas av ledende personer, og tydelige, uttømmende og fullverdige kriterier for tildeling av variabel godtgjørelse. Det er styret som har ansvar for å utarbeide disse retningslinjene. Retningslinjene skal omfatte godtgjørelse til daglig leder og andre ledende personer, i tillegg til ansatte som er medlem av styret og bedriftsforsamlingen. Retningslinjene skal godkjennes av generalforsamlingen og deretter ved enhver vesentlig endring og minst hvert fjerde år. Retningslinjene godkjennes av generalforsamlingen med simpelt flertall, jf. asal. § 5-6. Retningslinjene vil være bindende for styret for all godtgjørelse til de ledende personer, ikke bare for godtgjørelse som er knyttet til aksjer eller aksjekurs. Loven åpner imidlertid for at styret under «særlige omstendigheter» midlertidig kan fravike retningslinjene hvis retningslinjene angir de prosessuelle betingelsene for å fravike retningslinjene og hvilke deler av retningslinjene det er adgang til å fravike. I tillegg stiller reglene krav om at noterte selskap årlig skal utarbeide og offentliggjøre en lønnsrapport om hvordan lønnspolitikken er etterlevd, jf. asal. § 6-16 b. Denne kalles ofte «godtgjørelsesrapport», «lederlønnsrapport» eller «remuneration report». Godtgjørelsesrapporten skal inneholde en samlet oversikt over all godtgjørelse som hver enkelt nåværende eller tidligere ledende ansatte har mottatt eller har opparbeidet fra selskapet i det aktuelle

Visste du at … Godtgjørelsesrapporten skal inneholde en samlet oversikt over all godtgjørelse som hver enkelt nåværende eller tidligere ledende ansatte har mottatt eller opparbeidet fra selskapet i det aktuelle regnskapsåret? <<<

BAHR

regnskapsåret. Dette omfatter både ordinær og variabel lønn, naturalytelser og annen godtgjørelse, uavhengig av type. Styret utarbeider rapporten som forelegges generalforsamlingen. Generalforsamlingen skal deretter avholde en rådgivende avstemning over den. Formålet med ordningen er blant annet å gi aksjeeierne fullstendig informasjon om selskapets utøvelse av lederlønnspolitikken, slik at de kan gi sine synspunkter og utøve innflytelse. Revisor skal kontrollere at rapporten inneholder de opplysninger som kreves etter loven og tilhørende forskrift. Selskapene oppfordres i godtgjørelsesforskriften § 6 (3) til å utarbeide lønnsrapporten i tråd med Europakommisjonens mal for rapporter om godtgjørelse. Selskapene har imidlertid ingen plikt til å følge disse retningslinjene. 7.3 Styregodtgjørelse Etter aksjeloven § 6-10 fastsetter generalforsamlingen styremedlemmenes godtgjørelse. Selskapet plikter ikke å gi styremedlemmer godtgjørelse. Selskap som velger å gi godtgjørelse, baserer ofte størrelsen på denne ut fra hvor mye tid som går med til styrearbeid, arbeidets karakter, graden av ansvar og selskapets størrelse. NUES utgir den norske anbefalingen om eierstyring og selskapsledelse. Den gjeldende anbefalingen er fra 14. oktober 2021, lenke: Den norske anbefalingen om eierstyring og selskapsledelse | NUES. NUES Anbefalingen gjelder direkte for noterte selskaper (som vil være allmennaksjeselskap), men kan også gi veiledning for fastsettelse av godtgjørelse til styret i et aksjeselskap. Godtgjørelse til styremedlemmer skal fremgå av noteopplysninger i årsregnskapet. I henhold til regnskapsloven § 7-31 b plikter store foretak (for eksempel allmennaksjeselskap) å opplyse om samlet godtgjørelse og andre fordeler som er gitt til medlemmer i styret. Regnskapspliktige selskap som ikke er store foretak plikter å opplyse om samlede utgifter til medlemmer av styret, jf. regnskapsloven § 7-31. 8. Strukturering av insentivordninger 8.1 Gir ordningen riktig insentiv for alle parter? Innretningen på en insentivordning må vurderes konkret for hver virksomhet. Samtidig må det tas et helhetsperspektiv, hvor faktorer fra ulike fagområder må tas i betraktning. Oppbygging og tilpasning av insentivordninger krever arbeidsrettslig, selskapsrettslig, skatterettslig og børsrettslig 7 kompetanse. I denne forbindelse er det noen hovedproblemstillinger som aksjeeierne og selskapet bør ta stilling til før man utarbeider insentivordninger. En problemstilling knytter seg til om alle ansatte inkluderes i ordningen eller om ordningen kun skal gjelde en begrenset krets av personer, for eksempel ledelse eller nøkkelpersonell. Et annet spørsmål er hvor stor risiko den ansatte skal inviteres til å ta. Her er det mulighet for stor variasjon og noen ordninger gir kun mulighet for oppside, mens andre også kan føre til økonomisk tap for den ansatte. 7 For noterte selskap.

25 >>>

BAHR

I tillegg kan eventuell likviditetsbelastning for arbeidstakeren og valg av modell for insentivordningen påvirke hvor mange ansatte som ønsker å delta. Et praktisk spørsmål er om de ansatte skal ha anledning til å eie aksjer gjennom eget selskap eller om det kreves direkte og personlig eierskap. Enkelte måter å organisere insentivordningen på innebærer en større administrativ byrde for selskapet. Hvis ønsket om begrenset administrasjon og oppfølging vektlegges, kan det ha betydning for hvilken insentivordning som velges. Det finnes for øvrig aktører i markedet som kan bistå selskapet med den praktiske oppfølgningen og håndteringen av insentivordningen. Dersom selskapet velger en modell med aksjer, må det vurderes om ordningen krever endringer i vedtektene eller i en eventuell aksjonæravtale med de øvrige aksjonærer i selskapet. Slike avklaringer bør gjøres i forkant av introduksjon av aksjeprogrammet. 8.2 Strukturering av insentivordninger Det er alltid fornuftig å gi de ansatte som omfattes av en insentivordning god og utfyllende informasjon om ordningen. Innføring av generelle insentivordninger som gjelder for alle ansatte, bør normalt drøftes med de tillitsvalgte på forhånd. I tillegg bør det gis utfyllende informasjon til alle ansatte i forbindelse med implementeringen av ordningen. Dette vil både gi færre spørsmål i etterkant av implementeringen og man unngår usikkerhet om forståelsen av insentivordningen. En praktisk måte å gi ytterligere veiledning og informasjon til de ansatte kan være å utarbeide en egen spørsmål- og svarliste som legges ut på selskapets intranettside som gjennomgår praktiske problemstillinger. I enkelte tilfeller lager arbeidsgiver en standardtekst som de ansatte kan vedlegge sin private skattemelding. Men selv om det i enkelte tilfeller blir innrapportert av selskapet til skattemyndighetene, er det viktig å understreke i informasjonsmaterialet at ansatte selv er ansvarlig for at skattemeldingen gir utfyllende og riktig informasjon om f.eks. aksjekjøp og etterfølgende aksjeinntekter samt at den ansatte er ansvarlig for eventuell skatt som påløper ved kjøp, utbytte og realisasjon av aksjene. De aktuelle ansatte som omfattes av ordningen bør få informasjon på et språk som de forstår godt. For generelle ordninger bør derfor informasjonen normalt være tilgjengelig på norsk. 8.3 Innhenting av samtykke fra ansatte Det kan være nødvendig at arbeidsgiver innhenter samtykke fra de ansatte i ulike sammenhenger i forbindelse med innføring og/eller oppfølgning av

<<<

BAHR

insentivordningen. Samtykke kan innhentes på ulike måter, avhengig av hvilken modell som er valgt for insentivordningen. Et eksempel kan være å innhente samtykke gjennom signering av tegningsblankett, signatur/retur av tilbudsbrev mv. Dersom selskapet tilbyr lån til de ansatte, bør selskapet (så langt det er relevant i det enkelte tilfellet) sikre tilstrekkelig samtykke til: •

At eventuelle utestående lånebeløp kan/skal tilbakebetales gjennom ekstra trekk i lønn dersom arbeidsforholdet avsluttes før utløpet av låneperioden

•

At aksjene eller VPS-konto skal pantsettes til fordel for selskapet i låneperioden for å sikre tilbakebetaling av lånet

•

Samtykke til motregning i lønn ved mislighold

Videre bør det i insentivordninger med bindingstid på aksjer innhentes samtykke til at den ansatte ikke kan foreta pantsettelse eller andre disposisjoner som i praksis nøytraliserer effekten av bindingstiden. Dersom det ikke foreligger annet behandlingsgrunnlag etter personvernlovgivningen, kan det dessuten være nødvendig at ansatte gir samtykke til at nødvendige personopplysninger blir utlevert fra selskapet til konsernselskap, tilrettelegger etc. Dersom det ikke foreligger annet behandlingsgrunnlag etter personvernlovgivningen, kan det dessuten være nødvendig at ansatte gir samtykke til at nødvendige personopplysninger blir utlevert fra selskapet til konsernselskap, tilrettelegger etc. 8.4 Administrative forhold Valg av modell for insentivordningen har som nevnt betydning for de administrative kostnadene for selskapet, særlig hvor mye selskapet må følge opp etter at insentivordningen er introdusert. Større virksomheter benytter ofte en ekstern tilrettelegger (bank el.) som håndterer praktisk gjennomføring av et aksjeprogram, inkludert eventuell oppretting og føring av VPS-konto. I slike tilfeller er det viktig at tilretteleggeren kontaktes så tidlig som mulig, slik at man unngår senere forsinkelser. Emisjon eller kjøp av egne aksjer krever beslutning fra generalforsamlingen. Dessuten kan selskapets kjøp av tilstrekkelig antall egne aksjer i markedet være tidkrevende eller vanskelig å gjennomføre på grunn av innsideregler.8

8 Dette gjelder for børsnoterte selskaper.

27 >>>

BAHR

DEL 2 Lønn og utvalgte godtgjørelser for toppledere i Norges 50 største selskaper 1. Oversikt og utvalgte godtgjørelser for toppledere i Norges 50 største selskaper 1.1 Bakgrunn og formål I BAHR har vi over tid holdt oversikt over hvilke avlønningsmetoder og kompensasjonselementer ledelsen i de største norske selskapene har. I år har vi hevet blikket ytterligere, og også sett på utviklingen sammenlignet med foregående år og mellom privateide og statlig eide selskaper. Formålet i det følgende er å gi en aggregert fremstilling av lønn og utvalgte godtgjørelser (insentivordninger) for toppledere (daglige ledere) og øvrige ledende ansatte i Norges 50 største selskaper (både noterte og unoterte). Vi peker også på noen trender i et år hvor nettopp lønn og godtgjørelser blant ledelsen har fått stor oppmerksomhet. Fremstillingen er basert på informasjonen tilgjengelig i selskapenes årsrapport og godtgjørelsesrapport.9 Vi gjør for ordens skyld oppmerksom på at de aggregerte tallene kun er veiledende og dersom det er behov for å sammenligne seg med konkrete selskaper blant de 50 største eller ha større sikkerhet knyttet til utregninger mv., bidrar vi i BAHR gjerne med det på individuell basis. 1.2 Årslønn Lønn utgjør for de fleste arbeidstakere den største godtgjørelseskomponenten. Våre undersøkelser viser at i underkant av 65 % av daglig ledere mottar lønn i størrelsesorden NOK 5-10 millioner. Kun 3 % mottar mer enn dette.

Lønnsnivå Prosent 70 63 60

40 34 30

10 3 > 2 MNOK

2-5 MNOK

9 Tallene er rundet av til nærmeste tusen.

<<<

5-10 MNOK

10-15 MNOK

< 15 MNOK

BAHR

Gjennomsnittlig ordinær årslønn for daglig leder er NOK 5 873 000. Dette utgjør en økning på 4,9 % sammenlignet med det foregående året. Høyeste ordinære årslønn er NOK 12 000 000, mens laveste ordinære årslønn er NOK 2 864 000. Ser man på statlig eide selskap isolert, ligger disse over snittet med en gjennomsnittlig ordinær årslønn på NOK 6 562 000. Her må man imidlertid skille mellom selskap i kategori 1 og 2.10 Gjennomsnittlig ordinær årslønn for daglig leder i statlig eide selskap i kategori 1 er NOK 7 171 000, mens daglig leder i selskap tilhørende kategori 2 i snitt mottok NOK 4 125 000. Dette utgjør en økning på henholdsvis 3,7 % og 6,5 % sammenlignet med fjoråret. Til sammenligning økte lønningene i snitt med 4,6 % prosent fra 2021 til 2022.11

Daglig leder / CEO MNOK 14

Alle selskap

Private selskap

Gjennomsnitt

Statlig eide selskap

Høyeste

Kategori 1

Laveste

Kategori 2

Gjennomsnitt i 2021

For ledende ansatte er gjennomsnittlig ordinær årslønn NOK 3 014 000, mot NOK 2 831 000 i 2022. Høyeste ordinære årslønn er NOK 4 323 000, mens laveste er NOK 1 679 000. Enkelte selskaper har inkludert annen godtgjørelse i beskrivelsen av årslønn, for eksempel variable bonusutbetalinger eller verdien av opsjoner/aksjer. Med bakgrunn i begrenset informasjon om individuell måloppnåelse i de tilfeller hvor informasjonen ikke skiller mellom ordinær fastlønn og bonus med måloppnåelse, har vi valgt å holde disse selskapene utenfor oversikten.

10 Se del 1 punkt 1.2 for definisjonen av kategori 1 og 2. 11 Se lønn SSB.

29 >>>

BAHR

MNOK 14

12,0

5,873

4,323

4 3,014

2,864 1,679

Daglig leder

Laveste

Ledende ansatte

Gjennomsnitt

Høyeste

Bakgrunnen er at sammenligningsgrunnlaget ikke hadde blitt riktig og at den aktuelle informasjonen ikke belyser andelen/i hvilken grad kompensasjonen er fast/variabel. Av samme grunn har vi ikke inkludert tall om ansatte som ikke har vært ansatt gjennom hele året. 1.3 Totalgodtgjørelse En vesentlig del av godtgjørelsen til daglig leder og ledelsen kommer ofte i form av variable ytelser. I tillegg vil også størrelsen på pensjonsbidrag og eventuelle andre goder kunne fungere som insentiv til å beholde ansatte, og inngå som en del av den totale kompensasjonspakken. Inkluderer man alle slike elementer,

<<<

BAHR

ser man at den totale kompensasjonen øker betraktelig. I snitt mottok daglig leder verdier for NOK 11 910 000. Det er her for eksempel en vesentlig forskjell mellom privateide selskaper og statlig eide selskaper i kategori 2, hvor totalgodtgjørelsen i snitt utgjorde NOK 4 584 000.

Forholdet mellom lønn og annen godtgjørelse MNOK 14

Alle selskap

Private selskap

Statlig eide selskap

Kategori 1

Kategori 2

1.4 Etterlønn Totalt angir 66 % av selskapene at daglig leder har rett på etterlønn. Blant disse oppgir 85 % at daglig leder har rett til etterlønn tilsvarende mellom 6 og 12 måneder ordinær lønn, med en overvekt av selskaper som benyttet 6 måneder. Kun enkelte selskaper har opplyst om daglig leder har frasagt seg stillingsvernet mot etterlønnen. Det er likevel nærliggende å anta at dette er gjort blant flertallet av de selskapene som opplyser om avtalt etterlønn.

6 til 12 måneder Enkelte selskaper har dynamiske etterlønnsklausuler, avhengig av bl.a. hvilken part som sier opp avtalen og om enkelte begivenheter inntreffer. Av og til ser vi at enkelte selskap avtaler etterlønn dersom selskapet gjennomfører fusjon med et annet selskap, omorganiserer eller ved vesentlige endringer i selskapets eierskap. Det er ikke uvanlig at slike etterlønnsklausuler innebærer etterlønn i en periode mellom 18 – 24 måneder.

18 til 24 måneder 31 >>>

BAHR

For denne sammenligningsperioden har tre selskap opplyst om rett til etterlønn i størrelsesorden 18 til 24 måneder. Klausulene gjelder tilsynelatende uavhengig av slike forhold som nevnt ovenfor. Det er ikke uvanlig at lønn fra annet arbeid i etterlønnsperioden skal gå til fradrag krone for krone i etterlønnen fra tidligere arbeidsgiver. Etterlønnen til daglig leder anses gjerne også som kompensasjon for fraskrivelse av rettighetene i arbeidsmiljøloven kapittel 14A om konkurranserestriksjoner, herunder ulempen det innebærer å være underlagt konkurranserestriksjoner etter ansettelsesforholdets opphør. 1.5 Pensjonsrettigheter Omtrent 85 % av selskapene har innskuddsbaserte pensjonsordninger. Flere av disse selskapene har i tillegg lukkede ytelsespensjonsordninger. De fleste av selskapene med innskuddsbaserte pensjonsordninger har publisert innskuddssatsene for årlig pensjonsinnskudd. Maksimal sparesats i en skattefavorisert innskuddspensjonsordning er henholdsvis 7 % av inntekt opp til 7,1 G og 25,1 % av inntekt mellom 7,1 G og 12 G. Per 1. mai 2023 er 1 G tilsvarende NOK 118 620. Våre undersøkelser viser at selskapene sparer over minstekravene etter innskuddspensjonsloven. Totalt oppgir 30 % av selskapene at de setter av maksraten på 7 % av lønn under 7,1 G til pensjon. For lønn mellom 7,1 og 12 G er det større variasjoner. Rundt 15 % av selskapene ligger i toppsjiktet med en sparesats på mellom 21 % - 25,1 %.

Hva er nivået på lønn under 7,1 G Prosent 40 37

<<<

Ikke oppgitt

BAHR

Hva er nivået på lønn mellom 7,1 G og 12 G Prosent 40 37

30 26

Tilsvarende 2-5% som for lønn under 7,1G

6-10%

11-15%

16-20%

21-25,1%

Ikke oppgitt

Som nevnt over har den overveiende andelen av selskapene innskuddsordninger (85 %). Av de resterende 15 % er det noen som har ytelsesbaserte pensjonsordninger, mens enkelte er tidligere statsselskaper som fremdeles har offentlig tjenestepensjon i Statens pensjonskasse (SPK), eventuelt har ansatte som er medlemmer i SPK som en lukket ordning kombinert med innskuddsbaserte pensjonsordninger for øvrige ansatte.

85 %

Innskuddsbasert pensjonsordninger

15 % Annet

Omtrent 50 % har etablert pensjonsordninger for ledere og nøkkelpersoner der selskapet betaler pensjonsopptjening for lønn over 12 G («top hat»). I 2022 (innrapporteringsåret) betyr det at denne gruppen ledere også får pensjonsinnskudd/-tilskudd på lønn over NOK 1 337 724. Omtrent 20 % opplyser at daglig leder, eller daglig leder og ansatte i ledergruppen, har rett til

33 >>>

BAHR

å gå av med pensjon før fylte 67 år. Den laveste tidligpensjonsalderen er 60 år og den høyeste 65 år. 1.6. Bonusordninger (Cash)

20 %

80 %

Har rett til å gå av med førtidspensjon

Har rett til å gå av med pensjpon ved 67 år

Overordnet har rundt 50 % av selskapene etablert en årlig bonusordning for daglig leder som typisk er oppad begrenset til mellom 50 % og 100 % av ordinær årslønn, med en klar overvekt av ordninger med 50 % som øvre grense. For øvrige ledende ansatte er årlige bonusordninger i de fleste av selskapene begrenset til 50 %. De fleste selskaper benytter bonusmål knyttet til selskapets (eller konsernets) finansielle, strategiske og operative prestasjoner på den ene side, og individuelle

Bonus på ordinær årslønn

0-50 % Øvrige ledere

50-100 % Daglig leder

prestasjoner på den annen. Innbyrdes vekting av selskaps- og individualprestasjoner varierer i større grad, men i de fleste tilfeller vektes selskapsprestasjoner mer enn 60 %. Over halvparten av selskapene oppgir at individualprestasjoner vektlegges 10 % eller mindre, mens en femtedel oppgir at slike prestasjoner blir vektlagt med 20-40 %. Målsettinger for selskapets prestasjoner fastsettes ofte i forkant av bonusåret, mens individuelle prestasjoner fastsettes mot slutten av bonusåret, i begge tilfeller typisk av styret eller en særskilt lønnskomité (Eng. Remuneration committee). Fastsettelse av lønn og annen godtgjørelse til ansatte og ledende personer i noterte selskaper følger særskilte regler i allmennaksjeloven kapittel 6. Det skal utarbeides særskilte retningslinjer som blant annet skal være «tydelige og forståelige». I etterkant av det aktuelle finansielle året skal det også utarbeides en egen rapport hvor styret skal gi en samlet oversikt over utbetalt og innestående lønn og godtgjørelse som omfattes av retningslinjene.

<<<

BAHR

Visse selskaper opplyser at styret er gitt en eksplisitt diskresjonær kompetanse i vurderingen av lederens individuelle måloppnåelse. I enkelte selskaper kan styret i tillegg unntaksvis foreta en generell nedjustering av bonusnivået, uavhengig av objektiv måloppnåelse. Noen få selskaper har knyttet bonusmålsettinger og vekting av disse til selskapets aksje- og opsjonsprogram. Dette er gjennomført på ulike måter, noen har f.eks. direkte anvendt samme måloppnåelse som grunnlag for lederens rett til aksjer/opsjoner, mens enkelte har låst deler av bonusen til kjøp av aksjer/ opsjoner. I sistnevnte tilfelle har selskapet typisk et øvre tak som overstiger gjennomsnittlig bonusgrense. I tillegg til årlig bonusordning har enkelte selskap langsiktige bonusordninger med en årlig utbetaling på f.eks. 1/3 av bonusbeløpet etter hhv. 24, 36 og 48 måneder etter oppnåelse av bonusen.

Totalt 15 % har opplyst at de ikke har bonusordning eller andre insentivordninger i selskapet. 1.7. Aksje- og opsjonsprogram 1.7.1 Generelt Utformingen av aksje- og opsjonsprogram varierer i stor grad fra selskap til selskap. Innenfor rammen av det som er offentlig tilgjengelig informasjon, gis likevel en kort oppsummering av (i) typiske målsettinger og vekting av disse, (ii) omfang av utdeling, og (iii) varighet på innlåsingsmekanismer (gjennom salgsrestriksjoner eller opptjeningsperioder). Mengden og detaljgrad av offentlig tilgjengelig informasjon varierer hva gjelder aksje- og opsjonsprogram, og beskrivelsen av disse må leses på denne bakgrunn. I tillegg er det basert på vår erfaring svært vanlig å gjøre individuelle tilpasninger i hvert enkelt program som lages, slik at det passer for den konkrete virksomheten. 1.7.2 Omfang/begrensning Overordnet har de fleste selskaper en årlig utdelingspolicy for daglig leder som er oppad begrenset til mellom 15 % og 50 % av ordinær årslønn, med en overvekt av ordninger som benytter 30 % som øvre grense.

Hovedvekten av ordningene har en maksgrense på 30% av grunnlønnen 35 >>>

BAHR

Enkelte selskaper har opplyst at de gir en viss rabatt av aksjens markedspris i aksjeprogram, mens selskaper med opsjonsordning ofte legger til grunn markedspris på utdelingstidspunktet. 1.7.3 Målsetninger, vurderingskriterier og vekting Basert på vår gjennomgåelse er følgende målsettinger og vurderingskriterier ofte brukt av selskapene: (i) (ii) (iii) (iv) (v) (vi) (vii) (viii)

Gjennomsnitt av siste tre års avkastning på sysselsatt kapital (Eng. Return on Capital Employed (ROCE)) Avkastning på investert kapital (Eng. Return on Invested Capital (ROIC)) Totalt utbytte (Eng. relative total shareholder return (TSR)) Vekst i resultat per aksje (Eng. Earnings per share (EPS)) Positiv EBIT foregående år Netto positivt årsresultatet siste tre år Relativ utvikling av selskapets aksje sml. markedsspesifikke børsindekser Måloppnåelse av konkrete selskapsprestasjoner (finansielle, strategiske og operasjonelle mål)

Gjennomsnitt av siste tre års avkastning på sysselsatt kapital (Eng. Return on Capital Employed (ROCE))

Avkastning på investert kapital (Eng. Return on Ivested Capital (ROIC))

Totalt utbytte (Eng. relative total shareholder return (TSR))

Vekst i resultat per aksje (Eng. Earnings per (ESP))

Positiv EBIT foregående år

Netto positivt årsresultatet siste tre år

Relativ utvikling av selskapets aksje sml. markedsspesifikke børsindekser

Måloppnåelse av konkrete selskapspresentasjoner (finansielle, strategiske og operasjonelle mål)

Innbyrdes vekting av målsettingene ovenfor varierer og er i begrenset grad detaljert i årsrapportene. 1.7.4 Innlåsing De fleste selskaper benytter en innlåsingsmekanisme på 3 år på aksjeordninger. Det varierer om innlåsingen gjelder for samtlige aksjer i hele perioden, eller om deler av beholdningen deles ut periodevis (typisk med 1/3 hvert år regnet fra tidspunktet aksjen ble utstedt).

<<<

BAHR

Opsjoner har typisk en opptjeningsperiode på 3 år, med en lignende periodevis utøvelsesrett for deler av beholdningen.

Innlåsingsmekanisme på 3 år 1.8 Styrehonorar Det varierer om styrehonorar er oppgitt samlet som en felles post, eller om honorar er oppgitt per styremedlem. I tillegg kommer at styremedlemmene i enkelte selskaper har frasagt seg retten til styrehonorar i 2021 som følge av Covid-19-pandemien. Tall som er tilgjengelig for 28 av selskapene viser at gjennomsnittlig styrehonorar for styreleder er NOK 780 000.

Gjennomsnittlig styrehonorar for styreleder er NOK 780 000

37 >>>

BAHR

Redaktører

Margrethe Meder Tor Olav Carlsen Tarjei Thorkildsen Partner Partner Partner M: +47 917 31 919 E: mme@bahr.no

<<<

M: +47 970 86 242 E: tocar@bahr.no

M: +47 909 22 646 E: tth@bahr.no

VIKTIG INFORMASJON Innholdet er kun ment som generell informasjon, og skal verken erstatte eller anses som juridisk rådgivning. Innholdet er ikke tilpasset den enkelte mottakers situasjon. Advokatfirmaet BAHR AS tar ikke ansvar for eventuelle feil eller mangler i heftet, eller beslutninger som helt eller delvis er basert på innholdet i heftet