BAHR - Arbeidsrett & bærekraft

Arbeidsrett & bærekraft

Versjon 1, mars 2022 Heftet blir løpende oppdatert.

Arbeidsrett & bærekraft

BAHR

Innhold 1.

Generelle aspekter.......................................................................................................................... 5

2.

Likestilling, like rettigheter og mangfold.................................................................................. 8

3.

4.

5.

2.1

Aktivitetsplikten............................................................................................................. 8

2.2

Redegjørelsesplikten..................................................................................................... 9

Sosial bærekraft gjennom hele verdikjeden.............................................................................14 3.1

Aktsomhetsvurderinger...............................................................................................15

3.2

Informasjonspliktene...................................................................................................17

3.3

Nye regler som også omfatter miljøpåvirkning.......................................................18

Involvering......................................................................................................................................19 4.1

De formelle kravene til involvering av de ansatte...................................................19

4.2

Rett til å bli hørt – ikke en forhandlings- eller beslutningsrett.......................... 20

4.3

Forholdet til åpenhetsloven........................................................................................ 20

4.4

Den norske modellen................................................................................................... 20

Varsling om kritikkverdige forhold.......................................................................................... 22 5.1

Hensikten med varslingsreglene............................................................................... 22

5.2

Hva kan, bør og må varslingsrutinene inneholde? ................................................ 22

5.3

Når er det ikke et varsel?............................................................................................. 24

<<< 4

BAHR

Arbeidsrett & bærekraft 1.

En bærekraftig arbeidsgiver

Kunder, aksjonærer, ansatte og myndigheter stiller stadig høyere krav til bærekraft, også når det gjelder hvordan en virksomhet opptrer som arbeidsgiver.

I dette heftet beskriver vi fire utvalgte temaer for bærekraft i arbeidslivet og knytter disse opp mot FNs bærekraftsmål. Dette er reglene om likestilling og mangfold, menneskerettigheter og anstendige arbeidsvilkår, varsling og involvering.

Kravene som stilles til bærekraftige arbeidsgivere følger både av nasjonale og internasjonale regler. De mest sentrale regelverkene for norske virksomheter er arbeidsmiljøloven, allmenngjøringsloven og åpenhetsloven.1

Visste du at …

I Norge har vi ikke en lovbestemt minstelønn. Regulering av lønn forvaltes i stor grad av arbeidslivets parter gjennom tariffavtaler.

KR

KR

1

Åpenhetsloven i kraft fra 1. juli 2022.

5 >>>

BAHR

EN BÆREKRAFTIG ARBEIDSGIVER KJENNETEGNES VED:

• Anstendige arbeidsvilkår • Dialog og involvering med de ansatte og deres representanter • Like muligheter for alle – hindre diskriminering • Respekt for menneskerettighetene • Åpenhet

HVA ER ANSTENDIGE ARBEIDSVILKÅR?

• En rettferdig lønn man kan leve av og forsørge sin familie med • Lik lønn for likt arbeid • Forsvarlig arbeidsmiljø, som ivaretar helse, miljø og sikkerhet • En rimelig begrensning av arbeidstiden • Hvile og fritid • Ferie med lønn • Sosiale rettigheter, som opptjening av pensjon og rett til for eksempel foreldrepermisjon

INTERNASJONALE REGLER OM BÆREKRAFT I ARBEIDSLIVET

• FNs bærekraftsmål – verdens felles arbeidsplan for å utrydde fattigdom, bekjempe ulikhet og stoppe klimaendringene innen 2030 • FNs verdenserklæring om menneskerettigheter • FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter • FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter • FNs veiledende prinsipper for næringsliv og menneskerettigheter • ILOs kjernekonvensjoner • OECDs retningslinjer for flernasjonale selskaper

<<< 6

BAHR

Visste du at …

På enkelte områder gjelder tariffavtalene som lov. Dette kalles allmenngjorte tariffavtaler. I dag har vi allmenngjorte tariffavtaler innenfor bygg og anlegg, renhold, overnatting, servering og catering, skips- og verftsindustrien, jordbruk og gartnerier, fiskeindustribedrifter, elektro, godstransport og persontransport med turbil.

7 >>>

BAHR

2

Likestilling, like rettigheter og mangfold

LIKESTILLING MELLOM KJØNNENE

ANSTENDIG ARBEID OG ØKONOMISK VEKST

Likestilling mellom kjønnene er grunnleggende for å oppnå et mer bærekraftig samfunn og helt nødvendig å demonstrere av en bærekraftig arbeidsgiver. I tillegg må virksomheten fokusere på likebehandling og mangfold i et bredere perspektiv.

Med likestilling menes likeverd, like muligheter og like rettigheter.2 Motsatsen til likestilling er diskriminering, som kort kan beskrives som usaklig forskjellsbehandling. På side 12 og 13 finner du en oversikt over diskrimineringsgrunnlagene i arbeidslivet. Diskriminering er forbudt og arbeidsgiver er ansvarlig for å sikre at virksomheten er fri for diskriminering.

Arbeidsgivere er underlagt en aktivitetsplikt, slik at arbeidet med å fremme likestilling og hindre diskriminering er aktivt, målrettet og planmessig.

Arbeidet må dokumenteres. Dokumentasjonen skal være tilgjengelig for de ansatte og deres representanter, Diskrimineringsnemnda, Likestillings- og diskrimineringsombudet og forskere. 3 Offentlige virksomheter og arbeidsgivere som har mer enn 50 ansatte er i tillegg underlagt en særskilt aktivitetsplikt og redegjørelsesplikt. Se mer om innholdet i pliktene under. Det samme gjelder for arbeidsgivere som har flere enn 20 ansatte når de ansatte krever det.4 2.1

Aktivitetsplikten

Formålet med aktivitetsplikten er at arbeidsgiver skal ha kunnskap om risikoen for diskriminering eller andre hindre for likestilling i virksomheten.

Kunnskapen skal virksomheten bruke for å prioritere og iverksette egnede tiltak for å tette gapene. Likestillings- og diskrimineringsloven beskriver en risikobasert metode i fem steg som arbeidsgiver skal bruke.

I det første steget skal arbeidsgiver sørge for at arbeid med aktiv likestilling er forankret i styret. I steg to skal virksomheten undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling. Risikovurderingen skal blant annet omfatte områdene rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og

2 Likestillings- og diskrimineringsloven § 1 annet ledd 3 Likestillings- og diskrimineringsloven § 26 a fjerde ledd 4 Likestillings- og diskrimineringsloven § 26

<<< 8

BAHR

familieliv.5 En del av risikovurderingen er å kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn (likelønn) og bruken av ufrivillig deltidsarbeid. Kartlegging av likelønn og ufrivillig deltid skal gjøres annethvert år.

Det kan være vanskelig å identifisere hindre for likestilling. Dette er ofte såkalt indirekte diskriminering. Indirekte diskriminering er en regel eller praksis som tilsynelatende er nøytral, men som likevel gjør at noen stilles dårligere enn andre. Dette kan for eksempel være et krav eller en ambisjon om at kandidater som ansettes rett fra studiet skal ha hatt et utenlandsopphold. Kravet gjelder tilsynelatende likt for alle, men det kan være vanskelig for kvinner i enkelte kulturer eller religioner å oppfylle kravet, slik at kravet i realiteten hindrer likestilling.

For å være i stand til å kartlegge risiko for diskriminering eller hindre for likestilling er det nødvendig å benytte mangfoldskompetansen i virksomheten, og at kartleggingen og det videre arbeidet skjer i samarbeid med de tillitsvalgte eller andre representanter for de ansatte.

Når virksomheten har kartlagt risikoen kan virksomheten gå videre til steg tre og fire. I steg tre skal virksomheten analysere årsaken til risikoen og i steg fire skal virksomheten iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling og mangfold. Det må være klart hvem som er ansvarlig for å gjennomføre tiltakene. I steg fem skal resultatene av tiltakene vurderes og eventuelt justeres. Deretter gjentas stegene slik at det aktive likestillingsarbeidet pågår kontinuerlig.

Visste du at …

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av arbeidsforholdet, fra utlysning og ansettelse, gjennom ansettelsestiden og ved avslutning.

Likestillings- og diskrimineringsloven § 29

2.2

Redegjørelsesplikten

Virksomheten skal redegjøre for kjønnslikestillingen i virksomheten og for arbeidet med aktivitetsplikten. Formålet med redegjørelsesplikten er å skjerpe oppmerksomheten rundt kjønnslikestilling og skape mer systematisk tilnærming til arbeidet med det i virksomheten. Redegjørelsen skal være tilgjengelig i eller via årsberetningen. Det skal som et minimum redegjøres for kjønnsbalansen i virksomheten, likelønn, andelen kvinner og menn som jobber deltid, ufrivillig deltid, er midlertidig ansatt og andelen i foreldrepermisjon.

5 Likestillings- og diskrimineringsloven § 26 første ledd

9 >>>

BAHR

For å kunne gi et riktig bilde av status for likelønnssituasjonen i virksomheten må de ansatte deles i grupper av ansatte som gjør likt arbeid og arbeid av lik verdi. Deretter må all godtgjørelse kartlegges. Dette omfatter lønn, variable ytelser, tilleggsytelser, mv.

I redegjørelsen skal arbeidsgiver også beskrive hva virksomheten gjør for å oppfylle aktivitetsplikten. Dette er ikke en plikt til å publisere risikovurderingene, men en plikt til å beskrive hva arbeidsgiver gjør for å ivareta hensynet til likestilling og ikke-diskriminering, hvilke retningslinjer, prinsipper og prosedyrer arbeidsgiver har, hva som er status for likestilling og likestillingsarbeidet i virksomheten, hvilke tiltak som er iverksatt og hvilke som skal iverksettes frem i tid. Denne delen av redegjørelsesplikten er ikke begrenset til kjønnslikestilling, men omfatter alle diskrimineringsgrunnlagene.

Diskrimineringsnemnda håndhever loven og kan kreve stansing, retting og kan treffe vedtak om tvangsmulkt.

Visste du at …

I rekrutteringsprosessen kan arbeidsgiver ikke spørre om graviditet eller planer om å få barn, religion eller livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, eller kjønnsuttrykk.

Likestillings- og diskrimineringsloven § 30. Fra dette er det enkelte snevre unntak.

<<< 10

BAHR

Visste du at …

Forskjellsbehandling kan være lovlig. Forskjellsbehandling er lovlig dersom forskjellsbehandlingen har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

Likestillings- og diskrimineringsloven § 9. Se også §§ 10 og 11.

11 >>>

BAHR

Diskrimineringsgrunnlagene i arbeidslivet:

Alder

Kjønn

Graviditet

Permisjon ved fødsel og adopsjon

Omsorgsoppgaver

<<< 12

Etnisitet

(blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk)

BAHR

Religion

Livssyn

Funksjonsnedsettelse

Seksuell orientering

Kjønnsidentitet

Kjønnsutrykk

Politisk syn

Medlemskap i arbeidstakerorganisasjon

13 >>>

BAHR

3.

Sosial bærekraft gjennom hele verdikjeden

ANSTENDIG ARBEID OG ØKONOMISK VEKST

ANSVARLIG FORBRUK OG PRODUKSJON

Virksomheter har en viktig rolle i en bærekraftig økonomi og i et bærekraftig samfunn. Sosial bærekraft handler om at virksomheter skal sikre anstendige arbeidsforhold og respekt for grunnleggende menneskerettigheter i sin egen virksomhet og i virksomhetens leverandørkjede og forretningsforbindelser.

Gjennom åpenhetsloven er større virksomheter pålagt å vite hvilken risiko virksomheten har for å bryte grunnleggende rettigheter eller påvirke disse negativt.6 Loven gir også forbrukere rett til å få vite hvordan en vare eller tjeneste er blitt til.

Grunnplanken i åpenhetsloven er virksomhetens plikt til å gjennomføre aktsomhetsvurderinger. Formålet med aktsomhetsvurderingene er å skaffe kunnskap om risikoen for at virksomheten bidrar til negative konsekvenser for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold i forbindelse med produksjon av varer og levering av tjenester. Dersom aktsomhetsvurderingen viser at virksomheten bidrar til å påvirke grunnleggende rettigheter negativt må den jobbe systematisk for å stanse, forebygge eller begrense de negative konsekvensene gjennom egnede tiltak.

Arbeidet med aktsomhetsvurderingene og tiltakene skal være risikobasert.

Hvilke virksomheter omfattes av åpenhetsloven?

Større virksomheter som tilbyr varer og tjenester og som er hjemmehørende i Norge eller skatter til Norge.

6 Åpenhetsloven i kraft 1. juli 2022.

<<< 14

Hva er «en større virksomhet»?

Børsnoterte virksomheter og virksomheter som overskrider grensene for to av disse tre vilkårene: • Salgsinntekt: 70 millioner kroner • Balansesum: 35 millioner kroner • Gjennomsnittlig antall ansatte i regnskapsåret: 50 årsverk

BAHR

3.1

Aktsomhetsvurderinger

Åpenhetsloven beskriver hvilken metodikk virksomhetene skal bruke når de gjennomfører aktsomhetsvurderingene. Metodikken bygger på OECDs retningslinjer for flernasjonale selskaper og består av seks steg som deretter gjentas. OECD har illustrert den slik:

Kommunisere hvordan påvirkningen er håndtert

Identifisere og kartlegge negativ påvirkning i egen virksomhet, leverandørkjede og forretningsforbindelser

5

2 1 6

Forankret ansvarlighet i bedriftens retningslinjer og styringssystemer

4 Spore implementering og resultater

Sørge for eller samarbeide om gjenoppretting der det er påkrevd

3 Stanse, forebygge og avbøte negativ påvirkning

Modellen er hentet fra Norges kontaktpunkt for ansvarlig næringsliv.

Steg en handler om å forankre prinsipper for sosial bærekraft gjennom hele virksomheten, fra styret, gjennom egen organisasjon og ut til leverandører og samarbeidspartnere. Det handler om å iverksette rutiner og retningslinjer for å sikre sosial bærekraft og planer for gjennomføring av aktsomhetsvurderinger.

Det må være tydelig hvem som har ansvar for aktsomhetsvurderingene. Steg en handler også om hvordan virksomheten kan bidra ved å stille krav om sosial bærekraft gjennom hele den globale leverandørkjeden, for eksempel gjennom avtaler med leverandører.

I steg to skal virksomheten identifisere hvilke mulige og faktiske negative påvirkninger virksomheten har på grunnleggende rettigheter og på hvilken måte virksomheten påvirker rettighetene. Dette kan for eksempel være dårlig bygningssikkerhet hos en leverandør, barnearbeid, at lønnen er så lav at det

15 >>>

BAHR

ikke er mulig å leve av den eller at de ansatte ikke får lov til å organisere seg.

Det kan også være risiko utenfor virksomhetene, for eksempel at en leverandørs virksomhet går ut over urfolk eller ødelegger nærmiljøet.

Når risikobildet er kartlagt skal virksomheten prioritere hvilke områder den skal jobbe videre med i steg tre. Virksomheten må iverksette tiltak for å stanse, forebygge eller begrense de negative konsekvensene som er avdekket. Hvordan virksomheten skal reagere er nært knyttet til forholdet mellom virksomheten og den negative påvirkningen. Dersom de negative konsekvensene ikke er forårsaket av virksomheten, kan virksomheten bruke sin posisjon til å bedre forholdene der det er avdekket at en leverandør eller samarbeidspartner driver uforsvarlig. I noen tilfeller kan det bli nødvendig å avslutte samarbeidet.

<<< 16

Begrensning av arbeidstiden

Hvile og fritid

Ikke-diskriminering

Foreningsfrihet

Forbud mot barnearbeid

Forbud mot slaveri

Personlig frihet og sikkerhet

Retten til liv

I steg fire skal virksomheten følge opp virkningen av tiltakene som er iverksatt.

I steg fem skal virksomheten kommunisere med berørte interessenter og rettighetshavere om hvordan negative konsekvenser er håndtert, der det er naturlig. Dette vil normalt avhenge av hvor nær kontakt det er mellom virksomheten og der den negative påvirkningen skjer. Interessenter og rettighetshavere favner vidt, men vil ofte være ansatte, fagforeninger, representanter fra lokalsamfunn, mv. Der virksomheten har avdekket at den har forårsaket eller bidratt til faktisk skade skal skaden håndteres gjennom gjenoppretting og erstatning. Dette er steg seks. Hvordan gjenopprettingen skal skje må avgjøres konkret og i dialog og samarbeid med berørte, etablerte klageordninger og nasjonale standarder.

BAHR

3.2

Informasjonspliktene

Virksomheten skal redegjøre for sitt arbeid med aktsomhetsvurderinger i eller via årsberetningen. Redegjørelsen skal oppdateres og offentliggjøres innen 30. juni hvert år og ellers ved vesentlige endringer i virksomhetens risikovurderinger.

Redegjørelsen skal minimum inneholde: •

En generell beskrivelse av virksomhetens organisering, driftsområde, retningslinjer og rutiner for å håndtere faktiske og potensielle negative konsekvenser for grunnleggende menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold.

•

Opplysninger om faktiske negative konsekvenser og vesentlig risiko for negative konsekvenser som virksomheten har avdekket gjennom sine aktsomhetsvurderinger.

•

Opplysninger om tiltak som virksomheten har iverksatt eller planlegger å iverksette for å stanse faktiske negative konsekvenser eller begrense vesentlig risiko for negative konsekvenser, og resultatet eller forventede resultater av disse tiltakene.

Redegjørelsesplikten må gjennomføres uten å gi opplysninger om noens personlige forhold og innenfor rammen av konkurranselovgivningen, sikkerhetsloven og åndsverkloven.

I tillegg kan enhver henvende seg direkte til en virksomhet med rett til å få informasjon om hvordan virksomheten håndterer faktiske og mulige negative konsekvenser for grunnleggende rettigheter. Retten til informasjon gjelder enhver og omfatter alt fra en enkelt forbruker til journalister, fagforeninger og organisasjoner.

Retten til informasjon omfatter både generell informasjon og informasjon knyttet til en særskilt vare eller tjeneste som virksomheten tilbyr.

Informasjonsplikten går lenger enn den generelle redegjørelsesplikten.

Det stilles høyere krav til større virksomheter når det gjelder å besvare informasjonshenvendelser.

Det er viktig å merke seg at selv om åpenhetsloven bare gjelder for større virksomheter forventes det at alle virksomheter kjenner til og etterlever FNs veiledende prinsipper for næringsliv og menneskerettigheter og, der det er aktuelt, OECDs retningslinjer for flernasjonale selskaper.

Forbrukertilsynet fører tilsyn med åpenhetsloven og kan treffe vedtak for å sikre at aktsomhetsvurderingene blir gjennomført og at informasjonspliktene overholdes. Tilsynet kan treffe vedtak om tvangsmulkt og overtredelsesgebyr.

17 >>>

BAHR

3.3

Nye regler som også omfatter miljøpåvirkning

Menneskerettigheter og sosial bærekraft henger tett sammen med klimaog miljøpåvirkning. I EU jobbes det nå med et direktiv som vil kreve at virksomheter jobber systematisk både med å kartlegge og håndtere negative konsekvenser på menneskerettigheter og på miljøet.7 Regelverket omfatter plikter som ligger tett opp mot åpenhetsloven, men ansvaret utvides til også å omfatte kartlegging og informasjon om negativ miljøpåvirkning. Det er antatt at direktivets regler vil bli implementert gjennom åpenhetsloven, men dette ligger frem i tid.

Hva kjennetegner anstendige arbeidsforhold?

Miljø og sikkerhet på arbeidsplassen, Arbeid som ivaretar grunnleggende menneskerettigheter

og som gir en lønn å leve av.

7 Direktiv om virksomheters aktsomhet overfor bærekraft og menneskerettigheter (Corporate Sustainability Due Diligence)

<<< 18

BAHR

4.

Involvering av de ansatte

ANSTENDIG ARBEID OG ØKONOMISK VEKST

Involvering av de ansatte skaper et godt arbeidsmiljø, gir bredere grunnlag for gode beslutninger, styrker samarbeidsklimaet og gir bedre gjennomføringsevne.

Det kan også styrke virksomhetens bærekraftsarbeid.

De ansatte involveres som regel gjennom representanter som er valgt av og blant de ansatte. Dette kan være tillitsvalgte, talspersoner, verneombud eller ansatte som er valgt for å representere de ansatte i utvalg og prosjekter.

4.1

De formelle kravene til involvering av de ansatte

Arbeidsmiljøloven og andre lover som gjelder i arbeidslivet inneholder regler om at arbeidsgiver skal involvere og rådføre seg med de ansatte. Dette er blant annet i det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet og arbeidsmiljøutvalget, ved virksomhetsoverdragelser, utarbeidelse av varslingsrutiner og ved innføring og evaluering av kontrolltiltak. I tillegg inneholder arbeidsmiljøloven en generell plikt for arbeidsgiver til å informere om å drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med representanter for de ansatte.8 Denne generelle involveringsplikten gjelder for virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte.

Loven skiller mellom informasjonsplikt og drøftingsplikt. Informasjonsplikten kan sies å gjelde generell informasjon som de ansatte må holdes orientert om, som for eksempel virksomhetens økonomiske utvikling. Slik informasjon må arbeidsgiver sørge for å gi de ansatte på et passende tidspunkt, for eksempel kvartalsvis.

I saker som direkte berører de ansatte skal de ansatte ikke bare motta informasjon, de skal også høres gjennom drøftelser. Involveringen må skje så tidlig som mulig og på en måte som gjør at de ansatte kan påvirke beslutningen som tas. For at medvirkning skal være reell, må arbeidstakeren og deres representanter få informasjon i så god tid at de kan danne seg en oppfatning om problemstillingen før de blir gitt anledning til å bidra med sine synspunkter.

8 Arbeidsmiljøloven kapittel 8

19 >>>

BAHR

I særlige unntakstilfeller kan arbeidsgiver unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting dersom dette på det aktuelle tidspunkt åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten.

Involveringen kan da skje på et senere tidspunkt. Arbeidsgiver kan pålegge taushetsplikt, og det kan tilsi at virksomheten ikke kan vente med å informere og drøfte.

4.2 Rett til å bli hørt – ikke en forhandlings- eller beslutningsrett Retten til informasjon og drøfting er en rett for de ansatte til å bli involvert og hørt, men innebærer ikke en forhandlingsrett. Det er arbeidsgiver som fatter beslutninger, men beslutningsgrunnlaget skal inkludere de ansattes synspunkter. Medvirkning vil bidra til å skape oppslutning i virksomheten om de beslutninger som tas.

I virksomheter med tariffavtale kan involveringsplikten være mer spesifikk og mer omfattende enn det arbeidsmiljøloven legger opp til.

4.3 Forholdet til åpenhetsloven Involvering av de ansatte gjennom deres representanter er nært knyttet til pliktene som følger av åpenhetsloven, se punkt 3 over.

Arbeidstakeres rett til fritt å danne og organisere seg i fagforeninger er en grunnleggende menneskerettighet og er viktig for å sikre anstendig arbeid, beskytte arbeiderrettigheter og fremme et trygt og sikkert arbeidsmiljø.

Arbeidsgivere må respektere og legge til rette for at de ansatte fritt kan slutte seg til fagforeninger etter eget valg. Organisasjonsfriheten verner også retten til å ikke være organisert.

4.4 Den norske modellen Samarbeidet mellom arbeidslivets parter kan skje ved at fagforeningene og arbeidsgiverne sammen finner løsninger på arbeidsmarkedets utfordringer (topartssamarbeidet), eventuelt også med myndighetene som en aktiv part i arbeidet (trepartssamarbeidet).

Den norske arbeidslivsmodellen er basert på et trepartssamarbeid som er tuftet på forsvarlig økonomisk styring, organisert arbeidsliv, offentlig velferd og kompetanse. Den bidrar til å skape gode velferdsordninger, sikre høy sysselsetting, lave lønnsforskjeller og et tett samarbeid mellom myndighetene og aktørene i arbeidslivet.

Samarbeidet mellom partene i arbeidslivet kalles også sosial dialog. Sosial dialog legger til rette for at arbeidstakerne medvirker og inkluderes, sikrer forutsigbarhet, tillit mellom aktørene og bidrar til å hindre større konflikter. Dialogen er viktig i et bærekraftperspektiv. Det bidrar til å løse økonomiske og sosiale spørsmål, fremmer stabilitet, gir økonomisk vekst og sikrer legitimitet for de løsningene partene kommer frem til.

<<< 20

BAHR

ANSATTE

FAGFORENING

ARBEIDSGIVER

ARBEIDSGIVERFORENING

21 >>>

BAHR

5.

Varsling om kritikkverdige forhold LIKESTILLING MELLOM KJØNNENE

ANSTENDIG ARBEID OG ØKONOMISK VEKST

ANSVARLIG FORBRUK OG PRODUKSJON

Et trygt ytringsklima er nødvendig for at arbeidsgiver skal kunne ivareta plikter etter blant annet likestillingsloven og åpenhetsloven. Arbeidsgiver må få informasjon om for eksempel korrupsjon, uforsvarlig arbeidsmiljø, diskriminering og trakassering, fare for klima og miljø, brudd på menneskerettighetene eller andre kritikkverdige forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som har bred tilslutning i samfunnet.9 Etter arbeidsmiljøloven er arbeidsgivere underlagt en særskilt plikt til å ha skriftlige rutiner for håndtering av interne varsler om kritikkverdige forhold.10 5.1

Hensikten med varslingsreglene

Formålet med varslingsinstituttet er å styrke arbeidstakernes ytringsfrihet og fremme transparens slik at kritikkverdige forhold unngås eller eventuelt korrigeres. For å nå disse målene etablerer arbeidsmiljøloven et varslervern som både beskriver retten til å varsle og inneholder et forbud mot gjengjeldelse.

Gjengjeldelse er negative reaksjoner mot en arbeidstaker som har varslet, slik som ekskludering, degradering, trusler eller oppsigelse.11 5.2

Hva kan, bør og må varslingsrutinene inneholde?

Loven inneholder få konkrete krav til innholdet i rutinene for arbeidsgivers håndtering av interne varsler, men rutinene må ikke begrense arbeidstakers rett til å varsle og skal minst inneholde: •

En oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold

•

Fremgangsmåte for varsling

•

Fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling

9 Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (2) 10 Arbeidsmiljøloven § 2 A-6. Det er bare arbeidsgivere som har færre enn fem ansatte som er unntatt plikten om å ha rutiner for intern varsling, forutsatt at ikke forholdene i virksomheten tilsier at det likevel bør foreligge skriftlige rutiner.

11 Arbeidsmiljøloven § 2 A-4

<<< 22

BAHR

Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte og være en del av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. En arbeidsplass som oppfordrer om å si i fra bidrar til meningsutveksling, åpenhet og kritikk, som vil bidra til et godt arbeidsmiljø og godt samarbeid mellom arbeidstakerne og arbeidsgiver.

BAHR anbefaler at rutinene klart angir roller og ansvar, men at de likevel bør være fleksible slik at saksbehandlingen kan tilpasses det enkelte varsel. Rutinene bør også beskrive arbeidsgivers aktivitetsplikt ved mottak av varsel. I tillegg til å undersøke varselet innen rimelig tid må arbeidsgiver særlig påse at den som har varslet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og om nødvendig iverksette tiltak for å hindre gjengjeldelse.12 Et varsel kan være rettet mot en eller flere bestemte personer eller roller i en virksomhet. Vår erfaring er at rutinene også bør beskrive hvordan arbeidsgiver skal ivareta de påvarslede. Arbeidsmiljøloven pålegger ikke arbeidsgiver en særskilt plikt til å ivareta den påvarslede i perioden mens varselet undersøkes. Arbeidsgiver har likevel en generell plikt til å ivareta alle ansatte. Dersom varselet er rettet mot en eller flere personer i virksomheten vil disse blant annet ha et tilsvarende krav på et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, men også et behov for informasjon. Rutinene bør utarbeides på en slik måte at hensynene til varsler og påvarslede er balansert, men som ikke har en nedkjølende effekt på ytringsklimaet i virksomheten.

12 Arbeidsmiljøloven § 2 A-3

23 >>>

BAHR

Rutinene bør ta høyde for hvordan arbeidsgiver skal behandle eventuelle anonyme varsler. Arbeidsgiver kan ikke velge å se bort fra anonyme varsler, men saksbehandlingen må tilpasses slik at blant annet taushetsplikt og personvern blir ivaretatt.

Retten til å varsle gjelder i utgangspunktet ansatte og innleide arbeidstakere.13 Vernet omfatter trolig også tidligere ansatte.14 På den annen side kan ansatte hos leverandører, samarbeidspartnere og andre eksterne ha kjennskap til kritikkverdige forhold som bør bli kjent for virksomheten. Som beskrevet over har virksomheten gjennom åpenhetsloven et ansvar for sosial bærekraft i hele verdikjeden og for at virksomheten er fri for diskriminering.

Virksomheten bør derfor vurdere om egne retningslinjer for varsling også bør åpne for varsler fra eksterne aktører.

Retningslinjene bør beskrive de situasjonene hvor arbeidstakere har plikt til å varsle. Arbeidstakere skal varsle dersom en kollega blir diskriminert eller trakassert og ved fare for liv og helse.15 Det kan i tillegg gjelde bransjespesifikke plikter til å varsle, som for eksempel plikten til å varsle om hvitvasking. Dersom virksomheten har innført plikt til å varsle om andre forhold gjennom interne retningslinjer, bør det også henvises til disse.

5.3

Når er det ikke et varsel?

I tillegg bør retningslinjene beskrive hva som ikke er varsling og hvor arbeidstakere i stedet kan henvende seg om slike forhold.

Forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes ikke som varsling.16 Dette kan for eksempel være misnøye med lønn og arbeidsoppgaver, personalkonflikter eller faglige uenigheter.

Dersom slike forhold er knyttet til kritikkverdige forhold, for eksempel dersom misnøye med lønn skyldes diskriminering eller dersom personalkonflikten er en del av et arbeidsmiljøproblem, er forholdet omfattet av varslingsreglene. Ytringer om forhold som etter arbeidstakers mening er kritikkverdige ut fra egne politiske eller moralske overbevisninger regnes ikke som varsling.

13 Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (1).

14 Jan Fougner mfl., Arbeidsmiljøloven. Lovkommentar, § 2 A-1. Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, Juridika (hentet 2. desember 2021) https://juridika.no/lov/2005-06-17-62/%C2%A72a-1/kommentar/ 15 Arbeidsmiljøloven § 2-3 (2) 16 Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 (3)

<<< 24

BAHR

Medlemmer av BAHRS virksomhetsgruppe

Arbeidsliv Tarjei Thorkildsen

Geir Mikalsen

Tor Olav Carlsen

Partner, Leder Arbeidslivsgruppen

Of Counsel

Senior Associate, Nestleder Arbeidslivsgruppen

E tth@bahr.no M +47 909 22 646

E gmi@bahr.no M +47 918 54 238

E tocar@bahr.no M +47 970 86 242

Maren Elvestad

Hannah Osberg Andresen

Ulrik Brændengen

Senior Associate

Senior Associate

Senior Associate

E marel@bahr.no M +47 959 65 387

E haand@bahr.no M +47 974 10 110

E ulbra@bahr.no M +47 950 58 939

Agnes Inora Marie Strøm Olsen

Fredrik Hartweg

Paul Henrik Devenish Andreassen

E agsol@bahr.no M +47 977 69 998

E frhar@bahr.no M +47 474 44 401

Dina Calligaro Ingebrigtsen

Haroon Bhatti

E diing@bahr.no M +47 959 32 112

E habha@bahr.no M +47 994 98 763

Associate

Associate

Associate

Associate

E paand@bahr.no M +47 911 78 640

Associate

25 >>>

BAHR

Notater

<<< 26

BAHR

Notater

27 >>>

VIKTIG INFORMASJON Innholdet er kun ment som generell informasjon, og skal verken erstatte eller anses som juridisk rådgivning. Innholdet er er ikke tilpasset den enkelte mottakers situasjon.

Advokatfirmaet BAHR AS tar ikke ansvar for eventuelle feil eller mangler i publikasjonen, eller beslutninger som helt eller delvis er basert på innholdet i publikasjonen.

Advokatfirmaet BAHR AS www.bahr.no