Vitaliteitsprogramma

9 TIPS VOOR EEN GOED VITALITEITSPROGRAMMA

Hoe houd je medewerkers fit en vitaal?

Medewerkers moeten langer doorwerken. Tegelijk vernieuwen organisaties zich, zodat medewerkers flexibel moeten zijn en moeten kunnen omgaan met veranderingen. Daarvoor is het essentieel dat mensen goed in hun vel zitten. Maar hoe pak je dit aan?

Tekst Sander van der Meijs

Investeer in de gezondheid, betrokkenheid en de ontwikkeling van je medewerkers, want dat zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim en hogere productiviteit. Dat dachten ze bij ziekenhuis Tergooi en daarom startten ze een vitaliteitsprogramma, waarmee ze structureel aandacht schenken aan de fysieke en mentale gezondheid van de medewerkers.

Het programma Fit in Tergooi bevat maar liefst twaalf onderdelen, waaraan medewerkers kunnen meedoen. Wat direct opvalt aan het programma is dat het aanbod heel breed is. Er is voor ieder wat wils. Zo zijn er workshops over Overgang, Voeding & Leefstijl en Chi Running. Daarnaast zijn er voetmassages en stoelmassages. Er zijn gesprekken, een online workout, een Mindful Walk en een werkplekonderzoek. HR-adviseurs Jenneke Stam en Hester de Beijer werken er al vanaf het begin aan mee. Ze geven 9 tips voor HR-professionals die ook een vitaliteitsprogramma willen starten.

Tip 1: begin gewoon, maar houd het eerst klein

“We zagen in ons medewerkersonderzoek dat er allerlei vragen waren over duurzame inzetbaarheid en vitaliteit”, vertelt Jenneke. “We hadden voor die tijd al een mooi beleidsstuk geschreven, maar echt praktisch was dat niet. Toen zijn we maar gewoon begonnen.” Hester vult aan: “Niet te veel beleidsstukken afwachten, gewoon doen. Houd het in het begin klein en laagdrempelig, dan kun je het later uitbouwen.”

Bij Tergooi zijn ze ooit begonnen met een sugar break challenge. Hester: “Daarvoor hadden we een app met tips en de keuken verstrekte gezonde maaltijden. Ook kon je speeddaten met diëtisten.” Daarna zijn ze ook workshops gaan aanbieden. “Toen één van de bestuurders onze workshop ‘Omgaan met stress’ bezocht, wisten we dat het een succes was.”

Tip 2: geef het programma een naam

De tweede tip die de twee HR-adviseurs geven, is dat je programma herkenbaar moet zijn. Dus geef het een naam. Zo zet je al je activiteiten voor duurzame inzetbaarheid onder één noemer waar je medewerkers over kunnen praten met elkaar. Zonder naam is de mond-tot-mondreclame beduidend minder effectief, denken de twee HR-adviseurs.

Daarnaast kun je onder die naam een intranetpagina opzetten. “Wij zorgen op die intranetpagina elke week voor content, anders verlies je volgers. We hebben bijvoorbeeld gezonde recepten, maar ook informatie over workshops, over yoga, over ademhaling. Houd het wel gevarieerd, want je wilt niet dat het een uitwisselpagina voor recepten wordt.”

Tip 3: onderzoek de behoefte

Het is belangrijk dat het programma aansluit bij de behoefte van de medewerkers. “Je kunt allereerst kijken naar het medewerkersonderzoek, maar ook naar de risico-inventarisatie. Daar komen dingen uit. Bij ons kwam eruit dat er nachtdiensten worden gedraaid en dat mensen niet goed weten wat ze tijdens die dienst moeten eten. Er werd bijvoorbeeld veel koffie gedronken en pizza gegeten. Dat is precies wat je niet moet doen. Daar hebben we dus workshops over gegeven.”

“Zet verder de vraag uit waar de behoefte ligt”, zegt Hester. “We krijgen nu van verschillende kanten de vraag of we ‘iceman’ Wim Hof niet kunnen vragen. Dat is te duur voor ons, maar het is wel weer iets om over na te denken.”

Tip 4: gebruik de kennis van je verzekeraar

“We zijn eigenrisicodrager voor als mensen arbeidsongeschikt worden. En daar zijn we voor verzekerd, dus voor de verzekeraar is het ook van belang dat onze medewerkers vitaal blijven.” Verzekeraars willen graag meedenken en ze kunnen ook aangeven wat de trends zijn. “Gebruik die kennis!”

Het idee van de workshop over de overgang kwam bijvoorbeeld van de verzekeraar. “Daar werd wat lacherig over gedaan toen hij werd aangekondigd”, vertelt Hester. “Maar de zaal zat wel stampvol.” Naast de verzekeraar kun je ook gebruik maken van de kennis van de bedrijfsartsen. Ook die signaleren trends over bijvoorbeeld burn-outs en stress.

Tip 5: bied je activiteiten actief aan

Je kunt allerlei activiteiten organiseren voor medewerkers, maar als ze er geen gebruik van maken is het allemaal voor niets. Mensen moeten dus bekend zijn met

‘Zonder wekelijkse content op intranet verlies je volgers’

Als één iemand naar de stoelmassage is geweest, wil de rest ook.

wat er gebeurt en ze moeten er laagdrempelig heen kunnen. “Benoem het allereerst bij de introductie als iemand voor het eerst komt werken“, zegt Hester. “Blijf vervolgens herhalen dat het programma er is. Herhalen, herhalen, herhalen.”

Zo wordt de kans groter dat mensen zich toch een keer aanmelden, en dan gaat de mond-tot-mondreclame werken. “We hebben wel gehad dat ineens een hele afdeling naar de stoelmassage kwam”, vertelt Jenneke. “Dan was er één geweest en wilde de rest ook.”

Tip 6: betrek de leidinggevenden erbij

“Het is heel moeilijk om te meten wat het effect is van wat we doen”, stelt Jenneke. “Je kunt kijken naar het werkplezier, of naar het verzuimcijfer. Maar dat is gevaarlijk. Ons doel is gewoon dat medewerkers gebruik maken van het programma. Daar hebben we de leidinggevenden ook voor nodig.” Het moet normaler worden om met je leidinggevenden over je vitaliteit te spreken. “Een mooi voorbeeld daarvan was een medewerker die voor honderd procent ziek was, maar ze deed wel mee aan de workshop hardlopen”, vertelt Hester. “Ze had met haar leidinggevende overlegd en die had gezegd dat het een goed idee was. In plaats van te vragen wanneer ze weer aan het werk kon, vroeg ze wat kon helpen bij het herstel. Die openheid krijg je als je de leidinggevenden erbij betrekt en als die er achter staat wat je doet.”

Tip 7: benut talenten van je medewerkers

“Natuurlijk zitten wij wat dit betreft als ziekenhuis in een luxepositie, want we hebben veel mensen die iets kunnen op dit gebied”, zegt Jenneke. “Maar het kan altijd zijn dat er mensen zijn die iets kunnen en willen betekenen voor het programma.” Tergooi heeft natuurlijk diëtisten in dienst, die ook kunnen worden ingezet voor medewerkers. Maar er is ook iemand die zich vrijwillig verdiept in pensioenen en de pensioengesprekken voert. “Dat is een drukbezocht gesprek, dat gewoon door iemand van ons wordt gevoerd”, zegt Hester.

Voor de andere workshops probeert Tergooi zoveel mogelijk lokale ondernemers in te huren. “De stoelmasseur komt op de fiets naar ons toe met zijn stoel. Daarnaast heeft je verzekeraar ongetwijfeld tips voor partners.”

Tip 8: speel in op de actualiteit

Soms moet je inspelen op wat er op je afkomt, zoals corona”, zegt Hester. “We hebben direct het programma aangepast en we zijn online gegaan. De thuiswerkers ontwikkelden klachten doordat ze verkeerd en te veel zaten. Toen hebben we het werkplekonderzoek geïntroduceerd. Daarbij kun je een filmpje maken van je werkplek, en dan krijg je tips. Het leuke daarbij is dat die heel praktisch zijn en je gebruik laten maken van wat er al aanwezig is op je werkplek.”

Ook is bijvoorbeeld de Mindful Walk geïntroduceerd. Daarop kun je inloggen en dan met een oortelefoontje een half uur gaan wandelen. Hetzelfde kun je doen met het half uurtje rekken en strekken.

Tip 9: evalueer regelmatig

De laatste tip van de twee HR-adviseurs sluit naadloos aan op de vorige. Kijk altijd goed of je programma nog aansluit op de vraag van de medewerkers. Je programma is nooit af en altijd in ontwikkeling. Houd daarbij rekening met zowel de mentale als de fysieke fitheid van je medewerkers en probeer alle groepen zo goed mogelijk in beeld te houden. Zo houd je je eigen programma fit en vitaal.

STRATEGISCH VERZUIMMANAGEMENT

Stoplichtmodel is een goede leidraad

Het ziekteverzuim is in Nederland historisch hoog en de arbeidsmarkt is ook nog eens krapper dan ooit. Als werkgever je verzuim terugdringen is daarom zeker nu belangrijk. Dan helpt het als je weet wanneer je wat moet doen. Het stoplichtmodel is daarvoor een goede leidraad.

Tekst Daniël Rijnbeek

0ndanks de krapte op de arbeidsmarkt moeten organisaties ook blijven investeren in het binden en boeien van bestaande medewerkers. Vergeet niet om ook hen aandacht te geven en zuinig te zijn op je mensen. Het mes snijdt dan aan twee kanten: tevreden medewerkers verzuimen minder en maken je aantrekkelijker voor nieuw talent.

VIER NIVEAUS VAN VERZUIM

Aan de hand van je verzuimcijfers kun je ontdekken waar de pijn in je verzuimbeleid zit en daar actie op ondernemen. Het stoplichtmodel geeft daar inzicht in. Dat model onderscheidt vier niveaus van verzuim: onder de 2,5%, (wit) tot 4,5% (groen), tot 7% (oranje) en boven de 7% (rood). Aan elk niveau is een actie gekoppeld waarmee je als eerste aan de slag kunt. Als jouw organisatie onder de 2,5% verzuim zit, is dat normaal. Dan zit je in de witte zone en hoef je geen extra actie te ondernemen om de verzuimcijfers te beperken.

GROENE ZONE: CULTUUR EN MANAGEMENT

In de praktijk blijkt dat verzuim boven de 2,5% vaak te maken heeft met de cultuur en de managementstijl van een organisatie. Behalve aandacht geven aan het verzuim, is het in deze ‘groene zone’ belangrijk om ook te kijken naar de medewerkers die er wel zijn: 94% is wél aanwezig en verdient dus aandacht. Een verzuimende medewerker kost per week vier uur aan begeleiding en regelwerk. Aan iemand die niet verzuimt, besteden we nog niet eens één uur per week. Dus voer dat goede gesprek, maar pak meteen door en zorg dat de werknemer verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen inzetbaarheid: vraag wat iemand bijdraagt om de werkgever blij te maken en wat zijn bijdrage is aan de afdeling. Eigen verantwoordelijkheid geven vergroot de medewerkerstevredenheid en verlaagt het verzuim. Bovendien vergroot het de kans dat mensen blijven. Een werknemer die gemiddeld tevreden is, zal voor 10% meer salaris overstappen naar een ander. Maar iemand die het bij jou écht naar zijn zin heeft, zal zelfs voor een loonsverhoging van 30% niet bij je weggaan.

ORANJE: FOCUS OP NALEVING

Zit je verzuim tussen de 4,5% en 7%, dan is er een grote kans dat jouw organisatie een probleem heeft met protocollen en processen en het naleven ervan. Ga eens na hoe vaak het voorkomt dat iemand met griep drie weken uit de running is. Bel zo iemand eens en vraag wat er aan de hand is. En laat je toe dat mensen zich via WhatsApp ziekmelden, dan gaat het geheid fout. Er zijn ook bedrijven waar medewerkers zich op directieniveau telefonisch moeten ziekmelden. Dat werkt zeer drempelverhogend. Er wordt vervolgens een fruitmand besteld waarmee de leidinggevende ’s middags langs de zieke gaat om beterschap te wensen. Dát is persoonlijke aandacht. Vraag je af of je het verzuimbeleid wel duidelijk maakt aan de medewerkers. Weten die wat er van ze wordt verwacht? Staat verzuim elke twee weken op de vergaderagenda of is het alleen een cijfer in het jaarverslag?

ROOD: NÚ ACTIE!

Een verzuimpercentage boven de 7% vereist direct actie. Het functioneren van de organisatie komt dan in gevaar. Dergelijke percentages zien we bijvoorbeeld in de zorg, door externe factoren als corona en het personeelstekort. De werkdruk wordt groot, het verzuim loopt op: er is sprake van een vicieuze cirkel. Neem dan de organisatie onder de loep. Is er genoeg aandacht voor de mensen en inventariseer je wel wat zij nodig hebben? Werkgevers zijn in deze markt bereid om bijna iedereen aan te nemen, maar wees daar voorzichtig mee. Heb je al een hoog verzuim en ben je ook nog eens niet kritisch op wie je aanneemt, dan heeft dat impact op de betrokkenheid van je bestaande personeel. De werkdruk gaat oplopen als mensen na korte tijd weer vertrekken en je vaste kern gaat zich ook oriënteren op een andere baan. De andere kant is: nee zeggen tegen werk en accepteren dat je misschien even pas op de plaats moet maken. Anders haal je mensen binnen die het tegenovergestelde opleveren van wat je beoogt.

VAN BORE OUT NAAR PLAYFUL WORK

Experimenteer ook met interventies die de betrokkenheid van werknemers vergroten. Repeterend werk zorgt bijvoorbeeld vaak voor een ‘bore out’. Hun motivatie en betrokkenheid neemt snel af en het verzuim is bij deze mensen hoger dan gemiddeld. Wat kan helpen is, om ‘playful work’ te introduceren: gedrag waarbij de medewerker iets onverwachts toevoegt aan het werk. Laatst hadden treinconducteurs bijvoorbeeld bedacht om het openen van de treincoupé en het ‘goedemorgen’ zeggen te blijven herhalen totdat reizigers reageerden. Want een conducteur krijgt bijna nooit een reactie op zijn begroeting. Daarmee prikkel je de klant, maar maak je tegelijk het repeterende werk een stuk leuker.

KLEINERE BEDRIJVEN

In kleine organisaties is de betrokkenheid van mensen zo groot, dat ze vaak te lang doorgaan en daardoor veel langer verzuimen. Als dga moet je door gesprekken met mensen inzichten krijgen en gepaste maatregelen nemen. Zie je dat het wat minder gaat met iemand, stuur hem of haar dan eens preventief naar de arboarts. Dat voorkomt grotere problemen op de lange termijn. En maak gebruik van de dienstverleners om je heen, zodat je niet alles zelf hoeft te doen. Uit onderzoek blijkt dat mkb-bedrijven regelmatig vergeten om verzuim te claimen bij de verzuimverzekeraar. Daarom is het goed om ‘een rode knop’ te hebben: een telefoonnummer dat je kunt bellen als er een verzuimmelding is, zodat problemen worden voorkomen. Dan ontstaat er synergie en versterken de dienstverleners elkaar.

Daniël Rijnbeek specialist Employee Benefits VlC & Partners

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met VLC & Partners.

DUURZAME INZETBAARHEID BESPREKEN IN FIT-GESPREKKEN

Gezond en financieel FIT naar pensioen

Werkgeluk en duurzame inzetbaarheid zijn actueler dan ooit. Maar hoe zorg je er nu voor dat medewerkers fit de eindstreep halen? Bespreek deze thema’s in een FIT-gesprek en ruil afvinklijstjes in voor vragen.

Tekst Jacco van den Berg en Stefan van Santen

In fysiek en mentaal zware beroepen kan het ziekteverzuim bij oudere, zelden klagende medewerkers van de ene op de andere dag stijgen. Zij beschikken over de vereiste kennis en ervaring, zijn uit het goede hout gesneden, maar kunnen het werktempo niet altijd meer bijbenen. Bekend zijn de voorbeelden van stratenmakers die op hun vijftigste ‘op zijn’ omdat hun knieën niet meer werken. Hoe nu deze trouwe, loyale en capabele medewerkers fit de eindstreep laten halen?

Met het klimmen der jaren neemt de fysieke en mentale belastbaarheid van medewerkers af en dat kan tot ziekteverzuim leiden. Onderzoeken wijzen uit dat medewerkers die zich naar het eind van de dag of week slepen, daar ’s nachts of in het weekend onvoldoende van herstellen. Dit leidt tot kort verzuim van de medewerker die minimaal een dag moet bijtanken. De praktijk leert dat frequent kort verzuim vaak de opmaat is voor langdurig verzuim.

FIT-gesprekken

Onderzoek wijst ook uit dat medewerkers die in hun kracht worden gezet het langer en met meer plezier volhouden. Nu de Nederlandse beroepsbevolking vergrijst en mensen tot hun 67ste moeten doorwerken, zijn thema’s als vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en werkgeluk actueler dan ooit. Deze onderwerpen kunnen worden besproken in zogenoemde FIT-gesprekken. De letters in FIT staan voor Functioneren, Inzetbaarheid en Toekomst/Talent.

Kenmerkend voor het FIT-gesprek is dat allerlei traditionele afvinklijstjes plaats maken voor vragen. Vragen die een dialoog op gang brengen over prestaties, autonomie, werkgeluk en ontwikkeling. FITgesprekken voeren, mits oprecht en goed uitgevoerd zijn renderende investeringen, zo leert onderzoek. Namelijk, focus op sterke punten, autonomie, het aanboren van energiebronnen, waardevol werk en een prettige werkplek dragen, zeker in combinatie met elkaar, op een positieve wijze bij aan de betrokkenheid, motivatie, vitaliteit en het werkplezier van medewerkers. In het verlengde hiervan leidt dit alles tot betere kwaliteit, hogere productie, minder ziekteverzuim en minder verloop.

Duurzame inzetbaarheid

Het voeren van individuele gesprekken, onder welke naam dan ook, is geen doel op zich maar heeft als doel het vergroten en verlengen van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Hieronder een definitie van duurzame inzetbaarheid:

Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers in hun werkzame leven continu over de mogelijkheden en voorwaarden beschikken om in hun huidige en toekomstige functie gezond, in goed welzijn en tot ieders tevredenheid goed te (blijven) functioneren. En wel in een werkomgeving die hen hiertoe in staat stelt, en met de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.

Duurzame inzetbaarheidsbeleid is dus gericht op het bevorderen van de inzetbaarheid van medewerkers gedurende de hele loopbaan. Was er eerst vooral met seniorenbeleid alleen aandacht voor de oudere medewerkers, tegenwoordig richt het beleid zich op alle medewerkers, ongeacht leeftijd.

Verschillende doelen

Dit past in een bredere trend. Steeds meer organisaties ruilen de ouderen-(ontzie) regelingen in voor meer algemene regelingen die gericht zijn op duurzame inzetbaarheid. Hierbij wordt steeds meer maatwerk toegepast. Behoeftes, wensen en eisen rondom arbeid zijn immers niet constant en veranderen per persoon. FIT-gesprekken kunnen dan ook verschillende doelen hebben.

Zo ligt in het FIT-gesprek met een schoolverlater het accent op zijn toekomst en worden afspraken gemaakt over zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling. Deze youngster wil kennis opdoen en uitgedaagd worden. Met zijn of haar collega kan het accent op duurzame inzetbaarheid liggen. Dat is bijvoorbeeld de medewerker die zich naar het einde van de dag/week sleept. Om de balans tussen werkbelasting en belastbaarheid weer in evenwicht te krijgen, kunnen afspraken worden gemaakt om fysiek minder zware werkzaamheden te gaan verrichten. Voor een medewerker met kleine kinderen is een juiste balans tussen werk- en privé een wens (misschien wel een eis) en voor een oudere medewerkers in de ploegendienst is een juiste balans tussen werkbelasting en belastbaarheid van belang.

Financiële problemen

Reken er ook op dat medewerkers minder scherp zijn als ze financiële zorgen hebben. Ze kunnen zich zelfs ziekmelden als gevolg van hun penibele financiële privésituatie. Onderzoek toont aan dat maar liefst 62% van de medewerkers hiermee te maken krijgt en één op de zes ziekmeldingen heeft indirect te maken met zorgen over de financiën. De stress die hierdoor wordt veroorzaakt kan resulteren in zowel lichamelijke als fysieke klachten. Veel organisaties zijn van mening dat medewerkers hun financiële problemen zelf moeten oplossen en voor een groot deel is dat natuurlijk ook zo. Maar hoe te handelen

als zij daar niet in slagen? Weet dat een zieke medewerker de werkgever geld kost, een ziekmelding al snel 250 tot 400 euro per dag. Dit heeft niet alleen te maken met verzuim. Medewerkers met financiële problemen zijn bewezen 20% minder productief voor de organisatie. Verder worden vaak de kosten voor HR vergeten, denk aan het uitvoeren van de diverse loonbeslagen in de administratie. Een goed gesprek met medewerkers over hun financiële sores is dan ook vaak een renderende investering. Aan de zijlijn toekijken is voor de werkgever eigenlijk geen optie.

Remotie

Tot slot is het noodzakelijk om een gesprek te voeren met medewerkers die fysiek en mentaal op hun laatste benen lopen. Het is dan zaak dat ze opnieuw een juiste balans tussen werkbelasting en belastbaarheid krijgen. Zo’n gesprek kan leiden tot het doen van minder fysiek zware werkzaamheden, verandering van functie en of een stapje terug.

Strikt genomen is zo’n stapje terug een demotie. Maar als we het bekijken vanuit iemands levensloop, dan is het niet alleen maar negatief. Waarom in het spitsuur van je leven niet even een pas op de plaats maken? Waarom niet aan het eind van je loopbaan langzaam afbouwen in plaats van in één keer van alles naar niets te gaan? In sommige organisaties is het woord remotie gemeengoed. Als daar iemand een stap omlaag doet, is dat een stap vooruit. De persoon in kwestie ervaart meer levenskwaliteit, minder zorgen, et cetera en krijgt binnen de organisatie een podium om dat aan de collega´s mede te delen. Promotie of remotie, stijgen of dalen, het is maar hoe je dat bekijkt.

INSTRUMENTEN

Er zijn verschillende instrumenten die medewerkers ondersteunen in hun wik-en-weegproces om minder te gaan werken en/of eerder te stoppen. Vaak kiezen organisaties ervoor om een derde ‘deze sommen’ te laten maken. Dit is geen brevet van onvermogen richting HR, zeker niet, maar dit komt voort uit de behoefte van medewerkers aan een meer onafhankelijk onderzoek en advies. Denk aan: • generatieregeling • verlofspaarregeling • Regeling Vervroegd Uittreden • Vroegpensioen-onderzoek • financieel pensioeninzicht • financieel inzicht voor alle medewerkers • Pensioenworkshops

Financieel een stapje terug?

Een remotie leidt ook tot minder salaris en dat is vaak voor medewerkers reden om toch maar door te blijven werken, met allerlei ongewenste gevolgen voor zowel de organisatie als de medewerker zelf. Maar is hun keuze gebaseerd op een goed financieel onderzoek, of is hun angst voor het onbekende de reden om te blijven zitten waar ze zitten? Vaak is het laatste het geval. Voor steeds meer organisaties reden om hun medewerkers een zogenoemd Financieel Assessment of een Financiële checkup aan te bieden. Met een financieel specialist worden de financiën op rijtje gezet en op basis daarvan kunnen allerlei afspraken gemaakt worden over de inzetbaarheid. In het voorbeeld van de medewerker die op zijn laatste benen loopt, kan drie of vier dagen werken (woensdag en/of vrijdag vrij) voldoende zijn om tot zijn 67ste met plezier te blijven werken. Maar dat moet natuurlijk wel financieel door- en uitgerekend worden. Met een financiële check-up kunnen medewerkers meer doordacht en weloverwogen zulke beslissingen over hun eigen duurzame inzetbaarheid nemen.

Maatwerk

In gesprekken bespreken medewerkers en leidinggevenden waar zij behoefte aan hebben, maatwerk dus. De leeftijd van een medewerker is hierbij, zoals gezegd, geen leidende factor, want ook binnen generaties zijn er grote situationele verschillen, behoeftes en wensen. In deze gesprekken gaat het er dan ook om dat er een juiste fit/match is en blijft tussen de wensen en behoeften die medewerkers aan hun werkzame leven stellen en de eisen en wensen aan het functioneren van medewerkers van de leidinggevende, de organisatie. Omdat deze wensen, eisen en behoeften continu veranderen, wordt in continue dialogen de vinger aan de pols gehouden en worden, indien nodig, afspraken gemaakt. Afspraken die ertoe leiden dat iedere medewerker goed (blijft) functioneren en zich met plezier duurzaam ontwikkelt.

Jacco van den Berg is oprichter Van den Berg Training & Advies. Hij is auteur van de boeken Het Prestatiemenu en Het GROTE gesprekkenboek en assessor op de Hogeschool Rotterdam. Stefan van Santen is sinds 2019 mede-eigenaar van familiebedrijf Gezond naar Pensioen B.V. Heeft ervaring opgedaan bij tal van grote organisaties zoals Achmea, DE, Capgemini en Interpolis. Jacco en Stefan maken deel uit van het ACE HR-Collectief, een netwerk voor HRprofessionals.

AANDACHT VERLEGGEN NAAR VROEGTIJDIG SIGNALEREN EN PREVENTIE

Waarom werken aan vitaliteit loont

Een verstoorde balans tussen belasting en belastbaarheid ligt ten grondslag aan veel ziekteverzuim. De aanpak is er vaak op gericht om die balans achteraf, als het verzuim een feit is, te herstellen. Maar er is meer winst te boeken aan de voorkant, door versterking van de vitaliteit. Wat kan met name de direct leidinggevende doen om ervoor te zorgen dat medewerkers goed in hun vel zitten?

Tekst Richard van der Kamp

In lijn met het wettelijke kader (de Wet verbetering poortwachter) is de aanpak van ziekteverzuim in Nederland traditioneel sterk gericht op verzuim dat zich al heeft voorgedaan. De verzuimmelding is het startpunt van de aanpak. Echter, re-integratie is een intensief traject, voor zowel werknemer als werkgever. Het besef groeit dat voorkomen van ziekteverzuim effectiever is dan genezen. Steeds meer HR-professionals verleggen hun aandacht naar vroegtijdig signaleren en preventie. Daar zijn goede redenen voor.

1. Langer doorwerken

De nieuwe Wet Toekomst Pensioenen voorziet in een stijging van de pensioenleeftijd naar 67 jaar in 2024. Die leeftijd zal in 2040 naar verwachting op 69 zijn aangekomen. Bij een gemiddeld ouder personeelsbestand neemt het verzuimrisico toe. Tenzij je werk maakt van duurzame inzetbaarheid van mensen. 2. Steeds minder werkenden tegen-

over niet-werkenden

In 1985 stonden er 20 niet-werkenden (zoals gepensioneerden) tegenover een groep van 100 werkenden. Die verhouding is inmiddels 38 versus 100 en zal in 2035 uitkomen op 50 tegenover 100.

De druk op de werkenden wordt daardoor groter. Zij die kunnen werken, moeten dus ook werken. 3. Ziekteverzuim is voor 46% werk-

gerelateerd

We spreken van ziekteverzuim als iemand zich om medische redenen afmeldt voor werk, bijvoorbeeld vanwege een griepvirus of een gebroken been. Veel verzuim wordt echter veroorzaakt door mentale problemen.

Daarvan is 46% werkgerelateerd.

Investeren in de veerkracht van mensen loont

DE NIEUWE HR-HYPE: AMPLITIE

De aandacht verleggen van het oplossen van problemen en alle negatieve emoties daaromheen naar het stimuleren van het welbevinden van medewerkers wordt meer en meer gemeengoed binnen HR. Deze trend wordt aangeduid met de term ‘amplitie’, afgeleid van het Latijnse woord amplio. Dat woord maakt nog steeds onderdeel uit van de Latijnse talen Spaans (ampliar = vergroten) en Italiaans (ampliare = uitbreiden). In de context van de werkomgeving staat amplitie voor het versterken van het welbevinden van mensen en daarmee de veerkracht en het functioneren van medewerkers.

VITALITEITSMETER

Om de veerkracht te kunnen vergroten, is het belangrijk om te weten waar je staat. Om die reden ontwikkelde het RIVM, in samenwerking met TNO, al in 2013 de Nederlandse Vitaliteitsmeter. Dit is een bruikbaar instrument om de vitaliteit in een organisatie te meten en te volgen. Drie kerndimensies staan hierin centraal: energie, motivatie en veerkracht. Ze beinvloeden elkaar: versterking van het ene deelgebied heeft een positief effect op de andere; vice versa geldt dat evenzeer. Verhoging van scores op één of meer deelgebieden gaat hand-in-hand met lagere verzuimcijfers. Het maakt medewerkers enthousiaster en creatiever en minder geneigd tot het omzien naar een andere werkomgeving. Een niet onbelangrijk gegeven in de huidige arbeidsmarkt: volgens recent onderzoek van Randstad (onder 35.000 werknemers wereldwijd) staat namelijk 70% van alle werknemers open voor een nieuwe baan.

ENERGIE, MOTIVATIE, VEERKRACHT

Een vraag waar organisaties mee worstelen, is hoe ze aan de slag kunnen gaan met de deelgebieden van vitaliteit. Ter inspiratie drie tips per deelgebied.

Energie

1. Plan één-op-één-gesprekken in de vorm van een wandeling buiten 2. Benoem één dag in de week tot trapdag; die dag is de lift niet in gebruik 3. Bied gezonde voeding, zoals noten en fruit

Motivatie

1. Spreek waardering uit richting medewerkers. Uit onderzoek blijkt dat een compliment van de direct leidinggevende als extra waardevol wordt ervaren. 2. Sociale motivatie. Een collega helpen geeft een nog beter gevoel dan het eigen werk doen. Dit maakt twee mensen blij en het versterkt de teamgeest. 3. Geef medewerkers periodiek een leuke ervaring cadeau die specifiek past bij hun individu. Dit hoeft niets met het werk te maken te hebben. Door zulke activiteiten met het team te delen, leren collega’s elkaar beter kennen.

Veerkracht

1. Bied ruimte voor persoonlijke ontwikkeling, door opleidingen te stimuleren. 2. Toon als leidinggevende kwetsbaarheid. Erken als iets niet is gelopen zoals gepland. Een cultuur waarin fouten gemaakt mogen worden, zorgt voor meer innovatie en succes. 3. Stimuleer herstelmomenten, zoals een werkdag eerder naar huis of een weekje vakantie.

ROL LEIDINGGEVENDE

Op alle drie de deelgebieden heeft de direct leidinggevende het meest invloed. Een arbeidsconflict is een veel voorkomende oorzaak van verzuim en niet zelden speelt de direct leidinggevende daarin een voorname rol. Het is een gegeven: mensen verlaten niet hun baan maar hun manager. Wat kan de leidinggevende zoal doen om ervoor te zorgen dat medewerkers goed in hun vel zitten? De basis ligt in het besef dat de coachende rol minstens zo belangrijk is als zorgen dat het werk wordt gedaan. Onderdeel van die coaching is het creëren van een cultuur waar ruimte is voor eigen initiatief, persoonlijke ontwikkeling, humor en ontspanning. Zo is bijvoorbeeld vrijwilligerswerk onder werktijd in opkomst. Werknemers zetten zich daarbij voor een aantal arbeidsuren per week in voor een goed doel. Coaching moet met name gericht zijn op het in de gaten houden van het individu. Door regelmatig één-op-één-gesprekken te voeren over meer dan alleen het werk, kan de leidinggevende vroegtijdig signalen van een verstoorde balans opvangen. De manager moet mede waken over de gezonde balans tussen werk en privé. Dat levert de organisatie op lange termijn veel meer rendement op. Werknemers die goed in hun vel zitten, leveren vaak veel meer dan wat er van ze wordt gevraagd.

Richard van der Kamp productmarketing- manager Visma Verzuim

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Visma Verzuim.

Hoe houd je vrouwen gezond?

Werknemers beschermen tegen hart- en vaatziekten. Is dat een zaak van de werkgever? Ja, zegt cardioloog Janneke Wittekoek, want juist die werkgever kan de medewerkers een duwtje geven in de goede richting. En o ja: besteed daarbij speciale aandacht aan vrouwen.

Tekst Peter Passenier

Ken jij je BMI? Hoogstwaarschijnlijk wel. En ook kun je een redelijke inschatting maken van de omvang van je buik. Maar je bloeddruk, suikerspiegel, cholesterol… die blijven bij veel mensen onder de radar. “Geen wonder”, zegt Janneke Wittekoek, directeur van HeartLife Klinieken. “De gemiddelde huisarts zal die pas gaan meten als je komt met klachten.”

Daar moest iets aan gebeuren, vond Wittekoek. Ze is niet alleen cardioloog, maar ook gezondheidswetenschapper en daarom legt ze de nadruk op preventie. “Als je aanklopt bij mij in de spreekkamer, ben je eigenlijk al te laat. Je had je risicofactoren al veel eerder in kaart moeten brengen. En omdat huisartsen het erg druk hebben, vooral in tijden van corona, zochten wij naar andere mogelijkheden. Met succes. Want nu kun je je mogelijke risicofactoren meten bij de DA-drogist.”

Japan

Goed nieuws dus, maar er is méér nodig. “Bij hart en vaatziekten denken we allereerst aan hoge bloeddruk en dichtgeslibde aderen”, zegt Wittekoek. “Maar dat is iets te beperkt, bleek uit onderzoek in Japan. Daar zagen ze in ziekenhuizen veel mannen met pijn op de borst. Dat kwam niet Janneke Wittekoek: “Als je aanklopt bij mij in de spreekkamer, ben je eigenlijk al te laat.”

Is die sukerbom op het werk echt zo’n delicatesse?

door aderverkalking, want ze eten daar voornamelijk rauwe vis. De oorzaak was eerder stressgerelateerd: die mannen werkten zo’n beetje het klokje rond en sliepen vervolgens staand in de metro. Het resultaat: geen vaatafwijkingen, wel verkramping van de kransslagaders: angina pectoris. Helaas kan dat op termijn leiden tot serieuze hartproblemen.”

Hetzelfde klachtenpatroon ziet Wittekoek in het westen, maar hier gaat het in 90% van de gevallen om vrouwen. “In vergelijking met hun mannelijke collega’s zijn hun aderen veel minder vaak dichtgeslibd. In plaats daarvan lopen zij het risico op dat bovengenoemde stressinfarct. Nee, dat wordt niet alleen maar veroorzaakt door stress: er is bijna altijd sprake van predisponerende factoren zoals migraine, zwangerschapscomplicaties of een psychosociale stoornis zoals PTSS of ADHD. Maar die stress speelt wel een grote rol. Mensen hebben het de laatste decennia veel drukker gekregen; het sympathisch zenuwstelsel staat 24 uur per dag aan. De stress is niet alleen langdurig, maar vaak ook onbewust.”

Extra risicofactoren

Volgens Wittekoek is dat met name gevaarlijk voor vrouwen. “Zoals gezegd, zij krijgen vaak klachten zonder dichtgeslibde aderen, en bovendien hebben zij te maken met extra risicofactoren. Wat je regelmatig ziet, is dat vrouwen tussen de 30 en de 50 kampen met migraine. Ook dat is een vaataandoening, maar dan in de hersenen, en op latere leeftijd kan die vaatstoornis van het hoofd omslaan in de verkramping van de (kleine) bloedvaten in het hart.”

Op latere leeftijd wil zeggen: na de overgang. Want die vormt voor vrouwen een aanvullende risicofactor. “Veel van hen kennen hun hele vruchtbare leven geen problemen”, zegt Wittekoek. “Ze hebben een goed gewicht, een goede bloeddruk en een goed cholesterol. Maar als ze dan tegen de 50 lopen, zie je een omslag, door hormoonverlies, maar ook doordat ze lichter gaan slapen. Dikwijls hangt het ene trouwens met het andere samen: die slaapproblemen worden veroorzaakt door de vele opvliegers.”

Maar vaak ook valt slechter slapen terug te voeren op psychosociale factoren. “Juist als ze rond de 50 zijn, groeien veel van die vrouwen door naar hogere functies”, zegt Wittekoek. “Dat leidt vaak tot meer stress en tot meer gepieker ’s nachts. Ja, inderdaad, desondanks leven vrouwen nog

‘Doorgroeien naar hogere functies leidt vaak tot meer stress en gepieker ’s nachts’

steeds langer – maar tot welke prijs? Men die quicker, women die sicker, luidt het gezegde. Kijk maar naar het gemiddelde verpleegtehuis: dat zit vol met vrouwen die nauwelijks zijn hersteld van een herseninfarct.”

Hard en zacht

Wat als Wittekoek geen cardioloog was, maar HR-manager? Hoe zou ze haar werknemers – mannen én vrouwen – gezond hun pensioen laten halen? “In dat geval zou ik kiezen voor een combinatie van activisme en zachte drang”, zegt ze. “Soms valt er met mij niet te onderhandelen. Dan zeg ik gewoon wat ik denk. Laatst had ik een dame in mijn spreekkamer van nog geen 40, en die kwam echt hijgend en puffend van de hometrainer. Geen wonder, want ze zat iedere avond met een pilsje en een peuk voor de tv. Dan zeg ik gewoon: ‘Jij fietst echt als een oude vrouw. En nu sta je op een kruispunt: ga je straks van dokter naar dokter, of kies je ervoor om nog een beetje gezellig oud te worden?’ In dat laatste geval is het heel duidelijk: dan moet ze dat pilsje en die sigaret afzweren, die 300 gram groenten per dag eten en 30 minuten wandelen. Dat is niet onderhandelbaar.”

Suikerbom

Maar in andere gevallen kiest Wittekoek voor nudging, het subtiele duwtje in de rug. “Juist een werkgever kan gezond voedsel een prominentere plaats geven in de kantine. En elke leidinggevende kan mensen aanraden om je eten een cijfer te geven voor de lekkerheid. Dat glanzende koekje in dat milieuvervuilende plastic bijvoorbeeld: scoort dat echt hoger dan een 6-min? Of gooi je zo’n suikerbom volautomatisch naar binnen, gewoon omdat de vergadering zo saai is? En wat als iemand voor de zoveelste keer trakteert op synthetische spongecake en vieze slagroom? Is dat werkelijk een delicatesse, of scoort het gewoon onder de streep? Je mag best af en toe genieten – maar doe dat dan echt.”

SYMPTOMEN HARTAANVAL VROUWEN

We zeiden het al : wie eindigt in Janneke Wittekoeks spreekkamer, is eigenlijk al te laat. Maar toch, niet iedere lezer zal vanaf nu drie lepels extra groente opscheppen en die cheesecake in de koffiecorner laten staan. Daarom hier de specifieke symptomen die vrouwen ondervinden bij een hartaanval: • pijn in de bovenbuik, de kaak en de rug; • kortademigheid; • extreme vermoeidheid; • duizeligheid; • een onrustig gevoel.

Nee zeggen

En natuurlijk zou Wittekoek als HR-manager in een organisatie ook aandacht besteden aan de psychosociale factoren, vooral bij vrouwen. “Wat als die jarige dan komt met die zoveelste gesuikerde calorieënbom?”, vraagt Wittekoek. “Dan durven de vrouwelijke collega’s niet goed te weigeren, want… wat zullen de anderen daar wel niet van vinden? Die vrouwen leren om gewoon nee te zeggen, om te kiezen voor hun gezondheid, dat is een belangrijk deel van mijn missie.”