Het nieuwe normaal

LLO: het nieuwe normaal

Leven lang ontwikkelen (LLO) wordt als structureel mechanisme de nieuwe standaard. Maar veel organisaties worstelen nog met de aanpak ervan. Een blik op mogelijke (HR-)interventies om de lerende organisatie van de grond te krijgen.

Tekst Joost van der Weide, Sarah Detaille en Josje Dikkers

Het optimaal benutten van ieders talent in organisaties is een grote complexe maatschappelijke opgave. Wanneer we deze opgave goed weten uit te voeren, dan resulteert dat in een inclusieve arbeidsmarkt die minder gevoelig is voor conjuncturele schommelingen. De huidige arbeidsmarkt kent hiervoor (nog) geen blauwdruk, maar zal op structurele wijze inclusiever worden wanneer we concreet bouwen aan een gezonde leercultuur in organisaties en arbeidsmarktregio’s. De wensen, behoeften en mogelijkheden van zowel (potentiële) werkenden als van organisaties dienen we hierbij als vertrekpunt te nemen en vragen om een veilige (werk)omgeving waar ondersteuning op maat wordt geboden. Dit betekent dat leven lang ontwikkelen (LLO) als structureel mechanisme de nieuwe standaard wordt.

Leven lang ontwikkelen

LLO richt zich op het (pro)actief ontplooien van kwaliteiten, gedurende het hele leven, op basis van eigen interesses en waarden voor een duurzame bijdrage aan de samenleving, eigen gezondheid en geluk. Om deze kwaliteiten te kunnen blijven ontplooien in het werk is het van belang dat mensen allereerst vitaal blijven en daarnaast de mogelijkheden en ondersteuning krijgen én benutten om aan te sluiten op nieuwe, toekomstige taken. Jazeker, het (kwetsbare) individu heeft hierbij een grote verantwoordelijkheid. Deze individuele verantwoordelijkheid kan echter alleen succesvol gedragen worden als arbeidsmarktregio’s en werkgevers de duurzame inzetbaarheid van mensen met een ‘outreachende’ en (pro)actieve houding monitoren én bevorderen.

LLO en kwetsbare groepen

Kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt vragen in dit kader bijzondere aandacht. Zo zijn kwetsbaren op de arbeidsmarkt gemiddeld genomen minder vaak bezig met LLO, terwijl vooral zij het keihard nodig hebben. Zo nemen werkzoekenden in vergelijking met werkenden aanzienlijk minder vaak deel aan een training of cursus (20% vs. 54%). Ook besteden laagopgeleiden een vijfde van hun werktijd aan leerzame taken, terwijl hoogopgeleiden bijna een derde van hun tijd eraan besteden. Gevolg: een vicieuze cirkel die kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt alleen maar kwetsbaarder maakt. Om deze cirkel te doorbreken is een signalerende, proactieve ondersteunende rol van arbeidsmarktregio’s en werkgevers eveneens keihard nodig.

LLO op de werkplek

LLO op de werkplek betekent dat iedereen in de organisatie naar vermogen meedoet, zich doorontwikkelt en vooral op ontdekking gaat naar nieuwe, nog onbe-

We moeten ervan af dat het blijven leren van mensen vooral een particuliere aangelegenheid is

kende kwaliteiten van (kwetsbare) mensen. Deze ontdekkingstocht zou erop gericht moeten zijn om bij medewerkers hun bijzondere aanleg, kwaliteiten en ambities op een bepaald gebied te identificeren en te ontwikkelen. Vervolgens wordt gezocht naar mogelijkheden en omstandigheden waarin die talenten en kwaliteiten tot hun recht komen. Belangrijk principe hierbij: iedere medewerker beschikt over unieke talenten en kwaliteiten die van toegevoegde waarde (kunnen) zijn voor de organisatie. Deze benadering kijkt vooral naar de sterke punten van iedere medewerker en beoogt deze sterke punten nog meer te ontwikkelen en te benutten.

Makkelijk, toch? Helaas worstelen veel organisaties met de concrete aanpak hiervan. Onder druk van veranderende klanteisen en technologische ontwikkelingen hebben zowel medewerkers als organisaties andere zaken aan hun hoofd. Er ontbreekt vaak de urgentie om hier tijd en energie in te steken. Organisaties willen graag weten wat het rendement is dat zij kunnen maken op dat leren en ontwikkelen van medewerkers. Dit is vaak onduidelijk, waardoor het geen prioriteit krijgt. Eenmaal aan het werk, is het blijven leren van mensen vooral een particuliere aangelegenheid. Daar zouden we vanaf moeten. Een ‘lerende organisatie’ zijn betekent dat organisaties opener en flexibeler moeten anticiperen op de snelle technologische vernieuwingen en maatschappelijke tendensen om te blijven bestaan. Het leren is daarbij een belangrijk middel om ieders talent te benutten en een positieve bijdrage te leveren aan inclusief werkgeverschap.

LLO in arbeidsmarktregio’s

Het is van maatschappelijk belang dat LLO ook vanuit regionaal perspectief wordt aangepakt. Omgaan met veranderingen gaat vaak niet zonder slag of stoot, zeker niet als het betekent dat je baan zodanig verandert dat je veel opnieuw zou moeten leren of misschien wel een baan in een andere sector moet zoeken. Daarom is het bijvoorbeeld essentieel dat we leerlingen, studenten en jonge professionals leren om vooral weer- en wendbaar te zijn in een onzekere, veranderende (werk)omgeving.

Vervolgstappen met de praktijk

Leercultuur versterken

Het in kaart brengen van de factoren die een leercultuur bevorderen binnen een organisatie is pas de eerste stap en daarvoor wordt gezamenlijk vanuit onze regio’s kennis ontwikkeld. Belangrijke vervolgvraag is hoe je een dergelijke cultuur kunt blijven verbeteren in een organisatie. Welke HR-interventies en aanpakken kun je inzetten om bepaalde cultuuraspecten te versterken en wat levert dat uiteindelijk op? Een lerende cultuur in organisaties is tevens een belangrijk middel om ieders talent te benutten en een positieve bijdrage te leveren aan inclusief werkgeverschap. In de komende jaren trekken de auteurs hierin samen op en gaan we er concreet mee aan de slag1 .

Samenwerking in de regio versterken

In onze regio’s biedt de Human Capital Agenda (HCA) volop mogelijkheden om leven lang ontwikkelen te stimuleren en een inclusieve arbeidsmarkt te bevorderen. Drie cruciale aspecten komen daarin nadrukkelijk naar voren: 1. Beschikbaarheid van gekwalificeerde mensen, voldoende arbeidspotentieel nu en op middellange termijn; 2. Wendbaarheid van mensen en systemen: ervoor zorgen dat mensen en organisaties voorbereid zijn op permanente ontwikkelingen en veranderingen in het werk; 3. Inclusiviteit: iedereen doet mee, elk talent telt en krijgt de ruimte om zich te ontwikkelen. Binnen onze arbeidsmarktregio’s gaan we hier, zoals gezegd de komende jaren concreet mee aan de slag om werkgevers te helpen met het vormgeven van inclusief werkgeverschap en het leven lang ontwikkelen.

Op weg naar het nieuwe normaal!

Noot: 1 De auteurs bieden in het project Lokale ondersteuning Inclusief werkgeverschap werkgevers concrete handvatten, inzichten en tools om inclusief werkgeverschap in de praktijk vorm te geven. Dit project wordt gefinancierd door Instituut GAK. https://inclusief-werkgeverschap.nl/

Bron cijfers: https://panteia.nl/nieuws/belemmeringen-bij-een-leven-lang-ontwikkelen

Joost van der Weide (1975) is associate lector Sociale Innovatie aan Hogeschool Windesheim. Hij is econoom en gepromoveerd op een studie naar effectief leiderschapsgedrag van middenmanagers. Daarnaast is hij docent bij de opleiding HRM.

Dr. Sarah Detaille is associate lector Arbeidsmarkt en Onderwijs bij de HAN.

Josje Dikkers is lector Organiseren van Waardig Werk bij het Kenniscentrum Sociale Innovatie aan Hogeschool Utrecht en docent bij de bacheloropleiding Human Resource Management. Ze is betrokken bij de masteropleidingen Community Development en Data Driven Business.

Transformatie

De digitale transformatie gaat over wat u en uw organisatie ermee doen om relevant te blijven in een digitaliserende samenleving. Het gaat over hoe u en uw medewerkers samenwerken om producten en diensten te ontwikkelen die passen in ons huidige tijdperk. En het gaat over veranderingen in uw bedrijfsmodel en de verdeling van kosten en baten. Auteurs James van de Merbel en Sander Jansen hebben beiden veel praktijkervaring bij het digitaal transformeren van organisaties. De abstracte theorie in dit boek wordt verrijkt met hun voorbeelden uit de praktijk en de door hen ontwikkelde modellen. Deze helpen managers, bestuurders en leiders in het bedrijfsleven en bij de overheid om vanuit de business een concreet succes te maken van een ingrijpende transformatie.

Titel: De digitale transformatie Auteurs: Sander Jansen en James van de Merbel Uitgeverij: VMN Media ISBN: 9789462157613

Bedrijfsvoering

Elke organisatie staat voor belangrijke vragen die direct met een goede bedrijfsvoering te maken hebben. Hoe blijf je aantrekkelijk als werkgever en boei en bind je medewerkers? Hoe geef je vorm aan hybride werken en laat je de organisatie goed draaien, in de nieuwe balans tussen thuis en op kantoor werken? Hoe blijf je wendbaar, doelmatig en van waarde in een omgeving die voortdurend verandert? Mark Huijben heeft de antwoorden gezocht en gevonden, in samenwerking met managers, stafmedewerkers en organisatieadviseurs. Zijn zoektocht leverde tien strategische thema’s op die de kern zijn voor een goede bedrijfsvoering. In dit boek geeft hij bij elk thema een praktische aanpak en een handige checklist waarmee je jouw organisatie beter laat presteren en samenwerken.

Titel: Check je bedrijfsvoering Auteur: Mark Huijben Uitgeverij: Boom Uitgevers ISBN: 9789024448371

Het burn-outvaccin

Er circuleren nogal wat misvattingen over de oorzaken van burn-out: een te hoge werklast, het verdwijnen van de grens werk-privé. En de mooiste: alleen perfectionisten vallen eraan ten prooi. De auteur heeft wel een gemeenschappelijke noemer ontdekt: wanneer mensen niet worden gerespecteerd in hun persoonlijke waarden en ze de vaardigheden missen om gepast te reageren, is de kans reëel dat ze burn-outklachten ontwikkelen. Braeken gaat op zoek naar een vaccin. Het blijkt dat bepaalde persoonlijkheidstypen vatbaarder zijn voor burn-out dan andere, maar ook dat meer kennis, zelfinzicht en bepaalde vaardigheden je ertegen kunnen wapenen.

Titel: Het burn-outvaccin Auteur: Gert Braeken Uitgeverij: Manteau ISBN: 9789022338667 & PW. PRO EEN UITGAVE VAN VAKMEDIANET

UITGEEFDIRECTEUR

Maringo Vlijter

UITGEVER

Laura Driezes

HOOFDREDACTEUR Sander van der Meijs

EINDREDACTEUR

Rob van de Laar

REDACTIE

Nicole Weidema

MEDEWERKERS

Jacco van den Berg, Jeroen Busscher, Sarah Detaille, Josje Dikkers, Nikki Natzijl, Peter Passenier, Marnix Ritmeester, Stefan van Santen, Joost Schrage, Petra Tito, Joost van der Weide

ACCOUNTMANAGERS

Esther Koning, tel. 06 13 10 66 90 estherkoning@vakmedianet.nl

VORMGEVING & OPMAAK

colorscan, www.colorscan.nl

DRUK

Wilco BV

ADRES

VMN Media Utrechtseweg 44 3704HD Zeist www.pwnet.nl | e-mail: pw@vakmedianet.nl

ABONNEMENTENADMINISTRATIE

klantenservice@vakmedianet.nl, tel. 088 584 08 88

ABONNEMENTEN

Abonnees hebben onbeperkt toegang tot PWnet.nl en ontvangen acht keer per jaar het PW. Magazine per post. Het digitale magazine is daarnaast via PWnet.nl te lezen. De kosten voor dit online + Magazine-pakket bedragen € 23,83 per maand, exclusief btw. Contacteer voor verzending naar het buitenland of andere abonnementsvormen onze klantenservice.

Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de Algemene Voorwaarden van toepassing. Die zijn te vinden op www.vakmedianet.nl.

COPYRIGHT

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © Vakmedianet 2022

PUBLICATIEVOORWAARDEN

Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van Vakmedianet van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vakmedianet.nl.

DISCLAIMER

Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. Vakmedianet en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie. ISSN 2542-8020