El éxito en el trabajo…
… se trata de saber qué Rol Belbin desempeñar en cada situación particular
La guía Belbin para triunfar en el trabajo Introducción de Meredith Belbin
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Capítulo 1
Comprendernos a nosotros mismos, nuestro potencial y la situación Nuestras propias inclinaciones Un dilema Comprendernos a nosotros mismos Nuestro potencial Adaptarse a la situación
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Capítulo 2
Puestos y trabajo Cruzar la puerta Las diferentes razones para trabajar Tus necesidades cambian
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Capítulo 3
Descubrir tus Roles en el Equipo Un experimento que viene de lejos Los nueve Roles de Equipo Descubre tus Roles de Equipo Por qué importan los observadores
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Capítulo 4
Aprende a gestionar tu perfil Proyectar tu imagen Si lo has conseguido, alardea de ello Sacrificar los Roles de Equipo Convertirse en un buen ejemplo
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Capítulo 5
Cómo tratar con personas difíciles Situaciones difíciles frente a personas difíciles ¿Quién es exactamente difícil? Emparejamientos extraños Tratar con personas moderadamente difíciles Demasiadas personas ocupando el mismo espacio Cuando la burocracia es el problema Relaciones imposibles
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Capítulo 6
Cómo hacemos las cosas por aquí: cultura empresarial Formas diferentes de organización Cómo comportarte si eres nuevo en la organización Salvar los escollos de los conflictos culturales Roles de Equipo y cultura Combinación de culturas Cambiar e influir en la cultura de la organización
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Capítulo 7
Avanzar en la carrera profesional Conseguir un ascenso ¿Estoy preparado para asumir un cargo directivo?
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Capítulo 8
Acceder a la dirección Atribuir trabajo Distintos estilos de gestión Conformar un equipo talentoso Humildad frente a ego Diez consejos para directivos
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¿Y ahora qué?
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CAPÍTULO UNO
Comprendernos a nosotros mismos, nuestro potencial y la situación Si queremos progresar y triunfar en el trabajo tenemos que comprender que la clave está en nuestro comportamiento. Nuestros jefes solamente nos brindarán oportunidades si logramos convencerles de nuestro potencial. Para ello, tienen que creer que nos comportaremos adecuadamente y que destacaremos en aquello que nos encomienden. Pero ¿qué significa esto? ¿Sabemos todos verdaderamente cómo comportarnos? Nuestro comportamiento se define por lo que hacemos o decimos y por cómo reaccionamos ante una situación concreta. Es, esencialmente, cómo nos relacionamos con los otros y la base de cómo se relacionan las personas. Cuando nos paramos a pensar en cómo comportarnos en el trabajo tenemos que mirar más allá de nuestra conducta instintiva habitual. El trabajo impone sus propias demandas y no estamos ahí sólo para expresar nuestra personalidad. Al fin y al cabo, se nos paga por lo que hacemos.
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Impulsor Los Impulsores son dinámicos y hacen que las cosas ocurran
¡Perdone! La sopa está fría. ¿Podría servirnos a todos de nuevo?
Cuando se trate de alcanzar un objetivo, los Impulsores te ayudarán. Rápidamente, además. Normalmente se les admira por cómo hacen que las cosas salgan adelante y son buenos a la hora de propiciar que los demás actúen, a pesar de que sus tácticas para conseguirlo no siempre sean del agrado de todos. Son extrovertidos, como los Investigadores de Recursos, pero están en constante tensión. Como son personas sensatas y rectas, no tienen miedo de ser francos y directos.
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CAPÍTULO CUATRO
Aprende a gestionar tu perfil Desde luego, nada es definitivo en cuanto a Roles de Equipo se refiere. Las personas muestran disposiciones y tendencias. Suponer que uno pueda obtener una medición exacta que se mantenga inalterable a lo largo de toda la vida es ridículo. Tanto como sugerir que será capaz de adaptar y desempeñar cada rol al mismo alto nivel. ¿Por qué? Porque, entre otras influencias, nuestros genes hacen que nos distingamos y seamos quienes somos. De manera que lo importante es asumir un rol que te siente bien. Es más, necesitarás ajustar tu rol según la situación y en función de los demás integrantes del equipo. Sólo de ese modo asumirás el rol apropiado. Lo importante en la vida no es decidir si uno debería ser cordero o lobo sino cuándo hacer las veces de uno o de otro.
Proyectar tu imagen Triunfar en el trabajo consiste en ser reconocido por tu contribución conductual. Si quieres lograr el éxito tendrás que proyectar tu imagen, es decir, tu exclusiva combinación de puntos fuertes de Roles de La guía Belbin para triunfar en el trabajo
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Si eres un Especialista... Qué hacer: Muestra entusiasmo por tu especialidad o especialidades. Cultiva un sentimiento de auténtica profesionalidad y anima a tus compañeros a que confíen en tus conocimientos. Asegúrate de mantenerte al día en tu especialidad atendiendo cursos de formación si fuera necesario. Qué no hacer: Inundar a los demás con información cuando sólo quieren una explicación sencilla. Así únicamente conseguirás frustrarles y confundirles. Evita ser displicente con factores que queden fuera de tu área de especialización. Recuerda que hay cosas que desconoces que pueden afectarte enormemente en todos los aspectos de la vida. Asimismo, no te muestres excesivamente protector de tu especialidad. Negar el acceso a ella a los demás a la larga no beneficiará a nadie. Te darás cuenta de que todos y cada uno de los Roles de Equipo tienen fortalezas que potenciar y debilidades que gestionar. No existen reglas universales sobre “qué hacer” y “qué no hacer” y probablemente te reconocerás en algunos de los comportamientos y no en otros. Cuanto mejor seas capaz de mostrar las fortalezas de tus Roles de Equipo sin manifestar las debilidades correspondientes, mejor ejemplo acabarás siendo.
En resumen: x
Deja que los demás sepan quién eres.
x
Estate preparado para asumir otros roles por el bien del equipo.
x
Céntrate en destacar en las áreas que te son afines.
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«Personalmente. . . creo que tu actitud es agresiva y ofensiva»
La sociedad ha evolucionado fomentando la diversidad por medio de la división del trabajo. Cuanto mayor sea la unidad social o comunal, más sutil se vuelve esta división del trabajo. Una masa no diferenciada nunca puede ser productiva. La creación de trabajos distintos y claramente definidos ofrece los medios necesarios para abordar esta cuestión. De ahí que cuando las personas comparten el trabajo, las diferencias naturales que se constatan en los Roles de Equipo pueden resolver el problema de identidad, al tiempo que aumentan su sinergia productiva.
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conducirse adecuadamente en el trabajo consiste en “andar despacio pero seguro”.
Roles de Equipo y cultura Una vez que se conocen los éxitos de una persona o grupo particular, resulta tentador intentar reproducir las características que se consideran han propiciado el éxito y extenderlas hasta englobar a toda la organización. Son aclamados como rasgos de inestimable valor para la cultura de la empresa y pasan a ser parte integrante de los procesos de selección que seguidamente se establecen para identificar y seleccionar Roles de Equipo concretos. Muy pronto la organización tiene una cultura de “clones”, donde todos sus integrantes adoptan el mismo enfoque. Pero la empresa no sólo descubrirá que es deficitaria en otros roles, también es probable que, conforme comiencen a aparecer las fisuras, las debilidades del Rol de Equipo dominante sean cada vez más pronunciadas. Las organizaciones evolucionarán de un modo concreto, de acuerdo con los tipos de personas que prefieren contratar. Los afines se eligen, de ahí que algunas culturas estén dominadas por un tipo de Rol de Equipo específico. Un Cohesionador podría ser el empleado modelo en una empresa tranquila, donde se preste especial atención a la atmósfera de trabajo. A fin de que todas las piezas encajen, los conflictos se evitan casi a cualquier precio.
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Características Positivas
Características Negativas
Cuanto más fuerte sea la cultura mejor resistirá los envites externos. Pero aun así, y porque hay veces en las que es necesario que alguien ajeno aporte una nueva visión, muchas empresas contratan a agencias
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de relaciones públicas. Recuerda el refrán: “En el país de los ciegos, el tuerto es rey”. La persona que sea capaz de ver las necesidades de la cultura, si en última instancia se reconocen, será tenida en gran estima. En un escenario tipo “club de campo” se echa en falta el pragmatismo y la organización. En una “anarquía tumultuosa”, se necesitará a alguien que piense en los aspectos fundamentales de una forma organizada. Una “burocracia congelada” invita al emprendedor a aportar nueva vida y vitalidad. La “fábrica opresiva” demanda una persona con un punto de vista humanístico, que instaure un estilo de gestión de personas más aceptable. Desde luego, servir de catalizador exige mucho más que amoldarse a una cultura preexistente. El agente que propicie bien el cambio necesitará ánimo, un poco de suerte y respaldo por parte de la dirección.
Cambiar e influir en la cultura de la organización Cambiar una cultura es un reto muy exigente. Adaptarse a una cultura ya existente es una apuesta más segura. Pero hay una tercera posibilidad: fomentar e inspirar cambios en la organización desde su seno. Semejante objetivo a menudo es más eficaz que intentar imponer políticas de funcionamiento en una cultura ya existente con la esperanza de que se adquieran. La experiencia nos dicta que, aun cuando se produzca un cambio notable, una cultura que englobe el mismo tipo de personas regresará, en última instancia, a su estado orgánico previo. La única consecuencia perceptible será la desilusión y frustración cada vez mayor de quienes participaron en el cambio. Si te das cuenta de que eres capaz de mejorar la cultura de tu empresa, bien está. Si crees que no estás en situación de iniciar tal acción pero
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Por último, si utilizas el lenguaje de los Roles de Equipo, podrás admitir tus debilidades sin infligir daño alguno. Irónicamente, son precisamente dichas debilidades las que te pueden hacer ganarte el aprecio de tu equipo. Es más, otorgan a los demás la oportunidad de ser útiles. Pese a lo desproporcionada que pueda parecer la propuesta, es importante que te des cuenta de que tendrás que encontrar un estilo de gestión que se adapte a tus características. Perfeccionarlo requerirá comprender la dinámica de funcionamiento de tu equipo y mucho conocimiento personal. Si manejas esta información con sensibilidad, tendrás éxito. Los aspirantes a directivos no disponen de ninguna regla “universal”, pero sí cuentan con una serie de indicadores que pueden adoptar.
Diez consejos para directivos 1.- Utiliza tus fortalezas Son pocos los directivos triunfadores carentes de defectos, sin embargo, puedes triunfar si utilizas bien tus fortalezas. Aprender a gestionarse eficazmente es un requisito previo para dirigir a otras personas bien. En este aspecto existen lecciones generales que conviene tener presentes.
2.- Verifica cómo te ven los demás El halago propio es un medio común de autopromocionarse, pero también la vía rápida a la decepción que precede a la caída. Para fomentar las buenas relaciones con los demás, conviene disponer
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regularmente de información sobre cómo te ven los otros. El cuestionario Evaluación del Observador Belbin es la mejor vía para ello.
3.- No confundas dirigir un negocio con dirigir personas Algunos directivos talentosos son excepcionalmente nulos a la hora de dirigir personas. Del mismo modo, hay directivos que son excelentes dirigiendo personas y sin embargo tienen escaso conocimiento sobre cómo dirigir el proceso del negocio. Triunfar en cualquiera de estos campos a menudo oculta debilidades en otras áreas. Si eres competente en un área, asegúrate de que tienes un buen aliado en un campo adyacente. La clave para progresar no siempre es elegir el camino más difícil hacia la mejora personal. Una opción más fiable consiste en tomar un atajo descubriendo y trabajando con personas que demuestren poseer las habilidades que a ti te faltan.
4.- No te embarques en un barco que se hunde Las organizaciones con agujeros en sus sistemas funcionales están abocadas al naufragio. Concéntrate en crear una estructura de gestión mejor y deja los pequeños detalles para más tarde. Es más fácil pilotar con buen rumbo un barco navegable que un barco rápido.
5.- Prima la buena estrategia sobre la eficacia funcional Es preferible hacer lo correcto mal que hacer lo incorrecto bien. Las operaciones
complejas
sólo
funcionan
efectivamente
si
se
ha
reflexionado sobre ellas. Por lo que piensa antes de actuar.
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6.- Es mejor nombrar a alguien con tranquilidad que despedirlo apresuradamente o vivir con una designación equivocada. Tomarse tiempo a la hora de designar personas para que ocupen un cargo raramente es una pérdida de tiempo. Una decisión apresurada tomada en diez minutos puede lamentarse durante años.
7.- Esfuérzate por colocar a “cada oveja con su pareja” Quienes fracasan en un trabajo pueden triunfar en otro, siempre que el nombramiento sea apropiado. La experiencia con el cuestionario Belbin Requisitos del puesto confirma el refrán que dice: “Zapatero a tus zapatos”.
8.- Muestra interés por todos los puestos de trabajo Todos los trabajos requieren atención por parte de la dirección. Las personas aprecian los elogios y aceptarán la crítica si está centrada en la tarea y no en la persona.
9.- No interfieras en exceso Dirigir tiene que ver con delegar, con conceder a una persona autonomía y responsabilidad para llevar a cabo una labor. Las interferencias y el exceso de control o microgestión pueden mermar el deseo de asumir más responsabilidades.
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10.- Da a conocer el estilo de dirección que has elegido Una vez que conozcas cuáles son tus fortalezas y debilidades, comunica a tu equipo cómo crees que puedes contribuir y qué esperas de los demás. La verdadera prueba que mide la capacidad de dirigir a otras personas consiste en saber dirigir igual de bien en una situación o sector que en otro. El único modo de averiguarlo es poniéndose en marcha. Algunos directivos de renombre lo han conseguido: han triunfado porque han llegado a dominar las generalidades de la gestión. Cuando los directivos se hacen cargo de sus propias carreras profesionales se zambullen en el aprendizaje y son capaces de transmitir a otros lo aprendido.
En resumen: x
Delega en otros tareas y responsabilidades.
x
Rodéate de un equipo talentoso.
x
Muestra humildad si ostentas un cargo de responsabilidad.
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Descripción Resumida de los Roles de Equipo
Investigador de Recursos
Cohesionador
Coordinador
Contribución: Extrovertido, entusiasta, comunicativo. Busca oportunidades y desarrolla contactos.
Contribución: Cooperador, perceptivo y diplomático. Escucha e impide los enfrentamientos.
Contribución: Maduro, seguro de sí mismo, identifica el talento. Aclara las metas. Delega eficazmente.
Debilidad permitida: Puede ser demasiado optimista y puede perder el interés una vez que el entusiasmo inicial ha desaparecido.
Debilidad permitida: Puede ser indeciso en situaciones cruciales y puede tender a evitar las confrontaciones.
Debilidad permitida: Se le puede percibir como manipulador y se puede descargar de trabajo personal.
Cerebro Contribución: Creativo, imaginativo, librepensador. Genera ideas y resuelve problemas difíciles. Debilidad permitida: Puede ignorar los incidentes y puede estar demasiado absorto como para comunicarse eficazmente.
Impulsor Contribución: Retador, dinámico, trabaja bien bajo presión. Tiene iniciativa y coraje para superar obstáculos. Debilidad permitida: Puede ser propenso a provocar y en ocasiones puede ofender los sentimientos de la gente.
Monitor Evaluador Contribución: Serio, perspicaz y estratega. Percibe todas las opciones y juzga con exactitud. Debilidad permitida: En ocasiones carece de iniciativa y de habilidad para inspirar a otros. Puede ser excesivamente crítico.
Implementador Contribución: Práctico, de confianza, eficiente. Transforma las ideas en acciones y organiza el trabajo que debe hacerse. Debilidad permitida: Puede ser inflexible en cierta medida y lento en responder a nuevas posibilidades.
Especialista Contribución: Entregado, independiente, con intereses limitados. Aporta cualidades y conocimientos específicos. Debilidad permitida: Puede contribuir solo en áreas muy limitadas y explayarse en tecnicismos.
Finalizador Contribución: Esmerado, concienzudo, ansioso. Busca los errores. Pule y perfecciona. Debilidad permitida: Puede tender a preocuparse excesivamente y ser reacio a delegar.
Algunas aplicaciones de los informes Belbin A nivel INDIVIDUAL
Mejorar el autoconocimiento e incrementar la eficacia personal
Identificar y desarrollar el talento en el entorno laboral
Reforzarse a uno mismo e incrementar la seguridad y confianza
Elaborar planes de desarrollo de carreras y reciclaje profesional
Calibrar personas con puestos. Selección externa e interna
Coaching individual
El informe individual Belbin nos da información muy precisa sobre qué aportamos en el ámbito laboral. La visión de los observadores es clave para obtener un informe más objetivo y realista. Necesitarás al menos 4 observadores para obtener el informe completo.
A nivel RELACIONAL
Generar relaciones laborales productivas y saludables
Desarrollar un lenguaje común que facilita la comunicación y mejora las relaciones interpersonales
Resolver conflictos gracias a la mayor comprensión generada, aprovechar la diferencia
Mayor aprovechamiento del talento y potencial de las personas
El informe de Relaciones laborales permite comprobar de manera visual cómo van a trabajar dos personas juntas
A nivel EQUIPO
Mejorar el clima, motivación y sentido de pertenencia al equipo
Mejorar el conocimiento mutuo a través de una metodología genuina de trabajo en Equipo
Poner en valor la diversidad, respetando y valorando las diferentes maneras de hacer
Transformar al equipo en un equipo de alto rendimiento
Comprender mejor las fortalezas y debilidades potenciales del equipo que facilitan el desarrollo de un plan de acción efectivo
Lograr la implicación del equipo en un reparto de tareas óptimo acorde a fortalezas
Coaching de equipos
El informe de Equipo es el mejor punto de partida para desarrollar a los equipos
Estas son algunas de las aplicaciones de los informes Belbin, ¡aunque hay muchas más! Para más detalles escríbenos a spain@belbin.es o latam@belbin.es