Test dig til jobbet

Karriere

tTest dig til jobbet Test er blevet en stor del af ansættelsesforløbet i landets virksomheder.

Specielt personlighedstesten er blevet et vigtigt nåleøje, og du kan komme bedre gennem de personlige spørgsmål ved at være ærlig og forberede dig.

P

alle Kam Djursgård sidder ved ­computeren hjemme i lejligheden på Østerbro. S ­ kærmen spytter personlige, konfronterende og ­drilske spørgsmål ud, som den 38-årige cand.merc i supply chain management svarer på så ærligt som muligt. Nogle spørgsmål svarer han intuitivt på, mens andre får ham til at tænke på tidligere situationer i sit liv, hvor han har måttet træffe et lignende valg.

Palle Kam Djursgård har søgt stillingen som category manager inden for indirect sourcing i Lundbeck. Han har allerede været til én samtale, den gik godt, og nu har hans måske kommende arbejdsgiver bedt ham om at sætte sig ved tastaturet for at få en dybere og bredere viden om ham.

Personlighedstesten giver medicinalvirksomheden mulighed for en samtale om hans handlemønstre, prioriteringer og personlige kompetencer. Det kan være for at se, om han foretrækker at arbejde med detaljer eller det store overblik, eller om han er udadvendt ­eller mere indadvendt. Lundbeck har også givet ham en færdigheds­test, der skal vise hans evne til at tænke 24

l­ ogisk. Begge test giver ifølge HR-manager i Lundbeck, Ulrik Sørensen Tinggaard, bedre muligheder for at strukturere samtalen og et ensartet grundlag at ­bedømme de forskellige ansøgere ud fra.

Personlighed tæller

Lundbeck er langt fra den eneste store virksomhed, der tester potentielle akademiske medarbejdere. Alle større virksomheder ligger efterhånden inde med et test­apparat, og specielt personlighedstest har vundet meget frem gennem de senere år.

Inden samtalerne med potentielle kandidater vil virksomheden typisk have afstemt forventningerne til ansøgerne og sat ord på de kompetencer, det kræver at kunne bestride jobbet. De faglige kompetencer skal i høj grad være på plads, men det er personligheden og de personlige kompetencer, der gør udslaget. »Færdighed og faglighed kan du lære, hvis noget ikke er helt plads, men personligheden er vigtig. Derfor har de, der rekrutterer, meget fokus på personligheden.

Har du personligheden og viljefaktoren, kan det faglige læres,« lyder det fra erhvervspsykolog Elisabeth Ungar.

Bøjer du til tider reglerne, og finder du fejl i andres argumenter? Det er nogle af de spørgsmål, du kan blive stillet i en personlighedstest.

En øvelse som Palle Kam Djursgård skulle igennem, da han søgte stillingen som category manager hos Lundbeck.

p e n g e & p r i v a t ø k o n o m i oktober 2011 penge.dk

PP_DK_10_Ansættelsestest.indd 24

07/09/11 10.07

Tekst: Louise Jebsen Foto: Teis Bruno

penge.dk oktober 2011 P e n g e & p r i v a t ø k o n o m i

PP_DK_10_Ansættelsestest.indd 25

25

07/09/11 10.07

Karriere

Palle Kam Djursgård kunne godt genkende det billede, som personligheds­ testen tegnede af ham omkring ansvar og viljen til at vinde.

Test er gode til at konkretisere forskellige sider af en ansøger. Eksempelvis kan en person hævde, at han eller hun er detaljeorienteret, og en test kan så danne platformen for en samtale om, hvordan personen er ­detaljeorienteret. Men de mange spørgsmål kan også vise, om en ansøger er god til at overkomme sine svagheder og derved kan blive en lige så god medarbejder som en anden med en stærkere faglig profil.

Den anden samtale

Til Palle Kam Djursgårds næste samtale hos Lundbeck går halvdelen af de 90 minutter med at dissekere de svar, som han har givet hjemme fra computeren. HRkonsulenten spørger ind til de forskellige spørgsmål og dilemmaer, han er blevet stillet overfor i personlighedstesten og beder ham uddybe svarene. »Jeg blev spurgt, hvorfor jeg havde svaret sådan og sådan, og så tog vi en dialog omkring det. Jeg fik mulighed for at uddybe og argumentere for mine svar. Mange spørgsmål i testen tvinger dig til at prioritere skarpt imellem dine præferencer, så det var vigtigt for mig at kunne forklare mig og uddybe, hvorfor jeg havde valgt at svare, som jeg havde i de forskellige dilemmaer,« siger Palle Kam Djursgård.

Hos Lundbeck står test i rekrutteringsprocessen 26

­ ldrig alene. De bliver altid fulgt op af en samtale, og a som hovedregel skal de ikke fylde mere end 10-20 procent af den samlede vurdering af en kandidat, lyder det fra eksperter. Den personlige samtale vejer tungest.

Ulrik Sørensen Tinggaard fra Lundbeck understreger da også, at det bestemt ikke behøver at være den kandidat med højeste score i en færdighedstest eller bedste svar i en personlighedstest, der får jobbet.

Sådan er det også i de fleste andre virksomheder. ­Testene er ifølge administrerende direktør Christian Kurt Nielsen fra rekrutteringsbureauet Mercuri Urval en del af en flersidet bedømmelse. »Det er i høj grad motivation og engagement, der er afgørende. Det er personligheden, der gør forskellen, og det er det, der får en kandidat til at skille sig ud. Derfor er personlighedstest meget fremme,« siger han.

Det er almindeligt, at personlighedstesten bliver taget hjemmefra, inden du bliver kaldt til anden samtale.

Det gør sig blandt andet gældende i virksomheder som Topdanmark og Novo Nordisk, mens du i selskaber som A.P. Møller – Mærsk bliver testet hjemmefra allerede før den første samtale. Nogle gange skal du endda igennem en logisk test i selve virksomheden hos A.P. Møller – Mærsk, inden du kan komme i betragtning til den første samtale.

p e n g e & p r i v a t ø k o n o m i oktober 2011 penge.dk

PP_DK_10_Ansættelsestest.indd 26

07/09/11 10.07

Forskellige typer test Færdighedstest skal måle dine faglige kompe­tencer og kan for eksempel bru­ ges til at teste din evne til at ræsonnere, tænke logisk og forstå sprog. Testen kan både være verbal eller numerisk logisk.

• De verbale udgaver ­fokuserer på sprog­ forståelse og håndtering af kompliceret skriftligt materiale.

• De numerisk logiske test handler typisk om mate­ matisk og logisk for­ståelse.

Det kan være i form af en IQ-test med figurer, ­ligninger og lignende.

• Færdighedstest kan også være en konkret opgave eller case, som ligner det arbejde, stillingen inde­ bærer.

Personlighedstest bruges til at afdække, om du for eksempel har de rette personlige kompetencer til den pågældende stilling, passer ind i virksomheds­ kulturen og kan arbejde under pres. Personligheds­ test kan også vise, om du har lederpotentiale.

Her kan du øve dig

Det kan du blive spurgt om

Det er en god idé at øve sig inden den egentlige test. Det kan give dig større viden om dig selv og for­ berede dig på spørgsmålene til den efterfølgende samtale.

På nettet kan du prøve forskellige typer for at blive mere sikker på dig selv og fortrolig med de forskellige testformer.

Personlighedstest består af en række drilske spørgsmål. Det er forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvilket svar der p ­ asser bedst, og derfor lyder rådet fra diverse eksperter, at du skal svare ærligt. Spørgsmålene kan for ­eksempel være:

Personlighedstest:

• Hvordan har du det med at aflevere en opgave, der ikke er 100 procent færdig?

• shl.com • thomasinternational.net • psychometricadvantage.co.uk • personality100.com

• Finder du fejl i andres argumenter?

Færdighedstest: IQ-test på nettet som mensa.dk og sudoku i avisen.

• Har du brug for al information, før du kan tage en beslutning?

• Bærer du byrden på dine skuldre alene?

• Bøjer du til tider reglerne?

Det har du krav på:

Som ansøger har du krav på at få en tilbagemelding på dine test, og data skal opbevares efter persondataloven.

Kilder: Personalechefer i Danmark, Djøf, Mercuri Urval m.fl.

Test dig til jobbet Fanger snyd

En personlighedstest er normalt ikke på tid, men da det vil kunne ses, hvor lang tid du har været om at besvare testen, er det en god idé ikke at dvæle for længe ved hvert spørgsmål. Hvis en arbejdsgiver eller rekrutterings­konsulent kan se, at du har brugt meget lang tid på hvert spørgsmål, vil han eller hun sætte spørgsmålstegn ved, om du har svaret ærligt. Det kan være, at du i stedet har forsøgt at regne ud, hvilket svar som kan få dig til at fremstå mest attraktiv.

I den forbindelse er rådet fra eksperter at være helt ærlig i besvarelsen af en personlighedstest. Det er nemlig forskelligt fra virksomhed til virksomhed og fra stilling til stilling, hvilken persontype der bliver fore­ trukket. Du kan derfor ikke vide, hvad du skal svare for at få ­jobbet – en leder i én virksomhed kan for ­eksempel søge efter en helt anden type kandidat end le­ deren i nabo­virksomheden med et lignende j­ obopslag.

Ideen med personlighedstest er at finde det rette match mellem ansøger og virksomhed. Og hvis du ikke er den person, du udgiver dig for at være, vil du måske ikke trives i stillingen og i virksomheden. Desuden er flere personlighedstest opbygget på en sådan måde, at det vil blive afsløret, hvis du prøver at snyde dig bedre, end du er. HR-konsulent i Topdanmark, Jacob

Mest brugte testsystemer • Master Management •SHL • Thomas International • Hogan Assessment Systems •Neo Pi-r •Belbin • Center for ledelses test­ systemer som BTB og OTS

Hørdum, forklarer, at der i nogle test kan forekomme tjek­spørgsmål. Det kan være de samme spørgsmål, der bliver stillet flere gange eller spørgsmål, der lyder for­ skellige, men reelt har samme betydning.

En anden form for tjekspørgsmål kan omhandle en persons selvrealistiske forståelse. Det kan eksempelvis lyde: »Kan du løbe en kilometer på under to minutter?« Det er ikke fysisk muligt, men alligevel vil måske 10 procent, ifølge Topdanmarks HR-konsulent, svare ja.

Til samtalen vil intervieweren bede ansøgeren om at uddybe, og holder personen fast i, at det kan han eller hun, viser det noget urealistisk om personens selv­ opfattelse. Hvis kandidaten overdriver her og har for høje tanker om sig selv, ja så har vedkommende måske også for høje tanker om sin egen kunnen, når det kom­ mer til jobbet.

Jobbet er dit

Palle Kam Djursgård kunne undervejs i den anden sam­ tale med Lundbeck, hvor de talte om hans resultater fra testen, godt genkende det billede, som HR-konsulenten beskrev. »Jeg fik at vide, at jeg har præferencer for at tage ­ansvar, og at jeg gerne vil vinde. Og vi talte om andre penge.dk oktober 2011 P e n g e & p r i v a t ø k o n o m i

PP_DK_10_Ansættelsestest.indd 27

27

07/09/11 10.07

Karriere

ting, som de ud fra testen kunne se, at jeg er tilbøjelig til. Jeg kunne helt klart genkende det billede, som ­testen på den måde tegnede af mig,« siger han.

Som ansøger har du altid krav på at få en tilbage­ melding på dine test, og hvis du ender med afslag, er det en god idé at kontakte HR-afdelingen for en yderligere uddybning. Det er en god måde at få ekstra klar­ hed omkring dine stærke og svage sider.

Derudover er det en mulighed for at målrette ansøg­ ninger til s­ tillinger og jobtyper, som måske passer bedre til dine personlige kompetencer og profil, lyder rådet fra flere eksperter.

I Palle Kam Djursgårds tilfælde havde han øvet sig

en smule på test på nettet, inden han satte sig til rette foran den hjemlige computerskærm med spørgsmålene fra Lundbeck. Han havde desuden været igennem ­lignende ansættelsesforløb i forhold til andre stillinger, og indsatsen viste sig at bære frugt.

Palle Kam Djursgård endte med at få stillingen hos Lundbeck. »Fra første test jeg prøvede til nu, er jeg blevet mere skarp på mig selv. Ikke på testen som sådan, men på mig selv. Jeg er blevet mere klar over, hvordan jeg vil vælge i forskellige situationer, hvilken type ­beslutninger jeg vil tage og på mine egne styrker og svagheder,« siger han.

Sådan gør virksomhederne Test bliver brugt på forskellige måder i diverse virksomheder. Her kan du se, hvordan ansættelsesprocessen bliver grebet an i et forsikringsselskab, et rekrutteringsbureau og et medicinalfirma.

Topdanmark Antal kandidater: 5-10 Første samtale: Virksomheden bliver

Hudson Global Resources Antal kandidater: 10 Første samtale: Der bliver talt om cv,

Novo Nordisk Antal kandidater: 6-8 Første samtale: Ansøgere bliver indkaldt

introduceret for ansøgeren, og man taler om kandidatens faglige kompetencer og erfaringer.

­ oti­vation, uddannelse, og om p m ­ ersonen passer ind med hensyn til kemi og ­virksomhedens kultur.

til første samtale, hvor leder og ansøger mødes og taler om erfaringer og faglige ­kompetencer.

Antal kandidater anden samtale: 2-3

Antal kandidater anden samtale: 4-5

Antal kandidater anden samtale: 2-3

Test: Kandidaten bliver inden anden s­ amtale bedt om at tage en personligheds­ test hjemmefra på computeren. Derudover skal ansøgeren på selve virksomheden gennemføre en færdigheds­test i form af en numerisk logisk test.

Test: Personlighedstest og færdighedstest skal løses inden anden samtale. Testene kan besvares både hjemmefra og hos Hudson.

Færdighedstestene kan være en matematisk logisk numerisk test eller verbal test med kompliceret skriftligt materiale.

Test: Inden anden samtale besvares en personlighedstest hjemme­fra. Derudover bruger Novo Nordisk i stigende grad cases, hvor kandidaten a ­ nalyserer og præsenterer en problem­stilling. Ved analyse­tunge stil­ linger bruges ofte færdigheds­test. Kandi­ dater til det globale graduate-forløb deltager på et to-dages forløb med test og øvelser.

Anden samtale: Kandidaten får her en tilbage­melding på de udførte personlighedsog færdighedstest, og ­svarene herfra er omdrejningspunkt for den resterende del af samtalen.

Videre forløb: Kun få gange kommer der en

tredje samtale.

Kilde: Jacob Hørdum, HR-Konsulent i Topdanmark.

Anden samtale: Tilbagemelding på test med

mere.

Videre forløb: Sommetider bliver tre til fire

kandidater efter anden samtale indkaldt til at holde præsentationer ud fra eventuelle ­cases. Oplæggene kan vare en hel dag. Men langt de fleste forløb slutter efter anden samtale.

Kilde: Ola Lenes, Managing Director Hudson Global Resources

28

Anden samtale: Dialog om personligheds­ test og case. Ansøgerens egne eksempler er udgangspunktet for en samtale om motiva­ tion og håndtering af forskellige situationer.

Videre forløb: Kun få gange kommer der en

tredje samtale.

Kilde: Anu Kerns, chef for Talent Attraction i Novo Nordisk.

p e n g e & p r i v a t ø k o n o m i oktober 2011 penge.dk

PP_DK_10_Ansættelsestest.indd 28

07/09/11 10.07