Organizāciju psiholoģija, 1. studiju posms by Biznesa Vadības Koledža

Tālmācības studiju kurss

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Kursa autors: Dr. psych. Viesturs Reņģe

Tālmācības studiju kurss “Organizāciju psiholoģija I” Teksta autors Dr. psych. Viesturs Reņģe

Ilustrāciju autors Romans Vitkovskis Redaktore Iveta Spriņģe Recenzente Dr. Anita Lasmane

ISBN 9984–708–33-0

Biznesa vadības koledža

Saturs

SATURS Studijvedis ......................................................................................................................... 7 Apzīmējumi ..................................................................................................................... 13 Kursa apraksts ................................................................................................................. 15 Docētāja uzruna ............................................................................................................... 17 1. nodarbība. Organizāciju psiholoģija un tās praktiskā izmantošana ........................... 19 1. Organizāciju psiholoģija kā lietišķās psiholoģijas nozare ........................................... 21 2. Organizāciju psiholoģijas vēsture un situācija mūsdienās .......................................... 22 3. Organizāciju psiholoģijas praktiskā izmantošana ....................................................... 26 Kopsavilkums ............................................................................................................. 33 Terminu skaidrojošā vārdnīca..................................................................................... 35 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi ................................................................... 37 Uzdevumu atbildes ..................................................................................................... 39 Ieteicamā literatūra ..................................................................................................... 41 Tests ............................................................................................................................ 43 2.nodarbība. Personāla atlase......................................................................................... 47 1. Personāla atlase un tās uzdevumi ................................................................................ 49 2. Darba apraksts un atlases kritēriji................................................................................ 51 3. Personāla atlases metodes............................................................................................ 55 3.1. CV un pretendenta anketa .................................................................................... 55 3.2. Darba intervija ..................................................................................................... 58 3.3. Rekomendācijas ................................................................................................... 59 3.4. Testēšana.............................................................................................................. 60 3.5. Grafoloģija un astroloģija .................................................................................... 62 3.6. Pretendentu kompleksā novērtēšana .................................................................... 62 Kopsavilkums ............................................................................................................. 65 Terminu skaidrojošā vārdnīca..................................................................................... 67 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi ................................................................... 69 Uzdevumu atbildes ..................................................................................................... 71 Ieteicamā literatūra ..................................................................................................... 73 Tests ............................................................................................................................ 75 3. nodarbība. Darba motivācija ........................................................................................ 79 1. Kas ir motivācija? ........................................................................................................ 81 2. Darba motivācijas saturs.............................................................................................. 83 3. Darba motivācijas līmenis ........................................................................................... 87 Kopsavilkums ............................................................................................................. 95 Terminu skaidrojošā vārdnīca..................................................................................... 97 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi ................................................................... 99 Uzdevumu atbildes ................................................................................................... 101 Ieteicamā literatūra ................................................................................................... 103 Tests .......................................................................................................................... 105

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Saturs

Biznesa vadības koledža

4. nodarbība. Vadītājs līderis ....................................................................................... 109 1. Vadītāja un līdera jēdzienu salīdzinājums ................................................................. 111 2. Vadītāja un līdera funkciju salīdzinājums ................................................................. 112 3. Līdera spējas un īpašības ........................................................................................... 117 Kopsavilkums ........................................................................................................... 121 Terminu skaidrojošā vārdnīca................................................................................... 123 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi ................................................................. 125 Uzdevumu atbildes ................................................................................................... 127 Ieteicamā literatūra ................................................................................................... 129 Tests .......................................................................................................................... 131 5. nodarbība. Vadība un vadības stili .......................................................................... 135 1. Vadības (līderības) teorijas ........................................................................................ 137 2. Klasiskā vadības stilu teorija ..................................................................................... 141 2.1. Autoritārais vadības stils.................................................................................... 141 2.2. Demokrātiskais vadības stils.............................................................................. 143 2.3. Liberālais vadības stils ....................................................................................... 144 3. Divfaktoru vadības teorija ......................................................................................... 146 Kopsavilkums ........................................................................................................... 153 Terminu skaidrojošā vārdnīca................................................................................... 155 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi ................................................................. 157 Uzdevumu atbildes ................................................................................................... 159 Ieteicamā literatūra ................................................................................................... 161 Tests .......................................................................................................................... 163 6. nodarbība. Darbs grupā............................................................................................ 167 1. Grupas organizācijā ................................................................................................... 169 2. Grupas veidošanās un attīstība .................................................................................. 171 2.1. Atkarības fāze .................................................................................................... 171 2.2. Konfrontācijas fāze ............................................................................................ 172 2.3. Darba fāze .......................................................................................................... 173 2.4. Sinerģijas fāze .................................................................................................... 173 3. Grupas darba efektivitāte ........................................................................................... 174 3.1. "Sociālais kūtrums" ........................................................................................... 175 3.2. Sociālā fasilitācija .............................................................................................. 176 4. Komanda un tās veidošana ........................................................................................ 178 Kopsavilkums ........................................................................................................... 183 Terminu skaidrojošā vārdnīca................................................................................... 185 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi ................................................................. 187 Uzdevumu atbildes ................................................................................................... 191 Ieteicamā literatūra ................................................................................................... 193 Tests .......................................................................................................................... 195

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Saturs

7. nodarbība. Lēmumu pieņemšana organizācijā ....................................................... 199 1. Individuālā lēmuma pieņemšana ............................................................................... 201 2. Lēmuma pieņemšana grupā ....................................................................................... 204 2.1. Grupas lēmuma pieņemšanas stadijas ............................................................... 207 2.1.1. Mērķa noteikšana un problēmas noskaidrošana ........................................ 207 2.1.2. Alternatīvu izvirzīšana ............................................................................... 207 2.1.3. Alternatīvu novērtēšana ............................................................................. 207 2.1.4. Alternatīvas izvēle ..................................................................................... 208 2.2. Radošu uzdevumu risināšana grupā................................................................... 209 Kopsavilkums ........................................................................................................... 213 Terminu skaidrojošā vārdnīca................................................................................... 215 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi ................................................................. 217 Uzdevumu atbildes ................................................................................................... 219 Ieteicamā literatūra ................................................................................................... 221 Tests .......................................................................................................................... 223 8. nodarbība. Komunikācija organizācijā .................................................................... 227 1. Komunikācijas elementi un struktūra ........................................................................ 229 1.1. Komunikācijas elementi .................................................................................... 229 1.1.1. Komunikators ............................................................................................. 229 1.1.2. Ziņojums .................................................................................................... 230 1.1.3. Komunikācijas līdzekļi .............................................................................. 231 1.1.4. Saņēmējs .................................................................................................... 231 1.1.5. Atgriezeniskā saite ..................................................................................... 232 1.2. Komunikācijas struktūra .................................................................................... 233 2. Komunikācijas psiholoģiskās barjeras ...................................................................... 235 3. Komunikācijas uzlabošana ........................................................................................ 238 3.1. Komunikācijas uzlabošana organizācijas līmenī ............................................... 238 3.2. Komunikācijas uzlabošana indivīda līmenī ....................................................... 239 3.2.1. Neverbālā komunikācija ............................................................................ 239 3.2.2. Efektīva klausīšanās ................................................................................... 243 Kopsavilkums ........................................................................................................... 245 Terminu skaidrojošā vārdnīca................................................................................... 247 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi ................................................................. 249 Uzdevumu atbildes ................................................................................................... 253 Ieteicamā literatūra ................................................................................................... 255 Tests .......................................................................................................................... 257 Jautājumi atkārtošanai ................................................................................................... 261 Par ieskaiti ..................................................................................................................... 265

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Saturs

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Organizāciju psiholoģijas kursa apguves gaitā Jūs varat attīstīt un pilnveidot izceltās kompetences: Lai nodrošinātu panākumus uzņēmuma darbībā: 1. Prast izmantot savas psiholoģijas zināšanas 2. Būt labam organizatoram 3. Prast izmantot svešvalodu 4. Prast veidot savu un savas firmas imidžu – tēlu 5. Nepārtraukti sevi pilnveidot 6. Prast novērot, analizēt, vērtēt 7. Būt mērķtiecīgam 8. Būt paškritiskam, prasme mācīties no savām kļūdām 9. Būt vispusīgam 10. Pārzināt grāmatvedību 11. Pārzināt likumdošanu 12. Zināt lietvedību 13. Pārzināt mārketingu 14. Pārzināt komunikācijas līdzekļus 15. Pārzināt reklāmas mākslu 16. Būt atbildīgam 17. Prasme piesaistīt līdzekļus 18. Prasme sadarboties ar partneriem 19. Prasme pārdot 20. Prasme izzināt klientu vajadzības 21. Būt komunikablam 22. Prasme novērtēt citu spējas 23. Prasme plānot un virzīt uzņēmuma attīstību 24. Prasme zināšanas izmantot praksē 25. Spēja būt līderim 26. Spēja sadarboties 27. Spēja izvirzīt mērķi un to realizēt 28. Būt labam oratoram 29. Prasme celt pakalpojumu kvalitāti 30. Prasme plānot savu laiku 31. Spēja paredzēt un prognozēt 32. Spēja reaģēt uz izmaiņām 33. Spēja būt atjautīgam 34. Labi pārzināt konkurentus 35. Prasme kontrolēt piedāvājumu un pieprasījumu; 36. Spēja nodrošināt labus darba apstākļus darbiniekiem 37. Prasme plānot uzņēmuma darbību 38. Prasme izveidot pastāvīgu klientūru 39. Prasme veidot uzņēmuma popularitāti sabiedrībā 40. Prasme radīt uzticību 41. Izmantot uzbrukumu kā aizsardzību 42. Prasme pārvaldīt savas emocijas 43. Prasme būt uzmanīgam 44. Prasme piedāvāt savu preci un pakalpojumu 45. Prasme operatīvi rīkoties 46. Prasme būt tolerantam 47. Prasme izprast ķermeņa valodu 48. Prasme būt elastīgam

49. Prasme mācīties ne tikai no savām kļūdām, bet arī no citu kļūdām 50. Prasme atpūsties 51. Prasme noteikt cenu 52. Prasme būt vienmēr formā 53. Prasme būt pirmajam 54. Prasme atdalīt personīgo dzīvi no darba 55. Prasme radīt cerību 56. Prasme adaptēties un integrēties dotajos apstākļos 57. Prasme radīt labvēlīgu pirmo iespaidu

Kompetences, kas palīdz izvēlēties pareizo rīcības stratēģiju: 1. Prasme zaudēt ar godu 2. Prasme riskēt 3. Jāprot ieviest izmaiņas 4. Prasme radīt uzticību 5. Prasme izvēlēties darbiniekus 6. Spēja izjust situāciju 7. Prast novērot, analizēt, vērtēt 8. Prasme noteikt prioritātes 9. Prasme atteikt 10. Prasme pārvaldīt savas emocijas

Kas nodrošina patstāvību spriedumos un darbībā: 1. 2. 3. 4. 5.

Jāprot pasniegt savas idejas Sekmīgi pielietot savas zināšanas Jāprot pierādīt savu ideju Jāprot pieņemt lēmumus Interese par jauninājumiem savā nozarē

Labvēlīgas psiholoģiskas vides veidošana un uzturēšana: Veidot lietišķas attiecības kolektīvā Sarežģītās situācijās saglabāt taktu Gatavība iet uz kompromisu Glabāt noslēpumus Prast novērst un atrisināt konfliktus Rūpēties par savu darbinieku labsajūtu Veidot demokrātisku darba stilu kolektīvā Jāprot klausīties, uzklausīt un sadzirdēt savus darbiniekus 9. Labi darba apstākļi darbiniekiem 10. Spēja veidot lietišķas darba attiecības 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Biznesa vadības koledža

Uzņēmuma vadītāja personība: 1. Cilvēks, kuram ir dabas dots talants būt līderim 2. Cilvēks, kuram ir izglītība dotajā jomā, laika gaitā iegūta pieredze 3. Cilvēks, kurš rada uzticību, spēj uzklausīt un pārliecināt savus darbiniekus, kolēģus, konkurentus, prot materiāli un morāli stimulēt savus darbiniekus, veidot motivāciju 4. Cilvēks, kurš spēj plānot laiku, finanses, paredzēt neparedzamo 5. Cilvēks, kuram var uzticēties un kurš tur savu vārdu 6. Cilvēks, kurš redz savu uzņēmumu vakar, šodien un rīt 7. Cilvēks, kurš prot veidot iedarbīgu sava uzņēmuma, ražotā produkta reklāmu 8. Iet visiem soli pa priekšu, meklēt netradicionālas pieejas, uzdrīkstas un riskē 9. Uzņēmējs, kurš māk izvēlēties personālu, prasīgs pret sevi un saviem darbiniekiem, precīzs 10. Uzņēmējs, kurš prot veidot patstāvīgo klientu loku 11. Cilvēks, kurš ir ļoti komunikabls 12. Izkopta intuīcija (zināšanas + dzīves pieredze) 13. Apņēmība iet uz noteiktu mērķi (uzdrīkstēties) 14. Prasme veidot noteiktu komandu 15. Stratēģiska prognozēšana (10 gadi uz priekšu) 16. Savs imidžs – stāja 17. Augsti attīstītas oratora spējas 18. Inteliģence (korektums, diplomāts) 19. Mīl sevi un citus 20. Jābūt labam ģimenes cilvēkam 21. Prot pilnvērtīgi atpūsties 22. Prasme neparādīt to, kas īsti neiet 23. Prasme adekvāti reaģēt uz negaidītu situāciju 24. Konkurētspēja 25. Prasme radīt labus apstākļus saviem padotajiem 26. Mecenātisms 27. Plašs interešu loks un vispusība 28. Erudīcija 29. Prasme rūpēties par savu veselību 30. Prasme mācīties sevi pilnveidot 31. Spēja iejusties otrā cilvēkā (empātija) 32. Prasme uzupurēties, nezaudējot savu “Es”

Vadības māksla: Izprast cēloņus un prognozēt sekas Uzklausīt kritiku un meklēt atrisinājumu Veidot komandu Būt diplomātam Būt labam oratoram Būt labam analītiķim, taktiķim un stratēģim 7. Prasme pārliecināt 8. Veicināt darbinieku iniciatīvu 9. Būt ideju “ģeneratoram” 10. Uzdrīkstēties un iet uz saprātīgu risku 11. Būt uzņēmīgam un uzstājīgam 12. Prasme lietot datoru un biroja tehniku 13. Aizstāvēt sava kolektīva intereses 14. Veidot sava uzņēmuma tēlu 15. Radīt nākotnes vīziju 16. Veidot uzņēmuma stratēģisko plānu 17. Veidot sadarbību ar citiem uzņēmumiem, valsts institūcijām, ārzemju partneriem 18. Plānot 19. Analizēt, vērtēt, sintezēt 20. Izvēlēties personālu 21. Pieņemt lēmumus 22. Mobilizēties un mobilizēt 23. Veikt kontroli 24. Sadalīt pienākumus 25. Veidot domubiedru kolektīvu 26. Jāprot iziet uz kompromisu 27. Prasme atbildēt par rezultātu 28. Prasme atteikt, pateikt “Nē!” 29. Prasme būt prasīgam pret sevi 30. Prasme saglabāt klientūru 31. Spēja mobilizēties un noturēt ražošanas procesu ekstremālos apstākļos 32. Pārvaldīt diplomātisko etiķeti un protokolu 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

INFORMĀCIJA UN IETEIKUMI TĀLMĀCĪBAS STUDENTIEM

Vispārīga informācija Pirmā līmeņa augstākās profesionālās izglītības studiju programmas Biznesa vadības koledžā (BVK) tiek īstenotas, izmantojot tālmācības metodi. Tālmācība ir atzīta par lietderīgāko izglītības ieguves formu strādājošajiem tāpēc, ka:  tā dod iespēju mācīties Jums vēlamajā vietā un laikā;  tā ir Jūsu iespēja apvienot mācības arī ar tādu darbu, kas saistīts ar biežiem komandējumiem, ar darbu maiņās, ar darbu, kurā ir nenormēts darba laiks;  tā ir iespēja kārtot eksāmenu vai ieskaiti jebkurā Jums piemērotā dienā un laikā;  tā ir iespēja saņemt konsultācijas, izmantojot elektronisko pastu;  studējošais katrā priekšmetā saņem īpaši veidotu izsmeļošu mācību grāmatu, kurā iekļauts viss studiju kursa saturs.

Studiju norise Tālmācības studiju būtiska sastāvdaļa ir patstāvīgās studijas jeb darbs ar tālmācības materiāliem (grāmatām), kurus BVK speciālisti ir sagatavojuši tieši Jūsu vajadzībām. Ikvienā grāmatā Jūs varat atrast: •

būtiskāko Jums nepieciešamo informāciju, kas strukturēta nodarbībās (tās atrodamas uz baltas krāsas lapām);

•

nodarbības kopsavilkumu, lai nostiprinātu iegūtās zināšanas;

•

terminu skaidrojošo vārdnīcu;

•

vingrinājumus un pašpārbaudes jautājumus;

•

uzdevumu un vingrinājumu atbildes;

•

papildliteratūras sarakstu padziļinātai kursa apguvei;

•

pašpārbaudes testus un kontroluzdevumus, kas palīdz kursa apguvē. 7

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

Pievērsiet uzmanību apzīmējumiem (ideogrammām) kursa sākumā! Tie palīdzēs Jums apgūt kursa saturu. Studiju materiālā atradīsiet arī to kompetenču uzskaitījumu, ko Jūs iegūsiet vai attīstīsiet kursa apguves laikā. Strādājot ar tālmācības grāmatu, Jūs:  lasāt tekstu;  veicat uzdevumus;  atbildat uz jautājumiem, kas atrodami šajā tekstā;  uz lapas malām atzīmējat sev būtiskāko informāciju, dažādas piezīmes, radušos jautājumus u.tml.;  izmantojot kopsavilkumu katras nodarbības beigās, apkopojat svarīgāko informāciju;  lietojot terminu vārdnīcu, atkārtojat un aktualizējat būtiskākos terminus;  veicat vingrinājumus, atbildat uz pašpārbaudes jautājumiem (to pareizās atbildes varat atrast nodarbības beigās), lai pārliecinātos par to, ka esat pilnībā izpratis/-usi un apguvis/-usi nodarbības saturu;  lasāt piedāvāto papildliteratūru, ja vēlaties kursa saturu apgūt vēl dziļāk;  ja vēlaties, veicat pašpārbaudes testu (pareizās atbildes dotas lapas otrā pusē) vai izpildāt kontroluzdevumu, kas palīdz Jums nodarbībā iegūtās teorētiskās zināšanas pielietot praktiski. 1. Katra studiju kursa ietvaros paredzētas arī praktiskās nodarbības klātienē. Tās:  notiek vienu – divas reizes mēnesī;  palīdz izprast teorētisko jautājumu atbilstību Jūsu individuālajai pieredzei, rosinot uz diskusijām, domu apmaiņu, kā arī dodot iespēju samērot savas zināšanas un prasmes ar citu grupas dalībnieku zināšanām un prasmēm;  ļauj Jums apzināties sevi jaunā sociālā vidē, kas rosina domāt, pilnveidoties profesionāli un personīgi.

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

2. Kursa apguves laikā Jūs kārtojat ieskaiti vai eksāmenu:  tas notiek klātienē: katras klātienes nodarbības noslēgumā kopā ar grupu Jūs kārtojat ieskaiti/ eksāmenu;  līdzdarbojoties atvieglojumus

klātienes

nodarbībās,

ieskaites/eksāmena

Jūs

saņemat

noteiktus

(mazāku

veicamo

kārtošanā

uzdevumu skaitu);  ieskaiti/ eksāmenu varat kārtot arī individuāli Jūsu izvēlētajā laikā, iepriekš vienojoties ar Studiju atbalsta centru; 

ieskaites/ eksāmena rezultātus Jums paziņo BVK Studiju atbalsta centra darbinieki (pa tālruni, ar vēstules vai e-pasta starpniecību).

3. Vienu reizi semestrī Jums ir iespēja saņemt arī attiecīgā kursa docētāja individuālas konsultācijas. Konsultāciju laiki ir atspoguļoti Jūsu studiju grafikā. Ja vēlaties saņemt individuālu konsultāciju, aicinām iepriekš pieteikties Studiju atbalsta centrā.

Studiju atbalsta sistēma Studiju atbalsts ir mērķtiecīgi radīta sistēma, kuras galvenais uzdevums ir palīdzēt Jums adaptēties tālmācības studiju vidē, sasniegt iecerētos rezultātus, iegūt kvalitatīvu augstāko izglītību. Pirms studiju uzsākšanas un studiju laikā Jums palīdz BVK Studiju atbalsta centra darbinieki (konsultanti), kuri kvalitatīvi sniedz atbildes uz jautājumiem, kas saistīti ar: •

tālmācības grāmatām (kur, kad un kādā veidā tās saņemt, kā ar tām pareizi strādāt, cik daudz laika jāpatērē optimāla rezultāta sasniegšanai);

•

kārtību, kādā notiek klātienes nodarbības un konsultācijas;

•

ieskaišu/ eksāmenu kārtošanu, vērtēšanas sistēmu un kārtību u.tml.

Studiju kursa saturu Jums palīdz apgūt koledžas mācību spēki. Nekautrējieties izmantot viņu palīdzību klātienes nodarbībās un konsultācijās!

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

Studiju laikā Jūsu rīcībā ir BVK bibliotēka, kurā varat atrast literatūru vai noskatīties mācību videofilmas, kas nepieciešamas kursa dziļākai apguvei. BVK studējošā apliecība ļauj Jums izmantot arī citu bibliotēku pakalpojumus (skat. www.bvk.lv/biblioteka).

Kā vislabāk mācīties? Iesakām vienas nodarbības apgūšanai veltīt 90 minūtes dienā. Studijas vēlams organizēt šādi: •

izlasiet materiālu, uzrakstiet atbildes uz jautājumiem tekstā (uzdevumiem, kas apzīmēti ar , pareizās atbildes dotas nodarbības beigās);

•

lappušu malās atzīmējiet sev būtiskāko informāciju (izmantojiet šīs piezīmes praktiskajās nodarbībās klātienē vai individuālo konsultāciju laikā);

•

pievērsiet uzmanību konstatējumiem, kas izvietoti uz lapas malām, jo tajos vēlreiz akcentēta svarīgākā doma. Tos ērti izmantot, atkārtojot apgūto vai gatavojoties eksāmenam;

•

vēlreiz pārlasiet nodarbības saturu, pievērsiet uzmanību kopsavilkumam un terminu skaidrojumam;

•

atsauciet atmiņā iepriekš apgūto, atbildiet uz pašpārbaudes jautājumiem, salīdziniet savas atbildes ar kursa autora piedāvātajām atbildēm, kas atrodamas nodarbības beigās;

•

uzrakstiet pašpārbaudes testa vai kontroluzdevumu atbildes / risinājumus;

•

gatavojoties klātienes praktiskajām nodarbībām, iepazīstieties ar papildliteratūru, sistematizējiet savas zināšanas, sagatavojiet jautājumus diskusijām klātienes nodarbībās.

Biznesa vadības koledža

Studijvedis

Kā sagatavot pārbaudes darbu atbildes? Pašpārbaudes uzdevumi Nodarbību noslēgumā ir jautājumi un uzdevumi, kas domāti sevis pārbaudei. Iesakām atbildēt uz paškontroles jautājumiem un veikt paredzētos uzdevumus. Šie uzdevumi paredzēti tikai Jūsu prasmju pašvērtējumam. Par savas atbildes precizitāti varat pārliecināties katras nodarbības beigās, papildu informāciju varat gūt konsultācijās vai praktiskajās nodarbībās, uzdodot konkrētus jautājumus un pārrunājot radušos problēmu.

Pašpārbaudes testi Rūpīgi izlasiet testa jautājumus! Nesteidzieties! Izmantojiet šos jautājumus kā mācību plānu, kas palīdz pievērst uzmanību galvenajam nodarbībā! Vēlreiz pārlasiet studiju materiālu un pārliecinieties, vai visiem jautājumiem esat veltījis / -usi pietiekami daudz uzmanības. Mēģiniet formulēt savu atbildi! Pēc tam salīdziniet savu atbildi ar piedāvātajiem variantiem un atbilžu lapā atzīmējiet to, kurš visprecīzāk atspoguļo Jūsu domas! Salīdziniet savas atbildes ar pareizajām, kas dotas pēc testa!

Kontroluzdevumi Iesakām veikt arī kontroluzdevumus. Tie paredzēti, lai Jūs pievērstu uzmanību svarīgākajai informācijai tekstā un apgūtās teorijas praktiskam pielietojumam.

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

Ieskaites un eksāmeni Ieskaites un eksāmeni BVK tiek kārtoti klātienē. Studiju kursos, kuru apjoms ir 2 kredītpunkti, ir viens pārbaudījums – diferencētā ieskaite. Studiju kursos, kuru apjoms ir 4 kredītpunkti, ir divi pārbaudījumi: diferencētā ieskaite un eksāmens. Informāciju par to, kā tiek organizēta ieskaite vai eksāmens, Jūs varat atrast grāmatas pēdējā lappusē. Ieskaites/ eksāmeni tiek kārtoti klātienes nodarbības laikā. Tos Jūs kārtojat kopā ar savu grupu, saņemot atvieglojumus (mazāku uzdevumu skaitu). Ir pieļaujama arī individuāla ieskaišu/ eksāmenu kārtošana, kas iepriekš jāsaskaņo ar konsultantiem (BVK Studiju atbalsta centra tālrunis ir 67803261).

Atcerieties, ka ieskaite/eksāmens jānokārto tajā semestrī, kad apgūts attiecīgais studiju kurss!

Vēlam sekmes studijās!

Apzīmējumi

Biznesa vadības koledža

APZĪMĒJUMI

svarīgi iegaumēt

vērts padomāt



uzdevumi, uz kuriem atbildes atradīsiet nodaļā “Uzdevumu atbildes”

nodarbības kopsavilkums



terminu skaidrojošā vārdnīca



vingrinājumi, uzdevumi un pašpārbaudes jautājumi



uzdevumu atbildes



ieteicamā literatūra



tests

Apzīmējumi

Biznesa vadības koledža

Kursa apraksts

Biznesa vadības koledža

KURSA APRAKSTS 1.

Studiju kursa līmenis: Pirmā līmeņa profesionālās augstākās izglītības vispārizglītojošais mācību kurss

Kursa nosaukums: Organizāciju psiholoģija I

Kredītpunkti: 2

Kursa autore: Dr. psych. Anita Lasmane

Kursa mērķis: Kursa mērķis ir Jūs iepazīstināt ar organizāciju psiholoģijas pamatiem. Tajā Jūs gūsiet priekšstatu par organizāciju psiholoģijas zināšanu praktisko izmantošanu tādās sfērās kā personāla atlase, darba motivācija, darbs komandā, lēmumu pieņemšana grupā, konfliktu risināšana, stresa pārvarēšana u. c. Jūs apgūsiet iemaņas patstāvīgi identificēt un risināt psiholoģiska rakstura problēmas darba vietā.

Kursa saturs: 1. nodarbība. Organizāciju psiholoģija un tās praktiskā izmantošana Jēdziena “organizāciju psiholoģija” izpratne. Organizāciju psiholoģija kā lietišķās psiholoģijas nozare, tās izcelsmes vēsture un situācija mūsdienās un praktiskā izmantošana. 2. nodarbība. Personāla atlase Personāla atlase un tās uzdevumi. Darba apraksts un atlases kritēriji, metodes: CV, darba intervija, rekomendācija testēšana, grafoloģija un astroloģija, pretendentu kompleksā novērošana. 3. nodarbība. Darba motivācija Kas ir motivācija? Darba motivācijas saturs: ārējo un iekšējo faktoru nozīme darbā. Darba motivācijas līmenis. 4. nodarbība. Vadītājs līderis Vadītāja un līdera jēdzienu un funkciju salīdzinājums. Līdera spējas un īpašības. 5. nodarbība. Vadība un vadības stili Vadības (līderības) teorijas. Klasiskā vadības stilu teorija: autoritārais, demokrātiskais un liberālais vadības stils. Divfaktoru vadības teorija. 6. nodarbība. Darbs grupā Neformālās un formālās grupas darbā. Grupas veidošanās un attīstība: atkarības fāze, konfronācijas fāze, darba fāze un sinerģijas fāze. Kas ir “sociālais kūtrums” un sociālā fasilitācija? Komanda un tās veidošana.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Kursa apraksts

Biznesa vadības koledža

7. nodarbība. Lēmuma pieņemšana organizācijā Individuālā lēmuma pieņemšana. Lēmuma pieņemšana grupā un lēmuma pieņemšanas stadijas: mērķa noteikšana un problēmu noskaidrošana, alternatīvu izvirzīšana un novērtēšana, alternatīvas izvēle. Radošu uzdevumu risināšana grupā. 8. nodarbība. Komunikācija organizācijā Komunikācijas elementi un struktūra. Komunikācijas psiholoģiskās barjeras. Komunikācijas uzlabošana organizācijas un individuālā līmenī: neverbālā komunikācija, efektīva klausīšanās. 7.

Prasības kredītpunktu iegūšanai: klātienes nodarbību apmeklējums; ieskaite – pārbaudes darbs (rakstveidā).

Literatūra:

1. 2. 3. 4. 5.

Reņģe V. Organizāciju psiholoģija. – Rīga: Kamene, 2003. Reņģe V. Sociālā psiholoģija. – Rīga: Zvaigzne ABC, 2002. Занковский А. Н. Организационная психология. – М: Флинта, 2000. Джуэлл Л. Индустриально- организационная психология. – М: Питер, 2001. Haslam, S. A. Psychology in Organizations. – London: Sage, 2001.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Godātie studenti, cienījamās studentes! Strādājot organizācijās, svarīgas ir ne tikai speciālās, tehniskās zināšanas un prasmes, kuras nepieciešamas tiešo darba uzdevumu veikšanai, bet arī cilvēku psiholoģijas zināšanas, kuras atsevišķos gadījumos var būt izšķirošās kādu jautājumu vai problēmu risināšanā. Kāpēc kursa nosaukums ir “Organizāciju psiholoģija”? Kā nosaka cilvēka piemērotību konkrētam darbam? Kuri personāla atlases paņēmieni ir efektīvāki? Kas motivē cilvēkus strādāt un kā ietekmēt šo motivāciju? No kā ir atkarīga cilvēka apmierinātība ar darbu un kā tā ir saistīta ar darba rezultātiem? Cik liela nozīme vadības darbā ir vadītāja personībai? Kuras vadības metodes ir visefektīvākās? Kā veidot efektīvas darba grupas? Kā strādāt komandā? Kā pieņemt efektīvus lēmumus? Kā nodrošināt to, lai cilvēki laikā saņemtu nepieciešamo informāciju? Tie ir tikai daži no jautājumiem, uz kuriem atbildes meklē organizāciju psiholoģija un arī Jūs. Ceru, ka mūsu sadarbība nesīs kā zināšanas, tā arī prieku par šīm iegūtajām zināšanām!

Dr. psych. Anita Lasmane, kursa autore

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

1. nodarbība

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA UN TĀS PRAKTISKĀ IZMANTOŠANA 1. Organizāciju psiholoģija kā lietišķās psiholoģijas nozare ........................21 2. Organizāciju psiholoģijas vēsture un situācija mūsdienās .......................22 3. Organizāciju psiholoģijas praktiskā izmantošana.....................................26 Kopsavilkums ...............................................................................................33 Terminu skaidrojošā vārdnīca ......................................................................35 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi .....................................................37 Uzdevumu atbildes .......................................................................................39 Ieteicamā literatūra .......................................................................................41 Tests ..............................................................................................................43

Šajā nodarbībā Jūs iegūsiet zināšanas, kas palīdzēs:  izprast, kas ir organizāciju psiholoģija;  izsekot līdzi organizāciju psiholoģijas veidošanās un attīstības procesam;  izprast, kādu uzdevumu risināšanai ir nepieciešamas zināšanas organizāciju psiholoģijā.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

1. nodarbība

1. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA KĀ LIETIŠĶĀS PSIHOLOĢIJAS NOZARE Kas nosaka cilvēka apmierinātību ar darbu? Kādos apstākļos viņš cenšas strādāt vairāk un labāk? Kad cilvēks izjūt gandarījumu par paveikto un redz tajā jēgu? Kāpēc vieni vadītāji spēj panākt, ka darbinieki veiksmīgi tiek galā ar darba uzdevumiem, bet citiem tas neizdodas? Kuros gadījumos vadītājs var pieņemt lēmumus vienpersoniski un kuros tas ir jādara kopā ar saviem padotajiem? Ko nozīmē darbs komandā? Kas darbā rada stresu un kā no tā izvairīties? Vai konflikti darba vietās ir neizbēgami? Kāpēc cilvēki nereti pretojas jebkurām pārmaiņām organizācijā? Šādus jautājumus uzņēmēji un strādājošie man uzdod ļoti bieži. Atbildes uz tiem cenšas sniegt organizāciju psiholoģija. Padomājiet un uzrakstiet vismaz piecus jautājumus, uz kuriem Jūs gribētu rast atbildi, apgūstot kursu “Organizāciju psiholoģija”!

Organizāciju psiholoģija ir lietišķās psiholoģijas nozare, kas nodarbojas ar cilvēku uzvedības, emocionālo un izziņas procesu izpēti darba vidē, kā arī iegūto zināšanu praktisku izmantošanu tajā.

Organizāciju psiholoģijas mērķis ir apkopot un analizēt informāciju par indivīda un grupu uzvedību organizācijā, vispārināt iegūtās zināšanas un meklēt optimālos risinājumus ar darbu saistītos jautājumos, vienlīdz ievērojot darba devēja, darba ņēmēja un sabiedrības intereses.

Organizāciju psiholoģija ir cieši saistīta ar darba psiholoģiju, vadības teoriju, organizāciju socioloģiju un citām zinātņu nozarēm.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

1. nodarbība



Biznesa vadības koledža

Atrodiet jēdzienam atbilstošo skaidrojumu!

Menedžments – Socioloģija – Psiholoģija –

zinātne par cilvēku un dzīvnieku uzvedību, psihiskajiem procesiem, stāvokļiem un parādībām. zinātne par sabiedrības un tās veidojumu attīstību, funkcionēšanu un sociālajām problēmām. zinātne par prasmi vadīt uzņēmumu, plānošanu, organizēšanu, personāla veidošanu, stimulēšanu un kontroli.

2. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJAS VĒSTURE UN SITUĀCIJA MŪSDIENĀS Viena no pirmajām lietišķās psiholoģijas nozarēm bija darba psiholoģija.

! ?

Teilors piedāvāja darba procesu sadalīt pēc iespējas sīkākās un vienkāršākās atsevišķās operācijās.

Viena no pirmajām lietišķās psiholoģijas nozarēm bija darba psiholoģija. Tā sāka veidoties vēl pagājušā gadsimta sākumā. Šajā laikā darba sfērā popularitāti bija iekarojuši amerikāņu inženiera Frederika Teilora priekšstati par darba zinātnisko organizāciju. Viņš uzskatīja, ka galvenais dzinulis darbā ir iespēja nopelnīt naudu, tāpēc darba apmaksai ir jāatbilst tā rezultātiem: jo vairāk cilvēks padara, jo vairāk viņš nopelna. Šos Teilora uzskatus vēlāk nodēvēja par “ekonomiskā cilvēka” koncepciju. Vai var piekrist Teilora uzskatiem? Vai vienmēr ir iespējams novērtēt, cik cilvēks ir padarījis? Vai Jūs darbā interesē arī kaut kas cits, izņemot naudu?

Teilors piedāvāja darba procesu sadalīt pēc iespējas sīkākās un vienkāršākās atsevišķās operācijās. Katram strādājošajam jāapgūst viena šāda operācija visaugstākajā līmenī, līdz ar to katram strādniekam, teicami izpildot viņam uzticēto operāciju, tiek nodrošināta visaugstākā darba efektivitāte. Balstoties uz Teilora idejām, 1910. gadā Forda autorūpnīcās tika ieviesta konveijera sistēma. 

Konveijers – masveida produkcijas ražošanas līdzeklis: plūsmas līnija, kas montējamos izstrādājumus secīgā virknē pārvieto no strādnieka pie strādnieka. 22

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

1. nodarbība

Lai strādnieks veiksmīgi tiktu galā ar viņam uzticēto darba operāciju, viņam bija jābūt noteiktām fiziskām, fizioloģiskām un psiholoģiskām īpašībām. Radās nepieciešamība novērtēt cilvēku piemērotību konkrēta darba veikšanai. Šo īpašību novērtēšanai bija jāizstrādā īpaši testi, un tas bija psihologu uzdevums. Darba psihologi pētīja arī darba apstākļu ietekmi uz cilvēku veselību un darba produktivitāti. Darba motivācija tolaik nebija psihologu uzmanības centrā, jo saskaņā ar Teilora “ekonomiskā cilvēka” koncepciju likās skaidrs, ka galvenais motivators ir nauda. 20.–30. gados darba psihologi veica pētījumus, kuri vēsturē ir iegājuši kā “Hotorna eksperimenti”. Tie tika veikti kādas elektrības kompānijas uzņēmumā Čikāgas priekšpilsētā. Vienā no pētījumiem strādnieku grupai tika piedāvāta gabaldarba apmaksa, kura deva viņiem iespēju vairāk nopelnīt, paveicot lielāku darba apjomu.

Pētniekiem par pārsteigumu strādnieki turpināja strādāt tāpat kā iepriekš. Kā Jums šķiet, kāpēc strādnieki noraidīja viņiem izdevīgāku darba apmaksas piedāvājumu?

Izrādījās, ka viņi bija uztvēruši šo piedāvājumu kā viltīgu mēģinājumu pārbaudīt, cik viņi patiesībā var izdarīt, lai pēc tam šo darba apjomu padarītu par izstrādes normu. Daži no strādniekiem sākumā piekrita jaunajai darba apmaksas sistēmai, bet drīz vien pārējo spiediena ietekmē no tās atteicās. Tas psihologiem lika pievērst uzmanību neformālo attiecību nozīmei grupā. Ja cilvēks grib saglabāt savu vietu grupā, viņam ir jāpakļaujas tās nerakstītajiem likumiem, un šie “likumi” ne vienmēr pozitīvi ietekmē darba rezultātus. Tātad attiecību saglabāšana var izrādīties svarīgāka nekā iespēja vairāk nopelnīt.

Vai Jums kādreiz darbā ir bijis jāpakļaujas neoficiālam grupas viedoklim, lai arī iekšēji Jūs tam nepiekritāt? Kādos apstākļos tas notika? Kā Jūs jutāties šādā situācijā?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Citā Hotorna pētījumā strādnieču grupai pakāpeniski tika uzlaboti darba apstākļi: biežāki un garāki pārtraukumi darbā, bezmaksas atspirdzinošie dzērieni un sviestmaizes, īsāka nedēļas pēdējā darba diena utt. Ar katru jaunievedumu darba ražīgums šajā grupā pakāpeniski pieauga. Pēc kāda laika eksperimentu bija jāpārtrauc (Amerikā sākās lielā ekonomiskā krīze), un visi jaunievedumi tika atcelti. Pētniekus gaidīja kārtējais pārsteigums – darba ražīgums šajā grupā ne tikai nesamazinājās, bet turpināja pieaugt un pat pārsniedza eksperimentāli radītajos labvēlīgajos apstākļos sasniegto. Darbiniekiem jājūtas nozīmīgiem!

Kas tad bija noticis? Tā kā darbinieces bija izraudzītas eksperimentam, viņas sāka justies nozīmīgas. Pētnieki ar viņām draudzīgi runājās, uzklausīja viņu sūdzības un priekšlikumus, informēja par eksperimenta norisi. Psihologi secināja, ka uzmanība pret strādājošajiem un par viņiem izrādītā interese ir galvenais iemesls darba ražīguma kāpumam. Vai Jūs darbā jūtat vadības uzmanību pret sevi? Uzrakstiet vismaz piecas lietas, ko Jūs gaidāt no savas vadības!

Kā vadības attieksme ietekmē Jūsu apmierinātību ar darbu?



Atzīmējiet atbildi, kas rezultātus! 1. 2. 3. 4. 5.

vispilnīgāk raksturo

Hotorna

eksperimentu

Labvēlīgs psiholoģiskais klimats uzlabo darba rezultātus. Gabaldarbs ļauj paveikt lielāku darba apjomu. Cilvēkiem ir piesardzīga attieksme pret jaunievedumiem. Darba apstākļu uzlabošana paaugstina darba ražīgumu. Veiksmīgai vadībai ir nepieciešamas sarunas ar darbiniekiem.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Hotorna eksperimenti lika pamatus jaunai menedžmenta koncepcijai – “cilvēcisko attiecību” pieejai. Iegūtie rezultāti lika pārskatīt Teilora pieņēmumus par “ekonomisko cilvēku”, kuru darbā interesē tikai nauda. Izrādījās, ka cilvēku savstarpējās attiecības darbā ne mazāk kā nauda spēj ietekmēt darba produktivitāti. Psihologu uzmanības centrā nonāca problēmas, kuru risināšanai darba psihologu tradicionālā pieeja izrādījās nepietiekama, un radās nepieciešamība veidot jaunu psiholoģijas nozari. Tā kā pirmie pētījumi tika veikti tieši ražošanas sfērā, tā sākotnēji saucās “industriālā psiholoģija”. Vēlāk, ņemot vērā, ka cilvēku savstarpējās attiecības ir nozīmīgas ne tikai ražošanā, bet arī citās sfērās – tirdzniecībā, medicīnā, izglītībā u. c. –, šī nozare ieguva nosaukumu “organizāciju psiholoģija”.

1. nodarbība

Mūsdienās organizāciju psiholoģija līdzās skolu un klīniskajai psiholoģijai ir viena no galvenajām lietišķās psiholoģijas nozarēm. 80. gados ASV tika izveidota Industriālās un organizāciju psiholoģijas biedrība (The Society of Industrial and Organizational Psychology), kura pašlaik apvieno vairākus tūkstošus profesionāļu. Arī Latvijā 2000. gadā tika nodibināta Latvijas Organizāciju psihologu biedrība ar vairākiem desmitiem biedru. Lai kļūtu par organizāciju psihologu ir jāiegūst vismaz maģistra grāds organizāciju psiholoģijā un praktiski jāstrādā šajā sfērā. Organizāciju psihologi galvenokārt strādā konsultatīvajās firmās, kuras sniedz pakalpojumus citām organizācijām. Viņu darbības sfēras ir personāla atlase, vadītāju un darbinieku apmācību programmu izstrādāšana un realizācija, vadītāju un darbinieku kompetences vērtēšana un attīstīšana, darba izpildes analīze, atalgojuma sistēmas izstrādāšana, organizāciju restrukturizācija. Dažās sfērās psihologi ir organizatoru un izpildītāju lomā, citās – vairāk kā līdzdalībnieki, veicot psihologa eksperta funkcijas. Organizāciju psihologu uzdevumi:  palīdzēt vadītājiem veidot attiecības ar saviem darbiniekiem;  panākt, lai darba saturs izraisītu lielāku interesi un apmierinātību;  palīdzēt darbiniekiem veikt darbu produktīvāk.

! !

Organizāciju psihologi organizācijās var ieņemt dažādus amatus. Viņi var būt:  personāla nodaļas vadītāji (vai darbinieki),  personāla apmācības nodaļas vadītāji (vai darbinieki),  personāla atlases nodaļas vadītāji (vai darbinieki),  organizācijas plānošanas un attīstības nodaļas vadītāji (vai darbinieki).



Latvijā šādu grādu var iegūt, tikai beidzot Latvijas Universitātes Psiholoģijas maģistrantūru. Informāciju par organizāciju psihologu biedrībām var atrast šādās Interneta mājas lapās:  Industriālās un organizāciju psiholoģijas biedrība: www.siop.org. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Tomēr psiholoģiska rakstura problēmas organizācijās galvenokārt ir jārisina pašiem strādājošajiem, tāpēc viņiem būtu svarīgi apgūt tās zināšanas, kuras sniedz organizāciju psiholoģija, un prast izmantot tās praksē.

3. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJAS PRAKTISKĀ IZMANTOŠANA

Svarīga ir pareiza darbinieku izvēle!

Organizācijas panākumi lielā mērā ir atkarīgi no pareizas darbinieku izvēles – vai pretendentu zināšanas un prasmes, pieredze un psiholoģiskās īpatnības ir atbilstošas konkrētu darba pienākumu veikšanai. Lai atrastu piemērotu kandidātu, vispirms ir jāizveido darba apraksts, kurā tiek formulētas prasības kandidātam. Ja norādīt nepieciešamo izglītību, speciālās iemaņas un pieredzi nav tik sarežģīti, tad vajadzīgo psiholoģisko spēju un īpašību formulēšana jau prasa zināšanas psiholoģijā. Organizāciju psiholoģija palīdz arī plānot personāla atlases procesu – vai var aprobežoties ar CV izskatīšanu un pārrunām, vai arī nepieciešams veikt speciālu testēšanu, pārbaudīt pretendenta komunikācijas spējas utt. Psiholoģijas zināšanas palīdz formulēt pārrunās uzdodamos jautājumus, pareizi novērtēt saņemtās atbildes un pretendenta uzvedību intervijas laikā.

Vai atceraties, kā Jūs iekārtojāties darbā? Kas no Jums tika prasīts? Vai Jūs apmierināja pati darbā pieņemšanas procedūra?

Ja Jums ir bijis jāpieņem cilvēki darbā, kādas metodes Jūs izmantojāt kandidāta piemērotības noteikšanai? Kā Jūs zinājāt, kā rīkoties, pieņemot cilvēkus darbā?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Darbā pieņemtais cilvēks diezin vai strādās vienatnē, visdrīzāk, ka viņš strādās grupā. Tādēļ ir svarīgi zināt, cik saderīgi būs vienā grupā strādājošie cilvēki un kā viņi pielāgosies viens otram.

1. nodarbība

Darbā pieņemtais cilvēks diezin vai strādās vienatnē, visdrīzāk, ka viņš strādās grupā.

Personāla atlases konsultantiem nereti jāsaskaras ar situāciju, kad pretendents uz kādu amatu atbilst visām izvirzītajām prasībām, bet vadītājs tomēr iebilst pret šo kandidatūru, sakot: “Šis cilvēks pie mums īsti neiederēsies...” Organizāciju psiholoģija palīdz izprast darba grupas veidošanās un attīstības likumsakarības, tās iekšējo uzvedības normu veidošanos un ietekmi uz atsevišķiem indivīdiem. Tāpat svarīgi ir saprast, kuros gadījumos darbs kopā ar citiem palīdz labāk veikt darba uzdevumus, bet kuros citu klātbūtne var būt traucējoša. Kāpēc reizēm cilvēki grupā “slinko”, t.i., cer, ka pārējie paveiks darbu viņu vietā? Kā šādu “slinkošanu” novērst? Arī šādos gadījumos atbildes ir meklējamas organizāciju psiholoģijā. Kā Jūs iekļāvāties savā darba grupā? Cik ilgs laiks tam bija nepieciešams? Kas Jūsu darba grupā Jūs pašlaik apmierina un kas ne?

Darba rezultāti un cilvēku apmierinātība ar savu darbu lielā mērā ir atkarīgi no vadītāja. Kādi cilvēki ir vairāk piemēroti tam vai citam vadošajam amatam? Kādai ir jābūt vadītāja pieejai darbiniekiem atkarībā no konkrētas darba situācijas? Kuros gadījumos darbinieki uztver vadītāju kā savu līderi?

Darba rezultāti un cilvēku apmierinātība ar savu darbu lielā mērā ir atkarīgi no vadītāja.

Organizāciju psiholoģijas zināšanas ir nepieciešamas gan vadītājiem, lai labāk izprastu savu vadības stilu un spētu to pilnveidot, gan darbiniekiem, lai viņi varētu pareizi novērtēt sava vadītāja uzvedību un pielāgoties tai. Ja Jums nav sveša vadības darba pieredze, kā Jūs apguvāt prasmi vadīt? Kas Jums traucēja un kas palīdzēja šajā darbā?

Kas Jūs apmierina un kas ne Jūsu vadītāja darbā?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Lēmumus darbā var pieņemt gan vadītājs vienpersoniski, gan apspriežoties ar saviem tuvākajiem padomdevējiem, gan darba grupa kopumā. Lēmumu pieņemšanas stils ir jāizvēlas atkarībā no situācijas. Zināšanas organizāciju psiholoģijā palīdz novērtēt situāciju un izvēlēties piemērotāko lēmumu pieņemšanas stilu. Vadītājiem būtu svarīgi apzināties, kādi faktori var ietekmēt viņu lēmumu pieņemšanu. Bieži vien tās ir paša vadītāja personiskās vajadzības un vērtības. Lēmuma pieņemšana grupā nereti ir garš un mokošs process, jo reizēm viedokļi ir tik atšķirīgi, ka panākt vienošanos šķiet neiespējami. Pētījumi organizāciju psiholoģijā ir noskaidrojuši, kas var traucēt efektīva grupas lēmuma pieņemšanai un kā šos traucējumus var novērst. Efektīva grupas lēmuma pieņemšana nav iespējama bez vajadzīgajām saskarsmes iemaņām. Svarīgi ir zināt, kādas ir šīs iemaņas un kā tās attīstīt.

Ar kādu lēmumu pieņemšanas stilu – vienpersonisko vai grupas – Jums visbiežāk jāsaskaras? Turpiniet pieredzes aprakstu! Jāizlemj jautājums par:

Kas pieņem lēmumu – grupa vai viens cilvēks (kurš tieši)? mūsu uzņēmumā tikai vadītāja

nekvalitatīvas preces pieņemšanu no klienta reklāmas budžeta izmaiņām reklāmas nodaļa kopā ar vadītāju preces izlietošanu tirdzniecības es vietā

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Kas, pēc Jūsu domām, sagādā vislielākās grūtības grupas lēmumu pieņemšanā?

1. nodarbība

Pieņemtie lēmumi ir jāizpilda, tikai tādā gadījumā tiem ir jēga. Lēmumu pildīšana savukārt ir atkarīga no darbinieku motivācijas. Vai draudi ar sodu ir vienīgais paņēmiens, kā motivēt darbiniekus? Kā panākt cilvēku ieinteresētību darbā? Darba motivācija ir viens no visplašāk pētītajiem jautājumiem organizāciju psiholoģijā; tā sakņojas cilvēka personības pamatvajadzībās. Organizāciju psiholoģija ļauj labāk izprast cilvēku vajadzības un motivāciju darbā.

Mēģiniet sniegt vismaz piecas atbildes uz jautājumu – kāpēc Jūs strādājat?

? Lai cilvēks būtu ieinteresēts darbā, viņam ir jāsaņem pienācīgs atalgojums. Atalgojums nav tikai samaksa par paveikto darbu, t.i., darba alga. Tajā ietilpst arī visi tie materiālie labumi, atvieglojumi un priekšrocības, kuras cilvēks saņem savā darba vietā. Arī atzinību no vadības un kolēģu puses, izaugsmes iespējas darbā var uzskatīt par daļu no atalgojuma. Vadītājam ir svarīgi zināt, par kādu atalgojumu viņa darbinieki ir vairāk ieinteresēti, lai viņš par labi paveiktu darbu varētu šādu atalgojumu nodrošināt. Kas ir “labi paveikts darbs”? Katrā darbā ir jābūt darba efektivitātes kritērijiem. Tos palīdz izstrādāt zināšanas organizāciju psiholoģijā. Kādi atalgojuma veidi pastāv Jūsu darba vietā?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Atalgojums nav tikai samaksa par paveikto darbu.

! ?

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Pēc kādiem kritērijiem tiek vērtēts Jūsu paveiktais darbs?

Organizācijās parasti augstu vērtē labus darbiniekus. Nereti vadītājiem jāuztraucas, vai kādu no šiem darbiniekiem nepārvilinās pie sevis cita organizācija. Kā izvairīties no šāda riska? Ja darbinieks ir uzticīgs savai organizācijai, jūtas cieši iesaistīts tās darbā, viņa aiziešana uz citu vietu ir mazāk ticama. Organizāciju psiholoģija pēta darbinieku lojalitāti pret organizāciju un tās priekšnosacījumus.

Vai Jums ir bijuši nodomi mainīt savu darba vietu? Ja tādas domas ir bijušas, kas Jūs no šī soļa ir atturējis?

Grūti iedomāties darba vietu, kur laiku pa laikam nerastos savstarpējas domstarpības – gan starp darbiniekiem un vadību, gan pašu darbinieku vidū. Ļoti bieži nesaskaņas rodas starp atsevišķām struktūrvienībām vai darba grupām. Kādi ir šo konfliktu galvenie cēloņi un kā šos konfliktus risināt? Psiholoģijas zināšanas ļauj pieiet konfliktsituācijām racionālāk, atrast pareizo risinājumu. Stresa cēloņi darbā var būt ne tikai konflikti, bet arī darba temps un sarežģītība, darba apstākļi, cilvēku psiholoģiskās īpatnības. Lai arī stresu ne vienmēr izdodas novērst pilnībā (ne vienmēr tas arī ir nepieciešams), to ir iespējams mazināt. Katram cilvēkam var būt savi stresa pārvarēšanas paņēmieni, bet organizāciju psiholoģija ļauj labāk apzināties tā patiesos cēloņus un atrast iespējas, kā atbrīvoties no šī stresa.

Ko Jūs uzskatāt par labāko konfliktu risināšanas veidu darba vietā?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Ko Jūs uzskatāt par galvenajiem stresa cēloņiem darba vietā? Kā tos novērst?

Katrai organizācijai, ja tā grib pastāvēt, laika gaitā ir jāmainās. Šīs pārmaiņas var būt pakāpeniskas un gandrīz nemanāmas, bet reizēm tās ir ļoti straujas. Jebkuras straujas pārmaiņas satrauc cilvēkus un nereti izsauc gandrīz automātisku pretestību tām. Organizāciju psiholoģijas zināšanas ļauj paredzēt, kādā veidā šī pretestība var izpausties, un novērst to.

1. nodarbība

Katrai organizācijai, ja tā grib pastāvēt, laika gaitā ir jāmainās.

Ieviešot organizācijā kādus jaunievedumus, ir jāņem vērā tajā jau izveidojušās tradīcijas un uzskatu sistēma. Gan vadītājiem, gan darbiniekiem būtu jāizprot savas organizācijas kultūra un jāvērtē, vai tā veicina organizācijas attīstību vai, gluži otrādi, kavē to. Organizāciju psiholoģija ļauj noteikt organizācijā nepieciešamās pārmaiņas, palīdz tās plānot un realizēt. Padomājiet! Kādas pārmaiņas būtu nepieciešamas Jūsu organizācijā? Vai šādas pārmaiņas atbalstītu visi organizācijā strādājošie?

Pabeidziet domu!



Lai atrastu piemērotu kandidātu kādam amatam uzņēmumā, vispirms ir jāveido ……………………………………. ………………………………… ir viens no visplašāk pētītajiem jautājumiem organizāciju psiholoģijā, tā sakņojas cilvēku personības pamatvajadzībās. Katrā darbā ir jābūt ………………………………………………………………. Katrai organizācijai laika gaitā ir ………………………………….

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

1. nodarbība



Biznesa vadības koledža

Kurās no minētajām situācijām ir vēlamas organizāciju psiholoģijas zināšanas? 1. Jaunas datorprogrammas apgūšana. 2. Personāla atlase. 3. Konfliktsituāciju risināšana. 4. Etiķetes ievērošana saskarsmē ar klientiem. 5. Problēmu apspriešana grupā. 6. Atalgojuma sistēmas izstrādāšana. 7. Profesionālās ētikas ievērošana. 8. Darba vides noformēšana. 9. Atpūtas pasākumu organizēšana. 10. Darbinieku motivēšana. 11. Komunikācijas pilnveidošana. 12. Stratēģiskā plānošana.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

KOPSAVILKUMS

1. nodarbība



Šajā nodarbībā noskaidrojām: kas ir organizāciju psiholoģija; kādu pētījumu rezultātā tā ir tapusi; ar ko tā atšķiras no darba psiholoģijas; ko dara organizāciju psihologi; kādu jautājumu risināšanai organizācijā ir nepieciešamas zināšanas organizāciju psiholoģijā. Organizāciju psiholoģija pēta cilvēku uzvedību organizācijā. Atšķirībā no darba psiholoģijas, kura pēta cilvēka psiholoģisko piemērotību noteikta darba veikšanai, organizāciju psiholoģija vairāk pievēršas cilvēku savstarpējo attiecību nozīmīgumam organizācijas darbā. Darba psiholoģija radās agrāk par organizāciju psiholoģiju, tas ir, 20. gs. sākumā. Organizāciju psiholoģija sāka veidoties 20. gs. 30. gados un savu tagadējo veidolu ieguva 1970. gadā. Organizāciju psihologu praktiskā darbība ir saistīta ar personāla atlasi, mācību organizēšanu un vadīšanu, atalgojuma sistēmas izstrādāšanu, organizācijas restrukturizāciju. Viņi veic pētījumus organizācijās un konsultē vadītājus un darbiniekus, pamatojoties uz šo pētījumu rezultātiem. Organizāciju psiholoģijas zināšanas ir nepieciešamas visiem organizācijās strādājošajiem. Tās ir vajadzīgas, pieņemot darbā cilvēkus, veidojot darba grupas, izvēloties vadītājus, pieņemot lēmumus, motivējot cilvēkus, vērtējot viņu darbu, nosakot atalgojumu par paveikto darbu, risinot konfliktus un novēršot stresu, cenšoties uzlabot organizācijas darbu kopumā.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

TERMINU SKAIDROJOŠĀ VĀRDNĪCA

1. nodarbība



Darba psiholoģija – lietišķās psiholoģijas nozare, kas pēta cilvēka psihofizioloģisko un psiholoģisko īpatnību piemērotību konkrētu darbu veikšanai, darba apstākļu ietekmi uz cilvēka veselību un darbības produktivitāti. Lietišķā psiholoģija – psiholoģijas principu, atklājumu un teoriju praktiskā izmantošana tādās sfērās kā ražošana (industriālā psiholoģija), izglītība (izglītības un skolu psiholoģija), medicīna (medicīniskā un klīniskā psiholoģija), sports (sporta psiholoģija) u.c. pētījumos atklāto likumsakarību praktiskā izmantošana, praktiskas ievirzes psiholoģisko pētījumu veikšana. Arī psiholoģiski pētījumi ar orientāciju uz to rezultātu praktisku izmantošanu. Organizāciju psiholoģija – lietišķās psiholoģijas nozare, kas nodarbojas ar cilvēka uzvedības, emocionālo un izziņas procesu izpēti darba vidē un iegūto zināšanu praktisko izmantošanu organizāciju efektivitātes paaugstināšanai. Organizāciju psiholoģijas mērķis ir apkopot un analizēt informāciju par indivīda un grupu uzvedību organizācijās, vispārināt iegūtās zināšanas un meklēt optimālus risinājumus ar darbu saistītiem jautājumiem, vienlīdz ievērojot darba devēja, darba ņēmēja un sabiedrības intereses.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

VINGRINĀJUMI UN PAŠPĀRBAUDES JAUTĀJUMI

1. nodarbība



1. uzdevums Kāpēc menedžmentā, valdot Teilora pieejai, nebija nepieciešamības pēc organizāciju psiholoģijas, visus jautājumus varēja atrisināt ar darba psiholoģijas palīdzību?

2. uzdevums Vai personāla atlasi var veikt tikai organizāciju psihologi?

3. uzdevums Kāpēc ierindas darbiniekam būtu nepieciešamas zināšanas organizāciju psiholoģijā?

4. uzdevums Darbinieku neapmierina viņa vadītāja vadības stils. Sarunā ar psihologu viņš vēlas uzzināt, kā varētu mainīt šī vadītāja uzvedību. Kādu atbildi varētu sniegt psihologs?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

UZDEVUMU ATBILDES 22. lpp.

Menedžments – Socioloģija – Psiholoģija –

 

24. lpp. 1. 31. lpp. Lai atrastu piemērotu kandidātu kādam amatam uzņēmumā, vispirms ir jāveido darba apraksts. Darba motivācija ir viens no visplašāk pētītajiem jautājumiem organizāciju psiholoģijā, tā sakņojas cilvēku personības pamatvajadzībās. Katrā darbā ir jābūt darba efektivitātes kritērijiem. Katrai organizācijai laika gaitā ir jāmainās. 32. lpp. 2., 3., 5., 6., 10., 11. 37. lpp. 1. uzdevums Teilors uzskatīja, ka vienīgais stimuls darbā ir nauda, uzmanība netika pievērsta savstarpējo attiecību nozīmīgumam. Darba psihologi bija nepieciešami, lai novērtētu cilvēka piemērotību konkrētu darba uzdevumu veikšanai. 2. uzdevums Nē, organizāciju psihologiem tā tiek uzticēta tikai īpašos gadījumos. Tomēr svarīgi, lai cilvēks, kurš veic personāla atlasi, labi orientētos organizāciju psiholoģijā.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

3. uzdevums Organizāciju psiholoģijas zināšanas ir vēlamas katram darbiniekam. Tās palīdz veidot attiecības ar vadību un kolēģiem, labāk izprast organizācijas funkcionēšanas psiholoģiskos aspektus. 4. uzdevums Psihologs visdrīzāk ieteiks darbiniekam ņemt vērā sava vadītāja izturēšanās īpatnības un pielāgoties tām. Pretējā gadījumā darbiniekam ir jāmaina darba vieta. Cilvēki bieži vien uzskata, ka jāmainās ir citiem cilvēkiem, bet ne viņiem pašiem. Jāatzīmē arī tas, ka vadības stils parasti ir ļoti noturīgs, tas var mainīties tikai ļoti pakāpeniski, ilgākā laika periodā.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

IETEICAMĀ LITERATŪRA

1. nodarbība



1. Reņģe V. Organizāciju psiholoģija. – Rīga: Kamene, 1999. 2. Занковский А. Н. Организационная психология. – Москва: Флинта, 2000.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

1. nodarbība

TESTS



Atbilžu tabulā testa beigās ar aplīti apvelciet pareizās atbildes! Katram jautājumam ir iespējama VIENA pareiza atbilde. 1. Organizāciju psiholoģija pēta: A. organizācijas struktūras funkcionēšanu; B. cilvēku uzvedību organizācijās; C. vadības stilus organizācijās; D. organizāciju organizēšanas principus; E. darba zinātnisko organizāciju. 2. Organizāciju psiholoģija sāka veidoties: A. 19. gs. beigās; B. 20. gs. sākumā; C. 20. gs. 30. gados; D. 1970. gadā; E. 20. gs. beigās. 3. Līdz ar Hotorna eksperimentiem: A. radās iespēja izveidot konveijeru; B. radās darba psiholoģija; C. radās “cilvēcisko attiecību” pieeja; D. cilvēki pārliecinājās par atalgojuma nozīmīgumu; E. sākās darba zinātniskā organizācija. 4. Organizāciju psihologu skaits Latvijā ir: A. tādu nav; B. daži; C. vairāki desmiti; D. vairāki simti; E. vairāki tūkstoši. 5. Psiholoģijas zināšanas personāla atlasē ir vajadzīgas, lai: A. pareizi uzrakstītu CV; B. aprēķinātu iespējamās atlases izmaksas; C. intuitīvi nojaustu, kurš pretendents ir piemērotākais; D. pareizi uzdotu jautājumus un interpretētu atbildes intervijā; E. plānotu pretendentu darba uzdevumus. 6. Cilvēki organizācijā galvenokārt strādā: A. individuāli; B. grupās; C. komandā; D. radoši; E. sistemātiski.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

1. nodarbība

Biznesa vadības koledža

7. Lai motivētu cilvēkus darbā, ir: A. jābūt stingrām prasībām; B. ir jāizveido efektīva atalgojuma sistēma; C. ir jāvēršas pie viņu sirdsapziņas; D. biežāk jāsoda par pārkāpumiem; E. jābūt augstiem morāliem standartiem. 8. Vadības stila efektivitāte ir atkarīga no: A. vadītāja personības; B. cilvēku motivācijas; C. plānošanas un kontroles; D. stila izvēles atbilstoši situācijai; E. vadītāja prasīguma pret padotajiem. 9. Lai atrisinātu konfliktus darbā, ir: A. jāprot no tiem izvairīties; B. jāpieņem direktīvi lēmumi; C. jādara viss, lai tos nepieļautu; D. jāvēršas pie vadības; E. jāatrod pareizā uzvedības taktika. 10. Ieviešot novitātes organizācijā, ir jāņem vērā: A. organizācijas kultūra; B. darbinieku atalgojums; C. mūsdienu tehnoloģiskās prasības; D. organizācijas līdzšinējā pieredze; E. centieni tās uzlabot.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

2. nodarbība

PERSONĀLA ATLASE 1. Personāla atlase un tās uzdevumi .............................................................49 2. Darba apraksts un atlases kritēriji .............................................................51 3. Personāla atlases metodes .........................................................................55 3.1. CV un pretendenta anketa .................................................................55 3.2. Darba intervija ..................................................................................58 3.3. Rekomendācijas ................................................................................59 3.4. Testēšana ...........................................................................................60 3.5. Grafoloģija un astroloģija .................................................................62 3.6. Pretendentu kompleksā novērtēšana .................................................62 Kopsavilkums ...............................................................................................65 Terminu skaidrojošā vārdnīca ......................................................................67 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi .....................................................69 Uzdevumu atbildes .......................................................................................71 Ieteicamā literatūra .......................................................................................73 Tests ..............................................................................................................75

Šajā nodarbībā Jūs iegūsiet zināšanas, kas palīdzēs:  precizēt vai izveidot darba aprakstu savā uzņēmumā;  izveidot katra amata atlases kritērijus savā uzņēmumā;  veikt vispusīgu un prasmīgu personāla atlasi, ievērojot tās psiholoģiskos aspektus;  izmantot praksē personāla atlases metodes un to prognozes iespējas;  nepieciešamības gadījumā uzlabot personāla atlases efektivitāti.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

2. nodarbība

1. PERSONĀLA ATLASE UN TĀS UZDEVUMI “Pieņemsim, ka mums ir trīs kandidāti ar visām nepieciešamajām īpašībām. Mēs jautājam mašīnrakstītājai vai sekretārei: “Kurš jums vairāk patīk?” Viņa atbild, un jautājums ir atrisināts.” (S. N. Parkinsons “Parkinsona likumi”) Kā Jūsu darba vietā tiek izraudzīti jauni darbinieki?

Katrā organizācijā laiku pa laikam jāpieņem darbā jauni darbinieki. Reizēm uz vakanci ir vairāki pretendenti; nereti tiek izsludināts konkurss uz konkrētu amatu. Valsts un pašvaldību iestādēs šāda konkursa izsludināšana bieži vien ir obligāta. Katra organizācija ir ieinteresēta izvēlēties no pretendentiem to cilvēku, kurš konkrētajam amatam būtu vispiemērotākais un spētu veikt darbu visproduktīvāk. Šāda izvēle tiek veikta ar personāla atlases procedūras palīdzību.

Lai gan Latvijā joprojām darbinieku izvēle nereti balstās uz pazīšanos, radniecību, sakariem u. tml., aizvien vairāk organizāciju cenšas atrast objektīvākus kritērijus un metodes potenciālo darbinieku novērtēšanai. Reizēm tiek izmantota psihologu konsultantu palīdzība, bet biežāk organizācijas mēģina risināt atlases jautājumus pašu spēkiem. Vērtējot pretendentu konkrētai darba vietai, parasti tiek ņemta vērā viņa izglītība, iepriekšējā darba pieredze, speciālās zināšanas un iemaņas (piemēram, svešvalodu zināšanas, prasme strādāt ar datoru, autovadītāja tiesības u. tml.). Liela nozīme ir arī tam, kādu iespaidu pretendents atstāj uz darba devēju vai tā pārstāvjiem.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

2. nodarbība

Svarīgākie personāla atlases elementi ir CV, anketa un darba intervija.

Biznesa vadības koledža

Svarīgākie atlases procedūras elementi ir darbinieka dzīves un darba gaitu apraksts jeb Curriculum Vitae (CV), citos gadījumos tā var būt īpaši izveidota anketa vai pārrunas ar pretendentu jeb darba intervija. Vai ar to pietiek? Vai organizācija būs apmierināta ar šādā veidā izraudzīto darbinieku? Kam, pēc Jūsu domām, tiek pievērsta vislielākā uzmanība, lasot CV?

Kādi jautājumi, pēc Jūsu domām, visbiežāk tiek uzdoti darba interviju laikā?

! ?

Ne tikai pretendents atstāj iespaidu uz darba devēju, arī pati organizācija atstāj iespaidu uz pretendentu.

Ja vadītājiem šķiet, ka veicamais darbs ir ļoti atbildīgs, viņi atlases procesā cenšas izmantot arī citas metodes: ar konkrēto darbu saistītas problēmsituācijas, psiholoģiskos testus, arī grafologu un astrologu pakalpojumus. Cik lielā mērā mēs varam paļauties uz atlases metodēm? Cik lielā mērā tās spēj prognozēt darba izpildes efektivitāti? Kura metode, pēc Jūsu domām, vislabāk ļauj paredzēt, cik veiksmīgi pretendents tiks galā ar darba pienākumiem?

Ne tikai pretendents atstāj iespaidu uz darba devēju, arī pati organizācija atstāj iespaidu uz pretendentu. Kā pretendents vērtē atlases procedūru? Kā viņš uztver anketā vai intervijā formulētos jautājumus? Vai tie viņam šķiet atbilstoši gaidāmajam darbam? Vai tie neaizskar viņu personiski? Reizēm pati atlases procedūra var noskaņot cilvēku negatīvi pret organizāciju. Šādos gadījumos cilvēks vai nu atmet domas par darbu šinī organizācijā, vai arī, būdams jau pieņemts darbā, izjūt iekšēju neapmierinātību ar darbu. Kuri jautājumi anketās vai darba intervijās, pēc Jūsu domām, var būt nepatīkami vai pat aizskaroši?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Kopumā var formulēt šādus personāla atlases uzdevumus:  izvēlēties vakancei visatbilstošāko pretendentu atlases procedūru un metodes;  noteikt vispiemērotāko kandidatūru konkrētajam amatam;  veidot pretendentiem pozitīvu iespaidu par organizāciju.

2. nodarbība

Personālatlases uzdevumi:  Atlases metode!  Vispiemērotākais kandidāts!  Pozitīvs iespaids par organizāciju!

2. DARBA APRAKSTS UN ATLASES KRITĒRIJI “Ir atbrīvojies augsts postenis. Maksā daudz, pensija liela, darīt nevajadzēs neko, privilēģijas un blakus ienākumi lieli, uz darbu nav jāiet, nodrošināts dienesta auto, komandējumos var braukt jebkurā laikā. Pretendentam, kad viņam būs tāda iespēja, ir jāiesniedz trīs izziņu kopijas (oriģināls nav nepieciešams).” (S. N. Parkinsons “Parkinsona likumi”) Lai novērtētu pretendentus, ir jāformulē tiem izvirzāmās prasības. Lai to izdarītu, ir nepieciešams veikt darba analīzi: jāprecizē galvenie pienākumi un darba uzdevumi. Pienākumu apraksti ir gandrīz visās organizācijās, taču bieži vien tie ir ļoti vispārīgi un formāli, ne vienmēr atbilst reāli veicamajam darbam. Kādi ir Jūsu galvenie pienākumi un darba uzdevumi Jūsu uzņēmumā, iestādē?

Lai novērtētu pretendentus, ir jāformulē tiem izvirzāmās prasības. Lai to izdarītu, ir jāprecizē galvenie pienākumi un darba uzdevumi.

Jāņem vērā, ka precīzi un konkrēti darba uzdevumu un pienākumu formulējumi ir iespējami tikai situācijās, kad tie ir stabili un nemainīgi. Mūsdienu apstākļos darbs kļūst aizvien dinamiskāks, cilvēkiem darbā jāveic iepriekš neparedzēti pienākumi, jārisina jaunas problēmas. Līdz ar to darba aprakstā ir jāpievērš uzmanība ne tikai formālajām prasībām (izglītībai, specialitātei, iepriekšējai darba pieredzei, speciālajām iemaņām utt.), bet arī psiholoģiskajām spējām, īpašībām un iemaņām. Ar balli no 1 (maz) līdz 5 (daudz) novērtējiet un atzīmējiet, cik lielā mērā Jums piemīt: – spēja analizēt un loģiski secināt ……… – spēja atšķirt svarīgo no mazāk svarīgā ……… – matemātiskās spējas ……… – spēja apgūt jauno ……… – koncentrēšanās spējas ……… – sasniegumu motivācija ……… ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

! ?

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

– – –

spēja darboties stresa apstākļos patstāvība spēja motivēt un vadīt cilvēkus u.c.

……… ……… ………

Padomājiet un uzrakstiet vismaz piecas spējas, īpašības vai iemaņas, kuras ir būtiskas Jūsu darba veikšanā!



Ievietojiet daudzpunktu vietā pareizo apgalvojumu! Lai veiktu personāla atlasi, ir nepieciešams formulēt …………………………. a) sasniedzamos darba rezultātus; b) atlases kritērijus; c) intervijas jautājumus.

Jāprecizē, kādam ir jābūt pretendenta spēju, zināšanu un iemaņu līmenim, lai Jūs varētu prognozēt, ka turpmākajā darbā viņš sasniegs vēlamos rezultātus. Arī tas nav viegls uzdevums, jo Jums, pirmkārt, ir jāzina, kādi ir šie vēlamie rezultāti, un, otrkārt, ir jābūt pārliecinātiem, ka konkrēts spēju, zināšanu un iemaņu līmenis nodrošinās šos rezultātus.

Padomājiet un mēģiniet aprakstīt kritērijus (gan kvalitatīvos, gan kvantitatīvos), pēc kuriem tiek vērtēts Jūsu paveiktais darbs!

Vēlamos rezultātus ir iespējams skaidri formulēt tad, ja cilvēki individuāli veic gabaldarbu. Ja cilvēki darbojas grupā, tad katra dalībnieka individuālo ieguldījumu novērtēt jau ir daudz grūtāk. Jo augstāku posteni organizācijas hierarhijā cilvēks ieņem, jo grūtāk ir noteikt viņa darba efektivitātes objektīvos kritērijus.



Kvalitāte – derīguma, labuma atbilstība noteiktām normām, prasībām. Kvantitāte – daudzums, skaits, lielums, apjoms, masa.



ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

2. nodarbība

Spēju, zināšanu un iemaņu saistība ar darba rezultātiem ir nosakāma tikai ar īpašu pētījumu palīdzību, taču tie ir darbietilpīgi un dārgi, tāpēc organizācijās galvenokārt vērtē pēc subjektīviem kritērijiem, pašu un citu organizāciju pieredzes. Piemērs. “Vajadzīgs akrobāts, kurš var nostaigāt pa 200 m augstumā virs liesmojošas uguns nostieptu virvi. Staigāt vajadzēs divreiz dienā, sestdienās – trīsreiz. Darba alga – 25 mārciņas nedēļā. Ne pensija, ne kompensācija nelaimes gadījumā nav paredzētas. Pieteikties personiski cirkā “Mežonīgais kaķis” no 9. līdz 10. rītā. Tie, kuri nav pietiekami veikli virves staigātāji, nepieteikties. Nav vajadzības norādīt, ka pretendentam ir jābūt veselam, nedzērājam, ar nereibstošu galvu. Tāpat lieki ir atgādināt, ka neder cilvēki, kuri baidās no augstuma. Tādi vienalga neatnāks. Svarīgi, lai atalgojums atbilstu briesmām. 1000 mārciņu nedēļā var pievilināt kādus desmit, 15 mārciņas neieinteresēs nevienu. Kaut kur pa vidu ir tā summa, kura pievilinās vajadzīgo cilvēku.” (S. N. Parkinsons “Parkinsona likumi”) Pamatojoties uz darba aprakstu, tiek izveidots darba piedāvājuma teksts, kurā tiek formulētas galvenās prasības pretendentiem. Piemērs. “Firmai ABC vajadzīgs VECĀKAIS KONSULTANTS – EKONOMISTS Prasības: augstākā izglītība ekonomikas specialitātē; prasme strādāt ar datoru: Windows Office, Excel; svešvalodu (angļu vai vācu) zināšanas; prasme strādāt komandā; komunikabilitāte; darba pieredze specialitātē ne mazāka par 5 gadiem; vecums līdz 30 gadiem. Autovadītāja tiesības tiks uzskatītas par priekšrocību. Pieteikumu un CV sūtīt firmas ABC personāla daļai (adrese, tālruņi).” Kuras prasības šajā darba piedāvājumā Jums šķiet nepamatotas? Norādiet tās! Pamatojiet, kāpēc!

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA



2. nodarbība

Darba piedāvājumā izvirzītajām prasībām ir jābūt rūpīgi pārdomātām.

Pretendentu ierobežošana pēc dzimuma ir Latvijā pastāvošās darba likumdošanas pārkāpums.

Publicējot darba sludinājumu, svarīgi ir izvēlēties pareizo laikrakstu, jo katram ir savs lasītāju loks.

! 54

Biznesa vadības koledža

Darba piedāvājumā izvirzītajām prasībām ir jābūt rūpīgi pārdomātām. Vai atbilstība šīm prasībām ir principiāli nozīmīga piedāvātā darba veikšanai? Piemēram, “spēja strādāt komandā” bieži vien tiek prasīta arī tad, ja patiesībā nekāds komandas darbs nav gaidāms. Latvijas apstākļos nereti jāsaskaras ar pretendentu vecuma ierobežojumiem, bieži pieļaujamā vecuma robežu norādot 25–30 gadus. Ja šādi vecuma ierobežojumi ir saprotami vietās, kurās liela nozīme ir cilvēka ārienei (piemēram, modeļu firmās, naktsklubos u. tml.), tad ļoti apšaubāma šķiet šādu ierobežojumu noteikšana vadošiem amatiem. Vecuma ierobežojumi reizēm var būt attaisnojami, ja organizācijai ir vajadzīgs ne tik daudz pieredzējis speciālists, kā jauns un talantīgs cilvēks, kura mācībās organizācija ir gatava ieguldīt ievērojamus līdzekļus. Lai gan pretendentu ierobežošana pēc dzimuma ir Latvijā pastāvošās darba likumdošanas pārkāpums, tiešā vai netiešā veidā joprojām jāsaskaras arī ar šāda veida ierobežojumiem.

Vai Jums ir bijis jāsaskaras ar nepamatotām prasībām darba meklēšanas vai iekārtošanās procesā? Ja ir, tad aprakstiet tieši ar kādām!

Sekmīgai personāla atlasei ir vēlams noteikts pretendentu skaits. Ja to ir pārāk daudz, pretendentu izvērtēšana prasīs daudz laika un darba; ja piesakās tikai daži pretendenti, tad izvēles iespējas ir stipri ierobežotas. Visbiežāk optimālais pretendentu skaits ir 10–20 uz vienu darba vietu. Pretendentu skaitu nosaka ne tikai izvirzītās prasības, bet arī darba piedāvājuma izvietojums. Darba piedāvājumi parasti tiek publicēti laikrakstos. Svarīga ir laikrakstu izvēle, jo katram ir savs lasītāju loks. Pētījumi rāda, ka darba meklētājs vienam sludinājumam pievērš uzmanību vidēji pusotru sekundi. Ja šajā mirklī nav pamanīts nekas saistošs, viņš pāriet pie nākamā. Tāpēc pretendentu skaitu ietekmē gan darba piedāvājuma publicēšanas biežums, gan tā noformējums un izvietojums.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Papildiniet teikumus! Lai novērtētu pretendentus, jāprecizē …………………………………………… Darba aprakstā ir jāpievērš uzmanība ne tikai formālajām prasībām, bet arī ………………………………………………………………………………………….



3. PERSONĀLA ATLASES METODES “Ja mēs atgriezīsimies pie savas bērnības pasakām, mēs atklāsim, ka teiksmainajos laikos tika izmantotas efektīvas atlases metodes. Kad ķēniņš izraudzījās vīru vecākajai vai vienīgajai meitai un līdz ar to – savu pēcteci, viņš izdomāja tādu šķēršļu sistēmu, kuru pārvarēs tikai pats cienīgākais. Un tikai pats cienīgākais paliks dzīvs. Ķēniņiem tajos, grūti nosakāmajos, laikos bija viss nepieciešamais šādiem pārbaudījumiem. Burvji, velni, fejas, vampīri, vilkači, milži un punduri bija viņu padoto skaitā... Psihologi, psihiatri, statistiķi un eksperti nav sliktāki (un arī ne labāki) par ļaunajām raganām un labajām fejām.” (S. N. Parkinsons “Parkinsona likumi”) Kuras personāla atlases metodes Jūs uzskatāt par visefektīvākajām? Kāpēc?

3.1. CV UN PRETENDENTA ANKETA Praktiski visos gadījumos, pretendējot uz kādu amatu, ir jāiesniedz vai nu savs CV, vai arī aizpildīta, īpaši sagatavota anketa. Lai gan daudzi uzskata, ka, rakstot CV, ir jāseko noteiktiem standartiem, patiesībā tā nav.

Kādas ir Jūsu domas attiecībā uz šo apgalvojumu?

Ir pieļaujams CV rakstīt samērā brīvā veidā. Tajā, bez šaubām, tiek iekļauta pamatinformācija par sevi (vārds un uzvārds, iegūtā izglītība, darba pieredze). Latvijā ir pieņemts norādīt arī savu dzimšanas vietu un gadu, kas citās valstīs nebūt nav obligāti. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Paša CV autora ziņā paliek tas, vai viņš aprakstīs arī savas prasmes (piemēram, svešvalodu zināšanas, prasme strādāt ar datoru, organizatoriskā darba iemaņas utt.), sabiedriskās aktivitātes, brīvā laika intereses u. tml. CV saturs būs atkarīgs no tā, vai darba meklētājs pretendē uz pirmo nopietnāko darba vietu savā mūžā, vai arī viņam jau ir vērā ņemama darba pieredze.

Pamēģiniet uzrakstīt īsu savu CV!

Ja Jums vēl nav nopietnas darba pieredzes, jāuzsver iegūtā izglītība un piedalīšanās pasākumos. Var uzskaitīt dažādus sabiedriskos darbus un pienākumus – tie norādīs par Jūsu gatavību uzņemties atbildību un organizatora spējām. Vēlams aprakstīt arī to darba pieredzi, kura ir gūta no mācībām brīvajā laikā, norādīt, kādas iemaņas ir apgūtas. Ja Jūs vēlaties mainīt darba vietu, vienlaikus turpinot darbu savā specialitātē, jāuzsver darba pieredze un izglītošanās šajā profesionālajā sfērā. Ja tas ir iespējams, īpaši jāizceļ darba pienākumi un uzdevumi (minot tos konkrēti), kuri ir prasījuši īpašu atbildību un organizatora spējas. Sīkāku informāciju par to, kā rakstīt CV, var atrast interneta mājas lapā www.cv.lv.

Brīvā veidā uzrakstīts CV parāda, vai pretendents cenšas pielāgoties kādiem kopējiem standartiem vai arī mēģina izcelt savu oriģinalitāti. Reizēm, kas gan gadās visai reti, tiek prasīts, lai CV būtu rakstīts ar roku. Acīmredzot šādā gadījumā organizācija cer iegūt informāciju par pretendenta rakstura īpatnībām, kuras var atspoguļoties rokrakstā.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Vai pēc cilvēka rokraksta var prognozēt viņa rezultātus darbā?

2. nodarbība

Nereti tā vietā, lai pieprasītu CV, organizācijas pretendentiem izsniedz aizpildīšanai speciāli sagatavotas anketas. Šādas anketas var uzskatīt par sākotnējo intervēšanu rakstveidā. Arī anketu paraugus var atrast interneta mājas lapā www.cv.lv. Parasti tajās ir tradicionālā daļa, kurā tiek prasīta pamatinformācija par pretendentu. Jāatzīmē, ka daudzos gadījumos Latvijā šinī ziņā ir jūtama padomju laiku “kadru uzskaites lapu” ietekme. Kādu informāciju, pēc Jūsu domām, nevajadzētu pieprasīt uzrādīt anketā?

Tiek prasīts personas kods, tāpat arī dzimšanas gads un datums, dzimšanas vieta, tautība, ģimenes stāvoklis, bērnu skaits. Daudzās valstīs informācijas ievākšana par tautību un ģimenes stāvokli no pretendentiem tiek uzskatīta par diskriminējošu un ir aizliegta ar likumu.

Atlikusī jautājumu daļa var būt ļoti specifiska un atšķirīga dažādās organizācijās. Tie var būt jautājumi par prasmēm, sasniegumiem dzīvē, pašvērtējumu u. tml.

Veidojot šādas anketas, ir jāņem vērā divi apsvērumi:  vai iegūtā informācija atbilst darba apraksta prasībām, vai tā nav lieka, diskriminējoša;  vai anketā uzdotie jautājumi neradīs diskomforta sajūtu pretendentā un nevēlēšanos turpināt piedalīties atlases procedūrā.

Izskatot CV vai pretendentu anketas, jārēķinās ar to, ka tajās uzrādītā informācija reizēm ir sagrozīta pretendentam vēlamā veidā vai arī vispār neatbilst patiesībai. Reizēm tā ir jāpārbauda, gan ievācot papildu informāciju, gan uzdodot attiecīgus jautājumus darba intervijas laikā. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

3.2. DARBA INTERVIJA “Britu metode (vecā tipa) balstās uz personisku sarunu, kurā pretendentam ir jāpaskaidro, kas viņš tāds ir. Ap sarkankoka galdu sēdošie, pavecie džentlmeņi jautā, kā viņu sauc. Pieņemsim, viņš atbild: “Džons Seimurs.” Viens no komisijas locekļiem interesējas: “Vai Jūs gadījumā neesat Somersetas hercoga radinieks?” Uz to pretendents visdrīzāk atbildēs: “Nē.” Kāds cits džentlmenis vaicās: “Tad varbūt Kenterberijas bīskapa radinieks?” Ja arī šinī gadījumā atbilde būs “nē”, trešais džentlmenis izsauksies: “ Bet kā radinieks tad Jūs esat?” Ja pretendents atbild: “Nu, mans tēvs tirgo zivis Čīpsaidā...”, var uzskatīt, ka saruna ir sevi izsmēlusi.” (S. N. Parkinsons “Parkinsona likumi”)

Kādi jautājumi Jums tika uzdoti darba intervijā?

Kādus jautājumus darba intervijā uzdotu Jūs (atrodoties intervētāja lomā)?

Darba intervijas var būt:  nestrukturētas;  strukturētas;  daļēji strukturētas.

Pārrunas ar pretendentu jeb darba intervija līdzās CV vai anketām ir visbiežāk izmantotā personāla atlases metode. Kā atzīst paši organizāciju vadītāji, tad šīs pārrunas galvenokārt tiek veiktas brīvā veidā, bez iepriekšējas sagatavošanās. Intervētāji pēc saviem ieskatiem uzdod jautājumus, skatoties pēc radušās situācijas un pretendenta personības. Šādas pārrunas dēvē par nestrukturēto interviju, un pētījumi liecina, ka tās prognožu efektivitāte ir visai zema. Strukturētajās intervijās tiek uzdoti iepriekš sagatavoti jautājumi noteiktā secībā; pretendenta atbildes tiek vērtētas punktos, kas ļauj kvantitatīvi novērtēt intervijas rezultātus. Nereti strukturētajās intervijās tiek sniegts kādu darba situāciju apraksts, un pretendentam ir jāizvēlas kāda no piedāvātajām atbildēm, kura raksturo viņa iespējamo uzvedību šajā situācijā. Strukturētajām intervijām ir augstāks ticamības rādītājs nekā nestrukturētajām, tomēr to sagatavošana un vadīšana ir darbietilpīgs process, tāpēc biežāk tiek izmantots kompromisa variants – daļēji strukturētā intervija. Daļēji strukturētā intervijā jautājumu formulējums un secība nav stingri fiksēta, tie var mainīties atkarībā no situācijas. Galvenais ir saņemt atbildes uz šiem jautājumiem.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

2. nodarbība

Daļēji strukturētās intervijas var būt dažādas, bet parasti ir virkne kopīgu jautājumu. Vispirms tie ir jautājumi par to, kas cilvēku apmierināja iepriekšējās darba vietās, kas ne un kāpēc. Tiek noskaidroti darba vietu maiņas iemesli. Saņemtās atbildes dod priekšstatu par pretendenta motivāciju, iespējamiem sarežģījumiem attiecībās ar kolēģiem vai vadību. Otrās grupas jautājumi skar pretendenta personību, viņa rakstura stiprās un vājās puses, spējas un intereses. Trešās grupas jautājumi noskaidro iemeslus, kāpēc pretendents ir atsaucies uz konkrēto darba piedāvājumu, kādu viņš iztēlojas savu iespējamo darbu, uz kādu atalgojumu viņš cer un tml. Intervētājs ne vien uzklausa atbildes, bet arī seko tam, kā pretendents izturas sarunas laikā, kādu informāciju sniedz viņa ķermeņa valoda. Darba intervijas zināmā mērā ir subjektīvas. Kādas kļūdas, pēc Jūsu domām, intervētāji vispiežāk pieļauj intervijas laikā?

Interviju rezultātu ticamību mazina intervētāju uztveres stereotipi. Katram intervētājam parasti ir savs vispārināts priekšstats (stereotips) par to, kādam ir jābūt piemērotākajam kandidātam. Tas arī tiek izmantots pretendentu vērtēšanā. Savu galīgo lēmumu intervētāji bieži vien pieņem jau intervijas pirmajās minūtēs, neapzināti pamatojoties uz pirmā iespaida efektu. Pretendenta novērtējumu vairāk iespaido negatīvā informācija par viņu, nekā pozitīvā. Ja pretendenti kaut kādā veidā līdzinās intervētājam, viņi tiek vērtēti pozitīvāk.

Pretendenta novērtējumu vairāk iespaido negatīvā informācija par viņu, nekā pozitīvā.

Pretendenta vērtējums ir atkarīgs no iepriekšējo pretendentu novērtējuma (kontrasta efekts) vai arī viņš var tikt vērtēts kopumā pēc kādas vienas spilgtas iezīmes (halo efekts).

3.3. REKOMENDĀCIJAS Lai pretendētu uz nozīmīgākiem amatiem, reizēm ir nepieciešamas rekomendācijas jeb ieteikuma vēstules. Dažās valstīs, piemēram, Lielbritānijā, šādas rekomendācijas tiek pieprasītas gandrīz vienmēr. Tomēr pētījumi rāda, ka tām ir maza nozīme efektīva darba prognozēšanā. Šo rekomendāciju autori parasti cenšas pretendentu raksturot pozitīvi. Bijušie darba devēji, kuri parasti raksta vai paraksta šādas rekomendācijas, vai nu vēlas parādīt savu labvēlību, vai arī cer šādā veidā atbrīvoties no nevēlamā darbinieka.

Rekomendācijām ir maza nozīme efektīva darba prognozēšanā.

Reizēm viņi nav bijuši darbinieka tiešie vadītāji, un līdz ar to viņiem ir neskaidrs priekšstats par rekomendējamā darbinieka darbu un tā rezultātiem. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Kāda ir Jūs attieksme pret rekomendācijas vēstulēm?

3.4. TESTĒŠANA

Kādi testi var tikt izmantoti personāla atlasē? Kāda ir šo testu ticamība? Cik lielā mērā tie spēj prognozēt sekmīgu darba pienākumu izpildi?

Latviešu valodā vārds “testēšana” visbiežāk saistās tieši ar psiholoģisko testu izmantošanu.

Ko, pēc Jūsu domām, var noteikt ar testu palīdzību? Cik lielā mērā var paļauties uz to rezultātiem?

Lai gan angļu valodā ar vārdu test apzīmē jebkura veida pārbaudi, latviešu valodā vārds “testēšana” visbiežāk saistās tieši ar psiholoģisko testu izmantošanu. Daļa cilvēku maldīgi uzskata, ka testus ir iespējams sastādīt līdzīgi krustvārdu mīklām, un tos uztver vairāk kā asprātīgu laika kavēkli. Patiesībā katra profesionāla testa izveidošana prasa īpašus zinātniskus pētījumus, kuru veikšanai ir nepieciešams daudzu zinātnieku darbs vairāku gadu garumā. Šādu testu izmantošanai ir nepieciešamas speciālas zināšanas un iemaņas. Tās var apgūt, vai nu mācoties psiholoģiju kā specialitāti augstskolā, vai arī (atsevišķos gadījumos) beidzot speciālus kursus, vai apmeklējot seminārus psihodiagnostikā. Katrā ziņā testu lietošana personāla atlasē ir jāuztic šim darbam sagatavotiem profesionāļiem. Psiholoģiskos testus var iedalīt trīs pamatgrupās:  spēju noteikšanas testi;  intelekta līmeņa noteikšanas testi;  personību raksturojošie testi.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

2. nodarbība

Spēju testi ļauj noteikt uztveres ātrumu un precizitāti, spējas ātri veikt matemātiskus aprēķinus vai atrast tajos kļūdas, iegaumēšanas spējas, loģiskās domāšanas līmeni, spēju ātri veikt precīzas kustības, telpiskās uztveres spējas utt. Šos testus izmanto atkarībā no piedāvātā darba prasībām. Piemēruzdevums. Atzīmējiet, kuras no piedāvātajām kombinācijām ir pilnīgi vienādas! Veiciet šo uzdevumu pēc iespējas ātrāk! acdeh 46359201 klmtncr 91526437 acguvhel

acdeh 46359201 klmntrc 915246337 acguvhel

Oriģināltestā 4,5 minūtēs ir jāsalīdzina 72 šādas kombinācijas. Piemērā atšķirīgas ir trešā un ceturtā kombinācijas. 20% no studentiem ir vīrieši, ¾ no studentiem zina franču valodu, ½ studentu ir labas atzīmes.



Kurš no šiem apgalvojumiem ir pareizs, ņemot vērā iepriekšminēto informāciju? A. visi studenti, kuriem ir labas atzīmes, ir vīrieši; B. visi studenti, kuri runā franciski, ir sievietes; C. daži no studentiem, kuriem ir labas atzīmes, zina franču valodu. Loģiskās domāšanas testā 40 minūšu laikā ir jāatrod pareizās atbildes 23 šāda tipa uzdevumiem. Intelekta testi ir kompleksi pārbaudījumi, kuri ļauj raksturot intelekta līmeni kopumā. Tie ietver sevī gan atsevišķu spēju, atmiņas un domāšanas pārbaudi, gan arī vārdu krājuma un zināšanu pārbaudi. Pašpārbaudei var ieteikt H. Aizenka grāmatā “Nosaki savu intelektuālo koeficientu” ievietotos testus. Personības testi nosaka cilvēka personības iezīmes, motivācijas un emocionālās sfēras īpatnības. Biežāk tiek izmantoti t.s. jautājumu testi, kuros jautājumu skaits svārstās no 187 līdz pat 650. Latvijā 90. gados visai plaši tika lietots R. Ketela personības 16 faktoru tests, ar kuru var iepazīties O. Ņikiforova grāmatā “R. Ketela personības struktūras tests (16PF)”. Reizēm tiek lietoti arī t.s. projektīvie testi, kuros pārbaudāmajam vai nu ir jāinterpretē kādi neskaidri attēli, vai arī pašam jāzīmē zīmējumi par noteiktu tematu. Lai gan daži projektīvie testi ir šķietami vienkārši, piemēram, zīmējumu testi, to interpretācija ir sarežģīta un prasa speciālu sagatavotību. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Atšķirībā no Rietumvalstīm Latvijā psiholoģiskos testus personāla atlasē izmanto salīdzinoši maz – ne vairāk kā 20% gadījumu (piemēram, Lielbritānijā – 80–90%). Iepriekšminētie testi atšķiras pēc savas ticamības pakāpes. Relatīvi augsts ticamības līmenis ir spēju testiem, jo to rezultāti vislabāk spēj prognozēt pozitīvu iznākumu darbības sfērās, kurās pārbaudāmās spējas ir būtiski nepieciešamas. Intelekta testi vislabāk ļauj prognozēt cilvēka mācīšanas iespējas. Neraugoties uz personības testu samērā plašo lietošanu (arī Latvijā), to ticamības rādītāji ir daudz zemāki, it īpaši projektīvajiem testiem. Interneta mājas lapā www.cv.lv ir atrodami vairāki psiholoģiskie testi, kuri tiek izmantoti personāla atlasē: personības īpašību aptauja, motivācijas aptauja, intelektuālo spēju skalas, vizuālās precizitātes un ātruma tests. Tiek piedāvāta arī iespēja pašam aizpildīt šos testus un pārliecināties par savām spējām un īpašībām.

Kurš no šiem testiem Jums ir bijis jāpilda?

3.5. GRAFOLOĢIJA UN ASTROLOĢIJA Grafoloģija (cilvēka rakstura noteikšana pēc viņa rokraksta) un astroloģija (cilvēka rakstura noteikšana un arī viņa nākotnes paredzēšana pēc planētu un zvaigžņu izvietojuma viņa dzimšanas brīdī) Latvijā ir visai populāras, un atšķirībā no Rietumvalstīm tiek izmantotas arī personāla atlasē, it īpaši astroloģija. Taču pētījumi rāda, ka ar grafoloģijas un astroloģijas palīdzību vispār nav iespējams prognozēt cilvēka uzvedību darba vietā.

Kādas ir Jūsu domas par šo metožu izmantošanu personāla atlases procesā?

3.6. PRETENDENTU KOMPLEKSĀ NOVĒRTĒŠANA Izvēloties cilvēkus vadītāja vai kādam citam atbildīgam amatam, organizācijas ir gatavas ieguldīt lielākus līdzekļus, lai atrastu piemērotus kandidātus, jo kļūda šādā situācijā var maksāt daudz vairāk.

! 62

Pretendentu novērtēšana tiek uzticēta kādai no konsultatīvajām firmām, kura to veic, izmantojot metožu kompleksu. Speciālajā literatūrā šāda atlases procedūra tiek dēvēta par “Novērtēšanas centru” (Assessment centre). ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Bez minētajām metodēm (intervija, testēšana) tiek izmantotas arī daudzas citas: profesionālo problēmu risināšana, biznesa spēles, grupu diskusijas, intervēšanas un publiskās uzstāšanās iemaņu vērtēšana. Liela nozīme ir pretendentu uzvedības novērošanai procedūras laikā (tā ilgst 2–3 dienas). Tiek ņemts vērā arī pretendentu savstarpējais vērtējums. Pretendentu kompleksajai novērtēšanai ir visaugstākā ticamības pakāpe, tā vislabāk ļauj noteikt pretendenta atbilstību amata prasībām, tomēr lielo izmaksu dēļ (Latvijas apstākļos 400–600 latu) tā tiek izmantota samēra maz (galvenokārt privātfirmās ar Rietumu kapitāla daļu). Kuras no šeit minētajām personāla atlases metodēm vislabāk ļauj prognozēt kandidāta piemērotību konkrēta darba veikšanai? Sanumurējiet tās atbilstošā secībā, ar numuru “1” atzīmējot visnoderīgāko metodi, bet pēdējo numuru atstājot vismazāk noderīgajai metodei personāla atlasē! Brīvā intervija Grafoloģija Novērtēšanas centrs Personības testi Daļēji strukturētā intervija Rekomendācijas Astroloģija Spēju testi Intelekta testi

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Pretendentu kompleksajai novērtēšanai ir visaugstākā ticamības pakāpe.



…… …… …… …… …… …… …… …… ……

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

KOPSAVILKUMS

2. nodarbība



Šajā nodarbībā mēs noskaidrojām, ka personāla atlases galvenais uzdevums ir noteikt pretendenta piemērotību konkrētam darbam un ka tā vienlaicīgi veido pretendenta priekšstatu par organizāciju, kura veic šo atlasi. Lai noteiktu atlases kritērijus, ir jāveic darba analīze un jāformulē galvenās prasības pretendentam. Bieži vien šīs prasības var tikt noteiktas tikai vispārīgā līmenī. Darba piedāvājuma teksts nedrīkst būt diskriminējošs, un tam ir jāpiesaista vēlamais pretendentu skaits. Personāla atlasē var tikt izmantotas šādas metodes:  CV vai pretendenta anketa;  darba intervija (nestrukturēta, strukturēta vai daļēji strukturēta);  testēšana (spēju, intelekta un personības testi);  kompleksā novērtēšana (intervijas, testi, grupas diskusijas, lomu spēles, profesionālo problēmu risināšana, komunikācijas iemaņu pārbaude). Jāizvairās no neefektīvu metožu izmantošanas (brīvā intervija, rekomendācijas), un pilnīgi nevietā ir zinātniski nepamatotu metožu (grafoloģija, astroloģija) lietošana. Jāatceras, ka neviena no personāla atlases metodēm, ieskaitot komplekso lietošanu, negarantē 100% ticamību, ka izraudzītais kandidāts būs vispiemērotākais konkrētajam amatam, tomēr efektīvu metožu izmantošana ļauj būtiski samazināt kļūdas varbūtību.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

TERMINU SKAIDROJOŠĀ VĀRDNĪCA

2. nodarbība



Astroloģija – mācība, kas pēta debess parādību saistību ar notikumiem uz Zemes; cilvēka rakstura noteikšana un arī viņa nākotnes paredzēšana pēc planētu un zvaigžņu izvietojuma viņa dzimšanas brīdī. Darba apraksts – darba veikšanai nepieciešamo zināšanu, iemaņu, spēju un īpašību apraksts, kuru iegūst konkrēta darba analīzes procesā. Ietver sevī personāla atlasē izvirzāmās prasības. Diskriminācija – tiesību ierobežošana noteiktām iedzīvotāju grupām atkarībā no viņu rases, tautības, dzimuma, vecuma utt. Grafoloģija – cilvēka rakstura noteikšana pēc viņa rokraksta. Intervija – saruna ar īpašu ievirzi, kuras laikā tiek uzdoti jautājumi, lai iegūtu noteikta rakstura informāciju. Tā var būt strukturēta (fiksētu jautājumu uzdošana noteiktā secībā, piedāvājot dažādus atbilžu variantus), daļēji strukturēta (jautājumu secība un formulējumi var mainīties, atbildes ir paša intervējamā ziņā) un nestrukturēta (iepriekš zināma ir tikai sarunas tēma, jautājumi tiek veidoti sarunas gaitā). “Novērtēšanas centrs” – personāla (parasti galveno darbinieku) atlases procedūra, kurā vairāku dienu laikā pretendenti tiek vērtēti kompleksi, izmantojot testus, intervijas, novērošanu, lietišķās un lomu spēles u.c. metodes. Personāla atlase – konkrēta darba veikšanai piemērotu cilvēku izvēles procedūra. Šis process var ietvert darba aprakstu, konkursa izsludināšanu, intervēšanu, testēšanu utt. Psiholoģiskie testi – standartizēti un formalizēti uzdevumi vai jautājumi, kas ir speciāli izstrādāti, lai pēc iespējas objektīvāk noteiktu cilvēka psiholoģiskās spējas un personības īpatnības. Tiek izmantoti spēju, intelekta un personības testi. Testu lietošana prasa īpašu profesionālu sagatavotību.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

VINGRINĀJUMI UN PAŠPĀRBAUDES JAUTĀJUMI

2. nodarbība



Lai noskaidrotu, cik labi Jūs izpratāt šo tematu, piedāvāju Jums dažus pašpārbaudes testa jautājumus. Izvēlēties vienu atbildi no piedāvātajām un pārliecinieties, vai Jūsu atbilde ir pareiza! 1. uzdevums Darba intervijas laikā kāds no komisijas locekļiem jautā pretendentei, vai viņa ir precējusies un cik viņai ir bērnu. Arī Jūs piedalāties šīs komisijas darbā. Kāda būs Jūsu reakcija uz kolēģa uzdoto jautājumu? a) pēc intervijas aizrādīsiet kolēģim, ka tā ir nevajadzīga interese par citu cilvēku personisko dzīvi; b) pēc intervijas atvainosieties pretendentei par kolēģa netaktiskumu; c) pārtrauksiet kolēģi intervijas laikā, norādot, ka jautājums nav saistīts ar darba pienākumu veikšanu. 2. uzdevums Jums ir jāizvēlas starp pretendentiem piemērotākie cilvēki uz apdrošināšanas starpnieku vietām. Jums ir svarīgi noteikt, vai viņiem ir nepieciešamās komunikācijas iemaņas. Kuru metodi vai paņēmienu Jūs izvēlētos? a) grupas diskusiju; b) atbilstošu psiholoģisko testu; c) izmantotu informāciju CV vai pieteikuma anketā. Pamatojiet, kāpēc pārējās divas metodes Jūs neizmantosiet!

3. uzdevums Jūs redzat, ka pretendents intervijas sākumā stipri nervozē un izskatās apjucis. Ko Jūs secināsiet? a) cilvēkam ir grūtības ātri iejusties jaunās situācijās; b) viņa vietā es droši vien justos tāpat; c) šis cilvēks ir emocionāli nelīdzsvarots.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

4. uzdevums Izvēlēties vienu atbildi no piedāvātajām un pārliecinieties, vai Jūsu atbilde ir pareiza! 1. Personāla atlase ļauj pretendentam gūt labāku priekšstatu par savu iespējamo darba vietu. a) pareizi; b) nepareizi. 2. Darba piedāvājuma tekstam ir pilnībā jāatspoguļo darba aprakstā formulētās prasības. a) pareizi; b) nepareizi. 3. Strukturēta intervija labāk prognozē pretendenta piemērotību darbam nekā nestrukturēta. a) pareizi; b) nepareizi. 4. Personāla atlasē ļoti nozīmīgi ir zīmējumu testi. a) pareizi; b) nepareizi. 5. Kompleksā pretendentu novērtēšana ļauj pilnīgi droši izvēlēties vajadzīgo kandidātu. a) pareizi; b) nepareizi.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

 

UZDEVUMU ATBILDES 52. lpp. Lai veiktu personāla atlasi, ir nepieciešams formulēt atlases kritērijus. 53. lpp. Tiešā veidā sludinājumā ir norādīti vecuma ierobežojumi, netiešā – dzimuma (amata nosaukums ir formulēts vienīgi vīriešu dzimtē). “Darbs komandā” izklausās mūsdienīgi, bet bieži vien darba specifika neprasa darbu komandā. Komunikabilitāte pati par sevi ir sociāli vēlama īpašība, tikai šajā gadījumā tā var arī nebūt izšķirošā pretendenta izvēlē. 55. lpp. Lai novērtētu pretendentus, jāprecizē galvenie pienākumi un darba uzdevumi. Darba aprakstā ir jāpievērš uzmanība ne tikai formālajām prasībām, bet arī psiholoģiskajām spējām, iemaņām un īpašībām. 61. lpp. Pareizā atbilde ir C. Pamatojoties uz sniegto informāciju, šī ir vienīgā pareizā atbilde. 63.lpp. Brīvā intervija Grafoloģija Novērtēšanas centrs Personības testi Daļēji strukturētā intervija Rekomendācijas Astroloģija Spēju testi Intelekta testi

6. 8. 1. 5. 4. 7. 9. 2. 3.

69. lpp. 1. uzdevums c) Jautājumam nav tieša sakara ar darba pienākumu veikšanu, tas ir diskriminējošs attiecībā pret sievietēm, un šādu jautājumu uzdošana darba intervijas laikā nav pieņemama.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

2. uzdevums a) Pēc psiholoģisko testu rezultātiem un CV par komunikācijas iemaņām var spriest tikai nosacīti. Visuzskatamāk tās parādās grupas diskusijas laikā (prasme argumentēt savu viedokli, prasme uzklausīt, prasme noskaņot sarunu biedru labvēlīgi pret sevi). 3. uzdevums b) Pārējās atbildes ir pārsteidzīgi secinājumi. Intervijas situācija ir īpaša, nevis vienkārši “jauna situācija”. Pilnīgi nepamatots šajā gadījumā ir secinājums par pretendenta personību. 70. lpp. 4. uzdevums 1. a); 2. b); 3. a); 4. b); 5. b).

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

IETEICAMĀ LITERATŪRA

2. nodarbība



1. Aizenks H. Nosaki savu intelektuālās attīstības koeficientu. – Rīga: Iljus, 2002. 2. Bloka B., Bendžamina B. Kā atrast piemērotu darbu? – Rīga: RMS, 1994. 3. Hindls T. Prasmīga intervija. – Rīga: Zvaigzne ABC, 1998. 4. Ņikiforovs O. R. Ketela personības struktūras tests (16PF). – Rīga: Izglītības soļi, 2003. 5. Reņģe V. Organizāciju psiholoģija. – Rīga: Kamene, 1999. 6. Занковский А. Н. Организационная психология. – Москва: Флинта, 2000.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

2. nodarbība

TESTS



Atbilžu tabulā testa beigās ar aplīti apvelciet pareizās atbildes! Katram jautājumam ir iespējama VIENA pareiza atbilde. 1. Personāla atlases efektivitāti nosaka: A. iespēja izvēlēties no liela pretendentu skaita; B. intervētāja personības īpašības; C. adekvātu metožu izvēle; D. labvēlīgu apstākļu sakritība; E. intervētāja intuīcija. 2. Darba piedāvājums tiek veidots, pamatojoties uz: A. organizācijas vajadzībām pēc jauniem darbiniekiem; B. vadītāja izvirzītajām prasībām; C. darba aprakstu; D. pretendentu vajadzībām; E. pasaulē pieņemto praksi. 3. Detalizēti jautājumi par pretendenta personisko dzīvi: A. palīdz labāk novērtēt pretendenta piemērotību darbam; B. ir aizliegti ar likumu; C. dod iespēju nepieciešamības gadījumā palīdzēt pretendentam; D. var atstāt uz pretendentu sliktu iespaidu par organizāciju; E. parāda intervētāja ieinteresētību sarunā. 4. Darba intervijas ir efektīvākas, ja tās: A. notiek nepiespiestas sarunas veidā; B. ir īsas; C. iepriekš netiek sagatavotas; D. ir garas; E. ir daļēji strukturētas. 5. Spriedums par pretendentu darba intervijā intervētājam parasti izveidojas: A. vēl pirms intervijas sākšanās; B. intervijas pirmajās minūtēs; C. beidzoties intervijai; D. pēc intervijā ievākto datu rūpīgas analīzes; E. pēc saskaņošanas ar augstāk stāvošo vadību. 6. Psiholoģiskos testus personāla atlasē var izmantot ne tikai psihologi, bet arī: A. pieredzējuši vadītāji; B. speciāli apmācīti darbinieki; C. darba apraksta veidotāji; D. konstruktori; E. instruktori. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

2. nodarbība

Biznesa vadības koledža

7. Vislielākā ticamības pakāpe ir: A. spēju testiem; B. intelekta testiem; C. personības testiem; D. konstruktīvajiem testiem; E. instruktīvajiem testiem. 8. Grafoloģija un astroloģija personāla atlasē: A. sniedz ne mazāk ticamus rezultātus kā psiholoģiskie testi; B. bieži tiek izmantotas nopietnās organizācijās; C. nespēj prognozēt pretendenta atbilstību darbam; D. ļauj ielūkoties pretendenta zemapziņā; E. pilnībā aizstāj psiholoģiskos testus. 9. Rekomendācija maz palīdz personāla atlasē tāpēc, ka: A. tās ir pavirši uzrakstītas; B. tām nepievērš vajadzīgo uzmanību; C. tās reti var dabūt; D. tās parasti sniedz vienpusīgu informāciju; E. tās parasti ir pārāk garas. 10. Pilnīgi droši izvēlēties pareizo pretendentu: A. var ar kompleksās novērtēšanas palīdzību; B. ļauj paša personiskā intuīcija; C. var, izmantojot datorprogrammas; D. var, izmantojot datu bāzes; E. vispār nav iespējams.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

3. nodarbība

DARBA MOTIVĀCIJA 1. Kas ir motivācija? .....................................................................................81 2. Darba motivācijas saturs ...........................................................................83 3. Darba motivācijas līmenis ........................................................................87 Kopsavilkums ...............................................................................................95 Terminu skaidrojošā vārdnīca ......................................................................97 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi .....................................................99 Uzdevumu atbildes .....................................................................................101 Ieteicamā literatūra .....................................................................................103 Tests ............................................................................................................105

Šajā nodarbībā Jūs iegūsiet zināšanas, kas palīdzēs:  izprast savus un citu cilvēku darba motīvus;  iepazīties ar darba atalgojuma sistēmas veidošanas psiholoģiskajiem principiem;  pilnveidot atalgojuma sistēmu savā darba vietā.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

3. nodarbība

1. KAS IR MOTIVĀCIJA?

“Pirmais sabiedriski ekonomiskais likums: hierarhijas sistēmā alga pieaug apgriezti proporcionāli darba smagumam, ” – tā Artūrs Blohs savā darbā “Mērfija likums un pārējie iemesli, kāpēc daudz kas notiek nepareizi”. Jūsu minētie iemesli ir tieši saistīti ar Jūsu motivāciju. Darba motivācijas pētnieki mēģina atrast atbildi uz jautājumu “Kāpēc cilvēki strādā?”.

Ar vārdu “motivācija” parasti apzīmē iekšējos pamudinājumus aktīvi darboties noteiktā virzienā. Ar to raksturo tādus jēdzienus kā “motīvi”, “vajadzības”, “tieksmes”, “dziņas” un pat “instinkti”. Par motivāciju var spriest pēc cilvēku uzvedības – kādus mērķus viņi tiecas sasniegt. Psiholoģijas attīstības gaitā ir radītas daudzas teorijas, kas skaidro cilvēka motivāciju. Mēs aplūkosim tās, kuras tiek izmantotas organizāciju psiholoģijā un ļauj paredzēt indivīda uzvedību konkrētās darba situācijās, dod iespēju izveidot pietiekami efektīvu darba stimulēšanas sistēmu. Kāpēc ir nepieciešamas padziļinātas zināšanas par cilvēku motivāciju darbā? Daudzi vadītāji joprojām ir pārliecināti, ka darba alga vai tās pielikums ir pietiekams stimuls efektīvam darbam.

Motīvs ir iekšējais pamudinājums aktīvi darboties noteiktā virzienā.

Šāda pārliecība ir balstīta uz novecojušiem un bieži vien maldīgiem priekšstatiem par cilvēku motivāciju darbā. Viena no pazīstamākajām motivācijas teorijām ir amerikāņu psihologa Abrahama Maslova (Maslow) personības vajadzību hierarhijas modelis. Tas ir kalpojis par pamatu vairākām pieejām darba stimulēšanā. A. Maslovs uzskatīja, ka, lai kāda noteikta līmeņa vajadzības kļūtu cilvēkam aktuālas, motivējošas, ir jābūt apmierinātām iepriekšējā līmeņa vajadzībām. Tā cilvēks soli pa solim tiecas pēc pašīstenošanās, savas personības izaugsmes.

Padomājiet un uzrakstiet piecas lietas, ko Jūs gribētu izdarīt, bet kurām vienmēr pietrūkst laika!

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Padomājiet un uzrakstiet piecas lietas, kurām Jūs veltāt visvairāk sava laika!

To, kas mums ir svarīgs un kas ne, nosaka mūsu personiskās vajadzības un motivācija.



Tagad Jūs esat guvuši mazu ieskatu savās vajadzībās. Mēs vienmēr atrodam laiku tam, kas mums patiešām ir svarīgs, vienalga, vai tas būtu darbs vai atpūta, ģimene, mājas uzkopšana, tikšanās ar cilvēkiem utt. Mums vienmēr pietrūkst laika tam, ko mēs it kā gribētu, bet patiesībā mēs negribam sev atzīties, ka tas mums nemaz nav tik svarīgi. To, kas mums ir svarīgs un kas ne, nosaka mūsu personiskās vajadzības un motivācija. Jūs noteikti jau zināt A. Maslova vajadzību hierarhiju, tomēr vēlreiz to atkārtosim! Uzmanīgi lasiet tekstu un pasakiet, par kādu vajadzību tiek runāts, kā arī atzīmējiet to vajadzību piramīdā pie noteiktā skaitļa!

……………………………………

Ā.Maslova vajadzību hierarhija. …………………………………….. Tā raksturo cilvēka dabisko tieksmi izvairīties no ciešanām, briesmām, negatīviem pārdzīvojumiem, arī vēlēšanās rīkoties tā, lai nesaņemtu sodu vai kritiku. Drošības sajūtas priekšnosacījumi ir stabilitāte un informētība. …………………………………….. Katram cilvēkam ir vajadzība pēc citiem cilvēkiem, kuri viņu pieņem tādu, kāds viņš ir, pēc piederības cilvēku grupai, kuru viņš var uzskatīt par savējo. Katrs cilvēks vēlas mīlēt un būt mīlēts, uzņemties un arī saņemt rūpes un gādību, būt labās attiecībās ar sev tuvajiem. …………………………………….. Tā ir cilvēka spēju, zināšanu, iemaņu, radošā potenciāla realizācija, kas sniedz dzīves piepildījuma izjūtu, dzīves jēgu.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

…………………………………….. Tās ir vajadzības, kuru nodrošināšana nepieciešama cilvēka kā fiziska organisma izdzīvošanai: izsalkums, slāpes, nepieciešamība pēc apģērba, mājokļa, arī vajadzība pēc seksuālām attiecībām. Parasti mēs cenšamies apmierināt šīs vajadzības ne tikai tādā līmenī, lai nodrošinātu izdzīvošanu, bet tā, lai šo vajadzību apmierināšana sniegtu mums zināmu fiziska komforta izjūtu. …………………………………….. Tā var izpausties divējādi. Pirmkārt, tā var būt tieksme iegūt citu cilvēku atzinību, jo jebkurš tiecas pēc panākumiem, lai izpelnītos ievērību citu cilvēku acīs. Otrkārt, tā var būt pašapliecināšanās – tiekšanās pēc sasniegumiem, lai apliecinātu savu varēšanu pats savās acīs.

2. DARBA MOTIVĀCIJAS SATURS “Dinamiskā sabiedrībā vadības māksla nozīmē prast novirzīt cilvēku vēlmes vajadzīgajā gultnē.” (S. Parkinsons “Parkinsona likumi”) Izvēlieties, kuras no tālāk minētajām lietām Jums šobrīd darbā šķiet vissvarīgākās, neatkarīgi no tā, vai Jūs to saņemat vai ne. Atzīmējiet to ar numuru “1” pirmajā stabiņā. Pēc tam izvēlieties nākamo svarīgāko un atzīmējiet to ar numuru “2”. Tā turpiniet, kamēr katra pozīcija būs saņēmusi savu kārtas numuru Jūsu vērtējumā!

  atzinība par sava darba rezultātiem;*   gandarījums par paveikto;*  labi darba apstākļi;   sistemātiskas mācības kompetences paaugstināšanai;*   prēmijas par īpašiem sasniegumiem;*   ikmēneša prēmijas;   interesants darbs;*   veselības apdrošināšana;   karjeras iespējas;* ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

  labas attiecības ar darba kolēģiem;   darbs prestižā iestādē;*   gada prēmijas;   pozitīva tiešā vadītāja attieksme;   valstī konkurentspējīga alga.   sociālā aizsargātība slimības vai darba spēju zaudējuma gadījumā;   garantēts darbs;   nozīmīgs amats;*   atbildīgi darba uzdevumi;*   dažādas materiālās priekšrocības (pabalsti utt.)   iespēja ietekmēt organizācijā notiekošo;*   iespēja redzēt jēgu savā darbā.* Tagad atgriezieties pie saraksta vēlreiz un novērtējiet to, cik lielā mērā Jūs esat apmierināts ar katru no sarakstā minētajiem punktiem savā darba vietā. Savu apmierinātības pakāpi norādiet procentos, atzīmējot to otrajā stabiņā. 0% nozīmēs, ka Jūsu darba vietā šādas iespējas nav vispār, 100% – ka šobrīd tā Jūs apmierina pilnībā. Amerikāņu pētnieks Frederiks Hercbergs (Herzberg) aptaujāja 200 kāda uzņēmuma darbiniekus, lūdzot aprakstīt tos gadījumus, kuros viņi pēc darba veikšanas ir jutušies ļoti apmierināti, kā arī tos gadījumus, kad pēc savu pienākumu izpildes ir jutušies īpaši neapmierināti. Iegūtās atbildes tika iedalītas divās grupās. Tās analizējot, Hercbergs secināja, ka apmierinātību un neapmierinātību izraisošie faktori darbā ir atšķirīgi. Iepriekšējā uzdevumā faktori, kuri nosaka apmierinātību ar darbu, ir apzīmēti ar zvaigznīti (*).

“Higiēniskie” jeb ārējie faktori:  darba alga;  darba vietas saglabāšanas garantijas;  darba apstākļi;  vadības stils;  savstarpējās attiecības darba vietā. Motivējošie jeb iekšējie faktori:  panākumi darbā;  atzinība par paveikto darbu;  izaugsmes iespējas;  atbildība;  interese par darbu kā tādu.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

“Higiēnisko” jeb ārējo faktoru nepietiekams nodrošinājums izraisa nepatiku un neapmierinātību ar darbu, piemēram, maza darba alga, nedrošība par rītdienu, slikti darba apstākļi, autoritārs vadības stils un ne visai labas attiecības ar kolēģiem. Šādos apstākļos cilvēks turpinās strādāt vienīgi tad, ja viņš neredz citu izeju, viņa motivācija un līdz ar to arī atdeve darbā būs ļoti zema. Šādu sakarību varētu paredzēt bez īpašiem pētījumiem. Hercberga atklājums ir tas, ka šo faktoru nodrošināšana darbiniekam pieņemamā līmenī nav iemesls apmierinātībai ar darbu. Tā ir atkarīga no pavisam citiem faktoriem – motivējošajiem jeb iekšējiem faktoriem. Apmierinātību ar darbu rada interese par savu darbu, tā nozīmīguma izjūta, nākotnes perspektīvas, apziņa, ka sasniegumi darbā tiek attiecīgi novērtēti. Redzams, ka Hercberga “higiēniskie” faktori ir saistīti ar fizioloģiskajām, drošības un sociālo attiecību vajadzībām Maslova personības vajadzību hierarhijā, savukārt motivējošie faktori – ar pašcieņas un pašīstenošanās vajadzībām.

3. nodarbība

Apmierinātību ar darbu rada motivējošie jeb iekšējie faktori, nevis “higiēniskie” jeb ārējie faktori.

Hercberga divu motivācijas faktoru pieeja visai plaši tiek izmantota atalgojuma sistēmas veidošanā daudzās valstīs, arī Latvijā. Vēlākie pētījumi gan konstatēja, ka Hercberga secinājumi vairāk attiecas uz kvalificēta darba veicējiem, speciālistiem. Kvalificēta darba veicējiem iekšējie faktori ir nozīmīgāki nekā ārējie. Nekvalificēta darba izpildītājiem svarīgāka ir ārējo faktoru nodrošināšana.

Pēdējie pētījumi ir atklājuši, ka šo faktoru nozīmīgums var būt atkarīgs no tā, vai cilvēks strādā individuāli vai komandā. Darbojoties komandā, arī attiecības ar komandas biedriem rada apmierinātību ar darbu. Kura faktoru grupa, pēc Jūsu uzskatiem, visvairāk ir nodrošināta Jūsu darbā (saņēma augstāko vērtējumu procentos)? Kā Jūs vērtējat savu apmierinātību ar darbu?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Ikdienā mēs vārdus “alga” un “atalgojums” visbiežāk lietojam kā sinonīmus. Runājot par darba motivāciju, ar atalgojumu ir jāsaprot kaut kas vairāk nekā samaksa par padarīto darbu. Tā ir tikai daļa no atalgojuma. Atalgojumā ietilpst arī dažādas materiālās priekšrocības un atvieglojumi, ko var saņemt darbinieki – pabalsti, veselības un citu veidu apdrošināšana, ēdināšana, transports, veselības profilakse, apmaksātas mācības, papildu brīvdienas un atvaļinājumi, apmaksātas tālruņa sarunas, atlaides u. tml.

Uzrakstiet, kādas materiālās priekšrocības un atvieglojumus Jūs saņemat savā darbā? Cik lielā mērā tās Jūs apmierina? Vai Jūs labprātāk saņemtu atlīdzību naudā?

Priekšrocību un atvieglojumu sistēma organizācijās var būt ļoti atšķirīga. Ir organizācijas, kurās tādu praktiski nav. Tas norāda, ka vadība nav īpaši ieinteresēta darbinieku piesaistīšanai šai organizācijai. Citās ir izveidota stingri noteikta sistēma, kas ne vienmēr apmierina darbiniekus, jo viņi var uzskatīt kādus no atvieglojumiem par nevajadzīgiem (piemēram, apmaksātu ēdināšanu vai apdrošināšanu) un labprātāk sev pienākošos daļu saņemtu naudā.

! Organizāciju psiholoģijā par daļu no atalgojuma (atlīdzības) tiek uzskatīts labi darba apstākļi.

! 86

Par progresīvāku jāuzskata tāda atalgojuma sistēma, kura dod darbiniekiem izvēles iespējas – kādus atvieglojumus izvēlēties vai neizvēlēties, saņemot attiecīgu kompensāciju naudā. Organizāciju psiholoģijā par daļu no atalgojuma (atlīdzības) tiek uzskatīti labi darba apstākļi: psiholoģiskais klimats, darba garantijas, pilnvaru deleģēšana, atzinība, izaugsmes iespējas, saturīgi un interesanti darba uzdevumi – tas, ko nevar aprēķināt naudas izteiksmē. Visas šīs atalgojuma sastāvdaļas var būt nozīmīgas cilvēka personības vajadzību apmierināšanā un ir svarīgi darba stimuli. Tās bieži vien neprasa papildu izdevumus un ir atkarīgas galvenokārt no vadības izpratnes un spējām tās nodrošināt. Nepietiek, ja vadītājs uzskata, ka viņš stimulē savus darbiniekus, svarīgi, lai to sajustu paši darbinieki. Menedžmenta klasiķis Rensiss Likerts (Likert) vienā no saviem pētījumiem noskaidroja, kā vadītāji vērtē to, kādā veidā un cik bieži viņi ir izrādījuši savu atzinību darbiniekiem, un cik bieži viņu darbinieki to patiešām ir uztvēruši:  pilnvaru deleģēšana: vadītāji – 48%, darbinieki – 10%;  uzmundrināšana: vadītāji – 82%, darbinieki – 13%;  dziļas un sirsnīgas pateicības izteikšana: vadītāji – 80%, darbinieki – 14%; ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

 

mācības labākam darbam: vadītāji – 64%, darbinieki – 9%; interesantāku darba uzdevumu piešķiršana: vadītāji – 51%, darbinieki – 5%.

Secinājums – vadītāji darbiniekiem izrāda atzinību daudz retāk, nekā viņi paši to domā. Cilvēka motivāciju var raksturot ne tikai pēc tās satura, bet arī pēc tā, cik spēcīga vai vāja ir šī motivācija. Atzīmējiet, kuri ir “motivējošie” faktori un kuri – “higiēniskie”! maza darba alga;

Cilvēka motivāciju var raksturot ne tikai pēc tās satura, bet arī pēc tā, cik spēcīga vai vāja ir šī motivācija.



atbildīgs uzdevums; labi darba apstākļi; “Higiēniskie” faktori –

demokrātisks vadības stils; interese par savu darbu;

“Motivējošie” faktori –

izaugsmes (karjeras) iespējas; attiecības ar kolēģi; panākumi darbā; nedrošības sajūta par darbavietu; iespēja ietekmēt organizācijā notiekošo.

3. DARBA MOTIVĀCIJAS LĪMENIS Vairākas motivācijas teorijas skaidro, kādi faktori nosaka darba motivācijas izteiktību jeb līmeni. Cilvēkam var būt vajadzība pēc labiem darba apstākļiem, bet iespējams, ka tā būs vājāka, nekā vajadzība pēc labām attiecībām ar darba biedriem. Izrakstiet piecus darba faktorus no iepriekšējā uzdevuma (sk. 83. lpp.), kuri Jums izrādījās visnozīmīgākie (saņēma pirmos piecus kārtas numurus)!

Padomājiet, kāpēc šie faktori Jums ir visnozīmīgākie? Cik lielā mērā Jūs esat apmierināti ar tiem savā darbā (sk. atzīmētos procentus)?

Uzrakstiet piecus darba faktorus, kuri Jums izrādījās vismazāk nozīmīgi!

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Kāpēc šie faktori Jums nešķiet nozīmīgi? Cik apmierināti ar tiem Jūs esat savā darbā?

Darba faktori, kuri Jums ir visnozīmīgākie un ir saņēmuši augstu apmierinājuma vērtējumu procentos, šobrīd Jūs motivē visvairāk. Faktori, kuri ir nozīmīgi, bet saņēmuši zemāku vērtējumu procentos, norāda uz tām rezervēm, kuras Jūsu vadība līdz šim ir nepietiekami izmantojusi. Mazāk nozīmīgie faktori, ar kuriem Jūs esat apmierināti, jau ir izsmēluši savas motivējošās iespējas.

! Jo vairāk pūļu tiek ielikts darbā, jo labāks rezultāts; jo labāks rezultāts, jo labāks atalgojums.

Motivācijas spēku ļauj novērtēt organizāciju psihologa Viktora Vruma (Vroom) gaidu jeb ekspektāciju teorija. Tajā par galveno tiek uzskatīta darbinieka subjektīvā situācijas uztvere un novērtējums. No tā ir atkarīga indivīda tālākā darbība un šīs darbības rezultāti. Augstam motivācijas līmenim un līdz ar to sekmīgai darba veikšanai ir nepieciešamas divas savstarpēji saistītas darbinieka pārliecības (ekspektācijas):  jo vairāk pūļu tiek ielikts darbā, jo labāks rezultāts;  jo labāks rezultāts, jo labāks atalgojums. Šajā gadījumā pūles nozīmē patērēto laiku un enerģiju, kvalitāti, precizitāti u. tml., citiem vārdiem sakot, cilvēka centienus veikt savu darbu pēc iespējas labāk. Atalgojums ir jāsaprot jau iepriekšminētajā plašajā nozīmē. Pirmajā brīdī “pūļu – rezultāta” un “rezultāta – atalgojuma” savstarpējā saistība šķiet loģiska un pašsaprotama, tomēr tā ne vienmēr reāli pastāv un, ja arī pastāv, ne vienmēr tiek tā uztverta.

Vai Jūs saskatāt saistību starp savā darbā ieguldīto un sasniegtajiem rezultātiem? Pēc kā Jūs spriežat, vai rezultāts ir sasniegts vai ne?

Vai Jūs saskatāt saistību starp sava darba rezultātiem un saņemto atalgojumu (ieskaitot atzinību)?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

3. nodarbība

Kā Jūs pārliecinājāties, atbildēt uz šādiem jautājumiem nav nemaz tik vienkārši. Ja Jūs strādājat individuāli, piemēram, amatnieka darbu (tas ir “gabaldarbs”), t. i., Jūsu darba rezultāts ir noteikts vienību skaits un Jūs saņemat atalgojumu atkarībā no paveiktā darba apjoma, tad problēmu nebūs. Daudzos gadījumos situācija nav tik vienkārša. Kā noteikt rezultātu, ja darba uzdevumi ir daudzveidīgi un atšķirīgi pēc sava nozīmīguma, piemēram, sekretāres, skolotāja, sociālā darbinieka, bibliotekāra darbā? Kādās mērvienībās izteikt šo cilvēku paveikto? Kādi būtu Jūsu ieteikumi?

Acīmredzot darba rezultātu vērtējumā šajos gadījumos galvenā nozīme būs vadītāja viedoklim, kas ne vienmēr sakrīt ar paša darbinieka priekšstatiem par paveikto. Kā noteikt individuālo ieguldījumu, ja ir jāvērtē grupas darba rezultāts? Katra grupas dalībnieka viedoklis šajā jautājumā būs vairāk vai mazāk subjektīvs un lielā mērā atkarīgs no paša cilvēka pašvērtējuma. Tāpat darba rezultāti bieži vien ir atkarīgi no kādiem ārējiem, no paša darba veicēja neatkarīgiem apstākļiem, piemēram, darba apstākļiem, materiālā un tehniskā nodrošinājuma, kā savas saistības vai pienākumus izpilda citi cilvēki u. tml. Sociālajā psiholoģijā ir pazīstama “pašapstiprināšanas kļūda” – cilvēku tendence piedēvēt savus panākumus iekšējiem faktoriem, bet neveiksmes saistīt ar ārējiem faktoriem. Tādējādi darbinieki bieži vien var pārspīlēt savus personiskos nopelnus kādu sasniegumu gūšanā un attaisnot savas neveiksmes ar ārējiem apstākļiem vai citu cilvēku neizdarību.

Kā redzam, situācija ir visai sarežģīta, bet tas nenozīmē, ka to nevar mēģināt risināt. Jo skaidrāki ir darba rezultātu vērtēšanas kritēriji, jo vairāk darbiniekos var nostiprināt pārliecību par savu pūļu saistību ar šiem rezultātiem. Ļoti svarīga ir atgriezeniskās saiknes nodrošināšana – darbiniekiem ir regulāri jāsaņem informācija par savas darbības rezultātu vērtējumu. Vēl sarežģītāk ir saistīt atalgojumu ar darba rezultātiem. “Cietā” alga un nevērīga vadītāja attieksme pret darbinieku garantē zemu motivācijas līmeni, un tā diemžēl ir plaši izplatīta parādība. Ja darbs cilvēkam šķiet interesants un aizraujošs, ārēja stimulācija viņam var nebūt tik nozīmīga, lai arī viņam pievilcīgāka būs tāda darba vieta, kur viņa darba rezultātus prot novērtēt. Ja cilvēkam jāveic mazāk saistoši darba uzdevumi, atalgojuma nozīme viņa acīs pieaug.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

“Cietā” alga un nevērīga vadītāja attieksme pret darbinieku garantē zemu motivācijas līmeni.

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Ja darbs nav īpaši pievilcīgs, tad par nemainīgu atalgojumu cilvēki bieži vien cenšas izpildīt tikai nepieciešamo minimumu un nav ieinteresēti paveikt ko vairāk. Nav brīnums, ka vadība var atklāt, ka darbu, kuru līdz šim veica 2–3 cilvēki, patiesībā var paveikt viens darbinieks, ja viņš tajā ir ļoti ieinteresēts. Atalgojuma atkarība no paveiktā darba lielā mērā nodrošina šo ieinteresētību. Vislielākās grūtības atalgojuma saistīšanā ar darba rezultātiem ir valsts un pašvaldību iestādēs.

Kā Jums šķiet – kāpēc?

Darba alga un iespējamās piemaksas bieži vien ir stingri fiksētas, līdzekļi ierobežoti, galvenais kritērijs ir visai neskaidri definētā “pienākumu veikšana”. Arī šādā situācijā ir iespējams paaugstināt darbinieku motivācijas līmeni, pievēršot lielāku uzmanību labvēlīga psiholoģiskā klimata radīšanai, atzinības izteikšanai, iniciatīvu atbalstīšanai, kā arī precīzāk nosakot darba uzdevumus un mērķus. Jāpievērš uzmanība arī tam, vai lietderīgāk ir motivēt atsevišķu indivīdu vai grupu kopumā. Ja labākai darba uzdevumu veikšanai ir vēlams darbs komandā, atalgojumam būtu jāatbilst grupas sasniegtajiem rezultātiem kopumā. Viktors Vrums uzskata, ka svarīgs motivācijas faktors ir iespējamā atalgojuma nozīmīgums, turklāt nevis no vadītāja, bet gan no darbinieka viedokļa. Atgriežoties pie A. Maslova personības vajadzību hierarhijas, ir redzams, ka darbinieku individuālās vajadzības un intereses var būt atšķirīgas (sk. darba faktoru ranžējumu iepriekšējā uzdevumā), līdz ar to atšķirīga būs arī dažādu atalgojuma aspektu subjektīvi uztvertais nozīmīgums. Vieniem darbiniekiem patiešām vissvarīgākais būs nauda, citiem – izaugsmes iespējas, vēl citiem – vadītāja atzinība un darba prestižs. Veidojot efektīvu darba stimulēšanas sistēmu, vadītājam ir jārēķinās ar savu darbinieku personīgajām vajadzībām – šeit kā priekšstatu par iespējamajiem interešu variantiem praktiski var izmantot A. Maslova izstrādāto modeli.

Ko Jūs uzskatāt par savu ieguldījumu organizācijā, uzņēmumā?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

3. nodarbība

Ko Jūs saņemat no organizācijas?

Vai Jūs uzskatāt, ka Jūsu darbs tiek pienācīgi atalgots? Kas liek Jums tā domāt?

Liela nozīme motivācijā ir darbinieka priekšstatiem par to, cik taisnīgs ir saņemtais atalgojums. Amerikāņu psihologs Steisijs Adamss (Adams) ir pētījis šo priekšstatu veidošanos un no tiem izrietošās sekas. Uz šo pētījumu pamata viņš ir izveidojis taisnīguma teoriju. Tajā Adamss balstās uz apmaiņas principu: indivīds organizācijā sniedz noteiktu ieguldījumu (savas zināšanas, iemaņas, pieredzi, laiku, enerģiju, idejas utt.), pretī saņemot noteiktu atalgojumu. Darbinieks salīdzina ieguldīto un saņemto un spriež, vai šī apmaiņa ir līdzvērtīga, taisnīga.

Indivīds sniedz noteiktu ieguldījumu organizācijā (savas zināšanas, iemaņas, pieredzi, laiku, enerģiju, idejas utt.), pretī saņemot noteiktu atalgojumu.

Ja viņš uzskata, ka saņemtais nav līdzvērtīgs ieguldītajam, darbinieks sāk uztvert apmaiņu kā netaisnīgu un mēģina to padarīt taisnīgāku. Taisnīguma atjaunošanai indivīds var izmantot dažādus paņēmienus:  samazināt savu ieguldījumu organizācijā (strādāt mazāk vai ar mazāku atdevi);  censties panākt lielāku atalgojumu (piemēram, prasīt darba algas paaugstinājumu);  censties izmantot savu amatu organizācijā kādās savtīgās interesēs.

Vai Jūs pats/-i esat izmantojis/-usi kādu no šiem paņēmieniem, lai atjaunotu šo taisnīguma principu savā uzņēmumā? Kuru tieši?

Mūsu apstākļos viegli iedomāties, ka darbiniekam ir visai mazas izredzes panākt darba algas paaugstinājumu. Lielākā daļa neapmierināto nevēršas pie vadības ar šādu prasību, vai nu saprotot, ka tas ir bezcerīgi, vai baidoties zaudēt darbu vispār. Ne visiem ir iespēja izmantot savu darbu savtīgos nolūkos, gūstot nelikumīgus papildu ienākumus vai labumus. Ja arī šāda iespēja būtu, jādomā, ka liela daļa cilvēku to neizmanto, lai nebūtu pretrunā ar savu sirdsapziņu un likumu. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Atliek ieguldījuma samazināšana pēc zināmā principa – “kā man maksā, tā es strādāju”. Daļai cilvēku arī šāda attieksme pret savu darbu var būt nepieņemama. Lai saglabātu pozitīvu attieksmi pret savu darbu, cilvēkiem jāpārvērtē savs ieguldījums un saņemtais atalgojums, cenšoties sev iestāstīt, ka darbs nemaz nav tik grūts un atalgojums, kaut arī neliels, tomēr ir pieņemams.

Šādiem secinājumiem nav nepieciešama kāda īpaša teorija, galvenais uzsvars Adamsa koncepcijā ir uz taisnīguma izpratnes subjektivitāti. Atkal atgriežamies pie iespējamajām atšķirībām viedokļos – tas, kas šķiet taisnīgi vadītājam, tā var nešķist darbiniekam. Kā tad veidojas darbinieka priekšstati par apmaiņas taisnīgumu? Cilvēki, veidojot priekšstatu par sevi, intuitīvi cenšas salīdzināt sevi ar citiem cilvēkiem, it īpaši ar sev līdzīgiem (pēc vecuma, dzimuma, izglītības, pieredzes utt.). Šādā pat salīdzinājuma ceļā veidojas priekšstats par taisnīgumu darbā – vai mans atalgojums, ņemot vērā manu ieguldījumu, ir tāds pats, kādu saņem citi strādājošie ar līdzīgu ieguldījumu? Skaidrs, ka šāds salīdzinājums bieži vien ir neobjektīvs. Cilvēki var nepazināti pārspīlēt sava darba nozīmīgumu un nepietiekami novērtēt citu cilvēku darbu. Atalgojums kā taisnīgs vai netaisnīgs var tikt vērtēts gan pēc tā absolūtā lieluma, gan pēc tā sadales principiem.



Bērnudārza vadība nolemj paaugstināt darba algu audzinātājām, auklītēm to atstājot iepriekšējā līmenī. Viņas šāds lēmums neapmierina, un notiek konflikts. Kādu lēmumu, pēc Jūsu domām, auklītes uzskatītu par taisnīgu?

Priekšstatu par taisnīgumu var ietekmēt arī citu cilvēku (tuvinieku, draugu, paziņu) viedoklis, kā šie cilvēki vērtē darbinieka atalgojumu. Kā redzams, darbinieku priekšstati par atalgojuma taisnīgumu veidojas stihiski un var būt ļoti subjektīvi. Ko šādā situācijā var darīt vadība? Ir svarīgi, lai katrs darbinieks būtu labi informēts, par ko un kāpēc viņš saņem savu atalgojumu, šādi mazinot nepamatotu vērtējumu veidošanos.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Atzīmējiet pareizo atbildi! Viens no apgalvojumiem attiecas uz vairākiem uzvārdiem!



1. Indivīda darbība un šīs darbības rezultāti ir atkarīgi no indivīda subjektīvās situācijas uztveres un novērtējuma.

 Maslovs

 Hercbergs

 Vrums

 Adamss

2. Vadītājam ir jāparāda darbiniekam viņa ieguldījuma saistība ar sasniegtajiem rezultātiem, šo rezultātu saistība ar atalgojumu.

 Maslovs

 Hercbergs

 Vrums

 Adamss

3. Tikai iekšējie, ar pašu darba saturu saistītie faktori patiešām motivē cilvēku, rada viņā apmierinātību ar savu darbu.

 Maslovs

 Hercbergs

 Vrums

 Adamss

4. Lai kāda noteikta līmeņa vajadzības cilvēkam kļūtu aktuālas, ir jābūt apmierinātām iepriekšējo līmeņu vajadzībām.

 Maslovs

 Hercbergs

 Vrums

 Adamss

5. Indivīds sniedz noteiktu ieguldījumu organizācijā, pretī saņemot noteiktu atalgojumu un kādus materiālos labumus vai priekšrocības.

 Maslovs

 Hercbergs

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

 Vrums

 Adamss

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

KOPSAVILKUMS

3. nodarbība



Darba motivācija ir atbilde uz jautājumu, kāpēc cilvēki strādā. Mēs varam noskaidrot šīs motivācijas saturu, kas stimulē cilvēkus strādāt. Šim nolūkam visērtāk izmantot A. Maslova priekšstatus par personības vajadzību hierarhiju (fizioloģiskās vajadzības, vajadzība pēc drošības, vajadzība pēc piederības un mīlestības, vajadzība pēc pašcieņas, vajadzība pēc pašīstenošanās) un uz šo priekšstatu pamata izveidoto F. Hercberga divu faktoru teoriju. Ārējie jeb higiēniskie faktori atbilst Maslova hierarhijas pirmajiem trīs līmeņiem. Ja tie netiek pienācīgi nodrošināti, cilvēki izjūt neapmierinātību ar savu darbu. Iekšējie jeb motivējošie faktori atbilst šīs hierarhijas diviem augstākajiem līmeņiem, un to nodrošināšana rada apmierinātību ar darbu. Cik lielā mērā dažādi atalgojuma veidi stimulē cilvēkus strādāt? Kāds ir darba motivācijas spēks? Par to var spriest, ņemot vērā V. Vruma atziņas. Savos pētījumos viņš ir secinājis, ka darba motivācijas spēku nosaka trīs savstarpēji saistīti faktori:  pārliecība, ka darbā ieguldītās pūles dos vēlamo rezultātu;  pārliecība, ka darba rezultāti tiks pienācīgi atalgoti;  pārliecība par iespējamā atalgojuma nozīmīgumu. Motivācijas spēks ir atkarīgs arī no darbinieka uzskatiem par to, cik taisnīgs ir saņemtais atalgojums, t.i., vai tas atbilst tam, ko darbinieks ir ieguldījis savā darbā. S. Adamsa pētījumi rāda, ka vadībai ir ļoti svarīgi izskaidrot saviem darbiniekiem, pēc kādiem kritērijiem viņi saņem savu atalgojumu.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

TERMINU SKAIDROJOŠĀ VĀRDNĪCA

3. nodarbība



Atalgojums – darba alga, prēmijas, dažādi materiālie atvieglojumi; plašākā nozīmē – arī pozitīva attieksme no vadības un kolēģu puses, atzinība, izaugsmes iespējas, atbildība, interesanti un saturīgi darba uzdevumi. “Higiēniskie” faktori – alga, drošība darbā, darba apstākļi, attiecības ar kolēģiem u.c. faktori, kuru nepietiekamība saskaņā ar Hercberga teoriju izraisa neapmierinātību ar darbu. Motivācija – iekšējs stāvoklis, kurš mudina darboties noteiktā virzienā. Motivējošie faktori – atzinība, izaugsmes iespējas, darba saturs u.c. faktori, kuru nodrošināšana saskaņā ar Hercberga teoriju rada apmierinātību ar darbu.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

VINGRINĀJUMI UN PAŠPĀRBAUDES JAUTĀJUMI

3. nodarbība



Piedāvātie vingrinājumi ir nosacītu situāciju apraksti, kuri satur minimālu informāciju. Mēģiniet atbildēt uz jautājumiem! Ņemot vērā situāciju nenoteiktību, iespējami vairāki atbilžu varianti. 1. uzdevums Roberts pēc augstskolas beigšanas atrod labi atalgotu darbu firmā. Vadītājs ir apmierināts ar jaunā darbinieka darbu. Drīz vien Roberts vēlas saņemt darba algas paaugstinājumu. Pēc dažiem mēnešiem viņš lūdz vadītājam vēl pielikt pie algas. Kad vadītājs viņam atsaka, norādot, ka viņa atalgojums jau tā ir pietiekami liels, Roberts aiziet uz darbu citā firmā, kur viņam ir piedāvāta lielāka alga. Kā Jūs domājat, vai Roberts būtu palicis iepriekšējā darbā ilgāku laiku, ja arī viņš būtu saņēmis pieprasīto darba algas paaugstinājumu?

2. uzdevums Intai neveicās atrast labu darbu, līdz viņa sāka strādāt par grāmatvedi valsts iestādē. Jau gada laikā pierādījās, ka viņa ir prasmīga un profesionāla darbiniece. Inta vairākas reizes ir saņēmusi darba piedāvājumus no privātām firmām ar izdevīgākiem nosacījumiem, labāku algu, tomēr tām ir atteikusi. Kā Jūs varētu izskaidrot Intas rīcību?

3. uzdevums Andrejs strādā par tirdzniecības aģentu. Veltot darbam maksimālas pūles, dienā viņam izdodas atrast 7–8 klientus. Vadītājs viņam sola premiālo piemaksu, ja viņš dubultos sameklēto klientu skaitu. Kā Jūs domājat, vai Andreju iedvesmos šāds piedāvājums?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

4. uzdevums Ieva, kura strādāja par pārdevēju veikalā, visumā bija apmierināta ar savu darbu un algu līdz tam brīdim, kad vadība noteica atalgojumu pēc summas, par kuru tika pārdota prece. Viņas preču nodaļa nebūt nebija pati ienesīgākā. Lai gan viņas darba alga saglabājās apmēram iepriekšējā līmenī, pārdevējas citās nodaļās sāka pelnīt vairāk. Kā Jūs vērtējat vadības lēmumu?

5. uzdevums Izvēlēties vienu atbildi no piedāvātajām un pārliecinieties, vai tā ir pareiza! 1. Jo augstāka darba alga, jo labāk cilvēki strādā.  pareizi;  nepareizi. 2. Ja cilvēki strādā galvenokārt naudas dēļ, viņiem pats svarīgākais ir

izdzīvošana.  pareizi;  nepareizi. 3. Darba saturs var būt nozīmīgs stimuls darbiniekam.  pareizi;  nepareizi. 4. Nav svarīgi, vai atalgojums ir atkarīgs no darba rezultātiem.  pareizi;  nepareizi. 5. Svarīgākais ir, lai pats vadītājs būtu pārliecināts par atalgojuma

taisnīgumu.  pareizi;  nepareizi.

100

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

 

UZDEVUMU ATBILDES 82. lpp.

sevis izzināšanas un pilnveidošanas vajadzība

pašapliecināšanas vajadzība

sociālās vajadzības

vajadzības pēc drošības

fizioloģiskās vajadzības

Vajadzība pēc drošības Sociālās vajadzības Sevis izzināšanas un pilnveidošanas vajadzība Fizioloģiskās vajadzības Pašapliecināšanās vajadzība 87. lpp. maza darba alga; atbildīgs uzdevums; labi darba apstākļi; demokrātisks vadības stils; “Higiēniskie” faktori – “Motivējošie” faktori –

interese par savu darbu; izaugsmes (karjeras) iespējas; attiecības ar kolēģi; panākumi darbā; nedrošības sajūta par darbavietu; iespēja ietekmēt organizācijā notiekošo.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

101

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

92. lpp. Šajā gadījumā atbildi viegli iedomāties – proporcionālu algas paaugstinājumu visām bērnudārza darbiniecēm. Vadība savukārt uzskatīja, ka audzinātājas ar augstāko pedagoģisko izglītību saņem nesamērīgi mazu algu, salīdzinot ar citām pedagoģēm ar augstāko izglītību, kamēr auklīšu atalgojums nav sliktāks kā citos bērnudārzos. Te mēs redzam atšķirīgus taisnīguma kritērijus. Jāatzīmē, ka pirms vadības lēmuma auklītes par savu atalgojumu nežēlojās. 93. lpp. 1. 2. 3. 4. 5.

Vrums, Adamss. Vrums. Hercbergs. Maslovs. Adamss.

99. lpp. 1. uzdevums Visdrīzāk, ka ne. Izskatās, ka Robertu darbā interesē tikai atalgojums. Ja kāda firma piedāvās lielāku atalgojumu, viņš atkal prasīs darba algas paaugstināšanu, draudot pretējā gadījumā aiziet no darba. Šāda “šantāža” var turpināties, ja Roberts neredzēs citus stimulus darbā – izaugsmes iespējas, atbildību u. tml. 2. uzdevums Iespējams, ka Intai ir bijusi negatīva darba pieredze privātajās firmās (zaudējusi darbu firmas bankrota dēļ, saskārusies ar negodīgu vadību un tml.), tāpēc viņai ļoti svarīgas ir darba garantijas, kuras sniedz valsts iestāde. 3. uzdevums Visticamāk, ka ne, jo Andrejs līdz šim ir centies strādāt pēc labākās sirdsapziņas. Paveiktā darba dubultošana un līdz ar to izredzes saņemt premiālās piemaksas viņam šķitīs nereālas. 100. lpp. 4. uzdevums Vadība nav rēķinājusies ar to, ka Ieva uztvers šādu atalgojuma sistēmu kā netaisnīgu. Strādājot mazāk ienesīgā preču nodaļā, viņai ir mazākas iespējas nopelnīt nekā citām pārdevējām. 5. uzdevums 1. Nepareizi; 2. Nepareizi; 3. Pareizi; 4. Nepareizi; 5. Nepareizi. 102

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

IETEICAMĀ LITERATŪRA

3. nodarbība



1. Pikeringa P. Personāla vadība. – Rīga: Jāņa Rozes apgāds, 2002. 2. Reņģe V. Organizāciju psiholoģija. – Rīga: Kamene, 1999. 3. Занковский А. Н. Организационная психология. – Москва: Флинта. 2000.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

103

3. nodarbība

104

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

3. nodarbība

TESTS



Atbilžu tabulā testa beigās ar aplīti apvelciet pareizās atbildes! Katram jautājumam ir iespējama VIENA pareiza atbilde. 1. Darba motivācija nozīmē: A. cilvēka pamudināšanu strādāt; B. cilvēka mobilizēšanu; C. iekšējo pamudinājumu strādāt; D. darba atalgojumu; E. darba stimulēšanu. 2. No Maslova teorijas izriet, ka nauda: A. ir saistīta ar visiem vajadzību līmeņiem; B. ir pats nozīmīgākais stimuls darbā; C. nav nozīmīgs motivējošais faktors darbā; D. ir svarīga tikai fizioloģisko vajadzību apmierināšanai; E. neļauj cilvēkam pašīstenoties. 3. Maslovs uzskatīja, ka pašīstenošanos ir iespējams sasniegt tikai: A. apmierinot zemāko līmeņu vajadzības; B. nepārtraukti nodarbojoties ar personības pilnveidošanu; C. ar pašaizliedzīgu darbu; D. ar organizācijas vadības atbalstu; E. ņemot vērā visas sabiedrības intereses. 4. Maslovs uzskatīja, ka pašīstenošanās: A. ir cilvēka pamatvajadzība; B. ir vienīgais darba motīvs; C. ir augstākā līmeņa vajadzība; D. ir atzinība par darba rezultātiem; E. ir cilvēka liktenis. 5. Higiēnisko faktoru nenodrošināšana Hecberga teorijā nozīmē: A. darba higiēnas pārkāpšanu; B. saslimstības veicināšanu; C. papildu stimulēšanu darbā; D. darbinieku nevīžību; E. neapmierinātību ar darbu. 6. Atbildība darbā saskaņā ar Hercberga teoriju ir: A. motivējošais faktors; B. higiēniskais faktors; C. integrējošais faktors; D. centrālais faktors; E. papildinošais faktors.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

105

3. nodarbība

Biznesa vadības koledža

7. Augstam motivācijas līmenim nepieciešama: A. pārliecība par sava darba nozīmīgumu; B. pārliecība, ka labi darba rezultāti tiek pienācīgi atalgoti; C. pārliecība par “pūļu – rezultāta” un “rezultāta – atalgojuma” savstarpējo saistību; D. pārliecība, ka vadība būs apmierināta ar paveikto darbu; E. pārliecība par “ieguldījuma – atalgojuma” un “rezultāta – efektivitātes saistību”. 8. Ekspektāciju teorija ņem vērā: A. darbinieku subjektīvo situāciju uztveri; B. darba rezultātu svarīgumu; C. darbinieku ekspektāciju lielumu; D. atalgojuma lielumu; E. atzinības par labi paveiktu darbu gaidīšanu. 9. Darbinieka priekšstatus par taisnīgu atalgojumu nosaka: A. objektīvi noteikts atalgojums; B. salīdzinājums ar citu darbinieku atalgojumu; C. sabiedrībā pastāvošais netaisnīgums; D. ieņemamā amata nozīmīgums; E. vadības attieksme. 10. Hercbergs uzskatīja, ka apmierinātība ar darbu ir atkarīga no: A. darba apstākļiem; B. darba algas; C. izaugsmes iespējām; D. vadītāja attieksmes; E. attiecībām ar darbiniekiem.

106

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

4. nodarbība

VADĪTĀJS LĪDERIS 1. Vadītāja un līdera jēdzienu salīdzinājums ..............................................111 2. Vādītāja un līdera funkciju salīdzinājums ..............................................112 3. Līdera spējas un īpašības ........................................................................117 Kopsavilkums .............................................................................................121 Terminu skaidrojošā vārdnīca ....................................................................123 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi ...................................................125 Uzdevumu atbildes .....................................................................................127 Ieteicamā literatūra .....................................................................................129 Tests ............................................................................................................131

Šajā nodarbībā Jūs iegūsiet zināšanas, kas palīdzēs:  izprast, kuros gadījumos par vadītāju var teikt, ka viņš ir arī līderis;  saprast, ar ko līdera funkcijas grupā atšķiras no vadītāja funkcijām;  novērtēt cilvēka atbilstību līdera lomai.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

109

4. nodarbība

110

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

4. nodarbība

1. VADĪTĀJA UN LĪDERA JĒDZIENU SALĪDZINĀJUMS “Vistlera likums Nekad nevar zināt, kuram ir taisnība, bet vienmēr ir zināms, kurš ir priekšnieks.” (A. Blohs “Mērfija likums”) Ar ko līderis organizācijā atšķiras no vadītāja?

Kas ir kopīgs un kas atšķirīgs vadītājam un līderim? Kopīgais ir vara, kad cilvēki pakļaujas gan vadītājam, gan līderim. Atšķirības ir šīs varas raksturā. Vadītājam ir atlīdzināšanas un sodīšanas likumīgā vara. Varam to dēvēt par varas autoritāti. Līderim ir personības pievilcīguma, nozīmīguma un eksperta (zinoša un prasmīga cilvēka) vara. Tā ir personiskā autoritāte. Varas autoritātei cilvēki ir spiesti pakļauties. Personības autoritātei cilvēki pakļaujas brīvprātīgi. No cilvēka, kuram ir varas autoritāte, baidās. Cilvēku, kuram ir personiskā autoritāte, ciena.

Vadītājs ir cilvēks, kurš ir iecelts vai ievēlēts amatā, kuram ir augstākais statuss grupā.

Vadītājs ir cilvēks, kurš ir iecelts vai ievēlēts amatā un kuram ir augstākais statuss grupā. Līderis ir cilvēks, kurš spēj vadīt cilvēkus uz grupas mērķa sasniegšanu, pārliecinot un iedvesmojot tos. Vadītājs var būt un var nebūt līderis. Līderis ne vienmēr ir oficiālais vadītājs. Kas ir “neformālais līderis”?

Līderis ir cilvēks, kurš spēj vadīt cilvēkus uz grupas mērķa sasniegšanu, pārliecinot un iedvesmojot tos.

Sarunvalodā bieži vien izmanto apzīmējumu “neformālais līderis”, attiecinot to uz cilvēku, kuram ir liela ietekme grupā, bet kurš nav oficiālais vadītājs. Pēc būtības vārds “neformāls” šajā gadījumā ir lieks.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

111

4. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Kādas ir vadītāju un līderu darbības atšķirības? Amerikāņu pētnieks Beniss Vorens (Warren) uzskaita šādas menedžera (vadītāja) un līdera atšķirības:  menedžeri administrē, līderi ievieš jauninājumus;  menedžeri atdarina, līderi ir oriģināli;  menedžeri akceptē pieņemto kārtību, līderi to izaicina;  menedžeri veic darbu pareizi, līderi veic pareizo darbu.

Mēģiniet novērtēt, cik lielā mērā Jūsu vadītājs ir menedžeris un cik lielā mērā – līderis?

Cilvēkam, vienlaicīgi esot gan vadītājam, gan līderim, ir dažādas funkcijas grupā, bet par tām – nākamajā nodaļā!



Daudzpunktu vietā ierakstiet nepieciešamo vārdu! Cilvēku, kuram ir liela ietekme grupā, bet kurš nav oficiālais vadītājs, sauc par ……………………. Cilvēku, kurš ir iecelts vai ievēlēts amatā, kuram ir augstākais statuss grupā, sauc par ………………………………. Cilvēku, kurš spēj vadīt cilvēkus uz grupas mērķa sasniegšanu, pārliecinot un iedvesmojot tos, sauc par ……………………………….

2. VADĪTĀJA UN LĪDERA FUNKCIJU SALĪDZINĀJUMS

Vadītāja galvenās funkcijas:  plānošana (mērķu un to sasniegšanas līdzekļu noteikšana);  organizēšana (darba sadalīšana atsevišķos uzdevumos un to uzticēšana noteiktiem darbiniekiem, pienākumu sadale);  koordinēšana (darbinieku un atsevišķu struktūrvienību mijiedarbības saskaņošana);  kontrole un novērtēšana (izvirzīto mērķu salīdzināšana ar sasniegto, darbinieku un struktūrvienību darbības efektivitātes novērtēšana). Bez šo funkciju veikšanas nav iespējams nodrošināt sekmīgu organizācijas darbību. Cik lielā mērā vadītājs realizē šīs funkcijas, pamatojoties uz savu formālo varu, un cik lielā mērā – pamatojoties uz savu personisko autoritāti, ir atkarīgs no viņa personiskās ietekmes grupā. Šī ietekme lielā mērā būs atkarīga no tā, cik labi vadītajam grupā izdodas realizēt arī citas sociālpsiholoģiskās funkcijas.

112

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Vadītāja līdera sociālpsiholoģiskās funkcijas grupā:

4. nodarbība

1. Administratīvā funkcija. Šī funkcija apkopo visas iepriekšminētās vadītāja funkcijas. Kāpēc tā tiek minēta starp sociālpsiholoģiskajām funkcijām? Vadītāja autoritāte lielā mērā ir atkarīga tieši no tā, kā viņš veic savus tiešos vadības pienākumus, jo no šo pienākumu veikšanas ir atkarīgi grupas vai organizācijas panākumi. Kuras vadības funkcijas, pēc Jūsu domām, vadītājam veikt ir visgrūtāk?

2. “Stratēģiskā” funkcija. Šī funkcija, pirmkārt, attiecās uz vidējā līmeņa vadītājiem. Tā ir augstākstāvošās vadības prasību saskaņošana ar darbinieku vajadzībām. Tas nav viegls uzdevums, jo atkarībā no cilvēka statusa organizācijā var būt pavisam atšķirīgs situācijas vērtējums un mērķi. Var teikt, ka vadītājs atrodas kā starp diviem dzirnakmeņiem – no vienas puses, augstāk stāvošās vadības prasības, kuras interesēs parasti ir organizācijas perspektīvo mērķu sasniegšana kopumā; no otras puses, darbiniekiem pirmajā vietā bieži vien ir savu personisko interešu nodrošināšana. Tātad vidējā posma vadītājam ir šajā bieži vien pretrunīgajā situācijā jāatrod tāda pieeja, lai, vienlaicīgi apmierinot darbinieku intereses, tiktu sasniegti organizācijas mērķi.

Par ko liecina Jūsu pieredze? Kā intereses – darbinieku vai augstākstāvošās vadības – ir noteicošās Jūsu vadītāja darbā?

3. Eksperta funkcija. Šai funkcijai ir divi aspekti. Pirmais – tā ir vadītāja profesionālā kompetence, zināšanas un iemaņas pārvaldāmajā sfērā. Daudzos gadījumos vadītāja personiskā autoritāte ir cieši saistīta ar profesionālo kompetenci. Lai gan ir situācijas, kurās svarīgākas ir vadītāja organizatora spējas. Otrais eksperta funkcijas aspekts ir informācijas kontrole. Vadītājam ir jābūt darbiniekiem nozīmīgas informācijas avotam. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

113

4. nodarbība

Vadītājam ir jābūt darbiniekiem nozīmīgas informācijas avotam.

Svarīgs ir vadītāja tēls jeb imidžs.

Biznesa vadības koledža

Informāciju par iespējamām pārmaiņām, piemēram, pienākumu sadalē, vērtēšanas sistēmā u. tml., darbiniekiem vēlams saņemt no sava tiešā vadītāja. Ja vadītājs pastāvīgi izrādās situācijā, ka par svarīgāko viņš uzzina pēdējais un darbiniekiem ir citi, daudz operatīvāki, informācijas kanāli, tas mazina vadītāja autoritāti darbinieku acīs. Miniet piemērus gadījumiem, kad vadītāja profesionālās zināšanas nav būtiskākais viņa darbā!

4. Pārstāvnieciskā funkcija. Arī šī funkcija ir daudzpusīga. Viena no tās izpausmēm ir reprezentatīvais aspekts – kā tīri ārēji vadītājs pārstāv savu grupu vai organizāciju ārpus tās. Tas ir vadītāja tēls jeb imidžs. Šeit nozīmīgs ir vadītāja ārējais izskats, viņa stāja, apģērbs, manieres, prasme veidot attiecības ar citiem cilvēkiem. Bet pārstāvnieciskajai funkcijai ir arī ne mazāk nozīmīgs saturiskais aspekts – kā vadītājs spēj pārstāvēt savu darbinieku intereses, parādīt viņu sasniegumus, vadīt sarunas starpgrupu konfliktu gadījumos utt. Kā, pēc Jūsu domām, ir jāģērbjas mūsdienu vadītājam?

? !

5. “Arbitra” un vidutāja funkcija. Šī funkcija ir cieši saistīta ar iepriekšējo. Vadītājam ir jāprot risināt konfliktsituācijas grupā, bieži vien ir jāuzņemas “šķīrējtiesneša” vai starpnieka funkcija. Darbiniekiem ir jābūt pārliecinātiem, ka vadītājs šo funkciju veic objektīvi, nepaļaujoties emocijām vai subjektīviem aizspriedumiem. Kas var traucēt vadītājam pildīt šķīrējtiesneša funkciju?

? Vadītājam ir jābūt uzvedības paraugam saviem darbiniekiem.

! 114

6. “Etalona” funkcija. Vadītājam ir jābūt uzvedības paraugam saviem darbiniekiem. Tieši no vadītāja uzvedības darbinieki mācās, kā pareizi izturēties pret saviem pienākumiem, kā veidot savstarpējās attiecības. Vadītājs no saviem darbiniekiem var prasīt noteiktu normu ievērošanu tikai tad, ja viņš pats ievēro šīs normas.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

4. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Miniet piemērus gadījumiem, kad vadītājs no darbiniekiem pieprasa to, ko pats neievēro!

7. Ideoloģiskā funkcija. Vadītājs ir grupas galveno vērtību, ideālu sistēmas veidotājs, viņam ir jāspēj kļūt par grupas darbinieku identifikācijas objektu.

Nosakiet, kurām vadītāja sociālpsiholoģiskajām funkcijām atbilst minētie apraksti! Daži no šiem aprakstiem var atbilst vairākām funkcijām! Administratīvā funkcija Stratēģiskā funkcija Eksperta funkcija Pārstāvnieciskā funkcija Arbitra (starpnieka) funkcija Etalona funkcija Ideoloģiskā funkcija



A B C D E F G

1. Vadītājs uzklausa darbinieku šaubas par dažu darba uzdevumu nepieciešamību un cenšas tās kliedēt, izskaidrojot šo uzdevumu nozīmīgumu organizācijas mērķu sasniegšanai.



2. Vadītājs nosaka piemaksu lielumu par kvalitatīvi paveiktu darbu.



3. Vadītājs spēj novērtēt darbinieku paveiktā darba kvalitāti. 4. Vadītājs uzklausa darbiniekus, kuri uzskata, ka pienākumi ir sadalīti netaisnīgi.

 

5. Vadītājs pats cenšas būt precīzs un stingri ievērot noteiktos termiņus, panākt to, lai viss notiktu paredzētajā laikā.



6. Vadītājs vienmēr ir gatavs sniegt atbildes uz jautājumiem, kas saistīti ar darbu.



7. Vadītājs sarunās ar darbiniekiem vienmēr atgādina tiem, kas ir pats nozīmīgākais viņu darbā.



8. Domstarpību gadījumā vadītājs ir gatavs uzklausīt abas konfliktējošās puses.



9. Vadītājs, piedaloties dažādās sanāksmēs, uzsver savu darbinieku nopelnus.



10. Vadītājs uzmanīgi seko līdz savai ārienei, uzvedības manierēm un runas veidam.



ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

115

4. nodarbība

Personisko autoritāti ir grūti iekarot, bet diemžēl to ir daudz vieglāk sagraut.

Biznesa vadības koledža

Personisko autoritāti ir grūti iekarot, bet diemžēl to ir daudz vieglāk sagraut. Amerikāņu pētnieks Dž. P. Kandžemi (Cangemi) min šādus iemeslus, kuri visbiežāk grauj personisko autoritāti:  apzināti meli;  bezatbildīga rīcība (piemēram, automašīnas vadīšana alkohola reibumā);  skandaloza šķiršanās, īpaši, ja tā ir saistīta ar dzīvesbiedres (dzīvesbiedra) krāpšanu;  muļķīga vai pretsabiedriska rīcība, saistīta ar policijas iejaukšanos;  netikumīga rīcība, kura ir izsaukusi plašu uzmanību un kritiku;  neētiska rīcība, īpaši, ja tā ir devusi personisku labumu uz citu vai organizācijas rēķina;  cietsirdīga vai nežēlīga izturēšanās pret apkārtējiem, it īpaši, ja tā atkārtojas;  personiski ieradumi, kurus nosoda apkārtējie (alkoholisms, narkotiku lietošana, azarta spēles, seksuālā izlaidība u.c.). Līdzīga uzvedība, bez šaubām, negatīvi iespaidos jebkura cilvēka personisko autoritāti, bet vadītājam tas var būt pat liktenīgi, līdera pozīciju viņš vairs nespēs atgūt.

Iepriekš tika minēti personības autoritāti graujošie iemesli amerikāņu sabiedrībā. Kuri no tiem, pēc Jūsu domām, spēj sagraut vadītāja autoritāti Latvijas sabiedrībā un kuri ne? Kāpēc?

Ar kādām spējām un īpašībām ir jābūt apveltītam indivīdam, lai viņš varētu gan veikt vadītāja sociālpsiholoģiskās funkcijas grupā, gan izvairīties no minētajām liktenīgajām kļūdām?

116

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

4. nodarbība

Biznesa vadības koledža

3. LĪDERA SPĒJAS UN ĪPAŠĪBAS “F. Kurš pazīst F.? Kaut vai pēc izskata? Neviens neko neatceras. Diezin vai viņš ir resns, citādi būtu ievērojuši. Noteikti viņš nav pārāk gara un arī ne pārāk maza auguma. Droši vien, ne pārāk dumjš. Ar īpašu prātu arī nav izcēlies, citādi tas noteikti tiktu atzīmēts. Vai viņš ir labs darbinieks? Saticīgs? Pret viņu neko nevar iebilst. Neviens nav pārliecināts, ka satiekot pazītu viņu. Viņš nevienā nav izsaucis skaudību, naidu vai sajūsmu. Nekavējoties iecelt viņu par priekšnieku! Šis amats ir kā radīts viņam!” (S. N. Parkinsons “Parkinsona likumi”) Uzrakstiet piecas īpašības, kuras, pēc Jūsu domām, visvairāk ir nepieciešamas veiksmīgam līderim?

Kuras no šīm īpašībām piemīt Jums?

Lai gan vēl 20. gs. 70. gados pētījumos tika konstatēts, ka veiksmīgu vadītāju spējas un īpašības var būt ļoti atšķirīgas, tomēr pēdējos desmit gados psihologi aizvien vairāk secina, ka var izdalīt noteiktas personības iezīmes, kuras ir efektīvas līderības priekšnosacījums. Tiek uzskatīts, ka šīs iezīmes lielā mērā ir ģenētiski nosacītas. Saskaņā ar amerikāņu psihologu Pola Kostas un Roberta Makkreja “Lielā piecnieka” teoriju personību raksturo piecas pamatiezīmes:  intelekts – loģiskā domāšana, plašs interešu loks, radošums, oriģinalitāte, bagāta iztēle, zinātkāre, atvērtība jaunai pieredzei;  apzinīgums – organizētība, uzticamība, pašdisciplinētība, neatlaidība, uzņēmība, atbildība, centība;  labvēlīgums – labvēlība, uzticēšanās, augstsirdība, izpratne un pretimnākšana attiecībās ar cilvēkiem, spēja iejusties otrā cilvēkā, gatavība sadarboties;  ekstraversija – sabiedriskums, aktivitāte, pārliecība par sevīi optimisms;  emocionālā stabilitāte – nosvērtība, mierīgums, apmierinātība ar sevi. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

117

4. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Šīs iezīmes tika formulētas ar matemātisku metožu palīdzību, apvienojot daudzveidīgās personības īpašības noteiktās grupās. Pētījumi rāda, ka, jo izteiktākas kādam cilvēkam ir šīs iezīmes, jo lielākas ir viņa izredzes izvirzīties kā līderim.

Pamēģiniet sevi novērtēt, cik lielā mērā minētās personības iezīmes ir raksturīgas Jums. Apvelciet skaitli, kurš visvairāk atbilst Jūsu pašvērtējumam! Ļoti mazā mērā Zināmā mērā Nevar pateikt Zināmā mērā Ļoti lielā mērā 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Introversija kluss neuzstājīgs nemīl piedzīvojumus pasīvs kautrīgs

Ekstraversija 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

3 3 3 3 3

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

6 6 6 6 6

7 7 7 7 7

8 8 8 8 8

9 9 9 9 9

Antagonisms (naidīgums) ļauns nevēlas sadarboties egoistisks neuzticīgs skops

1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

Labvēlīgums 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

6 6 6 6 6

7 7 7 7 7

8 8 8 8 8

9 9 9 9 9

Nesakārtotība neorganizēts bezatbildīgs nepraktisks paviršs slinks

1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

3 3 3 3 3

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

6 6 6 6 6

7 7 7 7 7

8 8 8 8 8

9 9 9 9 9

1 1 1 1 1



118

organizēts atbildīgs praktisks rūpīgs strādīgs

Neirotisms 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

6 6 6 6 6

7 7 7 7 7

8 8 8 8 8

Noslēgtība bez iztēles banāls vienaldzīgs nedomājošs nepieredzējis

labestīgs gatavs sadarboties nesavtīgs paļāvīgs dāsns

Apzinīgums

Emocionālā stabilitāte relaksēts mierīgs stabils apmierināts nosvērts

runīgs uzstājīgs mīl piedzīvojumus enerģisks izaicinošs

9 9 9 9 9

saspringts nervozs nestabils neapmierināts emocionāls

Atvērtība jaunai pieredzei 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

3 3 3 3 3

4 4 4 4 4

5 5 5 5 5

6 6 6 6 6

7 7 7 7 7

8 8 8 8 8

9 9 9 9 9

ar iztēli radošs zinātkārs domājošs pieredzējis

Первин Л., Джон О. Психология личности. – М: Аспект, 2000. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

4. nodarbība

Tagad saskaitiet apvilkto ciparu summu katrā grupā un izdaliet ar pieci. Iegūtais skaitlis raksturos attiecīgās iezīmes izteiktību, un Jūs varēsiet noskaidrot, kuras no šīm iezīmēm Jums ir vairāk izteiktas, kuras – mazāk. Šo amerikāņu psihologa Luisa Goldberga izstrādāto piecu personības faktoru ekspresaptauju var uzskatīt par vingrinājumu, lai kādreiz izpildītu arī nopietnākus testus. Profesionālos nolūkos piecu personības iezīmju noteikšanai pasaulē, arī Latvijā, izmanto pašu “Lielā piecnieka” teorijas autoru Pola Kostas (Costa) un Roberta Makkreja (McCrae) izstrādāto testu NEO (neurotism – neirotisms; extraversion – ekstraversija; openness – atvērtība), kurā ir 250 jautājumi. Tas gan vēl nenozīmē, ka efektīva līdera noteikšana ir iespējama tikai ar viena testa palīdzību. Ir jāņem vērā arī citi personības parametri, piemēram, motivācija. Ierakstiet tukšajās vietās atbilstošās “Lielā piecnieka” iezīmes!



1. Jaunu problēmu risinājumu atrašanai vadītājam ir svarīga tāda īpašība kā ……………………………………………. 2. ………………………………………palīdz vadītājam veidot attiecības ar saviem darbiniekiem. 3. Vadītāja darbā bieži rodas stresa situācijas. ………………………palīdz pieņemt pareizos lēmumus šādās situācijās. 4. Darbinieki dod priekšroku enerģiskiem un optimistiskiem vadītājiem, tāpēc ………………………………… ir svarīga vadītāja personības īpašība. 5. Vadītāja organizatora spējas ir tādas personības iezīmes kā …………………………………… izpausme. Iepriekšējā nodarbībā mēs aplūkojām darba motivācijas teorijas. Vadītāja līdera motivāciju vislabāk raksturo amerikāņu psihologa Deivida Makklelanda motivācijas teorija. Saskaņā ar to cilvēka personību raksturo trīs pamatvajadzības:  sasniegumi,  vara un  attiecības.

Vajadzība pēc sasniegumiem. Tiekšanās gūt panākumus, patstāvīgi izvirzīt mērķus, uzņemties atbildību par to sasniegšanu. Izvairīšanās no nevajadzīga riska, ieinteresētība informācijā par savas darbības rezultātiem. Vajadzība pēc varas. Tiekšanās kontrolēt situāciju un citus cilvēkus, vēlme justies pārākam pār citiem, vara varas dēļ. Vajadzība pēc attiecībām. Vēlēšanās justies piederīgam grupai, tiekšanās iemantot citu cilvēku atzinību, uzturēt harmoniskas attiecības un izvairīties no konfliktiem. Šīs vajadzības sāk veidoties jau agrā bērnībā un ir katram cilvēkam, tomēr ikviens atšķiras ar to, kuras no šīm vajadzībām ir vairāk izteiktas. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

119

4. nodarbība

Vadītāja efektivitāte visciešāk ir saistīta ar vajadzību pēc sasniegumiem.



Biznesa vadības koledža

D. Makklelanda pētījumi ir parādījuši, ka vadītāja efektivitāte visciešāk ir saistīta ar vajadzību pēc sasniegumiem. Vajadzība pēc varas ir nevēlama, izņemot gadījumus, kad šī vara ir priekšnosacījums efektīvai grupas vai organizācijas mērķu sasniegšanai. Attiecību vajadzības dominēšana izrādījās traucējoša, jo vēlēšanās “būt savējam” darbinieku acīs ņem virsroku pār orientāciju uz mērķu sasniegšanu. Atzīmējiet, kuri no nosauktajiem faktoriem ir “Lielā piecnieka” personības iezīmes, bet kuri – personības vajadzības pēc Makklelanda! Ne visi nosauktie faktori atbilst šīm pieejām! 1) fizioloģiskās vajadzības; 2) drošība; 3) vara; 4) introversija; 5) sasniegumi; 6) pašcieņa; 7) neirotisms; 8) attiecības ar cilvēkiem; 9) antagonisms; 10) pašīstenošanās; 11) apzinīgums; 12) noslēgtība.

120

“Lielā piecnieka” personības iezīmes:

Personības vajadzības pēc Makklelanda:

…………………………………………

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

KOPSAVILKUMS

4. nodarbība



Vadītājs balstās uz savu formālo varu, un viņam ir varas autoritāte. Līderis balstās uz savu personisko autoritāti. Cik lielā mērā vadītājs spēj panākt savu lēmumu realizāciju bez varas izmantošanas, piespiešanas metodēm, tik lielā mērā viņu var uzskatīt par līderi. Līderis ietekmē cilvēkus ar savu personību un pārliecināšanu. Ja līderis neieņem formālu vadītāja amatu, tad viņu dēvē par “neformālo līderi”. Personisko autoritāti ir grūti iekarot, bet viegli zaudēt. Līdzās tradicionālajām vadības funkcijām (plānošana, organizēšana, koordinēšana, kontrole un novērtēšana) vadītājam līderim ir jāveic arī sociāli psiholoģiskās funkcijas:  administratīvā;  stratēģiskā;  eksperta;  reprezentatīvā jeb pārstāvnieciskā;  “šķīrējtiesneša” jeb vidutāja;  etalona;  ideoloģiskā. Pētījumi rāda, ka efektīvas vadības priekšnosacījumi ir tādas personības iezīmes kā:  intelekts (atvērtība jaunai pieredzei);  apzinīgums;  labvēlīgums;  ekstraversija;  emocionālā stabilitāte. Efektīviem vadītājiem ir raksturīga sasniegumu motivācija, bet ne tiekšanās pēc varas vai labu attiecību uzturēšanas.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

121

4. nodarbība

122

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

TERMINU SKAIDROJOŠĀ VĀRDNĪCA

4. nodarbība



Apzinīgums – personības iezīme, kura “Lielā Piecnieka” teorijā raksturo centīgumu, neatlaidību, organizētību un atbildību. Pretpols ir nesakārtotība. Ekstraversija – personības iezīme, kura “Lielā Piecnieka” teorijā raksturo sabiedriskumu, pārliecinātību sevī un noslieci uz vadību. Pretpols ir introversija. Emocionālā stabilitāte – personības iezīme, kura “Lielā Piecnieka” teorijā raksturo nosvērtību, mierīgumu un apmierinātību ar sevi. Pretpols ir neirotisms. Intelekts – personības iezīme, kura “Lielā Piecnieka” teorijā raksturo atvērtību jaunai pieredzei, zinātkāri, loģisko domāšanu un radošumu. Pretpols ir noslēgtība. Labvēlīgums – personības iezīme, kura “Lielā Piecnieka” teorijā raksturo gatavību sadarboties, spēju just līdzi, labsirdību un sirsnīgumu. Pretpols ir antagonisms. “Lielais Piecnieks” – amerikāņu psihologu P. Kostas un R. Makkreja 20. gs. 80. gados izveidotā personības teorija, saskaņā ar kuru personību var aprakstīt ar piecām pamatiezīmēm, kas raksturo visu personības īpatnību daudzveidību. Līderis – cilvēks, kurš spēj ietekmēt savus sekotājus ar pārliecināšanas un emocionālās iedvesmošanas metodēm. Personiskā autoritāte – psiholoģisko un morālo īpašību kopums, kurš apkārtējos rada īpašu cieņu pret cilvēku, kuram šīs īpašības ir raksturīgas. Varas autoritāte – formālā vara, kura apkārtējiem liek justies atkarīgiem no cilvēka, kuram ir šāda vara.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

123

4. nodarbība

124

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

VINGRINĀJUMI UN PAŠPĀRBAUDES JAUTĀJUMI

4. nodarbība



1. uzdevums Ja pastāv “neformālie līderi”, vai var teikt, ka ir arī formālie līderi? Kāpēc?

2. uzdevums Ar ko vadītāja sociāli psiholoģiskās funkcijas atšķiras no vadītāja funkcijām?

3. uzdevums Vai ir pamats apgalvojumam, ka par līderiem piedzimst? Kāpēc?

4. uzdevums Komunikabilitāte, spēja ātri veidot attiecības ar cilvēkiem ir svarīgākā līdera īpašība. Vai Jūs piekrītiet šim uzskatam? Pamatojiet savu viedokli!

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

125

4. nodarbība

126

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

UZDEVUMU ATBILDES 112. lpp.

4. nodarbība

 

Cilvēku, kuram ir liela ietekme grupā, bet kurš nav oficiālais vadītājs sauc par līderi (“neformālo”). Cilvēku, kurš ir iecelts vai ievēlēts amatā, kuram ir augstākais statuss grupā, sauc par vadītāju. Cilvēku, kurš spēj vadīt cilvēkus uz grupas mērķa sasniegšanu, pārliecinot un iedvesmojot tos, sauc par līderi.

115. lpp. 1. – B un G; 2. – A; 3. – B un C; 4. – E; 5. – F; 6. – C; 7. – G; 8. – E; 9. – D; 10. – D.

119. lpp. 1. Jaunu problēmu risinājumu atrašanai vadītājam ir svarīga tāda īpašība kā atvērtība jaunai pieredzei. 2. Labvēlīgums palīdz vadītājam veidot attiecības ar saviem darbiniekiem. 3. Vadītāja darbā bieži rodas stresa situācijas. Emocionālā līdzsvarotība palīdz pieņemt pareizos lēmumus šādās situācijās. 4. Darbinieki dod priekšroku enerģiskiem un optimistiskiem vadītājiem, tāpēc ekstraversija ir svarīga vadītāja personības īpašība. 5. Vadītāja organizatora spējas ir tādas personības iezīmes kā apzinīguma izpausme.

120. lpp. “Lielā piecnieka” iezīmes: 4), 7), 9), 11), 12). Personības vajadzības (Makklelands): 3), 5), 8). Pārējās – 1), 2), 6), 10) – ir saistītas ar A. Maslova vajadzību hierahiju.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

127

4. nodarbība

Biznesa vadības koledža

125. lpp. 1. uzdevums “Neformālais līderis” ir neprecīzs sadzīvisks apzīmējums, jo pēc būtības cilvēks vai nu ir līderis, vai arī tāds nav. Cilvēku nevar padarīt par līderi, piemēram, ieceļot vadošā amatā, tāpēc nevar būt “formāls līderis”. 2. uzdevums Vadītājam ir jāveic arī noteiktas sociāli psiholoģiskas funkcijas, lai nodrošinātu un uzturētu līdera pozīcijas grupā. Šim nolūkam nepietiek tikai ar vadības funkciju veikšanu. 3. uzdevums Lai gan ilgāku laiku šāds apgalvojums tika uzskatīts par aplamu, pēdējās desmitgadēs veiktie pētījumi ir pierādījuši, ka pastāv ģenētiski nosacītas personības iezīmes, kuras kalpo par priekšnosacījumu līdera lomai. 4. uzdevums Cilvēka komunikabilitāte vairāk izceļas citu īpašību vidū, tai tiek pievērsta lielāka uzmanība. Komunikabliem cilvēkiem nereti tiek piedēvētas arī citas pozitīvas īpašības, tāpēc viņiem ir lielākas izredzes izvirzīties vadošā amatā nekā noslēgtiem un nerunīgiem cilvēkiem. Vadītāja amatā tomēr svarīgāka ir spēja pieņemt pareizus lēmumus, tāpēc ar komunikabilitāti vien ir par maz, lai kļūtu par veiksmīgu vadītāju.

128

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

IETEICAMĀ LITERATŪRA

4. nodarbība



1. Forands I. Vadītājs un vadīšana. – Rīga: Kamene, 1999., 110. – 121. lpp. 2. Reņģe V. Organizāciju psiholoģija. – Rīga: Kamene, 1999., 18. – 23. lpp.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

129

4. nodarbība

130

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

4. nodarbība

TESTS



Atbilžu tabulā testa beigās ar aplīti apvelciet pareizās atbildes! Katram jautājumam ir iespējama VIENA pareiza atbilde. 1. Vārda “menedžeris” sinonīms ir: A. līderis; B. vadītājs; C. uzņēmējs; D. izrīkotājs; E. supervīzors. 2. Līderis ir cilvēks, kurš: A. ir visietekmīgākais grupā; B. ir vispārliecinātākais par sevi; C. ir vislabākais vadītājs; D. spēj vienmēr panākt savu; E. sevi par tādu uzskata. 3. Kura no minētajām ir vadības funkcija? Tā ir: A. pārliecināšana; B. ietekmēšana; C. sekmēšana; D. organizēšana; E. reaģēšana. 4. Kurai no līdera sociāli psiholoģiskajām funkcijām ir būtiskas vadītāja profesionālās zināšanas? A. stratēģiskajai funkcijai; B. eksperta funkcijai; C. pārstāvnieciskajai funkcijai; D. ideoloģiskajai funkcijai; E. sabiedriskajai funkcijai. 5. Vadītāja ideoloģiskā funkcija nozīmē to, ka viņam ir jāveido: A. lojalitāte pret valdību; B. kolektīvā valdošā ideoloģija; C. darbiniekos pilsoniskā apziņa; D. darbiniekos noteikta politiskā pārliecība; E. grupas vērtību sistēma. 6. Pirms 30 gadiem tika secināts, ka līderu spējas un īpašības ir tik atšķirīgas, ka nevar runāt par visiem līderiem kopīgām personības iezīmēm. Mūsdienās šis secinājums: A. ir ieguvis plašu popularitāti; B. ir apstiprinājies tālākajos pētījumos; C. ir ticis konkretizēts; D. tiek apšaubīts; E. tiek uzskatīts par revolucionāru. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

131

4. nodarbība

Biznesa vadības koledža

7. Saskaņā ar “Lielā Piecnieka” teoriju personības iezīmes: A. lielā mērā ir ģenētiski nosacītas; B. veidojas audzināšanas rezultātā; C. mainās cilvēka dzīves laikā; D. ir varas autoritātes pamatā; E. ir atšķirīgas katrā kultūrā. 8. Ekstraversija raksturo: A. tiekšanos pēc panākumiem; B. cilvēka ekspresiju; C. eksaktu pieeju parādībām; D. vēlēšanos izlīgt; E. sabiedriskumu. 9. Efektīva vadība visciešāk ir saistīta ar vajadzību pēc: A. sasniegumiem; B. varas; C. dominēšanas; D. attiecībām; E. patstāvības. 10. Lai noteiktu vadītāja personības atbilstību līdera lomai, ir: A. jāizmanto kāds no psiholoģiskajiem testiem; B. jāņem vērā dažādi personības faktori; C. jāveic psihofizioloģisks pētījums; D. jānoskaidro viņa viedoklis šajā jautājumā; E. jānoskaidro darbinieku viedokļi šajā jautājumā.

132

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

5. nodarbība

VADĪBA UN VADĪBAS STILI 1. Vadības (līderības) teorijas .....................................................................137 2. Klasiskā vadības stilu teorija ..................................................................141 2.1. Autoritārais vadības stils ..................................................................141 2.2. Demokrātiskais vadības stils ............................................................143 2.3. Liberālais vadības stils .....................................................................144 3. Divfaktoru vadības teorija ......................................................................146 Kopsavilkums .............................................................................................153 Terminu skaidrojošā vārdnīca ....................................................................155 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi ...................................................157 Uzdevumu atbildes .....................................................................................159 Ieteicamā literatūra .....................................................................................161 Tests ............................................................................................................163

Šajā nodarbībā Jūs iegūsiet zināšanas, kas palīdzēs:  izprast vadības stilu klasifikācijas principus;  novērtēt konkrētu vadītāju vadības stilu;  noteikt vadības stila piemērotību darba situācijai.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

135

5. nodarbība

136

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

5. nodarbība

1. VADĪBAS (LĪDERĪBAS) TEORIJAS Ko Jūs saprotat ar jēdzienu “līderība”?

Līderība tiek definēta dažādi, atkarībā no pētnieciskās skolas vai virziena psiholoģijā, kuru pārstāv definīcijas autors:  

Tā Džons Ivancevičs un Maikls Matesons līderību saprot kā indivīda ietekmi uz grupas uzvedību, neizmantojot piespiešanas metodes. Edvīna Fleišmana izpratnē līderība ir sekotāju darbības ietekmēšana ar komunikācijas palīdzību noteikta mērķa sasniegšanai.

Kuram no šiem apgalvojumiem Jūs piekrītat? Kāpēc?

Iepriekšējā nodarbībā mēs salīdzinājām vadītāja un līdera jēdzienus, konstatējot, ka vadītājs var būt un var nebūt līderis savu padoto vidū. Vienkāršības labad turpmāk tiks runāts par vadību, tās teorijām un stiliem, pieņemot, ka vadītājs vienlaikus ir arī līderis. Rietumu psiholoģijā vairāk tiek lietots apzīmējums “līderības stili” (leadership styles).

Lai gan līderības jautājums cilvēkus ir nodarbinājis jau no tālas senatnes, sistemātiski tās pētījumi sākās tikai 20. gs. sākumā. Vēsturiski pirmā izveidojās personības iezīmju pieeja, kurā visvairāk tika uzsvērtas vadītāja (līdera) spējas un īpašības. Galvenā iezīmju pieejas ideja jau tika aplūkota iepriekšējā nodarbībā par potenciālajām līdera spējām un īpašībām. Lielākā daļa pētījumu, izmantojot šo pieeju, ir tikuši veltīti indivīda intelekta, personības un fiziskajām iezīmēm. Šos pētījumus veicināja arī intelekta pārbaudes testu parādīšanās 20. gs. sākumā un to izplatība 20. gados. Nedaudz vēlāk, 30. gadu beigās un 40. gadu sākumā, tika izveidoti arī personības iezīmju noteikšanas testi. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

137

5. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Lai gan pēc šiem pētījumiem noskaidrojās, ka efektīvu un neefektīvu līderu intelekta un personības iezīmes patiešām ir atšķirīgas, tomēr ilgu laiku izveidot efektīva līdera iezīmju sarakstu tā arī neizdevās. Runājot par fiziskām iezīmēm, šeit jāsastopas vai nu ar plaši izplatītiem, bet ne ar ko nepamatotiem uztveres stereotipiem (piemēram, uzskats, ka liela auguma vīrieši parasti ir efektīvi līderi), vai arī zinātniski nepamatotām spekulācijām.

Vai Jūs piekrītat uzskatam, ka auguma garums parāda to, cik lielā mērā konkrētais cilvēks ir līderis? Pēc kā Jūs vērtējat un secinat, ka cilvēks ir līderis? Kas to nosaka?

Piemēram, Alfrēds Ādlers uzskatīja, ka maza auguma vīrieši cieš no nepilnvērtības kompleksa, kuru cenšas kompensēt ar tiekšanos pēc varas, kā argumentu minot tādas vēsturiskas personības kā Jūliju Cēzaru, Napoleonu u.c. Tiešām daudzi vadoņi un diktatori ir bijuši maza auguma vīrieši – Gandijs, Ļeņins, Trockis, Staļins, Hitlers, Trumens u.c., bet droši vien ne mazāk tādu ir bijis starp liela auguma vīriešiem, kaut vai Pēteris I vai mūsdienās – bijušais Vācijas kanclers Helmuts Kols, Džons Kenedijs, Ronalds Reigans. Tāpēc var teikt, ka šādas “teorijas” ir vairāk izdomas rezultāts, nekā uz nopietniem pētījumiem balstītu faktu apkopojums. Deviņdesmito gadu vidū iezīmju pieeja sāka piedzīvot sava veida “renesansi”. Savu lomu šeit ir nospēlējis jau 4. nodarbībā aprakstītais “Lielā piecnieka” personības iezīmju struktūras modelis. 20. gs. 80. gadu beigās un 90. gadu sākumā radītais tests NEO pētījumos parādīja, ka pastāv, lai arī ne īpaši izteikta, bet tomēr pozitīva korelācija starp šo testu pozitīvajiem rādītājiem un spējai būt līderim.

Harismātiskā līderība ir sekotāju ietekmēšana līdera personības un komunikācijas iemaņu dēļ.

138

Ar iezīmju teoriju cieši saistītas ir arī transformatīvās jeb harismātiskās līderības teorijas, kuras tiek dēvētas par “Jaunās līderības” pieeju. Vārds “harisma” sengrieķu valodā nozīmē ‘Dieva žēlsirdības dāvana’. Pirms simts gadiem vācu filozofs Makss Vēbers sāka lietot šo vārdu, lai apzīmētu īpašas līdera spējas. Harismātiskā līderība ir sekotāju ietekmēšana ar līdera personību un komunikācijas iemaņām. Šāda līdera sekotājiem samērā maz nozīmē nauda un karjera, daudz svarīgāki šķiet līdera izvirzītie mērķi, kuri sniedz viņu sekotājiem savas darbības personisku jēgu.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Lai gan, runājot par harismātiskajiem līderiem, parasti min vēsturiskas personības (Gandiju, Hitleru, Linkolnu, Luteru, Musolīni, Napoleonu, Staļinu u. c.), šādi līderi ir sastopami arī mūsdienās, it īpaši reliģiskās, labdarības organizācijās, dažādās brīvprātīgo apvienībās. Jau piemērā minētais harismātisko līderu uzskaitījums parāda, ka šo līderu mērķi un ietekme ne vienmēr ir tikai pozitīva. Grūtāk iztēloties šāda veida līderību biznesa pasaulē, bet arī šeit radikālu pārmaiņu laikā priekšgalā ir jāizvirzās īpašiem cilvēkiem – līderiem reformatoriem. Kādus harismātiskā līdera piemērus varat minēt Jūs?

5. nodarbība

! ?

Harismātiskās līderības idejas mūsdienu skatījumā savā transformatīvās (pārveidojošās) līderības teorijā ir formulējis amerikāņu pētnieks Džons Bernss. Viņš pretstatīja tradicionālo līderību, kuru viņš nodēvēja par transaktīvo (mijiedarbības), jaunajai līderībai, kura tika apzīmēta kā transformatīvā. Transaktīvais līderis cenšas panākt to, lai padotie darbotos saskaņā ar viņa iecerēm, par to atalgojot viņus. Transformatīvais līderis iedvesmo savus padotos, uzrunā viņu augstākās vērtības (brīvību, vienlīdzību, pašnoteikšanos), izvirza viņiem jēgpilnus mērķus.

Iezīmju pieejas popularitāti mūsdienās vairo arī pētījumi ģenētikā, kuri parāda, ka iedzimtība psiholoģijā spēlē daudz nozīmīgāku lomu, nekā tika uzskatīts līdz šim. Tā amerikāņu psihologs T. Boučards savā 1997. gadā publicētajā pētījumā parāda, ka vispārīgais intelekts, spējas, personības īpašības, intereses un pat tādas izjūtas kā apmierinātība ar savu darba un vispārēja laimes sajūta satur sevī pietiekami stingri izteiktus iedzimtības komponentus.

! !

Lai gan iezīmju pieeja ir visai populāra, tomēr tai ir virkne nepilnību: tā neņem vērā konkrētu situāciju (organizācijas darbības specifiku, vadītāja statusu u. c.); to vai citu iezīmju izcelšanai ir subjektīvs raksturs; nav skaidra sakarība starp līdera iezīmēm un viņa produktivitāti, kā arī darbinieku apmierinātību; pieeja nav izmantojama līderu apmācīšanai, it īpaši pieņemot, ka liela daļa spēju un īpašību ir iedzimtas. Iezīmju pieejas ietvaros var runāt tikai par vienu vadības stilu – harismātisko. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

139

5. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Sākot ar 20. gs. 30. gadiem, psihologi vairāk sāka pievērsties vadītāju (līderu) uzvedības pētījumiem. Tieši uzvedības pētījumi ļāva izdalīt atsevišķus vadības stilus. Pirmā vadības stilu klasifikācija (1939) pieder slavenajam amerikāņu psihologam Kurtam Levinam. Viņš pirmais aprakstīja trīs vispazīstamākos vadības stilus:  autoritāro,  demokrātisko,  liberālo.

Šis dalījums kalpoja par pamatu daudziem turpmākajiem vadības stilu aprakstiem.

20. gs. 40. gados amerikāņu pētnieki konstatēja, ka vadītāju uzvedībā var izdalīt divus galvenos faktorus:  orientāciju uz darba uzdevumu veikšanu;  orientāciju uz attiecībām ar cilvēkiem. Šīs orientācijas vēlāk sāka apzīmēt kā vadības stilus. 20. gs. 60. gados zinātnieki secināja, ka tā vai cita vadības stila efektivitāte ir atkarīga no situācijas, kurā darbojas vadītājs. Pamatojoties uz šo secinājumu, tika veidotas situatīvās līderības teorijas (Freds Fīdlers).

Kādus vadības stilu apzīmējumus lietojat Jūs? Kurš vadības stils, pēc Jūsu domām, ir visefektīvākais? Kāpēc?



140

Ievietojiet daudzpunktu vietā, Jūsuprāt, nepieciešamo vārdu! Pirmie priekšstati par līderību saistījās ar cilvēka ………………………. Tomēr pamazām noskaidrojās, ka efektīviem līderiem var būt …………………………… personības īpašības. K. Levins lielāku uzmanību pievērsa līderu ………………………… pētījumiem. Tieši līderu uzvedības pētījumu dēļ pirmo reizi tika izdalīti ……………………………. Sākotnēji tika uzskatīts, ka ir………………………un ………………………… vadības stili. Turpmākie pētījumi pierādīja, ka vadības stila efektivitāte ir atkarīga no ………………………………, kurā darbojas vadītājs. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

5. nodarbība

2. KLASISKĀ VADĪBAS STILU TEORIJA 1939. gadā Kurts Levins ar saviem līdzstrādniekiem Ronaldu Lipitu (Lippitt) un Ralfu Vaitu (White) organizēja eksperimentu. Kāds zēnu klubs tika sadalīts trijās nelielās apakšgrupās. Katru “interešu” grupu vadīja līderis, kurš bija apmācīts izturēties atbilstoši vienam no trijiem stiliem. Sākotnējais eksperimenta mērķis bija noskaidrot agresīvas izturēšanās veidus dažādos mākslīgi radītos “sociālā klimata” apstākļos. Eksperiments ilga vairākas nedēļas. Lielākās agresivitātes izpausmes bija autoritārā līdera grupā, turklāt šī bija tā sauktā “slēptā” agresivitāte, kā arī tajā grupā, kur līderis vispār neiejaucās grupas darbā. Izrādījās, ka grupās radītais psiholoģiskais klimats atstāja iespaidu arī uz grupu produktivitāti, kura viszemākā bija “neiejaukšanās” grupā. Šis eksperiments parādīja, ka iespējams veikt līderības stila pētījumus laboratorijas apstākļos, un mudināja arī citus pētniekus veikt līdzīga tipa eksperimentus. Tā tika likts pamats tradicionālajam līderības dalījumam trijos stilos:  autokrātiskajā,  demokrātiskajā,  neiejaukšanās stilā (laissez – faire ). Kas Jūs apmierina Jūsu vadītāja uzvedībā, kas ne un kāpēc?

Grupās radītais psiholoģiskais klimats atstāj iespaidu arī uz grupu produktivitāti.

! ?

2.1. AUTORITĀRAIS VADĪBAS STILS Šo stilu apzīmē arī kā “autokrātisko”, retāk kā “direktīvo” stilu. Jau pats apzīmējums norāda uz stila saistību ar varu, un visbiežāk tā ir piespiešanas vara. Autoritārais stils balstās uz vienpersonisku lēmumu pieņemšanu, pilnvaru deleģēšana padotajiem ir ierobežota. Darbinieki lēmumu pieņemšanā netiek iesaistīti, nepieciešamības gadījumā vadītājs ievāc no viņiem nepieciešamo informāciju, atskaites par paveikto darbu. Parasti stingri tiek kontrolēta vadītāja doto rīkojumu izpilde. Autoritārā stila priekšrocība ir operativitāte (ja vadītājs ir izlēmīgs, vienpersoniska jautājuma izlemšana prasa mazāk laika nekā kolektīva apspriešana). Vienpersonisku lēmumu pieņemšana nozīmē arī vienpersonisku atbildību, ko arī daudzos gadījumos var uzskatīt par priekšrocību. Šāds stils ir efektīvs ekstremālās situācijās, kuras prasa ļoti ātru lēmumu pieņemšanu un tūlītēju rīcību. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Autoritārais stils balstās uz vienpersonisku lēmumu pieņemšanu, pilnvaru deleģēšana padotajiem ir ierobežota.

! 141

5. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Kuras situācijas Jūs apzīmētu kā ekstremālas Jūsu darbā?

Autoritārais stils ir nepieciešams arī stingri reglamentētās situācijās, kurās ir jārīkojas saskaņā ar vadības priekšrakstiem, pavēlēm, instrukcijām utt., kur vadītāja paša rīcības brīvība (it īpaši vidējā līmeņa) ir stipri ierobežota. Tas ir raksturīgi tā sauktajām “birokrātiskajām” organizācijām (valsts un budžeta iestādēm). Vadības stils ir atkarīgs arī no darbinieku profesionālās kompetences līmeņa un pienākuma sajūtas.

Autoritārais stils ir tipisks organizācijas veidošanās sākumstadijā.

Zems kompetences līmenis un nepietiekama pienākuma sajūta prasa autoritāro stilu. Stils var būt atkarīgs arī no organizācijas lieluma (darbinieku skaita tajā). Jo lielāka ir organizācija, jo vairāk tai ir raksturīgs autoritārais stils. Šāds stils ir tipisks organizācijas veidošanās sākumstadijā. Viens no K. Levina eksperimentu secinājumiem – autoritārais stils nodrošina augstu darba efektivitāti, bet rada nelabvēlīgu psiholoģisko klimatu (šajā gadījumā – darbinieku neapmierinātību). Parasti autokrātiskais stils spēj nodrošināt augstu darba efektivitāti pēc kvantitatīvajiem rādītājiem, bet ne vienmēr pēc kvalitatīvajiem rādītājiem. Tās var būt sekas tam, ka organizācijas darbība galvenokārt balstās uz stingru kontroli, nevis uz pašu darbinieku iekšējo motivāciju. Pārbaudīt daudzumu vienmēr ir vienkāršāk nekā pārbaudīt kvalitāti. Balstīšanās tikai uz kontroli var novest arī pie tā, ka darbinieki dara tikai to, kas tiek kontrolēts (piemēram, laikā ierodas darbā, raksta vajadzīgās atskaites un tml.), t.i., veic savus pienākumus tīri formāli. Vēlākie pētījumi noskaidroja, ka ne vienmēr darbinieki ir neapmierināti ar autoritāru vadību. Reizēm darbiniekus var apmierināt tas, ka viņiem nav jāuzņemas personiskā atbildība, bet tikai jāpilda vadītāja dotie norādījumi. Ir pietiekami daudz arī “stingrās rokas” piekritēju. Ja vadītājs spēj nodrošināt savu darbinieku galvenās vajadzības (pienācīgu atalgojumu, labus darba apstākļus, labas attiecības), visdrīzāk, ka darbinieki būs apmierināti ar savu vadītāju, lai arī darbā būtu vienpersonisks vadības stils.

142

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

5. nodarbība

2.2. DEMOKRĀTISKAIS VADĪBAS STILS Reizēm šo stilu dēvē arī par “koleģiālo”. Rietumu psiholoģijā plaši tiek lietots jēdziens “participatīvais stils” (no angļu val. to participate – piedalīties). Lai gan apzīmējumus “demokrātiskais” un “participatīvais” reizēm lieto kā sinonīmus, tas nav īsti pareizi. Participatīvā stila gadījumā darbinieki var brīvi izteikt savas domas, viedokļus, ierosinājumus, bet tas vēl nenozīmē, ka tie tiks ņemti vērā. Citiem vārdiem sakot, participatīvais stils vēl nedod balsstiesības.

Kādus jautājumus Jūs savā darba vietā varat izlemt patstāvīgi?

Demokrātiskais stils balstās uz koleģiālu lēmumu pieņemšanu un plašu pilnvaru deleģēšanu darbiniekiem. Atšķirībā no autoritārā stila demokrātiskais stils vairāk ir saistīts ar atlīdzināšanas (apbalvošanas) varu un darbinieku iekšējo motivāciju. Vadītāja kontrole iespēju robežās tiek aizstāta ar paškontroli. Uzrakstiet trīs ar darbu saistītus jautājumus, kuri pēdējā mēneša laikā ir tikuši apspriesti un izlemti Jūsu darba grupā (kolektīvā)?

Demokrātiskā stila galvenā priekšrocība ir darbinieku iesaistīšana lēmumu pieņemšanā. Tas paver iespējas izmantot darbinieku radošo iniciatīvu (kas tikpat kā nenotiek, pastāvot autoritārajam stilam), cilvēki ir vairāk motivēti veikt tos uzdevumus, kuru izvirzīšanā viņi paši ir piedalījušies, līdzdalība lēmumu pieņemšanā darbiniekos izsauc arī lielāku psiholoģisko apmierinājumu.

Demokrātiskā stila galvenā priekšrocība ir darbinieku iesaistīšana lēmumu pieņemšanā.

Demokrātisko stilu prasa neikdienišķu uzdevumu risināšana, nepieciešamība gūt pilnīgāku darbinieku atbalstu izvirzītajiem mērķiem. Lai šo stilu varētu realizēt praksē, ir nepieciešams pietiekami augsts darbinieku profesionālās kompetences un atbildības līmenis. Parasti grupai vai organizācijai ir jābūt sasniegušai zināma brieduma stadiju. Salīdzinājumā ar autoritāro stilu koleģiāla lēmumu pieņemšana prasa vairāk laika, svarīgas ir arī vadītāja un darbinieku komunikācijas iemaņas. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

143

5. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Lai gan pieņemtajiem lēmumiem bieži vien ir augstāka kvalitāte nekā vienpersoniskas jautājumu risināšanas gadījumā, augstāka ir arī riska pakāpe, uz kuru ir gatava grupa. Visumā demokrātiskais stils nodrošina augstu darba efektivitāti, it īpaši pēc kvalitatīvajiem rādītājiem (ja darbinieki paši ir ieinteresēti to nodrošināt), un labvēlīgu psiholoģisko klimatu (darbinieku apmierinātību). Tomēr reizēm pilnvaru deleģēšana var tikt uztverta kā papildu pienākumu vai atbildības uzkraušana, vadītāja vēlēšanās risināt problēmas kopējiem spēkiem – kā viņa vājuma pazīme, līdz ar to darbinieku apmierinātība ar savu vadītāju var būt arī visai zema. Īsti demokrātisks stils ir sastopams visai reti, biežāk jāsaskaras ar tā imitāciju – autoritāra vadība tiek maskēta ar pseidodemokrātiskām procedūrām.

Ja Jūs kopā ar vadītāju apspriežat kādu ar darbu saistītu jautājumu, kurā brīdī parasti vadītājs izsaka savu viedokli? Vai pieņemtais lēmums parasti atbilst paša vadītāja sākotnējam viedoklim?

Apspriežot kādu jautājumu kopā ar saviem darbiniekiem, vadītājs nereti pirmais izsaka savu viedokli, faktiski mudinot darbiniekus tam pievienoties. Tas parāda, ka vadītājs ir ne tik daudz ieinteresēts darbinieku priekšlikumos, kā piekrišanā.

2.3. LIBERĀLAIS VADĪBAS STILS Pats K. Levins šo stilu apzīmēja ar franču vārdu laissez – faire (‘ļaut vaļu’).

Bez apzīmējuma “liberālais” ir izplatīts cits apzīmējums – “neiejaukšanās” stils, retāk – “anarhistiskais” stils. Šajā gadījumā vadība ir tīri formāla, labākajā gadījumā vadītājs pilda tikai koordinatora funkcijas. Faktiski par līderības stilu to var dēvēt tīri nosacīti, jo reālās līdera funkcijas šādā situācijā parasti uzņemas kāds cits cilvēks, kuram ir savs līderības stils. Vadītājs vai nu gaida norādījumus no augstākstāvošas vadības, vai arī ir gatavs akceptēt jebkuru lēmumu, kuru pieņem viņa padotie. Literatūrā ir norādes, ka reizēm šāds stils ir pieņemams un pat nepieciešams radošās grupās, zinātniskos kolektīvos, kur nepieciešams nodrošināt maksimālas iespējas cilvēku radošās iniciatīvas izpausmēm. Pēc Levina secinājumiem, liberālais stils nespēj nodrošināt ne augstu darba efektivitāti, ne stabilu psiholoģisko klimatu (jāatceras, ka pēc sākotnējo eksperimentu rezultātiem, tas pat veicina agresivitāti).

144

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

5. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Galvenais K. Levina pētījumu secinājums bija demokrātiskā līderības stila priekšrocības pār citiem stiliem. Kā būs redzams tālāk, šis secinājums spēcīgi ietekmēja tālāko pētījumu filozofiju vēlākajās desmitgadēs – personības izaugsmes veicināšanas iespējas, radošā potenciāla realizācijas nepieciešamību utt. Kāds vadības stils ir raksturīgs Jūs vadītājam? Pamatojiet to!

Lai gan aplūkotā vadības stilu klasifikācija joprojām ir ļoti populāra, tai ir vairāki trūkumi. Vispirms, no tās izriet, ka ir “labs” vadības stils un “slikti” vadības stili. Piemēram, masu informācijas līdzekļos Latvijā apzīmējums “autoritārais” stils parasti tiek lietots, lai kritizētu kādu vadītāju. Patiesībā kāda vadības stila efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no tā, kādu uzdevumu veikšanai, kādās situācijās un kādā veidā tas tiek praktizēts. Mēģinot atbildēt uz jautājumu par sava vadītāja vadības stilu, Jums visdrīzāk bija grūti pilnībā raksturot šo stilu, izmantojot tikai vienu no piedāvātajiem apzīmējumiem. Visticamāk, ka Jūs tajā saskatījāt vairāku stilu iezīmes. Tas norāda uz to, ka šāda klasifikācija ir vienkāršota un nosacīta, drīzāk būtu jārunā par autoritārām, demokrātiskām un liberālām iezīmēm konkrētā vadības stilā. Atzīmējiet, kuri vadības stili (autoritārais, demokrātiskais, liberālais) ir piemēroti aprakstītajām situācijām! 1. Darbinieki ir nesen sākuši strādāt, viņiem trūkst vajadzīgās darba pieredzes. 2. Vadītāja darbu lielā mērā nosaka dienesta instrukcijas, departamentu un ministrijas lēmumi un norādījumi. 3. Vadītājam ir jāorganizē darbs projekta grupā, kurā ir iesaistīti kvalificēti speciālisti, pati projekta ideja pieder šiem speciālistiem. 4. Vadītājam ir jānodrošina maksimāls darbinieku atbalsts pieņemtajam lēmumam. 5. Darbiniekiem ir vajadzīga papildu motivācija, šķiet, ka viņi uztver darba uzdevumus atsvešināti. 6. Ir radusies ārkārtas situācija, lēmums ir jāpieņem nekavējoties. 7. Darbiniekiem ir svarīgi, lai tiktu novērtētas viņu spējas un zināšanas. 8. Ir jāizlemj, kur un kad organizēt kopēju atpūtas pasākumu. 9. Darbinieki ir gatavi pilnībā paļauties uz vadītāja lēmumiem. Vadītājam ir liela autoritāte darbinieku acīs.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Patiesībā kāda vadības stila efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no tā, kādu uzdevumu veikšanai, kādās situācijās un kādā veidā tas tiek praktizēts.



…………………………… …………………………… …………………………… …………………………… …………………………… …………………………… …………………………… …………………………… ……………………………

145

5. nodarbība

Biznesa vadības koledža

3. DIVFAKTORU VADĪBAS TEORIJA

Kā jau iepriekš tika minēts, vēl 20. gs. 40. gadu beigās psihologi Edvīna Fleišmana vadībā izdalīja jau iepriekš pieminētos divus pamatfaktorus vadītāja uzvedībā:  orientāciju uz darba uzdevumu veikšanu un  orientāciju uz attiecībām ar cilvēkiem. Orientācija uz darba uzdevumu veikšanu raksturo uzvedību, kurā vadītājs nosaka:  darbinieku pienākumus;  darba mērķus un uzdevumus;  darbam nepieciešamo laiku un līdzekļus;  paveiktā darba atbilstību noteiktiem standartiem. Orientāciju uz attiecībām ar cilvēkiem raksturo:  uzmanība pret darbinieku vajadzībām un viedokļiem;  savstarpēja cieņa un uzticēšanās;  rūpes par darba apstākļiem un apmierinātību ar darbu.

Padomājiet par cilvēkiem, ar kuriem kopā Jūs esat strādājuši vai pašreiz strādājat. Izvēlieties to, ar kuru Jums visvairāk negribētos kopā strādāt. Raksturojiet viņu, izvēloties, kurš no diviem pretējiem apzīmējumiem pārī ir tuvāks un atzīmējiet katrā pārī attiecīgo skaitli. Patīkams Draudzīgs Atraidošs Saspringts Distancēts Vēss Atbalstošs Garlaicīgs Ķildīgs Drūms Atklāts Aprunājošs Neuzticams Uzmanīgs Nejauks Piekrītošs Nepatiess Pieklājīgs

8 8 1 1 1 1 8 1 1 1 8 1 1 8 1 8 1 8

7 7 2 2 2 2 7 2 2 2 7 2 2 7 2 7 2 7

6 6 3 3 3 3 6 3 3 3 6 3 3 6 3 6 3 6

5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5

4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4

3 3 6 6 6 6 3 6 6 6 3 6 6 3 6 3 6 3

2 2 7 7 7 7 2 7 7 7 2 7 7 2 7 2 7 2

1 1 8 8 8 8 1 8 8 8 1 8 8 1 8 1 8 1

Nepatīkams Nedraudzīgs Pieņemošs Relaksēts Tuvs Silts Naidīgs Interesants Saskanīgs Jautrs Noslēgts Lojāls Uzticams Neuzmanīgs Jauks Nepiekrītošs Patiess Nepieklājīgs

Saskaitiet iegūtos punktus! Ja punktu skaits ir 64 vai lielāks, tad Jūsu vadības stilam ir raksturīga orientācija uz attiecībām ar cilvēkiem. Ja punktu skaits ir 57 vai mazāks – vadības stils ir orientēts uz darba uzdevuma veikšanu. Ja punktu skaits ir no 58 līdz 63, Jums pašam ir jāizlemj, kura no minētajām orientācijām Jums ir tuvāka. 146

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

5. nodarbība

Freda Fīdlera teorija Iepriekš aplūkotajās pieejās galvenokārt tika meklēts “viens labākais” vadības stils. Tāpēc tos var dēvēt par “universālo” stilu teorijām – stilu, kuri būtu efektīvi jebkurā situācijā. Tā kā šie meklējumi nevainagojās panākumiem, sāka parādīties citas teorijas, kuras pieņēma, ka līderības efektivitāte ir vairāku faktoru funkcija, kuri mainās atkarībā no konkrētās situācijas. Amerikāņu psihologs Freds Fīdlers ar saviem līdzstrādniekiem ir izstrādājis vadības teoriju, kura balstās uz vadības stila un darba situācijas saistību. Saskaņā ar Fīdlera teoriju vadības efektivitāte ir atkarīga no diviem pamatrādītājiem:  vadības stila (orientācijas) un  situācijas labvēlīguma.

Piedāvātajā vingrinājumā, izmantojot Fīdlera izstrādāto metodi, Jums bija iespēja noteikt vadības stila orientāciju. Tagad noskaidrosim, ko nozīmē situācijas labvēlīgums. Situācijas labvēlīgums raksturo to, cik viegli līderim ir iespējams ietekmēt savus padotos. Situācijas labvēlīgums ir atkarīgs no trīs situatīvajiem faktoriem:  vadītāja – padoto attiecības. Šis faktors ir pats svarīgākais. Tas raksturo to, cik lielā mērā padotie uzticas vadītājam un ciena viņu, cik lielā mērā viņi ir noskaņoti pakļauties vadītāja rīkojumiem.  uzdevuma strukturētība. Tā ir darba koordinētības pakāpe. Cik skaidri ir noteikts, kas, kādā veidā, kādā secībā ir jādara, cik ilgā laikā darbs ir jāpaveic.  vadītāja formālā vara. Šinī gadījumā tā ir tā sauktā likumīgā vara, kuru nosaka vadītāja statuss organizācijā.

Mēģiniet raksturot savu darba situāciju atbilstoši trim minētajiem rādītājiem (vadītāja – darbinieku attiecības, uzdevuma strukturētība, formālā vara)!

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

147

5. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Labvēlīga situācija

Vadītāja – padoto attiecības

Uzdevuma strukturētība

Formālā vara

Efektīva līderības orientācija

spēcīga ---

orientācija uz uzdevumu

vāja

orientācija uz uzdevumu orientācija uz uzdevumu

strukturēts ---

spēcīga ---

labas nestrukturēts

vāja

---

spēcīga ---

orientācija uz attiecībām orientācija uz attiecībām

strukturēts vāja

---

spēcīga ---

sliktas

orientācija uz attiecībām orientācija uz uzdevumu

nestrukturēts vāja

---

orientācija uz uzdevumu

Nelabvēlīga situācija 5.1. attēls. Fīdlera modelis.

Gan vislabvēlīgākajās, gan visnelabvēlīgākajās situācijās efektīvs izrādās uz uzdevumu orientēts stils.

148

Pēc empīriskajiem pētījumiem tika izdalītas astoņas situāciju kombinācijas (sk. 5.1.attēlu). Tās tiek ranžētas no vadītājam vislabvēlīgākās situācijas (labas attiecības ar padotajiem, skaidrs un noteikts darba uzdevums, spēcīga formālā vara) līdz vadītājam visnelabvēlīgākajai situācijai (sliktas attiecības ar padotajiem, neskaidrs darba uzdevums, vāja formālā vara). Gan vislabvēlīgākajās, gan visnelabvēlīgākajās situācijās efektīvs izrādās uz uzdevumu orientēts stils (sk. 5.2. attēlu).

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

5. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Līderības stils

orientācija uz uzdevumu

orientācija uz attiecībām

ļoti nelabvēlīga

ļoti labvēlīga

Situācijas labvēlīgums

5.2. attēls. Situācijai atbilstošais līderības stils.

Runājot par vadības stiliem, Fīdlers uzskata, ka to atšķirības ir uzdevuma un attiecību prioritātēs. Uz uzdevumu orientētiem līderiem uzdevums ir primārs, attiecības – sekundāras, attiecīgi uz attiecībām orientētiem līderiem prioritātes ir pretējas.

Vadības stilu atšīribas ir uzdevumu un attiecību prioritātēs.

Fīdlers skaidro, ka orientācija uz uzdevumu ir visefektīvākā tieši vislabvēlīgākajās un visnelabvēlīgākajās situācijās līderim. Labvēlīgās situācijās vadītājs aktualizē savus sekundāros motīvus, jo primārie jau tāpat ir apmierināti. Tas nozīmē, ka šādi vadītāji labvēlīgā situācijā vairāk uzmanības pievērsīs attiecībām ar darbiniekiem. Uz attiecībām orientētie vadītāji akcentēs ar uzdevumu saistīto uzvedību (kura viņiem ir sekundāra), kas var izsaukt darbinieku neapmierinātību, jo uzdevuma veikšana jau tāpat ir pietiekami skaidra. Nelabvēlīgās situācijās līderi aktualizē primāros motīvus, uzskatot tos par problēmas risinājumu. Tā kā šajā gadījumā svarīga ir virzība uz mērķi, tad uz mērķi orientētie līderi būs arī efektīvāki. Vidēji labvēlīgās situācijās uz attiecībām orientētie vadītāji spēj labāk izsvērt to vai citu faktoru nozīmīgumu un izvēlēties atbilstošo uzvedību, nekā uz uzdevumu orientētie vadītāji. Amerikāņu profesors Edgars Šeins, analizējot Fīdlera pieeju, norāda, ka zemākā līmeņa menedžeriem ir jābūt galvenokārt orientētiem uz uzdevumu un profesionāli kompetentiem, bet ar kaut nelielu starppersonību attiecību komponentu. Vidējā līmeņa menedžeriem var būt vienlīdz svarīgas abas orientācijas, kamēr augstākā līmeņa menedžeriem vissvarīgākā ir orientācija uz attiecībām ar cilvēkiem. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

149

5. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Kā Fīdlera teorija tiek izmantota praktiski? Vispirms vadītājam ir jānosaka sava vadības orientācija. Pēc tam ir jāizanalizē (balstoties uz minētajiem trim faktoriem) situācija, kurā viņš atrodas. Ja situācija atbilst vadības orientācijai, tad viss ir kārtībā un vadītāja darbs šajā situācijā būs efektīvs. Ja šādas atbilstības nav vai arī tā ir nepietiekama, vadītājam situācija ir jāpieskaņo savam stilam (jo pašu stilu mainīt nav vadītāja spēkos) vai arī jāmeklē cita, vairāk piemērota situācija.

Norādījumi situācijas labvēlīguma pārveidošanai: 1. Vadītāja – padoto attiecību pārveidošana:

1) pavadīt vairāk (vai mazāk) laika neformālās attiecībās ar padotajiem (kopējas pusdienas, brīvā laika aktivitātes utt.); 2) uzaicināt vēlamos cilvēkus darbam savā grupā; 3) atrast brīvprātīgos, kas palīdz vadīt padotos; 4) pārcelt uz savu grupu noteiktus cilvēkus (vai arī pārcelt viņus uz citu grupu); 5) uzlabot padoto noskaņojumu ar pozitīviem stimuliem (piemēram, īpašām priekšrocībām, atvieglojumiem, vēlamu darbu). 2. Uzdevuma struktūras pārveidošana:

Ja nepieciešams strādāt ar mazāk strukturētiem uzdevumiem: 1) kad vien tas ir iespējams, prasīt augstākstāvošai vadībai dot jaunas un neparastas problēmas, uzticēt to risināšanu; 2) dot problēmas un uzdevumus grupas dalībniekiem, aicinot viņus piedalīties plānošanā un lēmumu pieņemšanā. Ja nepieciešams strādāt ar vairāk strukturētiem uzdevumiem: 1) kad vien tas ir iespējams, prasīt augstākstāvošai vadībai dot skaidrākus un noteiktākus uzdevumus un detalizētākas instrukcijas to veikšanai; 2) sadalīt kopējo uzdevumu sīkākos apakšuzdevumos, kurus ir iespējams vairāk strukturēt. 3. Formālās varas pārveidošana:

Ja nepieciešams nostiprināt varu: 1) parādīt padotajiem, “kurš šeit ir priekšnieks”, pilnībā izmantojot visu varu, ko dod statuss organizācijā; 2) panākt, ka grupa saņem visu vajadzīgo informāciju tikai no sava vadītāja. Ja nepieciešams vājināt varu: 1) aicināt padotos piedalīties plānošanā un lēmumu pieņemšanā; 2) dot palīgiem (vietniekiem) relatīvi lielāku varu.

150

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

5. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Novērtējot situāciju, izlemiet, vai tajā efektīvāka būs vadītāja orientācija uz darba uzdevumu veikšanu vai uz attiecībām?



1. Vadītājs ir tikko stājies savā amatā. Iepriekš viņš tika strādājis citā uzņēmumā, savus darbiniekus viņš tikai sāk iepazīt. Vadība viņam ir deleģējusi lielas pilnvaras, darba uzdevumi ir labi zināmi un skaidri formulēti.  orientāciju uz attiecībām ar cilvēkiem;  uz darba uzdevumu veikšanu.

2. Vadītāja rīcība ir pilnībā atkarīga no vadības lēmumiem, darba uzdevumi mainās katru dienu. Vienīgais uz ko vadītājs var paļauties – tie ir uzticami darbinieki.  orientāciju uz attiecībām ar cilvēkiem;  uz darba uzdevumu veikšanu.

3. Vadītājam regulāri ir domstarpības ar darbiniekiem par darba uzdevumu veikšanu. Darbinieki uzskata, ka ir paveikuši visu no viņiem prasīto, vadītājs tam nepiekrīt. Vadītājs jau vairākas reizes ir vērsies pie vadības ar lūgumu disciplināri sodīt nedisciplinētos darbiniekus.  orientāciju uz attiecībām ar cilvēkiem;  uz darba uzdevumu veikšanu.

4. Lai gan vadītājs ir gados jauns, viņš nāk no pašu darbinieku vidus un jau ir iemantojis viņu uzticību. Darba uzdevumi ir sarežģīti, bet darbinieku pieredze ļauj veiksmīgi tikt ar tiem galā. Pie tam darbinieki zina, ka par labi veiktu darbu vadītājs nepaliks atzinību parādā.  orientāciju uz attiecībām ar cilvēkiem;  uz darba uzdevumu veikšanu.

Atkārtosim! Kas ir kas?

Transformatīvā līderība – Transaktīvā līderība –

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

cenšas panākt to, lai padotie darbotos saskaņā ar viņa iecerēm, par to atalgojot viņus.



iedvesmo savus padotos, uzrunā viņu augstākās vērtības (brīvību, vienlīdzību, pašnoteikšanos), izvirza viņiem jēgpilnus mērķus.

151

5. nodarbība

152

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

KOPSAVILKUMS

5. nodarbība



Šajā nodarbībā noskaidrojām, ka vadītāja līdera darbība ir tik komplicēta, ka tās skaidrošanai ir radītas vairākas savstarpēji atšķirīgas teorijas. Ikdienas uztvere liek skaidrot vadītāja darba efektivitāti ar vadītāja personības iezīmēm. Lai gan savā laikā noraidīts kā realitātei neatbilstošs uzskats par noteiktu personības iezīmju nozīmīgumu, mūsdienās atkal sāk iekarot popularitāti. Īpaši tas atspoguļojas priekšstatos par harismātisko līderību. Latvijā visplašāk pazīstams ir tradicionālais K. Levina vadības stilu iedalījums autoritārajā, demokrātiskajā un liberālajā. Atbilstoši K. Levina priekšstatiem autoritārais stils nodrošina augstu darba efektivitāti pēc kvantitatīvajiem rādītājiem, bet pasliktina psiholoģisko klimatu. Demokrātiskais stils nodrošina augstu darba efektivitāti pēc kvalitatīvajiem rādītājiem un uzlabo psiholoģisko klimatu, savukārt liberālais vadības stils nespēj nodrošināt ne augstu darba efektivitāti, ne labvēlīgu psiholoģisko klimatu. Tomēr ir noskaidrojies, ka vadības stila iespējamā ietekme nav tik viennozīmīga, tāpat vadītāja darbu ir grūti raksturot tikai ar vienu stilu. Mūsdienās, analizējot vadītāja uzvedību, ir izdalīti divi svarīgākie faktori:  orientācija uz darba uzdevumu veikšanu un  orientācija uz attiecībām ar cilvēkiem. Freds Fīdlers ir atklājis, ka šo orientāciju jeb stilu efektivitāte ir atkarīga no situācijas labvēlīguma. Situācijas labvēlīgumu raksturo vadītāja attiecības ar darbiniekiem, uzdevuma konkrētība un formālā vara. Uz darba uzdevumu orientētais vadības stils ir efektīvs maksimāli labvēlīgās un maksimāli nelabvēlīgās situācijās, citos gadījumos piemērotāks ir uz attiecībām orientētais stils. Vadības stils ir relatīvi nemainīgs, tāpēc, lai uzlabotu vadības darba efektivitāti, ir vai nu jāuztic vadītājam darbs viņa stilam piemērotā situācijā, vai arī jāmēģina mainīt šo situāciju, pielāgojot to vadītāja stilam.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

153

5. nodarbība

154

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

TERMINU SKAIDROJOŠĀ VĀRDNĪCA

5. nodarbība



Autoritārais stils – vadības stils, kuru raksturo vienpersoniska lēmumu pieņemšana. Demokrātiskais stils – vadības stils, kuru raksturo koleģiāla lēmumu pieņemšana. Harizmātiskais līderis – līderis, kura autoritāte ir balstīta uz kādām izcilām personiskajām īpašībām, piemēram, gudrību, spilgtām runas dāvanām, spēju iedvesmot un aizraut cilvēkus. Liberālais stils – vadības stils, kuru raksturo neiejaukšanās vadāmās grupas darbā. Biežāk tiek vērtēts negatīvi. Līderība – indivīda ietekme uz grupas uzvedību ar komunikācijas palīdzību. Reizēm tiek lietots kā sinonīms vadītāja ietekmei uz padotajiem. Orientācija uz attiecībām ar cilvēkiem – ar labvēlīga psiholoģiskā klimata veicināšanu, uzmanību pret darbinieku vajadzībām saistīta vadītāja uzvedība. Var tikt apzīmēta arī kā vadības stils. Orientācija uz darba uzdevumu – ar darba mērķu nospraušanu, pienākumu sadali, kontroles nodrošināšanu un rezultātu novērtēšanu saistīta vadītāja uzvedība. Var tikt apzīmēta arī kā vadības stils.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

155

5. nodarbība

156

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

VINGRINĀJUMI UN PAŠPĀRBAUDES JAUTĀJUMI

5. nodarbība



1. uzdevums Darbinieki raksturo savu vadītāju kā ļoti atsaucīgu un iejūtīgu cilvēku. Attiecībās ar padotajiem viņš vienmēr ir laipns un uzmanīgs, satiekoties apjautājas par to, kā viņiem klājas, nekad neaizmirst apsveikt vārda un dzimšanas dienās. Darbinieki ir pārliecināti, ka viņu vadītājs ir ļoti demokrātisks. Vai Jūs piekristu šādam vērtējumam?

2. uzdevums Kuri no tālāk minētajiem piemēriem, pēc Jūsu domām, ir raksturīgi demokrātiskajam vadības stilam? a) vadītājs cenšas lēmumu pieņemšanā iesaistīt pēc iespējas lielāku skaitu darbinieku; b) pirms pieņemt lēmumu vadītājs cenšas uzklausīt visus apspriešanā iesaistītos darbiniekus; c) risināmo jautājumu vadītājs cenšas apspriest ar katru grupas dalībnieku individuāli. 3. uzdevums Par kādas struktūrvienības vadītāju ir iecelts pieredzējis speciālists – jaunatnācējs no citas organizācijas. Viņa tagadējie darbinieki strādā kopā jau vairākus gadus. Pats vadītājs vēl tikai iepazīstas ar saviem jaunajiem pienākumiem un darba uzdevumiem. Kādai būtu jābūt vadības stila orientācijai šādā situācijā?

4. uzdevums Fragments no kāda avīzes raksta: “N. tiecas visus jautājumus risināt vienpersoniski, nerēķinās ar citu viedokļiem. Darbinieki nevēlas samierināties ar N. autoritatīvo stilu, kurš ierobežo viņu iniciatīvu un kavē uzņēmuma attīstību.” Kādu kļūdu žurnālists ir pieļāvis šajā tekstā?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

157

5. nodarbība

158

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

UZDEVUMU ATBILDES 140. lpp.

5. nodarbība

 

Pirmie priekšstati par līderību saistījās ar cilvēka personības īpašībām. Tomēr pamazām noskaidrojās, ka efektīviem līderiem var būt atšķirīgas personības īpašības. K. Levins lielāku uzmanību pievērsa līderu uzvedības pētījumiem. Tieši līderu uzvedības pētījumu dēļ pirmo reizi tika izdalīti vadības stili. Sākotnēji tika uzskatīts, ka ir efektīvi un neefektīvi vadības stili. Turpmākie pētījumi pierādīja, ka vadības stila efektivitāte ir atkarīga no situācijas, kurā darbojas vadītājs. 145. lpp. Autoritārais stils – 1., 2., 6., 9. Demokrātiskais stils – 4., 5., 7. Liberālais stils – 3., 8. 151. lpp. 1. – orientācija uz attiecībām, jo vēl nav izveidojušās pietiekami labas attiecības ar darbiniekiem. 2. – orientācija uz attiecībām, jo vadītājam ir vāja formālā vara, darba uzdevumi mainīgi un iepriekš neparedzami. 3. – orientācija uz darba uzdevumu veikšanu, jo situācija ir nelabvēlīga pēc visiem rādītājiem. 4. – orientācija uz darba uzdevumu veikšanu, jo situācija ir labvēlīga pēc visiem rādītājiem. 151. lpp. Transformatīvā līderība – iedvesmo savus padotos, uzrunā viņu augstākās vērtības (brīvību, vienlīdzību, pašnoteikšanos), izvirza viņiem jēgpilnus mērķus. Transaktīvā līderība – cenšas panākt to, lai padotie darbotos saskaņā ar viņa iecerēm, par to atalgojot viņus. 157. lpp. 1. uzdevums Uzdevumā ir raksturotas tikai vadītāja attiecības ar saviem darbiniekiem, bet nekas nav minēts par viņa lēmumu pieņemšanas stilu. Pozitīva attieksme pret darbiniekiem vēl nenozīmē demokrātisku vadības stilu, sniegtajā raksturojumā nav pietiekamu argumentu šādam vērtējumam.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

159

5. nodarbība

Biznesa vadības koledža

2. uzdevums Demokrātiskajam stilam atbilst vienīgi piemērs “a”. Pārējie piemēri vairāk ir raksturīgi vienpersoniskai lēmumu pieņemšanai, t. i., autoritārajam stilam. 3. uzdevums Šeit ir jāņem vērā situācijas faktori. Vadītāja attiecības ar darbiniekiem vēl atrodas veidošanās stadijā, tāpēc tās vēl nevarētu droši raksturot kā labas. Vadītājs tikai sāk iepazīties ar darba uzdevumiem, tātad tie viņam vēl nav pietiekami skaidri. Nekas nav teikts par vadītāja formālo varu. Ņemot vērā minētos faktorus, situāciju var raksturot kā vadītājam nelabvēlīgu, tāpēc piemērotākā būs vadītāja orientācija uz darba uzdevumu veikšanu. 4. uzdevums Žurnālists kļūdaini lieto vārdu “autoritatīvs” vārda “autoritārs” vietā. “Autoritatīvs” nozīmē tādu, kuram ir autoritāte, kuru pieņem bez ierunām, savukārt “autoritārs” nozīmē vadīšanu, kurā no darbiniekiem prasa bezierunu paklausību, maz uzklausa viņu viedokli.

160

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

IETEICAMĀ LITERATŪRA

5. nodarbība



1. Forands I. Vadītājs un vadīšana. – Rīga: Kamene, 1999. 2. Reņģe V. Organizāciju psiholoģija. – Rīga: Kamene, 1999.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

161

5. nodarbība

162

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

5. nodarbība

TESTS



Atbilžu tabulā testa beigās ar aplīti apvelciet pareizās atbildes! Katram jautājumam ir iespējama VIENA pareiza atbilde. 1. Vadības stila pamatā ir: A. lēmuma pieņemšanas veids; B. vadītāja un darbinieku attiecību raksturs; C. vadītāja intelektuālās spējas; D. vadītāja raksturs; E. attieksme pret darbu. 2. Autoritārā vadības stila priekšrocība ir: A. vadītāja autoritātes nostiprināšana; B. organizācijas efektivitātes nodrošināšana; C. darbinieku saliedēšana; D. operatīva lēmumu pieņemšana; E. autortiesību nosargāšana. 3. Liberālā vadības stila gadījumā: A. paveras lielākas pašīstenošanās iespējas; B. darbinieki biežāk savstarpēji konfliktē; C. parādās neformālais līderis; D. liberalizējas psiholoģiskais klimats; E. parādās savstarpēja iecietība. 4. Orientācija uz darba uzdevumu veikšanu ir efektīva, ja: A. situācijas faktori nav pietiekami skaidri; B. situācijas faktori ir vidēji labvēlīgi vadītājam; C. situācijas faktori ir atkarīgi no augstākstāvošās vadības; D. situācijas faktori ir maksimāli labvēlīgi vai nelabvēlīgi vadītājam; E. situācijas faktori ir atkarīgi no darbiniekiem. 5. Ja ir problēmas ar vadītāja vadības stilu, tad tā uzlabošanai vadība: A. neko nespēj izdarīt; B. var pilnībā turēt situācijas kontroli savās rokās; C. var papildus apmācīt vadītāju un stingrāk kontrolēt viņa darbu; D. var lūgt darbinieku atbalstu; E. var veikt pārmaiņas grupas sastāvā, darba uzdevumos utt. 6. Transformatīvā līderība tiek pretstatīta: A. transaktīvajai līderībai; B. harismātiskajai līderībai; C. transcendentālajai līderībai; D. participatīvajai līderībai; E. autoritārajai līderībai.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

163

5. nodarbība

Biznesa vadības koledža

7. Ja darbinieku attieksme pret saviem pienākumiem nav pietiekami atbildīga, tad vadītājam nākas pāriet uz: A. autoritāro stilu; B. harizmātisko stilu; C. participatīvo stilu; D. transaktīvo stilu; E. transformatīvo stilu. 8. Orientācija uz attiecībām: A. atbilst demokrātiskajam vadības stilam; B. atbilst liberālajam vadības stilam; C. atbilst participatīvajam stilam; D. atbilst autoritārajam vadības stilam; E. neatbilst nevienam no minētajiem stiliem. 9. Vadības stila efektivitāte ir atkarīga no: A. vadītāja rakstura; B. stila piemērotības situācijai; C. vadītāja pieredzes; D. stila popularitātes darbinieku vidū; E. stila atbilstības sabiedrības tradīcijām. 10. Ja vadītājs lēmumu pieņemšanu pilnībā deleģē saviem darbiniekiem, tad tas ir: A. demokrātiskais stils; B. liberālais stils; C. participatīvais stils; D. transaktīvais stils; E. transformatīvais stils.

164

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

6. nodarbība

DARBS GRUPĀ 1. Grupas organizācijā ................................................................................169 2. Grupas veidošanās un attīstība ...............................................................171 2.1. Atkarības fāze ...................................................................................171 2.2. Konfrontācijas fāze ..........................................................................172 2.3. Darba fāze ........................................................................................173 2.4. Sinerģijas fāze ..................................................................................173 3. Grupas darba efektivitāte ........................................................................174 3.1. "Sociālais kūtrums" ..........................................................................175 3.2. Sociālā fasilitācija ............................................................................176 4. Komanda un tās veidošana .....................................................................178 Kopsavilkums .............................................................................................183 Terminu skaidrojošā vārdnīca ....................................................................185 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi ...................................................187 Uzdevumu atbildes .....................................................................................191 Ieteicamā literatūra .....................................................................................193 Tests ............................................................................................................195

Šajā nodarbībā Jūs iegūsiet zināšanas, kas palīdzēs:  gūt priekšstatu par grupu veidiem organizācijā;  izprast grupas darba un individuālā darba atšķirības;  novērtēt grupas darba priekšrocības un trūkumus;  izprast komandas atšķirību no citām darba grupām;  veidot komandu un strādāt tajā.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

167

6. nodarbība

168

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

6. nodarbība

1. GRUPAS ORGANIZĀCIJĀ Cilvēki organizācijās vienmēr strādā grupās. Tomēr ne vienmēr mēs pievēršam uzmanību tam, kā grupa ietekmē darbinieka efektivitāti, ar ko grupas darbs atšķiras no individuālā darba. Cik liela ir grupa, kurā Jūs strādājat?

Strādājošo grupas var iedalīt lielajās grupās un mazajās grupās. Visi organizācijā strādājošie veido lielo grupu, ja tās dalībnieku skaits pārsniedz 20 – 30 cilvēku. Atsevišķas struktūrvienības veido mazās grupas, kuras apvieno 3 – 20/30 strādājošos. Mazākās organizācijās visi to darbinieki veido mazās grupas. Kāda nozīme ir šādam dalījumam? Grupas psiholoģiskā ietekme uz darbinieku izpaužas mazajās grupās, tāpēc turpmāk runāsim tieši par tām. Jāņem vērā, ka mazo grupu raksturo ne tikai dalībnieku skaits, bet arī savstarpējo attiecību raksturs. Cik bieži Jūs tiekaties ar saviem darba biedriem:  katru darba dienu;  dažas reizes nedēļā;  reizi nedēļā.

Strādājošo grupas var iedalīt lielajās un mazajās grupās.

Grupa var būt skaitliski neliela, bet, ja tajā strādājošie veic savus darba uzdevumus pilnīgi patstāvīgi un varbūt pat ārpus savas darba vietas, visdrīzāk visa grupa tiekas tikai kādu apspriežu vai sanāksmju laikā. Tādā gadījumā to tikai nosacīti var dēvēt par mazo grupu, un darbinieki savus pienākumus faktiski veic individuāli, nevis strādā grupā. Mazajām grupām ir raksturīgas samērā ciešas savstarpējās attiecības, pastāvīga mijiedarbība darba procesā. Līdzās formālajām grupām (atsevišķas struktūrvienības, speciāli izveidotas darba vai projekta grupas) organizācijās pastāv arī neformālās grupas. Tās veidojas stihiski, pamatojoties uz personiskajām attiecībām, kopīgām interesēm, viedokļu līdzību. Nereti vienā formālajā grupā ir vairākas neformālās grupas.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

! 169

6. nodarbība

Ja neformālo grupu mērķi atbilst organizācijas mērķiem, to darbība veicina organizācijas efektivitāti.

Biznesa vadības koledža

Ja neformālo grupu mērķi atbilst organizācijas mērķiem, to darbība veicina organizācijas efektivitāti. Ja neformālajās grupās pieņemtās uzvedības normas ir pretrunā ar organizācijas mērķiem, to darbība var kļūt destruktīva. Gan formālajās, gan neformālajās grupās ir vērojama uzskatu un izturēšanās kopība. Šī kopība tad arī ir grupās saliedētība. To var uzskatīt par sava veida “centrtieces” spēku, kurš ir spēcīgāks par “centrbēdzes” spēkiem un satur grupu kopā. Saliedētai grupai raksturīga grupas dalībnieku savstarpējā pievilcība. Saliedētībai ir svarīgi, lai pati grupa būtu pievilcīga tās locekļiem un viņi būtu apmierināti ar dalību tajā. Var būt vairāki iemesli, kas var padarīt grupu pievilcīgu:  pievilcīgi var būt paši grupas mērķi, ja tie ir skaidri un saprotami, kā reāli sasniedzamas un apmierinošas tiek uztvertas arī pašu dalībnieku personiskās vajadzības;  pievilcīgs var būt grupas līderis, it īpaši, ja tas ir harismātiskais līderis;  dalībniekus var piesaistīt prestiža grupa ar augstu reputāciju;  pievilcīga var būt neliela grupa, kurā katram dalībniekam ir iespēja izteikties un būt uzklausītam;  grupas pievilcību var radīt tās dalībnieku atbalstošā un izpalīdzīgā attieksme. Kādā ziņā Jums ir pievilcīga grupa, kurā Jūs strādājat?

Amerikāņu psihologi Endrjū Silāģi (Szilagyi) un Marks Volless (Wallace) savos pētījumos ir izdalījuši faktorus, kuri pastiprina vai pavājina grupas saliedētību. Grupas saliedētību pastiprinoši faktori:     

? 170

piekrišana grupas mērķiem; bieža mijiedarbība; personiskā pievilcība; starpgrupu sāncensība; pozitīvi vērtējumi.

Grupas saliedētību pavājinoši faktori:     

nepiekrišana grupas mērķiem; liels dalībnieku skaits; nepatīkama kopējā pieredze; iekšējā sāncensība grupā; viena vai vairāku grupas dalībnieku dominēšana pār citiem.

Kuri no šeit minētajiem faktoriem ir raksturīgi Jūsu darba grupai?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Bieži sastopams ir maldīgs priekšstats – jo grupa ir saliedētāka, jo augstāka ir tās darbības efektivitāte. Tā tas notiek vienīgi tajā gadījumā, ja organizācijas oficiālās normas sakrīt ar grupas iekšējām normām. Pretējā gadījumā, ja organizācijai ir vieni mērķi, bet grupai pavisam citi, grupas produktivitāte, raugoties no organizācijas viedokļa, būs zema.

6. nodarbība

Grupas saliedētība veidojas pakāpeniski, grupas attīstības procesā. Uz kurām no aprakstītajām grupām var attiecināt apzīmējumu “mazā grupa”? 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10)



uzņēmuma valde; apdrošināšanas starpnieki; projekta grupa; uzņēmuma kopsapulce; mācību semināra grupa; darba kolektīvs; komanda; ātrās palīdzības brigāde; tiesnesis un tiesas piesēdētāji; direktors un sekretāre.

2. GRUPAS VEIDOŠANĀS UN ATTĪSTĪBA 2.1. ATKARĪBAS FĀZE Šī ir grupas veidošanās fāze, kuru varētu dēvēt arī par savstarpējās iepazīšanās fāzi. Vadītājs iepazīst savus darbiniekus, darbinieki vadītāju un cits citu. “Atkarība” ir atbilstošs apzīmējums šai fāzei, tāpēc ka sākumā darbinieki izjūt stipru atkarību no vadītāja un ir orientēti uz viņa norādījumiem un vērtējumiem. Savstarpējās attiecības pašu darbinieku vidū tikko sāk veidoties. Sākotnēji tajās dominē nedrošība, izvairīgums, noslēgtība. Cilvēki izvairās atklāti paust savas domas un uzskatus, piesardzīgi mēģina veidot priekšstatu par sevi, pārbauda cits citu. Attiecībās lielāko lomu spēlē tīri ārējie faktori – izskats, fiziskais attālums vienam no otra darba vietā un tml. Tikai pakāpeniski nozīmīga kļūst uzskatu un interešu līdzība.

Sākotnēji, veidojot attiecības ar grupas dalībniekiem, svarīgi ir tieši ārējie faktori, tikai vēlāk nozīmīga kļūst uzskatu un interešu līdzība.

Pastāv lielāka vai mazāka atsvešinātība starp vadītāju un darbiniekiem. Vadītājs atšķirībā no “savējiem” tiek uztverts kā “svešais”. Pat ja vadītājs nemēģina izmantot autoritāras metodes, darbinieki viņu uztver kā autoritāru līderi. Vēlams, lai vadītājs no paša sākuma skaidri formulētu grupas mērķus, darbinieku uzdevumus, izvirzītu savas prasības attiecībā uz darba uzdevumu veikšanu un disciplīnu. Skaidrība šajos jautājumos sekmē attiecību struktūras, lomu un normu veidošanos grupā. Cik ilga var būt šī atkarības fāze, ir saistīts ar dažādiem faktoriem. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

171

6. nodarbība

Jo lielāka grupa, jo vairāk laika nepieciešams attiecību veidošanai.

Biznesa vadības koledža

Sociālpsiholoģiskajā literatūrā var atrast norādes, ka cilvēku savstarpējās iepazīšanās process, diendienā kopā strādājot, ilgst apmēram sešus mēnešus. Tas nozīmē, ka priekšstats par otru cilvēku, kurš ir izveidojies šajā laikā, kļūst relatīvi nemainīgs. Jo lielāka grupa, jo vairāk laika nepieciešams attiecību veidošanai. Tas pats sakāms arī par grupas izkliedētību. Atkarības fāzes ilgumu var samazināt lielāka vai mazāka grupas izkliedētība vai arī grupas nonākšana kādā kritiskā, ekstremālā situācijā.

2.2. KONFRONTĀCIJAS FĀZE Jau atkarības fāzes beigās ir vērojama pamazām pieaugoša neapmierinātība, kura sākotnēji var vērsties pret organizāciju kopumā. Cilvēki sāk atklāti izteikt savas domas un vērtējumus, un bieži tiem ir kritisks raksturs. Tā var būt neapmierinātība ar darba apstākļiem, organizētību, metodēm utt. Ja arī šai neapmierinātībai ir savi objektīvi iemesli, piemēram, kaut kādi trūkumi darba organizācijā, zīmīgi ir tas, ka iepriekš cilvēki nepievērsa tiem tik lielu uzmanību. Tagad tas kļūst par svarīgu iemeslu diskusijai, tiek izvirzīti dažādi priekšlikumi, alternatīvas. Darbinieki ir kļuvuši drošāki, uzstājīgāki, nebaidās konfrontēt ar savu vadību. Sadursmes ar vadību var kļūt atklātas, kad grupa ir nonākusi savas attīstības kritiskajā punktā.

Amerikāņu psihologs Edgars Šeins uzskata, ka darbinieku neapmierinātībai bieži vien ir iracionāls raksturs un šādā veidā izpaužas darbinieku neapzinātās trauksmes izjūtas; tā ir sava veida vēlēšanās atbrīvoties no spriedzes, “izlādēties”. Ja vadītājs pareizi novērtē situāciju, viņš dod cilvēkiem šīs “izlādēšanās” iespējas, neļaujot šai sadursmei pāraugt ilgstošā konfliktsituācijā. Pretējā gadījumā grupas attīstība var vai nu apstāties, “iestrēgt” šajā konfrontācijas fāzē, vai arī grupa atgriežas iepriekšējā attīstības fāzē (gadījumā, ja vadītājs, pamatojoties uz savu leģitīmo varu, izmanto soda sankcijas).

172

Konfrontācijas fāzei ir raksturīga arī grupas dalīšanās apakšgrupās jeb mikrogrupās. Šī dalīšanās notiek uz interešu un uzskatu līdzības pamata. Atsevišķu grupējumu starpā var sākties asas diskusijas par grupas darbības mērķiem un to sasniegšanas līdzekļiem, kuras var pāraugt konfliktos starp grupas dalībniekiem. Bieži tiek meklēti un atrasti “grēkāži”, kuri tiek vai nu izolēti, vai pat pilnībā izslēgti no grupas. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Konfrontācijas fāze ir neizbēgams posms grupas attīstībā. Ir grupas, kurās šī konfrontācija un konflikti ir maz izteikti, līdz ar to šis kritiskais posms paiet gandrīz nemanāmi, bet ir grupas, kuras, kā jau minēju, “iestrēgst” šajā fāzē un līdz ar to darbojas ļoti neproduktīvi.

6. nodarbība

Konfrontācijas fāze ir neizbēgams posms grupas attīstībā.

2.3. DARBA FĀZE Labvēlīga konfrontācijas risinājuma gadījumā grupas attīstība nonāk trešajā fāzē, kurai raksturīga sāncensības nomaiņa ar sadarbību. Šī sadarbība ir vērsta uz visiem pieņemamu grupas normu izveidošanu, kuras ne vienmēr atbilst organizācijas kopējiem mērķiem. Cilvēki sāk labāk apzināties savas pozīcijas un lomas grupā, savstarpējos vērtējumos lielāku lomu sāk spēlēt attieksme pret darbu, pienākumu veikšanu. Grupa pamazām tuvinās paškontroles līmenim. Mainās arī vadītāja loma grupā. No “priekšnieka” viņš pamazām kļūst par kolēģi, kura galvenā funkcija ir nevis rīkojumu došana un kontrole, bet gan koordinācija. Tieši darba fāzē pilnībā var izpausties vadītāja demokrātiskās, koleģiālās darba metodes, pieaug un nostiprinās vadītāja personiskā autoritāte grupā.

Darba fāzē sacensība tiek nomainīta pret sadarbību.

Liela daļa grupu savā attīstībā, sasniedzot darba fāzi, turpina darboties šajā fāzē arī tālāk, bet atsevišķas grupas savā attīstībā pāriet nākamajā fāzē.

2.4. SINERĢIJAS FĀZE “Sinerģija” šajā gadījumā nozīmē sistēmiskās pieejas konceptu, ka vienots vesels ir kaut kas vairāk nekā to veidojošo daļu summa. Tas nozīmē, ka šajā fāzē cilvēki skaidri apzinās, ka kopējiem spēkiem viņi var paveikt daudz vairāk, nekā darbojoties individuāli. Parādās izteikta grupas mērķu prioritāte pār individuālajiem mērķiem, grupa darbojas visaugstākajā saliedētības līmenī kā vienota komanda.

Sinerģijas fāzē darbinieki saprot, ka kopējiem spēkiem viņi var paveikt daudz vairāk, nekā darbojoties individuāli.

Grupas attīstība nebūt nav vienvirziena kustība, savā darbībā tā var pat vairākkārt atgriezties kādā no iepriekšējām attīstības fāzēm. Kurā attīstības fāzē atrodas Jūsu grupa? Kādas pazīmes par to liecina?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

173

6. nodarbība



Biznesa vadības koledža

Nosakiet, kurš grupas apraksts attiecas uz katru grupas attīstības fāzi! grupas dalībnieki jūtas drošāki, ir atklātāki savu uzskatu paušanā, nebaidās izteikt savas domas. Atkarības fāze – Konfrontācijas fāze – Darba fāze – Sinerģijas fāze –

grupas dalībnieki cenšas izprast vadītāja rīcības motīvus, izprast viņa apmierinātības vai neapmierinātības iemeslus. grupas dalībnieki augstu vērtē savu dalību grupā, jo redz, ka tikai grupā var panākt iecerēto. grupas dalībnieki sāk labāk apzināties sava darba jēgu un esošo prasību pamatotību.

3. GRUPAS DARBA EFEKTIVITĀTE Menedžmenta klasiķis Frederiks Teilors uzskatīja, ka cilvēki grupās zaudē iniciatīvu, jo darbinieki cenšas līdzināties sliktākajam, nevis labākajam. Arī “cilvēcisko attiecību” teorijas pamatlicējs Eltons Meijo uzskatīja, ka grupa var būt neefektivitātes cēlonis, jo grupā var pastāvēt neformālas uzvedības normas, kuras kavē iniciatīvas izrādīšanu un darba ražīguma kāpināšanu. Mūsdienās daudzi pētnieki uzskata, ka grupas ir neefektīvas.

174

Pretēji izplatītajai pozitīvajai attieksmei pret darbu grupās arī mūsdienās daudzi pētnieki uzskata, ka grupas ir neefektīvas. Paši grupas dalībnieki rada sev ilūziju, ka grupā viņi padara vairāk (sasniegumi tiek pārvērtēti, grupas kopējie sasniegumi tiek uztverti kā savi individuālie). Bieži vien ir raksturīga pārspīlēta pašvērtības izjūta, grupu dalībnieki par sevi ir augstākās domās, nekā tam vajadzētu būt. Tiek atzīmēti divi galvenie grupām raksturīgie trūkumi – pārāk augsts sevis novērtējums un pārāk zems darba izpildījuma līmenis. Kāda ir Jūsu attieksme pret darbu grupā? Vai Jūs labprātāk strādājat individuāli vai tomēr kolektīvi?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

6. nodarbība

Biznesa vadības koledža

3.1. “SOCIĀLAIS KŪTRUMS” “Termana inovācijas likums Ja tev vajadzīga komanda, kas uzvar augstlēkšanā, sameklē vienu cilvēku, kas pārlēks septiņas pēdas, bet ne septiņus, kas lec vienu pēdu augstu.” (A. Blohs “Mērfija likums”) Skeptisko attieksmi pret grupas darba efektivitāti apstiprina bieži novērojamā “sociālā kūtruma” parādība. Vēl 19. gs. 80. gados franču lauktehniķis Makss Ringelmans lūdza laukstrādniekus vilkt virvi ar visu spēku. Viņi to darīja gan pa vienam, gan vairāki reizē; vilkšanas spēks tika mērīts ar dinamometru. Ringelmans konstatēja, ka, vilcēju skaitam pieaugot, katra strādnieka vidējais vilkšanas spēks samazinās. Tātad, darbojoties grupā, parādās sociālais kūtrums – ja cilvēki apvieno savus spēkus kopēja mērķa sasniegšanai, viņi pūlas mazāk, nekā tad, ja katram ir individuāla atbildība par padarīto. Bibs Latanē, Kiplings Viljamss un Stīvens Harkinss veica eksperimentu sēriju ar Ohaijo Universitātes studentiem. Eksperimenta dalībniekiem bija aizsietas acis un uz ausīm uzliktas austiņas, kurās skanēja fona troksnis. Viņus lūdza kliegt, cik skaļi vien viņi var. Reizēm viņiem bija jākliedz vienatnē, reizēm grupās no diviem līdz sešiem cilvēkiem. Vienatnē šie studenti kliedza skaļāk, nekā atrodoties grupā. Šis efekts parādījās arī tad, kad studenti tikai domāja, ka viņi atrodas grupā (šķietamā citu dalībnieku kliegšana bija dzirdama uzliktajās austiņās). Pētījumi parādīja arī to, ka vīriešiem sociālais kūtrums ir vairāk izteikts nekā sievietēm. Mēģiniet minēt sociālā kūtruma piemērus savā darba grupā!

! Ja cilvēki apvieno savus spēkus kopēja mērķa sasniegšanai, viņi pūlas mazāk, nekā tad, ja katram ir individuāla atbildība par padarīto.

Vīriešiem sociālais kūtrums ir vairāk izteikts nekā sievietēm.

Tomēr, neraugoties uz šo skepsi un sociālā kūtruma pastāvēšanu, darbs grupās ir plaši izplatīts. Literatūrā ir atrodama norāde (Gordon, 1992), ka 82% ASV kompāniju ar simts vai vairāk darbiniekiem organizē darbu grupās. Tas ne tikai rada lielāku apmierinātību ar darbu, ņemot vērā cilvēku vajadzību pēc piederības, bet daudzos gadījumos nodrošina arī augstāku darba efektivitāti nekā individuālais darbs. Sociālais kūtrums ir bieži sastopama un pat nevēlama, bet ne neizbēgama parādība.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

! 175

6. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Amerikāņu psihologs Bibs Latanē atzīmē nosacījumus, kurus ievērojot, sociālais kūtrums nav novērojams:  ja cilvēki ir pārliecināti, ka var tikt noteikts un novērtēts viņu individuālais ieguldījums kopējā darbā;  ja uzdevums ir ļoti nozīmīgs tā izpildītājiem;  ja cilvēki tic, ka viņu individuālās pūles ir būtiskas kopējā mērķa sasniegšanai;  ja cilvēki grupā ir pārliecināti, ka grupa par sliktu rezultātu tiks sodīta;  ja grupa ir saliedēta.



Ierakstiet tukšajās vietās atbilstošos vārdus! Šaubas par grupas darba efektivitāti radās grupās vērojamās parādības dēļ, kura vēlāk ieguva apzīmējumu ……………………………. Tajā pašā laikā tika konstatēts, ka citu cilvēku klātbūtne spēj ……………………… darba rezultātus. Tomēr vēlāk noskaidrojās, ka reizēm šādās situācijās ir vērojams …………………………… efekts. Izrādījās, ka citu cilvēku klātbūtnē notiek …………………………………. Ja darba iemaņas ir …………………………, citu cilvēku klātbūtne dod pozitīvu efektu, savukārt, ja darba uzdevumi ir …………………………………, tā traucē. Darba grupas, kurās ir izdevies nostiprināt grupas darba priekšrocības un mazināt vai novērst trūkumus, dēvē par ………………………………………….

3.2. SOCIĀLĀ FASILITĀCIJA Darbu grupās efektīvāku padara arī tāda parādība kā sociālā fasilitācija.

Sociālā fasilitācija (social facilitation) ir indivīda aktivizēšanās citu cilvēku klātbūtnē. Citi cilvēki var veikt tāda paša veida uzdevumus kā indivīds vai arī vienkārši vērot indivīda darbību, abos gadījumos nav tiešas mijiedarbības starp indivīdu un klātesošajiem cilvēkiem. Fasilitācijas efektu vēl 1897. gadā atklāja amerikānis Normens Triplets. Viņš lūdza bērnus pēc iespējas ātrāk uztīt makšķeres auklu uz spininga spoles. Vienā grupā bērni to darīja vienatnē, otrā – kopā ar citiem. Izrādījās, ka citu klātbūtnē bērni darbojās ātrāk nekā vienatnē. Tādējādi tika parādīts, ka citu klātbūtne liek cilvēkiem darboties enerģiskāk. Tālākie pētījumi parādīja, ka citu cilvēku klātbūtnē darbība paātrinās un kļūst precīzāka. Tāpēc sākotnēji parādījās apzīmējums “fasilitācija” (no angļu facilitate – ‘sekmēt, atvieglot’). Tomēr jau 30. gados tika iegūti pretrunīgi rezultāti – vienos gadījumos citu klātbūtne tiešām sekmē darbību, citos, gluži otrādi, apgrūtina tās veikšanu.

! 176

Sociālās fasilitācijas mūsdienu izpratnei pamatus lika Roberta Zaijensa (Zajonc, 1965) pētījumi. Citu cilvēku klātbūtnes ietekme tiek raksturota kā sociālā fasilitācija un kavēšana. Zaijenss balstījās uz eksperimentālajā psiholoģijā atklāto faktu, ka aktivizācija pastiprina galveno reakciju.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

6. nodarbība

Paaugstināts uzbudinājums atvieglo vienkāršu uzdevumu veikšanu, kur visdrīzāk iespējamā reakcija ir pareizs risinājums. Savukārt sarežģīta uzdevuma gadījumā uzbudinājums var veicināt nepareizu atbildi. Zaijensa pieņēmums tika apstiprināts daudzos eksperimentos. Citu cilvēku klātbūtnē cilvēki labāk veic to darbu, kuru viņi jau ir labi apguvuši, bet, ja nepieciešamo iemaņu vēl pietrūkst, citu cilvēku klātbūtne ir apgrūtinoša. Zaijensa pētījumi ļauj labāk saprast, kāpēc daudzi cilvēki pārdzīvo stipru uztraukumu, uzstājoties auditorijas priekšā. Citu cilvēku klātbūtne pastiprina svīšanu, paātrina elpošanu, paaugstina asinsspiedienu, rada sasprindzinājumu muskuļos, turklāt uztraukums pieaug, palielinoties klātesošo cilvēku skaitam.

Rasels Gīns savos pētījumos konstatēja, ka fasilitācijas efekts ir atkarīgs arī no indivīda trauksmainības līmeņa. Izteikti trauksmainus indivīdus citu cilvēku klātbūtne traucē. Tas būtu jāņem vērā, izvēloties darbu – cilvēkiem ar augstu trauksmainības līmeni nav piemērots darbs ar cilvēkiem. Viņiem vienmēr liksies, ka klienti vai apmeklētāji ir “nepareizi”, apgrūtinoši, traucējoši. Jaunākie pētījumi parāda, ka fizoloģiskais uzbudinājums citu klātbūtnē var būt nevien iedzimta, bet arī dzīves pieredzē iegūta reakcija – cilvēki iemācās citu cilvēku klātbūtni saistīt ar savas darbības vērtējumu. Eksperimentos ir konstatēts, ka uzbudinājums mazinās, ja novērotāji ir indivīdam maz nozīmīgi cilvēki, bet tie, kurus uztrauc viņu darbības vērtējums, ir jūtīgāki pret citu klātbūtni. Ņemot vērā to, ka darbabiedri mums parasti ir nozīmīgi, viņu klātbūtne ir stimulējošs faktors. Mēģiniet atcerēties, kuros gadījumos citu cilvēku klātbūtne ir bijusi stimulējoša Jūsu darbā, bet kuros – traucējoša?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

177

6. nodarbība

Biznesa vadības koledža

4. KOMANDA UN TĀS VEIDOŠANA

Komanda ir efektīvas darba grupas apzīmējums.

Vārds “komanda” Latvijas organizācijās pašlaik ir kļuvis par modes vārdu. Vadītāji cenšas uzsvērt, ka viņu darbinieki strādā komandā, darba piedāvājumos tiek pieprasīta prasme “strādāt komandā”. Tajā pašā laikā šo vārdu var saprast dažādi. Visbiežāk vārds “komanda” ir padomju laikā lietotā vārda “kolektīvs” aizstājējs. Šādā gadījumā par komandu tiek dēvēta jebkura darba grupa, neatkarīgi no tās uzdevumiem, lieluma, saliedētības līmeņa un darba efektivitātes. Šaurākā nozīmē – komanda ir efektīvas darba grupas apzīmējums. Latviešu valodā, tāpat kā angļu valodā (team), šis vārds ir aizgūts no sporta terminoloģijas. Futbola, hokeja, basketbola, volejbola u. c. komandas darbojas pēc tiem pašiem principiem, kā efektīvas darba grupas organizācijās.

Komandu raksturo:  ar grupas darbu saistīti kopīgi mērķi;  skaidri definētas un savstarpēji saistītas lomas;  grupa ir skaitliski neliela (5–12 dalībnieki);  cilvēki identificē sevi kā komandu. Vai komanda, kurā strādājat Jūs, ir vienkārši darba kolektīvs vai arī efektīva darba grupa? Kādas pazīmes par to liecina?

Pētījumi parāda, ka, neraugoties uz iespējamajiem “procesa zaudējumiem” un koordinācijas un motivācijas problēmām, komandas paaugstina darba efektivitāti un kvalitāti. Darba uzdevums.

! 178

Komandas efektivitāte paaugstinās, ja grupas uzdevumam ir raksturīgas šādas īpašības:  autonomija – pašas grupas atbildība par paveikto darbu;  daudzveidīgums; ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

  

6. nodarbība

nozīmīgums; konkrētība – cik lielā mērā tas ir skaidri noteikts darbs; atgriezeniskā saikne.

Piemēram, futbola komanda ir atbildīga par spēles rezultātu, spēles situācijas ir ļoti daudzveidīgas, spēles rezultāts komandai ir ļoti nozīmīgs, komandas dalībnieku uzdevumi un mērķis – gūt uzvaru – ir skaidri noteikts, komanda uzreiz redz savas darbības rezultātus (ātra atgriezeniskā saikne). Vai Jūsu darba grupai ir kopīgs darba uzdevums? Cik lielā mērā tas atbilst efektivitātes kritērijiem?

Grupas sastāvs. Komandai ir raksturīgs neliels dalībnieku skaits – vidēji no 5 līdz 12 cilvēkiem. Ja dalībnieku skaits grupā ir lielāks, grūtāk nodrošināt vajadzīgo komunikācijas un saliedētības līmeni. Darba grupas parasti ir jauktas, neviendabīgas pēc sava sastāva, darba pieredzes, vecuma, dzimuma, nereti arī tautības un izglītības līmeņa. Ja atšķirīga darba pieredze nozīmē arī darba iemaņu daudzveidību, tā var veicināt grupas darba efektivitāti. Vecuma atšķirības nozīmē arī atšķirības uzskatos, vērtībās, attieksmēs pret darbu un dzīvi kopumā. No vienas puses, vecuma atšķirības ļauj izmantot gados vecāko grupas dalībnieku pieredzi un gados jaunāko iniciatīvu un enerģiskumu. No otras puses, šīs atšķirības var veicināt dažādu konfliktsituāciju rašanos, it īpaši, ja grupā ir vērojama sāncensība. Pētījumu rezultāti par dzimumatšķirību nozīmi grupā ir pretrunīgi. Novērojumi liecina, ka viendabīgās sieviešu grupās nereti ir vērojami personiska rakstura konflikti, savukārt vīriešu grupās pastiprinās grupas spiediens uz atsevišķiem indivīdiem, prasības pēc noteiktu neformālo uzvedības normu ievērošanas, kuras ne vienmēr ir vēlamas. Tautībai var būt nozīme tikai tādos gadījumos, ja ir izveidojušies noturīgi negatīvi stereotipi un aizspriedumi pret noteiktas tautības cilvēkiem, ja valodas dēļ parādās komunikācijas barjeras, kā arī tad, ja nav izveidojusies izteikta piederības izjūta grupai, t.i., identifikācija ar savu komandu. Ja cilvēks pārējos uztver kā savas komandas biedrus, tad tautību atšķirības būtiski neiespaido grupas darbu. Arī atšķirības izglītībā nebūs nozīmīgas, protams, ar nosacījumu, ka grupas dalībnieku darba uzdevumi atbilst viņu izglītībai.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

179

6. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Raksturojiet savas darba grupas sastāvu? Kā tas, pēc Jūsu domām, ietekmē grupas darba efektivitāti?

Organizācijas konteksts. Lai komanda nebūtu tikai formāls grupas apzīmējums, ir svarīgi, lai organizācijā būtu vajadzīgie priekšnosacījumi komandu veidošanai un pastāvēšanai.

! Tātad atalgojumam ir jābūt atkarīgam no tā, cik lielā mērā grupai ir izdevies sasniegt noteikto mērķi.

Organizācijas faktori, kas var ietekmēt komandas darbu:  atalgojuma sistēma komandās un organizācijās;  komandas darba tehniskais nodrošinājums;  komandai draudzīgs organizācijas klimats;  savstarpējo attiecību raksturs organizācijā. Lai veicinātu darbu komandā, organizācijā ir jāizveido tāda atalgojuma sistēma, kas atlīdzina grupas, nevis individuālo darbu. Tātad atalgojumam ir jābūt atkarīgam no tā, cik lielā mērā grupai ir izdevies sasniegt noteikto mērķi. Organizācijas klimats – kā organizāciju uztver un izjūt tajā strādājošie. Ja klimatu raksturo augsts kontroles līmenis, zema autonomijas pakāpe, netiek izrādītas rūpes par darbinieku labklājību, ierobežotas iespējas mācīties, tas neveicina darbu komandā. Attiecībām organizācijā ir jābūt tādām, kuras raksturo kopēji mērķi, drošība, atbalsts, savstarpēja uzticēšanās. Sāncensība starp komandām rada vislielākos draudus komandu darbam organizācijā. Komandas nevar efektīvi darboties organizācijā, kurā ar intrigu palīdzību notiek nemitīga cīņa par varu un pastāv dziļi iekšējie konflikti. Kuri no komandas darbu veicinošajiem organizācijai, kurā Jūs strādājat?

faktoriem

raksturīgi

Komandas veidošana. Komandas veidošanas (team building) mērķis ir panākt, lai cilvēki, kuru darbs ir savstarpēji saistīts vai atkarīgs, noskaidro savas sadarbības veidu, tā stiprās un vājās puses, kopīgi izstrādā un realizē plānu grupas funkcionēšanas uzlabošanai. 180

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

6. nodarbība

Komanda var tikt veidota grupā (piemēram, projekta grupa), kura vēl tikai tiek komplektēta, gatavojas kopā strādāt, grupā, kurā cilvēki ir tikko sākuši kopā strādāt, vai arī jau esošajā darba grupā. Vēlamākais variants ir komandas veidošana, sākot ar grupas dalībnieku atlasi. Šādā gadījumā var ņemt vērā gan cilvēku gatavību un spēju sadarboties, gan viņu individuālās īpatnības, gan savstarpējo psiholoģisko saderību.

Vēlamākais variants ir komandas veidošana, sākot ar grupas dalībnieku atlasi.

Pieņemot cilvēku darbā, tiek pārbaudītas viņa komunikācijas iemaņas: problēmu risināšana grupā, konfliktu risināšana, spēja komunicēties, kā arī tādas pašvadības iemaņas kā mērķu izvirzīšana un plānošana. Praksē šādas situācijas (komandas dalībnieku sākotnējā atlase) atgadās reti, jo grupas galvenokārt veido, skatoties, kāda ir attiecīgo cilvēku profesionālā kompetence un pieredze. Tomēr ne vienmēr šie profesionāļi spēj veiksmīgi sastrādāties, īpaši tad, ja viņu vidū ir izteikti individuālisti. Biežāk komanda tiek veidota grupas darbošanās sākuma stadijā vai arī jau ilgāku laiku strādājošā grupā. Tas ierobežo komandas veidošanas iespējas, jo ir jārēķinās ar relatīvi stabilām individuālajām īpatnībām, kuras komandas veidošanas procesā reāli nav iespējams ietekmēt. Komandas veidošana sākas ar diagnostikas fāzi. Šajā fāzē grupas dalībnieki kopā ar vadītāju vai konsultantu brīvā veidā apspriež esošās vai paredzamās problēmas grupā. Katrs grupas dalībnieks izsakās par grupas stiprajām un vājajām pusēm, kā arī par to, kā varētu uzlabot grupas darbu. Pēc tam notiek grupas diskusija, pēc kuras tiek sastādīts vēlamo pārmaiņu saraksts. Turpmākajās tikšanās reizēs šis plāns tiek konkretizēts, katrs grupas dalībnieks uzņemas atbildību par kāda plāna punkta īstenošanu. Tālāk atklāti tiek vērtēts katra dalībnieka reālais ieguldījums, problēmas, kas traucē sasniegt mērķi, un iespējas, kā tās pārvarēt. Grupas dalībniekiem ir jāpilnveido komunikācijas iemaņas, jāiemācās apzināties pārpratumus savstarpējā mijiedarbībā. Līdz ar to katrs grupas dalībnieks skaidri apzināsies savu lomu grupā un to, kā veidot attiecības ar pārējiem grupas dalībniekiem. Tiek panākta vienošanās par grupas mērķiem un to sasniegšanas veidiem un līdzekļiem. Viens no komandas veidošanas uzdevumiem ir grupas saliedētības nostiprināšana.

Viens no komandas veidošanas uzdevumiem ir grupas saliedētības nostiprināšana.

Grupas saliedētību raksturo līdzība attieksmēs, viedokļos, vērtībās un rīcības motīvos, grupas dalībnieku savstarpējā pievilcība, viņu orientācija uz sadarbību, nevis sāncensību. Grupas saliedētība ietekmē savstarpējo izpalīdzību un motivāciju. Pastāv savstarpēja ietekme starp grupas saliedētību un grupas panākumiem. Komandas veidošanas programma var tikt paplašināta, iekļaujot tajā arī starpgrupu sadarbības veidošanu. Ideālais mērķis var būt komandas veidošanas principu pārnešana uz organizāciju kopumā. Šāda mērķa sasniegšana gan ir grūta un var prasīt ilgāku laiku. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

181

6. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Ne vienmēr komandas veidošana notiek saskaņā ar īpašu programmu. Faktiski jebkura veida kopējas mācības grupā nostiprina tās dalībniekos grupas piederības izjūtu, veicina viņu identificēšanos ar savu grupu. Stihiska komandas veidošanās lielā mērā ir atkarīga no grupas līdera, viņa attieksmes pret grupas dalībniekiem.



Kuri no minētajiem faktoriem var veicināt (v) komandas darba efektivitāti un kuri – kavēt (k)? 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10)

182

lielas atšķirības grupas dalībnieku vecumā; komandas veidošanas programma; atbilstoša darbinieku atlase; atalgojums par individuāli paveiktu darbu; autoritārs vadības stils; sekošana stingri noteiktiem darba pienākumiem; skaidri formulēts grupas mērķis; personisku sasniegumu motivācija; tiekšanās pēc varas; savstarpēja uzticēšanās.

         

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

KOPSAVILKUMS

6. nodarbība



Šajā nodarbībā mēs noskaidrojām, ko nozīmē darbs grupā, ar ko komanda atšķiras no vienkāršas darba grupas un kā iespējams šādu komandu veidot. Grupas var iedalīt lielajās un mazajās, formālajās un neformālajās. Grupa savā veidošanās un attīstības procesā iziet vairākas fāzes:  atkarības fāzi;  konfrontācijas fāzi;  darba fāzi;  sinerģijas fāzi. Grupas attīstības līmeni raksturo grupas saliedētība. Grupas darbam var būt savi trūkumi un savas priekšrocības. Galvenais trūkums grupas darbā – iespējamais motivācijas zudums jeb sociālais kūtrums. Galvenās priekšrocības – apmierina cilvēku vajadzību pēc piederības un aktivizē grupas dalībniekus (sociālā fasilitācija). Komanda ir darba grupa, kura minimizē grupas darba trūkumus un maksimizē grupas darba priekšrocības. Komandas efektivitāte ir atkarīga no komandas sastāva un organizācijas vides. Lai gan daudzas komandas veidojas stihiski, tās ir iespējams veidot mērķtiecīgi – uzlabojot komunikācijas iemaņas un veicinot grupas saliedētību.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

183

6. nodarbība

184

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

TERMINU SKAIDROJOŠĀ VĀRDNĪCA

6. nodarbība



Formālā grupa – cilvēku kopums, kuram ir oficiāls statuss, vadība, dokumentos fiksēta struktūra. Pretstats neformālajai grupai, kuras pamatā ir personisko attiecību struktūra. Grupa – indivīdu kopums, kuri atrodas savstarpējā mijiedarbībā un ietekmē viens otru. Grupas saliedētība – grupu kopā saturošo attiecību ciešums. Komanda – skaitliski neliela cilvēku grupa ar skaidri noteiktām un savstarpēji saistītām lomām, kura darbojas kopēja mērķa sasniegšanai. Sociālā fasilitācija – indivīda aktivizācija citu cilvēku klātbūtnē. Sociālais kūtrums – individuālā ieguldījuma samazināšana darbojoties grupā.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

185

6. nodarbība

186

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

6. nodarbība

Biznesa vadības koledža



VINGRINĀJUMI UN PAŠPĀRBAUDES JAUTĀJUMI 1. uzdevums Šis vingrinājums palīdzēs Jums raksturot psiholoģisko klimatu savā darba grupā. Tā autors ir krievu psihologs Anatolijs Lutoškins. Lūdzu, izlasiet apgalvojumus katrā rindiņā. Atzīmējiet to vērtējumu, kurš, pēc Jūsu domām, ir tuvākais patiesībai! Vērtējumi: +3 – kreisajā pusē norādītā īpašība konkrētajā darba grupā izpaužas vienmēr; +2 – īpašība izpaužas lielākajā daļā gadījumu; +1 – īpašība izpaužas visai bieži; 0 – ne šī, ne pretējā (lapas labajā pusē) īpašība neizpaužas pietiekami skaidri vai arī abas īpašības izpaužas vienlīdz izteikti; –1 – visai bieži izpaužas pretējā īpašība (norādīta labajā pusē); –2 – īpašība izpaužas lielākajā daļā gadījumu; –3 – īpašība izpaužas vienmēr. Pozitīvās īpašības

Pārsvarā ir mundrs un dzīvespriecīgs noskaņojums. Labvēlīga attieksme pret jaunpienācējiem, grupa cenšas palīdzēt viņam. Atiecības starp neformālajām grupām ir labvēlīgas. Cilvēkiem patīk būt kopā gan darbā, gan ārpus tā. Grupas dalībnieka veiksmes un neveiksmes pārdzīvo visa grupa.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

–1

–2

–3

Negatīvās īpašības Pārsvarā ir nomākts un pesimistisks noskaņojums. Jaunpienācēji jūtas sveši un nevajadzīgi, attieksme pret viņiem bieži vien ir noraidoša. Neformālās grupas savstarpēji konfliktē. Cilvēki ir vienaldzīgi noskaņoti pret tuvākām attiecībām, negatīva attieksme pret darbošanos kopā. Grupas dalībnieku veiksmes un neveiksmes pārējos vai nu atstāj vienaldzīgus, vai arī izraisa skaudību vai ļaunu prieku.

187

6. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Pārsvarā cilvēki dzird atzinību un uzmundrinājumu. Kritika tiek izteikta ar labiem padomiem. Grupa ir aktīva un enerģiska. Starp cilvēkiem ir labvēlīgas attiecības, savstarpējas simpātijas. Grupā ir taisnīga attieksme pret visiem tās locekļiem. Ja grupai tiek izteikta atzinība, cilvēki grupās lepojas ar to. Grupas veiksmes vai neveiksmes tiek pārdzīvotas kā personīgās. Grupa ir atsaucīga pret jauniem darba uzdevumiem. Grūtos brīžos grupa kļūst vienotāka. Viedokļi tiek savstarpēji respektēti.

Kritiskās piezīmes parasti ir aizskarošas. Grupa ir pasīva un inerta. Attiecībām vairāk ir raksturīgas savstarpējas antipātijas un agresivitāte. Grupa ir sadalījusies “priviliģētajos” un “atstumtajos”. Pret grupai izteiktu atzinību cilvēki izturas vienaldzīgi. Atsevišķi grupas locekļi nepievērš uzmanību grupas veiksmēm un neveiksmēm. Grupā katrs domā tikai par savām interesēm, nav atsaucības pret jauniem uzdevumiem. Grūtos brīžos grupā parādās apjukums, savstarpēji apvainojumi un strīdi. Katrs uzskata savu viedokli par svarīgāko.

2. uzdevums Liela uzņēmuma personāla daļas speciāliste vadības uzdevumā lūdz konsultāciju firmai organizēt semināru uzņēmuma darbiniekiem par tematu “Komandas veidošana”. Uz semināru tiek uzaicināti visi uzņēmuma 18 struktūrvienību vadītāji. Semināram ir paredzēta visa darba diena. Kādas kļūdas ir pieļautas šāda pasākuma organizēšanā?

188

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

6. nodarbība

3. uzdevums Nelielas struktūrvienības vadītājs saaicina kopā savus darbiniekus un paziņo, ka turpmāk viņi strādās kā vienota komanda. Viņš norāda, ka darbiniekiem ir skaidri jāapzinās grupas kopējais mērķis, ir jābūt savstarpēji izpalīdzīgiem un saliedētiem, ir jāizjūt lepnums par iespēju strādāt šādā komandā. Kādu kļūdu šajā gadījumā pieļauj vadītājs?

4. uzdevums Organizācijā ir izveidota jauna nodaļa, kurā darbā pieņemtie cilvēki kopā nekad agrāk nav strādājuši. Arī vadītājam nav pieredzes darbā ar šiem cilvēkiem. Pirmajā tikšanās reizē vadītājs piedāvā apspriest darba mērķus un uzdevumus. Viņš ir pārsteigts par darbinieku kūtrumu priekšlikumu izvirzīšanā. Kāds ir šādas darbinieku atturīgas attieksmes iemesls? Kāda vadītāja rīcība šajā gadījumā būtu pareizāka?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

189

6. nodarbība

190

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

UZDEVUMU ATBILDES 171. lpp.

6. nodarbība

 

1), 3), 7), 8). 174. lpp. 1. 2. 3. 4.

Konfrontācijas fāze. Atkarības fāze. Darba fāze. Sinerģijas fāze.

176. lpp. Šaubas par grupas darba efektivitāti radās, pateicoties grupās vērojamai parādībai, kura vēlāk ieguva apzīmējumu “Sociālais kūtrums” (Ringelmana efekts). Tajā pašā laikā tika konstatēts, ka citu cilvēku klātbūtne spēj uzlabot darba rezultātus. Tomēr vēlāk noskaidrojās, ka reizēm šādās situācijās ir vērojams pretējs efekts. Izrādījās, ka citu cilvēku klātbūtnē notiek aktivizācija. Ja darba iemaņas ir labi apgūtas, citu cilvēku klātbūtne dod pozitīvu efektu, savukārt, ja darba uzdevumi ir jauni, tā traucē. Darba grupas, kurās ir izdevies nostiprināt grupas darba priekšrocības un mazināt vai novērst trūkumus, dēvē par komandām. 182. lpp. Komandas darba efektivitāti veicina – 2), 3), 7), 10). Komandas darba efektivitāti mazina – 1), 4), 5), 6), 8), 9). 187. lpp. 1. uzdevums Summējiet atzīmētos vērtējumus! Pozitīvas 22–42 balles nozīmē izteikti labvēlīgu psiholoģisko klimatu, 10–21 balle – vidēji labvēlīgu, bet 0–9 balles – zināmā mērā labvēlīgu psiholoģisko klimatu. Negatīvas balles raksturo nelabvēlīgu psiholoģisko klimatu. 2. uzdevums Starp struktūrvienību vadītājiem visdrīzāk būs diezgan daudz tādu, kuri praktiski nav saistīti savstarpēji un tiekas tikai kopējos pasākumos. 18 dalībnieki ir pārāk liels dalībnieku skaits komandas veidošanai. Vienā dienā nav iespējams realizēt pat minimālu komandas veidošanas programmu.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

191

6. nodarbība

Biznesa vadības koledža

189. lpp. 3. uzdevums Vadītāja pieeja komandas veidošanai ir formāla. Komandu nevar veidot ar direktīvām metodēm. Cilvēkiem nevar pieprasīt apzināties un izjust to, kas nav izveidojies grupas pastāvēšanas laikā. Komandas veidošanas principi ir jāapspriež grupā un jāpieņem brīvprātīgi. 4. uzdevums Spriežot pēc apraksta, grupa atrodas pirmajā attīstības fāzē. Grupas dalībnieki vēl nav savstarpēji iepazinuši viens otru, vairāk orientējas uz vadītāja norādījumiem. Šajā situācijā ir grūti sagaidīt aktivitāti priekšlikumu izvirzīšanā, tāpēc sākotnēji vadītājam būtu jāuzņemas iniciatīva pašam.

192

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

IETEICAMĀ LITERATŪRA

6. nodarbība



1. Reņģe V. Organizāciju psiholoģija. – Rīga: Kamene, 1999. 2. Reņģe V. Sociālā psiholoģija. – Rīga: Zvaigzne ABC, 2002.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

193

6. nodarbība

194

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

6. nodarbība

TESTS



Atbilžu tabulā testa beigās ar aplīti apvelciet pareizās atbildes! Katram jautājumam ir iespējama VIENA pareiza atbilde. 1. Autoritārais vadības stils grupas attīstībā ir raksturīgs: A. atkarības fāzē; B. konfrontācijas fāzē; C. darba fāzē; D. sinerģijas fāzē; E. attīstības fāzē; 2. Grupas saliedētība veicina darba efektivitāti: A. tikai neformālajās grupās; B. ja grupas normas atbilst organizācijas normām; C. ja grupā ir labvēlīgs psiholoģiskais klimats; D. ja grupas dalībnieki pietiekami uzticas viens otram; E. jebkurā gadījumā. 3. Ja cilvēki, strādājot grupā, padara mazāk, nekā strādājot individuāli, to dēvē par: A. sociālo fasilitāciju; B. konformitāti; C. sociālo kūtrumu; D. resursu zudumu; E. slinkošanu. 4. Citu cilvēku klātbūtne paaugstina darba efektivitāti, ja: A. darbs ir labi zināms; B. izpildītājs jūtas atbildīgs par savu darbu; C. “citi cilvēki” ir priekšnieki; D. izpildītājs tikai sāk apgūt šo darbu: E. tie ir savējie. 5. Komandā atšķirībā no citām darba grupām: A. darbojas tikai augstas klases speciālisti; B. vadība ir demokrātiska; C. ir augsta darba disciplīna; D. ir augsts pašcieņas līmenis; E. ir skaidra kopēja mērķa apziņa. 6. Grupas sastāvs pozitīvi ietekmē grupas efektivitāti, ja: A. grupa ir viendabīga; B. grupa ir daudzveidīga; C. dalībnieki pielāgojas viens otram; D. dalībnieki identificē sevi ar grupu; E. cilvēki strādā centīgi. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

195

6. nodarbība

Biznesa vadības koledža

7. Komandu ir grūti izveidot, ja organizācijā: A. trūkst materiālo resursu; B. gaidāmas radikālas pārmaiņas; C. notiek cīņa par varu; D. nav aprēķinātas tās iespējamās izmaksas; E. nezina, ko precīzi nozīmē šis vārds. 8. Neformālās grupas veidojas: A. stihiski; B. ilgākā laika posmā; C. plānveidīgi; D. dalībniekiem savstarpēji vienojoties; E. vadītāja iniciatīvas dēļ. 9. Sociālais kūtrums mazinās, ja: A. vadība izvirza stingrākas prasības; B. darba uzdevums ir konkrēts; C. cilvēkiem ir pozitīva attieksme vienam pret otru; D. grupas dalībnieki kopējo mērķi uztver kā personiski nozīmīgu; E. grupas dalībniekiem ir patīkami atrasties kopā. 10. Komanda izveidojas grupas attīstības: A. atkarības fāzē; B. konfrontācijas fāzē; C. darba fāzē; D. sinerģijas fāzē; E. uzņēmības fāzē.

196

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

7. nodarbība

LĒMUMU PIEŅEMŠANA ORGANIZĀCIJĀ 1. Individuālā lēmuma pieņemšana ............................................................201 2. Lēmuma pieņemšana grupā ....................................................................204 2.1. Grupas lēmuma pieņemšanas stadijas ..............................................207 2.1.1. Mērķa noteikšana un problēmas noskaidrošana ........................207 2.1.2. Alternatīvu izvirzīšana ...............................................................207 2.1.3. Alternatīvu novērtēšana .............................................................207 2.1.4. Alternatīvas izvēle .....................................................................208 2.2. Radošu uzdevumu risināšana grupā .................................................209 Kopsavilkums .............................................................................................213 Terminu skaidrojošā vārdnīca ....................................................................215 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi ...................................................217 Uzdevumu atbildes .....................................................................................219 Ieteicamā literatūra .....................................................................................221 Tests ............................................................................................................223

Šajā nodarbībā Jūs iegūsiet zināšanas, kas palīdzēs:  izprast faktorus, kas ietekmē individuālā lēmuma pieņemšanu;  pareizi organizēt grupas diskusiju;  labāk saprast, kas var traucēt efektīvai lēmumu pieņemšanai grupā;  iepazīties ar radošu uzdevumu risināšanas paņēmieniem.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

199

7. nodarbība

200

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

7. nodarbība

Biznesa vadības koledža

1. INDIVIDUĀLĀ LĒMUMA PIEŅEMŠANA “Lorda Falklanda likums Ja nav nepieciešamības pieņemt lēmumu, tad ir nepieciešams lēmumu nepieņemt.” (Artūrs Blohs “Mērfija likums”) Atcerieties pēdējo gadījumu, kad Jums vajadzēja par kaut ko izšķirties! Vai Jūsu toreiz pieņemtais lēmums bija pareizs? Kāpēc Jūs tā domājat?

Jāatceras, ka lēmumi ir līdzekļi mērķa (rezultāta) sasniegšanai, nevis pats rezultāts. Lēmuma pieņemšana ir organizācijas reakcija uz problēmu. Problēma šajā gadījumā ir atšķirība starp plānoto, gaidīto, sasniegto un esošo. Jo lielāka ir šī atšķirība jeb novirze (negatīvā nozīmē), jo nopietnāka ir problēma.

Lēmuma pieņemšana ir organizācijas reakcija uz problēmu.

Vadītājiem ar autoritāru vadības stilu ir raksturīga tieši vienpersoniska, t. i., individuāla lēmumu pieņemšana. Lēmuma pieņemšana bieži vien tiek uztverta kā racionāls process, kurā lēmuma pieņēmējs, saprātīgi izvērtējot visus “par” un “pret”, loģiski nonāk pie pareizā risinājuma. Tomēr kļūdaini būtu salīdzināt cilvēka domāšanu ar datora operāciju veikšanu, jo to iespaido domātāja personība, viņa uzskati, intereses un emocijas. Lēmuma pieņemšanas individuālie faktori: 

vērtības – atbilstoši amerikāņu psihologa Miltona Rokiča (Rokeach) definīcijai vērtība ir pārliecība par kāda konkrēta mērķa vai rīcības veida priekšrocību, salīdzinot ar citiem rīcības veidiem vai mērķiem. Šādas vērtības var būt, piemēram, brīvība, labi ienākumi, laimīga ģimenes dzīve, veselība, drošība u. c. Indivīda vērtību sistēma lielā mērā iespaido gan lēmuma mērķa, gan alternatīvu izvēli.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

201

7. nodarbība



Biznesa vadības koledža

Pilsētā ir paredzēts uzcelt sporta halli un bibliotēku. No augstas amatpersonas lēmuma ir atkarīgs tas, kuru no šīm būvēm uzsāks pirmo. Amatpersonas galvenās dzīves vērtības ir veselība, godīgums, laimīga ģimenes dzīve, labi ienākumi un dzīvesprieks. Kā šīs vērtības varētu ietekmēt amatpersonas lēmumu?



individuālās īpatnības – personības vajadzības un sociālās ievirzes, situācijas uztvere un indivīda emocionālais stāvoklis ir ne mazāk nozīmīgs ietekmes faktors kā indivīda vērtības. Nozīme ir arī indivīda intelekta līmenim, dzimumam un sociālajam statusam.



gatavība riskēt – cilvēki atšķiras viens no otra ar gatavību riskēt, un tas iespaido to, kādus lēmumus, ar cik lielu riska pakāpi viņi pieņem. Bieži vien cilvēki ir gatavi uz lielāku risku, darbojoties grupā, nekā individuāli.



kognitīvā disonanse – tā apzīmē psihisko stāvokli, kad cilvēka apziņā vienlaikus pastāv savstarpēji nesavienojami priekšstati vai pārdzīvojumi. Šo jēdzienu ir ieviesis amerikāņu psihologs Leons Festingers (Festinger). Šāds iekšējais konflikts rada vairāk vai mazāk izteiktu trauksmes stāvokli. Pieņemot lēmumu, nereti rodas pretruna starp indivīda zināšanām un pārliecību un pieņemto lēmumu, rodas šaubas par šī lēmuma pareizību. Visbiežāk tas gadās, ja pieņemtais lēmums ir īpaši nozīmīgs psiholoģiski vai finansiāli un ja iespējamo risinājumu ir bijis daudz. Tā kā visatbildīgākos lēmumus pieņem augstākā līmeņa vadītāji, tad kognitīvā disonanse biežāk skar tieši viņus. Ja parādās šāda disonanse, labāk būtu savas kļūdas atzīt un pieņemto lēmumu pārskatīt.

Diemžēl cilvēki bieži vien nevēlas atzīt to, ka viņu pieņemtais lēmums ir nepareizs, un apzināti vai neapzināti meklē apstiprinājumu tā pareizībai. Tas var notikt dažādos veidos – meklējot papildu informāciju, kura varētu būt atbalsts jau pieņemtajam lēmumam, selektīvi uztverot (sagrozot) informāciju tā, lai tā būtu labvēlīga lēmumam, pārspīlēti uzsverot lēmuma negatīvo aspektu nenozīmīgumu un pozitīvo aspektu nozīmīgumu. Psihoanalīzē neapzinātu cenšanos attaisnot savu rīcību vai lēmumu skaidro ar viena no psiholoģiskās aizsardzības mehānismiem – “racionalizācijas” darbību. Tā dēļ cilvēkam var rasties pārliecība, ka viņa pieņemtais lēmums ir pareizs. 

202

heiristikas – Nobela prēmiju ekonomikā 2002. gadā piešķīra amerikāņu psihologam Danielam Kānemanam (Kahneman). Šo godu Kānemans izpelnījās par saviem lēmumu pieņemšanas mehānismu pētījumiem. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

7. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Viņam izdevās pierādīt, ka daudzi ekonomiski nozīmīgi lēmumi tiek pieņemti, pamatojoties uz subjektīvo loģiku, un tie nebūt nav racionāli. Ātrai lēmumu pieņemšanai cilvēki izmanto vienkāršotus spriešanas paņēmienus, kurus Kānemans nosauca par heiristikām. Ievai ir 32 gadi, viņa nav precējusies, ir enerģiska un dzīvespriecīga. Skolā viņu interesēja literatūra un filosofija. Viņa apmeklē fitnesa klubu, aktīvi piedalās sabiedriskajā dzīvē. Ieva uzskata, ka vadītāji – vīrieši – nereti aizskaroši izturas pret padotajām – sievietēm.



Pamatojoties uz šo aprakstu, Jūs teiktu, ka Ieva ir: a) pārdevēja veikalā; b) pārdevēja veikalā un aktīva cīnītāja par sieviešu tiesībām. Mūsu spriedumi par kādu iespējamību balstās uz to, kā mēs vērtējam šīs iespējamības atbilstību noteiktiem stereotipiem. Ja šī atbilstība ir pietiekami liela, mēs varam ignorēt citu vērā ņemamu informāciju. Kurš, pēc Jūsu domām, ir drošāks pārvietošanās līdzeklis – automašīna vai lidmašīna?



Kura valoda pasaulē ir izplatītāka – vācu vai portugāļu?

Tāpat mēs nereti pārāk paļaujamies uz to, kas ir iespiedies mūsu atmiņā, un pieņemam lēmumumus, galvenokārt pamatojoties uz šiem iespaidiem. Šādas tendences var parādīties katra cilvēka darbībā, bet vadītājiem īpaši labi būtu jāapzinās savu individuālo īpatnību varbūtējais iespaids, pieņemot lēmumu. Pretējā gadījumā individuālo faktoru nelabvēlīga ietekme uz lēmuma pieņemšanu var radīt smagas sekas organizācijai. Izvēlieties atbildes no 2. kolonnas un ierakstiet tās tukšajās vietās! Ja cilvēka lēmums balstās galvenokārt uz viņa personisko pieredzi, visticamāk, ka tiek izmantota ……………………………………. Ja cilvēks, pieņemot lēmumu, vadās no tā, ko viņš dzīvē uzskata par svarīgāko, viņa lēmuma pieņemšanu ietekmē……………………………. Pārliecība par pieņemtā lēmuma pareizību, bieži vien rodas …………………………………… ietekmē. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA



vērtības kognitīvā disonanse heiristika

203

7. nodarbība

Biznesa vadības koledža

2. LĒMUMA PIEŅEMŠANA GRUPĀ “Mičela komiteju likumi 1. Vienkāršāko problēmu ir iespējams padarīt neatrisināmu, ja tās apspriešanai sasauc pietiekamu skaitu sapulču. 2. Tiklīdz ir ierosināts veids, kā projektu izgāzt, tas tiek pieņemts kā vislabākais priekšlikums. 3. Kad projekts izgāžas, visi tie, kas sākumā to atbalstīja, sacīs: “Kaut es jau sākumā būtu izteicis savas šaubas!” (Artūrs Blohs “Mērfija likums”)

Lēmumu pieņemšana grupā ir raksturīga demokrātiskajam vadības stilam.

Liela daļa lēmumu organizācijās tiek pieņemti grupās. Tās var būt vai nu pastāvīgi darbojošās grupas (organizācijas struktūrvienības), vai arī grupas, kuras izveidotas konkrētu jautājumu izskatīšanai (dažādas komisijas), projektu realizācijai (projekta grupas) u. c. Vadītāji līdz pat 80% no sava darba laika pavada dažādās apspriedēs un sanāksmēs. Lēmumu pieņemšana grupā ir raksturīga demokrātiskajam vadības stilam. Lēmumu pieņemšana grupā bieži vien noris stihiski, kas reizēm var radīt negatīvas sekas, pat padarīt par neiespējamu kopīga lēmuma pieņemšanu.

Atcerieties savu pieredzi, piedaloties kopējās jautājumu apspriedēs! Kas Jūs visvairāk neapmierināja šādās situācijās?

“Kenedija komentārs par komitejām Komiteja ir divpadsmit cilvēku grupa, kura dara viena cilvēka darbu.” (Artūrs Blohs “Mērfija likums”) 204

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

7. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Risinot kādu jautājumu grupā, visbiežāk jāsaskaras ar šādām problēmām:  galvenie runātāji ir daži cilvēki grupā, pārējiem ir jāuzņemas pasīvu klausītāju loma;  atsevišķi grupas dalībnieki neizsaka savu viedokli, it īpaši, ja tas atšķiras no pārējo grupas dalībnieku uzskatiem;  cilvēki ieņem nepiekāpīgu pozīciju, līdz ar to nav iespējams panākt vienošanos;  ilgstošas un nogurdinošas apspriedes nedod jūtamus rezultātus.

“Olda un Kāna likums Sanāksmes efektivitāte ir apgriezti proporcionāla dalībnieku skaitam un debašu ilgumam.” (Artūrs Blohs “Mērfija likums”) Amerikāņu pētnieks Irvins Dženiss (Janis), analizējot lēmumu pieņemšanu ārpolitikā, ir aprakstījis īpašu fenomenu, kuru viņš nodēvēja par “grupas domāšanu” (groupthink). Tas var parādīties īpaši saliedētās grupās un izpausties kā grupas spriešanas spēju, realitātes uztveres un morālo spriedumu krasa pasliktināšanās. “Grupas domāšanas” fenomena raksturīgākās iezīmes ir šādas:  savas neatspēkojamības, neapgāžamības ilūzija;  nešaubīšanās par savas grupas morālo taisnīgumu;  stereotipizēta pretinieku un sāncenšu uztvere;  tiešs spiediens uz grupas dalībniekiem, kuriem ir cits viedoklis atšķirībā no grupas uzskatiem;  grupas iekšējā “cenzūra” attiecībā pret novirzīšanos no grupas viedokļa;  grupas vienprātības ilūzija;  personīgā viedokļa slēpšana, neizteikšana. “Grupas domāšanas” fenomena mērķis ir atrisināt problēmu, pārveidojot to mērķī – panākt vienotību un vienprātību par katru cenu. Līdz ar to grupa pieņem ļoti riskantus, parasti neefektīvus vai pat bīstamus lēmumus. Klasisks piemērs ārpolitikā ir ASV organizētais iebrukums Kubā 1961. gadā, kurš cieta pilnīgu neveiksmi, turklāt daudzi paredzēja šo neveiksmi jau iepriekš, bet viņu domas netika uzklausītas. Tieši šo gadījumu analizējot, I. Dženiss secināja, ka pastāv tāda “grupas domāšana”.

! !

“Grupas domāšanas” fenomena mērķis ir atrisināt problēmu, pārveidojot to mērķī – panākt vienotību un vienprātību par katru cenu.

“Grupas domāšanu” var mazināt vai novērst, veicinot brīvu informācijas, uzskatu apmaiņu starp visiem grupas dalībniekiem, uzklausot kritiskās piezīmes. Tomēr, ja grupa ir ļoti cieši saliedēta, to ne vienmēr var panākt, tāpēc pārāk liela saliedētība grupā reizēm var būt pat kaitīga. “Grupas domāšanas” fenomenā spilgti izpaužas sociālā ietekme grupā.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

! 205

7. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Atcerieties gadījumus, kad Jūsu viedoklis grupā ir bijis atšķirīgs no pārējo viedokļa! Ja Jūs tomēr pievienojāties kopējam viedoklim, kāpēc Jūs to darījāt?

Citu cilvēku reālā vai iedomātā klātbūtne ietekmē indivīda jūtas, domas un uzvedību. Mortons Doičs (Deutsch) un Harolds Džerards (Gerard) 1955. gadā izdalīja divus sociālās ietekmes tipus:  informatīvo,  normatīvo.

Informatīvā ietekme – indivīds vairāk uzticas citu viedoklim nekā savējam.

Kad cilvēki izsaka savus spriedumus citu klātbūtnē, viņi vēlas izteikties pareizi un uz klātesošajiem atstāt labu iespaidu. Lai noteiktu, vai viņu spriedumi ir pareizi, cilvēki var pamatoties uz to, ko paši redz vai dzird, un uz to, ko saka citi. Parasti ikdienas situācijās abi informācijas avoti papildina viens otru, bet dažās situācijās tie ir pretrunā, tad indivīdam jāizšķiras, kuru no tiem izvēlēties. Ja šādā situācijā indivīds paļaujas uz citu izteikto viedokli, var runāt par informatīvo ietekmi, viņš uzticas citu viedoklim vairāk nekā savējam. Bet piekrišanu vairākumam var izraisīt arī citi iemesli. Ja cilvēks baidās, ka atšķirīga viedokļa izteikšanas gadījumā viņš var izsaukt apkārtējos nepatiku vai pat atstumšanu, viņš visdrīzāk pakļausies grupas spiedienam, lai izpelnītos grupas atzinību. Šādā gadījumā piekrišana ir normatīvās ietekmes rezultāts.

Normatīvā ietekme – baidoties izsaukt apkārtējos nepatiku un vēlmi atstumt un lai izpatiktu grupai, indivīds pakļaujas grupas ietekmei.



Ja cilvēks patiešām vairāk uzticas grupas informētībai kādā jautājumā nekā pats sev, viņš mainīs savus personiskos uzskatus (iekšējā piekrišana). Ja cilvēks cenšas tikai izpatikt apkārtējiem, viņš tiem ārēji piekritīs, iekšēji saglabājot savu personisko viedokli. Visumā cilvēkiem normatīvā ietekme ir nozīmīgāka, nekā informatīvā. Atzīmējiet, kuras situācijas raksturo informatīvo ietekmi, kuras – normatīvo! 1. Jūs balsojat “par”, lai gan iekšēji nepiekrītat šim viedoklim.

 informatīvā ietekme;

 normatīvā ietekme.

2. Jūs neiebilstat, jo viedokli ir izteicis vadītājs.

 informatīvā ietekme;

 normatīvā ietekme.

3. Jūs nejūtaties kompetents apspriežamajā jautājumā, tāpēc paļaujaties

uz pārējo viedokli.  informatīvā ietekme;

 normatīvā ietekme.

4. Jūs piekāpjaties tāpēc, ka cilvēks, kuru Jūs uzskatāt par ļoti zinošu

konkrētajā jautājumā, izsaka viedokli, kurš ir pretējs Jūsējam.  informatīvā ietekme; 206

 normatīvā ietekme. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

7. nodarbība

Prasmīgi vadot jautājumu apspriešanu, var novērst “grupas domāšanas” fenomenu, pārmērīgu normatīvo ietekmi un citas problēmas, kuras var rasties, mēģinot pieņemt kopīgu lēmumu. Grupas vadītājam ir jāieevēro noteiktas prasības, katrā no grupas lēmuma pieņemšanas stadijām. Bet par tām – tālāk!

2.1. GRUPAS LĒMUMA PIEŅEMŠANAS STADIJAS 2.1.1. MĒRĶA NOTEIKŠANA UN PROBLĒMAS NOSKAIDROŠANA

Svarīgi, lai mērķis tiktu skaidri formulēts un būtu saprotams visiem grupas dalībniekiem. Kopīgai mērķa izvirzīšanai ir savas priekšrocības, jo grupas dalībnieku rīcībā ir vairāk informācijas, zināšanu, pieredzes nekā atsevišķam indivīdam.

Vadītājam vispirms ir jāpārliecinās, ka visi grupas dalībnieki vienādi saprot problēmas būtību. Ja tas netiek panākts, turpmākajā apspriešanas gaitā grupas dalībnieki runās “dažādās valodās”, jo katram būs atšķirīga problēmas izpratne. Grupas dalībniekiem jau pašā sākumā ir jāvienojas arī par to, cik laika ir viņu rīcībā, lai pieņemtu lēmumu. 2.1.2. ALTERNATĪVU IZVIRZĪŠANA Vadītājam ir noteikti jādod iespēja izteikties katram grupas dalībniekam. Ja tas netiek nodrošināts, pastāv iespēja zaudēt vērtīgus priekšlikumus un ierosinājumus. Savu individuālo īpatnību, piemēram, melanholiskā temperamenta vai arī zemāka sociālās statusa dēļ, kādi no grupas dalībniekiem var neizrādīt pastāvīgu iniciatīvu šajā stadijā. Tāpēc grupas vadītājam ir jāseko tam, lai katrs klātesošais varētu izteikties. To, protams, ir grūti nodrošināt lielākās grupās, tāpēc lēmuma pieņemšanas grupas optimālais lielums ir 5–9 dalībnieki.

Vadītājam ir noteikti jādod iespēja izteikties katram grupas dalībniekam.

Lai, izvirzot alternatīvas, cilvēki justos pietiekami droši, šajā stadijā nav vēlams uzreiz izteikt vērtējumus, it īpaši negatīvos. 2.1.3. ALTERNATĪVU NOVĒRTĒŠANA Šajā stadijā sākas grupas diskusija, tiek izvirzīti argumenti un kontrargumenti, grupas dalībnieki uzņemas dažādas lomas – “iniciators”, “opozicionārs”, “atbalstītājs”, “novērotājs” u. tml. Svarīgi, lai, novērtējot priekšlikumus, grupa paturētu prātā mērķi un tā sasniegšanas kritērijus. Šajā stadijā notiek ne tikai intensīva starppersonu komunikācija, bet arī mijiedarbība emocionālajā līmenī. Vadītājam ir jāseko, lai grupas dalībnieku emocionālās izpausmes nenomāktu saturisko apspriešanu, t.i., lai “ideju cīņa” nepāraug “personību cīņā”.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

207

7. nodarbība

Biznesa vadības koledža

2.1.4. ALTERNATĪVAS IZVĒLE Arī grupas lēmuma pieņemšanas gadījumā galīgo izvēli var izdarīt grupas vadītājs, tikai grupai par šādu iespēju būtu iepriekš jāzina vai jāvienojas. Lēmums var tikt pieņemts balsojot. Ne vienmēr tas ir vēlami, it īpaši, ja šī balsošana notiek sasteigti. Vairākuma viedoklis tiek uzspiests mazākumam, vadoties pēc stereotipā priekšstata, ka patiesība ir vairākuma pusē. Vislabākais variants ir – pieņemt konsensu jeb vienprātīgu lēmumu bez iepriekšējas balsošanas, pamatojoties uz grupas dalībnieku kopējo iekšējo pārliecību. Šis variants nav viegls, jo no grupas prasa dalībnieku gatavību un spēju vienprātīgi vienoties. Kopīgi pieņemts lēmums sekmē tā akceptāciju un gatavību iesaistīties tā realizācijā.



Mēģiniet sasaistīt tālāk minētās frāzes ar konkrētu grupas lēmuma pieņemšanas stadiju Bez šaubām, ka viena un tā pati frāze var parādīties dažādās stadijās, tāpēc izvēlēties tieši to stadiju, kurai šī frāze būtu visatbilstošākā! Mērķa noteikšana un problēmas noskaidrošana Alternatīvu izvirzīšana Alternatīvu novērtēšana Alternatīvas izvēle

208

A B C D

1. Kāds ir Jūsu viedoklis?

………

2. Lūdzu vispirms uzklausīt un piezīmes izteikt pēc tam!

………

3. Vai visiem ir skaidrs, par ko ir runa?

………

4. Lūdzu visus izteikties pēc kārtas!

………

5. Lūdzu atgriezieties pie apspriežamā jautājuma!

………

6. Kurš vēlas izteikties pirmais?

………

7. Cik laika ir mūsu rīcībā?

………

8. Vai Jūs nevarētu sīkāk argumentēt savu pozīciju?

………

9. Kurš variants būs mūsu galīgais risinājums?

………

10. Pirms balsojam, varbūt tomēr mēģināsim vēlreiz noskaidrot, ar ko tad šie viedokļi atšķiras?

………

11. Es tomēr atļaušos nepiekrist Jūsu viedoklim!

………

12. Šī ir laba ideja, kuru mums vajadzētu ņemt vērā!

………

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

7. nodarbība

Grupas lēmuma efektivitāte = pieņemtā lēmuma kvalitāte x grupas atbalsts

Pastāv zināmi principi, kuru ievērošana grupā sekmē nonākšanu pie efektīva konsensa, kā arī izslēdz “grupas domāšanas” iespēju. Šos principus var formulēt šādi: 1. Necensties par katru cenu uzspiest savu viedokli pārējiem. Izklāstīt savus uzskatus pēc iespējas skaidrāk un loģiskāk, uzmanīgi uzklausīt pārējo dalībnieku uzskatus. 2. Neuzskatīt, ka diskusijā kādam noteikti ir jāuzvar un kādam noteikti jāzaudē. Censties meklēt alternatīvu, kura būtu pieņemama visiem dalībniekiem. 3. Neatteikties no saviem uzskatiem tikai tāpēc, lai izvairītos no konflikta un ātrāk panāktu vienošanos. Pārskatīt savu viedokli tikai tad, ja pret to ir pārliecinoši, loģiski argumenti. 4. Izvairīties no tādiem konflikta mazināšanas vai novēršanas paņēmieniem kā balsošana, lozēšana, savstarpēja piekāpšanās u. tml. 5. Atšķirības viedokļos ir dabiskas un likumsakarīgas. Tās drīzāk palīdz, nekā traucē efektīva lēmuma pieņemšanai. Tāpēc ir jāņem vērā atšķirīgie viedokļi, lai nonāktu pie sekmīga problēmas risinājuma.

! 2.2. RADOŠU UZDEVUMU RISINĀŠANA GRUPĀ Sarežģītu un jaunu problēmu risināšanai bieži vien ir nepieciešama radoša pieeja, tāpēc jārada īpaša grupas radošumu veicinoša atmosfēra. Šim nolūkam var tikt izmantotas speciālas metodes: “prāta vētra” (brainstorming), “Delfu metode”, nominālo grupu tehnika (NGT). “Prāta vētra”. Šī ir visplašāk pazīstamā metode, lai radoši risinātu problēmas. “Prāta vētras” grupu parasti veido no dažādu, bieži vien ļoti atšķirīgu nozaru speciālistiem. Metodes galvenais mērķis ir radīt pēc iespējas vairāk ideju, priekšlikumu, lai pēc tam eksperti, izmantojot īpašus vērtēšanas kritērijus, atlasītu visnoderīgākās, lai sasniegtu mērķi. Darbs grupā balstās uz īpašiem likumiem. Galvenie ir šādi: 1. Neuztvert nevienu no idejām kā pārāk nereālistisku, fantastisku vai dīvainu. Grupas dalībniekiem ir tiesības izvirzīt pat visabsurdākās idejas, izteikt visu, kas konkrētajā brīdī ienāk prātā.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

209

7. nodarbība

Biznesa vadības koledža

2. Katra ideja pieder grupai kopumā, ne tikai dalībniekam, kurš to ir

izteicis. Tas nozīmē, ka ikviens var izmantot jau izteiktās idejas jaunu ideju radīšanai. 3. Neviena ideja vai priekšlikums netiek kritizēti. Grupas uzdevums ir idejas radīt, nevis vērtēt. Šo metodi izmanto alternatīvu izvirzīšanas stadijā, jo pati grupa šinī gadījumā nenosaka galīgo izvēli un lēmumu pati nepieņem.

“Prāta vētra” individuāli! Uzrakstiet vismaz 10 veidus, kā varētu izmantot saspraudi (papīra lapu sastiprināšanai)!

“Delfu” metode. Metodes nosaukums cēlies no Delfu pilsētas, kura Senajā Grieķijā bija slavena ar saviem orākuliem un viņu pareģojumiem. Lai gan pati metode radīta vēl 20. gs. 50. gados, lielāku popularitāti tā ir ieguvusi samērā nesen. Atšķirībā no “smadzeņu uzbrukuma” šeit piedalās kādas noteiktas nozares eksperti, un tiešās starppersonu komunikācijas vietā piedalīšanās notiek anonīmi. Eksperti saņem speciālas aptaujas lapas (visbiežāk pa pastu), aizpilda tās un nosūta atpakaļ. Organizatori apkopo tās un šo apkopojumu nosūta ekspertiem. Pamatojoties uz saņemto atgriezenisko informāciju, eksperti paši novērtē savus iepriekšējos priekšlikumus, iespējams, izdara tajos grozījumus un atkal nosūta atpakaļ. Šādi informācijas apmaiņas cikli (parasti to nav vairāk kā 2–3) turpinās tikmēr, kamēr apkopojumā vairs nav būtisku izmaiņu. Tad no šī apkopojuma organizatori izvēlas piemērotāko priekšlikumu. Metodes priekšrocība ir tā, ka cilvēki neiespaido viens otru ar savu sociālo statusu, personības īpatnībām utt. Nominālās grupas tehnika. Šajā gadījumā grupas dalībnieki tiek savākti kopā, bet metodes noteikumi neļauj viņiem savā starpā sarunāties, izstrādājot idejas. 7–10 cilvēki sēž apkārt galdam un raksta savas idejas uz papīra lapas. Pēc noteikta laika katrs dalībnieks uzstājas ar savu ideju. Šīs idejas tiek uzrakstītas uz tāfeles tā, lai tās var redzēt visi grupas dalībnieki. Pēc tam dalībnieki, klusējot pieraksta savas jaunās idejas, atkal prezentē tās utt. Šis process turpinās tik ilgi, kamēr idejas izsīkst. Šajā laikā nav nekādu diskusiju. Nākamajā fāzē notiek speciāli organizēta diskusija, kurā tiek apspriesta katra no iepriekš izvirzītajām idejām. Grupas darbs tiek beigts ar balsošanu, bet ideja, kura gūst balsu vairākumu, tiek pieņemta kā grupas lēmums. Apzīmējums “nominālā grupa” šai metodei dots tāpēc, ka cilvēki klusēšanas fāžu dēļ uzvedas tā, kā viņi to nedarītu reālā grupā. 210

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Kāds lēmumu pieņemšanas veids ir efektīvāks – individuālais vai grupas? Lai gan lēmuma pieņemšana grupā prasa vairāk laika, pētījumi rāda, ka nelielās 5–9 cilvēku grupās pieņemtie lēmumi visumā ir efektīvāki nekā individuāli pieņemtie lēmumi, it īpaši, ja ir jārisina nestandarta, neikdienišķi jautājumi. Tomēr jārēķinās ar to, ka pat prasmīgas grupas vadīšanas gadījumā ir vērojams “grupas polarizācijas” efekts. Parasti ir pieņemts uzskatīt, ka grupa vairāk tiecas atrast kompromisu. Gan pētījumi, gan arī dzīves realitāte pierāda pretējo – grupā visbiežāk tiek pieņemti radikāli lēmumi. Grupas polarizācija ir grupas tendence pieņemt galējus lēmumus, salīdzinot ar grupas dalībnieku sākotnējiem viedokļiem. Sākotnēji tika pievērsta uzmanība tam, ka cilvēki grupā ir gatavi uz lielāku risku, nekā darbojoties individuāli. To apstiprināja virkne pētījumu, kuros pārbaudāmajiem tika piedāvātas lēmuma pieņemšanas dilemmas un risinājumu izvēle ar dažādu riska pakāpi.

7. nodarbība

Lai gan lēmuma pieņemšana grupā prasa vairāk laika, pētījumi rāda, ka nelielās 5–9 cilvēku grupās pieņemtie lēmumi visumā ir efektīvāki nekā individuāli pieņemtie lēmumi.

Izrādījās, ka cilvēki grupā izvēlas riskantākus risinājuma variantus nekā individuāli. Tālāko pētījumu dēļ noskaidrojās, ka grupas lēmumi pastiprina vidējo individuālo risinājumu tendenci. Ja individuālie lēmumi, kopā ņemot, ir samērā riskanti, tad grupas kopējā lēmumā pēc individuālo priekšlikumu apspriešanas šis risks tiek pastiprināts. Savukārt, ja individuālie varianti visumā ir mēreni, tad grupas kopējais lēmums būs vēl mērenāks. Grupas polarizācija var notikt gan informatīvās, gan normatīvās ietekmes dēļ. Informatīvā ietekme ir būtiska tajos gadījumos, kad cilvēki grupā saskaras ar jaunu informāciju un jauniem, pārliecinošiem argumentiem. Cilvēki šos argumentus iepriekš nav ņēmuši vērā, tāpēc tie skan īpaši pārliecinoši ar nosacījumu, ka tie ir sākotnējās pozīcijas labā. Līdz ar to diskusijas laikā sākotnējā pozīcija pastiprinās.

Normatīvā ietekme ir vērojama tad, ja cilvēki grupā cenšas panākt vienprātību un ir gatavi, pakļaujoties grupas spiedienam, sekot grupas iekšējām normām. Cilvēki cenšas sekot tam, kas ir nozīmīgs visai grupai. Lai atstātu labu iespaidu uz apkārtējiem, cilvēki cenšas nedaudz pārspīlēt savu atbalstu grupas vērtībām, tādējādi virzot grupas lēmumu uz kādu no galējībām. Ja ieņemtā pozīcija tiek uzskatīta par sociāli vēlamu, indivīdi grupā tiecas to pārspīlēt.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

211

7. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Informatīvā ietekme ir nozīmīgāka, ja risināmie uzdevumi ir intelektuāla rakstura, grupas mērķis ir uzdevuma atrisināšana, cilvēki grupā ir orientēti uz mērķa sasniegšanu, apspriešana notiek šaurā lokā. Savukārt normatīvās ietekmes iespaids ir lielāks, ja grupai vajag izteikt noteiktu spriedumu, grupas mērķis ir savstarpēja saskaņa, cilvēki grupā ir vairāk orientēti uz savstarpējām attiecībām un apspriešana notiek publiski. No vienas puses, grupas polarizācija veicina grupas saskaņu un saliedētību, no otras – var novest pie pārspīlētiem lēmumiem ar negatīvām sekām (kā “grupas domāšanas” gadījumā).



Vēl viens radošs uzdevums. Sarežģīti var izrādīties arī šķietami vienkārši uzdevumi. Pamēģiniet atrisināt šo! Sienas pulkstenis, zvanot stundas, izdara sešus sitienus sešās sekundēs. Cik ilgs laiks paies, pulkstenim veicot 12 sitienus?

212

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

KOPSAVILKUMS

7. nodarbība



Lēmumu pieņemšana var notikt gan individuāli, gan grupā. Individuāla lēmumu pieņemšana ir vairāk raksturīga autoritāram vadības stilam, grupas lēmumu pieņemšana – demokrātiskam vadības stilam. Lēmumu pieņemšanu individuāli ietekmē:  indivīda vērtības;  individuālās īpatnības;  gatavība riskēt;  kognitīvā disonanse;  heiristikas. Lēmumu pieņemšana grupā prasa vairāk laika, reizēm ir grūti vienoties. Reizēm vienprātības labad tiek ziedots labākais problēmas risinājumus un grupa pieņem neefektīvus lēmumus (“grupas domāšanas” fenomens). Grupā ir vērojamas informatīvās un normatīvās ietekmes. Grupas lēmuma efektivitāte paaugstinās, ja grupas vadītājs cenšas ievērot noteiktas prasības katrā no grupas lēmuma pieņemšanas stadijām (mērķa nospraušana un problēmas noskaidrošana; alternatīvu izvirzīšana; alternatīvu novērtēšana; alternatīvu izvēle). Grupas lēmuma efektivitāti nosaka pieņemtā lēmuma kvalitāte un grupas atbalsts pieņemtajam lēmumam. Tā ir atkarīga no tā, cik lielā mērā grupas dalībnieki ievēro efektīva konsensa panākšanas principus. Radošu uzdevumu risināšanai tiek izmantotas speciālas grupu metodes: “prāta vētra”, “Delfu” metode, nominālo grupu tehnika. Pieņemot lēmumus grupā, ir jārēķinās ar grupas polarizācijas efektu, kurš nereti padara šos lēmumus riskantākus.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

213

7. nodarbība

214

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

TERMINU SKAIDROJOŠĀ VĀRDNĪCA

7. nodarbība



“Grupas domāšana” – parādība, kas ir novērojama saliedētās grupās un izpaužas kā grupas spriešanas spēju, realitātes uztveres un morālās apziņas krasa pasliktināšanās atbildīga lēmuma pieņemšanas laikā. Vienprātības labā var tikt pieņemti neefektīvi vai ļoti riskanti lēmumi. Grupas polarizācija – indivīda sākotnējā viedokļa nostiprināšanās grupas diskusijas dēļ. Nereti izpaužas kā riskantu lēmumu pieņemšana grupā. Heiristikas – vienkāršoti spriešanas paņēmieni, kas ļauj indivīdam maksimāli ekonomiski un īsā laikā izdarīt vairāk vai mazāk ticamus spriedumus. Nereti šie spriedumi ir kļūdaini. Kognitīvā disonanse – savstarpēji nesavienojamu priekšstatu vai attieksmju vienlaicīga pastāvēšana apziņā. Konsenss – vienprātība lēmuma pieņemšanā grupā, pamatojoties uz grupas dalībnieku iekšējo pārliecību. Sociālā ietekme – citu cilvēku klātbūtnes ietekme uz indivīda jūtām, domām un uzvedību. Tā var būt informatīva un normatīva. Informatīvās ietekmes dēļ indivīds maina savus uzskatus atbilstoši no grupas saņemtajai informācijai. Normatīvās ietekmes dēļ indivīds pieskaņo savu uzvedību grupas normām. Vērtība – pārliecība par kāda konkrēta mērķa vai rīcības veida priekšrocību, salīdzinot ar citiem rīcības veidiem vai mērķiem.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

215

7. nodarbība

216

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

7. nodarbība

Biznesa vadības koledža

VINGRINĀJUMI UN PAŠPĀRBAUDES JAUTĀJUMI



1. uzdevums Atzīmējiet, kuri no tālāk minētajiem apgalvojumiem ir pareizi, bet kuri – nepareizi! 1. Lēmumu pieņemšana vienmēr ir racionāls, saprātīgs process.

 pareizi;

 nepareizi.

2. Grupas lēmumi vienmēr ir efektīvāki nekā individuālie.

 pareizi;

 nepareizi.

3. Jo lielāka ir grupas saliedētība, jo lielāka ir “grupas domāšanas”

iespējamība.  pareizi;

 nepareizi.

4. Pieņemot lēmumu grupā, balsošana pēc iespējas ir jānovilcina.

 pareizi;

 nepareizi.

5. Grupas polarizācijas dēļ grupa tiek sadalīta divos pretpolos.

 pareizi;

 nepareizi.

6. Ja cilvēks ir pieņēmis lēmumu, tad viņš tajā tiecas saskatīt pozitīvos

aspektus un ignorēt negatīvos.  pareizi;

 nepareizi.

7. Informatīvā ietekme nozīmē to, ka indivīds ar savu viedokli ietekmē

pārējos grupas dalībniekus.  pareizi;

 nepareizi.

8. Izvirzot priekšlikumus, nav ieteicams tos kritizēt.

 pareizi;

 nepareizi.

9. Pirmās heiristikas atklāja Arhimeds.

 pareizi;

 nepareizi.

10. “Grupas domāšana” nelabvēlīgi iespaido grupas lēmumu.

 pareizi; ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

 nepareizi. 217

7. nodarbība

Biznesa vadības koledža

2. uzdevums Uzmanīgi izlasiet aprakstu un atzīmējiet grupas vadītāja pieļautās kļūdas! Grupas vadītājs ir uzaicinājis divdesmit grupas dalībniekus apspriest darba efektivitātes novērtēšanas kritērijus. Vispirms viņš izsaka savu viedokli, pēc tam lūdz izteikties pārējos. Vairākiem grupas dalībniekiem viņš aizrāda, ka viņu priekšlikumi nav reāli. Starp dažiem grupas dalībniekiem sākās asa diskusija, kurā iesaistās arī vadītājs. Vadītājs argumentē savu pozīciju ar to, ka viņa rīcībā ir informācija par augstākstāvošās vadības nodomiem izvirzīt īpašas prasības darba izpildes vērtēšanai. Redzot, ka viedokļi grupā turpina atšķirties, vadītājs piedāvā par tiem balsot, kā pirmo izvirzot savu priekšlikumu. Tuvākajā situācijā, kad Jums būs jāpiedalās kāda jautājuma apspriešanā, mēginiet paraudzīties uz šo situāciju no malas. Kādā secībā notiek jautājuma apspriešana? Vai tiek noteikts mērķis un noskaidrota problēma? Vai visiem tiek dota iespēja izteikties? Vai izteiktie viedokļi uzreiz netiek kritizēti? Vai diskusijas daļa nepāraug dialogā starp aktīvākajiem dalībniekiem? Vai kāds nemēģina uzspiest savu viedokli par katru cenu? Kā tiek pieņemts galīgais lēmums? Cik lielā mērā grupas dalībnieki piekrīt šim lēmumam? Vai nav novērojama pakļaušanās grupas spiedienam, formāli piekrītot, bet iekšēji saglabājot savu viedokli? Vai grupas iespējas tika izmantotas pilnībā? Vai Jūs apmierināja apspriešanas ilgums, tās gaita? Kā Jūs vērtējat apspriešanas rezultātu? Vai to ietekmēja apspriešanas gaitā pieļautās kļūdas?

218

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

UZDEVUMU ATBILDES 202. lpp.

7. nodarbība

 

Visticamāk, ka amatpersona izšķirsies par sporta halles celtniecību, jo šāds mērķis vairāk atbilst uzdevumā aprakstītajām šīs personas galvenajām dzīves vērtībām (veselība, labi ienākumi, dzīvesprieks u. c.). Nodarbošanās ar sportu ir veselīga dzīvesveida sastāvdaļa, veicina enerģiskumu un možumu, ar sporta pasākumiem var arī nopelnīt naudu (atšķirībā no bibliotēkas). Sporta halli atšķirībā no bibliotēkas var apmeklēt kopā ar visu ģimeni. Ja šai amatpersonai galvenās būtu tādas vērtības kā radošums, izglītība, zināšanas, skaistuma baudījums u. tml., izvēle būtu cita. 203. lpp. Pareizā atbilde ir a variants. Daudz lielāka ir varbūtība, ka Ieva ir pārdevēja (neatkarīgi no tā, vai viņa ir feministe vai nav), nevis pārdevēja un vienlaicīgi arī dedzīga cīnītāja par sieviešu tiesībām. Aprakstā sniegtā informācija atbilst feministes stereotipam (neprecējusies, aktīva sabiedriskajā dzīvē, necieš aizskarošu izturēšanos no vadītāju vīriešu puses), kas var mudināt izvēlēties b variantu. Šādā gadījumā ir izmantota reprezentācijas heiristika (Kānemans) – koncentrēšanās uz tipiskām pazīmēm un reālās varbūtības ignorēšana. 203. lpp. Abi jautājumi mudina izmantot pieejamības heiristiku (Kānemans) – balstīšanos uz to informāciju, kas ir vairāk iespiedusies atmiņā un attiecīgi ir vienkāršāk izmantojama atbildot. Varbūtība iet bojā ceļu satiksmes negadījumā (pārvietojoties automašīnā) ir apmēram 26 reizes lielāka, nekā lidojot ar lidmašīnu, t. i., lidmašīna ir daudz drošāks pārvietošanās līdzeklis nekā automašīna. Aviokatastrofas vienmēr tiek plaši atspoguļotas TV un presē, redzētie kadri un fotogrāfijas labāk iegulst atmiņā, nekā skopās ziņas par ceļu satiksmes negadījumiem. Portugāļu valodā runā gandrīz divas reizes vairāk pasaules iedzīvotāju (175 miljoni) nekā vācu valodā (90 miljonu). Vācu valoda ir viena no Latvijā izplatītākajām un zināmākajām svešvalodām, bet mazāk palicis atmiņā ir tas fakts, ka portugāļu valoda ir valsts valoda vienā no pasaules lielākajām valstīm – Brazīlijā. 203. lpp. Ja cilvēka lēmums balstās galvenokārt uz viņa personisko pieredzi, visticamāk, ka tiek izmantota heiristika. Ja cilvēks, pieņemot lēmumu, vadās no tā, ko viņš dzīvē uzskata par svarīgāko, viņa lēmuma pieņemšanu ietekmē vērtības. Pārliecība par pieņemtā lēmuma pareizību, bieži vien rodas kognitīvās disonanses ietekmē. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

219

7. nodarbība

Biznesa vadības koledža

206. lpp. Normatīvā ietekme – 1. un 2. situācija. Informatīvā ietekme – 3. un 4. Situācija. 208. lpp. Mērķa noteikšana un problēmas noskaidrošana – 3., 7. Alternatīvu izvirzīšana – 1., 2., 4., 6. Alternatīvu novērtēšana – 5., 8., 11., 12. Alternatīvas izvēle – 9., 10. 212. lpp. Mēģinot atbildēt uzreiz, visticamāk, atbilde būs 12 sekundes. Šajā gadījumā tiek vienkārši rēķināta proporcija. Diemžēl šī atbilde ir nepareiza. Precīzam uzdevuma risinājumam ir jāatrod pieeja, kura iziet ārpus ierastajiem domāšanas stereotipiem (divreiz vairāk sitienu, divreiz vairāk laika). Šī jaunā pieeja ir laika noteikšana no pirmā sitiena līdz divpadsmitajam. Pats sitiena mirklis salīdzinājumā ar intervālu starp sitieniem ir niecīgs, to var neņemt vērā. Sitienu var uzskatīt par robežu starp diviem intervāliem. Vispirms ir jāaprēķina viena intervāla ilgums: 6 sek. : 5 int. = 1, 2 sek. Līdz ar to pareizais risinājums ir: 1,2 sek. x 11 int. = 13, 2 sek. 217. lpp. 1. uzdevums Pareizie apgalvojumi ir 3., 4., 6., 8., 10. 218. lpp. 2. uzdevums Ja vadītājs uzskatīja, ka šī būs nevis formāla sanāksme, bet apspriede reālu priekšlikumu izvirzīšanai, vajadzēja izveidot skaitliski mazāku darba grupu, jo 20 cilvēki ir pārāk liels skaits lēmumu pieņemšanai grupā. Vadītājs nav skaidri definējis mērķi – vai grupai pašai ir jāizveido savi kritēriji vai arī jākonkretizē augstākstāvošās vadības izvirzītās prasības. Par tām vadītājs sāk runāt tikai diskusijas gaitā, tāpēc grupai nav skaidra arī pati problēmas būtība. Vadītājam vispirms vajadzēja izskaidrot grupai šīs prasības. Priekšlikumu izvirzīšanas stadijā tie nav jākritizē, katram ir tiesības izteikties. Vadītājam nevajadzēja pieļaut, ka grupas diskusija izvēršas dialogā starp dažiem dalībniekiem, nebija vēlama arī paša vadītaja aktīva iesaistīšanās. Argumentācijā izmantojot atsaukšanos uz augstākstāvošo vadību, vadītājs izdara nevajadzīgu spiedienu uz grupu. Vadītājs pastiprina šo spiedienu, izvirzot balsošanai savu priekšlikumu kā pirmo. Iespējams, ka pati balsošana bija sasteigta, vadītājs varēja mēģināt panākt konsensu.

220

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

IETEICAMĀ LITERATŪRA

7. nodarbība



1. V. Reņģe. Organizāciju psiholoģija. – Rīga: Kamene, 1999. 2. V. Reņģe. Sociālā psiholoģija. – Rīga: Zvaigzne ABC, 2002.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

221

7. nodarbība

222

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

7. nodarbība

TESTS



Atbilžu tabulā testa beigās ar aplīti apvelciet pareizās atbildes! Katram jautājumam ir iespējama VIENA pareiza atbilde. 1. Ja grupas ietekmē cilvēks maina savus uzskatus: A. tā ir informatīvā ietekme; B. tā ir rakstura vājuma izpausme; C. tā ir normatīvā ietekme; D. tas ir “grupas domāšanas” fenomens; E. tā ir kognitīvā disonanse. 2. Kognitīvā disonanse ļauj izskaidrot: A. kāpēc tiek pieņemti neefektīvi lēmumi; B. kāpēc cilvēku iespaido grupas viedoklis; C. kāpēc cilvēki tiecas uzskatīt, ka viņu lēmumi ir pareizi; D. kā vērtības ietekmē indivīda lēmumu; E. kā notiek lēmuma pieņemšanas process grupā. 3. Heiristikas ir: A. programmas lēmumu pieņemšanai; B. radošu uzdevumu risināšanas paņēmieni; C. cilvēku uztveres stereotipi; D. vienkāršoti spriešanas paņēmieni; E. vienprātības panākšanas paņēmieni. 4. “Grupas domāšana”: A. tiek izmantota radošu uzdevumu risināšanā; B. ir vienprātības panākšana uz rezultāta rēķina; C. ir “prāta vētras” mūsdienu variants; D. uzlabo lēmuma kvalitāti; E. ir efektīvākais lēmumu pieņemšanas veids grupā. 5. Labākais lēmuma pieņemšanas veids grupā ir: A. balsošana; B. konsenss; C. kompromisa atrašana; D. “prāta vētra”; E. izšķirošā vārda atstāšana vadītājam. 6. Grupas lēmuma efektivitāti nosaka: A. rezultāts; B. vienprātība; C. grupas saliedētība; D. veiksmīga konfliktu atrisināšana; E. lēmuma kvalitāte un grupas atbalsts.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

223

7. nodarbība

Biznesa vadības koledža

7. Atšķirības viedokļos: A. traucē atrast labāko risinājumu; B. palīdz atrast labāko risinājumu; C. ir jāignorē; D. neietekmē risinājuma atrašanu; E. ir “grupas domāšanas” rezultāts. 8. Lēmumu pieņemšana grupā ir raksturīga: A. autoritārajam vadības stilam; B. autokrātiskajam vadības stilam; C. demokrātiskajam vadības stilam; D. transaktīvajam vadības stilam; E. transformatīvajam vadības stilam. 9. Radošu uzdevumu risināšanai tiek izmantota: A. “Delfu” metode; B. “Grupas domāšanas” metode; C. “Orākula” metode; D. heiristiku metode; E. konsensa metode. 10. Grupas polarizācijas dēļ: A. grupa sadalās divās nometnēs; B. rodas spriedze starp pretpoliem; C. diskusijas gaitā nostiprinās indivīda sākotnējais viedoklis; D. indivīds konfrontē savu viedokli ar grupas viedokli; E. grupa izdara spiedienu uz indivīdu.

224

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

8. nodarbība

KOMUNIKĀCIJA ORGANIZĀCIJĀ 1. Komunikācijas elementi un struktūra .....................................................229 1.1. Komunikācijas elementi ...................................................................229 1.1.1. Komunikators.............................................................................229 1.1.2. Ziņojums ....................................................................................230 1.1.3. Komunikācijas līdzekļi ..............................................................231 1.1.4. Saņēmējs ....................................................................................231 1.1.5. Atgriezeniskā saite .....................................................................232 1.2. Komunikācijas struktūra ..................................................................233 2. Komunikācijas psiholoģiskās barjeras ...................................................235 3. Komunikācijas uzlabošana .....................................................................238 3.1. Komunikācijas uzlaboŠana organizācijas līmenī .............................238 3.2. Komunikācijas uzlabošana indivīda līmenī......................................239 3.2.1. Neverbālā komunikācija ............................................................239 3.2.2. Efektīva klausīšanās ...................................................................243 Kopsavilkums .............................................................................................245 Terminu skaidrojošā vārdnīca ....................................................................247 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi ...................................................249 Uzdevumu atbildes .....................................................................................253 Ieteicamā literatūra .....................................................................................255 Tests ............................................................................................................257

Šajā nodarbībā Jūs iegūsiet zināšanas, kas palīdzēs:  izprast, kādi elementi veido informācijas apmaiņu un nodrošina tās ticamību;  izprast komunikācijas struktūru organizācijā;  analizēt galvenos komunikācijas šķēršļus;  uzlabot gan organizācijas, gan personisko komunikāciju.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

227

8. nodarbība

228

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

8. nodarbība

1. KOMUNIKĀCIJAS ELEMENTI UN STRUKTŪRA Vārdam “komunikācija” ir latīņu cilme: communis ‘kopējs’. Tātad komunikācijā cilvēki mēģina atrast vai nodibināt sava veida “kopumu”. Komunikācija ir informācijas nodošana un saņemšana, izmantojot kopējus (verbālus vai neverbālus) simbolus. To var apzīmēt arī kā sazināšanos ar vārdu palīdzību vai bez tiem.

Visas vadītāja funkcijas – plānošana, organizēšana, līderība, kontrolēšana, u.c. – ir cieši saistītas ar komunikāciju, tāpēc katram vadītājam ir jābūt labam komunikatoram. Labas komunikācijas iemaņas ir nepieciešamas arī darbiniekiem.

1.1. KOMUNIKĀCIJAS ELEMENTI 1.1.1. KOMUNIKATORS Cilvēks, kurš nodod informāciju, var būt arī šīs informācijas avots, respektīvi, komunikators. Organizācijās šādi cilvēki ir vadītāji un darbinieki, kuriem ir noteikta informācija un mērķis nodot šo informāciju tālāk. Liela nozīme ir komunikatora uzticamībai. Komunikatora uzticamību vairo:  komunikatora personības autoritāte;  komunikatora pievilcība, prestižs, eksperta zināšanas;  godīga cilvēka reputācija.

Komunikatora pozitīvās īpašības var izrādīties nozīmīgākas nekā pašas informācijas loģiskums un pamatotība. Kuru cilvēku sniegtajai informācijai organizācijā Jūs uzticaties visvairāk? Kāpēc?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

229

8. nodarbība

Biznesa vadības koledža

1.1.2. ZIŅOJUMS

Reizēm pats ziņojums (nodotā informācija) ir svarīgāks nekā šī ziņojuma avots. To, cik lielā mērā informācija ietekmēs cilvēku, nosaka četri ziņojuma aspekti:  cik lielā mērā ziņojums izsauc bailes. Pētījumi rāda, ka draudīgi ziņojumi ir iedarbīgi noteiktos apstākļos. Pirmkārt, ziņojumam ir jāizsauc patiesas bailes, piemēram, ja cilvēks saņem informāciju, ka noteiktu prasību neizpildīšanas gadījumā draud sods, cilvēkam patiešām ir jātic, ka par pārkāpumu viņš tiks sodīts. Otrkārt, cilvēkam ir jātic, ka prasību ievērošana patiešām ļaus novērst iespējamās negatīvās sekas. 

vai ziņojumam ir vienpusēji (pārstāvēts tikai viens viedoklis) vai divpusēji argumenti (pārstāvēti divi viedokļi: “par” un “pret”). Vienpusēja argumentācija vairāk ietekmē tos cilvēkus, kuri no paša sākuma ir piekrituši izteiktajam viedoklim, savukārt, divpusēja argumentācija – tos, kuri sākotnēji ir apšaubījuši šo viedokli. Pētījumos ir noskaidrots, ka divpusējai argumentācijai ir vēl viena priekšrocība – tā padara cilvēkus noturīgākus pret nākamajiem argumentiem, kuri apstrīd sākotnējo viedokli. Šie pētījumi ļāva Viljamam Makgairam (McGuire) izvirzīt pieņēmumu, ka cilvēkus ir iespējams “potēt” pret nevēlamas informācijas ietekmi. Šim nolūkam sākotnējai informācijai ir jāsatur nelieli uzbrukumi indivīda pašreizējiem uzskatiem. Tas liek indivīdam izstrādāt aizsardzību pret šāda veida argumentiem un jau nākamā pret indivīda uzskatiem vērstā informācija tiek atspēkota.



cik bieži ziņojums tiek atkārtots. Jo biežāk kāds ziņojums tiek atkārtots, jo lielāka ir tā ietekme. Tas ir skaidrojams ar t. s. ekspozīcijas efektu. Atkārtota saskarsme ar vienu un to pašu stimulu neapzināti padara šo stimulu par pievilcīgāku salīdzinājumā ar citiem neierastiem stimuliem. Pētījumi rāda, ka jo biežāk cilvēks dzird vai lasa kādu apgalvojumu, jo vairāk viņš sāk tam ticēt. Tomēr, ja ziņojuma atkārtošana kļūst pārāk bieža, tas rada efektu, kurš ir tieši pretējs cerētajam. Pārāk bieža atkārtošana cilvēkus sāk nogurdināt un kaitināt, un viņi sāk noraidoši izturēties pret šo informāciju.



cik saprotams ir ziņojums. Ziņojums, bez šaubām, vairāk ietekmēs cilvēku, ja tas būs viņam saprotams. Argumentu daudzums neiespaido to, cik ziņojums būs pārliecinošs. Drīzāk pārmērīgs argumentu daudzums var izsaukt šaubas par ziņojuma ticamību.

Cilvēkus ir iespējams “potēt” pret nevēlamas informācijas ietekmi.

Pārmērīgs argumentu daudzums var izsaukt šaubas par ziņojuma patieso ticamību.

230

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

8. nodarbība

1.1.3. KOMUNIKĀCIJAS LĪDZEKĻI Komunikācija var būt:  rakstveida (instrukcijas, apkārtraksti, lietišķā sarakste, pārskati utt.);  mutvārdu (personiska saruna, telefonsaruna, sanāksmes).

Mūsdienās aizvien vairāk tiek izmantoti elektroniskie komunikācijas līdzekļi: e-pasts, internets. Nevar apgalvot, ka kāds no šiem līdzekļiem būtu iedarbīgāks par citu, katrs no tiem kalpo saviem mērķiem. Pārliecināšana, tieši kontaktējoties ar konkrēto cilvēku, parasti ir efektīvāka nekā pastarpināta, bet tehnisko līdzekļu izmantošana savukārt ļauj aptvert lielāku cilvēku skaitu. Ja ziņojums ir pietiekami sarežģīts, to labāk ļauj saprast rakstveida informācija; ja tas ir vienkāršs un viegli saprotams, cilvēkus vairāk ietekmē audiālā un vizuālā informācija. Rakstveida informācijā cilvēki vairāk uzmanības pievērš saturam, audiālajā un, it īpaši, vizuālajā informācijā – pasniegšanas veidam. Kādi komunikācijas līdzekļi tiek izmantoti Jūsu organizācijā? Kuri no tiem, pēc Jūsu domām, ir visefektīvākie? Kāpēc?

Ja ziņojums ir pietiekami sarežģīts, to labāk ļauj saprast rakstveida informācija; ja tas ir vienkāršs un viegli saprotams, cilvēkus vairāk ietekmē audiālā un vizuālā informācija.

1.1.4. SAŅĒMĒJS Ir ļoti svarīgi, lai komunikators orientētos uz saņēmēju, iepriekš ņemtu vērā viņa individuālās īpašības. Vienus cilvēkus pārliecināt ir vieglāk, citus – grūtāk. Karls Hovlends (Hovland) savos pētījumos mēģināja noskaidrot, kādas tieši individuālās īpatnības nosaka šīs atšķirības. Tās bija:  intelekta līmenis. Cilvēki ar augstāku intelekta līmeni labāk saprot ziņojumus, bet vienlaikus ir kritiskāki pret tiem un mazāk pakļaujas to ietekmei, viņi pretojas primitīviem ietekmēšanas veidiem. Attiecīgi nozīme ir arī cilvēka izglītības līmenim.  pašvērtējums. Cilvēki ar augstu pašvērtējuma līmeni ir atvērtāki ziņojuma uztverei, bet augstāk vērtē savu viedokli un ir mazāk gatavi to mainīt. Pētījumi rāda, ka cilvēkus ar vidēju pašvērtējumu ir vieglāk pārliecināt nekā cilvēkus ar augstu vai zemu pašvērtējumu. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

! 231

8. nodarbība

Informācijas iedarbība ir atkarīga no tā, cik rūpīgi cilvēki pārdomā piedāvātos argumentus.

Biznesa vadības koledža

Džons Kačopo (Cacioppo) un Ričards Petijs (Petty) savos pētījumos ir parādījuši, ka informācijas iedarbība ir atkarīga no tā, cik rūpīgi cilvēki pārdomā piedāvātos argumentus. Centrālais “maršruts” uz pārliecināšanu ir aktīvā domāšana, perifērais – ātra un virspusīga uztvere. Cilvēki parasti izvēlas centrālo “maršrutu”, ja piedāvātā informācija ir personiski nozīmīga un svarīga, perifēro – ja tā šķiet nenozīmīga. Tātad – vienos apstākļos cilvēki vairāk tiecas darboties racionāli, citos – emocionāli. Pārdomāta informācijas apstrāde veido noturīgākas attieksmes, kuras lielākā mērā nosaka uzvedību, nekā attieksmes, kuras ir radušās virspusīgas informācijas uztveres ceļā. Komunikatora pievilcīgums sekmē perifēro informācijas apstrādi, tāpat arī radio un televīzija. Saņēmēja intelekts un vajadzība pēc izziņas, kā arī rakstveida informācija savukārt veicina centrālo informācijas apstrādi.

Aktīvas domāšanas nozīmi pārliecināšanas procesā uzskatāmi demonstrē “brīdinājuma efekts”. Ja cilvēki vienkārši tiek brīdināti, ka viņus tūlīt mēģinās par kaut ko pārliecināt, viņi izrāda daudz lielāku pretestību, nekā tad, ja šāda brīdinājuma nav. Brīdinājums liek cilvēkiem rūpīgāk pārdomāt saņemto informāciju.

Kāda rakstura informāciju organizācijā Jūs “laižat gar ausīm”, bet kādai pievēršat īpašu uzmanību?

1.1.5. ATGRIEZENISKĀ SAITE

Šajā gadījumā saņēmēja reakcija uz saņemto ziņojumu adresēta komunikatoram, t. i., komunikators saņem informāciju par to, kā saņēmējs ir uztvēris nodoto informāciju. Var būt vienvirziena komunikācija, kad šādas atgriezeniskās saites nav. Visbiežāk tas gadās, vadītājam nododot informāciju padotajiem. Tad vadītājs nevar būt drošs, ka nodotais ziņojums ir pareizi saprasts un vai tas vispār ir sasniedzis adresātu. Reizēm atgriezeniskā saikne var būt netieša, biežāk tas ir raksturīgi negatīvai reakcijai uz saņemto informāciju: produktivitātes samazināšana, darba kavējumi u. tml. Traucējumi jeb “troksnis”. Dažāda veida izkropļojumi vai sagrozījumi var rasties jebkurā komunikācijas elementā. Psiholoģiska rakstura traucējumi vēlāk tiks aplūkoti kā barjeras efektīvai komunikācijai.

232

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Apvelciet to apgalvojumu numurus, kuri, pēc Jūsu domām, ir pareizi?

8. nodarbība



1. Ja informācija tiek atkārtota vairākas reizes, tai pārstāj pievērst

uzmanību. 2. Pievilcīgu cilvēku teiktais šķiet ticamāks. 3. Ja cilvēks saņem informāciju, kura ir pretrunā ar viņa viedokli, tā

nereti palīdz nostiprināt šo viedokli. 4. Cilvēki vairāk pievērš uzmanību tam, cik loģiska un argumentēta ir

informācija, nevis tam, kas ir tās avots. 5. Sarežģītu informāciju cilvēki labāk uztver ar attēlu palīdzību. 6. Jo vairāk argumentu, jo informācija ir ticamāka. 7. Ja cilvēkiem informācija nav personiski nozīmīga, viņi to vairāk uztver

emociju līmenī. 8. Vieglāk ir pārliecināt cilvēkus ar vidēji augstu pašvērtējumu. 9. Atgriezeniskās saites visbiežāk pietrūkst vadītājiem, nododot

informāciju saviem darbiniekiem. iepriekš brīdina, ka viņus tūlīt mēģinās par kaut ko pārliecināt, viņi kļūst atvērtāki šai informācijai.

10. Ja cilvēkus

1.2. KOMUNIKĀCIJAS STRUKTŪRA Katrā organizācijā pastāv trīs komunikācijas plūsmas:  lejupejošā,  augšupejošā,  horizontālā. Vai informācija, kuru Jūs saņemat no savas vadības, ir pietiekama? Vai tā atbilst Jūsu vajadzībām?

! ?

Vai Jums ir iespēja vērsties pie vadības ar Jūs interesējošiem jautājumiem, priekšlikumiem, sniegt informāciju par grūtībām, ar kurām jāsaskaras darbā? Kādā veidā tas notiek (sanāksmēs, tiešā sarunā, pa telefonu, ar elektroniskā pasta palīdzību vai citādi)?

Vai Jūs esat apmierināts ar informācijas apmaiņu starp darba kolēģiem? Vai Jūs jūtat vadības atbalstu šādai neformālai komunikācijai? 1. Lejupejošā komunikācija. Šajā gadījumā komunikatori ir dažādu līmeņu vadītāji, kuri nodod informāciju zemākstāvošajiem vadītājiem vai darbiniekiem. Šī virziena komunikācija lielākajā daļā organizāciju ir dominējošā. Nereti tā ir vienvirziena, t. i., bez atgriezeniskās saiknes, un tieši lejupejošajā komunikācijā visvairāk jāsaskaras ar psiholoģiskajām barjerām tās uztverē. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Lejupejošā komunikācija lielākajā daļā organizāciju ir dominējošā.

233

8. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Problēma ir arī tā, ka padotie bieži vien nesaņem tieši to informāciju, kura viņiem nepieciešama. Tas nenovēršami rada stresu. 2. Augšupejošā komunikācija. Informācijas plūsma no lejas uz augšu, t. i., no zemākstāvošajiem vadītājiem un darbiniekiem. To ir grūtāk nodrošināt, it īpaši lielās organizācijās. Tiek izmantotas grupu sanāksmes, speciālas kastītes ierosinājumu un priekšlikumu savākšanai, aptaujas, sūdzību uzklausīšanas procedūras u.c., bet bieži vien ar to ir par maz, un zemāk stāvošie ir spiesti meklēt citus ceļus, lai viņu informācija sasniegtu mērķi. 3. Horizontālā komunikācija.

Komunikācija vienā līmenī – starp dažādu struktūrvienību vadītājiem un darbiniekiem. Ļoti nepieciešama dažādu organizācijas funkciju koordinācijai un integrācijai. Tai ir arī sava tīri psiholoģiska funkcija – tā apmierina cilvēku vajadzību pēc savstarpējiem kontaktiem. Diemžēl parasti šī tipa komunikācijai ir stihisks raksturs, tā lielā mērā ir atkarīga no vadītāja vai darbinieka paša, jo reti kura organizācija nodrošina formālus šādas komunikācijas kanālus. Organizācijas struktūrvienībās: nodaļās, darba grupās, var būt dažādas iekšējās komunikācijas struktūras. Daži piemēri ir redzami 8.1. attēlā.

“stūre”

“ķēde”

“aplis”

“tīmeklis” 8.1. attēls. Komunikācijas struktūras.



Aplīši apzīmē cilvēkus, svītras – informācijas apmaiņu. “Stūres” gadījumā vadītājs (visdrīzāk) individuāli komunicēja ar katru darbinieku, savukārt “tīmekļa” gadījumā katrs grupas dalībnieks komunicējas ar katru. “Ķēde” un “aplis” ir informācijas nodošana no vienas grupas dalībnieka uz citu. 234

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

8. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Ja darbs ir saistīts ar vienkāršu uzdevumu pildīšanu, pietiekami efektīvs ir “stūres” vai “ķēdes” tipa komunikāciju struktūras. Ja darba uzdevums ir sarežģīts, prasa radošu pieeju, tad ir nepieciešama ciešāka komunikācija un efektīvākas būs “apļa” vai “tīmekļa” tipa komunikāciju struktūras. Kura no minētajām komunikācijas struktūrām ir raksturīga Jūsu darba grupai? Vai Jūs tā apmierina?

2. KOMUNIKĀCIJAS PSIHOLOĢISKĀS BARJERAS Kas, pēc Jūsu domām, visvairāk traucē komunikācijai Jūsu organizācijā? Mēģiniet nosaukt vismaz trīs iemeslus!

1. Uztveres atšķirības. Vienu un to pašu situāciju, notikumu vai informāciju cilvēki uztver dažādi – atkarībā no savām individuālpsiholoģiskajām īpatnībām, pieredzes, zināšanām. Arī cilvēki, kuri organizācijā veic dažādas funkcijas, vienu un to pašu informāciju var uztvert atšķirīgi. Organizācijas uztveres atšķirība lielā mērā nosaka atšķirības statusos, pozīcijās, kuru cilvēks ieņem organizācijas hierarhiskajā struktūrā. Īpaši izteiktas uztveres atšķirības ir starp vadītāju un padotajiem. Laba ilustrācija tam ir Rensisa Likerta (Likert) pētījums (sk. 8.1. tabulu).

Atzinības tipi Privilēģiju piešķiršana Lielākas atbildības piešķiršana Uzmundrināšana Dziļas un sirsnīgas pateicības izteikšana Mācības labākam darbam Interesantāka darba piešķiršana

Cik bieži padotie ir saņēmuši atzinību par labi paveiktu darbu vadītāja uztverē

Cik bieži ir saņemta atzinība par labi paveiktu darbu padoto uztverē

52%

14%

48%

10%

82%

13%

80%

14%

64%

51%

8.1. tabula. Uztveres atšķirības starp vadītājiem un padotajiem.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

235

8. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Atcerieties gadījumu, kad vienu un to pašu situāciju Jūs un vadītājs uztvērāt atšķirīgi! Kādi varēja būt šo atšķirību iemesli?

2. “Atskaites sistēma”. Atkarībā no tā, kādu amatu cilvēki ieņem organizācijā, viņiem var būt atšķirīgi priekšstati par to, kura informācija ir būtiska, bet kura nesvarīga komunikācijai. Jo lielākas ir atšķirības starp cilvēkiem, viņu personībām, pieredzi, zināšanām, iemaņām, statusu, jo vairāk apgrūtināta ir komunikācija. Tā dēļ informācija var tikt sagrozīta, izkropļota bez jebkāda apzināta nodoma. 3. Selektīvā uztvere. Tā ir uztvere izlases veidā. Cilvēki pievērš uzmanību tam, kas atbilst viņu aktuālajām vajadzībām un interesēm, ignorējot visu pārējo. Tādēļ mēs dzirdam to, ko gribam dzirdēt un nedzirdam to, kas mums nav vēlams vai interesants. To pašu var teikt par rakstveida informāciju. Ja informācija ir pretrunā ar cilvēka uzskatiem, pārliecību, tā vai nu tiek uztverta sagrozītā veidā atbilstoši pašreizējiem priekšstatiem, vai arī tiek ignorēta vispār. 4. Komunikatora uzticamība. Informācijas uztvere lielā mērā ir atkarīga no “saņēmēja” attieksmes pret komunikatoru. Piemēram, saliedēta darba grupa var noskaņoties, negatīvi vērtēt jebkuru vadītāja rīcību, ja šim vadītājam nav pietiekamas autoritātes darbinieku acīs. Tātad attieksme pret ziņojumu var veidoties jau pirms tā saņemšanas. 5. “Filtrēšana”. Tā ir manipulēšana ar informāciju no komunikatora puses. “Saņēmējam” tiek sniegta tikai tā informācija, kuru komunikators uzskata par vēlamu. Nevēlamā informācija tiek slēpta. Visbiežāk zemāk stāvošie vadītāji un darbinieki “filtrē” informāciju augšupejošajā komunikācijā. 6. Sevišķa valoda. Tā ir specifiskas terminoloģijas vai kādas profesijas vai grupas žargona izmantošana komunikācijā. Šī speciālā valoda atvieglo komunikāciju “savējo” starpā, tā rada īpašu piederības izjūtu kādai “kastai”, nostiprina pašcieņu un veicina grupas iekšējo saliedētību. Reizēm šāda valoda tiek lietota, lai atstātu iespaidu uz apkārtējiem, darbā kāda grupa var šādi mēģināt radīt mistiskas noslēpumainības plīvuru, kurš sedz tās darbību. 7. Statusa barjera. Atrašanās uz dažādiem organizācijas hierarhijas pakāpieniem ne tikai rada dažādas “atskaites sistēmas”, bet arī citus šķēršļus komunikācijā. Tā, piemēram, lai nokļūtu pie vadītāja, ir iepriekš jāpiesakās vai arī sekretāre izlemj, vai jautājums ir pietiekami nozīmīgs, lai traucētu vadītāju. Ierindas darbinieki var justies apjukuši un nedroši sarunā ar augsta ranga vadītājiem.

236

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

8. nodarbība

8. Laika trūkums. Laika deficītu izjūt katrs vadītājs, un parasti šī iemesla dēļ komunikācija ar darbiniekiem ir nepietiekama. Laika trūkums var nopietni traucēt arī informācijas plūsmu pa formālajiem komunikācijas kanāliem, tādēļ cilvēki var nesaņemt laikā to informāciju, kuru viņiem vajadzētu saņemt. 9. Komunikācijas pārslodze. Cilvēki bieži vien žēlojas par informācijas trūkumu, bet nereti vērojama arī pretēja parādība – informācijas pārpilnība. Tas īpaši raksturīgi ir pēdējai desmitgadei līdz ar informācijas tehnoloģijas straujo attīstību. Daudzi ziņojumi tiek vienkārši pārskatīti vai vispār netiek lasīti. Milzīgajā informācijas daudzumā arvien grūtāk ir orientēties un atrast nepieciešamo informāciju. Džons Ivancevičs (Ivancevich) un Maikls Matesons (Mateson) atzīmē, ka komunikācijas barjeras var būt pašā indivīdā (piemēram, “atskaites sistēma”, nozīmīguma vērtējumi, avota uzticamība) vai arī organizācijā (piemēram, sevišķā valoda, “filtrēšana”, atšķirības statusā). Tātad, mēģinot uzlabot komunikāciju, jāpanāk pārmaiņas gan cilvēkos, gan organizācijā. Norādiet katrā aprakstā pastāvošo komunikācijas barjeru! Vienam aprakstam var atbilst vairākas komunikācijas barjeras!



1. Termiņš ir beidzies, bet darbinieki vēl nav paguvuši izpildīt darba

uzdevumu. Domādami, ka tuvākajā laikā tiks ar šo darbu galā, viņi vadītājam ziņo par to, ka uzdevums jau ir izpildīts. 2. Vadītājs ir pārliecināts, ka viņa izstrādātais plāns tiek sekmīgi realizēts.

Darbinieks zina, ka šis plāns ir cietis neveiksmi, bet, redzot vadītāja optimismu, neuzdrošinās viņam iebilst. 3. Lai pagūtu paveikt steidzamus darbus, vadītājs aizkavē darbinieku

aiziešanu atvaļinājumā. Darbi ir paveikti, vadītājs ir priecīgs par sasniegto, tas ir ļoti nozīmīgi organizācijai, darbinieki – neapmierināti. 4. Gados vecākai grāmatvedei radušās problēmas ar datoru. Viņa zvana

darbiniekam no tehniskās daļas, kurš viņai iesaka pārbaudīt IP un MAC numuru, uzklikšķināt “atsvaidzināt” un pēc tam restartēt datoru.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

237

8. nodarbība

Biznesa vadības koledža

5. Darba sākumā vadītājs sola prēmiju visiem tiem darbiniekiem, kuri

pabeigs darbu pirms termiņa. Vēlāk vairāki darbinieki nav apmierināti ar to, ka nav saņēmuši solīto prēmiju, lai gan tika pabeiguši darbu tieši noteiktajā termiņā. 6. Vadītājs uzskata, ka informāciju padotajiem visērtāk ir izsūtīt ar

elektronisko pastu, kā arī to, ka ir labi, ja darbinieki ir lietas kursā par daudziem jautājumiem, tāpēc liela daļa šīs informācijas ir domāta vienkārši tam, lai darbinieki ar to iepazītos. Liela daļa darbinieku šo informāciju vispār nelasa. 7. Sanāksmē tiks apspriesti svarīgi jautājumi. Informācija par šiem

jautājumiem sanāksmes dalībniekiem tiek izdalīta, sākoties pašai sanāksmei. 8. Pirms gada notikušās reorganizācijas dēļ vairāki darbinieki tika atlaisti

no darba. Informējot par jaunas reorganizācijas plānu, vadītājs mierina darbiniekus, ka pagaidām jauna štatu samazināšana nav paredzēta. 9. Jauns darbinieks ir pamanījis kļūdu, kas organizācijai var nodarīt lielus

zaudējumus. Kad viņš mēģina ar vadītāju uzsākt sarunu par šo jautājumu, vadītājs viņu pārtrauc, teikdams: “Tieši jūs es arī meklēju! Steidzīgi vajag...”. Darbinieks paliek neuzklausīts. Nākamajā reizē vadītājam nav laika viņu pieņemt. Organizācija cieš zaudējumus, vadītājs ir saniknots par to, ka neviens neesot tos paredzējis. 10. Darbinieki ir sašutuši, ka, lai gan organizācijai ir laba peļņa, netiek

palielinātas darba algas; vadītājs uzskata, ka līdzekļi ir jāiegulda organizācijas attīstībā.

3. KOMUNIKĀCIJAS UZLABOŠANA 3.1. KOMUNIKĀCIJAS UZLABOŠANA ORGANIZĀCIJAS LĪMENĪ Ja vadītāji vēlas uzlabot komunikāciju, viņiem ir jāpilnveido savi ziņojumi – informācija, kuru viņi vēlas sniegt citiem, – un vairāk jāpievērš uzmanība informācijas uztverei, kā arī tam, lai to saprastu.

! 238

Komunikāciju var uzlabot:  pārbaudot, vai sniegtā informācija ir saņemta, pareizi saprasta un interpretēta atgriezeniskās saites nodrošināšanai;  novēršot komunikācijas pārslodzi, regulējot komunikācijas plūsmu, sekojot tam, lai tiktu sniegta patiešām nepieciešamā informācija un to saņemtu īstais adresāts; ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

    

8. nodarbība

atkārtojot informāciju (vēlams ar citiem līdzekļiem vai citādā veidā, ņemot vērā iespējamās individuālās uztveres atšķirības); radot uzticību starp vadītājiem un darbiniekiem; pareizi plānojot laiku; vienkāršojot valodu; izmantojot neformālos informācijas kanālus.

Kuri no šeit minētajiem komunikācijas uzlabošanas paņēmieniem tiek izmantoti Jūsu organizācijā? Miniet piemērus!

3.2. KOMUNIKĀCIJAS UZLABOŠANA INDIVĪDA LĪMENĪ Komunikācijai indivīda līmenī ļoti svarīga ir empātija. Tā ir spēja iejusties otrā cilvēkā, saprast viņa emocijas, pārdzīvojumus. Empatizējot mēs it kā iejūtamies otra cilvēka “ādā”, iedomājamies sevi viņa vietā. Komunikācijas gadījumā mēs mēģinām iedomāties to, kā mūsu informācija tiks uztverta. Dodot rīkojumus, norādījumus, arī izsakot kritiku, vadītājam vajadzētu iedomāties sevi sava darbinieka vietā un saprast, kā viņš uztvertu šādu informāciju. Īpaša nozīme efektīvā komunikācijā ir tā sauktajai “ķermeņa valodai” jeb neverbālajai komunikācijai un prasmei klausīties. Tāpēc šos jautājumus apskatīsim nedaudz sīkāk.

3.2.1. NEVERBĀLĀ KOMUNIKĀCIJA Neverbālā komunikācija ir sazināšanās (informācijas apmaiņa) bez vārdu palīdzības. Kā komunikācijas līdzekļi tiek izmantoti sejas izteiksme, skatiens, žesti, poza un ķermeņa kustības, balss intonācija u. c. Neverbālā komunikācija Jums ir zināma jau no kursa “Saskarsmes psiholoģija”. Īsi aplūkosim dažus no galvenajiem neverbālās komunikācijas līdzekļiem!

1. Sejas izteiksme jeb mīmika. Mīmika atspoguļo cilvēku emocionālo stāvokli – prieku, izbrīnu, bailes, sašutumu, skumjas utt. Visinformatīvākās ir sejas kustīgākās daļas – lūpu kaktiņi, uzacis, arī piere (tās saraukšana). Pēc sejas izteiksmes ir iespējams pietiekami precīzi noteikt cilvēka emocionālo stāvokli. Tajā pašā laikā nedrīkst aizmirst, ka no visiem neverbālās saziņas līdzekļiem apziņa vislabāk kontrolē mīmiku. Cenšoties panākt vēlamo iespaidu uz sarunas partneri, cilvēki savai sejai piešķir atbilstošu izteiksmi – solīdumu, ieinteresētību, uzmanību, gatavību dalīties domās u. tml. Tāpēc, lai noteiktu cilvēka patieso emocionālo stāvokli, nepieciešams pievērst uzmanību arī citām cilvēka neverbālajām izpausmēm. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

239

8. nodarbība

Biznesa vadības koledža

2. Skatiens. Tiešā personiskā komunikācija vienmēr sākas ar saskatīšanos. Ar skatienu cilvēks izrāda interesi par sarunu biedru un par pašu sarunu. Apmēram pusi sarunas laika tas ir pievērsts partnerim, turklāt cilvēks vairāk skatās, kad klausās, un mazāk, kad runā pats. Izvairīgs skatiens var liecināt vai nu par apmulsumu, neērtības sajūtu, vai arī par nevēlēšanos kaut ko pateikt līdz galam. Ļoti ciešs un pētošs skatiens parasti rada sarunu partnerī diskomforta sajūtu un tiek uztverts kā vērtējoša vai pat naidīga attieksme. 3. Žesti. Žesti ir apzinātas vai neapzinātas roku vai kādu citu ķermeņa daļu kustības (piemēram, galvas mājiens). Dažādiem žestu veidiem var būt dažāda nozīme:  žesti – signāli ir apzināti žesti, kuri aizstāj vārdus. Piemēram, pacelts rādītājpirksts kā brīdinājums, pacelts īkšķis kā uzslava, piekrītošs vai noraidošs galvas mājiens u. tml. Šie žesti parasti tiek saprasti nepārprotami, bet jāņem vērā, ka pastāv kultūru atšķirības. 

ekspresīvie (izteiksmes) žesti ir apzinātas vai neapzinātas kustības (parasti roku), kuras akcentē teiktā nozīmīgumu vai piešķir teiktajam emocionālu nokrāsu. Šie žesti norāda uz to, ka cilvēks jūtas brīvi un atraisīti. Sākoties sarunai, bieži vien var novērot, ka sarunas partneris sēž nekustīgi, ir sasprindzis, bet pamazām, iejūtoties situācijā, sāk žestikulēt ar rokām, izdara vieglas ķermeņa kustības.



adaptīvie (pielāgošanās) žesti ir neapzinātas kustības (piemēram, “puteklīšu” nolasīšana no apģērba, “bungāšana” ar pirkstiem pa galdu, kājas pēdas šūpošana sēžot, deguna aizskaršana ar rādītājpirkstu utt.), kuras nav adresētas sarunu biedram. Šāda veida kustības var liecināt par nervozitāti, neapmierinātību, emocionālu diskomfortu.

4. Poza un ķermeņa kustības. Rokas, sakrustotas uz krūtīm vai saliktas aiz muguras, var liecināt par cenšanos norobežoties vai arī aizsargāties (piemēram, ja partnera uzdotais jautājums ir nepatīkams). Noliekšanās uz priekšu parāda ieinteresētību sarunā, atgāšanās atpakaļ – intereses trūkumu, nepatiku vai vērtējošu attieksmi pret sarunu biedru. Līdzīgi var saprast arī sagriešanos sāniski pret partneri (sarunājoties, kājās stāvot).

! 240

5. Fiziskā distance. Attālums starp sarunas partneriem un tā izmaiņas norāda uz attiecību raksturu starp tiem. Amerikāņu psihologs Entonijs Holls (Hall) šādi klasificē fiziskās distances saistībā ar attiecību raksturu:  intīmā distance (15–50 cm). Šāda distance ir pieņemama tikai attiecībās ar ļoti tuviem cilvēkiem (dzīvesbiedriem, iemīļotajiem cilvēkiem, bērniem, vecākiem); ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

8. nodarbība

Biznesa vadības koledža

 



personiskā distance (0,5–1,0 m). Raksturīga biedriskām, draudzīgām attiecībām; sociālā distance (1,0–3,5 m). Šāda distance norāda uz neitrālām attiecībām. Sarunā ar nesen darbā pieņemtu kolēģi šī distance var būt 1,0–1,5 m, darbinieka sarunā ar vadītāju – no 1,5 līdz 3,5 m. Jāņem vērā, ka distances samazināšana sarunā ar padoto tiek uzskatīta par vadītāja privilēģiju; sabiedriskā distance (vairāk nekā 3,5 m). Tas ir attālums, no kura ir pietiekami ērti uzstāties lielākas auditorijas priekšā.

Distances samazināšana norāda uz psiholoģisku tuvināšanos, bet palielināšana nozīmē psiholoģisku attālināšanos. Cilvēki bez pietiekamas situācijas un otra cilvēka izjūtas bieži vien neievēro vajadzīgo distanci, visbiežāk nevajadzīgi pietuvinās partnerim, radot viņā spriedzi vai pat nepatiku. Jāņem vērā arī kultūru atšķirības, piemēram, Austrumu zemēs savstarpēji pieņemamā distance var būt mazāka nekā Amerikā vai Eiropā. Izvietojums telpā. Angļu psihologs Maikls Ārgails (Argyle) izdala četras iespējamās pozīcijas, kuras var ieņemt sarunu partneri, sēžot pie galda (sk. 8.2. attēlu). 1)

8.2. attēls. Komunikatoru izvietojums.

Katra no šīm pozīcijām ir atbilstoša noteikta veida komunikācijai un attiecībām. Pirmā pozīcija atbilst konkurences attiecībām. Šāds izvietojums ir raksturīgs darījumu sarunām, formālai vadītāja un padotā komunikācijai. Otrā pozīcija parasti ir saistīta ar neitrālām attiecībām, komunikācijai ir gadījuma raksturs. Trešā pozīcija ir nozīmīga biedriskām attiecībām, brīvai, atraisītai sarunai, neformālai komunikācijai starp vadītāju un padoto. Ceturtā pozīcija ir piemērota sadarbībai, komunikācijai ar kopējām interesēm. Iedomājieties dažādus sarunu biedrus un atzīmējiet, kurš izvietojums (sk. 8.2. attēlu) sarunai būtu vispiemērotākais! Vienam sarunu biedram var būt vairāki izvēles varianti! 1. Kopīga projekta apspriešana ar kolēģi. 2. Oficiāla saruna ar vadītāju viņa kabinetā. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA



………… ………… 241

8. nodarbība

Biznesa vadības koledža

3. 4. 5. 6. 7.

Patīkama tērzēšana ar draudzeni/draugu. Vienošanās ar darījumu partneri. Saruna ar Jūsu organizācijas klientu. Saruna ar svešu cilvēku, gaidot apspriedes sākumu. Saruna, kurā vadītājs lūdz Jūs izrādīt atsaucību.

………… ………… ………… ………… …………

Neverbālās komunikācijas apzināšanās, tās signālu uztvere ne tikai palīdz labāk saprast partneri, bet reizēm ļauj noteikt arī to, vai sarunas laikā viņš ir patiess.

Pēc kādām pazīmēm Jūs nosakat, vai cilvēks Jums melo?

Pola Ekmana (Ekman) un citu amerikāņu psihologu pētījumi rāda, ka izlikšanās vai melošanas atpazīšanas varbūtība ir tuva nejaušai izvēlei – ap 45–60%. Izrādās, ka pat to profesiju pārstāvji, kuriem šī spēja ir profesionāli nozīmīga – muitnieki, robežsargi, policisti, juristi –, nespēj atšķirt melus no patiesības biežāk kā vidusmēra cilvēks, lai gan šie profesionāļi ir ļoti pārliecināti par savu spriedumu pareizību. Tomēr viena profesionāļu grupa atšķīrās no citām ar augstākiem precizitātes rādītājiem. Tie bija ASV valdības slepenā dienesta aģenti. Pētījuma autori izvirzīja pieņēmumu, ka šādas atšķirības iemesls ir šo aģentu prasme pievērst uzmanību mazākajām neverbālās uzvedības īpatnībām, apsargājot valdības pārstāvjus, viņiem ir pastāvīgi jānovēro apkārtējie cilvēki. Pazīmes, kuras ļauj spriest par otra cilvēka nepatiesumu:    

Sejā ik pa brīdim parādās izteiksme, kas neatbilst iepriekšējai un ilgst tikai mirkli. Neīsts smaids, sejā vienlaikus atspoguļojoties arī citām (negatīvām) emocijām. Adaptīvo žestu parādīšanās. Raksturīgas runas īpatnības – augsta balss, bieža minstināšanās, pārteikšanās.

Savukārt ir uzvedības īpatnības, kuras cilvēki maldīgi uzskata par melošanas pazīmēm – izvairīgs skatiens, biežas pauzes, lēns runas temps. Ja komunikators prasmīgi izmanto neverbālās komunikācijas līdzekļus, viņš var sev labvēlīgi noskaņot sarunu partneri, radīt nepiespiestības atmosfēru, kura uzlabo savstarpējo komunikāciju.

242

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

8. nodarbība

3.2.2. EFEKTĪVA KLAUSĪŠANĀS Pats svarīgākais ir pieņemt lēmumu klausīties. Daudziem vadītājiem ir tendence izvairīties no klausīšanās, it īpaši, uzklausot padotos, jo uzskata, ka viņiem jau tāpat ir zināms tas, ko padotie viņiem grib teikt, vai arī viņi neuztver padotos kā pietiekami nozīmīgu informācijas avotu. Bet arī tādā gadījumā, ja cilvēks ir pieņēmis lēmumu uzklausīt otru, ne vienmēr šī klausīšanās ir pietiekami efektīva, jo ir virkne iemeslu, kas var to traucēt. Vai Jūs vienmēr uzmanīgi uzklausāt sarunu biedru? Nosauciet galvenos iemeslus, kas Jums reizēm traucē klausīties otrā cilvēkā!

Neklausīšanās iemesli:  intereses zudums. Sarunas sākumā indivīds var noskaņoties uz klausīšanos, taču, ja jau pirmās partnera teiktās frāzes neatbilst indivīda gaidītajam, interese zūd un klausīšanās pārtrūkst;  selektīvā klausīšanās. Tā jau iepriekš tika minēta kā viena no nozīmīgākajām komunikācijas barjerām. Cilvēki dzird to, kas viņiem šķiet interesants, un nedzird to, kas nepiesaista viņu uzmanību;  iepriekšēja lēmuma pieņemšana. Ja, apspriežot kādu jautājumu, mēs jau iepriekš esam izlēmuši, kā tas risināms, mēs bieži vien vienkārši klusējam, kamēr citi izsaka savus viedokļus, bet patiesībā neklausāmies;  savas atbildes apdomāšana. Apdomājot, kā reaģēt uz sarunu biedra teikto, cilvēki bieži vien, paši to neapzinoties, pārstāj klausīties. Līdzīga situācija rodas, kad cilvēks nepacietīgi gaida iespēju izteikt savu viedokli;  “iestrēgšana”. Ja sarunas gaitā cilvēki izdzird kaut ko tādu, kas viņus ļoti ieinteresē vai, gluži otrādi, izsauc iekšējo protestu, viņu domas ir nodarbinātas ar dzirdēto, viņi pārstāj sekot sarunai, respektīvi, “iestrēgst”;  vērtējoša attieksme. Līdz ko cilvēks sāk vērtēt sarunu biedra teikto, viņš pārstāj klausīties, it īpaši tajos gadījumos, ja šis vērtējums ir negatīvs;  uztraukums. Tā cēloņi var būt ļoti dažādi – personiskās rūpes, bailes izdzirdēt kaut ko sev ļoti nepatīkamu;  vērošana. Sarunas laikā neapšaubāmi ir lietderīgi sekot līdzi sarunbiedra uzvedībai, viņa pozai, žestiem utt., taču, ja cilvēks pārāk aizraujas ar šo vērošanu, viņš pārstāj klausīties sarunu biedrā.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

243

8. nodarbība

Klausīšanās ir aktīvs process, kurš prasa koncentrēšanos, atmiņas un reizēm arī gribasspēka piepūli.

Pārstāsts ir pats galvenais aktīvās klausīšanās paņēmiens.



Biznesa vadības koledža

Daudziem cilvēkiem ir mānīga pārliecība: lai klausītos sarunu biedrā, pietiek ar to, ka tu pats klusē. Patiesībā klausīšanās ir aktīvs process, kurš prasa koncentrēšanos, atmiņas un reizēm arī gribasspēka piepūli. Tieši tāpēc ir grūti ilgstoši uzmanīgi klausīties. Kā padarīt klausīšanos efektīvāku? Drošākais veids, kā to panākt, ir aktīvā jeb refleksīvā (atspoguļojošā) klausīšanās. Atšķirībā no pasīvās klausīšanās, kad klausītājs galvenokārt klusē, aktīvā klausīšanās nozīmē aktīvu reaģēšanu uz sarunbiedra teikto un teiktā atspoguļošanu. Aktīvās klausīšanās paņēmieni:  noskaņošanās uz klausīšanos. Tā ir uzmanības “pārslēgšana” uz sarunas partneri, attiecīgas pozas ieņemšana (viegla noliekšanās uz priekšu, atbrīvotas, t. i., nesakrustotas rokas un kājas);  iestarpinājumi. Tie ir piekrītoši galvas mājieni un izteikumi – “jā, jā”, “mm”, “saprotu” u. tml.  precizējoši jautājumi. Partnerim, uz brīdi ieturot pauzi, tiek uzdoti tādi jautājumi kā, piemēram, “Vai Jūs nevarētu paskaidrot sīkāk …?”, “Kad tieši tas notika?”, “Kas vēl tur bija klāt?”. Šādi un tamlīdzīgi jautājumi nemaina sarunas tēmu, bet gan padziļina to. Tie stimulē runātāju un ļauj viņu labāk saprast.  pārstāsts. Tas ir pats galvenais aktīvās klausīšanās paņēmiens. Pārstāsts ir sarunu biedra teiktā refleksija jeb atspoguļošana. Saņemot sarunu partnera apstiprinājumu šim pārstāstam, mēs varam būt pārliecināti, ka esam viņu uzklausījuši un pareizi sapratuši, kā arī esam parādījuši partnerim, ka viņš ir uzklausīts un saprasts. Tā ir atgriezeniskās saites nodrošināšana. Aktīvās klausīšanās metode kļuva populāra, pateicoties pazīstamajam amerikāņu psihologam un psihoterapeitam Karlam Rodžersam (Rogers). Tā ir viņa izveidotās, tā sauktās uz personu orientētās, psihoterapijas pamatā. Pieredze rāda, ka šī metode ir efektīvs komunikācijas uzlabošanas līdzeklis.



Lūdzu, atzīmējiet tos aprakstus, kuri, pēc Jūsu domām, raksturo aktīvu klausīšanos! 1. Viegli mājieni ar galvu. 2. Viegla ķermeņa šūpošana uz priekšu un atpakaļ. 3. Ciešs acu skatiens. 4. “Es Jūs saprotu...” 5. “Ja es Jūs pareizi sapratu, Jūs gribējāt teikt, ka...” 6. “Man bija līdzīgs gadījums. Es Jums tūlīt pastāstīšu...” 7. “Es īsti nesapratu Jūsu domu. Vai Jūs nevarētu atkārtot vēlreiz?” 8. “Tātad Jūs uzskatāt, ka...” 9. “Jums tā nevajadzēja rīkoties.” 10. “Es Jums ieteiktu…” Tātad pastāv dažādas iespējas komunikācijas uzlabošanai, galvenais – lai organizācijās strādājošie, it īpaši vadītāji, apzinātos nepieciešamību to darīt.

244

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

KOPSAVILKUMS

8. nodarbība



Komunikācija ir informācijas apmaiņa. Komunikāciju organizācijā var salīdzināt ar asinsriti organismā. Komunikācijas svarīgākie elementi ir:  komunikators (informācijas avots);  ziņojums (informācija);  komunikācijas līdzekļi (kanāli);  saņēmējs. Komunikācijas efektivitāte ir atkarīga no dažādiem šo elementu aspektiem. Organizācijā ir trīs komunikācijas plūsmas:  lejupejošā (informācija, ko vadība sniedz darbiniekiem);  augšupejošā (informācija, ko darbinieki sniedz vadībai);  horizontālā (informācija, ar kuru savstarpēji apmainās darbinieki). Vislabāk ir nodrošināta lejupejošā informācijas plūsma. Organizācijā var būt dažādas iekšējās komunikācijas struktūras (“stūre”, “ķēde” – vienkāršāku uzdevumu veikšanai; “aplis”, “tīmeklis” – sarežģītāku uzdevumu veikšanai). Komunikāciju var apgrūtināt vai traucēt dažādas barjeras (uztveres atšķirības, selektīva uztvere, atskaites sistēma, komunikatora uzticamība, filtrēšana, sevišķa valoda, statusa barjera, laika trūkums, komunikācijas pārslodze). Komunikācijas barjeru ietekmi ir iespējams mazināt:  organizācijas līmenī – nodrošinot atgriezenisko saiti, novēršot informācijas pārslodzi, atkārtojot informāciju, plānojot laiku, vienkāršojot valodu, izmantojot neformālos informācijas kanālus;  individuālā līmenī – labāk kontrolējot neverbālo komunikāciju, attīstot empātiju, izmantojot aktīvo klausīšanos.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

245

8. nodarbība

246

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

TERMINU SKAIDROJOŠĀ VĀRDNĪCA

8. nodarbība



Aktīvā klausīšanās – klausīšanās, atspoguļojot (reflektējot) sarunu biedra teikto. Atgriezeniskā saite (komunikācijā) – pārliecināšanās par to, ka informācija ir sasniegusi adresātu un ir tikusi pareizi uztverta. Empātija – spēja iejusties otrā cilvēkā, izprast otra cilvēka emocionālo stāvokli. Komunikācija – informācijas apmaiņa, sazināšanās. Komunikācijas barjeras – galvenokārt psiholoģiska rakstura šķēršļi, kas rada komunikācijas traucējumus. Neverbālā komunikācija – sazināšanās bez vārdiem, izmantojot tādus līdzekļus kā mīmika, acu skatiens, žesti, poza, fiziskā distance u. c.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

247

8. nodarbība

248

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

VINGRINĀJUMI UN PAŠPĀRBAUDES JAUTĀJUMI

8. nodarbība



1. uzdevums Vai esat labs sarunu biedrs? Atzīmējiet tās situācijas, kuras izsauc Jūsu neapmierinātību un kaitina sarunā ar citiem cilvēkiem! 1. Sarunu biedrs man nedod iespēju izteikties. 2. Sarunu biedrs mani vairākkārt pārtrauc sarunas laikā. 3. Sarunu biedrs tikai reizēm paskatās uz mani sarunas laikā, un man nav pārliecības, ka manī klausās. 4. Sarunu biedrs ir tik daudzvārdīgs, ka saruna šķiet vienkārši laika izniekošana. 5. Sarunu biedrs ir nemierīgs, šķiet, ka pildspalva un papīrs viņu nodarbina vairāk nekā mani vārdi. 6. Sarunu biedrs ne mirkli nesmaida, tas man rada neērtības un trauksmes sajūtu. 7. Sarunu biedrs pastāvīgi mani pārtrauc ar saviem jautājumiem un komentāriem. 8. Lai ko es neteiktu, sarunu biedrs vienmēr apslāpē manu entuziasmu. 9. Sarunu biedrs vienmēr cenšas atspēkot manus argumentus. 10. Sarunu biedrs sagroza manu vārdu jēgu, ieliekot tajos pavisam citu saturu. 11. Sarunu biedrs man bieži pārjautā, it kā nebūtu dzirdējis manis teikto. 12. Sarunu biedrs pastāvīgi manā stāstījumā iestarpina replikas. 13. Sarunu biedrs, nenoklausījies līdz galam, pārtrauc mani tikai tādēļ, lai izteiktu savu piekrišanu. 14. Sarunu biedrs secina manā vietā. 15. Sarunu biedrs visu laiku pētoši raugās uz mani. 16. Sarunu biedrs pārspīlē, rādot, ka ir ieinteresēts sarunā, pārāk bieži piekrītoši māj ar galvu. 17. Kad es runāju par kaut ko nopietnu, sarunu biedrs mēģina iestarpināt manā stāstījumā dažādus jociņus vai smieklīgus atgadījumus. 18. Sarunu biedrs sarunas laikā pārāk bieži skatās pulkstenī. 19. Sarunu biedrs uzvedas tā, it kā es viņam traucētu darīt kaut ko svarīgu. 20. Sarunu biedrs vienmēr vēlas, lai viņam piekrīt. Katru teikumu viņš beidz ar jautājumu “Jūs arī tā domājat?” vai “Jūs taču piekrītat?” Saskaitiet atzīmēto situāciju skaitu!



Vingrinājums balstīts uz S. Omarovas grāmatā “Cilvēks runā ar cilvēku” publicēto testu “Vai Jūs protat klausīties?”. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

249

8. nodarbība

Biznesa vadības koledža

2. uzdevums Organizācijas vadība informē darbiniekus par gaidāmo restrukturizāciju. Divās nodaļās saņemtā informācija nedaudz atšķiras. Informācijā, ko saņēma pirmā nodaļa, tiek uzskaitīti ieguvumi, kurus dos gaidāmā reorganizācija. Arī otrā nodaļa saņem līdzīgu informāciju, taču tajā tiek atzīmētas arī grūtības, ar kurām būs jāsaskaras pēc reorganizācijas. Kuras nodaļas darbinieki būs vairāk pārliecināti par reorganizācijas nepieciešamību? Kāpēc?

3. uzdevums Izlasot aprakstus, mēģiniet noteikt, kāda ir katras aprakstītās grupas komunikācijas struktūra! 1. Apdrošināšanas starpnieku grupas vadītājs tiekas ar darbiniekiem reizi nedēļā. Sanāksmē darbinieki atskaitās par paveikto darbu, uzklausa vadītāja informāciju un norādījumus. Pārējā laikā darbinieki strādā ar saviem klientiem. 2. Socioloģisko pētījumu grupas darbinieku pienākumu sadale ir šāda. Daļa darbinieku izdala un ievāc socioloģiskās aptaujas anketas. Datus no savāktajām anketām ievada datorā un apstrādā šim uzdevumam īpaši nolīgts cilvēks. Grupas vadītājs veic iegūto datu analīzi un intrepretāciju. 3. Žurnāla redakcija strādā kā vienota komanda. Gan rakstu, gan žurnāla dizaina apspriešanā piedalās visi redakcijas darbinieki, neatkarīgi no formāli ieņemamā amata.

4. uzdevums Izvēlieties vienu no piedāvātajām atbildēm un pārliecinieties, vai tā ir pareiza! 1. Ja informācija ir sarežģīta, to labāk ļauj saprast: a) mutvārdu informācija; b) rakstveida informācija. 250

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

8. nodarbība

2. Garas pauzes liecina par to, ka cilvēks nav patiess. a) pareizi; b) nepareizi. 3. Uzmanīgi klausīties nozīmē pašam klusēt. a) pareizi; b) nepareizi. 4. Atgriezeniskās saites trūkums ir daudzu komunikācijas problēmu cēlonis organizācijā. a) pareizi; b) nepareizi. 5. Sarunas dalībnieku izvietojums telpā var ietekmēt sarunu raksturu. a) pareizi; b) nepareizi.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

251

8. nodarbība

252

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

UZDEVUMU ATBILDES 233. lpp.

8. nodarbība

 

Pareizi ir šādi apgalvojumi: 2., 3., 7., 8., 9. 237. lpp. Uztveres atšķirības – 3., 10. Atskaites sistēma – 6. Selektīvā uztvere – 5. Komunikatora uzticamība – 8. Filtrēšana – 1. Sevišķa valoda – 4. Statusa barjera – 2., 9. Laika trūkums – 6., 7., 9. Komunikācijas pārslodze – 6. 241. lpp. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

– 4.; – 1.; – 1., 2., 3.; – 1.; – 3.; – 2.; – 3.

244. lpp. Aktīvu klausīšanos raksturo šādi apraksti: 1., 4., 5., 7., 8. 249. lpp. 1. uzdevums 18 – 20 Jūs esat slikts sarunu biedrs, pārāk neiecietīgs pret citiem cilvēkiem. Jums ir daudz jāstrādā ar sevi un jāmācās klausīties. 8 – 17 Jums piemīt daži trūkumi. Jūs pārāk kritiski izturaties pret sarunu biedra izteikumiem, Jums vēl trūkst dažu laba klausītāja īpašību. Nesteidzieties ar secinājumiem. Nekoncentrējiet visu uzmanību uz sarunu biedra manieri izteikties.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

253

8. nodarbība

Biznesa vadības koledža

3–7 Jūs visumā esat labs sarunu biedrs un protat klausīties, bet reizēm neveltāt partnerim pietiekamu uzmanību. Ļaujiet partnerim izvērst savu domu pilnībā, izteikties līdz galam. Piemērojiet savu domāšanas tempu sarunu biedra runas tempam. 0–2 Jūs esat lielisks sarunu biedrs. Jūs protat klausīties. Jūsu sarunu stils var būt piemērs citiem cilvēkiem. 250. lpp. 2. uzdevums Otrās nodaļas darbinieki būs vairāk pārliecināti par restrukturizācijas nepieciešamību, jo informācijā, ko viņi saņēma, bija divpusēja argumentācija. 3. uzdevums 1. “Stūre”; 2. “Ķēde”; 3. “Tīmeklis”. 4. uzdevums 4. 5. 6. 7. 8.

254

– b; – b; – b; – a; – a.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

IETEICAMĀ LITERATŪRA

8. nodarbība



1. Dubkevičs L. Ievads saskarsmē. – Rīga: Ozolnieki, 1997. 2. Omārova S. Cilvēks runā ar cilvēku. Saskarsmes psiholoģija. – Rīga: Kamene, 2002. 3. Pīzs A. Ķermeņa valoda. – Rīga: Jumava, 1995. 4. Reņģe V. Organizāciju psiholoģija. – Rīga: Kamene, 1999.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

255

8. nodarbība

256

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

8. nodarbība

TESTS



Atbilžu tabulā testa beigās ar aplīti apvelciet pareizās atbildes! Katram jautājumam ir iespējama VIENA pareiza atbilde. 1. Par to, ka cilvēks melo, liecina: A. garas pauzes; B. izvairīgs acu skatiens; C. žesti–signāli; D. šūpošanās; E. adaptīvie žesti. 2. Aktīvo klausīšanos raksturo: A. aktīva iejaukšanās; B. aktīva jautājumu uzdošana; C. pārstāsts; D. “pieslēgšanās” runātājam; E. neverbālā komunikācija. 3. Sarežģītu uzdevumu risināšanai piemērotākā komunikācijas struktūra ir: A. “ķēde”; B. “stūre”; C. “rats”; D. “tīmeklis”; E. “vāle”. 4. Ja informācija tiek sniegta rakstveidā, tā: A. tiek rūpīgāk pārdomāta; B. ir grūtāk uztverama; C. ir pārliecinošāka; D. ir saturīgāka; E. tā ir konkrētāka. 5. Empātija ir: A. līdzjūtības izrādīšana; B. simpātiju izrādīšana; C. iejušanās otrā cilvēkā; D. samierināšanās ar otru cilvēku; E. afekta stāvoklis. 6. Komunikācijas barjeru ietekmi ir iespējams mazināt: A. nodrošinot vajadzīgos tehniskos līdzekļus; B. nodrošinot atgriezenisko saiti; C. veicot rotāciju darbinieku vidū; D. veicot stingrāku pienākumu sadali. E. intensificējot informācijas plūsmu.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

257

8. nodarbība

Biznesa vadības koledža

7. Galvenā komunikācijas plūsma organizācijās ir: A. lejupejošā; B. augšupejošā; C. horizontālā; D. cirkulārā; E. atgriezeniskā. 8. Ja darbiniekam ir grūtības piekļūt vadītājam, šo problēmu raksturo tāda komunikācijas barjera kā: A. uztveres atšķirības; B. atšķirīgas atskaites sistēmas; C. selektīvā uztvere; D. filtrēšana; E. statusa barjera. 9. Komunikāciju atvieglo: A. noliekšanās uz priekšu; B. ciešs acu skatiens; C. minimāla fiziskā distance; D. atvērta poza; E. adaptīvie žesti. 10. Informācijas atkārtošana: A. mazina tās iedarbību; B. uzlabo komunikācijas efektivitāti; C. novērš uzmanību; D. ir lietderīga tikai mutvārdu komunikācijas gadījumā; E. nodrošina atgriezenisko saikni.

258

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Jautājumi atkārtošanai

Lai varētu sekmīgāk sagatavoties ieskaitei, kā arī zināšanu atkārtošanai un nostiprināšanai, būtu ieteicams I posma nodarbību tekstā sameklēt atbildes uz šiem jautājumiem! 1. nodarbība Kas ir organizāciju psiholoģija? Ar kurām zinātnes nozarēm ir saistīta organizāciju psiholoģija? Kuras menedžmenta pieejas ietvaros sāka veidoties darba psiholoģija? Ko F. Teilors uzskatīja par galveno darba stimulu? Kādi ir darba psiholoģijas galvenie uzdevumi? Kuri Hotorna eksperimentu rezultāti bija negaidīti šī eksperimenta organizatoriem? Kuras menedžmenta pieejas ietvaros sāka veidoties industriālā/organizāciju psiholoģija? 8. Kad un kāpēc parādījās apzīmējums “organizāciju psiholoģija”? 9. Ar ko organizāciju psiholoģija atšķiras no darba psiholoģijas? 10. Kādu praktisku uzdevumu risināšanai ir nepieciešamas zināšanas organizāciju psiholoģijā? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

2. nodarbība 1. Kādi ir personāla atlases galvenie uzdevumi? 2. Kāda veida prasībām ir jābūt amata aprakstā? 3. No kā ir atkarīgs tas, cik pretendentu atsauksies uz darba piedāvājumu? 4. Kādas prasības nedrīkst izvirzīt darba piedāvājuma sludinājumos? 5. Kāda informācija ir jāsniedz CV? 6. Kādi ir darba interviju veidi? 7. Kas var mazināt interviju rezultātu ticamību? 8. Kāda veida psiholoģiskie testi var tikt izmantoti personāla atlasē? 9. Kāda nozīme personāla atlasē ir grafoloģijai un astroloģijai? 10. Kas ir “Novērtēšanas centrs”? 3. nodarbība Kas ir motivācija? Ar ko atšķiras motivācija un motivēšana? Kādas vajadzības ir aprakstītas A. Maslova vajadzību “piramīdā”? Kas ir darba “higiēniskie faktori”? Kas ir darba motivatori? Kuriem vajadzību līmeņiem Maslova “piramīdā” atbilst F. Hercberga ārējie un iekšējie faktori? 7. Kas ietilpst darba atalgojumā plašākā nozīmē? 8. Kas tiek uzskatīts par galveno gaidu jeb ekspektāciju teorijā? 9. Kādi faktori nosaka darba motivācijas līmeni? 10. No kā ir atkarīgi darbinieka priekšstati par taisnīgu atalgojumu? 1. 2. 3. 4. 5. 6.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

261

Jautājumi atkārtošanai

Biznesa vadības koledža

4. nodarbība 1. Kas ir līderis? 2. Kāda ir atšķirība starp vadītāju un līderi? 3. No kā ir atkarīga vadītāja personiskā autoritāte? 4. Kāpēc ir svarīga vadītāja sociālpsiholoģisko funkciju veikšana? 5. Kādas ir galvenās vadītāja sociālpsiholoģiskās funkcijas grupā? 6. Kāda ir vadītāja administratīvo funkciju psiholoģiskā nozīme? 7. No kā ir atkarīga veiksmīga eksperta funkcijas veikšana? 8. Kādi ir pieci galvenie personības faktori (iezīmes)? 9. Kādas personības vajadzības izdala D. Maklelands? 10. Kura no Maklelanda izdalītajām personības vajadzībām ir visnozīmīgākā vadītāja darbā? 5. nodarbība 1. Kas ir “līderība”? 2. Kas ir harismātiskā līderība? 3. Kādas ir autoritārā vadības stila priekšrocības un trūkumi? 4. Kādas ir demokrātiskā vadības stila priekšrocības un trūkumi? 5. Kas ir liberālais vadības stils? 6. Kas ir raksturīgs vadītāja orientācijai uz darba uzdevumu veikšanu? 7. Kas ir raksturīgs vadītāja orientācijai uz attiecībām? 8. Kādi faktori apraksta situāciju, kurā darbojas vadītāji? 9. Kādās situācijās efektīva ir vadītāja orientācija uz darba uzdevuma veikšanu? 10. Kādās situācijās efektīva ir vadītāja orientācija uz attiecībām? 6. nodarbība 1. Kas ir mazā grupa? 2. Kas ir neformālā grupa? 3. No kā ir atkarīga grupas saliedētība? 4. Kāda ir grupas saliedētības saistība ar darba efektivitāti? 5. Kādas ir grupas veidošanās un attīstības stadijas? 6. Kas ir sociālais kūtrums? 7. Kas ir sociālā fasilitācija? 8. Kas ir komanda? 9. Kā grupas sastāvs ietekmē grupas efektivitāti? 10. Kādi ir komandas veidošanas priekšnosacījumi? 7. nodarbība 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 262

Kādi faktori ietekmē indivīda lēmuma pieņemšanu? Kas ir kognitīvā disonanse? Kas ir heiristikas? Kuram vadības stilam ir raksturīga lēmuma pieņemšana grupā? Kas ir “grupas domāšanas fenomens”? Kas ir informatīvā ietekme grupā? Kas ir normatīvā ietekme grupā? Kādas ir grupas lēmuma pieņemšanas stadijas? ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Jautājumi atkārtošanai

9. Kādi ir efektīva konsensa panākšanas principi? 10. Kādi ir grupas lēmuma efektivitātes kritēriji? 8. nodarbība 1. Kas ir komunikācija? 2. Kādi faktori pastiprina ziņojuma iedarbību? 3. Kas ir atgriezeniskā saite komunikācijā? 4. Kādas ir galvenās informācijas plūsmas organizācijā? 5. Kādas ir iespējamās komunikācijas struktūras grupās? 6. Kādas ir galvenās komunikācijas barjeras? 7. Kā var uzlabot komunikāciju organizācijas līmenī? 8. Kādi ir galvenie neverbālās komunikācijas līdzekļi? 9. Pēc kādām pazīmēm var noteikt otra cilvēka nepatiesumu? 10. Kādi ir galvenie aktīvās klausīšanās paņēmieni?

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

263

Jautājumi atkārtošanai

264

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Par ieskaiti

Biznesa vadības koledža

Informācija par ieskaiti Godātie studenti! Cienījamās studentes! 

Lai iegūtu šajā studiju kursā plānoto kredītpunktu skaitu, Jums jānokārto rakstiska ieskaite.



Ieskaitē ir iekļauti jautājumi par visu (1. – 8. nodarbībā) apgūto studiju kursu.



Iesakām Jums aktīvi apmeklēt klātienes nodarbības, jo to laikā Jums ir iespēja nokārtot ieskaiti kopā ar grupu.



Katras klātienes nodarbības noslēgumā ir ieplānotas 60 minūtes, kurās Jūs kārtojat ieskaiti.



Kārtojot ieskaiti šajā kursā, ir jāveic 16 uzdevumi, bet līdzdarbošanās klātienes nodarbībās nosaka Jums noteiktus atvieglojumus (mazāku veicamo uzdevumu skaitu).



Ieskaites laikā DRĪKST izmantot gan tālmācības materiālus, gan citu papildliteratūru.



Maksimālais vērtējums par šo uzdevumu veikšanu ir 10 (izcili).

Izvēlieties savām vēlmēm atbilstošu ieskaites kārtošanas veidu! Veiksmi studijās!

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

265