Organizāciju psiholoģija, 2. studiju posms by Biznesa Vadības Koledža

Tālmācības studiju kurss

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA II

Kursa autore

Dr. psych. Anita Lasmane

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

INFORMĀCIJA UN IETEIKUMI TĀLMĀCĪBAS STUDENTIEM

Vispārīga informācija Pirmā līmeņa augstākās profesionālās izglītības studiju programmas Biznesa vadības koledžā (BVK) tiek īstenotas, izmantojot tālmācības metodi. Tālmācība ir atzīta par lietderīgāko izglītības ieguves formu strādājošajiem tāpēc, ka:  tā dod iespēju mācīties Jums vēlamajā vietā un laikā;  tā ir Jūsu iespēja apvienot mācības arī ar tādu darbu, kas saistīts ar biežiem komandējumiem, ar darbu maiņās, ar darbu, kurā ir nenormēts darba laiks;  tā ir iespēja kārtot eksāmenu vai ieskaiti jebkurā Jums piemērotā dienā un laikā;  tā ir iespēja saņemt konsultācijas, izmantojot elektronisko pastu;  studējošais katrā priekšmetā saņem īpaši veidotu izsmeļošu mācību grāmatu, kurā iekļauts viss studiju kursa saturs.

Studiju norise Tālmācības studiju būtiska sastāvdaļa ir patstāvīgās studijas jeb darbs ar tālmācības materiāliem (grāmatām), kurus BVK speciālisti ir sagatavojuši tieši Jūsu vajadzībām. Ikvienā grāmatā Jūs varat atrast: •

būtiskāko Jums nepieciešamo informāciju, kas strukturēta nodarbībās (tās atrodamas uz baltas krāsas lapām);

•

nodarbības kopsavilkumu, lai nostiprinātu iegūtās zināšanas;

•

terminu skaidrojošo vārdnīcu;

•

vingrinājumus un pašpārbaudes jautājumus;

•

uzdevumu un vingrinājumu atbildes;

•

papildliteratūras sarakstu padziļinātai kursa apguvei;

•

pašpārbaudes testus un kontroluzdevumus, kas palīdz kursa apguvē. 7

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

Pievērsiet uzmanību apzīmējumiem (ideogrammām) kursa sākumā! Tie palīdzēs Jums apgūt kursa saturu. Studiju materiālā atradīsiet arī to kompetenču uzskaitījumu, ko Jūs iegūsiet vai attīstīsiet kursa apguves laikā. Strādājot ar tālmācības grāmatu, Jūs:  lasāt tekstu;  veicat uzdevumus;  atbildat uz jautājumiem, kas atrodami šajā tekstā;  uz lapas malām atzīmējat sev būtiskāko informāciju, dažādas piezīmes, radušos jautājumus u.tml.;  izmantojot kopsavilkumu katras nodarbības beigās, apkopojat svarīgāko informāciju;  lietojot terminu vārdnīcu, atkārtojat un aktualizējat būtiskākos terminus;  veicat vingrinājumus, atbildat uz pašpārbaudes jautājumiem (to pareizās atbildes varat atrast nodarbības beigās), lai pārliecinātos par to, ka esat pilnībā izpratis/-usi un apguvis/-usi nodarbības saturu;  lasāt piedāvāto papildliteratūru, ja vēlaties kursa saturu apgūt vēl dziļāk;  ja vēlaties, veicat pašpārbaudes testu (pareizās atbildes dotas lapas otrā pusē) vai izpildāt kontroluzdevumu, kas palīdz Jums nodarbībā iegūtās teorētiskās zināšanas pielietot praktiski. 1. Katra studiju kursa ietvaros paredzētas arī praktiskās nodarbības klātienē. Tās:  notiek vienu – divas reizes mēnesī;  palīdz izprast teorētisko jautājumu atbilstību Jūsu individuālajai pieredzei, rosinot uz diskusijām, domu apmaiņu, kā arī dodot iespēju samērot savas zināšanas un prasmes ar citu grupas dalībnieku zināšanām un prasmēm;  ļauj Jums apzināties sevi jaunā sociālā vidē, kas rosina domāt, pilnveidoties profesionāli un personīgi.

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

2. Kursa apguves laikā Jūs kārtojat ieskaiti vai eksāmenu:  tas notiek klātienē: katras klātienes nodarbības noslēgumā kopā ar grupu Jūs kārtojat ieskaiti/ eksāmenu;  līdzdarbojoties atvieglojumus

klātienes

nodarbībās,

ieskaites/eksāmena

Jūs

saņemat

noteiktus

(mazāku

veicamo

kārtošanā

uzdevumu skaitu);  ieskaiti/ eksāmenu varat kārtot arī individuāli Jūsu izvēlētajā laikā, iepriekš vienojoties ar Studiju atbalsta centru; 

ieskaites/ eksāmena rezultātus Jums paziņo BVK Studiju atbalsta centra darbinieki (pa tālruni, ar vēstules vai e-pasta starpniecību).

3. Vienu reizi semestrī Jums ir iespēja saņemt arī attiecīgā kursa docētāja individuālas konsultācijas. Konsultāciju laiki ir atspoguļoti Jūsu studiju grafikā. Ja vēlaties saņemt individuālu konsultāciju, aicinām iepriekš pieteikties Studiju atbalsta centrā.

Studiju atbalsta sistēma Studiju atbalsts ir mērķtiecīgi radīta sistēma, kuras galvenais uzdevums ir palīdzēt Jums adaptēties tālmācības studiju vidē, sasniegt iecerētos rezultātus, iegūt kvalitatīvu augstāko izglītību. Pirms studiju uzsākšanas un studiju laikā Jums palīdz BVK Studiju atbalsta centra darbinieki (konsultanti), kuri kvalitatīvi sniedz atbildes uz jautājumiem, kas saistīti ar: •

tālmācības grāmatām (kur, kad un kādā veidā tās saņemt, kā ar tām pareizi strādāt, cik daudz laika jāpatērē optimāla rezultāta sasniegšanai);

•

kārtību, kādā notiek klātienes nodarbības un konsultācijas;

•

ieskaišu/ eksāmenu kārtošanu, vērtēšanas sistēmu un kārtību u.tml.

Studiju kursa saturu Jums palīdz apgūt koledžas mācību spēki. Nekautrējieties izmantot viņu palīdzību klātienes nodarbībās un konsultācijās!

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

Studiju laikā Jūsu rīcībā ir BVK bibliotēka, kurā varat atrast literatūru vai noskatīties mācību videofilmas, kas nepieciešamas kursa dziļākai apguvei. BVK studējošā apliecība ļauj Jums izmantot arī citu bibliotēku pakalpojumus (skat. www.bvk.lv/biblioteka).

Kā vislabāk mācīties? Iesakām vienas nodarbības apgūšanai veltīt 90 minūtes dienā. Studijas vēlams organizēt šādi: •

izlasiet materiālu, uzrakstiet atbildes uz jautājumiem tekstā (uzdevumiem, kas apzīmēti ar , pareizās atbildes dotas nodarbības beigās);

•

lappušu malās atzīmējiet sev būtiskāko informāciju (izmantojiet šīs piezīmes praktiskajās nodarbībās klātienē vai individuālo konsultāciju laikā);

•

pievērsiet uzmanību konstatējumiem, kas izvietoti uz lapas malām, jo tajos vēlreiz akcentēta svarīgākā doma. Tos ērti izmantot, atkārtojot apgūto vai gatavojoties eksāmenam;

•

vēlreiz pārlasiet nodarbības saturu, pievērsiet uzmanību kopsavilkumam un terminu skaidrojumam;

•

atsauciet atmiņā iepriekš apgūto, atbildiet uz pašpārbaudes jautājumiem, salīdziniet savas atbildes ar kursa autora piedāvātajām atbildēm, kas atrodamas nodarbības beigās;

•

uzrakstiet pašpārbaudes testa vai kontroluzdevumu atbildes / risinājumus;

•

gatavojoties klātienes praktiskajām nodarbībām, iepazīstieties ar papildliteratūru, sistematizējiet savas zināšanas, sagatavojiet jautājumus diskusijām klātienes nodarbībās.

Biznesa vadības koledža

Studijvedis

Kā sagatavot pārbaudes darbu atbildes? Pašpārbaudes uzdevumi Nodarbību noslēgumā ir jautājumi un uzdevumi, kas domāti sevis pārbaudei. Iesakām atbildēt uz paškontroles jautājumiem un veikt paredzētos uzdevumus. Šie uzdevumi paredzēti tikai Jūsu prasmju pašvērtējumam. Par savas atbildes precizitāti varat pārliecināties katras nodarbības beigās, papildu informāciju varat gūt konsultācijās vai praktiskajās nodarbībās, uzdodot konkrētus jautājumus un pārrunājot radušos problēmu.

Pašpārbaudes testi Rūpīgi izlasiet testa jautājumus! Nesteidzieties! Izmantojiet šos jautājumus kā mācību plānu, kas palīdz pievērst uzmanību galvenajam nodarbībā! Vēlreiz pārlasiet studiju materiālu un pārliecinieties, vai visiem jautājumiem esat veltījis / -usi pietiekami daudz uzmanības. Mēģiniet formulēt savu atbildi! Pēc tam salīdziniet savu atbildi ar piedāvātajiem variantiem un atbilžu lapā atzīmējiet to, kurš visprecīzāk atspoguļo Jūsu domas! Salīdziniet savas atbildes ar pareizajām, kas dotas pēc testa!

Kontroluzdevumi Iesakām veikt arī kontroluzdevumus. Tie paredzēti, lai Jūs pievērstu uzmanību svarīgākajai informācijai tekstā un apgūtās teorijas praktiskam pielietojumam.

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

Ieskaites un eksāmeni Ieskaites un eksāmeni BVK tiek kārtoti klātienē. Studiju kursos, kuru apjoms ir 2 kredītpunkti, ir viens pārbaudījums – diferencētā ieskaite. Studiju kursos, kuru apjoms ir 4 kredītpunkti, ir divi pārbaudījumi: diferencētā ieskaite un eksāmens. Informāciju par to, kā tiek organizēta ieskaite vai eksāmens, Jūs varat atrast grāmatas pēdējā lappusē. Ieskaites/ eksāmeni tiek kārtoti klātienes nodarbības laikā. Tos Jūs kārtojat kopā ar savu grupu, saņemot atvieglojumus (mazāku uzdevumu skaitu). Ir pieļaujama arī individuāla ieskaišu/ eksāmenu kārtošana, kas iepriekš jāsaskaņo ar konsultantiem (BVK Studiju atbalsta centra tālrunis ir 67803261).

Atcerieties, ka ieskaite/eksāmens jānokārto tajā semestrī, kad apgūts attiecīgais studiju kurss!

Vēlam sekmes studijās!

Apzīmējumi

Biznesa vadības koledža

APZĪMĒJUMI

svarīgi iegaumēt

vērts padomāt



uzdevumi, uz kuriem atbildes atradīsiet nodaļā “Uzdevumu atbildes”

nodarbības kopsavilkums



terminu skaidrojošā vārdnīca



vingrinājumi, uzdevumi un pašpārbaudes jautājumi



uzdevumu atbildes



ieteicamā literatūra



tests

Apzīmējumi

Biznesa vadības koledža

9. nodarbība

ORGANIZĀCIJAS KULTŪRA 1. Organizācijas kultūras līmeņi ................................................................ 26 1.1. Pamatpieņēmumi ........................................................................... 26 1.2. Vērtības un normas ........................................................................ 30 1.3. Organizācijas kultūras ārējās izpausmes........................................ 33 2. Organizācijas kultūras tipi ..................................................................... 37 2.1. Dīla un Kenedija organizācijas kultūras tipoloģija ........................ 37 2.2. Harisona organizācijas kultūras tipoloģija ..................................... 38 2.4. Kvīna un Kamerona organizācijas kultūras tipoloģija ................... 39 Kopsavilkums ............................................................................................ 41 Terminu skaidrojošā vārdnīca ...................................................................43 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi .................................................. 45 Uzdevumu atbildes .................................................................................... 49 Ieteicamā literatūra .................................................................................... 51 Tests ........................................................................................................... 53

Šajā nodarbībā Jūs iegūsiet zināšanas, kas palīdzēs:  izprast, kas ir organizācijas kultūra un kā tā ietekmē organizācijas efektivitāti;  analizēt organizācijas kultūras tipus un to nozīmi Jūsu organizācijā;  noskaidrot, kā organizācijas kultūras veidošanos ietekmē organizācijas vadības, darbinieku personīgā kultūra un organizāciju psiholoģijas zināšanas.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

9. nodarbība

Sāksim tā: mēģiniet iztēloties:  kā organizācijā atbild uz telefona zvaniem;  kā sagaida klientus;  kā darbinieki viens otru uzrunā. Tās ir ikdienišķas, šķietami nenozīmīgas izpausmes, tomēr tās par organizāciju var pateikt ļoti daudz, un tā mēs tuvojamies jautājumam par organizācijas kultūru. Vispirms iepazīsimies ar diviem saistītiem jēdzieniem organizācija un kultūra. Kas ir organizācija? Uz šo jautājumu mēģiniet atbildēt, izmantojot jau iegūtās zināšanas!



.......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... Kas ir kultūra? Šo jautājumu mēģiniet noskaidrot, izvēloties, Jūsuprāt, atbilstošākos kultūras raksturojumus! Var būt vairākas pareizas atbildes!



A. kultūru veido darbības un uzvedības stereotipi; B. kultūra ir stereotipi, kas iemiesoti jēdzienos, reliģijas un mākslas simbolos; C. kultūra ir materiālie produkti; D. kultūra ir zīmju sistēma, kas tiek nodota no paaudzes uz paaudzi; E. kultūra ir likumu, noteikumu un procedūru kopums; F. kultūra ir veids, kādā cilvēks pauž savu būtību, t.i. dažādiem priekšmetiem un parādībām piešķir nozīmi un jēgu; G. kultūra ir cilvēku savstarpējo attiecību un sadarbības formas, kas raksturīgas sociālajām sistēmām; H. kultūra ir personu apvienošanās kopienā un kolektīva prāta programmēšana tā, lai viena cilvēku grupa atšķirtos no citas. Kādēļ nepieciešams runāt par organizācijas kultūru? Vispirms jau tādēļ, ka tā ir noturīga laikā un ir konkurences priekšnosacījums, organizācijas kultūra ir cieši saistīta ar organizācijas efektivitāti. Kas ir organizācijas kultūra? Kopš 20.gs. 80. gadiem, kad vispirms ASV, tad citās valstīs aizsākās organizāciju kultūras pētījumi, daudz uzmanības ir veltīts organizācijas kultūras kā fenomena definēšanai un raksturošanai (E.Žaks (Jaques E.), A.Petigrevs (Pettigrew A.), M.R.Luiss (Louis M.R.), K.Sīls (Siehl C.), D.Martins (Martin D.), D.Van Mānens (Van Maanen D.)). Tā rezultātā ir radušās vairākas organizācijas kultūras definīcijas. Visplašāk gan pasaulē, gan arī Latvijā veiktajos organizācijas kultūras pētījumos izmanto E. Šeina (Schein E., 1987) organizācijas kultūras definīciju. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Visplašāk organizācijas kultūras pētījumos izmanto E.Šeina organizācijas kultūras definīciju.

9. nodarbība

Organizācijas kultūra ir organizācijā valdošo pārliecību, vērtību un sociālo normu relatīvi noturīgs kopums.

Biznesa vadības koledža

Edgars Šeins uzskata, ka organizācijas kultūra ir organizācijā valdošo pārliecību, vērtību un sociālo normu relatīvi noturīgs kopums, kurš ir izveidojies, nostiprinot organizācijas iekšējo integrāciju un pielāgojoties apkārtējai sociāli ekonomiskajai videi. Šīs pārliecības, vērtības un normas nosaka organizācijas locekļu uztveri, domāšanu un jūtas saistībā ar iekšējās integrācijas un ārējās adaptācijas problēmām, atspoguļojas viņu darbībā un pašas organizācijas vides veidošanā. Ja šie priekšstati ir izrādījušies pietiekami efektīvi, tie tiek nodoti jaunajiem grupas locekļiem kā pareizais veids problēmu risināšanai. Aizpildiet tabulu! Izmantojiet E.Šeina radīto organizācijas kultūras definīciju, savu pieredzi organizācijā un dotajiem apgalvojumiem veidojiet turpinājumu – kā tas izpaužas Jums zināmā organizācijā. Apgalvojums Organizācijas kultūra rada organizācijas locekļiem identitātes izjūtu un veicina lojalitāti starp darbiniekiem

Jūsu pieredze

Organizācijas kultūra ir nerakstīts likums, kas radies organizācijas vēstures gaitā Organizācijas kultūra ir organizācijā pastāvošo priekšstatu sistēma, kas nosaka organizācijas mītus, rituālus un ceremonijas, personu izturēšanos un organizācijas tēlu Vadītājam ir jāapgūst organizācijā pastāvošajai kultūrai atbilstošs stils un uzvedība, citādi viņa efektivitāte būs iedarbīga tikai tajā sfērā, kas atbilst kultūrai, kurā viņš darbojies jau iepriekš

Ko sevī ietver jēdziens organizācijas kultūra? Mēģināsim šo jautājumu saistīt ar Jūsu redzējumu par kādu konkrētu organizāciju! Organizācijas kultūra ietver:

(................................) organizācijā tas izpaužas

vadības stilu organizācijā psiholoģisko vidi organizācijā – cilvēku savstarpējās attiecības organizācijas arhitektūru, dizainu – arī cilvēku ģērbšanās stilu, izturēšanās un runāšanas veidu organizācijas rituālus un ceremonijas organizācijas leģendas un mītus organizācijas simbolus

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

Kas nodrošina organizācijas kultūras pastāvēšanu? Tas ir jautājums par to, kas ir tas, kā dēļ tāds fenomens kā organizācijas kultūra pastāv. Pamatā tie ir: organizācijas darbības mērķi, to saskaņotība ar vidi, attīstības stratēģija, darbinieku profesionālās kvalifikācijas līmenis, ideoloģija, stimulēšanas sistēma, pamatpieņēmumi par uzvedību, organizācijas vērtību un sociālo normu sistēma, organizācijas tēls.

9. nodarbība

F.Hariss un R.Morans izdala desmit raksturīgākās iezīmes, kas piemīt ikvienai organizācijas kultūrai: 1) kā cilvēki apzinās sevi un savu vietu – dažās organizācijas kultūrās kā vērtība tiek pieņemta noslēgtība: darbinieki neizpauž savas iekšējās problēmas un noskaņojumu, bet citās – atvērtība, emocionāla tuvība; 2) komunikāciju sistēma un sazināšanās valoda; 3) ārējais izskats, apģērbs; 4) paradumi un tradīcijas, kas saistīti ar ēšanu – kā tiek organizēta darbinieku ēdināšana organizācijā, ēdnīcu un kafejnīcu esamība vai neesamība, to iekārtojums, izskats; 5) laika izpratne, attieksme pret to un tā izmantošana – laiks ir viens no būtiskākajiem resursiem vai tiek uzskatīts, ka pieņemama ir laika tērēšana; organizācijas darba laika ievērošana vai neievērošana; 6) darbinieku savstarpējās attiecības – savstarpējās attiecības, ētikas un protokola ievērošana, atbalsta sniegšana, konfliktu risināšana; 7) vērtības un normas – kas ir labs un kas ir slikts, uzvedības normas; 8) dzīves uztvere – optimisms vai pesimisms; 9) darbinieku izaugsme un pašīstenošanās; 10) darba ētika un motivācija – attieksme pret darbu, atbildība vai vienaldzība pret saviem sasniegumiem, attieksme pret savu darba vietu, profesionāla un taisnīga novērtēšana, profesionālās karjeras plānošana.

Pārdomājot kādas organizācijas kultūru, mēģiniet atbildēt:

Kā minētie kultūras raksturojumi saistīti savā starpā (izveidojiet 3 sakarības, piemēram, 1. un 2.)? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... Kuri raksturojumi ir nozīmīgākie konkrētajā organizācijā? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Kurš raksturojums Jums šķiet visnozīmīgākais, ja domājat par organizācijas kultūras un organizācijas efektivitātes saistību? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... Kādas ir organizācijas kultūras galvenās funkcijas? Noskaidrosim to kopā! Pirmkārt, tā ir pielāgošanās ārējai videi, šajā aspektā organizācijas kultūra nodrošina:  organizācijas misijas un stratēģijas kopējo izpratni, mērķu saskaņošanu misijas īstenošanai;  mērķu sasniegšanas līdzekļu (organizācijas struktūra, darba dalīšana, stimulēšanas sistēma, varas hierarhija) kopējo izpratni un saskaņotību;  vienošanos par mērķu sasniegšanas kritērijiem;  vienošanos par izmaiņām organizācijas stratēģijā, ja izvirzītie mērķi nav sasniegti. Otrkārt, tā ir organizācijas iekšējā integrācija, tās identitātes veidošana un nostiprināšana, šajā aspektā organizācijas kultūra nodrošina:  kopējas valodas un terminu lietošanu organizācijā;  kritērijus cilvēka pieņemšanai organizācijā un viņa tālākajai profesionālajai un varas karjerai;  uzvedības normas attiecībās ar vadību, kolēģiem, pretējā dzimuma pārstāvjiem;  apbalvojumu, stimulu un sodu sistēmu, kura nodrošina to, ka katrs organizācijas darbinieks zina, kādas sekas var būt viņa rīcībai;  ideoloģiju, kopējo vērtību sistēmu, kura ļauj atšķirt vēlamo no nevēlamā organizācijā.

Kuras no minētajām funkcijām, Jūsuprāt, ir grūtāk īstenojamas? Kādēļ? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... Praksē nākas sastapties ar situāciju, ka organizācijām ir grūti noformulēt misiju. Izskan pat ironiskas piezīmes: vai tad mēs kādi misionāri, ka nodarbosimies ar misiju. Vārda un jēdziena jautājums? Varbūt.

! Organizācijas misijas ir sākuma punkts vadītāju darbības plānošanai.

Taču organizācijas misija ir sākuma punkts vadītāju darbības plānošanai, uzņēmuma struktūras un funkciju iedibināšanai. Organizācijas misija parasti nosaka stratēģijas robežas. Praksē bieži, ja arī misija tiek formulēta, tā tiek formulēta vispārīgi, netiek nosauktas konkrētas darbības, bet tiek izteikta vispārēja virzība. Misijas formulējumam jārada priekšstats, ka organizācijai ir noteikta sabiedrībai pieņemama loma, attīstības virziens, tā sekmīgi darbojas un ir vērts to atbalstīt un tai uzticēties. Misijas jēga tiek saprasta šaurā un plašā nozīmē. Plašā nozīmē tā ir organizācijas eksistences jēga, tās filozofija. Šaurā nozīmē misija ir formulētu apgalvojumu kopums par organizācijas darbību un tās mērķiem. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

V.R.Kings (King W.R.) un D.I.Klelands (Klelland D.I.) iesaka veidot misijas formulējumu, ievērojot šādus mērķus:  panākt vienprātību organizācijā;  veidot organizācijas standartus un pamatu organizācijas resursu izmantošanai;  veidot organizācijas darbiniekiem mērķu kopības izjūtu un atteikties no tiem darbiniekiem, kuri šos mērķus nevar pieņemt;  sekmēt organizācijas mērķu pārtapšanu konkrētos uzdevumos un aktivitātes organizācijas iekšienē;  īstenot organizācijas mērķus konkrētās darbībās tā, ka var kontrolēt izpildes laikus, tehnoloģiju, izmaksas un mainīt tos vēlamā virzienā. Vai Jūsu organizācijā ir formulēta misija? Varbūt to sauc citā vārdā? Kādā? Kuriem no apgalvojumiem Jūs piekrītat, kuriem nē? Kādēļ? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... Mērķu izvirzīšanas jēga:  pārvērst misiju konkrētās izpildāmās darbībās;  veidot atskaites sistēmu organizācijas novērtēšanai;  nodrošināt stingru un konsekventu darbību. Jūsu uzdevums savienot ar bultām atbilstošās prasības un nozīmju skaidrojumus. Prasības 1. Mērķiem jābūt konkrētiem un izmērāmiem 2. Jānosaka termiņi, kad mērķis tiks sasniegts 3. Mērķi organizācijā ir jādara zināmi visiem darbiniekiem 4. Mērķiem jābūt sasniedzamiem un reāliem 5. Mērķiem ir jābūt elastīgiem



Nozīme organizācijā A. Tas veicina dažādu struktūrvienību darba koordināciju un nodrošina labvēlīgākas savstarpējās darbinieku attiecības B. Darbiniekiem šādi formulēti mērķi palīdz labāk saprast viņu darbu nozīmi un katra ieguldījumu gala rezultātā C. Tad darbinieki gūst gandarījumu, rodas izjūta, ka, strādājot organizācijā, strādā arī sev. Ja šī prasība netiek ievērota, tad tiek mazināta panākumu iespēja, darbiniekiem zūd interese par darbu kā tādu D. Tas dod iespēju kontrolēt mērķu izpildi un vajadzības gadījumā veikt ātras izmaiņas. Tas padara vienkāršākas vadītāju un darbinieku attiecības, uzlabo darba organizāciju un darba kvalitāti. E. Vadītājiem ir jābūt radošiem, precīzi jāizjūt situācija, bet darbiniekiem tas nedrīkst sagādāt pilnīgi negaidītu pārsteigumu

Uzdevumu izpilde būs veiksmīga, ja paši mērķi spēs koncentrēt darbinieku uzmanību uz galveno, veidojot darbiniekos neatlaidību un uzmanību, tad darbā enerģija tiks izlietota proporcionāli mērķu sasniegšanas grūtībām. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

1. ORGANIZĀCIJAS KULTŪRAS LĪMEŅI

? Organizācijas kultūras līmeņus var izvērtēt saistībā ar organizācijas funkcionēšanas efektivitāti.

Paņemiet baltu lapu un zīmuli, iztēlojieties, ka Jūsu organizācija ir kaut kas (piemēram, objekts, dabas aina), kam piemīt līmeņi, uzzīmējiet to. Pēc tam uzrakstiet, brīvi, nedomājot par teoriju, kas „mīt” katrā līmenī. Savas izjūtas salīdzināsiet ar viedokļiem par organizācijas kultūras līmeņiem, lasot tālāk studiju materiālu. Organizācijas kultūras līmeņus var izvērtēt saistībā ar organizācijas funkcionēšanas efektivitāti. E.Šeins izdala trīs organizācijas kultūras līmeņus:  organizācijas kultūras pamatlīmenis, – tie ir cilvēku pamatpieņēmumi par apkārtējo vidi un attieksmi pret to, par realitāti, laiku, telpu, par cilvēku dabu, par cilvēku attiecību savstarpējo raksturu. Šie priekšstati atrodas cilvēka psihes neapzinātajā daļā, un par tiem var spriest tikai pieņēmumu veidā, vērojot to netiešās izpausmes pārējos līmeņos;  organizācijas vērtību un sociālo normu sistēma;  organizācijas kultūras ārējās izpausmes, redzamā cilvēku uzvedība (rituāli un ceremonijas), produkcija vai pakalpojumi, tehnoloģiju pielietošana, telpu iekārtojums, cilvēku izskats, sarunvaloda, lozungi utt. Tā ir organizācijas kultūras redzamā daļa, bet to var nesaprast, ja nav zināmi pamatpieņēmumi. Šajā līmenī var viegli atklāt lietas un parādības, bet ne vienmēr var atšifrēt un interpretēt organizācijas situāciju organizācijas kultūras terminos. Lai iepazītu organizāciju kultūru dziļāk, jāiepazīstas ar otro, iekšējo līmeni – organizācijas vērtību un sociālo normu sistēmu. Vērtības parādās simbolos un valodā.

1.1. PAMATPIEŅĒMUMI

Kultūra nav izolēta sistēma. Tās attīstību ietekmē gan iekšēji, gan ārēji faktori. Sabiedrībā valdošās normas var konfrontēt ar subkultūrām (katras konkrētas organizācijas kultūra) raksturīgajām vērtībām. Var notikt arī kultūras apmaiņa vai kultūru saplūšana. Tradīciju un jaunrades mijiedarbība ir svarīgs kultūras attīstības faktors. Taču gan indivīda, gan grupas apziņā var pat rasties spriedze starp tajā „jauniedēstītajiem” sadarbības un saskarsmes modeļiem un tradicionālajā kultūrā apgūtajām vērtībām un normām. E.Šeins apkārtējā vidē izdala četrus nozīmīgus aspektus: tehnoloģiskais, politiskais, ekonomiskais, sociālais, kultūras. Salīdzinot organizācijas kultūru ar cilvēka attieksmi pret dabu, E.Šeins runā par trīs kultūras tradīcijām (Rietumu, Austrumu, Dienvidaustrumu – t.i., reģioni, kuros tās dominē):

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža



 

pakļaušana un kontrole ir Rietumu tradīcija, kurā cilvēks jūt aicinājumu pakļaut dabu. Organizācija, kas seko šai tradīcijai, cenšas diktēt savus noteikumus apkārtējai videi, iegūt monopola stāvokli, ietekmēt valdības politiku savā labā; harmonija ir Austrumu tradīcija. Organizācija gūst peļņu, apmierina tās locekļu vajadzības un sniedz apkārtējai videi, galvenokārt cilvēkiem to, ko viņi gaida no šīs organizācijas. pakļaušanās ir Dienvidaustrumu Āzijas tradīcija ar tai raksturīgo pakļaušanos dabai. Organizācija ir orientēta uz sabiedrības vajadzību apmierināšanu. Piemēram, japāņi uzskata sevi par dabas gara starpniekiem. Savukārt, Ķīnu mēdz salīdzināt ar zāli: vārga un mūžīga, lokās vēja pūsmā, taču vienlaikus dzīvotspējīga.

Uzrakstiet 5 Jūsu organizācijai raksturīgās vērtības un atzīmējiet, vai tās konfrontē vai saplūst ar Latvijā šobrīd, Jūsuprāt, nozīmīgām vērtībām! vērtības

konfrontācija

saplūšana

Pamatpieņēmumi veido organizācijas iekšējo integrāciju, kas ir vienošanās par:  organizācijā izmantojamo kopīgo valodu un jēdzienu sistēmu, ietverot laika un telpas izpratni;  grupas robežām un iekļaušanas kritērijiem grupā;  statusa, varas un autoritātes sadalījuma kritērijiem;  intimitātes, draudzības un mīlestības kritērijiem dažādās darba un sadzīves situācijās;  atalgojumu un sodu piešķiršanas kritērijiem.

Pamatpieņēmumi veido organizācijas iekšējo integrāciju.

Priekšstati par realitāti, laiku un telpu. Realitāte E. Šeins norāda uz trim priekšstatu veidiem par realitāti:  ārējā fiziskā realitāte – lietas, parādības un procesi, kuru esamību var objektīvi pierādīt;  sociālā realitāte – parādības un procesi, kuri ārēji nav novērojami un pierādāmi, bet cilvēki pieņem to esamību. Piemēram, priekšstati par dzīves jēgu, politiku, reliģiju, ekonomiku;  individuālā realitāte – cilvēka personiskā pieredze.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Organizāciju kultūras atšķiras atbilstoši tam, kurš priekšstats par patiesību dominē.

Biznesa vadības koledža

Ar priekšstatiem par realitāti cieši saistīti priekšstati par patiesību. E. Šeins organizāciju kultūras izpētes gaitā novērojis, ka bieži cilvēki domā, ka patiesība ir tas:  kas sakņojas senās tradīcijās, reliģijā;  ko teikuši pravieši, gudri cilvēki, autoritātes;  ko cilvēki nolemj savā starpā uzskatīt par patiesību;  kas izdzīvo strīdos un konfliktos;  ko var efektīvi izmantot noteiktu rezultātu sasniegšanai;  ko var pierādīt ar zinātniskām metodēm. Organizāciju kultūras atšķiras atbilstoši tam, kurš priekšstats par patiesību dominē. Atzīmējiet tās patiesības no iepriekš minētajām, kas dominē kādā Jums zināmā organizācijā! Un vēl – kuras patiesības, Jūsuprāt, dominē Latvijā organizācijās un cik tas ir efektīvi organizāciju attīstībā. .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... Priekšstatu par realitāti, to atšķirību dažādās kultūrās zināšana kļūst sevišķi nozīmīga mūsdienu globalizācijas laikmetā: paplašinās starptautiskais bizness, un, lai gan zināmā mērā globalizācija izlīdzina kultūras atšķirības, arī organizācijas kultūras atšķirības, tomēr neatzīt organizācijas kultūras nacionālās iezīmes būtu pāragri. Laiks Arī par laiku ir dažāda izpratne, attieksme pret to dažādās organizācijās, kultūrās(E. Holls, E. Šeins). Viens viedoklis ir, ka katrā laika sprīdī var darīt tikai kaut ko vienu, tādēļ nozīmīga ir laika plānošana. Laika plūdums ir neatgriezenisks, tādēļ laiks pats par sevi ir vērtība. Organizācijās augstu vērtē precizitāti, plānošanu kā mērķtiecīgu spēju rīkoties ar laiku. Otrs viedoklis ir, ka laiks ir kustība pa noslēgtu apli (cikliskais laiks). Vienā laika sprīdī var veikt vairākus darbus, plānošanai un precizitātei nav sevišķas nozīmes. Tā kā laiks atkārtojas, tam nav īpašas vērtības, salīdzinot ar attiecībām, veselību (tas vairāk raksturīgs Austrumu kultūrā). Piemēram, Indijā rikšu vīri pārtrauc darbu, līdzko viņi ir pietiekami nopelnījuši šodienai, un tas, ka pastāv rītdiena viņiem pat neienāk prātā, jo viņu valodā „vakar” un „rīt” tiek apzīmēti ar vienu vārdu. Telpa

Fiziskā distance ietekmē savstarpējās attiecības.

Tā ir gan fiziskais, gan psiholoģiskais attālums starp cilvēkiem (E. Holla pētījumi parādīja, kā fiziskā distance ietekmē savstarpējās attiecības). Piemēram, attālumā 5 – 10 metri komunikācijas biežums pieaug 3 reizes. Telpa ir platība, izvietojums, interjers. Tas var parādīt vadītāju, atsevišķu darbinieku statusu, var akcentēt vienlīdzību. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Kāda telpa Jums nepieciešama darba vietā, lai justos droši, atbrīvoti? .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

Priekšstati par cilvēka dabu Tas ir vadības stila, efektivitātes jautājums. Duglass Makgregors uzskata, ka eksistē vismaz divas pieejas, kuras vadītāji izmanto darbinieku vadīšanai. Tie ir vadītāju subjektīvi pieņēmumi, kas saistīti ar jautājumu, kas vadītāja izpratnē ir cilvēks. D.Makgregors uzskata, ka vieni vadītāji domā, ka darbinieki savā būtībā ir „slikti” – slinki, viņus nepieciešams stingri kontrolēt, sodīt. Citi vadītāji uzskata, ka darbinieki savā būtībā ir strādāt griboši, domāt spējīgi, viņiem piemīt iniciatīva. Tabulā centieties sagrupēt apgalvojumus atbilstoši negatīvai (n) vai pozitīvai (p) pieejai jautājumam par to, kādi savā būtībā ir darbinieki! Apgalvojums 1. Darbiniekiem ir iedzimta nepatika pret darbu, un viņi, ja ir iespēja, izvairās no tā 2. Visi darbinieki, pieņemot lēmumus par darba veikšanu, tiecas būt atbildīgi un brīvi 3. Darbinieki darbu uztver kā dabisku procesu, tikpat dabisku kā spēli un atpūtu, tādēļ atbilstošos apstākļos darbs var būt apmierinājuma avots (to izpildīs labprātīgi) 4. Ja cilvēki ir ieinteresēti darboties, viņi spēj paši sevi organizēt un kontrolēt 5. Tā kā darbiniekiem ir iedzimta nepatika pret darbu, tad, lai viņi īstenotu organizācijas mērķus, viņus nepieciešams piespiest strādāt, viņi jākontrolē, un viņiem jādraud ar sodiem 6. Visaugstāk darbinieki vērtē darba garantijas, un viņiem nav godkārīgu mērķu 7. Darbinieki izvairās no atbildības, un viņus nepieciešams nepārtraukti kontrolēt un vadīt 8. Atbilstošos apstākļos cilvēks ir ne tikai gatavs uzņemties atbildību, bet pats meklē to. Izvairīšanās no atbildības un vēlēšanās atrasties drošībā ir negatīvas pieredzes, nevis iedzimtības rezultāts 9. Visi darbinieki ir apveltīti ar izteiktu jaunradi un iztēli, taču tas tiek reti izmantots mūsdienu industriālajā dzīvē. Kreativitāte, t.i., spēja pieņemt netradicionālus lēmumus, piemīt ne tikai menedžeriem, bet ir ļoti plaši piemītoša arī pārējiem organizācijas darbiniekiem

n/p

Kādu vadītāja uzvedību var izraisīt katrs no minētajiem uztveres veidiem? Vai var atšķirties vadītāju priekšstati par darbiniekiem piemērojamo teoriju un sev piemērojamo teoriju? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA



9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

20. gs. 80. gados Viljams Ouči izteica viedokli, ka darbinieki vadītājam jāuztver tādi, kādi tie ir, nevis pamatojoties uz kādu jau iepriekš pieņemtu viedokli. Priekšstati par to, kas un kāds ir cilvēks, saistīti arī ar jautājumu, vai cilvēks ir individuālists vai kolektīvists?

Pašnoteikšanās ir:

Neatkarīga Es-koncepcija (priekšstati par sevi) Personīgais, ko nosaka individuālās īpatnības un mērķi

Atkarīga Es-koncepcija Sabiedriskais, ko saistība ar citiem

nosaka

Nozīmīgs ir:

Es – personīgie sasniegumi, tiesības un brīvības

Mēs – grupas mērķi un solidaritāte, sabiedriskie pienākumi un savstarpējās attiecības

Neatbalsta:

Konformismu (pakļaušanos grupas domām, normām)

Egoismu

Esi uzticīgs pats sev

Neviens no mums nav sala

Individuālistiskās, Rietumu

Kolektīvistiskās, aziātiskās un Trešās pasaules

Moto, kas tiek demonstrēts: Kultūras, kas atbalsta Es-koncepciju

9.1. tabula. D.Maiera viedoklis.

! !

Vērtības ir objekti, kas nodrošina pastāvīgu pārliecību par to, kuri mērķi un rīcības ir nozīmīgāki.

Individuālisms – pārliecība, ka cilvēks ir vērtība pati par sevi, cilvēkam pats nozīmīgākais ir viņa patstāvība, neatkarība, personisko mērķu sasniegšana, pašīstenošanās. Kolektīvisms – pārliecība, ka indivīda intereses pakļaujamas grupas interesēm, svarīgākais ir grupas mērķu sasniegšana. Grupas dalībnieki ir cieši saistīti, atbalsta un palīdz viens otram. Kolektīvisms apmierina cilvēku vajadzību pēc drošības, taču vienlaikus ierobežo pašīstenošanās iespējas.

1.2.

VĒRTĪBAS UN NORMAS

Vērtības ir objekti, kas nodrošina pastāvīgu pārliecību par to, kuri mērķi un rīcības ir nozīmīgāki (prioritātes). Katrā sabiedrības kultūrā ir sava vērtību sistēma, kas ietekmē organizācijas vērtību sistēmu, taču organizācijas vērtības var arī nebūt identiskas sabiedrībā valdošajām vērtībām. Organizācijas vērtības var būt atklātas un slēptas. Atklātās vērtības parādās devīzēs. Slēptās, piemēram, peļņa par katru cenu, neveiksmju slēpšana un neanalizēšana, vainīgo meklēšana, naids pret konkurentiem, netiek skaļi un uzskatāmi paustas. Darbiniekiem var būt arī sava neformāla vērtību sistēma. Jautājums: kā vadītājs prot risināt vērtību pretrunas.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Mēģināsim veikt nelielu Jums zināmas organizācijas vērtību analīzi, aizpildot tālāk doto tabulu: Latvijā sabiedrībā valdošās vērtības

Organizācijā valdošās formālās vērtības

Organizācijā valdošās neformālās vērtības

Viens no ievērojamākiem organizācijas kultūras pētniekiem G. Hofštede formulējis četrus vērtību modeļus: 1. Individuālisms (atbalsta atsevišķas individuālas idejas) – kolektīvisms (konflikti tiek risināti kolektīva interesēs); 2. Lielā varas distance (gan psiholoģiski, gan emocionāli attālums starp darbiniekiem un vadītāju ir liels) – mazā varas distance (vadītājs ir ļoti pieejams); 3. Spēcīgā nenoteiktība (nav skaidri mērķi, kādas izmaiņas gaidāmas) – vājā nenoteiktība (te ir skaidri mērķi un uzdevumi, katrs zina savas funkcijas); 4. Maskulinizācija (vīrišķīgā organizācijā, kur valda likums, dzīve darba dēļ, kur strādā mērķa labā, valda konkurence, nenotiek cilvēku atbalstīšana) – feminizācija (sievišķīgā organizācijā ir izteiktākas rūpes par saviem darbiniekiem).

Lai izprastu vērtību veidošanās procesu, vēlams atcerēties, ka vērtības nozīmīguma atzīšana var būt arī kā protests pret sociāli pieņemtiem atzinumiem. Vērtība veidojas individuālā nozīmīguma pārdzīvojuma procesā, tiek veikta vērtības „ranžēšana” pēc nozīmīguma. Tieši vērtības sasniegšanas vēlmes intensitāte un gribas īpašības noteiks vērtības īstenošanas efektivitāti un mērķtiecīgumu. Vērtības nosaka arī to, ko vadītāji sagaida no padotajiem, tā organizācijas dzīvē vērtības pārtop normās un rīcībā. Normas ir organizācijas “spēles noteikumi”, kurus jaunpienācējam jāapgūst, lai kļūtu par pilntiesīgu organizācijas dalībnieku.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Normas ir organizācijas dalībnieku atzītie uzvedības paraugi, kas nosaka viņu rīcību.

Organizācijas kultūras vērtība ir tās spēja noteikt normas un vērtības, kuras vada darbinieku un grupu uzvedību.



Normas attiecas uz šādiem uzvedības aspektiem:  vadības stils (kā vadītāji attiecas pret saviem padotajiem un arī saviem vadītājiem);  dominējošā darba ētika (viedokļi par to, ko nozīmē labi strādāt, statusam piešķirtā nozīme, statusa simboli vai to trūkums);  ambīcijas (atklāta ambīciju demonstrēšana, vai tās tiek paustas slēpti);  uzdevumu veikšana;  spēks (atkarīgs no prasmēm un spējām, vai, piemēram, tas, kurš skaļāk, vairāk runā, ir aktīvāks, spēcīgāks);  lojalitāte (ko nozīmē būt uzticīgam organizācijai);  dusmas (atklāti izrādītas, slēptas, iespējams izpaustas caur citiem);  pieejamība (vai vadītāji ir pieejami, vai arī jautājumi tiek risināti, lēmumi pieņemti aiz slēgtām durvīm);  formalitāte (kā darbinieki viens otru uzrunā, skaidras prasības par ģērbšanās stilu). Darbiniekus būtībā maz spēj kontrolēt ārējā piespiedu sistēma, piemēram, tieša pārraudzība vai likumi. Darbinieki paši psiholoģiski pieņem (vai arī nepieņem) organizācijas normas un vērtības un padara tās par savu vērtību sistēmu. Tādējādi organizācijas kultūras vērtība ir tās spēja noteikt normas un vērtības, kuras vada darbinieku un grupu uzvedību. Kontrole, izmantojot kultūru, ir efektīva tad, kad vērtības ir nostabilizējušās darbiniekos, un tie bez domāšanas pakļaujas organizācijas vērtībām. Lai precīzāk saprastu, ko Jums katram nozīmē organizācijas normas, izveidojiet pārskatu par Jums zināmas organizācijas normām! Centieties domāt šādi: ja es esmu/ būšu vadītājs, tad nostiprināšu organizācijā šādas normas, jo uzskatu, ka tās nodrošina organizācijas efektivitāti. Uzraksiet efektivitātes kritērijus! Normas

Normu nodrošinātā efektivitāte

T.Pīters un R.Votermans norāda, ka veiksmīgās organizācijās un to kultūrās parādās 3 kopīgu vērtību grupas: 1) vērtības, kuras noskaņo darbībai. Tās uzsver neatkarību, uzņēmīgumu un iedrošina darbinieku riskēt. 32

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

9. nodarbība

2) vērtības, kas saistītas ar organizācijas misijas dabu. Tās ir tā sauktās uz klientu orientētās vērtības, jo kurš gan labāk zina uzņēmuma darbības rezultātus, ja ne klienti, kuri lieto tā pakalpojumus. 3) vērtības, kuras nosaka, kā vadīt organizāciju. Organizācijas struktūru vajadzētu izveidot tā, lai tā motivētu darbiniekus darīt darbu ar pilnu atdevi. Tā kā vienkārša struktūra un vienkārša vadība vislabāk nodrošina šādu situāciju, tad organizācijas struktūrā ir jābūt iespējami mazam vadītāju skaitam un hierarhijas līmeņiem. Laika gaitā kultūras vērtībām ir jāmainās, lai pielāgotos videi, kurā organizācijas darbojas. Uzrakstiet, kādēļ tas nepieciešams! .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

1.3.

Laika gaitā kultūras vērtībām ir jāmainās, lai pielāgotos videi, kurā organizācijas darbojas.



ORGANIZĀCIJAS KULTŪRAS ĀRĒJĀS IZPAUSMES

Tātad šis ir ārēji novērojamais organizācijas kultūras līmenis. Iepazīstoties ar ārējām izpausmēm, mēģināsim izprast, kādi organizācijas kultūras pamatpieņēmumi varētu būt šo izpausmju pamatā. Organizācijas dizains un telpu iekārtojums Jūs tālāk tekstā izlasīsiet ēku nosaukumus, kurās „dzīvo” konkrētas organizācijas. Iedomājieties, kā izskatās šīs ēkas un uzrakstiet pirmās asociācijas (vārdus), kuras minētās ēkas Jums izraisa:

Hansabankas jaunā centrālā ēka ..................................................................... Dailes teātris .................................................................................................... Zemkopības ministrija ...................................................................................... Viesnīca Reval Hotel Latvia ............................................................................. Latvijas Universitāte ........................................................................................ Zinātņu Akadēmija............................................................................................ Organizācijas kultūras teorijās tiek pausts viedoklis, ka ēkas izskats, jaunu ēku celtniecība, esošo pielāgošana ir organizācijas kultūras paradigmas izpausme, sevišķi – organizācijas rīcības, vadītāja ambīciju atspoguļojums. Lasīsim tālāk tekstu un sasaistīsim organizācijas ārējās kultūras raksturojumus ar dažiem (2 – 3) piemēriem, kas varētu izskaidrot, kādi pamatpieņēmumi tiek atspoguļoti ārējās izpausmēs!

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Ēkas izskats ir organizācijas kultūras paradigmas izpausme.

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Telpu iekšējais iekārtojums: krāsojums, mēbeļu dizains, mākslas priekšmeti, augi, ziedi. Tas parāda intelektu, harmoniju, ritmu vai bezapziņā slēptos vadītāju un darbinieku personības problēmas (psiholoģijā to sauc arī par kompleksu).

Cilvēku ārējais izskats un izturēšanās parāda organizācijā esošās rakstītās un nerakstītās prasības, kādam jābūt ārējam izskatam. Ārējam izskatam un izturēšanās veidam ir plašas variācijas, kas atspoguļo priekšstatus par to, kādām jābūt cilvēku savstarpējām attiecībām, kāds ir organizācijā valdošais priekšstats par cilvēka dabu. Šie priekšstati izpaužas arī uzrunas formā (Jūs vai Tu), kas norāda uz psiholoģisko distanci. Reizēm vērojama tā sauktā uzrunas asimetrija: vadītājs darbiniekus uzrunā ar „tu”, bet darbinieki vadītāju ar „Jūs”.

 ?



Ko nozīmē šāda uzrunas asimetrija? Vai var būt arī otrāda asimetrija? Par ko tas varētu liecināt? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... Kā cilvēki sarunājas savā starpā un kā sarunājas ar klientiem? Vai pastāv speciālā valoda, žargons, vai tas tiek izmantots arī darbā ar klientiem? Jūsuprāt – tas palīdz vai traucē organizācijas darbā? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... Vai Jūs esat bijis situācijā, kad vadītājs Jums darba uzdevumu devis rakstītas zīmītes veidā, un šo zīmīti atstājis Jūsu darba vietā (uz galda vai tml.)? Kā Jūs tajā situācijā jutāties? Ko domājāt? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... Rituāli un ceremonijas Tas ir jautājums, kā vadīt “nevadāmo” – ideoloģiju.

Rituāli – dažādi ar darbu saistīti pasākumi. Ceremonijas – tieši ar darbu nesaistīti pasākumi (svinības, svētku dienu atzīmēšana, jubilejas). Ja vēlamies izprast, ko nozīmē šīs organizācijas kultūras izpausmes, tad pievēršam uzmanību rituālu biežumam, saturam, kas parasti ietver sevī: vadības norādījumus, atzinības, kritikas uzklausīšanu, darbinieku atskaites par darbu.

 34

Ko varētu nozīmēt tas, ka vadība ar apspriežamo jautājumu saturu darbiniekus iepazīstina pēdējā brīdī vai pat sanāksmes laikā? Kāda ir šādas rīcības psiholoģiskā nozīme organizācijā? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

9. nodarbība

Sanāksmju ilgums organizācijā norāda, kā tiek vērtēts laiks. Arī plānošana parāda izpratni par laiku. Dažādu pasākumu organizēšanas veids parāda, vai vadītājs uzticas saviem vietniekiem. Piemēram, darbā pieņemšanas procedūra parāda, vai vadītājs uzticas personāla vadītājiem, vai pats kontrolē darbā pieņemšanu. Kādi cilvēki tiek pieņemti darbā – t.i., kādi cilvēki tiek pieņemti darbā ātri, visbiežāk, kādiem cilvēkiem tiek piešķirta tā sauktā prioritāte darbā pieņemšanas procedūrā? Tā izpaužas organizācijā valdošie priekšstati par to, kas ir cilvēks. Nereti tās var būt arī vadītāja apzinātās un neapzinātās vajadzības. Bieži tādās situācijās vadītājs sāk aizsargāties, izmantojot seno taktiku „labākā aizsardzība – uzbrukums”. Organizācijā ir novērojams, ka tā sauktais neirotiska tipa (bailīgs , trauksmains, nedrošs, agresīvs) vadītājs izteiktāk ietekmē organizācijas kultūru nekā vadītājs bez šādām iezīmēm.

Dažādu pasākumu organizēšanas veids parāda, vai vadītājs uzticas saviem vietniekiem.

Piemēram, vadītājam var būt neirotiska (saasināta) tieksme būt drošībā, izmantojot savu vadītāja statusu. Viņš domā: jo es būšu augstāk virs jums, jo drošāk, ka jūs man klāt netiksiet. Un tad viņš personīgi kontrolē darbinieku pieņemšanu darbā, jo nevēlas, lai darbā tiktu pieņemts kāds, kas varētu apdraudēt viņa neirotiskās vajadzības apmierināšanas iespējas. Kādēļ, Jūsuprāt, neirotiska tipa vadītājs izteiktāk ietekmē organizācijas kultūru? ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... .......................................................................................................................

? ?

Mācības, to kvalitāte, biežums, reālais efekts organizācijā – tas parāda, vai vadība pieņem atziņu, ka efektīva darba nodrošināšanai galvenais ir cilvēks (cilvēka faktors). Varbūt vadībai ir tehnokrātiski uzskati – galvenais ir tehnika un tehnoloģijas. Jūs esat vadītājs, Jums ir iespēja izlietot Ls 1000 jauna datora iegādei, lai organizācijā efektīvāk veiktu informācijas apstrādi, vai apmaksāt darbiniekam komandējumu uz Starptautisku semināru un izstādi par modernajām informācijas tehnoloģijām. Kāda būs Jūsu izvēle? Kādēļ? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

? ?

Rituāli ir arī strukturālie un funkcionālie pārkārtojumi: jaunas darba metodes, izmaiņas organizācijā. Ceremonijas ir ne tikai nozīmīga organizācijas kultūras sastāvdaļa, tās arī uztur un nostiprina organizācijas vērtības. Ceremonijām raksturīga neformāla attiecību atmosfēra, tādēļ ceremoniju laikā darbinieki var drošāk izvirzīt jautājumus vadītājiem, izteikt savu viedokli. Ceremoniju jēga ir radīt kopības izjūtu. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Ceremonijas uztur un nostiprina organizācijas vērtības.

9. nodarbība

? ? Tēls tiek veidots mērķtiecīgi un apzināti, gan arī spontāni – neapzināti.

Spontāni tēlu veido organizācijas mīti un leģendas, anekdotes, joki, kas visbiežāk saistīti ar vadītājiem.

Biznesa vadības koledža

Ja Jūs dzirdat stāstu par to, ka kāds vadītājs neatnāca uz sava vietnieka 50 gadu jubileju, bet atsūtīja apsveikšanas pienākumu izpildīt savu otru vietnieku, tad ko Jūs domājat par šādu vietnieku? ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... Organizācijas tēla veidošana. Tēls (image) tiek veidots mērķtiecīgi un apzināti, gan arī spontāni (neapzināti). Oficiāli tēls atklājas informācijā, kuru par sevi izpauž organizācija: bukleti, reklāma, plašsaziņas līdzekļi, internets, izstādes, konferences. Daudzās organizācijās tādēļ ir sabiedrisko attiecību speciālisti (public relations). Ko vēlams izprast? Vai informācija, ko organizācija sniedz par sevi, ir objektīva vai vēlamais tiek pieņemts par reālo? Izvirzot šo jautājumu, vadītājam vispirms jāatbild sev un tikai tad jādomā par to, kā informāciju no objektivitātes viedokļa izvērtēs apkārtējā vidē. Tas izgaismo organizācijas realitāti un dod iespēju precīzāk izlemt, kādu informāciju un kādā veidā par organizāciju sniegt. Izvēlieties kādas organizācijas logo, bukletu, reklāmu (vizuālu – skatāmu; vizuāli audiālu – skatāmu un dzirdamu) vai kādu citu no iepriekš minētajiem informācijas paušanas veidiem un raksturojiet: kādu informāciju par organizāciju Jūs varat iegūt. Izmantojiet Jums jau zināmo informāciju par organizācijas kultūras līmeņiem! ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... Spontāni tēlu veido arī organizācijas mīti un leģendas, anekdotes, joki, kas visbiežāk saistīti ar vadītājiem, kuri krasi atšķiras no „vidējā aritmētiskā vadītāja” noteiktā sabiedrībā. Šāds tēls domāts „iekšējai lietošanai”, tas atspoguļo arī to, ko apkārtējā sabiedrība var nesaprast, ko organizācijas cilvēki nevēlas, lai citi zinātu un saprastu.

Organizācijas ārējā un iekšējā tēla (kas tiek runāts par organizāciju un vadību neformālajās attiecībās) savstarpēja atbilstība vai neatbilstība norāda to, vai organizācijas kultūra ir atvērta vai slēgta.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

9. nodarbība

2. ORGANIZĀCIJAS KULTŪRAS TIPI Nav viennozīmīgas izpratnes par to, kā izprast organizācijas kultūru, tādēļ nav arī vienotas klasifikācijas. Tomēr tipoloģijas vieno tas, ka tās pamatojas uz kultūras paradigmu īpatnībām (pamatpieņēmumi par cilvēka dabu, attiecību raksturu, dominējošajām vērtībām).

2.1.

DĪLA UN KENEDIJA ORGANIZĀCIJAS KULTŪRAS TIPOLOĢIJA

ASV zinātnieki Terenss Dīls (Deal T.) un Alans Kenedijs (Kennedy A.) 20.gs. 80.gados, ka ir četri galvenie kultūras tipi, kuru pamatojums ir kompāniju darbības riska pakāpe un atgriezeniskās informācijas ātrums. 1. „Aso zēnu” kultūra – individuālisma kultūra, kurā katrs uzņemas risku un ir ātra atgriezeniskā saikne par rezultātiem. Raksturīga policistu vienībām, ķirurgu brigādēm. Biznesā: celtniecība, menedžmenta konsultēšana, reklāma, televīzija, izklaides industrija.

Ir četri galvenie kultūras tipi, kuru pamatojums ir kompāniju darbības riska pakāpe un atgriezeniskās informācijas ātrums.

2. ”Kārtīgi strādā – kārtīgi atpūties” – to raksturo aktivitāte un aizrautība. Zema riska pakāpe, bet ātra informācijas aprite par rezultātiem. Tās ir nekustamā īpašuma, automašīnu pārdošanas firmas, mazumtirdzniecība, masu patērētāja apkalpošana (McDonald’s). 3. Augsto likmju kultūra – ļoti augsta riska pakāpe, bet informācijas aprite par rezultātiem lēna (pat vairāki gadi). Naftas ieguves kompānijas, lidmašīnu būvniecība, investīciju bankas, arhitektu firmas. 4. Procesa kultūra – raksturīga organizācijām, kuru darbības specifika neļauj precīzi noteikt sasniegtos rezultātus. Galvenais: kā darbs tiek padarīts. Parasti tās ir birokrātiskās organizācijas. Riska pakāpe zema un atgriezeniskā informācija atnāk pakāpeniski. Kāds dominējošais organizācijas kultūras tips vai tipi (var būt efektīva arī vairāku tipu iezīmju apvienošana) būtu vēlams organizācijā, kurā Jūs strādājat? Pamatojiet savu atbildi!

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

2.2.

HARISONA ORGANIZĀCIJAS KULTŪRAS TIPOLOĢIJA

Izveidota 20.gs. 70.gados. Rodžers Harisons (Harrison R.) tipoloģiju pamato uz organizāciju struktūras īpatnībām, kas nosaka četras galvenās orientācijas organizācijā. Šīs orientācijas ir: vara, loma, sasniegumi un atbalsts. 1. Orientācija uz varu – organizācijas, kas ir orientētas uz varu, parasti ir tādas organizācijas, kurās vara ir viena vai dažu cilvēku rokās, kas nevienlīdzīgi nosaka un kontrolē pieeju tādiem resursiem kā nauda, privilēģijas, darba nodrošinājums un darba apstākļi. Šādās organizācijās nozīmīga ir līdera vadītāja autoritāte, tieši viņš ir organizācijas kultūras galveno normu un vērtību noteicējs. Labākie piemēri ir patriarhālās organizācijas Japānā un Tālajos Austrumos. Šāda tipa organizācija nevar būt pārāk liela, citādi vadītājam nebūtu iespējams to pakļaut vienpersoniskai kontrolei. 2. Orientācija uz lomu – šādas organizācijas varu īsteno, izmantojot struktūras, sistēmas un procedūras. Darbinieku loma ir uzmanīgi noteikta un tie izpilda specifiskas funkcijas par noteiktu atalgojumu. Tas nodrošina uzticamību, racionalitāti un patstāvīgumu. Šī kultūra parasti ir lielos, birokrātiskos uzņēmumos. Būtiskākā atšķirība no iepriekšējā tipa kultūras ir tā, ka nevis vadītāja subjektīvie spriedumi nosaka dzīvi organizācijā, bet gan stingri reglamentētu normu ievērošana. Orientācija uz lomām raksturīga birokrātiskos uzņēmumos. Harisons uzskata, ka divu iepriekš minēto tipu organizācijas nepieder pie veiksmīgākajām, – veiksmīgas organizācijas parasti raksturo divi nākamie organizācijas kultūras tipi. 3. Orientācija uz uzdevumu – tās būtībā ir organizācijas, kas orientētas uz sasniegumiem, un tās cenšas motivēt darbiniekus, koncentrējot to darbību uz kopīgu ideju vai mērķi. Organizācijas struktūra ir izstrādāta, lai varētu īstenot daudzsološu organizācijas misiju. Organizācijā valda vienlīdzības gars – lielākā daļa lēmumu tiek pieņemti kopīgi; ir nodrošināta brīva komunikācija gan pa horizontāli, gan vertikāli; cilvēki nestrīdas par organizācijas misijas jēgu, diskusijas notiek par to, kā labāk realizēt šo misiju. Darbinieka autoritāti organizācijā nosaka viņa personiskais ieguldījums misijas sasniegšanā. 4. Orientācija uz personību – šai orientācijai ir raksturīga savstarpēja uzticēšanās starp darbiniekiem un organizāciju. Darbinieki jūtas novērtēti, un par tiem rūpējas. Darbiniekiem raksturīgas labas komunikācijas spējas, tie pavada daudz laika ar kolēģiem, labo kļūdas, tie ir uzticami un sniedz atbalstu viens otram. Šī orientācija var pozitīvi ietekmēt produktivitāti un novērst darba kavējumus.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

2.3.

9. nodarbība

KVĪNA UN KAMERONA ORGANIZĀCIJAS KULTŪRAS TIPOLOĢIJA

K. Kamerona un R. Kvīna (Kameron K., Kvinn R.) organizācijas kultūras tipu klasifikācija izveidota, pētot veiksmīgas organizācijas. Arī šajā klasifikācijā izdalīti četri organizācijas kultūras tipi: ģimeniskā kultūra, radošā kultūra, tirgus kultūra un birokrātiskā kultūra.

1. Ģimenes tipa kultūra. Ļoti draudzīga darba vieta, kur cilvēkiem ir daudz kas kopīgs. Organizācija līdzinās lielai ģimenei. Organizācijas līderi tiek uztverti kā audzinātāji un, iespējams, pat kā vecāki. Organizāciju vieno uzticība un tradīcijas. Organizācijā raksturīga augsta atbildības izjūta. Tā akcentē personības pilnveidošanās ilgtermiņa izdevīgumu, uzsver kolektīva augstas pakāpes saliedētības labvēlīgas psiholoģiskās gaisotnes nozīmīgumu. Panākumus nodrošina labvēlīga attieksme pret patērētājiem un rūpes par cilvēkiem. Organizācija atbalsta darbu grupās, cilvēku līdzdalību biznesā un saskaņu.

Kvinna un Kamerona klasifikācijā izdalīti četri organizācijas kultūras tipi: klana, adhokrātiskā, tirgus un birokrātiskā kultūra.

2. Radošā kultūra. Dinamiska un radoša darbavieta. Cilvēki ir gatavi riskēt, uzņemoties atbildību. Līderi tiek uzskatīti par novatoriem, kuri gatavi riskēt. Organizāciju vieno uzticība eksperimentēšanai un novatorismam. Tiek uzsvērta nepieciešamība darboties “priekšējā frontē”. Ilgtermiņa perspektīvā organizācija akcentē jaunu resursu atrašanu, meklēšanu. Panākumus sniedz unikālu jaunu produktu, pakalpojumu ražošana vai sniegšana. Svarīgi būt pirmajiem produkcijas vai pakalpojumu tirgū. Organizācija atbalsta personīgu iniciatīvu un brīvību. 3. Birokrātiskā kultūra. Ļoti formalizēta un strukturizēta darbavieta. Procedūras nosaka, kas jādara cilvēkiem. Līderi lepojas ar to, ka viņi ir racionāli domājoši koordinatori un organizatori. Ļoti nozīmīgi ir uzturēt „plūstošu” organizācijas darbības gaitu. Organizāciju vieno formāli noteikumi un oficiāla politika. Organizācijas ilgtermiņa rūpes ir nodrošināt stabilitāti un vienmērīgu rentabilitāti. Panākumus nosaka piegāžu drošība un zemās izmaksas. Algotu darbinieku vadīšana ir pamatota uz nodarbinātības garantiju un ilgtermiņa paredzamības nodrošināšanu.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

4. Tirgus kultūra. Organizācija ir orientēta uz rezultātiem. Galvenais tās uzdevums ir izvirzītā mērķa izpilde. Cilvēki ir mērķtiecīgi un sacenšas savā starpā. Līderi ir stingri vadītāji un bargi konkurenti. Viņi ir ļoti prasīgi. Organizāciju vieno tieksme uzvarēt. Reputācija un panākumi ir kopīgās rūpes. Perspektīvā stratēģija ir pamatota uz konkurētspējīgām aktivitātēm, izvirzīto uzdevumu risināšanu un mērķu sasniegšanu. Panākumus nosaka iekļūšana tirgus apritē un tirgus daļas palielināšana. Svarīga ir konkurējošu cenu veidošana un līdera pozīcija tirgū. Organizācijas stils ir stingra konkurētspējas attīstīšana. Vēl precīzāk ar Kvīna un Kamerona organizācijas kultūras tipu raksturojumiem varat iepazīties 9.2. tabulā:

Tipiskas darbības jomas

Vadītājs

Motivēšanas paņēmieni

Uzņēmuma mērķis

Tips

Birokrātiskais

Tirgus

Ģimeniskais

Radošais Ātra izaugsme un unikālu, oriģinālu pakalpojumu/ produktu piedāvāšana Radoša brīvība, atzinība

Vienmērīga, rentabla produkcijas izgatavošana un organizācijas stabilitāte Nauda un kontrole un stabilitāte

Peļņa, tirgus daļa u.tml.

Pozitīva darba psiholoģiskā vide

Atalgojums pēc padarītā darba, savstarpējās konkurences uzturēšana

Autoritārs organizators

Prasīgs saimnieks

Labas attiecības darba kolektīvā, kvalifikācijas paaugstināšana, iesaistīšana biznesā, kolektīva atzinība Audzinātājs, vecāks, paraugs un autoritāte

Uzņēmumi, ka ražo masu produkciju vai piedāvā masu pakalpojumus; lielie uzņēmumi

Tirdzniecība

Galvenokārt nelieli uzņēmumi

Novators, pareģis, kurš spēj riskēt Konsultācijas, programmēšana. Unikāli, oriģināli produkti

9.2. tabula. Organizāciju kultūru tipi (Kvīna un Kamerona tipoloģija).

Vienā un tajā pašā organizācijā paralēli var pastāvēt atšķirīga tipa kultūras (atsevišķos organizācijas līmeņos vai struktūrvienībās), vienas kultūras ietvaros, kuru var uzskatīt par „jumta kultūru”, var veidoties apakškultūras (subkultūras).



Latvijā 2003. gadā veiktais pētījums (Latvijas Zinātņu Padomes granta pētījums, ko vadīja studiju materiāla autore, tika aptaujāti ap 2000 darbinieku) parādīja, ka darbinieki uzskata: reāli dominē birokrātiskā kultūra, bet visizteiktāk vēlama būtu ģimeniskā (klana) kultūra. Kā Jūs izskaidrotu šādu situāciju? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

KOPSAVILKUMS

9. nodarbība



Katra organizācija dzīvo konkrētā laikā, konkrētā sabiedrībā, konkrētā kultūrā. Kultūra ir priekšstati (stereotipi), kas iemiesoti jēdzienos (noteiktos vārdos), materiālos produktos, zinātnes, politikas, reliģijas un mākslas simbolos. Konkrētā situācijā (laikā un vietā) katrs cilvēks un organizācija kopumā dažādas lietas, parādības nosauc vārdā, tā parādot, ko viņiem tās nozīmē. Organizācijas kultūra arī ir priekšstatu sistēma. Tā atklājas kā organizācijā valdošo pieņēmumu, vērtību un normu nosacīti noturīgs kopums, kurš ir izveidojies, nostiprinot organizācijas iekšējo integrāciju un pielāgojoties apkārtējai sociāli ekonomiskajai videi. Organizācijas darbinieku uztvere, domāšana, jūtas nosaka to, kādi priekšstati veidojas par organizāciju, un šie priekšstati, savukārt, reāli izpaužas darbā un organizācijas tēla veidošanā. Organizācijas kultūra ir cieši saistīta ar organizācijas struktūru un ietekmē organizācijas efektivitāti. Organizācijas kultūra ietver sevī tādus raksturojumus kā organizācijas darbinieku dzīves uztvere (optimisms vai pesimisms), darbinieku pašīstenošanās, piederības organizācijai izjūta (identitātes izjūta), darbinieku ārējais veidols, organizācijas tradīcijas, simboli, komunikācijas sistēma, vadības stils, laika un telpas uztvere, psiholoģiskā vide (darbinieku sajūtas, jūtas un domas, kas nosaka efektīva darba iespējamību), organizācijas arhitektūra, interjers. Organizācijas kultūras pastāvēšanu nodrošina organizācijas vīzija, misija, mērķi, darbinieku kvalifikācijas līmenis, darba stimulēšanas sistēma, pamatpieņēmumi, normas, organizācijas tēls. Sevišķi nozīmīga ir organizācijas misijas skaidrība. Organizācijas kultūras funkcijas ir pielāgošanās ārējai videi un iekšējās integrācijas nodrošināšana. Ir trīs organizācijas kultūras līmeņi: 1) pamatpieņēmumi (priekšstati par to, kas ir patiesība); 2) vērtības un normas, kas palīdz izprast dziļāk organizācijas kultūru; 3) ārējās izpausmes, kuras būtībā nosaka pamatpieņēmumi. Daudzie viedokļi par organizācijas kultūras tipiem dod iespēju izprast, kāda organizācijā ir riska pakāpe, kāds ir atgriezeniskās informācijas ātrums, ko organizācijas dzīvē nozīmē organizācijas struktūras īpatnības, kādas var būt darbinieku attieksmes un attiecības, kā organizācijas efektivitāti ietekmē iekšējā un ārējā integrācija (kā organizācija sadzīvo ar sociāli ekonomisko vidi), stabilitāte vai elastība pārmaiņās.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

TERMINU SKAIDROJOŠĀ VĀRDNĪCA

9. nodarbība



Adaptācija – pierašana, „ieaugšana kultūrā”, attieksmju un attiecību sistēmas izmainīšana, lai varētu funkcionēt noteiktā sabiedrībā. Ceremonijas – tieši ar darbu nesaistīti pasākumi (svinības, svētku dienu atzīmēšana, jubilejas). Fenomens – parādība, tas, kas atklājas, ko var novērot, fakts; iekšējā cilvēka pieredze, kas tiek apzināta: domas, jūtas. Identitāte – atbilstība sev vai grupai; personīgā identitāte – tas, kas cilvēks ir: vārds, ķermenis, iezīmes, viedokļi, to saskaņotība – „tas, kas ar mani noticis, esmu es, un es zinu, ko ar to darīt.” Individuālisms – pārliecība, ka cilvēks ir vērtība pati par sevi; cilvēkam pats nozīmīgākais ir viņa patstāvība, neatkarība, personisko mērķu sasniegšana. Integrācija – elementu, grupu sakārtošana un apvienošana veselumā, veseluma harmonizēšana, tā funkcionēšanas nodrošināšana. Kolektīvisms – pārliecība, ka indivīda intereses pakļaujamas grupas interesēm, svarīgākais ir grupas mērķu sasniegšana. Komplekss – saistītas psihiskās enerģijas kopums, kas izveidojies noteiktu jūtu un domu rezultātā, cilvēkam sastopoties ar pretrunu – sabiedrības prasības un cilvēka bioloģiskie impulsi. Tas nosaka tālāku stereotipisku cilvēka darbību (atkārto vienas un tās pašas darbības, neievērojot situācijas izmaiņas). Konservatīvs – tāds, kas cenšas saglabāt tā saukto status quo (esošo stāvokli) – uzvedības modeļus, priekšstatu sistēmas; noraida pārmaiņu nepieciešamību. Korporatīvs – starpniecisks, organizē vienošanos, savienību. Mērķi – konkrēts stāvoklis vai gala produkts, ko izvirza un cenšas sasniegt kopīgā darbā apvienojusies grupa. Normas – organizācijas darbinieku atzītie uzvedības paraugi, kas nosaka darbinieku rīcību. Organizācijas kultūra – organizācijā valdošo pārliecību, vērtību un sociālo normu relatīvi noturīgs kopums, kurš ir izveidojies, nostiprinot organizācijas iekšējo integrāciju un pielāgojoties apkārtējai sociāli ekonomiskajai videi.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Organizācijas misija – sākuma punkts vadītāju darbības plānošanai, uzņēmuma struktūras un funkciju iedibināšanai. Tā ir atbilde uz jautājumu: kāda ir jēga? Paradigma – modelis, priekšstatu, vērtību, procedūru un metožu kopums, kas nosaka vispārpieņemtu virzību kādā darbības jomā konkrētā laika periodā. Personifikācija – cilvēka īpašību attiecināšana uz kādu jēdzienu (abstrakciju), var būt arī aizsardzības mehānisms, kad cilvēks neapmierinātības, spriedzes situācijā kādas īpašības, vainu attiecina uz kādu citu cilvēku, lietu, parādību. Pragmatisks – tāds, kuram rezultāts rūp vairāk nekā process, par nozīmīgu uzskatu praktisku pielietojamību, nevis teoriju. Primārs – pirmais attieksmē pret kaut ko, sākotnējs. Ranžēšana – sakārtot, izvietot nozīmes, cilvēkus, notikumus, jēdzienus. Rituāli – izteikti standartizētas, stereotipizētas darbības, kas atkārtojas no reizes uz reizi, tā veidojot uzvedības modeļus (paraugus), var būt daļēji neapzināti. Organizāciju psiholoģijā – dažādi ar darbu saistīti pasākumi, darbinieku uzvedības modeļi. Sabotēt – apzināti vai neapzināti kaitēt – slinkot, vilcināt laiku, aizmirst. Sekundārs – otrais attieksmē pret kaut ko, pakārtots kaut kam. Subjektīvs – personisks, iekšējs, individuāls, psihisks pretēji fiziskajam, nav pilnībā ārēji novērojams, tas ir veids, kā tiek skaidroti (interpretēti) notikumi un lietas, pamatojoties uz savu pieredzi. Subkultūra – kādas sabiedrības daļas, grupas, kura ir plašākas sabiedrības, grupas daļa, kultūra. Tā atspoguļo plašākā kopuma kultūras iezīmes, taču vienlaikus subkultūrai ir savas atšķirīgas normas, vērtības, tradīcijas.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

VINGRINĀJUMI UN PAŠPĀRBAUDES JAUTĀJUMI

9. nodarbība



1. uzdevums Izpildot K. Kamerona un R. Kvīna organizācijas kultūras noteikšanas aptauju, uzzināsiet, kādas ir Jūsu priekšstatu par reālo (tagad) un ideālo (vēlamo) organizācijas kultūru atšķirības. Jūs varat izvēlēties organizāciju, kurā strādājat, vai kādu citu Jums labi zināmu organizāciju. Katrā anketas daļā Jūs sadalāt 100 punktus atbilstoši apgalvojumiem, kuriem Jūs piekrītat. Varat izvēlēties 100 punktus piešķirt vienam apgalvojumam, varat sadalīt proporcionāli to atbilstamībai. Piemēram: 25 – 25 – 25 – 25 vai 10 – 40 – 20 – 30. Jūs novērtējat gan reālo kultūru (tagad), gan ideālo.

1. Dominējošās raksturīgās iezīmes Tagad Ideāls A Organizācija ir kā liela ģimene, tā ir unikāla. Šķiet, ka cilvēkiem, kas šeit strādā, ir ļoti daudz kā kopēja, un viņi uzticas viens otram B Organizācija ir ļoti dinamiska un darbīga. Cilvēki tajā ir gatavi uzdrīkstēties un uzņemties risku C Organizācija ir izteikti orientēta uz rezultātiem. Galvenā uzmanība pievērsta tam, lai darbs tiktu padarīts. Cilvēki orientēti uz konkurenci un mērķu sasniegšanu D Organizācija ir ļoti strukturēta un stingri tiek kontrolēta. To, kas cilvēkiem jādara, galvenokārt nosaka formālas procedūras 2. Organizācijas vadība A Organizācijas vadība ir paraugs, kā sniegt padomus, rūpēties un atbalstīt B Organizācijas vadība uzskatāma par uzņēmējdarbības organizācijas, riska uzņemšanās un jauninājumu ieviešanas paraugu C Organizācijas vadība ir lietišķuma, agresivitātes un orientācijas uz rezultātiem paraugs D Organizācijas vadība ir paraugs, kā precīzi organizēt un koordinēt, lai nodrošinātu organizācijas vienmērīgu darbību un patstāvīgu rentabilitāti 3. Darbinieku vadīšana A Organizācijas vadība veicina darbu komandās, saskaņu un līdzdalību lēmumu pieņemšanā B Organizācijas vadība atbalsta individuālo risku, jaunievedumus, neatkarību un unikalitāti C Organizācijas vadībai raksturīgs augsts prasīgums pret darbiniekiem, neatlaidīga tiekšanās paaugstināt konkurētspēju un sasniegumu atalgošana D Organizācijai raksturīga darba vietas saglabāšanas garantijas, prasības pakļauties, prognozējamība un stabilitāte attiecībās ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

4. Organizācijas vienotība A Organizācijas vienotību nodrošina savstarpēja uzticēšanās un lojalitāte, augsta atbildības izjūta pret organizāciju un darbiniekiem B Organizāciju vieno jaunrades un pilnveides tieksme. Tiek uzsvērta nepieciešamība būt starp pirmajiem C Organizāciju vieno orientācija uz mērķiem un sasniegumiem. Vispārpieņemta ir agresivitāte un vara D Organizāciju vieno formālie noteikumi un oficiālā politika. Būtiski ir nodrošināt vienmērīgu organizācijas darbību 5. Stratēģiskie mērķi A Nozīmīgākais organizācijā ir cilvēkresursu attīstība B Organizācija akcentē uzmanību uz jaunu resursu ieguvi un jaunu problēmu risināšanu C Organizācija lielu uzmanību pievērš konkurējošai darbībai un sasniegumiem. Dominē tieksme mērķtiecīgi virzīties uz uzvarām tirgū D Organizācija orientējas uz stabilitāti un nemainību. Visnozīmīgākā ir rentabilitāte, kontrole un visu darba operāciju vienmērīgums 6. Panākumu kritēriji A Organizācija gūst panākumus, attīstot cilvēkresursus, veicinot komandu darbu un lojalitāti, rūpējoties par darbiniekiem B Organizācija gūst panākumus, izstrādājot jaunu un unikālu produkciju C Organizācijas panākumus nosaka iegūtā tirgus daļa un uzvara pār konkurentiem. Galvenais – būt vadošajam konkurentam tirgū D Organizācijas panākumus nosaka tās rentabilitāte. Panākumu atslēga ir precīzas piegādes, ritmiska plānu un grafiku izpilde un zemas izmaksas

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

9. nodarbība

Datu apstrāde. Aizpildiet tabulas un aprēķiniet vidējos rādītājus! Vērtējums „Tagad” Atbildes Punkti Atbildes Punkti Atbildes Punkti Atbildes Punkti 1A 1B 1C 1D 2A 2B 2C 2D 3A 3B 3C 3D 4A 4B 4C 4D 5A 5B 5C 5D 6A 6B 6C 6D Kopā A Kopā B Kopā C Kopā D A B C D vidējais vidējais vidējais vidējais Vērtējums „Ideāls” Atbilde Punkti Atbilde Punkti Atbilde Punkti Atbilde Punkti 1A 1B 1C 1D 2A 2B 2C 2D 3A 3B 3C 3D 4A 4B 4C 4D 5A 5B 5C 5D 6A 6B 6C 6D Kopā A Kopā B Kopā C Kopā D A B C D vidējais vidējais vidējais vidējais Kultūras tipu atšifrējums: A – ģimenes (klana) tips; B – radošās (adhokrātiskās) kultūras; C – tirgus tips; D – birokrātiskās (hierarhiskās) kultūras tips. Salīdziniet iegūtos rezultātus ar doto organizācijas kultūras tipu raksturojumiem. Kādas atziņas, jautājumi Jums rodas? Pierakstiet tos! ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... .......................................................................................................................

2. uzdevums Pabeidziet iesāktos teikumus! 1. Ja priekšstati par organizācijas kultūru izrādījušies atbilstoši realitātei, tad tie tiek nodoti jaunajiem darbiniekiem kā ....................................................... 2. Ja darbinieki izprot organizācijas misiju un stratēģiju, tad organizācija veiksmīgāk pielāgosies ..................................................................................... 3. Precīzu kritēriju noteikšana cilvēku pieņemšanai organizācijā uzlabo organizācijas ..................................................................................................... 4. Uzdevumu izpilde būs veiksmīga, ja darbā izlietotā enerģija būs proporcionāla .................................................................................................... 5. Patiesība ir tas, ko cilvēki nolemj ................................................................. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

3. uzdevums Šajos teikumos pazuduši vārdi. Jūsu uzdevums tos sameklēt tekstā un ievietot teikumos! 1. Visplašāk lietotā organizācijas kultūras definīcija ir ................................... izveidotā definīcija. 2. Analizējot pieņēmumus par cilvēka dabu, tiek kritizētas X, Y, Z teorijas, un izteikts viedoklis, ka vadītājam darbinieki jāredz ......................................., nevis jāizmanto tikai noteiktas teorijas skatījums. 3. Individuālisms ir pārliecība, ka cilvēks ir vērtība ........................................., un cilvēkam pats nozīmīgākais ir viņa neatkarība. 4. Uz lomu orientētas organizācijas kultūras atšķirība ir tā, ka, nevis vadītāja ........................... nosaka dzīvi organizācijā, bet gan stingra normu ievērošana. 5. Ja organizācijā dominējošā ir adhokrātiskā kultūra, tad organizācijai būtiski ir būt ............................. produktu vai pakalpojumu tirgū.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

UZDEVUMU ATBILDES 21. lpp. Organizācija ir kolektīvs ar identificētām (noteiktām, atpazītām) robežām, normatīvu kārtību, noteiktu varas hierarhiju, ar komunikāciju un darbinieku koordinācijas sistēmām; šis kolektīvs apkārtējā vidē eksistē uz patstāvīgiem pamatiem un veic darbību, kas parasti ir saistīta ar mērķu kopu; šī darbība dod rezultātus kā pašai organizācijai, tā arī tās darbiniekiem un sabiedrībai (šo atziņu paudis Ričards Holls).

9. nodarbība



21. lpp. Kultūras skaidrojumā atbilstoši var būt visi apgalvojumi, savā ziņā visi apgalvojumi veido vienotu skatījumu, kurā varam izdalīt atslēgas vārdus: stereotipi (priekšstati), simboli, zīmju sistēma, likumi, noteikumi, jēga, attiecību forma; arī prāta programmēšana, jo cilvēces vēsturē vienmēr bijušas grupas, kuras, lai īstenotu savus mērķus, izdevīgumu, apzināti un neapzināti rada citu grupu pārstāvjiem noteiktus priekšstatus - hierarhiskās varas sistēmās tie, kas ir varas kāpņu augšā, cenšas likt citiem savus priekšstatus pieņemt kā absolūtu patiesību. 25. lpp. 1. – D.; 2. – A.; 3. – E.; 4. – B.; 5. – C. 29. lpp. p – 2., 3., 4., 8., 9. apgalvojums; n – 1., 5., 6., 7. apgalvojums. 32. lpp. Izvērtējot normu efektivitāti, vispirms vēlams pārdomāt, kas jūsu izpratnē ir efektivitātes kritēriji. Tie varētu būt peļņa, darbinieku veselība un labklājība, katra darbinieka un visas organizācijas attīstību rosinoša psiholoģiskā vide. 33. lpp. Rodas nepieciešamība pārkārtot organizācijas dzīvi tā, lai tā varētu īstenot jaunus stratēģiskos mērķus. tā inerces pēc var novest uzņēmumu pie stratēģiskā grūtībām. Neskatoties uz to, ka tiek mainītas struktūras, vadītāji turpina darboties tāpat kā iepriekš, jo struktūras izmaiņas būtiski neiespaido organizācijas kultūras normas un vērtības. Vide, kurā organizācijas konkurē, visu laiku mainās, un organizācijai ir ātri jāreaģē uz izmaiņām, lai saglabātu konkurētspēju. Laika gaitā organizācijas kultūras normas un vērtības ietekmē lēmumu pieņemšanu un vadītāji nespēj objektīvi novērtēt reālo situāciju, kurā atrodas organizācija. Tādā situācijā vēlams savstarpēji papildinoši (nevis veidot pretrunas) savienot finansu, birokrātisko kontroli un organizācijas kultūru . 34. lpp. Parasti tas notiek, ja ir izteikta vecuma starpība, vai vadītājs ir harismātiskais līderis, tāda izpausme var būt arī varas distances rādītājs. Otrādi vērsta asimetrija ir reti novērojama; tā var būt gados vecāka, pieredzējušāka darbinieka, kurš var būt arī pats kādreiz ir bijis vadītājs apzinātas vai neapzinātas vadītāja nepieņemšanas, sava pārākuma demonstrēšana; tā var būt darbinieka apzinātas vai neapzinātas atriebības izpausme; vadītāja autoritātes neatzīšana. ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

34. lpp. Tas, vai vadītājs sazinās ar darbiniekiem rakstiski (pavēles, rīkojumi, norādījumi), vai izvēlas tiešu saskarsmi ar darbiniekiem, parāda attiecību stilu un varas distanci. Šajā gadījumā iespējams vadītājam ir bail, viņš jūtas nedrošs tiešā komunikācijā vai uzskata, ka tas nav tik būtiski, nozīmīgāk ir ietaupīt laiku. 34. lpp. Vadība negaida neko jaunu no apspriedes (formāls pasākums) vai baidās no iespējamām darbinieku attieksmes izpausmēm, ja par sanāksmi paziņo pēdējā brīdī, darbiniekiem nav iespēju izvirzīt priekšlikumus jautājumu risināšanai. Būtiskus, sanāksmes laikā izvirzītus jautājumus, tad iespējams nosaukt par „dažādi jautājumi”. 40. lpp. Klana (ģimeniskā) kultūra izteiktāk nodrošina piederības, drošības izjūtu. Nestabilitāte un nenoteiktība, kas ir plaši izplatīta lielākā daļā organizāciju, veicina racionālu problēmu risinājumu, un cilvēki izmanto simbolus, tradīcijas nenoteiktības samazināšanai un uzvedības orientieru noteikšanai. 45. lpp. 1. uzdevums Organizāciju kultūras noteikšanas aptaujas rezultāti Jums parādīs atšķirību starp priekšstatiem par to, kāda ir reālā organizācijas aina un Jums vēlamā. Aptaujas autori uzskata, ka jo izteiktāka ir atšķirība, jo izteiktāka iespējamība, ka Jūs neesat apmierināti ar darba dzīvi organizācijā. Iegūtā aina var palīdzēt Jums pārdomāt, ar kādām Jūsu individuālajām iezīmēm, vērtībām un stereotipiem ir saistīti šādi priekšstati par organizācijas kultūru, par to, ko Jums personīgi nozīmē organizācija, ko Jūs no tās sagaidāt, ko esat gatavi dot organizācijai un kā šie jautājumi saistīti. 47. lpp. 2. uzdevums Teikumu beigu daļa: 1. – pareizos problēmas risināšanas veidus 2. – ārējai videi 3. – iekšējā integrācija 4. – mērķu sasniegšanas grūtībām 5. – savā starpā uzskatīt par patiesību 48. lpp. 3. uzdevums Pazudušie vārdi: 1. – Edgara Šeina 2. – tādi, kādi tie ir 3. – pati par sevi 4. – subjektīvie spriedumi 5. – pirmajai

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

IETEICAMĀ LITERATŪRA 1. 2. 3. 4.

6. 7.

8. 9. 10.

11. 12. 13.

9. nodarbība



Brālis, V. (2004), Organizācijas kultūras saistība ar uzņēmuma efektivitāti. Psiholoģija mums #5(7), 28.-33.lpp. Garleja R. Darbs. Psiholoģija. Organizāciju kultūra. – Rīga: RaKa, 2004. Haslam, S.A. (2000). Psychology in Organization, Sage Publications Haugh, H., McKee, L. The Cultural Paradigm of the Smaller Firm. Journal of Small Business Management. Oct.2004, Vol. 42, Issue 4, p377 – 394 (meklēt EBSCO HOST datu bāzē) Hoppe, M.H. An interview with Geert Hofstede. Academy of Management Executive, Feb.2004, Vol. 18, Issue 1, p75 – 79 (meklēt EBSCO HOST datu bāzē) Kapferers, Ž.N. Brendu [atkal]radīšana. Rīga: SIA Baltijas vadības konferences, 2003 Mauno, S., Kinnunen, U., Pyykko, M. Does work – familie conflict mediate the relationship betwen work – familie culture and self – reported distress. Journal of Occupational and Organizations Psychology, 2005, Vol. 78, Issue 4, p509 - 530 Reņģe V. Organizāciju psiholoģija. – Rīga: Kamene, 1999. Schein, E. H. Organisational Culture and Leadership. – New York: Jossey Bass, 1987. – 331 p. Van den Berg, P.T., Wilderom, C.P.M. Defining, Measuring ad Comparing Organizational Culture. Applied Psychology. An International Review. Oct.2004, Vol. 53, Issue4, p570 – 582 (meklēt EBSCO HOST datu bāzē) Дзюэлл Л. Индустриально организационная психология. – С-П: Питер-Пресс, 2001. – 456 с. Занковский А. Организационная психология. М: Флинта, 2000. – 221 с. Камерон К., Квинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – С-П: Питер, 2001. – 320 с.

Periodika un noderīgas interneta adreses: 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

21.

Psiholoģijas pasaule Journal of Occupational and Organisational Psychology Journal of Organisational Behavior http://www.apa.org/books/4318992.html?CFID=251331&CFTOKEN= 16289047 www.socialpsychology.org www.psychologytoday.com (žurnāla „Psychology Today” IT mājas lapa) Atskaite – kopsavilkums par Eiropas vērtību pētījuma 1999. gada rezultātiem Latvijā. http://www.bszi.lv/down 1 oads/resources/evp1999.pdf Eiropas vērtību pētījums http://www.bszi.lv/down 1 oads/resources/evp1999.pdf

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

Biznesa vadības koledža

TESTS

9. nodarbība



Atbilžu tabulā testa beigās ar aplīti apvelciet pareizās atbildes. Katram jautājumam iespējama VIENA pareiza atbilde. 1. Organizācijas kultūras visaptverošākais raksturojums atbilstoši E.Šeina viedoklim ir: A. darbinieku priekšstatu kopums par organizāciju; B. darbinieku pārliecību, vērtību un sociālo normu kopums; C. nerakstīti organizācijas dzīves likumi; D. darbinieku attieksme pret darbu; E. vadības stils. 2.

Organizācijas kultūras galvenās funkcijas ir: A. organizācijas stratēģijas izveidošana un īstenošana; B. iekšējā integrācija un ārējā pielāgošanās; C. mērķu saskaņošana; D. organizācijas identitātes veidošana; E. reklāmas stratēģijas izstrādāšana.

Tie, kas pārvērš organizācijas misiju konkrētās darbībās, ir: A. priekšstati par reālo un ideālo organizācijas kultūru; B. darbinieku uzvedības noteikumi; C. organizācijas mērķi; D. organizācijas kultūras līmeņi; E. klientu pieprasījumi.

Organizācijas kultūras pastāvēšanas nozīmīgs faktors ir: A. pamatpieņēmumi; B. izpratne par laiku; C. tradīciju un jaunrades mijiedarbība; D. sabiedrībā esošās kultūras tradīcijas; E. visi minētie varianti.

Organizācijas darbinieku priekšstati par ekonomiku, politiku un psiholoģiju ir: A. ir tikai individuālā realitāte; B. ir tikai sociālā realitāte; C. fiziskā realitāte; D. individuālā un sociālā realitāte; E. fiziskā un individuālā realitāte.

Konkrētas organizācijas kultūras efektivitāti visbūtiskāk parāda: A. apmierinātu klientu daudzums; B. organizācijas peļņa; C. veselīgi darbinieki; D. smaidošs vadītājs; E. darbinieku lojalitāte.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

„Spēles noteikumi” organizācijā ir: A. normas; B. vērtības; C. vadības stils; D. ceremonijas; E. rituāli.

Drošība, stabilitāte, atbalsts darbiniekiem – tas raksturo: A. birokrātisko kultūru; B. orientāciju uz personību; C. klana kultūru; D. augsto likmju kultūru; E. pareiza ir B un C atbilde.

ORGANIZĀCIJU PSIHOLOĢIJA