Libre de le dire au travail • CNEF by BLF Éditions

Ce manuel pratique donne des clés à tous ceux qui exercent une activité dans le contexte de la fonction publique, du secteur privé, d’une activité libérale, d’une entreprise de tendance etc. Une attention particulière est apportée aux professions de santé et de l’enseignement public. En supplément : « Salariés, fonctionnaires, découvrez 5 clés pour vivre votre travail en accord avec vos convictions » et « Employeurs, découvrez 5 clés pour bien gérer la liberté de vos salariés ».

au travail Employés et employeurs

ISBN 978-2-36249-301-0

9 782362 493010

Libre de le dire au travail

Pour devenir une source d’épanouissement, le travail doit avoir du sens et être en accord avec des convictions personnelles, notamment religieuses. Mais comment concilier la réalité collective et économique du travail avec la liberté individuelle ?

Secteur privé et fonction publique

4,90 €

au travail

Libre de le dire au travail : Employés et employeurs (secteur privé et fonction publique) • Cnef © 2015 • BLF Éditions Rue de Maubeuge • 59164 Marpent • France www.blfeditions.com Collection Libre de le dire • http://libredeledire.fr Édité sous la responsabilité du Cnef : Conseil national des évangéliques de France 123 Avenue du Maine • 75014 Paris • France www.lecnef.org • contact@lecnef.org Tous droits de traduction, de reproduction et d’adaptation réservés. Mise en page : Jean Schott • www.studiozede.com Impression n° XXXXX • IMEAF • 26160 La Bégude de Mazenc ISBN 978-2-36249-301-0 Broché Dépôt légal 1er trimestre 2016 Index Dewey (CDD 23) : 261.72 Mots-clés : 1. Liberté religieuse. Laïcité. 2. Liberté de conscience et de culte. Liberté d’expression. 3. Monde de l’entreprise.

au travail Employés et employeurs Secteur privé et fonction publique

Sommaire • Introduction • Libre de le dire dans l’entreprise privée Salariés, fonctionnaires : 5 clés pour vivre votre travail en accord avec vos convictions

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• Libre de le dire dans le cadre

d’une activité libérale et indépendante

• Libre de le dire dans l’entreprise de tendance Employeurs : 5 clés pour bien gérer la liberté de vos salariés

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• Libre de le dire dans la fonction publique

• Libre dele dire dans le cadre des professions de santé

• Libre de le dire dans l’enseignement public

Que faire en cas de difficulté liée à ses convictions ?

Déclaration universelle des droits de l’homme (ONU, 10 décembre 1948) Article  18 : Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction seule ou en commun, tant en public qu’en privé, par l’enseignement, les pratiques, le culte et l’accomplissement des rites. Article  19 :

Tout individu a droit à la liberté d’opinion et d’expression, ce qui implique le droit de ne pas être inquiété pour ses opinions et celui de chercher, de recevoir et de répandre, sans considérations de frontières, les informations et les idées par quelque moyen d’expression que ce soit.

Article  23 :

1. Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage. 2. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal.

Introduction

Au travail, chacun apporte ses compétences professionnelles au service d’un projet ou d’une mission, pour fournir un bien ou un service à autrui. Le travail offre un moyen de subsistance, voire un moyen d’accomplissement personnel. Il est source d’intégration dans la société. Pour devenir source d’épanouissement de l’individu, le travail doit faire sens, et donc être en accord avec les convictions personnelles.

Dans une société française faite de diversités culturelle, politique, philosophique, mais aussi religieuse, travailler au sein de cette diversité devient un impératif du vivre ensemble. Si chacun doit être en mesure d’occuper un emploi, comment gérer la diversité au travail ? Travailler en accord avec ses convictions les plus profondes, est-ce vraiment possible ? Comment, dès lors, concilier la réalité collective et économique du travail avec les libertés individuelles que sont la liberté de conscience et la liberté d’expression ? Voici quelques clés pour trouver le juste équilibre.

Constitution française du 27 octobre 1946 Préambule, alinéa 5 Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances.

Quelle est ma liberté de manifester mes convictions, notamment religieuses, au travail ? La réponse dépend de votre contexte précis. Dans le secteur privé, si vous êtes salarié, vous êtes soumis au Code du travail. Le Code du travail vise un certain équilibre entre le droit des employés et les exigences des employeurs. Contrat de travail, convention collective et règlement intérieur doivent en tenir compte pour ménager une juste place aux libertés des individus. La laïcité, au sens de la séparation entre l’État et les cultes, ne s’applique pas dans ce cadre privé 1. Si vous êtes salarié d’une entreprise qui assure un service public2,

Introduction

vous participez à une mission de service public et êtes soumis aux principes de neutralité et de laïcité3. Si vous exercez votre métier dans la fonction publique, vous êtes alors soumis au principe de laïcité. Vos convictions religieuses ne peuvent se manifester au travail en raison de la neutralité religieuse de l’État et, plus largement, des collectivités publiques4.

Communiqué de la Cour de Cassation, suite à l’arrêt C. Cass. Assemblée Plénière, 25 juin 2014, « Affaire Baby-Loup » : « Il n’en résulte pas pour autant que le principe de laïcité, entendu au sens de l’article 1er de la Constitution, est applicable aux salariés des employeurs privés, qui ne gèrent pas un service public ».

Le service public se définit comme l’activité d’intérêt général prise en charge par une personne publique ou par une personne privée, mais sous le contrôle d’une personne publique. On distingue les services publics d’ordre et de régulation (défense, justice, etc.), ceux ayant pour but la protection sociale et sanitaire, ceux à vocation éducative et culturelle et ceux à caractère économique (source : www. vie-publique.fr). Il peut être délégué à une personne privée (par exemple les sociétés de gestion des autoroutes, les compagnies des eaux, les caisses primaires d’assurance maladie, etc.).

C. Cass. Chambre sociale, 19 mars 2013, CPAM de Seine-Saint-Denis et autres : « les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l’ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé […] si les dispositions du code du travail ont vocation à s’appliquer aux agents des caisses primaires d’assurance maladie, ces derniers sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu’ils participent à une mission de service public, lesquelles leur interdisent notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires ».

Voir p. 47.

10 / Si vous êtes indépendant ou membre d’une profession libérale, des règles propres à votre profession, comme celles de votre ordre professionnel et de son code de déontologie, s’appliqueront. Avec vos clients, ce sera le contrat qui fixera le cadre5. Si vous travaillez dans une « entreprise de tendance », une association confessionnelle ou humanitaire avec des fondements religieux, de défense ou de promotion de convictions philosophiques, politiques ou religieuses, votre liberté d’expression est plus importante dans la mesure où vos convictions sont une condition nécessaire à votre emploi dans cette structure6.

Quel que soit votre cas, l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme (CESDH) s’applique et protège votre liberté de conscience et d’expression, jusque dans votre profession.

5 6

Voir p. 37. Voir p. 39.

Introduction

Convention européenne des droits de l’homme, Conseil de l’Europe, 4 novembre 1950 Article 9 : Liberté de pensée, de conscience et de religion 1. Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites. 2. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité publique, à la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou à la protection des droits et libertés d’autrui.

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12 / Personne ne peut régir ce que vous pensez ou croyez dans votre for intérieur. Seule l’expression de vos convictions peut subir des restrictions, dans un cadre bien défini.

Selon la CESDH, ces limites doivent être : 1. prévues par la loi ; 2. nécessaires ; 3. proportionnées au but poursuivi, qui ne peut être que la sécurité publique, la protection de l’ordre, de la santé ou de la morale publiques, ou la protection des droits et libertés d’autrui ; 4. justifiées dans une société démocratique. La Cour européenne des droits de l’homme utilise ces mêmes critères pour déterminer si une restriction à la liberté d’exprimer ses convictions religieuses est justifiée ou non.

Libre de le dire dans l’entreprise privée7 Constitution française du 27 octobre 1946 Préambule, alinéa 5 Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances.

Cette partie s’adresse à tout individu exerçant une activité professionnelle dans une entreprise privée : salarié en CDD ou CDI, intérimaire, rémunéré ou bénévole, apprenti ou stagiaire, etc.

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Observatoire de la Laïcité, Guide 2013 La gestion du fait religieux dans l’entreprise privée Dans le cadre de l’entreprise privée, la prise en compte de la manifestation des convictions en matière religieuse par le salarié suppose de trouver un équilibre entre cette liberté, la liberté des autres et la bonne marche de l’entreprise.

Lorsque vous entrez dans l’entreprise, vous ne perdez pas pour autant toute liberté de parole, d’action ou de choix vestimentaire, selon vos convictions. Votre liberté doit cependant être mise en équilibre avec la bonne marche de l’entreprise, la sûreté des installations, l’hygiène et la sécurité, et la liberté des autres. L’entreprise privée est tenue d’accueillir les salariés sans discrimination, notamment en raison de leurs convictions

religieuses, politiques ou philosophiques. Elle réunit ainsi en principe des personnes d’horizons variés et de convictions diverses, engagées pour leurs compétences, au service d’un même but économique et social. L’employeur peut fixer des règles, dans le contrat de travail, suivant la convention collective et via le règlement intérieur. Il ne peut cependant exiger la neutralité religieuse absolue des salariés. Ce serait contraire au Code du travail qui exige que toute

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limitation faite aux libertés des salariés soit justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Les juges, notamment les conseils de prud’hommes, vérifient la proportionnalité et la justification des restrictions faites aux libertés des salariés, de manière très précise en tenant compte des faits.

Manifester ses convictions religieuses, selon la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH, 15 janvier 2013, Eweida et autres c. Royaume-Uni, § 94)

C’est un droit fondamental, non seulement parce qu’une société démocratique saine a besoin de tolérer et soutenir le pluralisme et la diversité, mais aussi en raison de l’utilité que revêt pour quiconque fait de la religion un principe essentiel de sa vie, la possibilité de communiquer cette conviction à autrui.

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Quelle liberté de parole au travail ? Les discussions entre les salariés sont libres et relèvent en principe du domaine de la vie privée. Le salarié a une grande liberté de parole tant qu’il respecte son contrat de travail et la liberté des autres. L’employeur ne peut interdire dans le règlement intérieur les discussions entre collègues, qu’elles portent sur la religion, la politique ou des thèmes qui ne concernent pas le service. L’exercice de la liberté de parole ne doit perturber ni l’exécution des tâches, ni les relations avec les collègues ou les clients, ni le bon ordre ou la discipline au sein du service8. Le comportement prosélyte du salarié, s’il portait atteinte à la bonne marche de l’entreprise, pourrait être sanctionné par l’employeur comme une faute9. Le salarié ne peut pas utiliser les moyens de l’entreprise (messagerie, intranet, photocopieuse) pour propager ses convictions. Dans ses discussions, le salarié doit se garder de toute pression, contrainte ou harcèlement qui porterait atteinte à la liberté de ses collègues, voire des clients. S’agissant des clients, une nécessaire réserve doit être observée, pour respecter l’objet du contrat de travail ainsi que celui du contrat avec le client.

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S’agissant des collègues, une gradation peut être établie entre : • Des conversations durant le temps de travail, où une grande prudence s’impose, ne serait-ce que parce que le salarié est payé pour travailler et non pour discuter. • Des conversations sur le lieu de travail, mais pendant les temps de pause, où le principe est la liberté, avec toutefois la nécessité de respecter les autres et de ne pas créer le trouble dans l’entreprise. • Des conversations avec les collègues en dehors du travail, où la liberté est complète. S’il est normal de débattre et de vouloir convaincre de ses idées, il est interdit d’abuser de la liberté d’expression pour contraindre quelqu’un à adhérer à sa cause, qu’elle soit religieuse, politique, philosophique ou idéologique. Le

CE 25 janvier 1989, n° 64296, Sita : « Des clauses interdisant entre salariés les discussions politiques ou religieuses, et d’une manière générale, toute conversation étrangère au service, ne peuvent figurer dans le règlement intérieur. Ces dispositions excèdent en effet l’étendue des sujétions que l’employeur peut édicter en vue d’assurer le bon ordre et la discipline dans l’entreprise ainsi que la bonne exécution de certains travaux exigeant une attention particulière ».

Cass. Soc. 28 septembre 1993 : un formateur profite de ses fonctions pour faire du prosélytisme ; CPH Toulouse, 9 juin 1997, un animateur de centre de loisirs laïc procède à la lecture de la Bible et distribue des prospectus des témoins de Jéhovah dans le cadre de son activité ; CA Rouen, 25 mars 1997, un salarié est sanctionné pour avoir fait du prosélytisme « dépassant le cadre normal de la liberté d’expression » ; CAP Basse-Terre, 6 novembre 2006, un salarié multiplie les « digressions ostentatoires orales sur sa religion ».

18 / prosélytisme (le fait de tenter de convaincre autrui d’adhérer à ses idées) n’est pas fautif en lui-même. Il s’exerce d’ailleurs de manière générale partout dès que l’on débat ! C’est le comportement abusif qui pourrait l’entourer qui peut être sanctionné10. Dans le contexte du travail où les rapports hiérarchiques sont présents, l’abus de position ou de faiblesse entre supérieur et subordonnés doit être évité. L’employeur est d’ailleurs tenu à une obligation de protection des salariés11 à cet égard, en veillant à leur sécurité, leur santé physique et mentale et en prévenant les cas de harcèlement.

Suis-je libre d’agir au travail conformément à mes convictions personnelles ? S’agissant de la liberté de conscience et de l’exécution du contrat de travail, le

CEDH, 25 mai 1993, Kokkinakis c. Grèce, GACEDH n° 56 : la liberté d’expression religieuse comporte « le droit d’essayer de convaincre son prochain », notamment par un enseignement, sans quoi « la liberté de changer de religion ou de conviction consacrée par l’article 9 de la CEDH resterait lettre morte » ; CEDH, 24 février 1998, Larissis et autres c. Grèce, La CEDH a ainsi distingué « la vraie évangélisation » du « prosélytisme abusif » qui revêt des formes condamnables (offres d’avantages matériels ou sociaux, pressions abusives, « lavage de cerveau », afin d’obtenir un changement de religion) et ne s’accorde pas avec le respect dû à la liberté de pensée, de conscience et de religion d’autrui.

Code du travail, art. L.4 121-1 et L.1 152-4.

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comportement du salarié est premièrement soumis au principe de bonne foi. La sincérité des rapports contractuels s’impose entre employeur et salarié12. Le salarié ne peut mettre l’employeur devant le fait accompli, par exemple en quittant son poste, en refusant une tâche pour motif de conscience… sans avoir préalablement prévenu, ouvert une discussion sur le sujet et obtenu un accord, ponctuel ou permanent à cet effet. Ainsi il est conseillé que le salarié présente son « cas de conscience » à l’employeur en lui exposant ses raisons et demandes particulières13. Sauf clause contraire négociée dans le contrat de travail, le salarié ne peut pas invoquer des prescriptions religieuses ou ses convictions personnelles pour refuser d’exécuter tout ou partie de ses missions14 ou se soustraire à des obligations légales ou réglementaires15. L’employeur est en droit d’exiger du salarié l’exécution des tâches pour lesquelles ce dernier a été embauché16. Par contre, lorsqu’un élément d’ordre public est en cause comme la sécurité ou la santé du salarié, la religion du salarié peut venir justifier le refus

Délibération de la HALDE, 2009-117 du 6 avril 2009.

Voir p. 76 (Que faire en cas de difficulté au travail liée à ses convictions ?)

Cass. Soc. 24 mars 1998, Licenciement justifié d’un boucher de confession musulmane refusant le contact avec la viande de porc.

20 / d’exercer une mission, comme pour cet employé d’origine juive refusant une mission dangereuse au Moyen-Orient17.

Objection ou clause de conscience pour le salarié ? L’objection de conscience est un mécanisme d’aménagement qui permet à une personne d’échapper à une règle contraignante en raison de ses convictions, notamment religieuses. Elle n’existe que si un texte de loi la prévoit expressément. Des clauses de conscience18 sont prévues : • Les journalistes peuvent démissionner d’une entreprise de presse en bénéficiant d’une indemnité de licenciement (art. 7112-5 du Code du travail), en cas de « changement notable

Cass. Soc. 29 mai 1986 : sanction du refus de se présenter à la visite médicale obligatoire d’embauche.

Cass. Soc. 12 juillet 2010 : peut constituer une faute professionnelle allant jusqu’au licenciement, le refus d’un salarié d’exécuter des missions pour des raisons de convictions religieuses, dès lors qu’elles sont les mêmes qu’au moment du recrutement.

Cass. Soc. 12 juillet 2010 : licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un ingénieur juif faisant état auprès d’un client du risque pour sa sécurité de l’exécution d’une mission au Moyen-Orient.

Pour le cadre médical, voir p. 53.

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dans le caractère ou l’orientation du journal si ce changement crée, pour le salarié, une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation ou, d’une manière générale, à ses intérêts moraux ». • Les avocats, notamment salariés, sont libres d’accepter ou de refuser toute cause pour des raisons de conscience. Lorsqu’ils sont commis d’office, ils doivent s’en référer au bâtonnier. • Les notaires salariés sont libres de refuser de recevoir un acte ou une mission qui leur paraîtrait contraire à leur conscience, lorsque ceux-ci n’entrent pas dans leur mission d’officiers publics. • Les postes à haute responsabilité, directement concernés par les orientations de l’entreprise : une clause du contrat de travail peut permettre de rompre le contrat dans des conditions favorables en cas de changement (changement de contrôle, changement de direction, etc.) dans l’entreprise.

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Suis-je vraiment égal(e) quelle que soit ma croyance ? Interdiction de la discrimination19, Code du travail Art. L.1132-1 : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] notamment en matière de rémunération, […] de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

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Les convictions religieuses ne peuvent être prises en compte par l’employeur pour traiter de manière défavorable une personne, en raison de ses convictions vraies ou supposées. L’interdiction de toute discrimination religieuse s’applique à tous les stades de la vie professionnelle. Le Code pénal20 condamne à une peine maximale de trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende les auteurs de discrimination au travail. Sur le plan civil, les actes discriminatoires sont considérés comme nuls et ne peuvent produire d’effet juridique. Cela s’applique en matière de recrutement, de gestion de carrières, de sanction ou de licenciement ou de règlement intérieur.

Libre de gérer mon temps, en fonction de mes convictions ? Dans l’entreprise, la gestion du temps appartient au pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur. Les absences, notamment pour fêtes religieuses, ou aménagements horaires sont soumis à l’autorisation de l’employeur.

Conformément à la directive européenne 2000/78/CE.

Code pénal, art. 225-1 à 225-4.

24 / Tout refus de l’employeur doit être justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination religieuse21 et fondé sur les nécessités du service. Le salarié qui s’absenterait ou quitterait son poste sans autorisation en causant un trouble au bon fonctionnement de l’entreprise ou en désorganisant le travail s’exposerait à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement22. Les conventions et accords collectifs prévoient parfois le respect des prescriptions ou des usages religieux en prévoyant des jours fériés ou des autorisations d’absence à l’occasion d’événements à connotation religieuse.

Libre de prier au travail ? La prière est une parole adressée à Dieu. Elle est protégée par la liberté de conscience et par la liberté d’expression. Elle relève de la vie privée du salarié. La prière intérieure ne peut être interdite puisqu’elle relève du for intérieur de la personne. La prière n’est pas une activité prévue pendant le temps de travail du salarié. La prière peut toutefois avoir lieu pendant les pauses. Par sa forme, sa durée ou

Délibération de la HALDE n° 2007-301 du 13 novembre 2007.

Cass. Soc. 16.12.1981, CA Paris, 10 janvier 1989 et CA Paris, 25 janvier 1995, CA Versailles, 23 mars 2011, CAP Paris, 6 juin 1991.

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son expression, elle ne devra pas causer de troubles au bon fonctionnement de l’entreprise ou à l’accomplissement des tâches par le salarié. L’employeur n’est pas tenu de mettre à disposition un lieu de prière pour les salariés. Les accords d’entreprise, la convention collective, le règlement intérieur voire un aménagement prévu dans le contrat de travail peuvent envisager des demandes particulières pour permettre la pratique de la prière par le salarié. Cela restera un dispositif à caractère temporaire, l’employeur restant libre d’apprécier la compatibilité du dispositif avec les impératifs du service et les règles de durée de travail en vigueur.

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Libre de me vêtir au travail conformément à mes convictions personnelles ?

Cour de cassation, Chambre sociale, 28 mai 2003 Si […] un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché, la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales.

En matière de liberté vestimentaire au travail, et notamment de port de signes manifestant des convictions religieuses (croix, médailles, foulard, kippa, etc.), le droit du travail arbitre de la manière suivante : • En principe, le salarié peut se vêtir à sa guise, notamment en fonction de ses convictions religieuses. • Cela étant, cette liberté peut subir des restrictions en vertu

Libre de le dire dans l’entreprise privée

de l’article L.1121-1 du Code du travail, si ces contraintes vestimentaires sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. • Les restrictions ne peuvent ainsi être dictées que par des impératifs d’ordre professionnel comme l’hygiène (port d’une blouse, interdiction des bijoux, etc.), la sécurité (port de chaussures de sécurité, d’un signe distinctif de l’entreprise, d’un couvre-chef ou d’un casque, de vêtements adaptés à l’activité, etc.) ou le contact avec la clientèle (tenue décente, respect de l’image de marque de l’entreprise, etc.). Dans certains cas, l’employeur peut même imposer un uniforme ou un « dress code » (code vestimentaire). • La laïcité ne s’applique pas aux salariés de droit privé, à l’exception du cas des entreprises privées qui gèrent un service public23 (par délégation, par exemple). La neutralité ne peut être imposée aux salariés de manière générale et imprécise, notamment par le règlement intérieur24. • La légalité des restrictions en matière de liberté vestimentaire est appréciée par le juge dans la réalité des faits, en fonction du poste occupé et de la nature de la restriction. • L’employeur peut ainsi fixer des règles via le règlement intérieur,

Voir notes 1 et 2.

C. Cass. Assemblée Plénière, 25 juin 2014, « Affaire Baby-Loup ».

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28 / le contrat de travail ou l’application de la loi ou d’une convention ou d’un accord collectif. • En cas de problème, l’employeur et le salarié peuvent tenter de dégager des solutions pour concilier les impératifs de l’entreprise et le respect des convictions du salarié. Si après discussion, demande réitérée, proposition d’aménagement de l’employeur, le salarié refuse les solutions envisagées, l’employeur pourra considérer la mise en œuvre de mesures disciplinaires dans une démarche graduée. L’engagement d’une procédure de licenciement viendra en dernier lieu après le constat de l’impossibilité pour le salarié d’occuper son poste.

Liberté vestimentaire, restrictions justifiées ou non : que dit la jurisprudence actuelle ? La jurisprudence actuelle témoigne de l’importance de la situation de fait pour déterminer si une restriction est justifiée ou non.

Jugés justifiés : • L’interdiction du port d’une croix en collier pour une infirmière gériatrique pour des raisons d’hygiène et de sécurité25. • Le refus par l’employeur du port du foulard pour une vendeuse au contact des clients d’un centre commercial ouvert à un large public

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en raison des conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise, en termes d’image sur les clients dont les convictions sont variées et à l’égard desquels la neutralité, ou à défaut la discrétion dans l’expression des options personnelles, s’impose26. • Le licenciement d’une vendeuse refusant d’adopter une tenue conforme à « l’image de marque » de l’entreprise, magasin de vêtements. La salariée, de confession musulmane, portait des vêtements qui la couvraient de « la tête aux pieds » et qui ne reflétaient pas « l’esprit mode » du magasin27. • Le licenciement de salariées ayant refusé la proposition de l’employeur de porter leur foulard en bonnet, ce qui écarte toute discrimination28. • Le licenciement pour faute grave d’une salariée de crèche privée, en contact direct avec de jeunes enfants et leurs parents, fondé sur le refus de l’employée de s’abstenir de porter son voile et les insubordinations répétées et caractérisées de cette dernière29. • Le licenciement d’une employée de cuisine qui refusait d’ôter son voile pour porter la charlotte imposée dans cette profession pour des raisons d’hygiène30. 25

Cour EDH, 4th section, 15 janvier 2013, Eweida and others v. The United Kingdom, nos 48420/10, 59842/10, 51671/10 et 36516/10. Lire des extraits en p. 15.

CA Paris, 16 mars 2001, n° 99/31302, 18e chambre.

CA Saint-Denis de La Réunion, 9 septembre 1997, n° 96/1173.

CA Paris, 16 mars 2001.

C. Cass. Assemblée Plénière, 25 juin 2014.

30 / • Le licenciement d’une technicienne de laboratoire qui refuse de retirer son voile, alors qu’elle est en contact avec la clientèle d’un laboratoire d’analyses médicales31.

Jugés non justifiés : • Un règlement intérieur interdisant le port de tout signe ostentatoire, politique, syndical ou religieux, devant la clientèle. Un supermarché demandant à sa salariée de retirer son voile en caisse, et la licencierait suite à son refus, s’expose à voir ce licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse s’il ne démontre pas pourquoi cette restriction à la liberté de la salariée est concrètement et précisément justifiée par la nature de ses tâches et proportionnée au but recherché32. • Le licenciement fondé sur le port du voile d’une femme de ménage pour des locaux professionnels, alors que les horaires de l’employée ne coïncidaient pas avec la présence des clients et qu’il n’y avait eu aucun incident émanant de la clientèle ou des visiteurs33. • L’interdiction du port d’une petite croix en collier par un agent d’escale d’une compagnie aérienne britannique34.

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Délibération HALDE 2010-166 du 18 octobre 2010 : EHPAD.  CA Versailles, 5e ch., 23 novembre 2006.

Le règlement intérieur ne suffit pas. Conseil des prud’hommes de Lyon, 18 septembre 2014.

CA Bourges, 7 août 2007.

Voir note 25.

Libre de le dire dans l’entreprise privée

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Paroles de salariés « Pendant plusieurs années, nous nous sommes réunis entre collègues d’un groupe bancaire à Paris pour discuter autour d’un texte de la Bible. C’était un rendez-vous mensuel, à la pause déjeuner dans la cafétéria de l’entreprise ou en extérieur. Parfois nous nous rendions ensemble à la chapelle la plus proche pour une conférence. Un rendez-vous riche en débats et en échanges entre collègues de différentes confessions chrétiennes. » Cadre bancaire, Île-de-France

« Le principe de laïcité mal compris fait croire aux managers, mais aussi aux croyants qu’il est interdit de partager sa foi dans l’entreprise. Or, depuis le début de ma carrière, j’ai toujours eu la possibilité de partager des moments de lecture de la Bible avec mes collègues. Certains disaient connaître Dieu, d’autres pas, d’autres se sont déclarés athées, tous venaient pour découvrir la Bible. Nous commencions par la lecture du texte accompagné seulement de commentaires de compréhension, sans jamais chercher à convaincre. Quand les participants n’étaient pas tous chrétiens, je demandais l’autorisation à ma hiérarchie qui a toujours accepté sous réserve de ne pas perturber le travail. » Cadre de direction dans la recherche, Île-de-France

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« J’ai toujours travaillé dans des entreprises internationales, avec un centre de décision basé aux USA ou Canada, donc une culture « à l’américaine », avec tutoiement systématique, charte de respect de la diversité, y compris religieuse. Le plus souvent, la vision de ces entreprises, c’est que la diversité, quelle qu’en soit la nature, est une richesse. Le ramadan pose parfois des difficultés d’organisation : lors de fortes chaleurs l’été, le personnel respectant le ramadan a souvent eu des malaises. Ces personnes sont traitées comme tout salarié : elles sont amenées à l’infirmerie sans traitement particulier. Côté signe religieux, le personnel a toujours des blouses (chimie, etc.) et tout bijou (religieux ou non) doit être masqué sous la blouse. Les problèmes naissent plutôt lors de conflits entre personnes, quand parfois les insultes et critiques basculent sur la religion… C’est toujours considéré comme inacceptable. On procède alors à un recadrage des personnes proférant ces allusions. De manière générale, l’expression simple ne pose pas de problème : j’ai une collègue bouddhiste, un autre musulman, je suis chrétien. J’ai comme habitude de partager ma foi plutôt avec mes patrons, mes pairs, mais plus rarement avec mes subordonnés. J’ai souvent trouvé plus difficile de le faire avec mes subordonnés, car la relation n’est pas équilibrée et l’échange faussé. Si je le fais, c’est après plus de temps, lorsqu’on se connaît mieux. » Cadre de direction Région Centre

Libre de le dire dans l’entreprise privée

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Les activités bancaires de Back Office Marchés et de Back Office Crédits impliquent une forte mobilisation des équipes pour assurer la continuité des prestations bancaires. Il en est ainsi en particulier pour les opérations dites de « End of Day ». De manière à assurer une affectation des ressources efficiente et juste à toutes ses activités, les collaborateurs doivent être, dans leur ensemble, parfaitement disponibles. Or, en tête d’une direction comptant environ 120 collaborateurs d’horizons, d’origines et confessions différentes, je suis souvent confronté à des situations de blocage en raison de contraintes religieuses propres à certains d’entre eux. Ainsi, par exemple, en période de Ramadan, la disponibilité de mes collaborateurs de confession musulmane n’est pas optimale. Les pratiques qui sont les leurs, parfaitement respectables, conduisent à des perturbations dans la gestion du temps de travail. Les principes que j’applique, en ces circonstances, sont simples et ont pour seul but de veiller à la bonne exécution des obligations professionnelles, tout en tenant au respect des convictions de chacun sans perturber toutefois la juste prise en compte d’un équilibre entre tous. Concrètement, je collecte en début d’exercice les contraintes horaires des uns et des autres pour une année entière, indépendamment des raisons qui les justifient, et planifie les présences, notamment pour les EoD, en les équilibrant sur une longue période. Chacun y trouve son compte, non sans une dose d’appels à la tolérance dès lors que le prosélytisme est exclu par tous. Cette méthode, à laquelle je recours depuis bientôt vingt ans, donne de bons résultats même si quelques cas ponctuels ont été plus délicats à traiter. Directeur de banque, Île-de-France

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Salariés, fonctionnaires : 5 clés pour vivre votre travail en accord avec vos convictions

Ayez conscience que vous ne laissez pas vos convictions à la porte de l’entreprise ou de l’administration dans laquelle vous travaillez. Renseignez-vous sur vos droits et obligations en matière d’expression de vos convictions au travail selon votre statut (salarié, fonctionnaire, mission de service public, entreprise de tendance, etc.).

Anticipez les questions de conscience que vous pourriez rencontrer dans l’accomplissement de votre mission. Avant de vous porter candidat, assurez-vous que le poste ne comporte pas des activités manifestement contraires à vos convictions ou renseignez-vous sur vos droits (congés spéciaux, travail le dimanche, clause de conscience, etc.).

Salariés, fonctionnaires : 5 clés

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Discutez de ces questions avec d’autres professionnels ou amis, mais aussi avec un « homme de foi » qui pourra éclairer votre discernement. Il y a souvent des solutions à trouver (débusquer les faux problèmes, proposer des alternatives possibles, favoriser le dialogue dans tous les cas, etc.). En cas de demande de votre hiérarchie contraire à vos valeurs, expliquez pourquoi vous ne pouvez pas répondre favorablement à la demande et proposez des solutions. Ne prenez jamais votre supérieur au dépourvu. Prévenez-le de vos difficultés ou impossibilités à accomplir votre mission dans les conditions demandées, en raison de vos convictions personnelles. Montrezvous prêt à dégager des solutions ensemble. Le bon sens et la manifestation d’une « bonne volonté » peuvent contribuer à débloquer de nombreuses situations. Ne vous interdisez pas de parler de vos convictions à vos collègues dans vos conversations privées, mais faites-le toujours avec respect, tact et mesure. Montrez-vous à l’écoute des autres dans ce domaine.

…Vous êtes LIBRE DE LE DIRE.

au travail Employés et employeurs

ISBN 978-2-36249-301-0

9 782362 493010

Libre de le dire au travail

Secteur privé et fonction publique

4,90 €