Кадры - При-цельный тайм-менеджмент в Алматы by BogushTime

Â íîìåðå:

ÔÁ – ÊÀÄÐÛ ¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã. Ежемесячное профессиональное издание Издается с мая 2004 года Члены Редакционного совета А. Курасова, к.э.н., Б. Жумагулов, М. Машкенов

•

• • •

Подписку на все издания ЦДБ можно оформить: в ЦДБ, г. Алматы, ул. Толе би, 89, тел.: (727) 326-95-95, 326-94-55; в филиале ЦДБ, г. Астана, ул. Петрова, 8/1, тел.: (7172) 36-64-64, 35-00-29, 34-15-48; по каталогам АО «Казпочта», ТОО «Агентство «Евразия Пресс», ТОО «Эврика-Пресс», ТОО «Экспресс-Пресса», подписной индекс 75172; по электронной почте editors-10@grossbuh.kz; заполнив бланк заявки на сайте http:www.grossbuh.kz; у региональных дилеров и представителей ЦДБ:

АКТАУ

(7292)

50-63-01

52-64-94

АКТОБE

(7132)

57-84-38

22-07-50

АТЫРАУ

(7122)

35-58-23

35-41-67

ЖEЗКАЗГАН

(7102)

73-43-88

КАРАГАНДА

(7212)

49-33-50

43-82-75

КЫЗЫЛОРДА

(7242)

30-02-71

30-76-32

КОКШEТАУ

(7162)

25-40-90

КОСТАНАЙ

(7142)

90-01-15

ПАВЛОДАР

(7182)

32-15-85

32-24-76

ПEТРОПАВЛОВСК

(7152)

46-40-93

46-57-43

СEМEЙ

(7222)

35-13-39

ТАРАЗ

(7262)

43-73-94

ТАЛДЫКОРГАН

(7282)

22-19-14 76-50-95

43-77-26

УСТЬ-КАМEНОГОРСК

(7232)

УРАЛЬСК

(7112)

50-88-05

28-59-66

ШЫМКEНТ

(7252)

55-82-79

43-23-79

ЩУЧИНСК

(71636)

3-53-07

ЭКИБАСТУЗ

(7187)

75-55-54

Стратегические партнеры Департамент труда и социальной защиты населения г. Алматы

Д. Шакиров Новеллы административного законодательства

РЕПОРТАЖ

Издатель и распространитель ТОО «Accounting Star» Директор Наталья Серкова Шеф-редактор Ирина Маркова Главный редактор, руководитель группы изданий «Профиль» Елена Шаихова Редактор группы изданий Айша Джанзакова Дизайн Татьяна Мацаева Компьютерная верстка Гульниса Мухтарова Корректура Антонина Буланова Телефон для справок (727) 326-94-75

•

АКТУАЛЬНО

А. Джанзакова При-цельный тайм-менеджмент в Алматы

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО 11

Г. Дурановская Штатное расписание

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 17

И. Власова Неформальный лидер

КОММЕНТАРИИ СПЕЦИАЛИСТА 22

Г. Дурановская График отпусков

ВОПРОСЫ – ОТВЕТЫ 27

На вопросы читателей отвечают: А. Толеугали, Е. Шамшудинов, Д. Скориков

ИССЛЕДОВАНИЯ 31

«HeadHunter Казахстан» Как потратить деньги?

Адрес редакции: 050000, г. Алматы, ул. Толе би, 89, телефон для справок (727) 326-94-74 Подписано в печать 19.12.2014 г. Отпечатано в типографии «Полиграфсервис», тел. 233-32-53. Заказ № 301. Тираж 10 910 экз. За содержание статей ответственность несут авторы. Перепечатка материалов разрешена только с письменного согласия редакции. Рукописи не возвращаются. За содержание рекламных материалов редакция ответственности не несет. Журнал зарегистрирован Министерством культуры и информации Республики Казахстан. Собственник: ТОО «Центральный дом бухгалтера «Гроссбух» (г. Алматы) Cвидетельство о постановке на учет СМИ № 13066-Ж от 05.10.2012 г.

Àêòóàëüíî

Íîâåëëû àäìèíèñòðàòèâíîãî çàêîíîäàòåëüñòâà Д. Шакиров, юрист

В соответствии с новым Кодексом РК об административных правонарушениях от 5 июля 2014 года № 235-V (далее – КоАП 2014 года), выступившим в силу с 1 января 2015 года1 взамен аналогичного кодекса от 30 января 2001 года (далее – КоАП 2001 года), произошли изменения в части ответственности за нарушение трудового законодательства Республики Казахстан. КоАП 2014 года по сравнению с КоАП 2001 года содержит в большей степени нормы, ужесточающие ответственность за нарушения в сфере трудовых отношений. Предлагаем проанализировать эти нормы. В КоАП 2001 года ответственности за нарушение трудового законодательства была посвящена только одна статья 87 «Нарушение трудового законодательства Республики Казахстан», вместе с тем в иных статьях КоАП 2001 года содержались дополнительные нормы, касающиеся трудовых отношений. КоАП 2014 года содержит значительное количество статей, прямо касающихся трудовых отношений, кроме того, также имеются дополнительные нормы, устанавливающие, в том числе, ответственность в сфере трудовых отношений. Нарушение законодательства Республики Казахстан о социальной защите инвалидов (ст. 83 КоАП 2014 года) В статье раскрыты виды нарушений (в сравнении с КоАП 2001 года), а также изменены размеры штрафов: для должностного лица размер штрафа увеличен до 50 МРП2 вместо 20–40 МРП, для субъектов малого предпринимательства – 120 МРП, среднего предпринимательства – 200 МРП вместо ранее установленного общего размера 70–200 МРП, для субъектов крупного предпринимательства – 400 МРП вместо 200–400 МРП. Кроме того, предусмотрены увеличенные 1 2 3

размеры штрафов за повторные нарушения, совершенные в течение года после наложения административного взыскания. Допуск к работе лица без заключения трудового договора (ст. 86 КоАП 2014 года) Введена новая статья, устанавливающая ответственность работодателя за допуск к работе лица без заключения трудового договора3. Установлены штрафы для должностных лиц (20 МРП), для субъектов малого предпринимательства и некоммерческие организации (40 МРП), для субъектов среднего предпринимательства (60 МРП), для субъектов крупного предпринимательства (100 МРП). Предусмотрены штрафы за нарушения, совершенные в отношении несовершеннолетних. Размеры штрафов за повторные нарушения увеличиваются. Нарушение требований по оплате труда (ст. 87 КоАП 2014 года). В КоАП 2001 года содержалась ответственность только за невыплату заработной платы в полном объеме и в сроки, установленные трудовым законодательством, а

За исключением подпункта 8 части пятой статьи 281, который вводится в действие с 1 января 2016 года. МРП – месячный расчетный показатель. В 2015 году установлен в размере 1 982 тенге. На самом деле необходимость введения этой нормы назрела давно, ведь определенная категория работодателей оформляла потенциальных работников в виде стажеров. Был известен случай, когда молодой человек лишился пальцев руки в результате производственной травмы. В ходе разбирательств юрист организации выступил в прессе с заявлением, что молодой человек не являлся работником, а был всего лишь стажером и что работодатель не несет ответственности перед ним, как перед работником.

Àêòóàëüíî

также за неначисление и невыплату пени за период задержки платежа (штраф от 20 до 50 МРП). Согласно статье 87 КоАП 2014 года, изменились размеры штрафов в зависимости от субъекта хозяйственной деятельности. Так, на должностных лиц накладывается штраф в размере 20 МРП, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – 40 МРП, на субъектов среднего предпринимательства – 60 МРП, на субъектов крупного предпринимательства – 100 МРП. Также увеличиваются размеры штрафов за повторное нарушение. Кроме того, установлена ответственность за нарушение требований законодательства по оплате сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни, а также по оплате работы в ночное время. Непредоставление отпусков (ст. 88 КоАП 2014 года) Установлена ответственность за непредоставление работодателем трудового отпуска в течение двух лет подряд. Так, на должностных лиц налагается штраф в размере 20 МРП, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – 40 МРП, на субъектов среднего предпринимательства – 60 МРП, на субъектов крупного предпринимательства – 100 МРП. Незаконное превышение нормы рабочего времени (ст. 89 КоАП 2014 года) Установлена ответственность за незаконное превышение работодателем нормальной и сокращенной продолжительности рабочего времени и ежедневной работы (рабочей смены) в виде предупреждения4. При этом за повторное нарушение предусмотрен штраф: на должностных лиц налагается штраф в размере 40 МРП, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – 60 МРП, на субъектов среднего предпринимательства – 80 МРП, на субъектов крупного предпринимательства – 120 МРП. 4

Допущение дискриминации в сфере труда (ст. 90 КоАП 2014 года) В эту статью вошли нормы из КоАП 2001 года по ответственности за размещение уполномоченным органом по вопросам занятности, физическим и юридическим лицом, оказывающим трудовое посредничество, а также работодателем информации о вакансиях для приема на работу, содержащей требования дискриминационного характера в сфере труда. При этом произошло изменение размеров штрафов: 30 МРП на физических лиц, индивидуальных предпринимателей, на юридических лиц, являющихся субъектами малого предпринимательства или некоммерческими организациями (по КоАП 2001 года) поменялось на 15 МРП для физических лиц и 30 МРП для субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации по КоАП 2014 года. Остальные показатели по этой норме остались без изменений. Кроме того, в эту статью вошел новый вид ответственности в виде допущения работодателем дискриминации в сфере труда, выраженного в нарушении права работника на равную оплату за равный труд. За что предусмотрен штраф для должностных лиц, субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – 30 МРП, для субъектов среднего предпринимательства – 60 МРП, для субъектов крупного предпринимательства – 100 МРП. При этом размеры штрафов повышаются за повторные нарушения. Нарушение правил обеспечения безопасности и охраны труда (ст. 93 КоАП 2014 года) Нормы КоАП 2001 года предусматривали ответственность: – за нарушение правил техники безопасности, промышленной санитарии или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по организации или обеспечению соблюдения этих правил, повлекшее по неосторожности причинение средней тяжести вреда здоровью в виде штрафа в размере от 300 до

Вполне очевидно, что данная норма назревала уже давно, поскольку ни для кого не секрет реальная продолжительность рабочего времени в организациях коммерческого сектора.

¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Àêòóàëüíî

500 МРП либо административного ареста до 45 суток (ст. 87-4 КоАП 2001 года); – нарушение работодателем или должностным лицом трудового законодательства, не повлекшее за собой несчастного случая, в виде штрафа: для должностных лиц, индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, являющихся субъектами малого или среднего предпринимательства или некоммерческими организациями, – 20–40 МРП, на юридических лиц, являющихся субъектами крупного предпринимательства, – 50–100 МРП. При этом размеры штрафов повышаются за повторные нарушения (ст. 89 КоАП 2001 года); – неосуществление должностным лицом обязанностей по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства, если это повлекло несчастный случай с причинением легкого вреда здоровью работника или заведомо создало опасность для его жизни и здоровья, в виде штрафа в размере от 20 до 50 МРП (ст. 89 КоАП 2001 года). КоАП 2014 года расширил перечень видов ответственности в сфере безопасности и охраны труда, объединенных в рамках одной статьи. Так, предусмотрено предупреждение: – за отсутствие службы (специалиста) безопасности и охраны труда в производственных организациях; – нарушение работодателем требований по проведению обязательных и периодических медицинских осмотров и предсменного медицинского освидетельствования работников; – необеспечение работников лечебно-профилактическим питанием, средствами индивидуальной и коллективной защиты; – неисполнение работодателем требований трудового законодательства по проведению обучения и подготовки работников, проверки знаний руководителей и специалистов по вопросам безопасности и охраны труда. За повторные нарушения установлены дифференцированные штрафы. Неисполнение работодателем требований трудового законодательства по проведению инструктирования (кроме вводного инструкта5

жа) и отсутствие документов по безопасности и охране труда влекут штраф: для субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – 20 МРП, для субъектов среднего предпринимательства – 30 МРП, для субъектов крупного предпринимательства – 80 МРП. За повторные нарушения размеры штрафов увеличиваются5. Нарушение требований законодательства по проведению аттестации производственных объектов по условиям труда (ст. 94 КоАП 2014 года) Введена новая ответственность за нарушение работодателем требований законодательства по проведению аттестации производственных объектов по состоянию условий труда в виде предупреждения или штрафа: на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – 20 МРП, для субъектов среднего предпринимательства – 35 МРП, для субъектов крупного предпринимательства – 50 МРП. За повторные нарушения размеры штрафов увеличиваются. Необеспечение расследования несчастных случаев на производстве (ст. 95 КоАП 2014 года) Введена новая ответственность за необеспечение расследования несчастных случаев на производстве в виде штрафа: для субъектов малого предпринимательства – 50 МРП, для субъектов среднего предпринимательства – 100 МРП, для субъектов крупного предпринимательства – 200 МРП. За повторные нарушения размеры штрафов увеличиваются. Сокрытие факта несчастного случая на производстве (ст. 96 КоАП 2014 года) Сокрытие факта несчастного случая для производстве влечет штраф: для субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – 100 МРП, для субъектов среднего предпринимательства – 150 МРП, для субъектов крупного предпринимательства – 200 МРП. За повторные нарушения размеры штрафов увеличиваются.

В целом, возможно, говорить об ужесточении в этой статье некорректно, но факт расширения перечня нарушений имеется.

Àêòóàëüíî

Нарушение требований законодательства по заключению коллективного договора, соглашения (ст. 97 КоАП 2014 года) В сравнении с нормами статей 90, 91, 92 и 93 КоАП 2001 года, объединенными в КоАП 2014 года в статье 97, установлены средние (единые) размеры штрафов, тогда как в КоАП 2001 года были установлены минимальные и максимальные значения. Например, за уклонение от участия в переговорах по коллективному договору, соглашению по статье 90 КоАП 2001 года размер штрафа варьировался от 200 до 500 МРП, а согласно пункту 1 статьи 97 КоАП 2014 года за такое нарушение предусмотрен штраф в размере 300 МРП. Нарушения законодательства РК о занятности населения (ст. 98 КоАП 2014 года) Статья 94 КоАП 2001 года содержала только один пункт по нарушению законодательства о занятости населения: нарушение физическим или юридическим лицом законодательных и иных нормативных правовых актов о занятности населения в виде штрафа в размере от 8 до 10 МРП, а за повторное нарушение – от 10 до 20 МРП. Согласно КоАП 2014 года, расширен перечень видов нарушений. Так, предусмотрен штраф в размере 10 МРП (за повторное нарушение – 20 МРП): – за непредоставление уполномоченному органу информации о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией работодателя-юридического лица либо прекращением деятельности работодателя-физического лица, сокращением численности или штата; – непредоставление, несвоевременное предоставление уполномоченному органу сведений о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей); – непредставление, несвоевременное извещение о приеме на работу или отказе в приеме на работу; – невыполнение установленной квоты рабочих мест для инвалидов, лиц, освобожденных из мест лишения свободы, и несовершеннолет-

них выпускников интернатных организаций; – непредоставление уполномоченному органу сведений о количестве прошедших профессиональную подготовку, переподготовку и внутрипроизводственное обучение с указанием полученной специальности и квалификации. Незаключение частным агентством занятности договора с лицом, обратившимся для получения услуг по трудовому посредничеству, влечет штраф в размере 10 МРП. Непредставление физическими и юридическими лицами, занимающимися трудовым посредничеством, а также работодателями, получившими разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или у которых работают иностранные работники, получившие разрешения на трудоустройство, первичных статистических данных влечет штраф в размере 10 МРП. Отказ работодателя в предоставлении отпуска для участия в выборах (республиканском референдуме) (ст. 111 КоАП 2014 года) Размер штрафа за отказ работодателя предоставить зарегистрированному кандидату в депутаты или на иную выборную должность либо члену избирательной комиссии отпуск, предусмотренный в КоАП 2001 года в размере от 10 до 25 МРП, в КоАП 2014 года установлен в размере 30 МРП. Привлечение иностранной рабочей силы и трудовых иммигрантов с нарушением законодательства РК, незаконное осуществление иностранцем или лицом без гражданства трудовой деятельности в РК (ст. 519 КоАП 2014 года) В целом произошло дифференцирование размеров штрафов с разбивкой субъектов предпринимательства на виды, но без усиления ответственности. Незаконная деятельность по трудоустройству граждан РК за границей (ст. 520 КоАП 2014 года) В целом произошло дифференцирование размеров штрафов с разбивкой субъектов предпринимательства на виды, но без усиления ответственности.

www.grossbuh.kz: юридические вопросы/юридическая защита ¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Ðåïîðòàæ

Ïðè-öåëüíûé òàéì-ìåíåäæìåíò â Àëìàòû В рамках Глобальной недели предпринимательства бизнес-студия «BogushTime», созданная в 2009 году, провела в Алматы мастер-класс по при-цельному тайм-менеджменту. Ведущий тренер компании Юлия Бойко рассказывает о принципах тайм-менеджмента, о проблемах управления временем, о приоритетах, о прокрастинации. И даже немного больше…

Юлия Бойко – сертифицированный бизнес-тренер, инструктор и консультант бизнес-студии «BogushTime» с личным успешным опытом управления людьми, активных продаж и предоставления услуг. Призер II Украинского форума бизнес-тренеров. В 2011 году успешно прошла сертификацию на проведение тренингов и консультирование у ведущего тренера Украины по тайм-менеджменту Людмилы Богуш-Данд на тренингах по управлению временем и делегированию, эффективному взаимодействию в коллективе, мастерству презентаций и публичных выступлений. Существует множество разных тренингов: и по мастерству презентаций, и по управлению людьми, и по продажам, и по командному взаимодействию, и т. д. Но тайм-менеджмент – это основа. Потому что если говорить о тайм-менеджменте, то все начинается с наших целей. И прежде всего мы должны осознавать, понимать, иметь эти цели и двигаться к ним. Вот тогда остальные инструменты тайм-менеджмента (мастерство презентаций, и управление людьми, и лидерство, и продажа, и т. д.) будут в этом помогать. Но если цели нет, то эти инструменты таймменеджмента нам не помогут и могут быть либо бесполезными, либо даже вредными. Так как только исходя из цели мы можем выбрать правильный инструмент. Бизнес-студия «BogushTime» разработала собственную технологию при-цельного таймменеджмента. Существует так называемая шкала выживания, то есть шкала развития, процветания, завоевания более широких территорий и т. д.

И в этой шкале есть три состояния: самое низкое – «думать», более высокое – «чувствовать», самое высокое – «смотреть». Если говорить о состоянии «думать», то когда человек думает, фокус направлен вовнутрь. Соответственно, окружающую действительность он оценивает по каким-то собственным ощущениям, опыту, прожитым событиям. И когда человек смотрит вовнутрь, он не всегда адекватно оценивает то, что происходит сейчас, в данное время, то есть прошлый опыт не всегда соответствует действительности. В более высоком состоянии «чувствования» человек принимает какие-то сигналы окружающей действительности и его решения основываются на этих сигналах. Тогда фокус направлен вовне. А вот когда человек находится в состоянии «смотреть», он имеет возможность предвидеть какие-то жизненные ситуации и справиться с ними до того, как они произошли.

Ðåïîðòàæ

Принципы тайм-менеджмента Первый принцип – визуализация задач (перевести задачи из состояния «думать» в состояние «смотреть», то есть вывести их на бумагу), которая позволяет брать их под контроль и управлять распределением вашего времени. Только когда вы видите все свои задачи на листе бумаге и воспринимаете весь полный объем, вы имеете возможность принять решение. Понять, что из этого первостепенно, а что второстепенно. На чем нужно сделать сегодня акцент, а чем сегодня можно пожертвовать. Второй принцип – это тайм-калькуляция, то есть подсчет вашего времени по ходу дня, который дает вам возможность эффективно использовать весь имеющийся ресурс времени. Действительно, время – это ресурс. Вопервых, объективный, во-вторых, невосполнимый. Поэтому очень важно использовать этот ресурс на все 100%. Принцип Паретто (80/20) гласит: всего лишь 20% наших усилий приводят нас к 80% успеха и оставшиеся 80% усилий обеспечивают всего лишь 20% результата. Поэтому наша основная задача – сконцентрировать свое внимание на этих 20% самых эффективных действий, которые можно сделать сегодня, для того чтобы произвести необходимый результат. Все остальное время распределится на другие задачи и обязательно на форс-мажор. Очень важно понимать, что каждодневные задачи должны приближать нас к тем результатам, которые действительно важны. Ведь нет смысла в том, чтобы быть все время сильно занятым, но не создавать ничего ценного для себя. Третий принцип заключается в том, что время используется эффективно только тогда, когда выполняемые нами задачи ежедневно ассоциированы с поставленными целями. То есть когда мы утром составляем список дел на сегодняшний день и создаем каждую отдельную задачу, то задаем себе вопрос: а куда она меня ведет? Важность заключается в том, что мы с вами всегда живем по плану, но мы либо живем неосознанно по плану, который создал кто-то и помогаем кому-то реализовать его желания,

Рис. 1. Технология управления временем либо сознательно живем по собственному плану и помогаем себе реализовывать собственные желания. Четвертый принцип таков: управлять временем означает использовать каждый момент настоящей ситуации для достижения тех необходимых изменений, которые для тебя важны. Если мы используем каждый момент в жизни, то мы действительно эффективно используем время. Обратим внимание на правильную технологию управления временем (рис. 1). Когда мы говорим об этой технологии, то надо знать о четырех последовательных шагах. Но прежде акцентируемся на центре технологии. Внутри технологии находишься ты сам (человек). Не имеет значения, мужчина вы или женщина, не имеет значения социальный статус, возраст. Главное, что вы – самый главный человек в этой жизни. Именно вы, и никто другой! Потому что когда ты счастлив, реализован, успешен, богат, здоров и т. д., ты можешь адекватно помогать людям, которые находятся вокруг тебя. А если ты болен, нереализован, несчастен, беден, скорее всего, ты для них становишься обузой. И, возможно, им придется нести ответственность за тебя. Поэтому очень важно понимать, что вы действительно можете оказать поддержку

¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Ðåïîðòàæ

другим, когда сами оказали поддержку себе. Это во-первых. А во-вторых, вы несете ответственность за все то, что происходит в вашей жизни. Вы, и никто другой (не автобус, который опоздал, и не самолет, который задержали, и не сотрудник, который подвел по срокам). Итак, начнем с шага номер один, который называется постулат (от лат. требуемое) – положение, не отличающееся самоочевидностью, но принимаемое за истину без доказательств и служащее основой для построения какой-то теории (Толковый словарь под ред. Д.Н. Ушакова). Это ваша идея о вашем собственном будущем, которая не требует никаких доказательств. И сейчас по этому поводу нечего доказывать. Если в вашем окружении есть люди, которые позволяют себе обесценивать ваши постулаты, говорить, что они неправильные, что вы не имеете на них права или что они неосуществимы, то это прекрасный повод перестать с ними общаться или свести общение к минимуму. Потому что вам нужно окружать себя теми людьми, которые будут помогать вам, а не теми, которые будут обесценивать ваши мечты и говорить, что это ерунда. Когда мы говорим о постулатах, то имеем в виду ваши цели, идеи о будущем и желания, то есть вы сначала разрабатываете ваши цели, вы смотрите, чего в этой жизни хотите. Ваши цели могут видоизменяться, они могут эволюционировать: какая-нибудь цель, актуальная два года назад, сейчас может оказаться совсем неактуальной. Это не страшно. Главное, чтобы вы «держали контакт» со своими целями и оперативно влияли на них. Поэтому фокус все время на целях – не забыли и не забросили.

Принцип пятый: эффективное управление временем начинается с создания вдохновляющих целей, причем на максимально большой срок и для разных сфер вашей жизни. Когда мы говорим о разных сферах нашей жизни, мы делим нашу жизнь на шесть основных направлений: – физическая сфера (область). Ваше тело – это такая самовосстанавливающаяся биохимическая машина, которая действует в материальной вселенной, помогая достигать ваших целей. Без этой биохимической машины ваши цели – ничто. Поэтому вы обязаны об этой машине заботиться, а она нуждается в качественном сне, в качественном топливе (еде), отдыхе, физических нагрузках (нуждается в тренировке), одежде, жилье. Тело нуждается в заботе; – личностная сфера (область). Это наша личность. Она амбициозная, она хочет познавать, обучаться, у нее есть хобби, она любит общаться и т. д. Нашу личность надо насыщать различной положительной и полезной информацией; – семейная сфера (область). У каждого из нас есть родственники, родители, дети, супруги, о которых необходимо заботиться; – бизнес – это все то, что способствует зарабатыванию денег, а впоследствии – реализации ваших мечт, желаний и целей; – принципиальная, ее правильнее даже назвать духовной. Это и духовный рост, и познание самого себя (зачем я пришел сюда, с какой жизненной миссией, предназначением), и реализация своих жизненных принципов и ценностей. Для кого-то это – посадить дерево, построить дом, вырастить сына, а для кого-то – занятие благотворительностью, реализация каких-то социальных проектов; – групповая (общественная), или универсальная, – это наша жизнь в обществе. Мы все находимся во взаимодействии с другими людьми. Мы являемся членами каких-то обществ (групп), частью района, города. Мы взаимодействуем и оказываем друг на друга влияние. После того как вы поработали над своим постулатом, следующим шагом будет план. А план – не что иное, как перечень промежуточ-

Ðåïîðòàæ

ных результатов, которые необходимо создать для того, чтобы постулат реализовался (план – предусмотренный порядок действий в ответ на какой-то срок). Самым прогрессивным на данный момент подходом к планированию является «пирамида эффективности» («пирамида стратегического управления»). В ее основе лежит такое понятие, как база для принятия решений (это ваши мечты, желания, устремления) (рис. 2). После того как вы проработали «базу для принятия решений», из них, как из матрешки, вы вынимаете «долгосрочные цели» (от двух до десяти лет). Из них определяем цели на ближайший год: что мы можем сделать в этом году, чтобы приблизиться к реализации долгосрочных целей, и, как следствие, реализуем нашу базу для принятия решений. Из них вынимаем цели на месяц, а из них – оперативную деятельность (что мне важно сделать здесь и сейчас для того, чтобы там, в будущем, я мог получить то, что мне необходимо). Просто существуют два основных подхода к планированию. Первый подход – это сожаление об упущенных возможностях в жизни, которыми не успели воспользоваться. Такие люди направлены на прошлое – они копаются в прошлом и не видят перспективы в будущем. Второй подход выглядит совершенно иначе, то есть когда ты, находясь в настоящем, планируешь будущее (создаешь фундамент будущего уже сегодня). Шестой принцип: эффективное управление временем предполагает разворачивание ваших целей в систему задач от будущего к настоящему. Например, вы хотите, чтобы в 2020 году у вас был трехэтажный дом с бассейном в каком-то определенном районе. И тогда мы планируем: в 2020 году хочу, чтобы у меня был готовый дом, в 2019 году неплохо бы, чтобы был построен первый этаж. В 2018 году – заложен фундамент, а в 2017-м надо купить землю, на которой стоял бы этот дом. В 2016 году необходима сумма на покупку земли, в 2015-м нужно создать источники дохода. Седьмой принцип: приоритет ежедневных задач определяется их ценностью для достижения цели. Когда речь идет о перечне дел на сегодня, определяем, ведут ли эти дела

Рис. 2. Пирамида эффективности к моим целям или нет. Если ведут – это приоритетно, если не ведут – необходимо подумать, стоит делать эти дела или нет. Поэтому каждый раз, когда пишете свой список задач, задавайте себе вопрос: что я хочу видеть в результате? Когда мы с вами проработали наши постулаты, создали наши планы, которые ведут к этим постулатам, нам, естественно, нужно производить, то есть ежедневные действия согласно моим планам, которые движут меня к достижению моих целей, – это третий шаг «Ежедневное производство». Очень важно понимать, что в производстве тоже есть особенности, на которые нужно обратить внимание с точки зрения управления временем. Поэтому когда мы говорим о производстве, принцип восьмой выглядит следующим образом: для эффективного управления временем необходимо вести ежедневные списки задач, при этом учитывать такие типы задач, как жесткие и плавающие. Задачи, привязанные ко времени (например, встреча с клиентом), являются жесткими. А плавающие – это те задачи, которые можно сделать в течение дня. Принцип девятый звучит так: для корректного управления своим временем ведите графические расписания, позволяющие оценить размер и расположение задачи в пространстве дня. Так как человек разговаривает словами, но думает картинками, изображая

¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Ðåïîðòàæ

задачи в своем расписании в виде стрелочек (рис. 3), вы будете экономить время и быстро и точно определять свою загрузку, даже не думая. Принцип десятый: чтобы сохранить стабильность своего расписания, при планировании оставляйте временные зазоры между задачами. Принцип одиннадцатый: для того чтобы развивать свою способность управлять временем, ежевечерне анализируйте список задач и расписание прошедшего дня и корректируйте свою оргполитику. Делаем анализ своих ошибок и принимаем решение на будущее, но не просто подумал и забыл, а оформляем это в виде правил работы – желательно письменно. И следующий шаг, четвертый, – продукт. На этом этапе очень важно посмотреть, что ты получил. И сравнить с тем, чего ты хотел. Когда человек проанализировал и утвердился в мысли, что это то, чего он хотел, разрабатывается новый постулат, затем новый план и создается новый продукт. Но если получен не тот продукт, который должен был получиться, необходимо проанализировать: какие твои действия согласно твоему плану привели тебя к неправильному результату, внести изменения в свой план и исправить свои ошибки при производстве данного продукта. Принцип двенадцатый: чтобы уверенно взять управление изменениями под личный

Рис. 3. Графическое расписание контроль, во время вечерней оценки прошедшего дня определите: – что вам сегодня удалось сделать и почему; – что вам не удалось сделать и почему; – примите решение о том, что вы улучшите в своих действиях завтра. Принцип тринадцатый: регулярно оценивайте свое продвижение к целям, корректируйте планы, если они «не работают», подсчитывайте полученные результаты и вдохновляйтесь вашими целями!

Записала мастер-класс Айша Джанзакова www.grossbuh.kz: информационные статьи

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

Øòàòíîå ðàñïèñàíèå Г. Дурановская, специалист по вопросам труда и заработной платы

При создании любого юридического лица (компании, предприятия, организации, фирмы), имеющего все правоустанавливающие и регистрационные документы, в первую очередь необходимо определить организационную структуру и штат. Правильное и своевременное решение этого вопроса позволит учредителям созданного юридического лица (далее – организации) независимо от его организационно-правовой формы и вида собственности добиться запланированных экономических результатов. Поэтому следует предпринять следующие шаги: – разработать организационную структуру организации; – определить структуру и штатную численность; – утвердить штатное расписание.

Что следует понимать под организационной структурой? Под организационной структурой понимается совокупность и иерархия (вертикальная соподчиненность и горизонтальная взаимосвязь) всех подразделений (служб, отделов, управлений и т. п.), а также филиалов и представительств, составляющих компанию, как самостоятельное юридическое лицо. Пирамидальная организационная структура может выглядеть следующим образом: 1. Директор. В организациях, занимающихся многопрофильной деятельностью, может быть несколько директоров. В этих случаях целесообразно предусматривать должность генерального директора. 2. Первый заместитель директора (генерального директора). 3. Главный бухгалтер. При введении в штат этой должности руководитель организации в зависимости от объема учетной работы может: – учредить бухгалтерскую службу как структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером; – ввести в штат главного бухгалтера;

– передать на договорной основе ведение бухгалтерского учета специализированной бухгалтерской организации или бухгалтеру-специалисту; – вести бухгалтерский учет лично. 4. Юридическая служба. 5. Планово-экономический отдел. 6. Производственный отдел. 7. Отдел маркетинга и сбыта. 8. Отдел кадров или менеджер по персоналу. 9. Хозяйственная служба (водители, уборщицы, сторожа и т. д.). Безусловно, предложенная организационная структура не является окончательной и может быть дополнена другими отделами, службами и т. д. В частности, рекомендуется предусмотреть и контролирующую службу. Главное, чтобы созданная структура соответствовала требованиям рыночной экономики, была хорошо управляемой и приносила финансовые результаты.

Зачем нужно штатное расписание Для начала определим, что означают понятия «штат», «штатная единица», «штатные расстановки», «штатное расписание». Штат – это состав работников организации, определенный руководством на определенный период. Штатная единица – это должностная или рабочая единица, предусмотренная штатным расписанием организации. Количество штатных единиц организаций, финансируемых из бюджета, определяется уполномоченными органами. Количество штатных единиц организаций других форм собственности определяется потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения и экономической целесообразностью. Штатные расстановки – это дополнительный документ к штатному расписанию, в котором указываются фамилия, имя, отчество работников, принятых на работу в соответствии со штатным расписанием. Кадровая

¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

служба на основании приказа руководителя вносит записи в штатную расстановку о приеме и увольнении работников. В результате наглядно представлены наполняемость штатного расписания, его вакансии. Штатные расстановки – документ не обязательный, но очень полезный в кадровой службе. Штатное расписание – внутренний организационно-правовой документ, в котором зафиксированы структура организации, штатный состав и штатная численность. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. В формировании штатного расписания должна принимать участие не только кадровая служба, но и экономическая, особенно

когда необходим расчет численности по производственным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям. Если говорить о системе оплаты труда, то следует помнить, что она должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75% в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат (п. 4 ст. 126 Трудового кодекса). При этом основная заработная плата – относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера (пп. 62 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса).

Образец штатного расписания Официальное наименование вышестоящего органа Официальное наименование организации

УТВЕРЖДАЮ Штат в количестве ____ единиц с месячным фондом заработной платы _____ тенге Наименование должности руководителя организации ______________ расшифровка подписи (личная подпись) Дата (00.00.201_) Или УТВЕРЖДЕНО приказом от __ (месяц) 201_ года № ___-П Штат в количестве ______ единиц с месячным фондом заработной платы _____ тенге

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ Место разработки на 00.00.201_ г. Структурное подразделение индекс

наименование

КолиОклад Профессия чество (тарифная (должность) штатных ставка), единиц тенге 3

Надбавка, доплата, тенге -

Месячный фонд заработной платы, тенге 9

Примечание 10

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

Штатное расписание относится к тем документам, которые подлежат утверждению. Если утверждение производится руководителем организации, то в графе утверждения проставляется количество штатных единиц, месячный фонд заработной платы, наименование должности руководителя организации, личная подпись, расшифровка подписи и дата. Если утверждение производится приказом руководителя организации, то в графе утверждения проставляется наименование документа (приказ), его дата и номер, количество штатных единиц, месячный фонд заработной платы. Изменения в штатное расписание вносятся при сокращении численности или штате работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата – отдельные подразделения. Приведены образцы штатного расписания и приказов об утверждении штатного расписания и изменений в нем. Утверждение штатного расписания и внесение в него изменений является компетенцией работодателя. Однако следует учитывать, что в соответствии с пунктом 3 статьи 10 Трудового кодекса условия соглашений, коллективных, трудовых договоров не могут быть изменены в одностороннем порядке.

Работник требует произвести запись должности в трудовую книжку на основании штатного расписания, а оно в ТОО отсутствует. Правомерны ли требования работника? Штатное расписание является обязательным документом в организации. Трудовая книжка состоит из двух разделов: – «Сведения о работе»; – «Сведения о награждениях и поощрениях». В разделе «Сведения о работе» отдельной строкой в виде заголовка указывается полное наименование работодателя. Записи о наименовании работы или должности, на которую принят работник, производятся на основании трудового договора, акта работодателя, штатного расписания организации (постановление Правительства РК «Об утверж-

дении формы, Правил ведения и хранения трудовых книжек» от 14 октября 2011 года № 1167).

Руководителем организации внесены изменения в штатное расписание компании, при этом уменьшены размеры должностных окладов работников. Работники предприятия были уведомлены о внесенных изменениях уже после данного факта. Ими было написано коллективное заявление о несогласии с действиями работодателя. Как должен разрешиться данный вопрос? В рассматриваемой ситуации работодатель внес изменения в штатное расписание, изменив условия оплаты труда. Однако размер и иные условия оплаты труда содержатся в одном из обязательных пунктов трудового договора (ст. 28 Трудового кодекса). Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается в письменной форме. Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в порядке, предусмотренном пунктом 1 статьи 32 Трудового кодекса. Предложение об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней со дня его подачи (ст. 32 Трудового кодекса). При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры. Об изменении условий труда, произошедшем в связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации и (или) сокращении объема работ у работодателя, работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

Образец приказа Официальное наименование вышестоящего органа Официальное наименование организации (на государственном языке)

ЭМБЛЕМА или товарный знак организации

Официальное наименование вышестоящего органа Официальное наименование организации (на русском языке)

Официальное наименование организации (на ином языке) Бұйрық

Приказ

_______________№___-П Алматы қаласы

Город Алматы

О штатном расписании на 01.00.201_ г. В целях планирования потребности в персонале в 201_ году, оптимизации количественного состава штатных единиц и регулирования фонда заработной платы ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Утвердить штатное расписание на 01.01.201_ г. с составом в количестве _____ штатных единиц, с месячным фондом заработной платы ________ тенге согласно приложению. 2. Ввести в действие 01.01.201_ г. утвержденное штатное расписание. 3. Вносить дополнения и изменения в штатное расписание на 01.01.201_ г. соответствующими приказами. 4. Возложить контроль за исполнением приказа на (наименование структурного подразделения или должности) (Ф. И. О.). Генеральный директор

личная подпись

имя, фамилия

Исп. (Ф. И. О. лица, подготовившего приказ, телефон)

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2 пункта 1 статьи 59 Трудового кодекса (ст. 48 Трудового кодекса).

В организации при разработке штатного расписания на 2015 год была изменена без согласия работника должность, при этом условия труда остались прежними. Работник доказывает работодателю, что необходимо было согласие. Изменение наименования должности (работы) работника, структурного подразделения, изменение структуры управления, не влекущее для работника изменений условий труда и (или) трудового договора, могут осуществляться работодателем без согласия работника (п. 2 ст. 47 Трудового кодекса).

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

ЭМБЛЕМА или товарный знак организации

Официальное наименование вышестоящего органа Официальное наименование организации (на русском языке)

Официальное наименование организации (на ином языке)

Бұйрық

Приказ

_______________№___-П Алматы қаласы

Город Алматы

О внесении изменений в структуру и штатную численность, штатное расписание на 00.00.201_ г.

В связи с реорганизацией (наименование структурного подразделения) и в соответствии со служебной запиской (должность, Ф. И. О.) от 00.00.201_ г. ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Внести в структуру и штатную численность, штатное расписание на 00.00.201_ г. следующие изменения: 1) ввести в (наименование структурного подразделения) должность (наименование должности) в количестве 1 штатной единицы с должностным окладом __________ тенге; 2) вывести из (наименование структурного подразделения) должность (наименование должности) в количестве 1 штатной единицы. 2. Возложить контроль за исполнением приказа на (наименование структурного подразделения или должности) (Ф. И. О.). Генеральный директор

личная подпись

имя, фамилия

Исп. (Ф. И. О. лица, подготовившего приказ, телефон) На оборотной стороне листа Визы: Наименование должности

личная подпись

расшифровка подписи

С приказом ознакомлены: _________________ имя, фамилия дата 00.00.201_ г. ¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

В случае обращения работника в суд в связи с незаконным его сокращением на что в первую очередь обратят внимание суды и потребуется ли здесь штатное расписание? В случае обращения работников в суд в связи с сокращением численности или штата работников (пп. 2 п. 1 ст. 54 Трудового кодекса) суды будут проверять: – произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников; – соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников; – не приняты ли на эти места другие лица. В этих случаях руководители организаций в качестве доказательства могут представить

штатное расписание. Поскольку штатное расписание является элементом планирования рабочей силы, то это позволяет постоянно располагать сведениями о вакантных должностях.

Какой нормативный правовой акт регулирует вопросы документирования и управления документацией в государственных и негосударственных организациях? Порядок документирования и управления документацией в государственных и негосударственных организациях определен в «Типовых правилах документирования и управления документацией в государственных и негосударственных организациях», утвержденных постановлением Правительства РК от 21 декабря 2011 года № 1570.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы

//ard|Še b jrpqe// Изменен порядок исчисления и уплаты социальных отчислений, обязательных пенсионных взносов и обязательных профессиональных пенсионных взносов С 3 января 2015 года вступили в действия изменения в порядок исчисления и уплаты социальных отчислений, обязательных пенсионных взносов и обязательных профессиональных пенсионных взносов, внесенные постановлением Правительства РК от 12 декабря 2014 года № 1310. В новой редакции изложен пункт 5 Правил исчисления и перечисления социальных отчислений, утвержденных постановлением Правительства РК от 21 июня 2004 года № 683. В соответствии с изменениями сокращен перечень доходов, которые не являются объектом для исчисления социальных отчислений. Социальные отчисления не уплачиваются с доходов, установленных подпунктами 1–4, 7, 9–12 пункта 3 статьи 155 (было – пунктом 3 статьи 155), подпунктами 12, 18, 24, 30, 32, 34 пункта 1 статьи 156 (было – пунктом 1 статьи 156) и подпунктами 4–6 пункта 2 статьи 357 Налогового кодекса. В Правилах и сроках исчисления, удержания (начисления) и перечисления обязательных пенсионных взносов, обязательных профессиональных пенсионных взносов в Единый накопительный пенсионный фонд, утвержденных постановлением Правительства РК от 18 октября 2013 года № 1116, изменена редакция подпункта 2 пункта 6. Теперь ОПВ не удерживаются с выплат в соответствии с законодательством Республики Казахстан о социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия или ядерных испытаний на испытательном ядерном полигоне (пп. 12 п. 1 ст. 156), но удерживаются с социальных выплат из Государственного фонда социального страхования (пп. 26 п. 1 ст. 156). В Правилах осуществления обязательных профессиональных пенсионных взносов, утвержденных постановлением Правительства РК от 26 марта 2014 года № 255, внесены изменения в редакцию подпункта 2 пункта 9, в соответствии с которыми при осуществлении ОППВ не учитываются экологические выплаты (пп. 12 п. 1 ст. 156) и доходы в виде расходов работодателя на оплату отпуска по беременности и родам, отпуска работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), в пределах минимального размера заработной платы за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей), осуществленной в соответствии с законодательством об обязательном социальном страховании (пп. 26-1 п. 1 ст. 156).

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

Íåôîðìàëüíûé ëèäåð И. Власова, специалист по управлению персоналом

Не секрет, что в любой организации, кроме явного лидера, который является руководителем, есть еще и неформальный лидер. За ним идет весь коллектив, у него может быть даже большая власть, чем у руководителя компании. Неформальный лидер может стать либо проблемой, либо опорой руководства. Рассмотрим, как следует использовать силу влияния «неформала» на коллектив, чтобы способствовать развитию компании. Неформальный лидер, пользуясь большим влиянием в коллективе, занимает в нем особое положение. Ему под силу добиться саботажа решений руководства, увести из компании часть коллектива, устроить забастовку… Не всегда он портит отношения руководства с коллективом, хочет занять место шефа и создавать ему проблемы. Но он может все это сделать, так как у него есть реальная власть. Именно поэтому с ним приходится считаться. Этот работник может быть очень полезен руководителю: с его помощью есть возможность внедрить инновации в компании, которые обычно плохо идут из-за консерватизма сотрудников, и т. д. Как правило, окружающие хотят быть с ним благодаря его личным и профессиональным качествам, привлекательности и определенной модели поведения, активности и коммуникабельности. Неформальное лидерство прочно связано с позитивом: людям нравятся сильные и положительные личности. Роль неформального лидера определяется на основе негласного признания сотрудниками его авторитета. Для работы с ним руководству рекомендуется объективно оценивать его роль в команде.

Определяем неформального лидера Факт наличия неформального лидера в организации невозможно не заметить. К примеру, в компании есть достойный руководитель. Но по непонятной причине на его идеи большая часть сотрудников отзывается не сразу. Создается ощущение, что все решения шефа проходят еще какую-то инстанцию, чувствуется чье-то незримое присутствие. В этом

случае можно не сомневаться – в компании есть неформальный лидер. Выделим признаки наличия неформального лидера. Если: ...после совещания, на котором руководитель сообщил что-то важное, весь коллектив или большая его часть собирается вокруг кого-то и начинает обсуждать полученную информацию. При этом на совещании все упорно молчали; …кто-то ходит в «курилку» то с одним коллегой, то с другим; …сотрудники по очереди подходят к комуто и спрашивают его мнение по каждой проблеме; …во время выступления шефа на совещании большая часть сотрудников смотрит на кого-то и ждет его реакции; …все идут к кому-то за помощью и советом по личным вопросам, то знайте: этот кто-то и есть неформальный лидер. Для успешного сотрудничества руководителя и неформального лидера необходимо точно выявить последнего. Сделать это можно с помощью наблюдения или анкетирования. СЛОВАРИК Неформальный лидер – член коллектива, который официально не имеет властных полномочий и руководящей должности, но занимает особое положение благодаря набору персональных качеств, жизненному опыту и определенному поведению. Неформальный лидер обычно пользуется очень большим влиянием в коллективе.

¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

При анкетировании сотрудникам предлагают ответить на следующие вопросы: ● Кто может дать вам компетентную консультацию? ● С кем вы могли бы перейти на работу в другую компанию? ● С кем из коллег вы бы посоветовались в трудном случае? ● С кем вы общаетесь на работе? ● С кем вы хотели бы провести свой отпуск? ● Кого бы вы пригласили на свой день рождения? Далее следует проанализировать информацию. Сделать это можно так: на лист бумаги выписываются фамилии сотрудников и выделяется тот из них, кто чаще всего упоминается в ответах. Именно он и является неформальным лидером. Есть и другая возможность распознавания неформального лидера – это реакция членов коллектива на его присутствие, частота упоминаний о нем, ссылки на его слова, цитирование его высказываний, следование его советам и указаниям. Иногда неформальный лидер пользуется некоторыми привилегиями: лучше обустроенным рабочим местом, возможностью приходить на работу позже других и т. д. Сложнее определить лидера, который проявляет свои качества эпизодически. Он не ведет коллег за собой, но в особых случаях всегда дает правильные и дельные советы. Люди тянутся к нему именно в периоды неуверенности, сомнений, колебаний. Его авторитет уважают, а советам следуют. Руководство не подозревает, что в коллективе есть человек, который способен полностью изменить жизнь компании. В этом случае можно посоветовать дать возможность каждому члену команды самостоятельно решить какую-либо проблему. Как известно, далеко не все любят принимать решения, это могут делать только лидеры, в этом и заключается их отличие от рядовых сотрудников. Затем следует попросить каждого предложить решение этой проблемы и понаблюдать за всеми. Необходимость принятия решения создает ситуацию некоторой неуверенности, которая усиливает влияние лидера. Когда люди начнут обращаться за советом к кому-то из коллег, можно узнать, кто в команде является неформальным лидером.

Кто становится лидером Лидерами люди становятся при наличии опыта, профессиональных качеств, обаяния, образования и определенных благоприятных обстоятельств. Впрочем, есть и другие мнения по этому поводу. Так, Антонио Менегетти, автор книги «Психология лидера», считает, что хотя при рождении человек получает определенные задатки, это вовсе не значит, что он ими воспользуется. Чтобы это случилось, ему необходимо добиться соответствующего уровня культуры и образования, набраться жизненного опыта и иметь высокий профессионализм. Кроме того, из человека с определенными задатками получится настоящий лидер, если у него есть способность побеждать стереотипы и консервативные устои. Вот некоторые условия, при которых проявляется неформальное лидерство: – при появлении новых людей в коллективе или при смене основного лидера (руководителя); – в коллективе может быть несколько лидеров, прекрасно сосуществующих друг с другом и работающих весьма эффективно; – желание неформального лидера стать формальным. Второстепенная роль его не устроит, он лучше останется «серым кардиналом» или станет антилидером, а это грозит компании кризисом.

Типы неформальных лидеров В зависимости от влияния неформальных лидеров на коллектив их можно разделить на

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

конструктивных (положительных) и деструктивных (отрицательных). Неформальные лидеры конструктивного типа берут на себя обмен информацией, содействуют проведению в жизнь общих интересов, приходят на помощь новым сотрудникам в их адаптации на новом месте работы и способствуют созданию корпоративной культуры. Деструктивные неформальные лидеры используют свое влияние для саботирования решения руководителя, противостоят изменениям, подрывают авторитет руководителя, ставят под сомнение его распоряжения, снижая эффективность работы и уровень мотивации сотрудников. Увольняясь, они могут увести за собой часть коллектива. Несмотря на различия этих типов, есть общие правила поведения руководителя с целью привлечения их в союзники. 1. Необходимо привлекать логические доводы как единственно верный способ общения с неформальным лидером. Можно достичь успеха, если убедить такого человека в том, что все делается для пользы организации. 2. При общении с ним поможет компромисс. Попытка силового «продавливания» решения руководства не будет иметь успеха, так как «неформал» спровоцирует сопротивление коллектива. 3. Очень важна его заинтересованность в работе, поэтому необходимо объяснить ему, какие выгоды то или иное решение сулит коллективу. 4. С неформальным лидером ассоциируются ожидания и надежды коллектива, которые должны быть адресованы руководителю. Привлечь его на свою сторону можно двумя способами: разделить с ним сферы влияния или ослабить его позиции в коллективе.

Работа с неформальным лидером Ценностные установки лидера являются частью устоев коллектива, его культуры и остаются в нем даже после ухода лидера. Это свидетельствует о той ответственности, которую лидер берет на себя. Он влияет на жизнь своих коллег: все они работают в той системе, которую он создал и которая обретает смысл только благодаря ему.

Еще раз подчеркнем, что для руководителя отношения с неформальным лидером очень важны: так, он может быть и опорой, и головной болью. Бесспорно, лучше, чтобы он разделял точку зрения шефа. Для того чтобы работа с неформальным лидером стала эффективной, необходимо: ● общаться с ним на равных, привлекать его в качестве эксперта; ● поддерживать его лояльность; ● не создавать у него представление, что именно он является создателем идей; ● дать ему понять: решение всегда принимает руководитель. Если в компании предстоят изменения, которые «неформал» не принимает, то можно предложить ему провести презентацию собственного варианта нововведений. В процессе представления своего варианта он может понять, что его предложение не имеет перспективы.

Неформальный лидер одного предприятия не давал возможности провести реорганизацию. Компания стояла на пороге банкротства. Уволить лидера не могли. Тогда его назначили на должность директора по социальным вопросам и предложили представить свои варианты по оздоровлению компании. Лидеру пришлось взглянуть на все с другой позиции, поддержать руководство и помочь ему реорганизовать бизнес-процессы.

¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

Плюс или минус? Отметим, что присутствие неформального лидера – все же большая удача для компании. Работа руководителя, который выявил неформального лидера и сумел заручиться его поддержкой, намного облегчается. Как раз в этом случае «неформал» поможет проводить идеи шефа и выполнять его распоряжения. К этому следует добавить: если руководитель к тому же думает о развитии компании, а не о том, чтобы усидеть в своем кресле, то ему следует знать, что люди с лидерскими качествами – лучший кадровый резерв. Именно поэтому лидеров следует в первую очередь назначать на руководящие посты. Нельзя не отметить при этом, что неформальные лидеры могут наносить вред бизнесу, подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения, неблаготворно влиять на коллектив. Когда противодействие двух лидеров становится борьбой за власть, а каждый из них начинает бороться за сотрудников, то у коллектива снижается уровень мотивации и люди перестают работать с отдачей. Неформальные лидеры, которые руководят профсоюзами, могут нанести наиболее ощутимый вред. Если они не согласны с решением руководителя, то могут склонить на свою сторону весь коллектив. К группе деструктивных лидеров можно отнести и ветеранов – опытных и профессиональных работников, прекрасно выполняющих свои функции, но которых по каким-то причинам не продвигают по службе. Если начальник намного моложе ветерана, то обиженный неформальный лидер начинает всячески противодействовать руководителю. Увольнение неформальных лидеров – самая крайняя мера: коллектив слишком долго переживает его уход, который к тому же только доказывает несостоятельность начальника. После ухода неформального лидера из коллектива в нем всегда начинаются брожения, которые продолжаются довольно долго. Все это свидетельствует о том, что руководителю всегда следует определять неформальных лидеров, плодотворно со-

трудничать с ними, делегировать им свои полномочия, умело поощрять и мотивировать их.

Партнер, но не враг Как добиться того, чтобы неформальный лидер стал партнером руководителя, а не оппозиционером? В первую очередь его нужно заинтересовать. Руководитель может убедить «неформала» в правильности своей позиции. Так, можно пригласить его, к примеру, в команду по разработке стратегии без учета того, какую должность в компании он занимает. В этом случае он сможет самореализоваться, начать по-иному воспринимать распоряжения руководства и продвигать новые идеи в коллективе. Как правило, он загорается, начинает жить целями компании, профессионально растет и может занять руководящую должность. Когда неформальный лидер занимает враждебную позицию по отношению к официальному руководству, следует заручиться его поддержкой и напрямую не противоречить его убеждениям. Самое важное при этом – найти общее в идеях лидера и компании.

В компании неформальным лидером был член совета директоров. Его убеждение относительно ведения бизнеса в корне отличалось от представлений других членов совета. Лидер предлагал расширить ассортимент выпускаемых товаров, что было крайне неразумно в тех условиях. Более того, под влиянием неформального лидера некоторые сотрудники уже начали разрабатывать новые товары. Для того чтобы позитивно решить проблему, решили провести презентацию новой стратегии неформального лидера. Во время презентации всячески подчеркивался его вклад. После долгого диалога он был вынужден принять официальную бизнес-стратегию, согласившись с несостоятельностью своих предложений. Неформальных лидеров следует считать ценнейшими сотрудниками компании. В конфликтной ситуации руководитель должен по-

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

стараться понять, что он делает неправильно, встав на место неформального лидера. Только так можно осознать собственные некорректные решения. Если же начальник не может справиться с неформальным лидером, то возникает вопрос: а на своем ли месте этот начальник?

Откуда они берутся?

Таким образом, особым талантом неформального лидера необходимо управлять, поэтому основная задача руководителя – направить действия лидера в нужное русло. Для этого следует найти причины появления неформального лидера, берущего на себя функции, которые упускает руководитель. Когда шеф уделяет недостаточное внимание управлению персоналом (мотивации, контактам с сотрудниками), то нарушается процесс коммуникации между ним и коллективом. Сотрудники воспринимают это как отсутствие руководства, поэтому у них появляется необходимость в неформальном лидере. Когда упущен процесс общения с подчиненными, то следует как можно быстрее его восстановить, пока неформальный лидер не стал владеть им полностью. Для этого надо подробнее информировать подчиненных, устраивать корпоративные мероприятия, наладить постоянную обратную связь с сотрудниками.

Необходимо определить, к чему стремится неформальный лидер – к власти или к самоутверждению. Если главное для него – власть, то это так называемый «серый кардинал», устремленный к осуществлению собственных целей. Если тип лидера определен, то следует обозначить методы дальнейшей работы с ним. К конструктивным лидерам надо относиться с симпатией, поощрять их и всячески мотивировать, так как именно они – наиболее ценные для компании кадры. Руководителю необходимо создать «неформалу» наиболее комфортные условия: освободить его от рутины, предоставить дополнительные возможности, сделать его своей правой рукой. Но и с деструктивным лидером все далеко не безнадежно. Чтобы разрушить его связь с последователями, можно перераспределить функции, перевести неформального лидера в другой отдел и сократить его общение с коллегами. Эффективными способами являются также загрузка его работой, приближение к руководству, проявление особого внимания к его мнению, назначение на более высокую должность. Так он станет партнером и посмотрит на работу руководителя другими глазами. Можно даже надеяться, что он станет популяризировать идеи шефа в коллективе. Итак, лидерство и руководство – разные понятия. Руководитель обладает формальной властью, и его личностные качества играют вовсе не главную роль. Руководитель делает шаг по карьерной лестнице, не более. В отличие от него лидер (независимо от его карьерного статуса) в состоянии оказывать влияние на коллег. Следовательно, лидер способен стать эффективным руководителем, но далеко не все руководители являются лидерами. Бесспорно, руководитель должен обладать и управленческими, и лидерскими качествами. Тем не менее это бывает не всегда. Именно тогда на сцене и появляется неформальный лидер. Окончание следует.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы ¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

Ãðàôèê îòïóñêîâ Г. Дурановская, специалист по вопросам труда и заработной платы

Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы (ст. 100 Трудового кодекса). Очередность предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков работникам определяется трудовым, коллективным договорами, графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения работников (ст. 107 Трудового кодекса). Как правило, составлением и утверждением графиков отпусков занимаются работники управления персоналом (кадровой службы).

Формальный документ? К составлению отпусков одни организации подходят реально, другие – формально. Чем отличаются эти два подхода? При реальном подходе график отпусков составляется для того, чтобы действительно служить рабочим документом в течение всего года. Это самый правильный подход. В основном он используется на крупных предприятиях, где большая численность работающих и без графиков отпусков просто не обойтись, а также на непрерывных производствах, при сменной работе. В отдельных организациях существует такая проблема: сотрудники не хотят идти в отпуск, чтобы больше заработать, а работодателю невыгоден такой энтузиазм, ведь непредоставление отпусков – это серьезное нарушение трудового законодательства. Согласно пункту 3 статьи 108 Трудового кодекса, запрещается непредоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд. Опираясь на график отпусков, можно настоять на том, чтобы работник ушел в отпуск. При формальном подходе график отпусков составляется и существует лишь как формальный документ, необходимый для предъявления проверяющим органам. Такой подход встречается в организациях с небольшим штатом работников. В любом случае, поскольку законом предусмотрен график отпусков, его необходимо составить и утвердить. Когда именно следует

приступать к разработке графика, решать самой организации, так как в законодательстве нет требования на этот счет.

Что нужно знать для составления графика отпусков Для работы над составлением графика отпусков необходимо получить следующую информацию: – пожелания работников о времени предоставления отпусков; – сведения о том, кто из работников может пойти в отпуск в любое удобное для него время; – данные по продолжительности отпуска, на которую имеет право каждый из работников; – период, когда организация имеет максимальную возможность предоставить отпуска своим работникам, не нарушая собственный или технологический процесс.

Работодатель установил всем работникам с вредными условиями труда дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск – 6 календарных дней. Правильно ли он поступил? Согласно статье 102 Трудового кодекса, дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются: – работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными)

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

и (или) опасными условиями труда, продолжительностью не менее шести календарных дней; – инвалидам первой и второй групп продолжительностью не менее пятнадцати календарных дней. Иным категориям работников предоставление дополнительного ежегодного отпуска и его минимальная продолжительность могут устанавливаться законами Республики Казахстан. Трудовым, коллективным договорами работникам могут устанавливаться дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска поощрительного характера за длительную непрерывную работу, выполнение важных, сложных, срочных работ, а также работ иного характера. Работодатель при предоставлении дополнительного отпуска с формулировкой «за вредные условия труда» поступил неправильно. Сокращенная продолжительность рабочего времени и ежегодный оплачиваемый дополнительный трудовой отпуск, повышенный размер оплаты труда предоставляются рабочим, специалистам и служащим согласно списку производств, цехов, профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и на повышенный размер оплаты труда (далее – Список). Продолжительность сокращенного рабочего времени и дополнительного отпуска, повышенный размер оплаты труда, устанавливаемые Списком, могут быть изменены на основе результатов аттестации производственных объектов организаций, проводимой в соответствии с Правилами обязательной периодической аттестации производственных объектов по условиям труда, утвержденными постановлением Правительства Республики Казахстан от 5 декабря 2011 года № 1457, и с учетом фактического состояния условий труда на рабочих местах.

Конкретная продолжительность сокращенного рабочего времени и дополнительного отпуска, повышенный размер оплаты труда устанавливаются как норматив в коллективном договоре и трудовом договоре (п. 1, 2 Правил предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени, дополнительного оплачиваемого ежегодного трудового отпуска и повышенного размера оплаты труда, утвержденных приказом и. о. министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 31 июля 2007 года № 182-п, с изменениями и дополнениями).

Работа линейных руководителей С выяснением планов сотрудников помогут линейные руководители (начальники отделов, цехов, участков и т. д.), которые должны: – собрать со своих подчиненных заявления о предполагаемом времени отпуска; – уладить разногласия между сотрудниками (работниками), желающими пойти в отпуск в одно и то же время, если в данном структурном подразделении нет такой возможности. Следует проследить, чтобы пожелания работников относительно времени использования отпуска были оформлены письменно в виде заявлений или анкет. Если впоследствии кто-то из сотрудников будет недоволен временем отпуска, то с помощью заявления легко можно подтвердить, что вы учли его намерение. Если никаких пожеланий от работников не поступило, можно самостоятельно распределять отпуска, разработать методику определения очередности их предоставления. Утвержденные графики отпусков должны быть подписаны самими работниками.

Зачем нужен график отпусков? График отпусков выполняет три функции: – планирует отпуска; – организует порядок их предоставления; – отражает ситуацию задолженности по отпускам. Задолженность по отпускам может образовываться по причинам несвоевременного предоставления, переноса, отзыва из оплачиваемого трудового отпуска.

¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

Работник во время оплачиваемого трудового отпуска был привлечен к исполнению государственных обязанностей сроком на 15 календарных дней. В своем заявлении он просит продлить ему трудовой оплачиваемый отпуск на эти 15 календарных дней. Правомерна ли его просьба? В настоящее время отпуск не продлевается, так как статья 108 Трудового кодекса после внесенных изменений регламентирует следующее: «Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск переносится полностью или в его части в случаях: – временной нетрудоспособности работника, при отпуске по беременности и родам; – исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого трудового отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (его часть) переносится только с письменного согласия работника или по его просьбе. Перенесенный трудовой отпуск по соглашению сторон может быть присоединен к трудовому отпуску за следующий год или предоставлен по просьбе работника отдельно в другое время». Поэтому работнику следует написать заявление не о продлении, а о переносе неиспользованной части отпуска в соответствии с данной статьей Трудового кодекса.

Работодатель издает приказ об отзыве работника из оплачиваемого трудового отпуска. Работник не исполняет его приказ и не выходит на работу. Работодатель объявляет ему строгий выговор за нарушение трудовой дисциплины. Правомерны ли действия работодателя? Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть прерван работодателем только с письменного согласия работника. Отказ

работника от предложения работодателя не является нарушением трудовой дисциплины. Соответственно, в данном случае работодатель не прав.

Работник не использовал в связи с отзывом из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска 10 календарных дней. Что по данному вопросу должна разъяснить работнику кадровая служба? Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть прерван работодателем только с письменного согласия работника. Отказ работника от предложения работодателя не является нарушением трудовой дисциплины. Неиспользованная в связи с отзывом часть оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по соглашению сторон трудового договора предоставляется в течение текущего года или в следующем рабочем году в любое время либо присоединяется к оплачиваемому ежегодному трудовому отпуску за следующий рабочий год. При отзыве работника из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска вместо предоставления неиспользованной части отпуска в другое время по соглашению между работником и работодателем работнику может быть произведена компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска. Не допускается отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска работника, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, беременных женщин и работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда (ст. 109 Трудового кодекса).

Оформление графика отпусков После того как получены все необходимые сведения, следует приступить к оформлению графика отпусков. На этапе планирования и оформления графика не следует отражать разделение отпуска на части. Эту информацию не нужно вносить и в течение года в уже утвержденный график.

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

Образец графика отпусков ОАО «Наурыз»

Утверждаю Генеральный директор

(наименование организации)

Мнение профсоюзного органа

руководитель М. Сулейманов (расшифровка)

Подписи От «__»________ 201_ года учтено

Бухгалтерия

Финансовый директор Главный бухгалтер Бухгалтер

Отдел кадров

Начальник отдела Инспектор

3 Сулейменов Марат Оспанович Петров Иван Иванович Суржанский Иван Петрович Светличная Лидия Кирилловна Кабиева Сауле Кабиевна Ярова Лидия Петровна

4 12

5 30

6 7 25.06.2015 г.

05.08.2015 г.

22.09.2015 г.

15.10.2015 г.

06.05.2015 г.

08.12.2015 г.

фактическая

основание, документ 8

Примечание

2 Генеральный директор

Перенос отпуска

Дата

Дата предполагаемого отпуска

1 Дирекция

Фамилия, имя, отчество

На год 2015

запланированная

Структурное подразделение

Должность (специальность, профессия) по штатному расписанию

График отпусков Дата составления «» 20__

Количество календарных дней

Номер документа 2

Табельный номер

№

И т. д. Начальник отдела кадров С. К. Кабиева

График отпусков подписывает руководитель кадровой службы и затем представляет на утверждение руководителя организации. Каждый работник должен расписаться на

(расшифровка подписи)

этом графике, уже утвержденном руководителем. Согласно пункту 2 статьи 107 Трудового кодекса, в случае изменения графика отпусков

¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

в связи с производственной необходимостью работодатель обязан уведомить работника об этом не менее чем за две недели до начала трудового отпуска.

Работник принят на работу 19 марта 2014 года. 12 ноября 2014 года он обращается с просьбой к руководителю предоставить ему 15 календарных дней оплачиваемого трудового отпуска в связи со сложившимися семейными обстоятельствами. Работодатель подписал заявление 12 ноября 2014 года. В графике этого отпуска, конечно, не было. Когда работник может получить отпускные? Оплата ежегодного трудового отпуска производится не позднее чем за три календарных дня до его начала, а в случае предоставления трудового отпуска вне графика – не позднее трех календарных дней со дня его предоставления (п. 5 ст. 105 Трудового кодекса).

Немного о приказах На практике бывают случаи, когда работники подают исковые заявления в адрес организации с просьбой выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении. Эти работники уходили в отпуск по устной договоренности с начальником, а приказы о

предоставлении отпуска не издавались либо не подписывались. В итоге работодатель не мог представить в суд ни заявление, ни приказы, и решения суда были в пользу работников. Так, согласно статье 110 Трудового кодекса, при прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков). Предположим, работник, находящийся в отпуске, получает травму вследствие ДТП, и происходит это в рабочее время. Работник может попытаться возложить всю ответственность на руководителя, утверждая, что получил травму при выполнении трудовых обязанностей. При отсутствии письменных доказательств того, что работник во время происшествия находился в отпуске, суд, скорее всего, примет сторону последнего. Поэтому к приказам о предоставлении отпусков следует относиться внимательно. Издание приказа требует и статья 114 Трудового кодекса: «Предоставление, перенесение, продление отпуска либо отзыв из отпуска оформляются актом работодателя». Акты работодателя – это приказы, распоряжения, инструкции, положения, правила трудового распорядка, издаваемые работодателем (пп. 45 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса).

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы

//hqqkednb`mh“// На сайте www.hh.kz приведено описание привычек, мешающих эффективной работе. Предлагаем их перечень: 1. Прокрастинация. 2. Опоздания. 3. Отсутствие планирования. 4. Низкая концентрация. 5. Многозадачность. 6. Невнимание к хронотипу. 7. Поверхностность. 8. Проблемы с мотивацией.

Âîïðîñû – îòâåòû

А. Толеугали, государственный инспектор труда

Ïðàâîìåðíîñòü ñîêðàùåíèÿ øòàòíîé åäèíèöû Имеет ли право работодатель сократить штатную единицу (например, сокращение сотрудника в связи с уменьшением объема работы и т. д.)? Какие процедуры должны выполняться в обязательном порядке при сокращении штатной единицы со стороны работодателя? Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в том числе при сокращении численности или штата работников (пп. 2 п. 1 ст. 54 Трудового кодекса). Работодатель по основаниям, предусмотренным подпунктом 2 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, обязан письменно пре дупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения. Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, по основаниям, предусмотренным подпунктом 2 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, производятся с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации

в порядке, предусмотренном коллективным договором. Согласно пункту 5 статьи 56 Трудового кодекса, работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным в том числе подпунктом 2 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия. Кроме того, в соответствии с пунктом 2 статьи 9 Закона РК «О занятости населения» от 23 января 2001 года № 149-II работодатель обязан предоставлять уполномоченному органу в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией работодателя-юридического лица либо прекращением деятельности работодателя-физического лица, сокращением численности или штата, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за два месяца до начала высвобождения. В случае если в штате работодателя имеются несколько должностей, подлежащих сокращению (например, должность – бухгалтер, 3 единицы), работодатель обязан известить о предстоящем сокращении численности или штата всех работников, занимающих должность бухгалтера.

¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Âîïðîñû – îòâåòû

Ðàñòîðæåíèå ÒÄ ïî îáñòîÿòåëüñòâàì, íå çàâèñÿùèì îò âîëè ñòîðîí В каких случаях происходит расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон? В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: – в случае смерти одной из сторон;

– в случае признания работника недееспособным или ограниченно дееспособным; – при вступлении в законную силу приговора суда, которым какая-либо из сторон осуждена к наказанию; – в случае отзыва местными исполнительными органами разрешения на привлечение иностранной рабочей силы; – в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Îòñòðàíåíèå îò ðàáîòû В каких случаях происходит отстранение от работы и каковы последствия? Отстранение от работы – это недопущение работника к выполнению его трудовых обязанностей на определенное время. И происходит это в случаях (ст. 50 Трудового кодекса): – если действия или бездействие работника могли повлечь за собой создание аварийной ситуации, нарушение правил охраны труда, пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте;

– если работник не использует средства индивидуальной и (или) коллективной защиты, предоставленные работодателем; – если работник находится в состоянии алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения; – если работник не сдал экзамен по правилам безопасности и труда; – если работник не прошел медицинский осмотр. На период отстранения от работы работнику не сохраняется заработная плата.

Ïðîäëåíèå è ðàñòîðæåíèå ÒÄ ñ áåðåìåííîé ðàáîòíèöåé Каким образом оформить продление трудового договора с беременной женщиной? Законно ли расторжение трудового договора с беременной женщиной? В соответствии с пунктом 2 статьи 32 Трудового кодекса внесение изменений и дополнений в трудовой договор осуществляется сторонами в письменной форме в порядке, предусмотренном пунктом 1 статьи 32 Трудового кодекса. Таким образом, изменение трудового договора, в том числе и продление его срока, оформляется в письменной форме в виде дополнительного соглашения не менее чем в двух экземплярах

и подписывается сторонами. В соответствии с пунктом 2 статьи 185 Трудового кодекса по письменному заявлению беременной женщины срок трудового договора продлевается по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В соответствии со статьей 185 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается.

Âîïðîñû – îòâåòû

В случае если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, работо-

датель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Е. Шамшудинов, государственный инспектор труда

Âû÷èòàåì èç çàðïëàòû ñòîèìîñòü îáó÷åíèÿ â ñëó÷àå óâîëüíåíèÿ ñîòðóäíèêà Имеет ли право работодатель вычесть из зарплаты работника стоимость обучения в случае его увольнения? В соответствии со статьей 143 Трудового кодекса работник обязан по завершении профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации отработать у работодателя определенный срок, продолжительность которого должна быть согласована сторонами и указана в договоре обучения. При согласовании срока отработки следует обратить внимание на соразмерность затрат работодателя и намеченного срока отработки работником. В случае расторжения трудового договора до срока, установленного договором

обучения, по инициативе работника или по инициативе работодателя вследствие вины работника работник должен возместить работодателю затраты, связанные с его обучением, пропорционально недоработанному сроку, указанному в договоре. В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса договор обучения должен содержать: – указание на конкретную профессию, квалификацию, приобретаемую обучаемым; – права и обязанности работодателя и обучаемого; – срок обучения и срок отработки у работодателя после завершения обучения; – гарантии и компенсационные выплаты, связанные с обучением; – ответственность сторон.

Êàê ðàñòîðãíóòü äîãîâîð ñ íåêâàëèôèöèðîâàííûì ðàáîòíèêîì? Работник не выполняет работу согласно должностным инструкциям и недостаточно квалифицирован. Как с ним расторгнуть трудовой договор? Согласно пункту 6 статьи 56 Трудового кодекса, расторжение трудового договора по инициативе работодателя из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие

недостаточной квалифик ации должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законами Республики Казахстан. Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором, а в случае его отсутствия – актом работодателя, изданным по согласованию с представителями работников.

¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Âîïðîñû – îòâåòû

Д. Скориков, ТОО «ИнтерКомпьютерСервис»

Êàê ïîñòóïèòü ïðè ïðèñâîåíèè ðàáîòíèêó èíâàëèäíîñòè II ãðóïïû? Сотрудник работает в компании более 10 лет. При плановом прохождении медицинского профосмотра работнику установили диагноз и присвоили инвалидность II группы. Заболевание не связано с профессиональной деятельностью. Компания направила запрос в медицинское учреждение (ВТЭК) о представлении медицинского заключения на сотрудника о профпригодности, указав функции работника согласно должностной инструкции. Как быть с работником, пока не пришел ответ из ВТЭКа? Направить ли в отпуск без сохранения заработной платы? При этом обязан ли работодатель выплачивать какую-то компенсацию? Отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы без его согласия (отстранить работника от работы) нельзя, так как для этого нет оснований. Одним из оснований отстранения работника от работы является отстранение работника, не прошедшего медицинский осмотр либо не прошедшего предсменное медицинское освидетельствование, если оно является обязательным в соответствии с законодательством Республики Казахстан (пп. 4 п. 2 ст. 50 Трудового кодекса). В данном случае работник медосмотр прошел и ему установлена инвалидность. Возникает вопрос: здоровье работника (не наличие инвалидности) позволяет ему выполнять служебные обязанности? Если да, то отстранение от работы будет незаконным и в случае судебного разбирательства суд будет на стороне работника. www.grossbuh.kz: кадровые вопросы

Работодатель будет обязан выплатить заработную плату за период отстранения от работы. Поэтому нельзя уволить работника или отстранить его от работы до получения заключения о его профнепригодности. Предположим, что медицинское учреждение представляет зак лючение о несоответствии работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья. Как поступать компании в данной ситуации? Допустить к работе с прежними условиями труда? Расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя, ссылаясь на пункт 3 статьи 56 Трудового кодекса? Перевести на работу с нормальными условиями труда с сокращенной продолжительностью рабочего времени? В данном случае многое зависит от медицинского заключения о профпригодности. Если по состоянию здоровья работник признан профпригодным, он имеет право продолжать работать на прежнем рабочем месте с прежними условиями труда. Если работник признан профнепригодным, то работодатель обязан предложить ему другую работу с условиями труда, подходящими для состояния его здоровья, соответствующей его профпригодности. В том случае, если работник отказывается от предложенной ему работы, он должен подтвердить свой отказ от перевода письменно. В этом случае с работником можно расторгнуть трудовой договор на основании подпунктов 2 и 4 пункта 1 статьи 59 Трудового кодекса.

Èññëåäîâàíèÿ

Êàê ïîòðàòèòü äåíüãè? Перед Новым годом деньги, сколько бы их ни было, улетают, как в трубу. Ту самую, по которой новогодние волшебники разных стран спускаются с подарками. Ведь так приятно делать подарки, ощущая себя чуточку Дедом Морозом! Впрочем, не обязательно тратиться на кого-то – можно и на себя. И не обязательно ждать большого праздника – поводом может стать очередное получение кровной заработной платы. Компания «HeadHunter» расспросила 3 500 работающих пользователей порталов группы компаний о самых необычных способах, которыми они тратили свою зарплату. А заодно поинтересовалась, не пришлось ли респондентам пожалеть о столь оригинальных тратах. Как оказалось, благотворительность – самый популярный из нестандартных способов потратить заработную плату: многие участники опроса признались, что однажды пожертвовали весь свою месячный заработок. Второй по популярности необычный способ потратить деньги – выплата кредита за близкого человека и даже коллегу. Проанализировав более 3 000 ответов, аналитики «HeadHunter» сделали подборку самых нестандартных способов расстаться с зарплатой. Кстати говоря, 71% респондентов ни разу не пожалели о потраченной таким образом сумме! 1. «В 1990 году купил книги на всю зарплату». 2. «Взял в аренду «Ферарри». 3. «Взял катер в аренду, несколько часов катался, пил вино». 4. «Восхождение на Эльбрус». 5. «Всю свою зарплату отдал бездомному около работы». 6. «Купил на всю зарплату конфет и раздал детям». 7. «Купил билет на самолет и поехал в волонтерский эколагерь». 8. «На 8 Марта накупил две корзины роз и раздавал прохожим, поздравляя с праздником!» 9. «На покупку дорогих тканей для исторической реконструкции костюма дочери Эдуарда I, короля Англии (конец XIII века)».

Âàêàíñèè îñåíè-2014 Служба исследований компании «HeadHunter» проанализировала сентябрьские, октябрьские и ноябрьские предложения от работодателей и выявила самые интересные вакансии осени 2014 года: кофе-леди, певец, маркшейдер, картограф, ветеринарный консультант, карщик, фельдшер, антикризисный управляющий (заведующий) обувным магазином, оператор револьверного станка, обогатитель, весовщик, агент по загрузке воздушного судна, микробиолог, водитель «скорой помощи», водитель крана МКГ (гусеничный), рабочий по сборке винограда, рыбовод, менеджер по продажам эфирного времени на телеканалах «MuzZone» и «Детский», персональный стилист, инвестигейтор, топограф. «Разновидность вакансий на hh.kz демонстрирует заинтересованность работодателя не только в высококвалифицированных специалистах, но и в «штучных» кадрах различных областей. Вместе с тем работодатели стали часто закладывать в название вакансии функциональные обязанности работника. Так, одно из ключевых требований к кандидату на позицию «Менеджер по продажам эфирного времени на телеканалах «MuzZone» и «Детский» – наличие специфических навыков на телевизионном медиарынке, что и заложено в название вакансии», – комментирует исследование Асель Беженова, директор по маркетингу и пиару компании «HeadHunter Казахстан». www.grossbuh.kz: информационные статьи ¹ 1 (128) ÿíâàðü 2015 ã.

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî