Как выбрать и развивать перспективных сотрудников by BogushTime

Â íîìåðå:

ÔÁ – ÊÀÄÐÛ ¹ 10 (137) îêòÿáðü 2015 ã. Ежемесячное профессиональное издание Издается с мая 2004 года

ТРУДОВОЕ ПРАВО 2

О. Кривоносова Материнство и детство: кадровые вопросы и социальные гарантии

Е. Токтаров Основания и документальное оформление изменений условий труда

Члены Редакционного совета А. Курасова, к.э.н., Б. Жумагулов, М. Машкенов Издатель и распространитель ТОО «Accounting Star» Директор Наталья Серкова Шеф-редактор Ирина Маркова Главный редактор, руководитель группы изданий «Профиль» Елена Шаихова Редактор группы изданий Айша Джанзакова Дизайн Татьяна Мацаева Компьютерная верстка Самал Кыдырбай Корректура Антонина Буланова Телефон для справок (727) 326-94-75

• •

•

• • •

Подписку на все издания ЦДБ можно оформить: в ЦДБ, г. Алматы, ул. Толе би, 89, тел.: (727) 326-95-95, 326-94-55; в филиале ЦДБ, г. Астана, ул. Петрова, 8/1, тел.: (7172) 36-64-64, 35-00-29, 34-15-48; по каталогам АО «Казпочта», ТОО «Агентство «Евразия Пресс», ТОО «Эврика-Пресс», ТОО «Экспресс-Пресса», подписной индекс 75172; по электронной почте editors-10@grossbuh.kz; заполнив бланк заявки на сайте http://www.grossbuh.kz; у региональных дилеров и представителей ЦДБ:

АКТАУ АКТОБE АТЫРАУ ЖEЗКАЗГАН КАРАГАНДЫ

(7292) (7132) (7122)

КЫЗЫЛОРДА КОКШEТАУ КОСТАНАЙ ПАВЛОДАР ПEТРОПАВЛОВСК СEМEЙ ТАРАЗ ТАЛДЫКОРГАН УСТЬ-КАМEНОГОРСК УРАЛЬСК ШЫМКEНТ ЩУЧИНСК

(7242) (7162) (7142) (7182) (7152) (7222) (7262) (7282) (7232) (7112) (7252) (71636)

ЭКИБАСТУЗ

(7187)

(7212)

50-63-01 52-64-94 57-84-38 22-07-50 35-58-23 35-41-67 +7 (705) 610 05 26 49-33-50 43-82-75 49-39-35 30-02-71 29-00-45 25-40-90 90-01-15 32-15-85 32-24-76 46-40-93 46-57-43 35-13-39 43-73-94 43-77-26 22-15-25 76-50-95 50-88-05 51-53-87 55-82-79 43-23-79 3-53-07 +7 (701) 238 90 06 75-55-54

Стратегические партнеры Департамент труда и социальной защиты населения г. Алматы

И. Власова Работать или учиться?

РЕПОРТАЖ 15

Безопасный труд – хороший бизнес

ОХРАНА ТРУДА 18

Г. Дурановская Охрана труда обязательна при всех режимах работы

КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ 21

Л. Богуш-Данд Как выбрать и развивать перспективных сотрудников

ШКОЛА РУКОВОДИТЕЛЯ 24

Правила найма

ОТДЕЛ ПРОДАЖ 26

И. Ёлтышев Продажи должны быть системой

ИССЛЕДОВАНИЯ 29

Н. Альжанова Анализ уровня жизни населения в Республике Казахстан

Адрес редакции: 050000, г. Алматы, ул. Толе би, 89, телефон для справок (727) 326-94-74 Подписано в печать 21.09.2015 г. Отпечатано в типографии «Полиграфсервис», тел. 233-32-53. Заказ № 194. Тираж 10 910 экз. За содержание статей ответственность несут авторы. Перепечатка материалов разрешена только с письменного согласия редакции. Рукописи не возвращаются. За содержание рекламных материалов редакция ответственности не несет. Журнал зарегистрирован Министерством культуры и информации Республики Казахстан. Собственник: ТОО «Центральный дом бухгалтера «Гроссбух» (г. Алматы) Cвидетельство о постановке на учет СМИ № 13066-Ж от 05.10.2012 г.

Š!3д%"%е C!="%

Ìàòåðèíñòâî è äåòñòâî: êàäðîâûå âîïðîñû è ñîöèàëüíûå ãàðàíòèè Охрана материнства и детства – это система государственных и общественных мероприятий, направленных на обеспечение здоровья матери и ребенка, укрепление семьи, поощрение материнства, создание наиболее благоприятных условий для развития и воспитания детей. Ведение бизнеса неразрывно связано с его социальной ответственностью, которая заключается в полной и своевременной уплате налогов, социальных отчислений и других обязательных платежей, своевременной оплате труда, сохранении и создании новых рабочих мест, обеспечении прав и защиты работников, предоставлении им социальных гарантий. Особое место в системе социальной ответственности работодателя занимают трудовые отношения с беременными женщинами и женщинами, имеющими малолетних детей.

Основные гарантии для беременных женщин, предусмотренные Трудовым кодексом

имеющую противопоказаний ее здоровью. В случае отказа от предложенной работы на основании статьи 59 Трудового кодекса работодатель вправе расторНе допускается расторгнуть трудовые отношения. жение трудового договора по В случае ликвидации прединициативе работодателя в приятия трудовые отношения случае сокращения численномогут быть расторгнуты с берести или штата с беременными менной женщиной. Работодатеженщинами, женщинами, имеюлю необходимо предварительно щими детей в возрасте до трех О. Кривоносова, письменно предупредить работлет (п. 1 ст. 185). ника не менее чем за один меспециалист по разработке Если женщина работает по программного обеспечения сяц. При расторжении трудового срочному трудовому договору «АЛТЫН-КАДРЫ» ТОО договора работодатель выплаи на день истечения срока тру- «ИнтерКомпьютерСервис» чивает компенсацию в размере дового договора представляет средней заработной платы за работодателю медицинское заключение о один месяц, а также при наличии неиспользобеременности сроком 12 недель и более, то ра- ванного ежегодного оплачиваемого трудового ботодатель обязан по письменному заявлению отпуска – компенсацию за неиспользованные женщины продлить срок трудового договора до дни отпуска. срока окончания отпуска по уходу за ребенком В таких случаях беременная женщина до достижения им трехлетного возраста. попадает под правила обязательного соЕсли женщина, подтвердившая беремен- циального страхования. Социальные риски, ность в 12 недель и более, была временно влекущие потерю работы, потерю дохода в принята на работу на место другой работницы, связи с беременностью и родами, уходом за то при выходе основного работника работода- ребенком до достижения им возраста одного телю необходимо предоставить любую другую года подлежат обязательному социальному работу, соответствующую квалификации и не страхованию.

Š!3д%"%е C!="%

Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда согласно списку работ, которым не разрешается применение труда женщин (п. 1 ст. 186). Запрещаются подъем и перемещение вручную женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (п. 2 ст. 186). Предоставляется режим неполного рабочего времени, снижаются нормы выработки для беременных женщин в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению (ст. 189). Запрещается привлечение беременных женщин к работе в ночное время, в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, направление их в командировки, а также отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ст. 187). Беременной женщине на основании медицинского заключения предоставляется другая работа, исключающая воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы. До предоставления беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 191). Не допускается применение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов (ст. 190). Женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 192). Время нахождения женщины в отпуске в связи с беременностью и родами включается в трудовой стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск. Поэтому при определении количества дней оплачиваемого ежегодного отпуска время нахождения женщины в отпуске по беременности и родам должно быть учтено.

Не допускается отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска беременных женщин (п. 4 ст. 109). Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листа временной нетрудоспособности предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть календарных дней после родов. В случае осложненных родов или рождения двух или более детей послеродовой отпуск предоставляется продолжительностью семьдесят календарных дней (ст. 193). Женщинам, проживающим на территориях, подвергшихся воздействию ядерных испытаний, лист и справка нетрудоспособности по беременности и родам выдается с двадцати семи недель продолжительностью сто семьдесят календарных дней при нормальных родах и сто восемьдесят четыре дня – в случае осложненных родов или при рождении двух и более детей. Предоставляется отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет матери или отцу ребенка либо лицу, воспитывающему ребенка, оставшегося без попечения родителей. За время указанного отпуска за работником сохраняется место работы (должность) (ст. 195).

Порядок оплаты социального пособия по временной нетрудоспособности Неявка работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности является основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пп. 17 п. 1 ст. 54 Трудового кодекса). Однако для беременных женщин существуют исключения. Исключением для расторжения трудового договора по данному основанию является нахождение работницы в отпуске по беременности и родам, а также в связи с нетрудоспособностью во время беременности, если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен срок временной нетрудоспособности более двух месяцев. Перечень заболеваний утвержден приказом министра здравоохране-

1 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

Š!3д%"%е C!="%

ния и социального развития РК от 14 апреля 2015 года № 11048. В перечень заболеваний (п. 289–292) входят заболевания матери, осложняющие беременность, роды и послеродовой период, ложные схватки (угрозы прерывания беременности) и другие болезни. Перед принятием решения об увольнении работодателю необходимо руководствоваться этим перечнем. За время нетрудоспособности в период беременности работодатель обязан за счет своих средств выплачивать женщине социальное пособие по временной нетрудоспособности (ст. 159 Трудового кодекса). Основанием для выплаты социальных пособий являются листы временной нетрудоспособности, выданные в соответствии с Правилами проведения экспертизы временной нетрудоспособности, выдачи листа и справки временной нетрудоспособности, утвержденными приказом министра здравоохранения и социального развития РК от 31 марта 2015 года № 183 (далее – Правила проведения экспертизы). В случае если работник работает у нескольких работодателей, лист временной нетрудоспособности выдается по одному месту работы, в другие места работы лица выдаются копии листа временной нетрудоспособности, заверенные руководителем медицинской организации и закрепленные печатью медицинской организации. Социальные пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются в соответствии с Правилами назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности, утвержденными приказом министра здравоохранения и социального развития РК от 30 марта 2015 года № 176. Пособие выплачивается по месту работы за срок, указанный в листе временной нетрудоспособности. Если женщина работает у нескольких работодателей, пособие назначается и выплачивается по каждому месту работы. Размер социального пособия по временной нетрудоспособности конкретного работника определяется из расчета его средней заработной платы, исчисленной в соответствии с Едиными правилами исчисления средней заработной платы, утвержденными приказом министра здравоохранения и социального развития РК от 7 июля 2015 года № 567.

Размер месячного пособия не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчетного показателя за соответствующий год. Если временная нетрудоспособность начинается в предшествующем году, а заканчивается в текущем, то расчет пособия и месячное ограничение его размера производятся в два приема с применением месячного расчетного показателя соответствующего года.

Порядок предоставления и оплаты отпуска по беременности и родам Отпуск по беременности и родам является разновидностью социальных отпусков. Под социальным отпуском понимается освобождение работника от работы на определенный период в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми и для других социальных целей (ст. 100 Трудового кодекса). Этот отпуск установлен с целью охраны здоровья матери и новорожденного ребенка. Право на данный вид отпуска не зависит ни от стажа работы, ни от каких-либо других обстоятельств, предоставляется с тридцати недель беременности и составляет семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть календарных дней после родов. Иными обстоятельствами являются осложненные роды, рождение двух и более детей, когда лист и справка временной нетрудоспособности продлеваются дополнительно на четырнадцать календарных дней. Женщинам, проживающим на территориях, подвергшихся воздействию ядерных испытаний, лист и справка временной нетрудоспособности по беременности и родам выдаются с двадцати семи недель беременности продолжительностью сто семьдесят календарных дней при нормальных родах и сто восемьдесят четыре дня – в случае осложненных родов или при рождении двух и более детей. Работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), предоставляется (одному из родителей) отпуск за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка.

Š!3д%"%е C!="%

Исчисление отпусков производится суммарно, и отпуск предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов, и продолжительности работы у работодателя. Оформление работодателем отпуска по беременности и родам, а также отпуска в связи с усыновлением или удочерением новорожденного ребенка (детей) производится на основании листа временной нетрудоспособности. Согласно пункту 26 Правил проведения экспертизы, беременным женщинам, женщинам, родившим ребенка (детей), женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), лист временной нетрудоспособности выдается в двух экземплярах: 1) для осуществления социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей) из Государственного фонда социального страхования; 2) для предоставления отпуска по беременности и родам, отпуска работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), по месту работы. По заявлению работницы на предприятии издается акт работодателя (приказ, распоряжение) о предоставлении отпуска по беременности и родам на количество календарных дней с даты, указанной в листе временной нетрудоспособности. На основании приказа в табеле учета рабочего времени за время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам проставляется отметка «Р». Приказы о предоставлении отпусков по беременности и родам относятся к приказам по личному составу и имеют срок хранения 75 лет. Согласно Закону РК «Об обязательном социальном страховании» от 25 апреля 2003 года № 405-II (далее – Закон об обязательном страховании), пособие по беременности и родам назначается участнику системы обязательного социального страхования, то есть работающим женщинам. Работающие женщины, за которых работодателями уплачивались социальные отчисления в Государственный фонд социального страхования, при полу-

чении листа временной нетрудоспособности по беременности и родам обращаются за назначением социальной выплаты по беременности и родам в ГЦВП по месту прописки с необходимым пакетом документов.

Предоставление отпуска по уходу за ребенком до трех лет В соответствии со статьей 195 Трудового кодекса работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На практике в большинстве случаев такой отпуск предоставляется матери ребенка. Отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован полностью или по частям на основании письменного заявления работника. Если женщина изъявила желание выйти на работу до истечения срока отпуска, ей необходимо представить работодателю заявление о выходе на работу за один месяц до предполагаемой даты выхода. Работодателю необходимо сразу же известить работника, принятого временно на эту должность, об изменении трудовых отношений – увольнении либо переводе на другую должность. Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж и в трудовой стаж по специальности. Однако в стаж, дающий право на льготную пенсию, и стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, этот период не засчитывается.

Пособия и выплаты при рождении ребенка На основании Закона об обязательном страховании при рождении ребенка предоставляются следующие пособия и выплаты: 1. Государственное единовременное пособие в связи с рождением ребенка (как работающим, так и неработающим женщинам) – фиксированное пособие. 2. Ежемесячное социальное пособие по уходу за ребенком до достижения им одного года (для неработающих женщин).

1 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

Š!3д%"%е C!="%

3. Ежемесячная социальная выплата по уходу за ребенком до достижения им одного года (для работающих женщин). 4. Единовременная социальная выплата по беременности и родам в связи с потерей дохода (для работающих женщин). Отличие пособия от выплаты заключается в том, что пособия выплачиваются из средств бюджета лицам, участвующим и не участвующим в системе обязательного социального страхования, выплаты же осуществляются из средств Фонда социального страхования и только лицам, участвующим в системе обязательного социального страхования. Значительное влияние на размер социальных выплат оказывает своевременность, полнота и регулярность уплаты социальных отчислений плательщиками-работодателями. Размер единовременного государственного пособия при рождении ребенка в Казахстане в 2015 году при месячном расчетном показателе 1 982 тенге составляет: – на первого, второго, третьего ребенка – 62 255 тенге (31,41 МРП × 1 982 тенге); – на четвертого и более ребенка – 103 758 тенге (52,35 МРП × 1 982 тенге). Размер социальной выплаты по беременности и родам определяется путем умножения среднемесячного размера дохода на коэффициент количества дней нетрудоспособности. Среднемесячный размер дохода определяется путем деления суммы доходов, с которых производились социальные отчисления за последние 12 календарных месяцев, на число 12 и не должен превышать 10 МЗП. Коэффициент количества дней нетрудоспособности определяется путем деления количества дней, на которые выдан лист временной нетрудоспособности, на 30 календарных дней. 5. Законом РК от 4 февраля 2013 года № 75-V Трудовой кодекс дополнен статьей 194-1, которой введены условия оплаты отпуска по беременности и родам за счет средств работодателя. Работодатель оплачивает отпуск по беременности и родам с сохранением средней заработной платы, за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, осуществленной из Фонда социального страхования,

если это предусмотрено условиями трудового и (или) коллективного договора, актом работодателя. Например, если среднемесячный размер дохода женщины превышает 10 МЗП, в учет при расчете пособия по беременности и родам в ГЦВП принимается только максимальный показатель – 213 640 тенге. Социальную выплату по остальной части дохода может оплатить работодатель, в случае если данный пункт предусмотрен трудовым или коллективным договором. 6. Законодательством предусмотрена социальная выплата по уходу за ребенком до одного года для работающих женщин. Размер ежемесячной выплаты составляет 40% от среднемесячного дохода, с которого были уплачены социальные отчисления в Фонд социального страхования за последние 24 календарных месяца до даты рождения ребенка. Максимальный размер социальной выплаты не должен превышать 40% от 10-кратного размера минимальной заработной платы, установленного законом о республиканском бюджете, но не менее размера ежемесячного государственного пособия по уходу за ребенком по достижении им возраста одного года. 7. Размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком до одного года за счет средств государственного бюджета для неработающей матери (отца) составляет: – на первого ребенка – 5,76 МРП (5,76 × 1 982 = 11 417 тенге); – на второго ребенка – 6,81 МРП (6,5 × 1 982 = 13 498 тенге); – на третьего ребенка – 7,85 МРП (7,5 × 1 982 = 15 559 тенге); – на четвертого и более – 8,9 МРП (8,5 × 1 982 = 17 640 тенге). Данный вид выплаты назначается с даты рождения, указанной в свидетельстве о рождении ребенка, до дня достижения им возраста одного года включительно. При рождении двух и более детей указанная социальная выплата назначается на каждого ребенка отдельно. Если женщина, находясь в декретном отпуске, забеременела еще раз, то из всех видов выплат она сможет получить только пособие в связи с рождением ребенка и ежемесячное

Š!3д%"%е C!="%

социальное пособие по уходу за ребенком. При рождении второго ребенка необходимо обратиться к работодателю с заявлением о продлении отпуска без сохранения заработной платы. Из социальных выплат на случай утраты трудоспособности или потери работы, а также потери дохода в связи с беременностью и родами и уходом за ребенком до достижения им возраста одного года удерживаются обязательные пенсионные взносы и направляются

в Единый накопительный пенсионный фонд в соответствии с законодательством Республики Казахстан о пенсионном обеспечении. Законодательством республики предусмотрена гражданско-правовая ответственность работодателя за нарушение прав беременных женщин и женщин, воспитывающих малолетних детей. При установлении факта нарушения прав женщин работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/документооборот/положения и инструкции

1 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

Š!3д%"%е C!="%

Îñíîâàíèÿ è äîêóìåíòàëüíîå îôîðìëåíèå èçìåíåíèé óñëîâèé òðóäà От умения правильно работать с кадровыми ресурсами напрямую зависит рентабельность деятельности организации, а в кризисный период – особенно. В связи с этим важно уметь оперативно реагировать на складывающуюся на рынке ситуацию и трезво оценивать свое положение на нем. Условиями труда, согласно Действующий Трудовой кодекс определению, данному в статье РК от 15 мая 2007 года № 251-III 1 Трудового кодекса, являются предусматривает процедуры условия оплаты, нормирования внесения изменений в услотруда, режима рабочего времевия труда работников, но во ни и времени отдыха, порядок избежание нарушения прав совмещения профессий (должработников позволяет делать ностей), расширения зон обслуэто «строго по установленным живания, выполнения обязанноправилам». Принимаемый в настей временно отсутствующего стоящее время новый Трудовой работника, безопасности и охкодекс специально создается раны труда, технические, продля реалий непростых вреЕ. Токтаров, мен и, по всей вероятности, изводственно-бытовые условия, старший юрист даст работодателям большую а также иные по согласованию адвокатской конторы свободу. Вместе с тем тяжело «Саят Жолши и Партнеры» сторон условия труда. предугадать, какая редакция В то же время никто не отнормативного правового акта будет на- менял принцип «pacta sunt servanda» («доправлена на подпись Президенту. Поэтому говоры должны соблюдаться»), и работник предлагаем для начала рассмотреть во- имеет право на соблюдение условий, препрос внесения изменений в условия труда дусмотренных в трудовом договоре, который работников, опираясь на действующее за- он и работодатель подписывали при приеме конодательство, а затем обсудить предла- его на работу. Поэтому работодатель не может гаемые в проекте нового Трудового кодекса применять новые условия труда до тех пор, нововведения. пока в трудовой договор, а при наличии – и Изменение условий труда – это своего в коллективный договор, не будут внесены рода люфт, который позволяет работодателю соответствующие изменения и дополнения. реагировать на изменения в производственКогда работодатель приходит к решению о ной деятельности, направлять работника и необходимости изменений условий труда раполучаемую от него пользу туда, где это не- ботника, он должен письменно предупредить обходимо. об этом работника или его представителя не Статья 48 действующего Трудового кодек- позднее чем за один месяц. Это необходимо са допускает производить изменение условий для того, чтобы у работника было время потруда работника в связи с изменениями в думать, готов ли он работать в новых условиях организации производства, в том числе при или они для него настолько неприемлемы, что реорганизации, и (или) сокращением объема он пойдет искать себе другую работу. работ у работодателя при продолжении им В редких случаях бывает, что трудовой работы по должности, специальности или или коллективный договор предусматривает профессии соответствующей квалификации, больший срок для предупреждения о предобусловленной трудовым договором. стоящих изменениях труда, чем это предус-

Š!3д%"%е C!="%

мотрено законодательством. В этом случае работодателю нужно направлять работнику письменное предупреждение еще раньше. Трудовое законодательство не предусматривает обязательную форму предупреждения, поэтому оно может быть оформлено в вольной форме. В предупреждении необходимо обязательно указать, какие условия труда планируется изменить и с какого срока. Работник, получивший предупреждение, должен решить, согласен он работать в новых условиях или нет. Законодательством предусмотрена обязанность работодателя в случае несогласия работника предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Таким образом, работодатель обязан принять меры для сохранения трудовых отношений с работником во избежание того, чтобы вызванные производственной необходимостью изменения в условиях труда работника не привели к потере им работы. В случае если работник отказался от продолжения работы в новых условиях труда и предложенных работодателем вариантов другой работы или других должностей, трудовой договор с данным работником прекращается на основании подпункта 2 пункта 1 статьи 59 Трудового кодекса. Обращаем внимание на то, что отказ работника должен в обязательном порядке быть оформлен в письменном виде, в виде отдельного документа либо путем совершения соответствующей надписи на предупреждении работодателя.

Неполный рабочий день Во избежание сокращения численности или штата работников работодателю предоставлено право в целях сохранения рабочих мест вводить режим неполного рабочего времени. Поскольку режим неполного рабочего времени напрямую касается работников, поэтому как введение такого режима, так и его отмена производятся работодателем с учетом мнения представителей работников. При этом мнение

представителей работников не обязательно для работодателя, а носит больше рекомендательный характер. Работодатель обязан предоставлять уполномоченному органу по вопросам занятости информацию о предстоящем изменении условий труда в части перехода работников на режим неполного рабочего времени не менее чем за один месяц.

Перевод на другую работу В случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, работодатель имеет право переводить работника без его согласия на другую, не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности на срок до одного месяца в течение календарного года. При этом оплата труда производится работнику по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе. В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года. Оплата труда при переводе в случае простоя производится работнику по выполняемой работе, но не менее 2/3 его среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Положения проекта нового Трудового кодекса Какие изменения с большой долей вероятности ожидают нас? Разумеется, нельзя с уверенностью говорить о том, что проект будет принят и подписан в редакции, которая сейчас рассматривается Парламентом. Вместе с тем вероятность того, что положения об изменениях условий труда будут приняты в таком виде, в каком мы видим их в настоящее время, достаточно велика. Проект конкретизирует перечень оснований для изменений условий труда. Так, изменение условий труда допускается в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменени-

1 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

Š!3д%"%е C!="%

ем экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя. Кроме того, по действующему Трудовому кодексу при изменении условий труда работника должна продолжаться работа им по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором. Проект же предусматривает продолжение работы работника только в соответствии с его специальностью или профессией соответствующей квалификации. Другими словами, изменение условий труда может затронуть изменение должности работника, что ранее не допускалось. Также изменение коснулось временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости. Допускавшийся ранее срок перевода до одного месяца в течение календарного года увеличивается до трех месяцев в течение календарного года. Помимо этого, важным новшеством является выплата работнику, временно переведенному в структурное подразделение работодателя, распо-

ложенное в другой местности, компенсации как направляемому в командировку. Максимальный предел срока перевода на другую работу в случае простоя (не более одного месяца в течение календарного года) отменяется. Таким образом, проект позволяет переводить работника на другую работу на весь срок простоя. Все указанные изменения предлагается внести в целях предоставления работодателю возможностей изменить условия труда работника, перевести его на другую работу, но сохранить рабочие места и не увеличивать количество безработных в стране в условиях кризисных явлений в экономике. Сейчас ведутся большие дискуссии по поводу принимаемых изменений. Представители интересов работников заявляют о том, что такие нововведения ущемляют права работников. Законотворцы же настаивают на том, что «новые правила» позволят бизнесу выживать, а работникам – продолжать работать и кормить свои семьи. Нам остается ожидать принятия нового Трудового кодекса.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/режим работы; кадровые вопросы/переводы, перемещения

Центр подготовки профессиональных бухгалтеров города Астаны поздравляет с Днем бухгалтера и предлагает актуальные семинары на октябрь со скидкой 50% Дата, время проведения 6 октября 9.00–14.00 6 акад. ч.

9 октября 9.00–17.00 9 акад. ч.

Тема

Лектор

Трудовое законодательство 2015 года. Елеусизова И. К., Новая концепция Трудового кодекса. канд. юр. наук, начальник Новеллы трудового законодательства. отдела ГУ «Институт Кадровое делопроизводство. Как иззаконодательства РК» бежать штрафных санкций? Актуальные новости налогообложеМуслимова С. Г., ния в 2015 году. член Палаты налоговых Внимание!!! Амнистия капитала консультантов РК, в Казахстане заканчивается в ветеран налоговой службы текущем году. Что вы можете с опытом работы более упустить… 18 лет

Стоимость, тенге полная со скидкой

27 000

13 500

47 000

23 500

ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ РЕГИСТРАЦИЯ ОБЯЗАТЕЛЬНА! Тел.: +7 (7172) 34-19-18, +7 (771) 376-19-96, +7 (7172) 34-11-37. Организатор оставляет за собой право на внесение изменений в программу.

Š!3д%"%е C!="%

Ðàáîòàòü èëè ó÷èòüñÿ? И. Власова, специалист по управлению персоналом

В последнее время молодые люди все чаще начинают работать до получения диплома. Работодателю не стоит опасаться брать на работу сотрудников-студентов, так как многие из них совмещают работу с учебой довольно успешно. Ушло в небытие распределение молодых специалистов по окончании вузов. Именно поэтому многие студенты вынуждены трудоустраиваться сами еще до окончания института, чтобы приобрести опыт работы и какую-то материальную независимость. Начиная работать во время учебы, через достаточно короткое время они приобретают преимущество по сравнению с выпускниками вуза без опыта и с тем, кто не имеет полноценного высшего образования. Совмещение работы и учебы дает им массу возможностей, например подкреплять теорию практическим опытом, учиться коллегиальным отношениям на работе. Как считают специалисты, работающий студент быстрее и эффективнее сдает сессию. Сама по себе работа обязывает и приучает человека к верному планированию времени.

Какие у них льготы? Главной льготой, которую Трудовой кодекс гарантирует работникам-студентам, являются дополнительные отпуска. Продолжительность и оплата этих отпусков зависят от формы обучения и уровня получаемого образования. Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта). Оплата учебного отпуска определяется трудовым, коллективным договорами, договором обучения (п. 1–2 ст. 112 Трудового кодекса). Студентам вузов, колледжей, училищ или техникумов положен учебный отпуск, который предоставляется при отсутствии задолженностей по учебе и наличии справки-вызова

из учебного заведения. Отпуск дается только на этот период. Следует помнить и о том, что студент не имеет права уйти в отпуск без официального документа, подтверждающего, что он сдает сессию. Право на отпуск имеют также работники, только поступающие в вузы и колледжи. Подтвердить это они могут с помощью справки из учебного заведения, где сказано о допуске к вступительным испытаниям. СПРАВКА Служба исследований компании «HeadHunter Казахстан» опросила около четырех тысяч соотечественников и выяснила, что 67% совмещают работу и учебу в вузе. Большинство студентов (42%) работают по специальности, чтобы приобрести опыт. Возможность получения практических навыков стала решающей при выборе подработки (27% респондентов). В том, что совмещать работу с учебой можно вполне успешно, уверены 53% анкетируемых. Одни считают, что справиться можно, но это очень изматывает (25%), другие работают в ущерб учебе (9%), третьи уверены, что работать можно, если остается время после учебы (7%), четвертые думают, что страдают и учеба, и работа (3%). По мнению 65% опрошенных казахстанцев, студенты должны работать. 19% считают, что студентам необходимо зарабатывать самостоятельно. С ними не согласны 9% респондентов, которые уверены, что работа не должна отвлекать от учебы.

1 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

Š!3д%"%е C!="%

При получении высшего образования по заочной или вечерней форме работодатель должен предоставить работнику оплачиваемый отпуск для сдачи сессии, который оплачивается из расчета средней заработной платы работника. Кроме того, у вас может работать несовершеннолетний сотрудник, который учится. Для него трудовым законодательством предусмотрено сокращение рабочего дня. Для учащихся организаций образования в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – 2,5 часа в день, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 3,5 часа в день (п. 3 ст. 181 Трудового кодекса).

Если ваш работник – студент При трудоустройстве студентов следует учесть, что многие из них предпочитают не сообщать на собеседовании о том, что они учатся. Тем не менее они обязаны заранее предупреждать об этом. Во-первых, работодатель должен знать, что учащимся сотрудникам положены определенные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом, и в будущем они могут воспользоваться ими. Во-вторых, быть может, на данную вакансию есть претендент с уже законченным образованием, и работодатель вправе выбрать именно его. Не стоит пугаться того, что у студента мало опыта или его нет вообще. Молодой работник имеет свои преимущества: это отсутствие стандартных решений, возможность адаптироваться к стремительно меняющимся условиям, способность дать что-то новое работающей команде, социальная гибкость и коммуникабельность. Кроме того, студенты, «выращенные» в компании, гораздо более лояльны к ней по сравнению с сотрудниками, пришедшими со стороны. К тому же и зарплату они просят гораздо меньшую, чем опытные специалисты. Конечно, не стоит обольщаться, ведь недостатки у «зеленых» работников тоже есть. Это и неумение распоряжаться собственным временем и ресурсами, и потребность в постоянном внимании, и опасность того, что такой

сотрудник неусидчив и быстро может сменить место работы. Но с этим многие работодатели с успехом справляются. В большинстве случаев молодой специалист может рассчитывать только на начальные ступени карьерной лестницы. Некоторые солидные компании дают студентам возможность проявить себя в роли ассистентов или стажеров. Стажировка – это полноценная оплачиваемая трудовая деятельность, по результатам которой у молодого специалиста появляется шанс остаться в фирме. Существует множество примеров, когда сотрудники, работавшие ассистентами, за несколько лет становились менеджерами соответствующих направлений. Начав работать на скромных вакансиях, они со временем получают все шансы сделать головокружительную карьеру. В наше стремительно меняющееся время работодатель должен обращать внимание не на целеустремленность кандидата, а отдавать предпочтение тем, кто владеет иностранными языками и компьютерными программами, умеет работать в Интернете, обладает креативным мышлением. Отбор будущих сотрудников-студентов (впрочем, как и всех других претендентов) следует проводить на конкурсной основе, состоящей из нескольких этапов. Первый этап – заполнение анкеты, второй – тестирование по условиям работы и собеседования. По результатам конкурса работодателю следует определить, что соискатель по своим профессиональным, личностным и интеллектуальным показателям подходит ему. Некоторые работодатели предпочитают брать на работу молодого специалиста с зарубежным, а не с отечественным образованием, причем не студента. В этом случае стоит учитывать, что наличие диплома иностранного вуза увеличивает «цену» специалиста: его зарплатные ожидания гораздо выше. Именно поэтому специалистов с зарубежным образованием берут на работу только крупные государственные или иностранные компании. При этом не следует забывать, что молодые специалисты с зарубежным и отечественным образованием равны в деле приобретения профессиональных навыков и опыта, а при-

Š!3д%"%е C!="%

обретенные знания еще нужно суметь реализовать на практике вне зависимости от того, где они были получены. Современные руководители в полной мере осознали преимущества найма молодых специалистов, а в некоторых компаниях становится приоритетным прием на работу перспективных студентов с целью вырастить из них специалистов, способных оправдать самые большие ожидания работодателя.

Принимаем на работу студента Когда в компанию устраивается работникстудент, нужно учесть ряд ограничений и особенностей. Шаг 1. Определить, может ли студент работать в вашей организации. Если в вашей компании хочет работать студент, а вы готовы принять его на работу, то это не означает, что можно тут же оформить кадровые документы по его трудоустройству. Законом предусмотрены определенные ограничения для приема на работу, поэтому необходимо уточнить: – каков возраст студента; – разрешено ли ему трудиться в вашей компании; – если кандидат – девушка, то можно ли ей по закону выполнять определенную работу; – есть ли у соискателя образование, которое необходимо, чтобы исполнять обязанности. Шаг 2. Узнать, с какой целью студент хочет устроиться на работу. Если вы вправе принять в организацию студента, то нужно выяснить, с какой целью он хочет трудоустроиться: – пройти практику; – выполнять разовые обязанности (оказывать услуги); – заместить временно отсутствующего сотрудника (на период трудового или декретного отпуска и т. д.); – работать постоянно. От этого зависит, какого рода договор следует заключить со студентом. Так, если он хочет пройти у вас ознакомительную практику, вы можете не заключать с ним трудовой договор, достаточно договора с учебным заведе-

нием. Если же вы планируете задействовать студента в производственном процессе, то заключите с ним трудовой договор на определенный срок. Для выполнения разовых работ (оказания услуг) со студентом можно заключить договор возмездного оказания услуг. В этом случае студенту не положены льготы, которые есть у штатных работников-студентов (учебный отпуск, сокращенная продолжительность рабочей недели и др.), но на него не распространяются правила трудового распорядка и требования других локальных нормативных актов. Именно поэтому он не обязан приходить на работу и уходить с нее в определенное время и т. д. Если вы принимаете студента на должность временно отсутствующего работника, то заключите с ним трудовой договор на определенный срок. Напоминаем, что трудиться временно сотрудник может только в установленных законом случаях. Шаг 3. Уточняем, какие документы должен представить студент. Согласно статье 31 Трудового кодекса, при заключении трудового договора студент должен вам представить: – удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста); – документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); – документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж). Если ваша организация – первое место работы студента, то этот документ должны завести ему вы. Если студент собирается трудиться в вашей компании по совместительству, то предъявлять вам трудовую книжку он не обязан, а вы не должны заводить ему новую; – документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков. Студент может принести справку из образовательного учреждения, где он проходит обучение;

1 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

Š!3д%"%е C!="%

– копию документа, подтверждающего регистрацию по месту жительства либо временного проживания. Шаг 4. Заключаем трудовой договор и отражаем в нем положенные студенту гарантии. В трудовом договоре должны быть указаны основные условия работы сотрудника: его должностные обязанности, заработная плата, режим труда и отдыха, если они отличаются от установленных в компании. В этом документе нужно учесть гарантии и льготы, которые положены сотруднику-студенту в зависимости от возраста, пола и формы обучения. Шаг 5. Издаем приказ о приеме на работу, вносим запись в трудовую книжку. После заключения с сотрудником-студентом трудового договора следует издать приказ о приеме его в организацию (п. 1 ст. 33 Трудового кодекса), а также ознакомить его с этим документом под роспись не позднее трех дней с начала работы (п. 2 ст. 33 Трудового кодекса). На основании этого документа кадровик вносит запись в трудовую книжку (при ее наличии) о приеме сотрудника на работу или заводит ему новую (при ее отсутствии).

Как лучше поступить? Советы работающему студенту В заключение дадим советы тем, кто решил работать и учиться. Постарайтесь воспользоваться ими, чтобы избежать проблем на работе. 1. Когда человек учится и при этом работает, то здесь никак не обойтись без таймменеджмента. Необходимо составить четкий план, в котором надо отметить решение всех рабочих вопросов и проблем по месту учебы. 2. Если необходимо поговорить с руководством об учебном отпуске, то следует сделать упор на то, что вы хотите учиться. Это, как правило, воспринимается положительно, даже несмотря на то, что у работника могут снизиться мотивация, концентрация и производительность. Ведь в итоге предприятие получит сотрудника с более высокой квалификацией. 3. На время сессии можно взять отпуск, чтобы избежать ненужных конфликтов с на-

чальством. Можно обойтись и без этого, сдав сессию досрочно. 4. Кстати, есть возможность сделать так, чтобы на время сессии вообще не брать отпуск. Для этого определите, какие из предметов вы готовы сдать досрочно, чтобы у вас появилось свободное от учебы время. 5. Чтобы руководство обратило внимание на молодого специалиста, ему необходимо приложить определенные усилия. Конечно, учиться на очном отделении вуза и при этом работать очень трудно. Зато летом, когда большинство сотрудников отдыхает, студенточник может работать в полную силу и прекрасно зарекомендовать себя. 6. Работодатель не обязан часто отпускать вас с работы, входить в ваше положение. Но есть способ, который поможет убедить руководство пойти вам навстречу. Для этого необходимо выполнять порученную вам работу с высоким качеством и вовремя. 7. Можно также предложить брать часть работы на дом, тогда вы будете успевать делать весь объем работы, несмотря на неполный рабочий день. И наконец, предложите платить вам чуть меньше, чем при полном рабочем дне. 8. Занимайтесь удаленной работой на дому в свободное от учебы время. Для вас сейчас главное – набраться опыта. Кроме того, есть вакансии, предполагающие посменную работу. 9. Если же нет никакой возможности уйти с работы, то стоит рассмотреть вариант перевода с дневного отделения на заочное, вечернее или дистанционное. Многие хорошие специалисты когда-то сделали приоритетом работу и спокойно окончили вечернее отделение. Еще раз подчеркнем: не существует нерешаемых проблем для работодателей, у которых работают студенты, и для самих этих студентов. При правильном решении вопросов, связанных с работой учащегося сотрудника, работодатель (помимо случаев, предусмотренных трудовым законодательством) может пойти ему навстречу, предоставить дополнительный отпуск и свободные от работы дни. Работающий студент, в свою очередь, всегда будет готов выполнять работу, которую ему поручат.

www.grossbuh.kz: управление предприятием/менеджмент/мотивация персонала

pеC%!2=›

Áåçîïàñíûé òðóä – õîðîøèé áèçíåñ Так, по словам исполнительного директора Конфедерации работодателей Республики Казахстан Н. Х. Кадырова, сформулирована концепция Международной организации труда. Для бизнеса вопросы безопасности труда актуальны всегда, а особенно сегодня, когда на опасных объектах используется дешевый неквалифицированный труд. В Палате предпринимателей города Алматы на «круглом столе» о вопросах безопасности и охраны труда говорили представители Управления государственной инспекции труда и миграции города Алматы, Конференции работодателей РК, профсоюзов, страховых компаний. Ж. С. Надырханов, начальник отдела безопасности и охраны труда Управления государственной инспекции труда и миграции города Алматы, отметил, что за первое полугодие 2015 года только на предприятиях города произошло 53 несчастных случая на производстве, в которых пострадали 75 человек. Десять из них погибли. По Казахстану в целом происходит до трех тысяч несчастных случаев в год и около трехсот из них заканчиваются смертью. Причем в этой статистике представлены лишь зарегистрированные случаи, а в действительности работодатели нередко скрывают подобные факты. Чтобы предотвратить несчастные случаи, необходимо понимать, чем они обусловлены. Среди непосредственных причин Надырханов назвал неудовлетворительную организацию работ, необеспеченность средствами индивидуальной защиты и неприменение их работниками, а также отсутствие контроля на производстве. Это наиболее явные случаи. Однако нередко трагедии случаются из-за нарушений трудовой и производственной дисциплины и банальной халатности самих работников. С. К. Серикбаев, председатель Алматинского профсоюза строителей «Курылысшы», дополнил список причин травматизма на производстве отсутствием обучения рабочих технике безопасности. «Все знают, как это обычно делается. Пришел, подписал – и только», – прокомментировал он процесс «обучения». Однако незнание техники безопасности влечет за собой ее грубое нарушение и, как следствие, несчастные случаи. В данной ситуации пострадавший, допустивший такое нарушение, не может рассчитывать на выплаты.

Многие несчастные случаи происходят на строительных площадках. И это вполне логично: работа на стройке сама по себе опасна, а до семидесяти процентов строителей – новички. Постоянная «текучка» кадров, слабое профессиональное образование, прием на работу трудовых мигрантов – все это формирует неблагоприятные с точки зрения безопасности труда условия. СПРАВКА В соответствии со статьей 96 КоАП сокрытие факта несчастного случая на производстве влечет штраф на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации в размере ста, на субъектов среднего предпринимательства – в размере ста пятидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере двухсот месячных расчетных показателей. Статьей 95 КоАП определено, что необеспечение расследования несчастных случаев на производстве в соответствии с требованием трудового законодательства Республики Казахстан влечет штраф на субъектов малого предпринимательства в размере пятидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере ста, на субъектов крупного предпринимательства – в размере двухсот месячных расчетных показателей. При повторном совершении в течение года этих нарушений штрафы увеличиваются вдвое.

1 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

pеC%!2=›

По словам Ж. С. Надырханова, практически любую стройку сегодня можно закрыть из-за несоблюдения требований охраны труда. Так, в ходе проверок государственной инспекцией труда выявлены нарушения требований фактически всех статей главы 36 Трудового кодекса, регламентирующей организацию безопасности и охраны труда. Наиболее часто допускаются следующие нарушения: – на предприятиях отсутствуют служба безопасности и охраны труда и ответственные должностные лица по безопасности и охране труда; – руководители и специалисты не проходят обучение и проверку знаний по безопасности и охране труда; – имеющиеся службы безопасности и охраны труда не контролируют полноту и качество обеспечения работающих средствами индивидуальной защиты (СИЗ), специальной одеждой и обувью. В пользование рабочим выдаются несертифицированные СИЗ, приобретаемые в свободной торговле и по своим защитным свойствам не отвечающие требованиям стандартов; – службы безопасности и охраны труда из-за загруженности дополнительными обязанностями (ГО, ЧС, пожарная безопасность и т. п.) и выполнения не свойственных им функций (снабжение, санитарное содержание территорий и производственных помещений и т. п.) некачественно осуществляют свои обязанности по организации оперативного контроля состояния безопасности производственных процессов; – не проводится работа по аттестации условий труда, не планируются меры по улучшению условий труда, деятельность функциональных служб и структурных подразделений по созданию безопасных и здоровых условий труда не взаимосвязана, отсутствует системный подход; – генеральные подрядчики оставляют за собой только финансово-распорядительные функции, передав свои обязанности по обеспечению противопожарной, электрической безопасности производства работ и в целом безопасности труда на объектах подрядным организациям;

– снижение себестоимости строительных работ производится за счет экономии средств, а попросту невыделения их на мероприятия по охране труда: рабочие не обеспечиваются специальной одеждой и СИЗ, санитарно-бытовые помещения и устройства отсутствуют вообще или не отвечают санитарно-техническим требованиям, в качестве инвентарных ограждений используются подручные некондиционные материалы и средства. Ж. С. Надырханов привел примеры несчастных случаев в 2015 году с анализом их причин. Так, в апреле в результате обрушения опалубочной системы при производстве работ по бетонированию пролетного строения автодорожной эстакады пострадал 21 человек, из которых один погиб на месте происшествия, остальные получили травмы легкой степени тяжести. Причиной обрушения пролетного строения эстакады явился неправильно произведенный расчет нагрузок на элементы опалубочной системы подрядной организацией. В июне в результате вооруженного нападения пострадали два работника, работавших одновременно в двух организациях. Как выяснилось, эти работники были привлечены работодателями на выполнение работ, связанных с опасностью и риском и подлежащих лицензированию. Лицензия на охранную деятельность в компаниях отсутствовала. Имея соглашение на оказание услуг по инкассации, работодатели допустили к перевозке денежных средств своих работников без соответствующего разрешения и лицензии. В июле групповой несчастный случай унес жизни двух молодых работников. Причиной трагедии стал обрыв карабина, использовавшегося в качестве грузозахватного приспособления и не отвечающего требованиям безопасности. В ходе расследования установлено, что с пострадавшими не был проведен инструктаж по технике безопасности, работники были допущены к работам без предварительного обучения и проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда.

pеC%!2=›

С. К. Серикбаев от лица строителей признался: «Нас надо контролировать, надо наказывать. Только тогда мы начинаем что-то делать. Мы так уже привыкли». К сожалению, государственные инспектора труда просто физически не могут успеть побывать на всех опасных объектах с целью предотвращения несчастных случаев – не позволяет небольшой штат и загруженность работой с жалобами о нарушениях трудовых прав. Зачастую на место они выезжают уже после произошедшего несчастья. Следовательно, ответственность за обеспечение безопасного труда полностью лежит на работодателях и профсоюзах. Одним из способов решения проблемы участники «круглого стола» назвали развитие полноценного института общественных инспекторов. Б. М. Аккулиев, председатель профсоюза «Сериктес», уверен: «Общественный инспектор – глаза и уши на производстве». Работать такой инспектор должен в партнерстве с профсоюзом. Только тогда он действительно будет стоять на защите интересов работников, отслеживая нарушения безопасности и охраны труда. В проекте нового Трудового кодекса вместо понятия общественного инспектора введено понятие технического инспектора по охране труда, который является представителем работников, осуществляющим контроль в области безопасности и охраны труда. Обсуждаемая в настоящее время редакция Трудового кодекса дает больше полномочий государственным инспекторам труда. Представители профсоюзов в рамках обсуждения проекта внесли предложение о законодательном закреплении полномочий профессиональных организаций в этом направлении.

СПРАВКА Как сообщает Служба центральных коммуникаций при Президенте РК, в рамках проекта нового Трудового кодекса предлагается усилить сферу общественного контроля через введение института технических инспекторов из числа работников, выдвигаемых профсоюзом. После принятия Парламентом страны нового Трудового кодекса на предприятиях будут созданы специальные производственные советы по безопасности и охране труда. «На эти советы будут возложены функции организации совместных действий работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, проведения проверок на рабочих местах, а также информирования сотрудников об их результатах», – отметил в начале сентября вице-министр Министерства здравоохранения и социального развития Биржан Нурымбетов. Решения производственного совета будут обязательны для работодателя. Возглавят такие советы представители работодателя и работников, которые будут переизбираться раз в два года. В заключение отметим совершенно справедливое мнение Н. Х. Кадырова, который полагает, что обеспечивать безопасность труда в интересах не только работников, но и работодателя. Ведь даже простая неявка работника на работу – уже ущерб производству, а несчастный случай на производстве ведет к длительному отсутствию сотрудника и необходимости выплат. Материал подготовила Елена Шаихова

www.grossbuh.kz: информационные статьи

СПРАВКА Об изменениях в законодательстве об обязательном страховании работника от несчастных случаев читайте в журнале «Бухгалтер и право» № 10 за 2015 год.

1 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

n.!=…= 2!3д=

Îõðàíà òðóäà îáÿçàòåëüíà ïðè âñåõ ðåæèìàõ ðàáîòû Г. Дурановская, специалист по вопросам труда и заработной платы

Одним из направлений государственной политики в области безопасности и охраны труда является государственный надзор и контроль за соблюдением требований законодательства Республики Казахстан в области безопасности и охраны труда, установление условий оплаты труда за тяжелую работу и работу с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда. Согласно статье 22 Трудового кодекса, работник имеет право: – на безопасность и охрану труда; – возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей; – гарантии и компенсационные выплаты; – своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудового, коллективного договоров и т. д. (ст. 22 Трудового кодекса). Работник обязан: – соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте; – соблюдать трудовую дисциплину; – возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных Трудовым кодексом, и т. д. Согласно статье 23 Трудового кодекса, работодатель имеет право: – издавать в пределах своих полномочий акты работодателя; – требовать от работников выполнения условий трудового, коллективного договоров, правил трудового распорядка и других актов работодателя и т. д. Работодатель обязан: – осуществлять внутренний контроль по безопасности и охране труда; – своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики

Казахстан, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя и т. д. Безопасность труда – это состояние защищенности работников, обеспеченное комплексом мероприятий, исключающих воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов на работников в процессе трудовой деятельности (пп. 26 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса). Охрана труда – это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-эпидемиологические, лечебнопрофилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (пп. 35 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса). Государственное управление, контроль и надзор в области безопасности и охраны труда осуществляются Правительством Республики Казахстан, уполномоченным государственным органом по труду, местным органом по инспекции труда и иными уполномоченными государственными органами в соответствии с их компетенцией (ст. 307 Трудового кодекса). Работникам организаций в зависимости от условий труда работодателем за его счет выдаются специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, моющие и дезинфицирующие материалы, молоко, лечебно-профилактическое питание не ниже норм, утверждаемых уполномоченным государственным органом по труду по согласованию с центральным

n.!=…= 2!3д=

уполномоченным органом по бюджетному планированию (ст. 205 Трудового кодекса). Согласно статье 338 Трудового кодекса, внутренний контроль по безопасности и охране труда осуществляется работодателем в целях соблюдения установленных требований по безопасности и охране труда на рабочих местах и принятия незамедлительных мер по устранению выявляемых нарушений.

При заключении трудового договора с работником не были указаны вредные условия труда, от чего зависят гарантии, льготы и компенсационные выплаты за работу в таких условиях. Работник требует внести изменения и дополнения в заключенный трудовой договор. Правомерны ли требования сотрудника? В трудовом договоре должна быть указана достоверная характеристика условий труда, включая вредные и (или) опасные производственные факторы, указаны гарантии, льготы и компенсационные выплаты за работу в таких условиях, предусмотренные законодательством Республики Казахстан и коллективным договором. Заключение трудового договора с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, должно осуществляться после прохождения гражданином предварительного медицинского осмотра и определения отсутствия противопоказаний по состоянию здоровья в соответствии с требованиями, установленными нормативными правовыми актами уполномоченного государственного органа в области здравоохранения (ст. 310 Трудового кодекса).

Работник не был обеспечен средствами индивидуальной защиты, в результате чего он прекратил выполнение трудовых обязанностей – был допущен простой дли-

тельностью четыре часа. Что по данному вопросу предусмотренно трудовым законодательством? Согласно статье 311 Трудового кодекса, условия безопасности труда на рабочем месте должны соответствовать требованиям национальных стандартов, правил по безопасности и охране труда. На время приостановления работ вследствие нарушения работодателем требований по безопасности и охране труда за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья или окружающих людей не влечет привлечения его к дисциплинарной и (или) материальной ответственности. В случае необеспечения работодателем работника средствами индивидуальной и (или) коллективной защиты, специальной одеждой работник вправе прекратить выполнение трудовых обязанностей, а работодатель обязан оплатить возникший по этой причине простой в размере средней заработной платы работника. В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение нанесенного ему вреда производится в порядке и на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом и гражданским законодательством Республики Казахстан.

Работник занят на работах, связанных с повышенной опасностью. Обязательны ли периодические медицинские осмотры и обследования работников? Каковы особенности прохождения медицинского осмотра работников, связанных с повышенной опасностью? Работодатель за счет с обственных средств обязан организовывать проведение периодических медицинских осмотров и обследований работников, занятых на тяжелых

1 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

n.!=…= 2!3д=

работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан. Работники, занятые на работах, связанных с повышенной опасностью, машинами и механизмами, должны проходить предсменное медицинское освидетельствование. Список профессий, требующих предсменного медицинского освидетельствования, определяется уполномоченным государственным органом в области здравоохранения (ст. 312 Трудового кодекса).

Какие лица и в какие сроки должны пройти профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров по вопросам безопасности и охраны труда? Согласно пункту 4 статьи 313 Трудового кодекса, лица, ответственные за обеспечение безопасности и охраны труда организаций, осуществляющих производственную деятельность, периодически не реже одного раза в три года обязаны пройти обучение и проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда в организациях, осуществляющих профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Список

лиц, подлежащих обучению и проверке знаний, утверждается актом работодателя.

В организации, осуществляющей производственную деятельность, численность работающих – 150 человек. Какой должен быть штат работников по безопасности и охране труда? В целях осуществления внутреннего контроля за соблюдением требований безопасности и охраны труда в организациях, осуществляющих производственную деятельность, с численностью более пятидесяти работников работодатель создает службу безопасности и охраны труда, которая подчиняется непосредственно первому руководителю организации или лицу, им уполномоченному. Типовое положение о службе безопасности и охраны труда в организации разрабатывается уполномоченным государственным органом по труду. Работодатель с численностью работников до пятидесяти человек вводит должность специалиста по безопасности и охране труда с учетом специфики деятельности либо обязанности по обеспечению безопасности и охране труда возлагает на другого специалиста (ст. 339 Трудового кодекса).

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/режим работы

j=д!%"/е ,…"е“2,ц,,

Êàê âûáðàòü è ðàçâèâàòü ïåðñïåêòèâíûõ ñîòðóäíèêîâ Л. Богуш-Данд, учредитель тренинговой компании «Студия управления временем BogushTime»

Работая с одной крупной международной корпорацией, я узнала об интересном методе подготовки кадрового резерва, который они применяют. Ключевым моментом их технологии является то, что каждый руководитель, занимая очередной пост, заключает с компанией соглашение о том, к какому сроку он подготовит себе преемника. Если к заданному сроку преемника нет, то это означает, что данный руководитель не выполнил свой производственный контракт и поэтому не может рассчитывать на повышение/перемещение, равно как и не может остаться на занимаемой должности. То есть вариант только один: не справился с контрактом – спускайся с олимпа.

Согласитесь, интересный подход к кадровым инвестициям. Ведь в результате у компании всегда есть кадровый резерв, причем оперативный, свежий и, главное, внутренний, что обычно предпочтительнее привлечения новичков со стороны. Конечно, не обходится и без казусов при таком методе. Один из этих казусов – страх внутренней конкуренции. Чтобы вы представили себе глубину этого явления, расскажу про исследования, в результате которых выявлялись причины того, почему руководители не делегируют. Руководитель просто физически не готов к делегированию, так как у него самого нет четкого представления о задаче, поэтому он ее не может объяснить, а это означает, что он не может эту задачу передать кому-то

другому или передает так, что ее невозможно выполнить, а сам он в результате укрепляется в идее о том, что «пока этому придурку объяснишь – быстрее сам сделаешь». Так вот, исследования проблем делегирования выявили две настоящие причины того, почему руководители не делегируют: первая причина – «самому нравится это делать», а вторая причина – опасение «а вдруг справится». Получается, что пока ты один-единственный эту задачу можешь выполнить, то ты нужныйнезаменимый, а если ее может сделать кто-то еще, то ты уже не такой и незаменимый… Это логика слабого руководителя, и зная о такой опасности, в корпорации была разработана и внедрена очень интересная методика кадрового роста – «Карта роста». Я думаю, что вы сможете многое для себя почерпнуть из моего рассказа. Карта роста сотрудника составляется исходя из целей и перспектив компании. Я возьму для примера что-то простое для меня, пусть это будет моя тренинговая компания «BogushTime». И допустим, что сотрудник, «Карту роста» которого я составляю, сейчас работает ассистентом в отделе предоставления. Первое, с чего я начинаю – определяю будущее компании «BogushTime», то есть занимаюсь стратегическим планированием. И вижу, что в течение нескольких лет мне нужно открыть несколько представительств в разных странах, а это означает, что мне нужно готовить тренеров, способных много

1 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

j=д!%"/е ,…"е“2,ц,,

ездить, проводить переговоры, предоставлять тренинги, разговаривать на английском языке, много общаться, писать статьи и выступать на разных конференциях, радио, телевидении и вести блоги в социальных сетях. Исходя из этого, я смотрю на тех сотрудников, которые работают в компании сейчас – кого из них я могу «соблазнить» своими планами и перспективами? Если честно, то хорошо, когда вы можете соблазнить каждого сотрудника вашими корпоративными целями, а для этого нужно, чтобы они сразу и приходили под ваши цели. В той международной компании, с которой я начала, цели заявляются громко и часто на каждом корпоративном мероприятии, более того, каждый сотрудник компании должен проводить презентацию своей компании для каждого внешнего партнера, с которым он сотрудничает по бизнесу. Знаете такой принцип: пока другому объяснил – сам понял? Вот они его и применяют в жизни с пользой для компании. А еще они делают одну удивительную вещь: в конце года каждый сотрудник пишет сочинение о том, чего он хочет в компании добиться, то есть о своих карьерных планах. Сочинения эти собирает HR-отдел, анализирует и потом с человеком работает, либо помогая двигаться, если его личные намерения совпадают с интересами компании, либо переориентируя его так, чтобы он лучше вписывался в корпоративный замысел. Например, я как-то проводила в этой компании тренинг по таймменеджменту для секретарей-ассистентов, и задача звучала так: «Сделайте нам такой

тренинг для секретарей, чтобы им не хотелось всю жизнь быть секретарями, а хотелось строить карьеру внутри нашей компании». Мы, кстати, тоже этот принцип используем, поэтому на работу в компанию берем в первую очередь тех, кто мечтает о тренерской работе. Поэтому при создании «Карты роста» я выберу того, кто сам хочет стать тренером и готов для этого трудиться. По опыту могу сказать, что при наших стандартах качества тренерской работы на подготовку тренера может потребоваться около года, такую нагрузку не каждый выдержит, только тот, кто действительно хочет. Но вернемся к самой технике. Выбрав сотрудника для развития, я поставлю цель для его «Карты роста». Например, если сейчас он ассистент, то я принимаю решение, что ровно через год он должен быть готов проводить тренинги. Создание «Карты роста» не означает, что вы ему обещаете, что он этот пост получит – вы создаете человека, СПОСОБНОГО этот пост занять. А для того, чтобы у него была мотивация трудиться над собой, вы, как руководитель, должны иметь четкий план того, как ваша компания или подразделение выйдут на необходимый уровень развития, чтобы человек видел, что это все не пустые обещания. Именно поэтому грамотный кадровый менеджмент предполагает наличие четких целей и стратегического плана всей компании. Следующий шаг «Карты роста» – описание будущего поста, на который готовится человек, с точки зрения трех составляющих: профессиональные требования, личностные характеристики и специфические требования, характерные для нашей компании. Например, профессиональные требования к тренеру: проводить 4 тренинговых дня в неделю, управлять аудиторией, применять технологию обучения других людей, используемую в моей компании, знать наши тренинги наизусть, пользоваться Power Point в совершенстве и пр. Личностными качествами для нас могут быть: продуктивность, общительность, скорость принятия решения, стрессоустойчивость, хорошее воспроизведение, умение создавать отношения, эмпатия и пр. Что же касается специфических умений, то нам нужно, чтобы тренер умел давать интервью, писать статьи, вести блоги и соц-

j=д!%"/е ,…"е“2,ц,,

сети, применять технологию индивидуального коучинга, пользоваться вебинарной комнатой, проводить расследования, фотографировать, общаться на английском языке и пр. Все эти характеристики – специфические для каждой компании и для каждого поста. И когда они описаны, необходимо оценить по 10-балльной шкале, в каком состоянии по каждому пункту сейчас находится ваш претендент. Это покажет вам, над чем и сколько времени придется с ним потрудиться. И теперь вместе с ним вы можете составить график – к какому моменту времени в будущем каждый пункт будет доведен до нужного параметра. А после этого вы должны назначить ответственного за каждый пункт, то есть определить, кто именно в компании будет повышать его квалификацию по каждой характеристике. И тому сотруднику поставить это в плановые задачи, чтобы не получилось, что моего претендента ответственный за конференц-сервис должен научить пользоваться видеопроектором, но у него нет выделенного для этого времени. Так, в «Карту роста» вносится все необходимое внешнее обучение, то есть составляется его график и бюджет. Когда составляете графики, помните о вашем конечном сроке. Итак, «Карта роста» готова, характеристики определены, графики подготовки и обучения составлены с учетом всех возможностей компании и самого человека. А теперь вам нужно назначить ответственного за реализацию этой «Карты роста». Кто же им будет? А будет им тот, кого этот человек «подсиживает».

В моем случае это может быть другой тренер или руководитель отдела предоставления. Помните мой пример про международную компанию, в которой руководитель готовит себе преемника? У них эта программа так и называлась – «Подготовить наследника». Получается, что этот ответственный контролирует соблюдение графика подготовки преемника, но не сильно влияет на само качество, таким образом, он не может претендента «подавить» или «сломать», дабы остаться одним-единственным и незаменимым. А вот способность добиться выполнения «Карты роста» в соответствии с ее графиком – это и есть показатель того, насколько руководитель руководит процессами и лоялен к компании. Удивительным побочным и очень ценным эффектом такой «Карты роста» является то, что ваш претендент, во-первых, становится очень заинтересованным в успехе компании, потому что от этого зависит целесообразность всех усилий, которые он, помимо своей основной работы, вкладывает в свое профессиональное развитие. Во-вторых, такого сотрудника труднее увести из компании, потому что работа над «Картой роста» повышает его продуктивность и заметность на том посту, который он занимает, а из-за этого его пытаются переманить. А как уйти оттуда, где ты столько работы сделал, где такие заманчивые перспективы и где все понятно, что тебя ждет и что тебе нужно сделать для этого? Хочу дать еще рекомендации вам по поводу того, как правильно оценить, насколько кандидат действительно подходит. Эту технику я взяла у одного из моих выпускников, директора крупного банка. Выбрав человека, он приглашает того к себе на разговор и расспрашивает о планах по карьерному движению в банке. Выслушав, спрашивает: «А что ты сделаешь сам для этого в течение месяца?». И все это записывает на бумаге и кладет в стол. А через месяц приглашает человека опять на встречу и спрашивает: «Ну, отчитывайся, что ты сделал за прошедший месяц для того, чтобы продвинуться по карьере в нашем банке?». И сравнивает результаты с заявлениями. Думаю, все остальное вам понятно – есть слова и есть действия. Выбираете по словам, а оставляете по действиям.

www.grossbuh.kz: управление предприятием/стратегия предприятия/стратегическое планирование

1 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

x*%л= !3*%"%д,2ел

Ïðàâèëà íàéìà Набирать персонал – значит находить и снабжать компанию подходящими (то есть именно такими, какие нужны, не вызывающими сомнения) сотрудниками. Набирать персонал – значит просто брать людей из-за пределов организации и помещать их на посты в организацию. И это все, чем является наем. Все действия, совершаемые в процессе набора персонала, должны соответствовать этому определению. Одним из критериев каждого вашего действия, связанного с набором персонала, является то, насколько оно соответствует определению этого процесса. Если тестирование и собеседование способствуют тому, чтобы много людей приходило снаружи и вставало на посты, то это правильное тестирование и собеседование. Если тесты, собеседование, а также другие действия мешают тому, чтобы потенциальные сотрудники попадали в компанию в большом количестве и вставали на посты, проходя испытания внутри компании, то это плохая система тестирования и проведения интервью, и она мешает. Чтобы определиться, насколько жестким должен быть отбор и на что направить тестирование, давайте проясним, что такое пост. Пост – это элемент организации, который получает какую-то работу (задачу, проблему или что-то, что нужно изменить известным способом), обрабатывает ее и посылает далее по отлаженным потокам. И все, что нужно понять при найме – сможет ли кандидат стать постом, то есть сможет ли он получать работу, делать с ней то, что нужно, и посылать ее дальше туда, куда нужно. Например, продавец получает звонок. Он его принимает, отвечает на вопросы, дает больше информации, спрашивает, понятно ли, задает больше вопросов, дает больше информации, показывает преимущества, создает желание купить, получает деньги и передает тому, кто предоставит товар, или делает это сам. Он передает довольного клиента далее по линиям (например, наружу), где тот начинает рассказывать своим знакомым, как хорошо его обслужили и что туда стоит пойти.

Так каковы же требования к посту? Пост решает проблемы, а не создает их и не рассказывает, почему их нельзя решить.  Если человек на посту делает что-то не так, руководитель может ему помочь, указав на это. Человек должен быть способен видеть, что это минус, согласиться с этим (а не оправдываться) и исправить его.  Пост должен понимать, что от него требуется, и воспроизводить это.  Пост не должен воровать в компании, не должен приносить больше вреда, чем пользы, рассказывая ложь или распространяя негативную информацию о компании, руководителях, клиентах, своих товарищах и самой работе.  Пост должен доводить дело до конца.  Пост не должен постоянно попадать в неприятности и беспокоить руководителей тем, что все время расстроен, недоволен, ворчит и грубо разговаривает с другими, в целом очень недружелюбен и несет свои проблемы извне в компанию.  В остальном пост просто должен быть занят чем-то, должен работать и обучаться. Все! Это несложно. Все тесты направлены только на то, чтобы не пропустить в компанию людей, явно не способных занимать какойлибо пост. Остальное только останавливает наем, делает его сложным, и компания «засыхает». Наем – это регулярная, системная деятельность в отличие от одноразовых срочных, бессистемных рывков, связанных либо с угрозой ухода персонала, либо уже с уходом персонала. Такие моменты превращают наем в панику с попыткой сохранить лицо. Вам не нужно выискивать людей, которые уже достаточно хороши для того, чтобы ра

x*%л= !3*%"%д,2ел

ботать в вашей компании. Вам нужны люди, которые хотят (не на словах, а на деле) стать лучше и научиться зарабатывать в вашей компании. Они должны быть готовы приложить для этого усилия. И это основное, что вы должны тестировать при собеседовании и во время «гостевого периода». К СВЕДЕНИЮ Подробно о «гостевом периоде» как инструменте грамотного найма читайте в одном из следующих выпусков журнала «ФБ – Кадры». Это в значительной степени меняет подход к набору персонала и отличает вас от случаев, когда компания не готова или не способна обучать персонал и ей нужны исключительно готовые сотрудники. Такие компании находятся в сильной зависимости от того, в каком состоянии находится общество, и от того, как воспитывает и какие навыки это общество прививает людям. Стоит посмотреть телевизор, чтобы понять, какие точки зрения и навыки будут у воспитанников современных средств массовой информации. Не рискуйте так своими успехами и счастьем.

Еще один момент опасности найма связан с тем, что руководители не могут отличить «скрытых» и «логично рассуждающих» бездельников, которые, попав в компанию, укрепляются там, морочат голову руководителям и сосут кровь из компании. Вследствие их умного вида, логичных рассуждений и неспособности руководителей видеть это они растворяются в компании, делают ее мрачной и непроизводящей. Это гнетет руководителя и создает идею, что люди таковы по своей природе, и нам нужна гениальная система тестирования, чтобы в компанию попадали только «хорошие» сотрудники. Тем, кто прошел программы «Пять причин нестабильного дохода» и «Богатый продавец», такая ситуация не страшна. Более того, эти руководители не только не боятся попадания в кампанию ненужных элементов, но и желают этого, поскольку встреча с такими людьми будет для них хорошей практикой применения навыков и значительно их усилит. И поэтому и еще раз попрошу вас: вернитесь к определению найма, данному в начале этого материала, не усложняйте этот замечательный процесс, дающий вам свободу, жизнь всей компании и надежду обществу. По материалам «Продавай.Ру»

Дорогие друзья! Указом Президента Республики Казахстан от 20 января 1998 года № 3827 утвержден «Перечень профессиональных и иных праздников в Республике Казахстан». Обращаем Ваше внимание на то, что в октябре утверждены следующие праздники: День учителя – первое воскресенье октября День спасателя – 19 октября День работников системы социальной защиты – последнее воскресенье октября Поздравляем всех специалистов с их праздниками. Желаем успеха в выбранных сферах деятельности, профессионального и карьерного роста. С уважением редакция группы изданий «Профиль»

1 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

n2дел C!%д=›

Ïðîäàæè äîëæíû áûòü ñèñòåìîé И. Ёлтышев, бизнес-консультант

За последний год я проконсультировал около тридцати компаний в разных отраслях и разного уровня. Это своего рода хобби позволило сделать определенные выводы: не только по свидетельствам опытных коллег, но и на собственном опыте я убедился в том, что лишь пять-семь процентов компаний делают что-то для того, чтобы бизнес был системой, приносящей деньги им и пользу людям. Подчеркиваю – системой. У остальных все происходит случайно в прямом смысле слова. В Средние века все решала грубая сила: чем больше армия – тем больше материальное благосостояние. В эпоху Просвещения во главе угла стали знания – «знание = сила». На следующем этапе – умение их применить в производстве товаров: есть завод – будешь в порядке. Когда заводов стало много, лучше было тем, кто громче заявлял о себе: реклама – двигатель торговли. Индустриальная эра закончилась, и просто сидеть в кресле директора теперь недостаточно, чтобы у тебя покупали. Пришла пора давать ценность. В общем, мысль ясна: времена изменились, нужен иной подход.

Из чего складывается прибыль Прибыль = маржа + средний чек + конверсия + входящий поток + повторные покупки Чтобы увеличить продажи и, соответственно, прибыль, нужно работать с этими пятью показателями. Только они имеют значение. Только от них зависит результат. Эти показатели – как стороны света и компас. Если вы их не отслеживаете регулярно, то вы действуете наугад и принимаете необоснованные решения. Вы можете предпринимать массу действий и рассчитывать на многое. Строить гипотезы и предполагать исход. Но все это только догадки. А нужна система, изменения которой можно прогнозировать на основе фактов. Например, если человек хочет накачать мышцы или сбросить вес, для получения результата ему важно

знать, сколько он весит сейчас, сколько ему нужно прибавить или отнять, и решить, какие действия дадут желаемый результат. То есть составить план и действовать. В таком случае он имеет основания под своими предположениями. К тому же доказано: все, что вы считаете, имеет свойство улучшаться автоматически. Поэтому чем больше ключевой статистики вы собираете, тем проще вам принимать взвешенное решение для достижения желаемых результатов. Еще один очень важный инструмент анализа работы вашей системы продаж – воронка продаж. Это многоцелевой маркетинговый инструмент, который позволяет: – видеть распределение ваших клиентов на пути от потенциального клиента вашей компании до постоянного; – делать выводы о том, сколько вам нужно привлечь клиентов для получения желаемого количества продаж и денег; – понимать, в каком из пяти направлений ваши действия будут наиболее эффективны и целесообразны, и многое другое. Итак, важно вести учет пяти ключевых показателей бизнеса. Например, если увеличить каждый из показателей всего на десять процентов, прибыль вырастет в полтора раза. А если добиться роста каждого показателя на пятнадцать процентов, прибыль удвоится. Вдохновляет, не так ли?

Что нужно, чтобы сделка состоялась? Для этого важно наличие трех условий: 1. У клиента есть «боль» – проблема, которую он хочет решить.

n2дел C!%д=›

2. Клиент имеет желание и возможность решить проблему сейчас. 3. Клиент имеет деньги для оплаты решения. Это означает, что вам, как поставщику товаров и услуг, всегда важно знать: 1. Что «болит» у ваших клиентов? 2. Как вызвать желание избавиться от этой «боли» сейчас? 3. Как привлекать тех, кто может платить за решение? Можно было бы свести ответ к нескольким простым постулатам: чтобы бизнес приносил больше денег, привлекайте больше клиентов, продавайте больше товара, берите больше денег, продавайте чаще. Но есть и конкретные решения.

Работа с маржой Работа с маржой – самый простой способ получать больше денег от бизнеса. Увеличение наценки не требует вложений и напрямую влияет на прибыль. Вы давно поднимали цены? Обычно предприниматели боятся поднимать цены или просто устанавливать большой ценник: клиенты, мол, уйдут, конкуренты продают дешевле и т. д. Стоит задуматься вот над чем: продажа вагона сахара или мешка сахара требует одних и тех же действий и примерно сопоставимых усилий. Однако в рознице повышение цены до десяти процентов практически не сказывается на количестве продаж, но при этом очень заметно увеличивает количество свободных денег в бизнесе. Так что смелее. Не попробуете, не узнаете. Всегда можно вернуть старые цены.

А если вы боитесь возражения «дорого», то оно встречается и у тех, кто ищет самое дешевое, и у тех, кто покупает самое дорогое. А главное – цену оправдывает ценность. Научитесь давать ценность – и сможете заламывать цены, не теряя клиентов. Существуют определенные техники работы с маржой. Рассмотрим их. Гарантия. Какие дополнительные гарантии вы даете? Что вы можете гарантировать? Вы готовы продать свою продукцию собственной маме? Гарантия (дополнительная) позволяет: – оправданно поднять цену (вы же хотите больше денег?); – увеличить конверсию (больше людей будут покупать); – привлечь больше клиентов (обычно количество продаж находится в прямой зависимости от количества клиентов); – стать привлекательнее конкурентов, если они не дают гарантий. Гарантируйте соблюдение важных для клиента условий (возврат денег, сроки доставки, обмен без вопросов, качество и т. п.). Кроме того, дополнительную гарантию можно предлагать за отдельную плату. Кастомизация (индивидуальные решения). Например, настройка пилорамы под нестандартные размеры стоит бόльших денег, чем обычные ходовые размеры. Вы можете привозить, или оформлять, или обслуживать, или находить индивидуальные решения – и за это брать больше денег. Конечно, если ваш бизнес не состоит из одних индивидуальных решений. Скорость обслуживания или доставки – тоже повод брать больше денег. На скорости обслуживания построена компания DHL. «Вам надо вчера? Сделаем, но это будет вам стоить полугодовой выручки». Slack adjuster. Это тонкий момент, который важно просчитать как следует. Тут речь идет о редком и исключительно дорогом товаре (или услуге), который станет очень маржинальным для вас. Его будут нечасто покупать, но он может принести разом месячный или полугодовой доход. Ценовые сегменты. Если вы выбрали для себя какую-то ценовую нишу, не удив-

1 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

n2дел C!%д=›

ляйтесь, что люди с другими запросами к вам не заходят. Обязательно работайте с верхним ценовым сегментом. Хотя бы создайте предпосылку для появления людей на «мерседесах». Down sell. Предложите более дешевую позицию, подходящую под запрос клиента, но при этом маржинальную для вас. Найдите применение этим инструментам и заявите о наличии таких опций. И вы уже станете интереснее и привлекательнее других.

Средний чек Продавайте больше в одни руки. Как часто ваши продавцы предлагают что-то докупить? У вас есть то, что можно допродавать? Мало где используется up sell. А этот метод сам по себе может увеличить объем продаж до тридцати процентов. Рассмотрим техники использования инструмента. Сопутствующие товары. Это те товары, которые покупатель использует вместе с уже купленным: расходные элементы, сменные или запасные детали, аксессуары и пр. Когда покупка уже осуществляется, вам следует в обязательном порядке всегда предлагать докупить что-то еще. Если вы не скажете: «Купите еще это!» – покупатель возьмет только то, за чем пришел. Проявите заботу о клиенте. Предложите взять про запас, чтобы два раза не ходить, или в подарок друзьям. Техника «Путь к лиента». Как это может выглядеть: клиент купил что-то за 1 000 тенге. Отлично! Предложите нечто за 2 000 тенге. Купил? Отлично! Продолжаем «разговор»...

Как это делают в ресторанах? Когда клиент делает заказ, официант записывает. В момент, когда клиент делает паузу, официант просто говорит: «И…». Такой простой прием позволяет подтолкнуть клиента заказать чтонибудь еще. Как можно предлагать сопутствующие товары. Один способ – можно всегда предлагать одно и то же. Другой способ – если вы помните по опыту, какие сопутствующие товары или услуги чаще всего приобретают вместе с данным товаром или комбинацией товаров, предлагайте их. Следующий способ заключается в том, чтобы сопоставить личность покупателя и купленные им товары, попробовать «предсказать», как и где будет использоваться товар, и предложить сопутствующие товары исходя из своей догадки. Или спросить о планах покупателя на этот товар. Как еще можно увеличить сумму покупки? Подойдите творчески – предложите бонус за достижение суммы чека. Если покупка чего-то принесет 500 тенге чистой прибыли, вполне можно предложить подарок, цена которого 100 тенге, чтобы увеличить шансы на увеличение суммы и закрытие сделки. Если клиент колеблется и думает, брать или не брать, задавайте вопросы, как будто он уже решил купить. Поменяйте направление его мыслей. Спросите: «Вам одну или две?», «Завернуть?», «Куда доставить?». Как реализован up sell в Интернете, можно увидеть на сайте ozon.ru. Там под каждой позицией есть раздел «С этим товаром обычно берут…». Еще там предлагают наборы товаров по сниженной цене – оптом дешевле. Вы можете делать так же. Создавайте пакетные предложения или наборы. Объединяйте товары, если (или как правило) они нужны вместе. И продавайте наборами с небольшой скидкой. СПРАВКА Читайте также о продажах в журнале «Индивидуальный предприниматель Казахстана» № 9 за 2015 год. Продолжение следует.

h““лед%"=…,

Àíàëèç óðîâíÿ æèçíè íàñåëåíèÿ â Ðåñïóáëèêå Êàçàõñòàí Н. Альжанова, к. ф.-м. н., профессор КазНУ им. аль-Фараби

Окончание. Начало см. в № 5 и 7–8 за 2015 год.

Заканчиваем публикацию анализа уровня жизни населения Казахстана, проведенного Н. Ш. Альжановой. В этой части поговорим о доли населения с доходами ниже стоимости продовольственной корзины и о глубине и остроте бедности. Государственная политика снижения уровня бедности в Казахстане должна быть не только направлена на тех, кто уже находится в состоянии абсолютной бедности, но и способствовать предотвращению рисков наступления бедности. Чтобы определить, кто находится в зоне риска оказаться абсолютно бедным, рекомендуется использовать пороговое значение уровня дохода, равное двум размерам прожиточного минимума. Прожиточный минимум представляет собой минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины, которая состоит из стоимости продовольственной корзины и расходов на непродовольственные товары и услуги. Таблица 1 Динамика доли населения с доходами ниже стоимости продовольственной корзины, % Год Всего Город Село

2009 1,325 0,675 1,95

2010 0,75 0,4 1,15

2011 0,5 0,15 0,925

2012 0,2 0,125 0,3

2013 0,125 0,05 0,225

2014 0,075 0,05 0,125

2015 0,025 0,025 0,05

2,5 2 1,95 1,5

всего город

1,15

село

0,925 0,5 0,3

0 2009

2010

2011

2012

0,225 2013

0,125 2014

0,05 2015

Рис. 1. Доля населения с доходами ниже стоимости продовольственной корзины в разрезе местностей на 2009–2015 годы Стоимость минимальной продовольственной корзины рассчитывается ежемесячно путем умножения норм потребления продуктов питания на средние цены, сложившиеся на середину месяца в областях, что позволяет учитывать уровень инфляции по каждому региону. Состав 1 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

h““лед%"=…,

нового продовольственного минимума корректируется с учетом сезонности того или иного продукта, и его доля составляет 60% стоимости прожиточного минимума. Величина прожиточного минимума или размер его продовольственной части, как правило, используется в качестве критерия абсолютной бедности. Размер черты бедности зависит от реальных экономических возможностей страны и используется только для целей социальной защиты. Как мы видим из данных таблицы 1 и рисунка 1, показатель из года в год улучшается. Если в 2009 году он составлял целых 1,325%, то в 2015 году – 0,025%. Для выявления основной тенденции развития бедности используем метод экспоненциального сглаживания. 1,6 1,4

У – Доля населения с доходами, использованными на потоебление, ниже стоимости продовольственной корзин, в процентах

1,33

1,2 1

y = 2.6494e –0,569x R2 = 0,9456

0,924

0,8

0,75

Экспоненциальное сглаживания

0,6272 0,5

0,6 0,4

0,20216 0,15 0,165648 0,02 4 5

0,2 0 1

Рис. 2. Доля населения с доходами ниже стоимости продовольственной корзины на 2013 год Используя график (рис. 2), с той или иной степенью точности выбираем экспоненциальную зависимость. Уравнение тренда имеет вид: Y = 2,6494 * е –0,569t, где Y – доля населения с доходами ниже продовольственной корзины; t – год (2009 = 1, 2010 = 2… 2013 = 5). С помощью полученного уравнения мы можем построить прогнозное значение доли населения с доходами ниже продовольственной корзины на 2020 год. Оно будет равно 0,0028% (t = 12, y = 0,0028), что является очень неплохим показателем. Проследить показатель в разрезе областей за последние пять лет можно с помощью таблицы 2. Таблица 2 Доля населения, имеющая доходы ниже стоимости продовольственной корзины по регионам (глубина бедности), % Год 1 Республика Казахстан Акмолинская Актюбинская

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16,1

13,8

9,1

6,3

5,2

2,7

1,4

1,2

0,6

0,4

0,5

0,2

0,1

11,8 16,5

10,0 14,5

8,3 8,8

9,5 6,1

7,7 7,0

5,6 2,0

4,1 2,4

1,2 0,4

0 0

0,2 0,2

1,2 0,0

0,4 0

0,4 0,0

0,3 0,0

h““лед%"=…,

1 Алматинская Атырауская ЗападноКазахстанская Жамбылская Карагандинская Костанайская Кызылординская Мангистауская ЮжноКазахстанская Павлодарская СевероКазахстанская ВосточноКазахстанская г. Астана г. Алматы

2 25,6 25,8

3 4 5 6 20,5 7,9 2,8 3,8 23,9 15,5 17,1 12,9

7 3,4 3,7

8 3,1 0,4

9 4,0 1,4

10 1,6 1,1

11 0,1 0,8

Окончание таблицы 12 13 14 15 0,2 0,1 0,3 0,1 0,1 0 0 0

13,8

15,3

4,8

6,6

2,6

1,8

0,0

1,0

0,1

26,1 11,3 17,8

18,0 17,1 4,3 9,2 6,3 4,7 20,6 17,8 13,1

5,5 3,6 9,3

3,0 4,0 2,7

0,6 0,9 0,2

0,5 1,1 0,8

0 0,5 0,4

0 0,4 0,5

0,2 0,3 0,7

0,4 0,2 0,4

0 0,3 0,2

0 0,1 0,2

15,6

19,4 13,3 15,6

5,8

4,1

2,9

3,4

0,2

0,1

32,2

28,4

6,3

6,6

2,7

0,8

2,3

0,0

2,9

0,8

0,2

0,0

20,6

11,0

9,6

5,1

4,6

1,6

1,0

0,8

0,5

1,3

1,0

0,1

8,7

12,1

5,8

5,5

4,0

0,6

0,8

0,2

0,4

0,1

0,5

0,1

0,0

5,4

11,0

7,4

6,8

5,2

5,6

1,2

2,0

0,2

0,5

1,0

0,3

0,7

0,2

12,9

13,1

9,3

7,0

5,7

1,6

1,2

0,5

0,6

0,5

1,1

0,4

0,2

1,2 2,8

1,3 1,3

0,4 1,0

1,1 0,7

0,9 0,2

0,4 0,8

0,0 0,5

0,0 0,6

0 0,1

0,4 0,1

0,2 0,1

0,1 0,1

0,0 0

0 0

6,1

Примечание: 1. Данные получены с использованием шкалы эквивалентности доходов. 2. Глубина бедности – индикатор бедности, показывающий среднее отклонение уровня дохода членов обследуемых домохозяйств от установленного критерия (прожиточного минимума, продовольственной черты бедности и установленной черты бедности).

Можем сделать вывод, что еще одной проблемой для Казахстана является неравномерность распределения доходов по областям. Доля населения с доходами ниже стоимости продовольственной корзины из года в год уменьшается. Однако бедность остается серьезной проблемой для Казахстана. Снижение уровня бедности должно стать одним из приоритетных направлений национальной политики. В стране принят и реализуется ряд национальных и региональных программ, направленных на сокращение масштабов бедности, тем не менее многое еще предстоит сделать для достижения устойчивого развития. Таблица 3 Доля населения, имеющего доходы ниже стоимости продовольственной корзины по регионам (острота бедности), % Год 1 Республика Казахстан Акмолинская Актюбинская Алматинская Атырауская Западно-Казахстанская Жамбылская Карагандинская Костанайская

2009 2 1,3 0,9 0,5 3,0 1,8 1,1 0,8 0,9 1,1

2010 3 0,7 0,3 0,0 0,0 1,1 0,3 0,4 0,5 0,8

2011 4 0,5 1,175 0 0,225 0,1 0,15 0,175 0,25 0,6

2012 5 0,2 0,375 0 0,225 0 0,05 0,425 0,175 0,475

1 10 (137) %*2 K!ь 2015 г.

2013 6 0,125 0,4 0 0,275 0 0 0 0,3 0,2

2014 7 0,1 0,3 0,0 0,1 0,0 0,0 0,0 0,1 0,1

2015 8 0,025 0 0 0 0 0 0 0,05 0

h““лед%"=…,

2 0,4 6,2 1,5 0,8 1,0 1,0 0,9 0,4

Кызылординская Мангистауская Южно-Казахстанская Павлодарская Северо-Казахстанская Восточно-Казахстанская г. Астана г. Алматы

3 0,0 1,0 2,7 0,4 0,6 0,9 0,3 0,0

4 0,2 0,2 0,925 0,475 1,05 1,4 0,225 0,075

5 0,05 0,025 0,125 0,075 0,225 0,45 0 0,075

Окончание таблицы 6 7 8 0 0,0 0 0 0,1 0 0,075 0,2 0 0,025 0,0 0 0,7 0,2 0,225 0 0,2 0,225 0 0,0 0,075 0 0,0 0

Примечание: 1. Данные получены с использованием шкалы эквивалентности доходов. 2. Острота бедности – индикатор бедности, служащий для более полной характеристики глубины бедности. Показывает средний из квадратов отклонений доли дефицита дохода членов обследуемых домохозяйств от установленного критерия и степень разброса доходов бедных.

Политика государства должна быть направлена на решение проблемы занятости со специальным акцентом на безработицу среди женщин и молодежи, а также решение проблемы длительной безработицы. Другой проблемой, требующей решения, является повышение реальной заработной платы, как минимум, половине работников, особенно работающих в социальной сфере, на государственной службе и в сельском хозяйстве. Государственная социальная политика также является важным компонентом стратегии снижения уровня бедности. Система социальной защиты населения должна предоставлять помощь людям при наступлении социальных рисков. Существующая в Казахстане система социальной защиты требует совершенствования для обеспечения ее эффективности и усиления адресности социальных выплат. Особое внимание необходимо уделять защите наиболее уязвимых социальных групп: многодетные и неполные семьи, особенно проживающие в сельской местности, одинокие пожилые люди, инвалиды и мигранты. Повышение размеров государственной адресной социальной помощи необходимо для того, чтобы, как минимум, обеспечить потребности беднейшего населения в питании. Список использованных источников: 1. Назарбаев Н. А. Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства. 2. Дегтярь А. О., Мороз В. М. Уровень жизни населения государства, как индикатор оценки эффективности деятельности органов государственной власти // Сборник научных трудов аспирантов и соискателей. Курск: Изд-во КИГМС, 2005. С. 43–49. 3. Куница С. М. Бедность в Казахстане: повышение эффективности проведения социальных программ через применение методов косвенной оценки нуждаемости // АльПари. № 4. 2009. С. 156. 4. Уровень жизни населения РК с 2010–2013 гг.: Данные сайта Агентства РК по статистике. www.grossbuh.kz: информационные статьи