Кадры 9

 íîìåðå:

ÔÁ – ÊÀÄÐÛ ¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã. Ежемесячное профессиональное издание Издается с мая 2004 года Члены Редакционного совета А. Курасова, к.э.н., Б. Жумагулов, М. Машкенов Издатель и распространитель ТОО «Accounting Star» Директор Наталья Серкова Шеф-редактор Ирина Маркова Главный редактор, руководитель группы изданий «Профиль» Елена Шаихова Редактор группы изданий Айша Джанзакова Дизайн Татьяна Мацаева Компьютерная верстка Айдар Мусин Корректура Антонина Буланова Телефон для справок (727) 326-94-75

• •

•

• • •

Подписку на все издания ЦДБ можно оформить: в ЦДБ, г. Алматы, ул. Толе би, 89, тел.: (727) 326-95-95, 326-94-55; в филиале ЦДБ, г. Астана, ул. Петрова, 8/1, тел.: (7172) 36-64-64, 35-00-29, 34-15-48; по каталогам АО «Казпочта», ТОО «Агентство «Евразия Пресс», ТОО «Эврика-Пресс», ТОО «Экспресс-Пресса», подписной индекс 75172; по электронной почте editors-10@grossbuh.kz; заполнив бланк заявки на сайте http://www.grossbuh.kz; у региональных дилеров и представителей ЦДБ:

ТРУДОВОЕ ПРАВО О. Сериков Ключевое прецедентное право, влияющее на решение об увольнении Д. Ли Испытательный срок. Оформление. Ограничения

2 4

РАЗБОР СИТУАЦИИ Г. Дурановская Режимы рабочего времени

5

КОММЕНТАРИЙ ЮРИСТА 10

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО 11 13

(7292) (7132) (7122)

КЫЗЫЛОРДА КОКШEТАУ КОСТАНАЙ ПАВЛОДАР ПEТРОПАВЛОВСК СEМEЙ ТАРАЗ ТАЛДЫКОРГАН УСТЬ-КАМEНОГОРСК УРАЛЬСК ШЫМКEНТ ЩУЧИНСК

(7242) (7162) (7142) (7182) (7152) (7222) (7262) (7282) (7232) (7112) (7252) (71636)

ЭКИБАСТУЗ

(7187)

(7212)

50-63-01 52-64-94 57-84-38 22-07-50 35-58-23 35-41-67 +7 (705) 610 05 26 49-33-50 43-82-75 49-39-35 30-02-71 29-00-45 25-40-90 90-01-15 32-15-85 32-24-76 46-40-93 46-57-43 35-13-39 43-73-94 43-77-26 22-15-25 76-50-95 50-88-05 51-53-87 55-82-79 43-23-79 3-53-07 +7 (701) 238 90 06 75-55-54

Стратегические партнеры Департамент труда и социальной защиты населения г. Алматы

В. Скорикова Кадровое перемещение Д. Скориков Немного о должностной инструкции

КОММЕНТАРИЙ СПЕЦИАЛИСТА 16

Е. Шамшудинов Коллективный договор

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 18 21

А. Курасова Обучение сотрудников И. Власова Как обезвредить хама?

ШКОЛА РУКОВОДИТЕЛЯ 24 26

Е. Александрова Выступление руководителя на планерке и корпоративном собрании А. Сизов Скрытая проблема найма

ИССЛЕДОВАНИЯ 29

Тренды HR-брендинга в Казахстане

БУДЬТЕ В КУРСЕ 31 31 32

АКТАУ АКТОБE АТЫРАУ ЖEЗКАЗГАН КАРАГАНДЫ

Н. Киселева Несвоевременное предоставление трудового отпуска

32

Пособие по временной нетрудоспособности Срок договора для иностранных работников не может быть неопределенным Ответственность за нарушение законодательства Республики Казахстан о минимальных социальных стандартах и их гарантиях Защита труда подростков и женщин

Адрес редакции: 050000, г. Алматы, ул. Толе би, 89, телефон для справок (727) 326-94-74 Подписано в печать 21.08.2015 г. Отпечатано в типографии «Полиграфсервис», тел. 233-32-53. Заказ № 171. Тираж 10 910 экз. За содержание статей ответственность несут авторы. Перепечатка материалов разрешена только с письменного согласия редакции. Рукописи не возвращаются. За содержание рекламных материалов редакция ответственности не несет. Журнал зарегистрирован Министерством культуры и информации Республики Казахстан. Собственник: ТОО «Центральный дом бухгалтера «Гроссбух» (г. Алматы) Cвидетельство о постановке на учет СМИ № 13066-Ж от 05.10.2012 г.

Òðóäîâîå ïðàâî

jлюче"%е C!ецеде…2…%е C!="%, "л, ю?ее …= !еше…,е %K 3"%ль…е…,, О. Сериков, старший юрист юридической фирмы «GRATA»

Порядок расторжения трудовых договоров в Республике Казахстан регулируется Трудовым кодексом. Указанный порядок включает применение работодателем соответствующего основания и соблюдение всех процедурных требований. Статья 51 Трудового кодекса предусматривает следующие основания для расторжения трудового договора: 1) по соглашению сторон; 2) расторжение ввиду истечения срока трудового договора; 3) по инициативе работодателя; 4) по инициативе работника; 5) форс-мажорные обстоятельства; 6) отказ работника от продолжения трудовых отношений; 7) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан; 8) нарушение условий заключения трудового договора; 9) основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя. Как показывает практика, наиболее сложным случаем является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Статья 54 Трудового кодекса предусматривает девятнадцать оснований для расторжения трудового договора работодателем. Сложность заключается в необходимости соблюдать процедуру расторжения, предусмотренную Трудовым кодексом. Для отдельных оснований такая процедура включает ряд обязательств для работодателя. В частности, при сокращении штата работодатель обязан: – уведомить органы занятости о сокращении штата не менее чем за два месяца; – уведомить работника о сокращении штата не менее чем за месяц; – предложить работнику другую позицию при ее наличии;

2

– выплатить работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы. В случае сокращения штата работодатель должен также учитывать ряд ограничений. В частности, расторжение трудовых договоров в связи с сокращением штата не допускается: 1) с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери; 2) с работниками, являющимися членами профсоюза, с учетом мотивированного мнения органа профсоюза компании, предоставленного в порядке, предусмотренном коллективным договором; 3) с работниками в возрасте от 55 лет и до пенсионного возраста без положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей работников и работодателя, или 4) с работниками в течение периода временной нетрудоспособности и оплачиваемого ежегодного отпуска. При этом трудовой договор расторгается после окончания периода временной нетрудоспособности или оплачиваемого ежегодного отпуска работника. Другой проблемой, связанной с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, с точки зрения процедуры расторжения является необходимость соблюдения процедуры дисциплинарных санкций (поскольку в некоторых случаях расторжение трудового договора по инициативе работодателя рассматривается как

Òðóäîâîå ïðàâî

дисциплинарное взыскание). В частности, работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания при расторжении трудового договора по следующим основаниям: – отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену); – повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; – нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов). Порядок применения дисциплинарного взыскания предусматривает следующие обязанности работодателя: 1) дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка; 2) работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания; 3) в случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт; 4) работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду и т. п. Определенную сложность у работодателей вызывает расторжение трудового договора в связи с нахождением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического (или аналогичного) опьянения, так как в этом случае работодатель должен не только соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, но и организовать медицинское освидетельствование работника. Порядок проведения медицинского освидетельствования регулируется несколькими правовыми актами, включающими определенные требования к

лицу, которое проводит освидетельствование, используемому оборудованию, порядку проведения экспертизы и т. д. Часто работодатели сталкиваются с трудностями при расторжении трудового договора на основании отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с изменением условий труда (изменение размера заработной платы или продолжительности рабочего времени). Расторжение по указанному основанию включает следующие моменты: – работодатель, имеющий надлежащее основание (уменьшение объема работ, изменения в производстве, реорганизация), принимает решение об изменении условий труда для работника; – работодатель уведомляет работника о таком изменении не менее чем за месяц; – если работник отказывается (в письменной форме) от изменения условий труда или перевода на другую работу, трудовой договор расторгается; – если работник соглашается с изменениями условий труда, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, трудовые отношения с работником продолжаются. На практике, применяя указанное основание, работодатели совершают ошибки. В частности, они часто не имеют достаточных оснований для изменения условий труда, или не уведомляют работников, или изменяют условия труда в одностороннем порядке и т. д. Отказ работодателя соблюдать порядок расторжения, предусмотренный Трудовым кодексом для любого из оснований, приводит (в случае обращения работника в суд или департамент труда) к признанию расторжения недействительным, восстановлению работника на работе, наложению штрафа на работодателя за нарушение трудового законодательства, а также к выплате работнику компенсации за судебные издержки и моральный ущерб. Таким образом, работодателю важно соблюдать все процедурные требования, предусмотренные Трудовым кодексом, в случае расторжения трудового договора.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/увольнение ¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã.

3

Òðóäîâîå ïðàâî

h“C/2=2ель…/L “!%*. n-%!мле…,е. nг!=…,че…, Д. Ли, юрист

При приеме на работу большинство компаний-работодателей предпочитают устанавливать для работника испытательный срок с целью проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Данное право дано работодателю в соответствии со статьей 36 Трудового кодекса. О чем необходимо помнить при установлении работнику испытательного срока?

1. Условие об испытательном сроке должно быть установлено в трудовом договоре. Компания-работодатель, помимо указания в трудовом договоре, может также указать об этом в приказе о приеме на работу. Однако указание об этом в одном лишь приказе делает условие об испытательном сроке недействительным. Условие об испытательном сроке не может быть согласовано в устной форме. В случае отсутствия условий об испытательном сроке в трудовом договоре такой договор считается заключенным без испытательного срока.

2. Испытательный срок не может превышать трех месяцев. Компания-работодатель может по своему усмотрению устанавливать временной период испытательного срока, однако он не должен быть более трех месяцев. При этом законодательством не установлена минимальная продолжительность испытательного срока.

3. Испытательный срок применяется не ко всем лицам. Испытательный срок не может быть установлен: – для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности; – лиц, не достигших возраста 18 лет; – лиц, освоивших образовательные учебные программы в организациях технического и профессионального, послесреднего,

высшего и послевузовского образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности (но не позднее одного года со дня их окончания); – инвалидов; – сезонных работников.

4. В период испытательного срока на работника в полной мере распространяются нормы трудового законодательства. Юридический статус работника, которому установлен испытательный срок, является таким же, как и у других работников. Он имеет те же самые права и несет те же самые обязанности, что установлены в отношении других работников трудовым законодательством. Компания-работодатель не вправе отказаться от исполнения каких-либо своих обязанностей в отношении работника, мотивируя это тем, что он работает в период испытательного срока.

5. Существуют ограничения по сроку увольнения работника во время испытательного периода. Если компания-работодатель посчитает результаты работы работника во время испытательного срока неудовлетворительными, она может уволить его, предупредив о предстоящем увольнении не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока. При этом компания в своем предупреждении обязана указать причины, по которым она считает работника не прошедшим испытательный срок.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/прием на работу

4

Ðàçáîð ñèòóàöèè

pе›,м/ !=K%чег% "!еме…, Г. Дурановская, специалист по вопросам труда и заработной платы

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями трудового договора выполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом отнесены к рабочему времени (пп. 49 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса). Рассмотрим на конкретных примерах применение разных режимов рабочего времени.

На предприятии пятидневная рабочая неделя. С 1 апреля 2015 года приказом руководителя была установлена шестидневная рабочая неделя без внесения изменений в части окладов работников. Рабочее время определено с 9.00 до 17.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00, то есть 42 часа в неделю. Кем устанавливается продолжительность рабочей недели, необходимо ли учитывать мнение работников коллектива? Какой должна быть продолжительность рабочего времени? Необходимо ли предупреждение работников об изменении условий труда? Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 77 Трудового кодекса). Для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю (ст. 202 Трудового кодекса). Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем в соответствии с условиями трудового и (или) коллективного договоров (ст. 81 Трудового кодекса). При этом при шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать семи часов при недельной норме 40 часов, шести часов – при недельной норме 36 часов и четырех часов – при недельной норме 24 часа (п. 2 ст. 82 Трудового кодекса). Согласно подпункту 21 пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса, условия труда включа-

ют в себя условия оплаты, нормирование труда, режим рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, обеспечение безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия. Изменение режима рабочего времени является изменением условий труда. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры. Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения (ст. 48 Трудового кодекса). Таким образом, следует установить режим рабочего времени согласно трудовому законодательству и произвести оплату за переработанное время. Трудовой кодекс предусматривает наряду с установленной статьей 82 Трудового кодекса продолжительностью ежедневной работы (рабочей смены) другие режимы: – разделение ежедневной работы (рабочей смены) на части допускается: 1) на работах с различной интенсивностью работ; 2) по инициативе работника, если это связано с его социально-бытовыми и иными личными потребностями (ст. 83 Трудового кодекса); – сменная работа может устанавливаться в случаях, когда длительность производ-

¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã.

5

Ðàçáîð ñèòóàöèè

ственного процесса либо режим производственной деятельности работодателя превышает норму продолжительности ежедневной работы (ст. 84 Трудового кодекса); – в целях сочетания социально-бытовых и личных потребностей работников с интересами производства для работников может устанавливаться режим гибкого рабочего времени (ст. 85 Трудового кодекса); – особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства, является вахтовый метод работы (ст. 210 Трудового кодекса).

Сменная работа В условиях непрерывно действующего производства должен применяться суммированный учет рабочего времени, учетным периодом при котором признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени (ст. 86 Трудового кодекса).

Вид деятельности компании – переработка нефтепродуктов. В условиях организации обслуживания непрерывного технологического процесса нефтепереработки установлен четырехбригадный график сменности. Имеет место переработка по графику в среднем у каждого работника от 8 до 12 часов в месяц. Каков порядок оплаты сверхурочных часов? При сменной работе продолжительность рабочей смены, переход из одной рабочей смены в другую устанавливаются графиками сменности, утвержденными работодателем по согласованию с представителем работников (п. 2 ст. 84 Трудового кодекса). Таким образом, график сменности должен составляться работодателем самостоятель-

6

но с учетом соблюдения норм Трудового кодекса. Что касается переработки, то привлечение к сверхурочным работам допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 90 Трудового кодекса. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника в течение суток два часа, а на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда – один час. Общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать двенадцать часов в месяц и сто двадцать часов в год (ст. 89 Трудового кодекса). Согласно статье 127 Трудового кодекса, при повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере исходя из тарифной ставки (должностного оклада) работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже 50% установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника. Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени может быть любой календарный период, но не более чем один год или период выполнения определенной работы (п. 3 ст. 86 Трудового кодекса). В рассматриваемой ситуации учетный период составляет один месяц, поэтому сверхурочные должны оплачиваться ежемесячно в соответствии с требованиями статьи 127 Трудового кодекса.

В организации издан приказ руководителя со следующей формулировкой: «С целью соблюдения установленной продолжительности рабочего времени в АО «Наурыз» на участке № 1 приказываю установить с января 2015 года учетный период, равный одному месяцу». Каким примерно должен быть график сменности? Приказ сопровождается приложением с графиком сменности (см. образец).

Ðàçáîð ñèòóàöèè

Образец Утверждено Директор АО «Наурыз»____________ Приложение к приказу от __________ 20_____ г. № ______

Пн. Вт.

Ср.

Чт.

Пт.

Сб.

Вс.

1 Д В Н 2 Д В Н 3 Д В Н 4 Д В Н 5 Д В Н 6 Д В Н

Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов Бригада № 2 Жаксылыков Кравченко Ткаченко Бригада № 2 Жаксылыков Кравченко Ткаченко Бригада № 2 Жаксылыков Кравченко Ткаченко

7 В Н Д 8 В Н Д 9 В Н Д 10 В Н Д 11 В Н Д 12 В Н Д 13 Н В Д

Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов Бригада № 2 Жаксылыков Кравченко Ткаченко Бригада № 2 Жаксылыков Кравченко Ткаченко Бригада № 2 Жаксылыков Кравченко Ткаченко Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов

14 Н В Д 15 Н В Д 16 Н В Д 17 Н В Д 18 Н В Д 19 Д В Н 20 Д В Н

Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов Бригада № 2 Жаксылыков Кравченко Ткаченко Бригада № 2 Жаксылыков Кравченко Ткаченко Бригада № 2 Жаксылыков Кравченко Ткаченко Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов

21 Д В Н 22 Д В Н 23 Д В Н 24 Д В Н 25 В Н Д 26 В Н Д 27 В Н Д

Бригада Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов Бригада № 2 Жаксылыков Кравченко Ткаченко Бригада № 2 Жаксылыков Кравченко Ткаченко Бригада № 2 Жаксылыков Кравченко Ткаченко Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов

Примечание. Д – дневная смена; В – вечерняя смена; Н – ночная смена. Бригада № 1: Сулейменов _______________________________ (дата, подпись) Петров ___________________________________ (дата, подпись) Соколов __________________________________ (дата, подпись) Бригада № 2: Жаксылыков _______________________________ (дата, подпись) Кравченко _________________________________ (дата, подпись) Ткаченко __________________________________ (дата, подпись) ¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã.

7

Дата и смена

Бригада

Дата и смена

Бригада

Дата и смена

Бригада

Дата и смена

Дата и смена

День недели

График сменности (участок № 1) на ___________________ 20_____________ года

28 В Н Д 29 В Н Д 30 В Н Д 31 Н В Д

Бригада Бригада № 2 Жаксылыков Кравченко Ткаченко Бригада № 2 Жаксылыков Кравченко Ткаченко Бригада № 2 Жаксылыков Кравченко Ткаченко Бригада № 1 Сулейменов Петров Соколов

Ðàçáîð ñèòóàöèè

Вахтовый метод работы Работодатель обязан обеспечивать работников, работающих вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ жильем и организовать их питание для обеспечения их жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха. Работодатель обеспечивает условия пребывания работника на объекте производства работ в соответствии с трудовым, коллективным договорами. Вахтой считается период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не может превышать пятнадцать календарных дней. На отдельных объектах продолжительность вахты с письменного согласия работника может быть увеличена до тридцати календарных дней в соответствии с трудовым и (или) коллективным договором. Для членов экипажей морских судов с согласия работника продолжительность вахты может быть увеличена до ста двадцати календарных дней (ст. 212 Трудового кодекса). Согласно статье 213 Трудового кодекса, при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает рабочее время, время отдыха, время в пути от местонахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать норму, установленную Трудовым кодексом. В отличие от общее порядка, предусмотренного статьей 86 Трудового кодекса, введение суммированного учета при вахтовом методе организации работ не ставится в зависимость от обязательных оснований: от непрерывного характера произвоства, от невозможности соблюдения условий производства, от установленной ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени для данной категории работников на отдельных производствах, участках,

8

в цехах. Вызвано это тем, что при вахтовом методе главной целью суммированного учета является не только регулирование нормальной продолжительности рабочего времени в условиях, когда невозможно ее соблюсти по объективным обстоятельствам за сутки либо неделю, но и искусственное создание возможности накапливать дни отдыха с тем, чтобы использовать их не на объектах работ с неблагоприятными производствами и районными факторами, а по месту постоянного жительства работников.

Работник (с его согласия) остался на вторую вахту в свой межвахтовый отдых. Как должна производиться оплата? В случаях, когда работники с их согласия остаются на вторую вахту (в свой межвахтовый отдых), оплата должна производиться как за работу в выходные дни, то есть не ниже чем в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника. В таком же размере оплате подлежит работа в праздничные дни, выпадающие на период вахты (п. 36 Методических рекомендаций по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности, утвержденных приказом министра труда и социальной защиты населения от 26 ноября 2013 года № 572-ө-м.).

На предприятии применяется вахтовый метод организации труда. Учетный период – один год. Имеют место сверхурочные часы. Работник неоднократно болел в течение учетного периода. Должна ли производиться корректировка нормы рабочих часов? При суммированном учете рабочего времени оплата производится за фактически отработанные часы и подсчет сверхурочных часов (в случае их наличия) производится по итогам учетного периода. Количество часов, отработанных работником сверхурочно, определяется как разница между количеством фактически отработанных

Ðàçáîð ñèòóàöèè

часов за учетный период и количеством часов по балансу рабочего времени за данный период. При этом для работника, который отсутствовал по причине временной нетрудоспособности, находился в трудовом отпуске и т. п., производится корректировка нормы рабочих часов, то есть рабочее время уменьшается соответственно количеству пропущенных рабочих дней и часов по графику.

Режим гибкого рабочего времени Согласно пункту 2 статьи 85 Трудового кодекса, при режиме гибкого рабочего времени устанавливаются: 1) фиксированное рабочее время;

2) гибкое (переменное) рабочее время, в течение которого работник вправе по своему усмотрению выполнять трудовые обязанности; 3) учетный период. Учетным периодом при гибком рабочем времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени. Учетный период при гибком рабочем времени не может быть более одного месяца. Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) и (или) еженедельной работы в режиме гибкого рабочего времени может быть больше или меньше нормы ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени.

Примерный образец составления гибкого графика работы День недели

Время начала работы

Время окончания работы

Пн.

8.00

17.00

Вт.

10.00

19.00

Ср.

8.00

17.00

Чт.

10.00

19.00

Пт.

8.00

17.00

Время обязательного присутствия на рабочем месте 11.00–13.30 14.30–16.00 11.00–13.30 14.30–16.00 11.00–13.30 14.30–16.00 11.00–13.30 14.30–16.00 11.00–13.30 14.30–16.00

Время обеденного перерыва 13.30–14.30 13.30–14.30 13.30–14.30 13.30–14.30 13.30–14.30

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/режим работы

//ard|Še b jrpqe// Обновлены правила исчисления средней заработной платы Единые правила исчисления средней заработной платы утверждены приказом министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 7 июля 2015 года № 567 и введены в действие 20 августа 2015 года. В новой редакции расширен понятийный аппарат нормативного акта. Добавлено исключение, касающееся учета постоянных выплат при исчислении средней заработной платы: не учитывается среднемесячный заработок, определенный за возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина, согласно Гражданскому кодексу Республики Казахстан от 1 июля 1999 года. Исключен пункт об исчислении средней заработной платы для исчисления социального пособия по временной нетрудоспособности у работников, выполняющих работу вахтовым методом.

¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã.

9

Êîìåíòàðèé þðèñòà

mе“"%е"!еме……%е C!ед%“2="ле…,е 2!3д%"%г% %2C3“*= Н. Киселева, юрист

Трудовое законодательство Республики Казахстан устанавливает определенные гарантии прав и свобод для граждан, работающих по трудовому договору (далее – работник), в том числе право на получение ежегодного оплачиваемого трудового отпуска (далее – трудовой отпуск). В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса работодатель обязан ежегодно предоставлять своим работникам трудовой отпуск, который предназначен для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. Само название отпуска «ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск» устанавливает обязанность работодателя предоставить работнику оплачиваемый трудовой отпуск в течение рабочего года. При этом рабочий год – это период времени, равный двенадцати месяцам, исчисленным с первого дня работы работника (ст. 106 Трудового кодекса). То есть работнику не обязательно отрабатывать полностью один рабочий год для того, чтобы иметь право выйти в трудовой отпуск. По согласованию с работодателем работнику может быть предоставлен трудовой отпуск и после нескольких месяцев работы. При этом количество дней предоставляемого отпуска рассчитывается пропорционально количеству дней трудового стажа на данном предприятии, дающих право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск. Статья 105 Трудового кодекса устанавливает, что трудовой отпуск предоставляется в любое время рабочего года по обоюдному согласию работника и работодателя. Период предоставления трудового отпуска определяется графиком отпусков, который утверждается работодателем с учетом мнения работников либо устанавливается

по соглашению сторон (ст. 107 Трудового кодекса). Запрещается непредоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд. Данная норма установлена пунктом 3 статьи 108 Трудового кодекса и действует даже в том случае, когда работник добровольно согласен с непредоставлением трудового отпуска в течение двух лет подряд, получая при этом компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск. За нарушение данного требования статьей 88 Кодекса «Об административных правонарушениях» установлена административная ответственность работодателя, а именно: непредоставление работодателем трудового отпуска в течение двух лет подряд влечет штраф на должностных лиц в размере 20 МРП (месячных расчетных показателей), на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере 40 МРП, на субъектов среднего предпринимательства – в размере 60 МРП, на субъектов крупного предпринимательства – в размере 100 МРП. Таким образом, предоставление работнику ежегодного оплачиваемого трудового отпуска – это одна из важных обязанностей работодателя, которая обеспечивает конституционное право работника на отдых. И в интересах работодателя строго следовать нормам трудового законодательства и исполнять, чтобы избежать конфликтных ситуаций с работниками, а также штрафных санкций со стороны органов труда и социальной защиты населения.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/документооборот/приказы, распоряжения

10

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

j=д!%"%е Cе!еме?е…,е В ходе рабочего процесса у работодателя может возникнуть необходимость в перемещении работника в пределах предприятия. Это может быть связано с изменением структуры предприятия, его расширением, сокращением, модернизацией, изменением штатного расписания либо другими организационно-техническими мероприятиями, когда работодатель может самостоятельно осуществлять перестановку кадров. Согласно трудовому законодолжны сохраняться следующие дательству, не требуется соглаусловия: сие работника на перемещение – новое рабочее место либо на другое рабочее место либо структурное подразделение в другое структурное подраздолжно находиться в той же деление в той же местности местности, что и прежняя раболибо поручение работы на та; другом механизме или агре– работа должна быть погате в пределах должности, ручена в пределах должности, специальности, профессии, специальности, профессии и квалификации, обусловленной квалификации, обусловленной трудовым договором. трудовым договором (ст. 47 В. Скорикова, Трудового кодекса). В связи с финансовый директор ТОО Документальное этим при перемещении работ- «ИнтерКомпьютерСервис» оформление ника на другое рабочее место у работника остаются те же должностные Чтобы оформить перемещение сотрудобязанности и условия труда, установлен- ника, его согласия не требуется, достаточно ные трудовым договором, что и на прошлом издать приказ (распоряжение) о перемеместе. щении и ознакомить с ним сотрудника под Пунктом 2 статьи 47 Трудового кодекса роспись. Основанием для издания приказа, работодателю предоставляется право без в частности, может стать служебная записка согласия работника осуществлять изменение начальника структурного подразделения с наименования должности (работы) работни- указанием причины, по которой необходика, структурного подразделения, структуры мо оформить перемещение. Роль приказа управления, не влекущее изменения условий могут также выполнить уведомление о перетруда для работника. мещении или письменное распоряжение Понятие «условия труда» определено непосредственного руководителя сотрудподпунктом 21 пункта 1 статьи 1 Трудового ника, если он уполномочен давать такие кодекса. Условиями труда являются условия распоряжения. оплаты, условия нормирования труда, режим Если же инициатива о перемещении на рабочего времени и времени отдыха, поря- другое место работы исходит от работника, док совмещения профессий (должностей), ему нужно написать заявление с просьбой о расширение зон обслуживания, выполнение переводе на другую должность, в структурное обязанностей временно отсутствующего подразделение, при этом трудовая функция работника, безопасность и охрана труда, сотрудника не меняется. Законодательно процедура оформления технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон перемещения сотрудника не закреплена. Поэтому следует определить порядок переусловия труда. Таким образом, при перемещении работни- мещения и его документальное оформка на другое рабочее место без его согласия ление локальными актами, например: в ¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã.

11

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

ВАЖНО При перемещении составлять дополнительное соглашение к трудовому договору не требуется. Если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила не о перемещении, а о переводе. кадровой политике, коллективном договоре, правилах трудового распорядка. Это поможет вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к дисциплинарной ответственности за отказ от перемещения.

Оплата труда Размер оплаты труда при перемещении работника не может быть ниже средней заработной платы по прежней работе. Следовательно, если зарплата работника на время перемещения окажется ниже, то на основании поступившего в бухгалтерию табеля учета рабочего времени и приказа на перемещение работника необходимо произвести доплату до прежнего среднего заработка работника. При исчислении среднего заработка за двенадцать месяцев, предшествующих перемещению, необходимо руководствоваться едиными правилами и положениями статьи 136 Трудового кодекса (в частности, п. 4 ст. 136). В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы (например, последние два месяца), если это не ухудшает положение работника.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/переводы, перемещения

ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ «АЛТЫН-КАДРЫ» – ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ СОЗДАНИЯ ЕДИНОЙ И ДОЛГОСРОЧНОЙ КАДРОВОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ. ДОСТОИНСТВА ПРОГРАММЫ «АЛТЫН-КАДРЫ» ФУНКЦИОНАЛЬНОСТЬ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОСТЬ В программе «АЛТЫН-КАДРЫ» реализованы все Наличие редактора приказов и конфигуратора необходимые кадровые функции, обеспечиваю- отчетов. Наличие типовых настроек и возможщие автоматизацию управления персоналом. ность настройки индивидуальных шаблонов приказов, трудовых договоров, списков, отчетов, документов любого вида. ЗАКОНОСООТВЕТСТВИЕ АВТОНОМНОСТЬ Соответствие трудовому законодательству, ПО может использоваться в отделе кадров новым Типовым правилам документирования и автономно, независимо от бухгалтерской проуправления документацией в государственных граммы. и негосударственных организациях и другим МНОГОЯЗЫЧНОСТЬ нормативно-правовым актам РК. Все документы формируются на русском и на ЭРГОНОМИЧНОСТЬ государственном языках; имеется словарь терУдобство в работе – понятный интерфейс, на- минов русско-казахский, казахско-русский. личие подробного руководства пользователя, ЭКОНОМИЧНОСТЬ эффективная удаленная поддержка разработчиком; простота установки как самой программы, Низкая цена приобретения и последующего сотак и последующих обновлений. провождения. ТОО «ИнтерКомпьютерСервис»: www. ics.kz; тел. (7212) 30-55-15, info@ics.kz.

12

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

mем…%г% % д%л›…%“2…%L ,…“2!3*ц,, Работника принимают на работу на определенную должность и по конкретной профессии. Согласно статье 24 Трудового кодекса, по трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение. Это означает, что краткое описание обязанностей работника содержит в себе трудовой договор. Но получить из трудового договора полное представление о служебных обязанностях работника нельзя. Для этих целей служит должностная инструкция. Должностная инструкция – это ской деятельности независимо акт работодателя, предназнаот организационно-правовых ченный для определения прав, форм. Справочник содержит обязанностей и персональной отне все существующие должветственности каждого работника. ности, но на его основе можно Нужно понимать, что должностная составить любую должностную инструкция составляется не на инструкцию. работника, а на его должность. Квалификационные харакДолжностная инструкция должна: теристики служат основой – не противоречить действуюдля разработки должностных щему законодательству; инструкций, содержащих кон– содержать данные о подразкретный перечень должностных Д. Скориков, ТОО делении, к которому относитобязанностей работников с уче«ИнтерКомпьютерСервис» ся должность, и о подчинентом особенностей организации ности работника; производства, труда и управления, их прав и – включать перечень функциональных обя- ответственности. При необходимости обязанзанностей работника, квалификационные ности, включенные в характеристику опредетребования для замещения данной долж- ленной должности, могут быть распределены ности; между несколькими исполнителями. При рас– содержать информацию об используе- ширении круга обязанностей без изменения мых инструментах и оборудовании, за должностного наименования работнику может состояние которых несет ответственность быть поручено выполнение обязанностей, работник; предусмотренных характеристиками других – определять степень ответственности и должностей, родственных по содержанию ракомпетентности работника. бот, равнозначных по сложности, выполнение При составлении должностных инструкций которых не требует другой специальности и необходимо использовать Квалификационный квалификации. справочник должностей руководителей, спеПомимо Квалификационного справочнициалистов и других служащих, утвержденный ка существуют иные нормативные правоприказом министра труда и социальной защи- вые акты, применяемые для составления ты населения РК от 21 мая 2012 года № 201-ө-м должностных инструкций, которые могут (далее – Квалификационный справочник). содержать отраслевые требования. НаприКвалификационный справочник является ос- мер, должностная инструкция для учителя новой для установления квалификационных разрабатывается в соответствии с Типовыми требований к работникам и применяется для квалификационными характеристиками должрешения вопросов, связанных с регулирова- ностей педагогических работников и приравнием трудовых отношений, обеспечением эф- ненных к ним лиц, утвержденными приказом фективной системы управления персоналом министра образования и науки РК от 13 июля в организациях различных видов экономиче- 2009 года № 338. ¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã.

13

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

Содержание должностной инструкции не регламентировано законодательством, поэтому можно использовать рекомендованные формы. Так, стандартная должностная инструкция может состоять из следующих разделов: «Общие положения», «Должностные обязанности», «Права», «Ответственность», «Взаимоотношения». В разделе «Общие положения» отражаются: наименование должности; сведения о требованиях к квалификации работника; сведения о знании работником законодательных актов, инструкций, методик, которые он будет применять в работе; сведения о подчинении работника, о наличии подчиненных; порядок назначения и освобождения работника от должности и порядок замещения. Раздел «Должностные обязанности» содержит указание на все трудовые обязанности работника.

В разделе «Права» приводится информация о правах работника, которыми он наделяется для выполнения своих должностных обязанностей. Например, право на распоряжения и контроль за их выполнением, право подписи определенных документов и другие права. В разделе «Ответственность» указываются мера и виды ответственности работника в случае нарушения им своих должностных обязанностей и положений должностной инструкции. В разделе «Взаимоотношения» содержится информация о служебных связях работника, о предоставлении им отчетов, планов, о сроках и периодичности отчетов. Должностная инструкция должна быть подписана руководителем организации, руководителем структурного подразделения и работником.

Структура типовой должностной инструкции учителя школы 1. Общие положения: – перечень нормативных документов и локальных актов, лежащих в основе должностной инструкции; – кем назначается и освобождается от должности учитель; – требования, предъявляемые к уровню образования и наличию педагогического стажа; – кому подчиняется учитель и кто подчиняется ему (например, лаборант, если учитель выполняет обязанности заведующего кабинетом); – какими законодательными, нормативными правовыми актами, отраслевыми инструкциями и актами работодателя непосредственно руководствуется учитель в своей работе.

2. Функции, основные направления деятельности учителя: – обучение и воспитание обучающихся с учетом специфики преподаваемого предмета и возраста обучающихся; – содействие социализации обучающихся, формированию у них общей культуры, осознанному выбору и последующему освоению профессиональных образовательных программ; – обеспечение режима соблюдения норм и правил техники безопасности в учебном процессе.

3. Должностные обязанности учителя: – по обучению и воспитанию обучающихся с учетом специфики преподаваемого предмета; проведению уроков и других учебных занятий в закрепленных за ним, по распределению учебной нагрузки, классах; обеспечению во время занятий надлежащего порядка и дисциплины; – по применяемым в школе образовательным программам в соответствии с учебным планом с использованием разнообразных приемов, методов и средств обучения;

14

Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî

– по обеспечению уровня подготовки обучающихся, соответствующего требованиям государственного образовательного стандарта; – по выполнению правил и норм охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты, обеспечению охраны жизни и здоровья обучающихся в период образовательного процесса и т. д. Это основной раздел, который включает в себя подробный перечень должностных обязанностей.

4. Права учителя: – участвовать в управлении школой в установленном порядке; – защищать профессиональную честь и достоинство; – выбирать и использовать методики обучения и воспитания, учебные пособия и материалы, учебники, методы оценки знаний обучающихся, повышать квалификацию и т. д.

5. Ответственность: – за реализацию не в полном объеме образовательных программ в соответствии с учебным планом и графиком учебного процесса; – за жизнь и здоровье обучающихся во время образовательного процесса и внеклассных, внешкольных мероприятий; – за неисполнение или ненадлежащее исполнение без уважительных причин устава и правил внутреннего трудового распорядка школы, законных распоряжений директора школы и иных локальных нормативных актов, должностных обязанностей, установленных должностной инструкцией (дисциплинарная ответственность в порядке, определенном трудовым законодательством); – за применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося. За аморальный проступок учитель может быть освобожден от занимаемой должности в соответствии с Трудовым кодексом и Законом РК «Об образовании» от 27 июля 2007 года № 319-III. Увольнение за данный проступок не является мерой дисциплинарной ответственности.

6. Взаимоотношения. Связи по должности В данном разделе устанавливается режим выполнения объема установленной учителю учебной нагрузки в соответствии с расписанием учебных занятий, участия в обязательных плановых общешкольных мероприятиях и самопланирования обязательной деятельности, на которую не установлены нормы выработки; необходимость замены в установленном порядке и условия оплаты за временно отсутствующих учителей, порядок составления и сдачи отчетов. Ведение должностных инструкций не регламентировано нормативными правовыми актами, это внутренние акты работодателя. С должностной инструкцией знакомят работника под роспись при приеме на работу, а также при переводе или перемещении на другую должность. Согласно статье 11 Трудового кодекса, работодатель издает акты в пределах своей компетенции в соответствии с Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами, трудовым договором, соглашениями,

коллективным договором. Акты работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, коллективным договором, соглашениями, являются недействительными и не подлежат применению. Следовательно, содержанию должностной инструкции нужно уделить особое внимание. Кроме того, должностная инструкция используется при возникновении трудовых споров и может повлиять на решение суда в ходе судебных разбирательств.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/документооборот/положения и инструкции ¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã.

15

Êîìåíòàðèé ñïåöèàëèñòà

j%лле*2,"…/L д%г%"%! Е. Шамшудинов, государственный инспектор труда г. Алматы

Коллективный договор – это письменное соглашение между коллективом работников в лице их уполномоченных представителей и работодателем, регулирующее социально-трудовые отношения в организации. Инициатором подготовки проекта и заключения коллективного договора может быть любая из сторон. Порядок разработки и заключения коллективного договора установлен статьей 282 Трудового кодекса. Согласно статье 284 Трудового кодекса, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами в соответствии с заключенными генеральным, отраслевыми и региональными соглашениями. В коллективный договор включаются следующие положения: – о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда; – о порядке индексации заработной платы, о выплате пособий и компенсационных выплат, в том числе при несчастных случаях; – о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации; – об установлении межразрядных коэффициентов; – о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках, дополнительных трудовых отпусках работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда; – о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья; – о создании условий для деятельности профессионального союза; – о мероприятиях по обучению работников основам трудового законодательства Республики Казахстан; – о контроле за выполнением коллективного договора.

16

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: 1) об улучшении организации труда и повышении эффективности производства; 2) о регулировании трудового распорядка и дисциплины труда; 3) об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке и трудоустройстве высвобождаемых работников; 4) о гарантиях и льготах работникам, совмещающим работу с обучением; 5) об улучшении жилищных и бытовых условий работников; 6) об оздоровлении, санаторно-курортном лечении и отдыхе работников; 7) о порядке учета мотивированного мнения органа профессионального союза организации при расторжении трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза; 8) о гарантиях работникам, избранным в органы профессионального союза; 9) об условиях для осуществления деятельности представителей работников;

ВНИМАНИЕ! Коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, генеральными, отраслевыми, региональными соглашениями. Если это происходит, то такие пункты коллективного договора признаются недействительными и не подлежат применению.

Êîìåíòàðèé ñïåöèàëèñòà

10) о страховании работников; 11) об оплате отпуска по беременности и родам, отпуска работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), с сохранением средней заработной платы за вычетом суммы социальной выплаты на случай потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей), осуществленной в соответствии с законодательством Республики Казахстан об обязательном социальном страховании; 12) о порядке внесения в коллективный договор изменений и дополнений; 13) о предотвращении расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя по мотивам забастовок; 14) об ответственности работников и работодателя за причиненный ими ущерб; 15) об ответственности сторон за выполнение коллективного договора; 16) о добровольных пенсионных взносах; 17) о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды;

18) об осуществлении за счет средств работодателя добровольных пенсионных взносов в пользу работника в случае недостаточности у него средств для заключения договора пенсионного аннуитета со страховой организацией; 19) другие вопросы, определенные сторонами. ВНИМАНИЕ! Заключение коллективного договора не подразумевает каких-либо обязательных отчислений из заработной платы работников. Коллективный договор заключается на срок, определяемый сторонами. Коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации. При ликвидации организации, объявлении ее банкротом коллективный договор прекращает действие с момента прекращения трудовых договоров со всеми работниками.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/документооборот/коллективный договор

//on)Š` ped`j0hh// Предусмотрена ли дополнительная оплата труда работнику, ранее проживавшему в зоне радиационного риска? Сотрудница представила в отдел кадров удостоверение, подтверждающее, что она имеет право на льготы как пострадавшая вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне. В удостоверении указано, что она с мая 1986 года по декабрь 1990 года проживала в Кокпектинском районе, расположенном в зоне минимального радиационного риска. Имеет ли этот работник право на дополнительную оплату труда и дополнительный отпуск? В пункте 4 письма Министерства труда и социальной защиты населения от 12 февраля 2004 года № 09-2-15/613 четко определено, что дополнительная оплата труда и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренные статьей 13 Закона РК «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском испытательном ядерном полигоне» от 18 декабря 1992 года (далее – Закон), не предоставляются работающим гражданам, выехавшим и не проживающим на определенных этим законом территориях, независимо от наличия удостоверения, подтверждающего право на льготы и компенсации. www.grossbuh.kz: учет хозяйственных операций/расчеты с персоналом/компенсации, доплаты

¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã.

17

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

nK3че…,е “%2!3д…,*%" Современная жизнь с динамично развивающейся экономикой, принятием новых социальных и экономических программ, законодательных и нормативных актов, расширением контактов Казахстана с зарубежными странами требует постоянного обновления знаний, повышения квалификации. О необходимости развития трудового потенциала казахстанцев говорил в своем ежегодном послании Президент Казахстана Н. А. Назарбаев. Более того, он отметил, что «все блага для себя и своей семьи человек должен обеспечить сам, неуклонно повышая уровень своего развития и профессионализма». Обучение сотрудников являполную оплату курса обучения ется одной из функций кадровой или дополнительного образослужбы, так как работодатели вания. Программы курсовых хотят иметь квалифицированметодов обучения включают в ную рабочую силу, а многие расебя подробное рассмотрение ботники стремятся расти в прозлободневных проблем, новых фессиональном плане. На языке достижений науки и техники, закона предоставление работсодержат информацию о понику возможности повышения следних нормативных и законоего профессионального уровня дательных актах, обобщенный называется профессиональной зарубежный опыт и другие воподготовкой, переподготовкой и просы. А. Курасова, специалист повышением квалификации. Это При организации обучения по вопросам труда обширный и сложный правовой работодателю необходимо учии заработной платы, к. э. н. институт, регулируемый Трудотывать требования законодавым кодексом. тельства, чтобы защитить свои интересы и Обучение по личной инициативе про- не ущемить права работника. В Трудовом исходит стихийно и не контролируется со кодексе есть специальная глава, называемая стороны администрации предприятий и ор- «Профессиональная подготовка, переподгоганизаций. При этом сотрудники повышают товка и повышение квалификации», в которой свой профессиональный уровень за счет до- заложены все основные нормы права по этим полнительного обучения в высших учебных вопросам. заведениях, получая первое, второе и даже третье высшее образование, в аспирантуре, Обязанность проводить обучение посещая различные языковые либо профес- персонала сиональные курсы, например по вопросам Согласно статье 140 Трудового кодекса, компьютерной грамотности, управления пер- необходимость и объем профессиональной соналом, логистике и т. д. подготовки, переподготовки и повышения кваОбучение по инициативе администра- лификации для функционирования и развития ции проводится работодателем организован- организации определяются работодателем. но, по планам и графикам и представляет Как следствие, многие работодатели, опирасобой курсовое обучение через систему ясь на эту норму, не хотят тратить деньги на курсов при вышестоящих организациях, обучение сотрудников. министерствах и ведомствах, а также через Однако для ряда случаев обязанность проразличные учебные заведения, с которыми фессионального обучения сотрудников четко предприятия заключают специальные до- определена в Трудовом кодексе. Так, согласно говоры, предусматривающие частичную или подпункту 2 пункта 1 статьи 317 Трудового ко-

18

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

декса работодатель обязан проводить обучение и подготовку работников по безопасности и охране труда. Как минимум, один работник, ответственный за безопасность и охрану труда в организации, обязан проходить периодическое обучение с получением соответствующего сертификата. Согласно Кодексу РК «Об административных правонарушениях», при невыполнении этой нормы на работодателя может быть наложен штраф в размере от 20 МРП при любой проверке. Проводить обучение персонала работодателю необходимо и в тех случаях, когда он является недропользователем. Это в основном добывающие компании, работающие по всей территории Казахстана. Объемы подготовки и переподготовки персонала определяются контрактами по недропользованию. При невыполнении данного требования правительство может приостановить или расторгнуть контракт о недропользовании. Также не могут обойтись без обучения персонала компании, привлекающие иностранную рабочую сила. В соответствии с Правилами и условиями выдачи разрешений иностранному работнику на трудоустройство и работодателям на привлечение иностранной рабочей силы, утвержденными постановлением Правительства РК от 13 января 2012 года № 45, особыми условиями при выдаче или продлении разрешений на привлечение иностранной рабочей силы являются: 1) профессиональная подготовка граждан Республики Казахстан по специальностям технического и профессионального образования, востребованным на региональном рынке труда, согласно списку, утвержденному уполномоченным органом; 2) переподготовка граждан Республики Казахстан по специальностям технического и профессионального образования, востребованным на региональном рынке труда, согласно списку, утвержденному уполномоченным органом; 3) повышение квалификации граждан Республики Казахстан; 4) создание дополнительных рабочих мест для граждан Республики Казахстан. Принятое на себя обязательство работодатель должен выполнить, поскольку при

невыполнении этих условий разрешение на привлечение иностранной рабочей силы могут отозвать и в течение года организация не получит новых разрешений.

Права обучающегося Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников или иных лиц, не состоящих с ним в трудовых отношениях: 1) непосредственно в организации; 2) в организациях образования, реализующих образовательные программы технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования; 3) в иных организациях, осуществляющих профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Если работник обучается по заочной или вечерней форме обучения, то работодатель обязан создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, условия для совмещения работы с обучением. В частности, предоставлять учебный отпуск на период, указанный в вызове учебной организации, оплачивать его, если данное условие предусмотрено коллективным или трудовым договорами. Работники, проходящие профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, по соглашению с работодателем могут освобождаться от работы либо выполнять работу на условиях неполного рабочего времени.

Договор обучения Процесс обучения работников связан с затратами, которые берет на себя работодатель. Такие затраты включают в себя стоимость обучения (она может варьироваться в весьма широких пределах), транспортные расходы, если обучение проводится вне местности, где находится работодатель, суточные, зарплату, оплату виз при обучении за рубежом и т. д. Поэтому при направлении на учебу работодатель вправе заключать договор обучения с обучаемым работником. Согласно статье 144 Трудового кодекса, договор обучения должен содержать:

¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã.

19

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

1) указание на конкретную профессию, квалификацию, приобретаемую обучаемым; 2) права и обязанности работодателя и обучаемого; 3) срок обучения и срок отработки у работодателя после завершения обучения; 4) гарантии и компенсационные выплаты, связанные с обучением; 5) ответственность сторон. По завершении профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации обучаемый обязан отработать у работодателя срок, согласованный сторонами в договоре обучения. В случае расторжения трудового договора до срока, установленного договором обучения, по инициативе работника или по инициативе работодателя вследствие вины работника работник возмещает работодателю затраты, связанные с его обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки. Договор обучения не может быть заключен только в одном случае – когда работник проходит обучение по технике безопасности и охране труда. В этой ситуации все расходы берет на себя работодатель, а работник ника-

СПРАВКА 30 марта 2015 года приказом министра финансов РК № 233 подтверждены принятые постановлением Правительства РК от 31 декабря 2008 года № 1333 нормы расходов на проживание и выплату сумм лицам, обучаемым работодателем в соответствии с условиями подпункта 3 пункта 1 статьи 133, подпунктов 24 и 42 пункта 1 статьи 156 Налогового кодекса, а также автономными организациями образования, указанными в подпунктах 1–5 пункта 1 статьи 135-1 Налогового кодекса. Указанные нормы применяются при определении доходов физического лица, которые не подлежат налогообложению. ких обязательств, в том числе и по отработке, не несет. Таким образом, обучение необходимо как работнику, так и работодателю. Взаимные условия и гарантии, связанные с обучением, определяются в специальном договоре обучения.

www.grossbuh.kz: управление предприятием/менеджмент/мотивация персонала

Дорогие друзья! Указом Президента Республики Казахстан от 20 января 1998 года № 3827 утвержден «Перечень профессиональных и иных праздников в Республике Казахстан». Обращаем Ваше внимание на то, что в сентябе утверждены следующие праздники: День знаний – 1 сентября День работников нефтегазового комплекса – первое воскресенье сентября День семьи – второе воскресенье сентября День языков народа Казахстана – третье воскресенье сентября День работников атомной отрасли – 28 сентября День работников органов юстиции – 30 сентября День машиностроителя и День труда – последнее воскресенье сентября Поздравляем всех специалистов с их праздниками! Желаем успеха в выбранных сферах деятельности, профессионального и карьерного роста. С уважением редакция группы изданий «Профиль»

20

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

j=* %Kеƒ"!ед,2ь .=м=? И. Власова, специалист по управлению персоналом

Большинство из нас сталкивались с грубостью и хамством на работе. Каждому человеку приходилось слышать в свой адрес дерзкие слова, сказанные невоспитанными коллегами. О том, как противостоять им, не дать самоутвердиться за наш счет, правильно реагировать на грубость и избежать конфликта в коллективе, мы расскажем в предлагаемой статье. Психологические и эмоциональные проблемы могут способствовать тому, что человек становится откровенным хамом. Он испытывает дефицит внимания, а очень незначительные личные успехи не позволяют ему вызвать интерес к своей скромной персоне, поэтому он старается выделиться, унижая всех вокруг, и ведет себя вызывающе по отношению к другим, не имея представления о навыках общения.

Реагируем на хамство Есть несколько достаточно испытанных способов реакции на хама. Игнорируйте грубияна. Это один из методов в борьбе с хамством, которому, кстати, часто сопутствует моббинг1. Грубиян, упражняясь в хамстве, пытается возбудить вас и вызвать ответную реакцию с вашей стороны. Не поддавайтесь на это, не огрызайтесь в ответ! Наоборот, покажите спокойствие: равнодушно смотрите на него или считайте пуговицы на его рубашке. Даже если хамит ваш начальник, то и в этом случае спокойствие придет вам на помощь. Оставаться на работе, где не уважают подчиненных, психологи не советуют, но если другую работу вы еще не нашли или вам просто не хочется увольняться, то терпеть грубость шефа не следует. В самом начале обрушенного на вас шквала грубых упреков надо дать понять, что в таком тоне разговаривать с собой и повышать на вас голос вы не позволите. Отметьте при этом: вы считаете эту манеру разговаривать 1

противоречащей корпоративным принципам серьезной компании и причиняющей вред ее репутации. Именно поэтому сообщите о недостойном поведении грубияна в отдел кадров. Напишите служебную или докладную записку, где ясно изложите суть инцидента и просьбу принять меры для предотвращения повторения подобной ситуации. Если ваш шеф – не последнее звено в руководстве организации, то вышестоящего над ним начальника заинтересует, почему увольняются компетентные сотрудники. Когда он узнает, что массовый уход связан с некорректным поведением линейного руководителя, то грубияну это может дорого обойтись. Безукоризненно выполняйте свои обязанности. С этой точки зрения к вам не должно быть никаких претензий. Учтите, чем выше квалификация специалиста, тем хладнокровнее он воспринимает конфликты с грубиянами на работе, тем спокойнее говорит о них, тем меньше боится их легализовать. Пытайтесь повысить свой авторитет в компании. Постарайтесь заручиться поддержкой ваших коллег-профессионалов, которые смогут оценить вашу работу. Будьте уверены в себе, исполняйте работу на хорошем уровне. Работая, пытайтесь находить необходимые вам в дальнейшем связи и опыт. Не оправдывайтесь перед начальником, если вас грубо обвиняют в чем-то. Постарайтесь записать все его претензии и скажите, что ответите на каждую из них. Составьте служебную записку и отдайте ему, когда он угомонится.

Моббинг (от англ. mob – толпа) – форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения.

¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã.

21

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

Не стоит в себе искать причины недостойного поведения коллеги или начальника. Грубость, как мы уже выяснили, – внутренние проблемы самого грубияна, но никак не ваши. Коммуникацию с этим человеком необходимо ограничить до предела, постарайтесь при этом общаться с ним по электронной почте или с использованием программ мгновенного обмена сообщениями. Это даст вам возможность письменно подтвердить хамское поведение с его стороны. Испугавшись ответственности (а хам, как известно, геройством не отличается), он сообразит, что ему будет непросто использовать те слова и тон, к которым он привык в живом общении. Не отвечайте дерзостью на грубость. Тот, кто начинает конфликт, всячески пытается завлечь жертву на «свою территорию», зная, что здесь хозяин – он. Отвечая резкостью, вы подвергаете себя опасности лишиться уважения коллег и используете совершенно неприемлемый стиль поведения. Подчеркнем еще раз: на грубияна больше всего действует спокойствие, так как именно оно показывает, что ему не удалось задеть человека за живое. Видя, что его усилия безрезультатны, он может отказаться впоследствии от такой формы общения. Если не можешь победить врага – стань его другом. Это очень хорошее решение – подружиться с грубияном, попытаться лучше узнать его и даже воздействовать на бывшего неприятеля. Хамство должно встречать отпор. Даже при однократной безнаказанности хамство повторится, и, вполне вероятно, не раз. Некоторые люди ведут себя грубо с коллегами в полной уверенности, что им не ответят тем же. Необходимо показать, что вы можете найти управу на грубияна, и обязательно сделать это.

Стратегии поведения С точки зрения психологии существует несколько стратегий поведения при конфликте с грубияном. Сотрудничество – самая эффективная стратегия улаживания споров. Считается, что около восьмидесяти процентов конфликтов можно утрясти через сотрудничество, но при этом следует четко определить круг своих и

22

чужих интересов. Если решение проблемы с грубияном очень важно для обеих сторон, а участники конфликта занимают равное положение и обладают равной властью, то следует применить этот вид стратегии. Компромисс – непринудительные мирные отношения сторон с одинаковым отступлением от своих интересов. Не стоит думать, что компромисс является выходом из конфликтной ситуации, он помогает лишь на время решить проблему. Тем не менее применение этой стратегии способствует положительному развитию отношений в коллективе. Это пример того, когда стороны конфликта соглашаются на ничью. Уход от решения проблемы – это не показатель того, что проблема не важна для вас. Вы уходите от ее решения, боясь не справиться с эмоциями, пытаясь восстановить самоконтроль и заранее зная о том, что проиграете в конфликте, а ваше поражение будет оглушительным. Учтите при этом, что постоянно уклоняющегося от конфликтов человека не станут воспринимать в качестве партнера, ведь он все равно промолчит. Принуждение – недальновидная стратегия. Принуждение характеризуется испорченными отношениями, затяжными конфликтами и т. д. Применение этого вида оправданно в том случае, когда другие стратегии не помогли. Уступка – это стратегия, которую используют стоящие на низкой ступени должностной лестнице сотрудники. Они часто поступаются своими интересами в пользу других, сохраняя ровные отношения. ВАЖНО Не следует бросаться из одной стратегии поведения в другую, но не обязательно и придерживаться какой-то одной из них. В конфликте лучше использовать их сочетание, ведь нет корректных и некорректных стратегий, есть правильное или неправильное их применение. Таким образом, если вы решили объявить войну грубиянам в вашей компании, используйте наши советы и не отступайте от намеченной линии поведения.

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

А не грубиян ли вы, или Возможные проявления хамства на рабочем месте Рассмотрев стратегии поведения в отношениях с коллегами-грубиянами, необходимо обозначить некоторые моменты, в которых теперь уже вы можете показаться невоспитанным по отношению к другим. Итак… Употребление неформальной лексики при общении с сотрудниками рассматривается как безусловная нетактичность. Не применяйте на работе (а лучше откажитесь от них совсем) те слова, которые недопустимы в речи воспитанных – а эта статья именно для них! – людей. Заставлять коллегу томиться в ожидании, когда вы разговариваете по телефону или занимаетесь посторонними делами, – бесспорное проявление хамства. Извинитесь перед коллегой и попросите его подождать. Если же телефонный разговор не является деловым, то сначала выслушайте коллегу. Неумение выслушать собеседника без колебаний следует отнести к хамскому стилю поведения. Вы хотите, чтобы вас внимательно слушали, тогда уважайте собеседника, не перебивайте его, дайте ему возможность высказаться. Если новый сотрудник, с которым вы не знакомы, здоровается с вами, необходимо ответить тем же. После этого представьтесь ему и спросите, как его зовут. Крошки на столе и чашка с засохшим чайным пакетиком – тоже проявление мелкомасштабного хамства. Уважайте себя, своих коллег, клиентов, посетителей. Для этого держите в порядке свое рабочее место, не загромождайте стол, убирайте в него все, что не нужно. Мы привели в качестве примера лишь некоторые проявления некорректного поведения по отношению к коллегам. Их, безусловно, гораздо больше, но у них есть одно общее качество: все они пронизаны неуважением к окружающим, хамством, которое вытекает из неумения позиционировать себя как тактичного, благожелательного человека.

Когда уровень хамства зашкаливает К сожалению, стоит отметить, что хамство – вещь нередкая, но многие стараются не обращать на него внимание. Так готовы ли мы терпеть или будем противостоять обидчику? Конечно, нельзя привлечь грубияна к юридической ответственности, если он игнорирует нас, демонстративно не приветствует при встречах, разговаривает на повышенных тонах или пренебрегает нами. В определенных жизненных ситуациях, когда хамское поведение коллеги или его высказывания выходят за рамки, установленные законом, это может быть поводом для обращения в суд с иском о защите чести, достоинства, деловой репутации и компенсации морального вреда, а также с заявлением о принятии к производству дела частного обвинения за клевету или оскорбление. В первом случае для хама может наступить ответственность в виде возложения на него судом обязанности выплатить определенную денежную сумму, во втором – привлечь его к уголовной ответственности за совершение преступления (клевета или оскорбление). Честь, достоинство и репутация человека защищаются законодательными нормами Республики Казахстан. Достоинство личности, честь и доброе имя, деловая репутация относятся к личным неимущественным правам, принадлежащим гражданину от рождения. В заключение подчеркнем: нетактичное поведение, откровенные проявления хамства никогда не помогут наладить взаимоотношения с коллегами или сделать карьеру. Так стоит ли прибегать к ним?

www.grossbuh.kz: управление предприятием/менеджмент/деловой этикет

¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã.

23

Øêîëà ðóêîâîäèòåëÿ

b/“23Cле…,е !3*%"%д,2ел …= Cл=…е!*е , *%!C%!=2,"…%м “%K!=…,, Е. Александрова, консультант, директор компании «Bogush Time»

Что делает руководителя руководителем? Способность обеспечивать результат «руками» своих подчиненных. А для этого нужны знания и умения в самых разных областях. При этом есть умение, без которого руководителю очень сложно обойтись. Это умение доносить мысль так, чтобы быть услышанным, чтобы поставленная задача была понята и выполнена правильно и чтобы всего несколькими словами мотивировать людей на результат. Поговорим о том, как правильно построить выступление перед сотрудниками на планерках и на больших корпоративных собраниях. Любое мероприятие, на котором предстоит выступать руководителю, имеет свои особые правила проведения, ограничения и, самое главное, цели. Именно от этого будет зависеть то, о чем и как руководителю можно и нужно говорить. СПРАВКА Планерка – короткое производственное совещание по текущим вопросам, обеспечивающим выполнение намеченного плана. Рекомендуется проводить ежедневно в вечернее время. Оптимальное время для проведения планерок – 30–40 минут. На планерке сотрудники отчитываются о ходе выполнения задач, обсуждаются насущные проблемы и предлагаются пути их решения, раздаются задачи и определяются ответственные за их реализацию. Корпоративное собрание – общее собрание сотрудников подразделения или компании с целью расставить приоритеты в работе, ознакомить с главными стратегическими задачами, рассказать о результатах, поощрить сотрудников и вдохновить на достижение общих целей в работе. Рекомендуется проводить еженедельно в утреннее время. Оптимальное время для проведения собраний – 30–40 минут.

24

Планерка и корпоративное собрание – разные мероприятия. На первых принято говорить больше о проблемах и задачах, на вторых – о результатах и целях. Но независимо от специфики мероприятия основная цель выступления руководителя – направить, мотивировать и вдохновить. У руководителя могут быть и дополнительные цели. От того, какие цели поставлены, зависит очень многое. Задумайтесь, что вы скажете, если ваша задача – просто проинформировать? А что вы будете говорить, если нужно, чтобы люди составили план действий? А как вы построите свое выступление, если требуется вдохновить людей буквально на подвиг? Согласитесь, каждый раз это будет совсем другое выступление. Итак, начните с определения цели выступления. Сформулируйте ее в виде результатов, которых хотите достичь. Определите критерии получения этих результатов. Например, если ваша цель – «донести информацию» или «поставить задачу», то критерием результата может быть факт, что сотрудники записали то, о чем вы говорили. Учтите такой момент: ваша речь не должна быть обличительной, вы никого не должны ругать, вам не следует акцентировать внимание на неудачах. Вы можете говорить о проблемах, но тут же предлагать пути их решения. Больше фокусируйтесь на успехах и результатах. То есть речь руководителя должна быть преимущественно в позитивном ключе.

Øêîëà ðóêîâîäèòåëÿ

Еще одна подсказка – не ограничивайтесь общими фразами, говорите предметно. Кто, сколько, где, когда и что сделал. Ваших выступлений будут ждать, чтобы услышать свое имя и о своих хоть и небольших, но таких важных достижениях и успехах. Время выступления зависит от целей и особенностей мероприятия. На планерке руководитель может начать мероприятие, включив всех в работу, и завершить его, подведя итог. Поэтому каждое из выступлений не должно превышать пяти минут. На корпоративном собрании также не стоит говорить дольше пятнадцати минут. Предоставив возможность высказаться другим руководителям, подведите итог, расскажите, каких результатов ожидаете, и нацельте людей на работу. В структуре выступления ничего особенного нет, и успех вам гарантирован, если вы будете пользоваться предлагаемым нехитрым планом. Иногда говорят, что это все слишком просто, но… да, все гениальное просто.

1. Вступление. Это способ «вхождения» в выступление. Важно заявить тему, по которой собираетесь говорить. Например: «Сегодня мы обсудим (поговорим, я расскажу и т. п.)...». И объясните, зачем это понадобилось, начав, как вариант, с таких слов: «Все мы знаем, что…».

2. Тезис или мнение. Ключевая часть выступления: озвучив мнение, дальше вы будете его опровергать или доказывать. Это простая форма изложения своих мыслей, которая очень легко воспринимается людьми. Только помните, что мнение лучше высказывать свое, это добавит вашим словам значимости: «Я считаю/пришел к выводу/ думаю, что…».

3. Основная часть. На этом этапе вы доказываете или опровергаете высказанное мнение. При этом удобно идти по пунктам: «Во-первых… во-вторых… в-третьих…».

4. Действие. Любые выступление, рассказ, презентация имеют смысл только тогда, когда вы добиваетесь от слушателей конкретного действия. Даже рассказывая анекдот, вы ждете, что все будут смеяться.

И эта часть выступления дает вам возможность озвучить заключительную, самую яркую мысль, которая заставит слушателей аплодировать, думать, покупать, соглашаться – одним словом, действовать. «Поэтому нам (вам, нашей компании и т. п.) следует выполнить (сделать, приобрести и т. п.)…».

5. Завершите свое выступление призывом к активным действиям: «Так давайте же защищать (преодолевать, думать о будущем и т. п.)…». Если правильно организовать планерки и корпоративные собрания, это поможет дисциплинировать коллектив, даст возможность видеть реальные результаты работы и привязывать долгосрочные цели к ежедневным задачам. На первый взгляд формальные мероприятия могут стать основой мотивации сотрудников, когда каждый видит общие цели, свои задачи и возможности. Таким образом, эффективность руководителя во многом зависит от его способности владеть словом. Важно помнить, что речь независимо от длительности должна быть продумана до мелочей. И если сначала вам понадобится подготовка, то со временем умение эффективно доносить свои идеи дойдет до автоматизма. А ваш уровень влияния не только на людей, но и на ситуацию в целом увеличится во много раз. Главное – видеть цель и идти по плану. Тогда вы сможете «продать идею» и донести свою мысль в кратчайшие сроки и с максимальным результатом.

www.grossbuh.kz: управление предприятием/менеджмент/личная эффективность ¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã.

25

Øêîëà ðóêîâîäèòåëÿ

q*!/2= C!%Kлем= …=Lм= А. Сизов, автор системы «Продавай.Ру»

Скрытой проблемой найма и одной из причин того, почему руководитель не нанимает персонал, является неспособность использовать людей. Познакомимся с различными категориями персонала, каждая из которых имеет свою специфику поведения. Понимание этой специфики является залогом успеха в управлении. И наоборот, если владелец компании или директор не знает, как себя вести в определенных ситуациях и с определенной категорией людей, это становится для него ловушкой. Можно образно это описать следующим примером. Человеку, который не знает, как обращаться с каким-то прибором, дают этот прибор в пользование. Иногда прибор срабатывает, иногда нет, поскольку человек не умеет им пользоваться. На приборе две кнопки: черная и белая. Человеку нужно, чтобы работала белая. Тогда прибор приносит ему пользу. Но если случайно срабатывает черная, то прибор приносит больше проблем, чем пользы, и сильно расстраивает человека. Когда какая кнопка срабатывает – человек не знает, он не обучен этому. Нажимает на белую кнопку – вроде все хорошо, а потом вдруг начинает работать черная, и прибор все разрушает. Эти случаи настораживают человека, и он становится очень осторожным в использовании прибора. Прибор ему все же нужен, он получает от него много пользы и отказаться от него совсем не может, но и использовать на полную катушку теперь боится. Вдруг сработает черная кнопка, а он не может ее контролировать и не может ею управлять? Он знает, что есть приборы, где чаще работает белая кнопка, и есть те, где чаще работает черная. Но как их регулировать – непонятно. Ему бы научиться управлять и черной, и белой кнопками. Понять, что и из черной кнопки можно получать деньги. Научиться тому, как это делать… Но он стал выбирать приборы только с белой кнопкой и избегать получения приборов с работающей черной кнопкой. Он стал очень осторожным в выборе этих приборов. Теперь представьте себе, что

26

от того, сколько у него работает таких приборов, зависит успех. Чем больше он их имеет и заставляет работать правильно, тем больше денег он зарабатывает. А он боится брать эти приборы, потому что они ему непонятны. Не может он их легко использовать. Так и с сотрудниками. Любой человек может проявлять и «белые», и «черные» качества. Зависит от того, насколько правильно им управляют. Есть те, у кого «черных» качеств настолько много, что управлять ими очень тяжело, почти невозможно. От них и пользы тоже никакой не будет. Но при этом есть и те, которые могут проявлять очень много положительных качеств, если их правильно использовать. И не стоит терять такой возможности из-за страха перед «чернотой». Это можно контролировать. В конце концов, увидев очень много «черноты», можно расстаться с таким сотрудником. Например, пусть «белая» кнопка у человека – это его продуктивность, полезность и то, что он делает хорошо, принося деньги в компанию. А «черная» – это конфликты, неисполнительность, приносимые проблемы и прочие негативные ситуации, создаваемые человеком. Из всего можно извлекать пользу, если знать как. Неспособность улаживать негативные ситуации с персоналом – это причина, по которой руководитель может стать осторожным в своих действиях. Что такое осторожность? Посмотрим в словарь. «Осторожный – предусматривающий возможную опасность, действующий обдуманно, осмотрительно. Сдержанный, слабый». Что значит «предусматривающий опасность»? Предусматривать – значит видеть, предполагать что-то до того, как это произошло. Если применить это к работе с персоналом, то это состояние ума руководителя, когда он начинает видеть в каждом сотруднике потенциально опасного человека, способного нанести вред ему и

Øêîëà ðóêîâîäèòåëÿ

компании. И он становится осторожным. Не нужно резких движений. Не до жиру, быть бы живу… Далее о том, как это происходит. Есть такая категория сотрудников – «старающиеся жертвы». Это очень небольшая по численности категория людей. Их намного меньше, чем продуктивных и ценных сотрудников. Но они есть и иногда очень «эффективны» в своем воздействии на руководителей. Что это вообще за тип сотрудника – «жертва»? Опять же обратимся к словарю и возьмем те определения, которые подходят в нашем случае. «Жертва – тот, кто пострадал или погиб во имя чего-либо, вследствие преданности чему-либо». Таким образом, «жертва» – это сотрудник, который очень старался (как он показывает), делал все, что мог, но судьба (или клиенты, или это ваш бизнес таков…) повернулась к нему спиной. И он пострадал: «Смотрите, как мне досталось… Вот какова ваша компания. А говорили, что можно заработать… Эх вы, а еще руководитель…». Его очень жалко. Ведь он старался. Он же делал… От этого сочувствия и жалости трудно избавиться. И от таких сотрудников тоже. Почему так? А вот почему: они не делают достаточного количества действий и от этого «страдают». По сути, люди страдают только от безделья, недостаточного количества действований или от того, что не достигают целей,

так как делают не то, что нужно. Когда люди делают много, но не достигают целей, они мотивированы и готовы как-то с этим справляться. Но если действий нет, то у них есть мотив страдать и привлекать к этому других: «Вот смотрите, что вы со мной сделали…». И вам их жалко. Они мученики от ничегонеделания. Выглядит это часто по-другому, говорить они могут разные вещи, но суть одна. Можно представить эту ситуацию так. Вы посадили человека на велосипед и сказали: – Нужно крутить педали, чтобы не упасть. Понял? Да? Начали! Он не крутит. Крутанул два раза, и все. Видит, что нужно делать регулярные усилия, но не крутит. Падает. Немного ушибся, но делает вид, что разбился чуть ли не насмерть. Жертва!

– Вот он – ваш велосипед. Смотрите, что со мной сделали, – делает жалостливое лицо и смотрит на руководителя. И вот тут от действий руководителя зависит, что будет происходить дальше. Если руководитель не обучен тому, как вести себя в подобных ситуациях, он проигрывает. Проигрывает надолго, создавая прецеденты на будущее: случаи, которые служат оправданием всех последующих подобных действий в компании. Он может начать «помогать» такому сотруднику: советовать, как нужно делать, обучать, ругаться,

Вариант 1

Вариант 2

Применяются наработанные навыки использования персонала

Навыки использования персонала отсутствуют

Персонал загружен задачами и используется для производства

Персонал не используется. Проблемами загружаются руководители и собственники

Есть результаты. Цели достигаются. Необходимы новые сотрудники

Задачи превращаются в проблемы. Даются объяснения отсутствия результатов

Новые сотрудники свободно нанимаются

Руководители осторожны. Отсутствие свободного найма. Поиск только «самых лучших»

Доход и развитие стабильны. Владелец свободен

Нестабильный доход. Постоянная необходимость присутствия владельца

На схеме представлены два варианта использования персонала. Какой путь выбрать – решать вам. ¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã.

27

Øêîëà ðóêîâîäèòåëÿ

в общем,обращать много внимания на эти действия. Не только своего внимания, но и внимания всех остальных сотрудников. Руководитель начинает вкладывать свою энергию. Таким образом, делает это важным для себя. Это станет значимым, модным и просто принятым в этой компании. «Ну что ж, такова жизнь…» Самое важное последствие таких действий в том, что руководитель так и не сможет помочь этому человеку… если только не станет делать за него. А если не станет делать за него, такой сотрудник найдет способ заставить руководителя чувствовать себя виноватым. Он специалист в этом. Он делает это тайно или явно. Тем или иным способом: недовольным внешним видом, намеками, ворчанием, нежеланием работать, отсутствием энтузиазма – тем, что будет оказывать воздействие. Он будет использовать это, чтобы выживать. Есть другая категория – люди, которые втягивают в свои трудности, которых на самом деле нет, и их трудности становятся вашими. Работает тот же механизм. Наступают тяжелые времена. Много проблем… Хотя их на самом деле не так много. И опять же появляется осторожность в использовании персонала. Так и получается, что основная проблема – использовать персонал. Использовать тот, что есть. Использовать правильно, что значит – для получения результатов. И все. А с теми, кого нельзя использовать, легко расставаться. Легко набирать новых, без особой осторожности и супертестирования. Нередко владельцы говорят: «У нас проблема с наймом». Это не всегда так – проблема может быть не только и не столько с наймом. Руководитель очень часто просто не знает, как себя вести с такого типа сотрудниками, которых мы описали. Многие из потенциально очень продуктивных сотрудников могут проявлять качества жертв: ну не сразу получается, ну хочется, чтобы пожалели, ну есть такое. Как ведет себя руководитель, так и будут работать в его компании люди. И вот идеальная картина такого руководителя: «Ты не можешь быть опасным в моей компании. Я умею видеть и имею навыки того, как работать с разными проявлениями у персонала. В моей компании вы либо до-

биваетесь результатов, приносите пользу и гордитесь собой, либо я вас быстро увольняю, чтобы не мучить». И если все руководители в компании владеют такими навыками, тогда наем идет свободно, двери открыты широко и люди идут потоком. Вот упрощенная схема начала работы новых сотрудников: Им дают начальные знания, чтобы они могли начать действовать. Их используют и нагружают задачами. Смотрят на их результаты, реакции, отношение к трудностям и способность прилагать усилия. Уровень трудностей в каждой компании свой. Делают выводы. Тех, кто действует и готов справляться с трудностями, обучают дальше. После этого они могут хорошо зарабатывать и расти в соответствии со своими желаниями. Сложных, проблемных и «жертв» – увольняют. Быстро и легко. Не расстраивая ни себя, ни их: «Это не та компания, где вы сможете показать свои способности. Спасибо, что зашли». И наем идет рекой. Но если руководитель не обучен тому, как легко загружать людей, использовать их и видеть, кого обучать, а кого нет, если он расстраивается при общении со «старающимися жертвами», если ему хочется помогать всем независимо от того, прилагают они усилия или нет, он сделает из компании «клинику» и будет тянуть лямку сам, пока не выдохнется полностью. И тогда появляется проблема найма, и нужны супертехники, особые тесты, очень осторожный отбор, и ищут только самых лучших. А это ограничивает рост дохода. Если нет навыков использования людей, то самые лучшие «сядут на голову» и станут не «самыми». И нужно будет снова искать «самых лучших».

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/прием на работу

28

А насколько эффективны при отборе кандидатов на вакантные должности вы? Бесплатный «Тест для руководителя», который предлагает компания «Продавай.Ру» (http://zamotiviruy.ru/test), позволяет руководителю увидеть проблемные области в его собственной работе.

Èññëåäîâàíèÿ

Š!е…д/ HR-K!е…д,…г= " j=ƒ=.“2=…е В октябре 2015 года в Алматы уже в третий раз пройдет ежегодная церемония награждения победителей премии «HR-бренд Казахстан», учрежденной компанией «HeadHunter». Участниками проекта в этом году стали компании из абсолютно разных отраслей и сфер деятельности, разных регионов Казахстана. На сегодняшний день свое участие подтвердили 22 компании: объединенная компания «Колеса Крыша Маркет», «Sinooil», «The Caspian International Restaurants Company / Americana Group» (бренд KFC), инжиниринговая компания «КазГипроНефтеТранс», отель «Holiday Inn Almaty», «Борусан Макина Казахстан», банк ВТБ, транспортная компания «KM Tranco», «APPLECity», авиакомпания «Scat», «LC Waikiki», фармацевтическая компания «Такеда Казахстан», «Efes Kazakhstan», «General Electric», «Жол Жондеуши», «Alageum Electric». Есть среди наших номинантов компании, которые принимают участие уже не первый год: «Сбербанк» (второй год), «2DAY Telecom» (второй год), корпорация AES (второй год), «BI-Group» (второй год), «М-Ломбард» (третий год), «Проктер энд Гэмбл» (третий год). С каждым годом мы видим все больше желающих принять участие в проекте, показать миру свои работы и побороться за звание лучшего работодателя Казахстана. Не может не радовать то, что компании все больше внимания уделяют своему имиджу работодателя. Ведь сильный бренд работодателя позволяет не только быстрее и дешевле привлекать новых сотрудников, но и активнее вовлекать, мотивировать и удерживать уже работающих в компании людей. Вовлеченные сотрудники готовы проявлять инициативу и прикладывать значительные усилия для достижения высоких результатов в работе, это напрямую влияет на бизнесрезультаты компании. Именно благодаря заинтересованности и включенности сотрудников компании с сильным HR-брендом демонстрируют не только более высокую производительность труда и рентабельность, но и большую устойчивость во время экономических спадов. Самая заметная тенденция на рынке HRбрендинга сегодня – геймификация. Все больше компаний используют эту технологию в своей работе. Геймификация применяется как мотивационный и вовлекающий инструмент, а также используется для решения рекрутинговых задач, в обучении и адаптации. Рассмотрим на примере номинанта премии «HR-бренд Казахстан – 2015» – объединенной

компании «Колеса Крыша Маркет». Организация внедрила проект Work and play, который способствует построению единой системы нематериальной мотивации для сотрудников разных отделов. Суть заключается в том, что сотрудникам предлагается принять участие в автогонке Track2Win. Участие добровольно и безопасно. Обычная ежедневная работа превращается в соревнование по автогонкам, а сотрудники разных отделов становятся его участниками. Каждый из них «управляет» своим автомобилем. Чтобы машина перемещалась вперед, нужно выполнять ежедневную работу. В целом для удержания и мотивации сотрудников компании стараются максимально использовать потенциал работников: создаются различные проекты повышения качества работы, поощряются инновационные идеи. В некоторых компаниях привлекают сотрудников к обсуждению миссии и стратегии в сложные времена. В прошлом году проекты в основном были направлены на обучение персонала, на привлечение молодых специалистов, этот тренд сохранился и в 2015 году. Например, номинант банк ВТБ с первых дней работы в компании оформляет с новоиспеченными выпускниками вузов трудовой договор, согласно которому они официально становятся сотрудниками компании, минуя

¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã.

29

Èññëåäîâàíèÿ

СПРАВКА Организатором премии выступает группа компаний HeadHunter, которая работает на рынке интернет-рекрутмента с 2000 года. В Казахстане одноименный сайт HeadHunter, представленный локальной версией hh.kz, на сегодняшний день является одним из лучших онлайновых ресурсов для поиска работы и найма персонала.

HR-бренд – это образ компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных лиц (сотрудников, соискателей, клиентов, партнеров и акционеров). Информационными партнерами премии «HR-бренд Казахстан 2015» выступили официальный информационный партнер издательство «Iскер Медиа» (газета «Бизнес и власть», журнал «РБК», сайт and.kz), а также журналы «Бизнес-мир Казахстан», «Бизнес.Life», «Kazakhstan», «National Business», «CabMarket», газета «Капитал», порталы «Headline.kz», «Total. kz», «ProDengi.kz», «Profinance.kz», «lsm.kz», «gazeta.kz». стажировку. Компании «Alageum Electric» и «Базис» курируют колледжи и трудоустраивают выпускников на работу сразу после окончания, а иногда и во время, учебы. Компания по продаже одежды «LC Waikiki» активно привлекает студентов и позволяет им совмещать работу с учебой. Многие работодатели – участники премии «HR-бренд Казахстан» фокусируют свое внимание на привитии сотрудникам здорового образа жизни. Они организуют спортивные занятия в офисах (йога, утренние зарядки),

30

оплачивают частично или полностью абонементы в фитнес-центры, устраивают спортивные соревнования, в том числе семейные, организуют выезды в горы для катания на лыжах и т. д. Помимо этого, компании зачастую выступают инициаторами проектов общественной значимости: проведение субботников, «зеленых дней», дней доноров, участвуют в благотворительных акциях, курируют детские дома и дома престарелых. Фокус на клиента – еще один очень заметный тренд. Многие компании могут получать меньшую прибыль по внешним причинам, не зависящим от менеджмента. Но удовлетворенность и даже счастье клиентов – это то, что зависит от нас и наших сотрудников, и то, что в долгосрочной перспективе определяет успех бизнеса почти во всех сферах рынка. Также следует отметить, что хоть не в каждом проекте встречаются сверхновые идеи, с другой стороны, общий уровень проектов, качество реализации, подход к оценке эффективности стали существенно профессиональнее. Непредсказуемая ситуация на рынке требует от HR прагматичного подхода: с меньшими затратами добиваться высоких (и, что очень важно, измеримых) результатов. В современных условиях крайне важно, чтобы рынок был в курсе последних тенденций и знал, что происходит в других компаниях. Это способствует развитию и помогает участникам рынка всегда быть на плаву и бороться за звание лучшего: лучшего работодателя, лучшего поставщика, лучшего в своей отрасли и так далее. Премия «HR-бренд Казахстан» рассказывает о лучших проектах в области HR и позволяет компаниям делиться современными и актуальными HR-практиками с коллегами и партнерами.

Áóäüòå â êóðñå

o%“%K,е C% "!еме……%L …е2!3д%“C%“%K…%“2, Постановлением Правительства РК от 2 июля 2015 года № 503 внесены изменения в постановление Правительства РК «Об утверждении Правил назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера» от 28 декабря 2007 года № 1339. Изменился заголовок постановления, теперь он звучит так: «Об определении размеров социального пособия по временной нетрудоспособности». В новой редакции изложен пункт 1: «Определить размеры социального пособия по временной нетрудоспособности согласно приложению к настоящему постановлению», а также правила назначения и выплаты социального пособия и определения его размера, приведенные в приложении. В частности, конкретизирован размер пособия, выплачиваемого персоналу дипломатической службы в иностранной валюте в период пребывания за границей. Приводим текст правил полностью.

Размеры социального пособия по временной нетрудоспособности «1. Размер социального пособия по временной нетрудоспособности (далее – пособие) конкретного работника определяется из расчета его средней заработной платы, исчисленной в соответствии с пунктом 3 статьи 136 Трудового кодекса Республики Казахстан.

2. Если временная нетрудоспособность начинается в предшествующем году, а заканчивается в текущем, то расчет пособия и месячное ограничение его размера производятся в два приема с применением месячного расчетного показателя соответствующего года.

3. Размер месячного пособия не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчетного показателя за соответствующий год, за исключением размеров пособий, выплачиваемых работникам в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, работающим участникам, инвалидам Великой Отечественной войны и лицам, приравненным к ним, а также персоналу дипломатической службы, получающим пособие в иностранной валюте в период пребывания за границей.

4. Размер пособия работающим участникам, инвалидам Великой Отечественной войны и лицам, приравненным к ним, составляет сто процентов средней заработной платы.

5. Размер пособия, выплачиваемого в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием работника, составляет сто процентов средней заработной платы.

6. Размер пособия, выплачиваемого персоналу дипломатической службы в иностранной валюте в период пребывания за границей, составляет сто процентов средней заработной платы».

q!%* д%г%"%!= дл ,…%“2!=……/. !=K%2…,*%" …е м%›е2 K/2ь …е%C!еделе……/м Подпункт 2 пункта 1 статьи 29 Трудового кодекса, устанавливающей порядок определения срока заключения трудового договора, дополнен частью, в которой уточняется: положение о том, что при продлении или повторном заключении договора он считается заключенным на неопределенный срок, не распространяется на лиц, осуществляющих трудовую деятельность на основании разрешений местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы, иностранному работнику на трудоустройство, а также на основании выдаваемого органами внутренних дел разрешения трудовому иммигранту, и на иностранцев – работников автономных организаций образования и их организаций (закон РК от 21 июля 2015 года № 337-V). ¹ 9 (136) ñåíòÿáðü 2015 ã.

31

Áóäüòå â êóðñå

n2"е2“2"е……%“2ь ƒ= …=!3ше…,е ƒ=*%…%д=2ель“2"= pе“C3Kл,*, j=ƒ=.“2=… % м,…,м=ль…/. “%ц,=ль…/. “2=…д=!2=. , ,. г=!=…2, . Законом РК от 19 мая 2015 года № 315-V Трудовой кодекс дополнен статьей 9-1, устанавливающей, что минимальный размер месячной заработной платы, минимальный стандарт оплаты труда, продолжительность ежедневной работы (рабочей смены), основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск являются минимальными социальными стандартами в сфере труда. Соответственно, Кодекс РК «Об административных правонарушениях» дополнен статьей 82-1, определяющей ответственность за нарушение законодательства Республики Казахстан о минимальных социальных стандартах и их гарантиях, выразившееся в неисполнении и (или) необеспечении минимальных социальных стандартов, за исключением случаев, предусмотренных статьями 83 (о социальной защите инвалидов), 84 (о специальных социальных услугах), 87 (об оплате труда), 89 (о превышении нормы рабочего времени) и 91 (о пенсионном обеспечении) КоАП, для которых установлены свои меры наказания. В остальных случаях такое нарушение влечет штраф на должностных лиц в размере двадцати, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере сорока, на субъектов среднего предпринимательства – в размере шестидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста месячных расчетных показателей, а при повторном нарушении в течение года после наложения административного взыскания – штраф на должностных лиц в размере сорока, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере шестидесяти, на субъектов среднего предпринимательства – в размере восьмидесяти, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста двадцати месячных расчетных показателей.

g=?,2= 2!3д= C%д!%“2*%" , ›е…?,… Приказом министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 27 мая 2015 года № 391 утвержден список работ, на которых запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста (подростков), предельных норм переноски и передвижения тяжестей работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, и список работ, на которых запрещается применение труда женщин, предельных норм подъема и перемещения вручную тяжестей женщинами. Обширный список работ, на которых запрещается применение труда подростков, охватывает более ста видов и включает в числе прочего работу заправщика горючими и смазочными материалами, работу у горячей плиты, кондитерских печей и электрожарочных шкафов, работу в ночных клубах, кабаре, ресторанах. Приказом установлено, что несовершеннолетние работники не назначаются на работы, заключающиеся исключительно в переноске или передвижении тяжестей весом свыше 4,1 килограмма. Если же переноска тяжестей является составной частью иной выполняемой работы, то действует ограничение в 16,4 килограмма для юношей 16–18 лет и в 8,2 килограмма – для девушек того же возраста. По 287 позициям запрещено применение труда женщин (с уточнением в ряде случаев – детородного возраста). Запрет в основном обусловлен высокими физическими нагрузками при выполнении таких работ, а также неблагоприятным воздействием сопутствующих им факторов на женскую репродуктивную систему. Предельно допустимая норма разового (до двух раз в час) перемещения тяжестей при чередовании с другой работой для женщин составляет 10 килограммов, постоянного разового подъема и перемещения в течение рабочей смены – 7 килограммов.

32