ФБ - Кадры #3 by BogushTime

Â íîìåðå:

ÔÁ – ÊÀÄÐÛ ¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã. Ежемесячное профессиональное издание Издается с мая 2004 года

Издатель и распространитель ТОО «Accounting Star» Директор Наталья Серкова Шеф-редактор Ирина Маркова Главный редактор, руководитель группы изданий «Профиль» Елена Шаихова Редактор группы изданий Айша Джанзакова Дизайн Татьяна Мацаева Компьютерная верстка Анеля Баязитова Корректура Антонина Буланова Телефон для справок (727) 326-94-75

•

• • •

Подписку на все издания ЦДБ можно оформить: в ЦДБ, г. Алматы, ул. Толе би, 89, тел.: (727) 326-95-95, 326-94-55; в филиале ЦДБ, г. Астана, ул. Петрова, 8/1, тел.: (7172) 36-64-64, 35-00-29, 34-15-48; по каталогам АО «Казпочта», ТОО «Агентство «Евразия Пресс», ТОО «Эврика-Пресс», ТОО «Экспресс-Пресса», подписной индекс 75172; по электронной почте editors-10@grossbuh.kz; заполнив бланк заявки на сайте http:www.grossbuh.kz; у региональных дилеров и представителей ЦДБ:

АКТАУ

(7292)

50-63-01

52-64-94

АКТОБE

(7132)

57-84-38

22-07-50

АТЫРАУ

(7122)

35-58-23

35-41-67

ЖEЗКАЗГАН

(7102)

73-43-88

КАРАГАНДА

(7212)

49-33-50

43-82-75

КЫЗЫЛОРДА

(7242)

30-02-71

30-76-32

КОКШEТАУ

(7162)

25-40-90

КОСТАНАЙ

(7142)

90-01-15

ПАВЛОДАР

(7182)

32-15-85

32-24-76

ПEТРОПАВЛОВСК

(7152)

46-40-93

46-57-43

СEМEЙ

(7222)

35-13-39

ТАРАЗ

(7262)

43-73-94

ТАЛДЫКОРГАН

(7282)

22-15-25

УСТЬ-КАМEНОГОРСК

(7232)

76-50-95

УРАЛЬСК

(7112)

50-88-05

28-59-66

ШЫМКEНТ

(7252)

55-82-79

43-23-79

ЩУЧИНСК

(71636)

3-53-07

ЭКИБАСТУЗ

(7187)

75-55-54

Стратегические партнеры Департамент труда и социальной защиты населения г. Алматы

С каких доходов удерживаются алименты на содержание несовершеннолетних детей? Утверждены Правила субсидирования обязательных пенсионных взносов Поправки в Трудовом кодексе – для молодежи

Члены Редакционного совета А. Курасова, к.э.н., Б. Жумагулов, М. Машкенов

•

БУДЬТЕ В КУРСЕ

43-77-26

РАЗБОР СИТУАЦИИ Г. Дурановская Забота государства о женщинах

НИКТО НЕ ЗАБЫТ, НИЧТО НЕ ЗАБЫТО! 10

Труженики тыла. Село

КОММЕНТАРИИ СПЕЦИАЛИСТА 12

Г. Дурановская Как правильно начислить пособие по временной нетрудоспособности Ж. Байбекова Работники декретированной группы

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 17 19

Е. Александрова Делегирование как плановый процесс Кадровый резерв. Необходим ли он компании?

И. Власова Возьмемся за руки, друзья!

ВОПРОСЫ – ОТВЕТЫ 27

На вопросы читателей отвечают: Т. Зеленская, А. Курасова

ИССЛЕДОВАНИЯ 31

Сколько казахстанцев отправлялись от компании на тренинги или стажировки за рубеж?

Адрес редакции: 050000, г. Алматы, ул. Толе би, 89, телефон для справок (727) 326-94-74 Подписано в печать 23.02.2015 г. Отпечатано в типографии «Полиграфсервис», тел. 233-32-53. Заказ № 33. Тираж 10 910 экз. За содержание статей ответственность несут авторы. Перепечатка материалов разрешена только с письменного согласия редакции. Рукописи не возвращаются. За содержание рекламных материалов редакция ответственности не несет. Журнал зарегистрирован Министерством культуры и информации Республики Казахстан. Собственник: ТОО «Центральный дом бухгалтера «Гроссбух» (г. Алматы) Cвидетельство о постановке на учет СМИ № 13066-Ж от 05.10.2012 г.

Áóäüòå â êóðñå

Ñ êàêèõ äîõîäîâ óäåðæèâàþòñÿ àëèìåíòû íà ñîäåðæàíèå íåñîâåðøåííîëåòíèõ äåòåé? Приказом министра юстиции РК от 24 декабря 2014 года № 372 в соответствии со статьей 140 Кодекса РК «О браке (супружестве) и семье» от 26 декабря 2011 года утвержден перечень видов заработной платы и (или) иного дохода, из которых производится удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей. Удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей производится со всех видов заработной платы (денежного вознаграждения, содержания) и иного дохода, которые получают родители в денежной (национальной и (или) иностранной) валюте, за исключением доходов лиц, указанных в пункте 2 перечня, в том числе: 1) с заработной платы, начисленной работникам за фактически отработанное время или за выполненную работу, исходя из установленных должностных окладов (ставок), предусмотренных системой оплаты труда; 2) со всех видов доплат и надбавок, предусмотренных системой оплаты труда, а также с надбавок, получаемых за счет экономии средств в пределах фонда оплаты труда или средств, предусмотренных на содержание соответствующего учреждения; 3) с премий (денежных вознаграждений), предусмотренных системой оплаты труда; 4) со всех компенсационных выплат, за исключением выплат: – предусмотренных пунктом 7 статьи 98 Закона РК «Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей»; – предусмотренных статьями 153, 155, 156, 157 Трудового кодекса; 5) с заработной платы, сохраняемой за время отпуска, а также с денежной компенсации за неиспользованный отпуск, в случае соединения отпусков за несколько лет; 6) с комиссионного вознаграждения (страховым агентам, брокерам);

7) с доходов, полученных за выполненные работы, предоставленные услуги по договорам, заключаемым в соответствии с гражданским законодательством и не носящим разовый характер; 8) с выплат авторского вознаграждения; 9) со всех видов пенсионных выплат, с государственных социальных пособий, за исключением пособий, предусмотренных статьей 98 Закона РК «Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей», с сумм адресной социальной помощи; 10) со стипендий, выплачиваемых обучающимся в организациях образования; 11) с доходов от занятий предпринимательской деятельностью без образования юридического лица; 12) с доходов от сдачи в аренду имущества; 13) с доходов по ценным бумагам и других доходов от участия в управлении имуществом юридического лица; 14) предусмотренных подпунктом 1 статьи 13 Закона РК «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском испытательном ядерном полигоне» и подпунктом 2 пункта 1 статьи 13 Закона РК «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье». Удержание алиментов с военнослужащих, сотрудников правоохранительных и специальных государственных органов производится со следующих видов выплат, получаемых ими в связи с исполнением служебных обязанностей; 1) с должностных окладов, с окладов по воинскому, специальному званию, доплат за специальные звания или классные чины и надбавок за особые условия прохождения службы, установленных законодательством Республики Казахстан; 2) предусмотренных подпунктом 1 статьи 13 Закона РК «О социальной защите граждан,

Áóäüòå â êóðñå

пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском испытательном ядерном полигоне» и подпунктом 2 пункта 1 статьи 13 Закона РК «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье»; 3) с премий (денежных вознаграждений), носящих постоянный и единовременный характер, предусмотренных системой оплаты труда и получаемых за счет экономии средств, предусмотренных на содержание соответствующего органа; 4) с сумм надбавок и доплат, получаемых за счет экономии средств, предусмотренных на содержание соответствующего органа; 5) со всех видов компенсационных выплат, за исключением: – единовременной компенсации, выплачиваемой в случае получения увечья; – компенсационных выплат за работу во вредных или экстремальных условиях; – денежной суммы, выплачиваемой пострадавшим от экологического воздействия при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера; – целевой компенсации за наем (аренду) жилища; – денежных компенсаций, выплачиваемых получателям взамен права безвозмездной приватизации служебного жилища, которое не подлежит приватизации, в том числе вследствие расположения его в закрытых и обособленных военных городках, пограничных заставах и комендатурах; – денежной суммы, выплачиваемой в возмещение затрат на лечение в пределах

гарантированного объема бесплатной медицинской помощи; – денежной суммы, выплачиваемой в возмещение затрат на проезд на транспорте по территории Республики Казахстан при перемещении по службе, увольнении с воинской службы, при следовании на стационарное лечение и обратно, а также на перевозку до десяти тонн собственного имущества при перемещении по службе и увольнении с воинской службы; – денежной суммы, выплачиваемой в возмещение затрат на почтовые отправления; – денежной суммы, выплачиваемой в возмещение затрат на обучение; – подъемных пособий при служебном перемещении, связанном с переездом из одного населенного пункта в другой; – компенсационных выплат работникам, направляемым в командировки; – денежных компенсаций, выплачиваемых для оплаты расходов на коммунальные услуги; – компенсационных выплат, связанных с возмещением военнослужащим, сотрудникам правоохранительных и специальных государственных органов затрат, понесенных ими в связи с исполнением служебных обязанностей; 6) с должностных окладов (стипендий) курсантов (слушателей) военно-учебных, специальных учебных заведений. Приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования. Опубликован 28 января 2015 года в ИПС «Əділет».

Óòâåðæäåíû Ïðàâèëà ñóáñèäèðîâàíèÿ îáÿçàòåëüíûõ ïåíñèîííûõ âçíîñîâ Правила, разработанные в соответствии с подпунктом 9-2 статьи 7 Закона РК «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» от 21 июня 2013 года и утвержденные приказом министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 18 декабря 2014 года № 330, определяют

порядок субсидирования обязательных пенсионных взносов за счет бюджетных средств получателям социальных выплат на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком до достижения им возраста одного года из Государственного фонда социального страхования.

¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Áóäüòå â êóðñå

Субсидирование обязательных пенсионных взносов в Единый накопительный пенсионный фонд осуществляется за счет бюджетных средств ежемесячно в пользу получателей социальной выплаты на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком до достижения им возраста одного года из фонда. Получателю социальной выплаты на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком до достижения им возраста одного

года из фонда, имеющему инвалидность первой и второй групп, если инвалидность установлена бессрочно, субсидирование обязательных пенсионных взносов за счет бюджетных средств осуществляется при его согласии на удержание обязательных пенсионных взносов из суммы социальной выплаты в соответствии с законодательством о пенсионном обеспечении. Приказ введен в действие с 1 января 2015 года.

Ïîïðàâêè â Òðóäîâîì êîäåêñå – äëÿ ìîëîäåæè Законом РК от 9 февраля 2015 года № 286-V внесены изменения и дополнения в Трудовой кодекс, связанные с реализацией государственной молодежной политики. Пункт 1 статьи 29 дополнен подпунктом 2-1, определяющим, что трудовой договор с молодым специалистом, впервые поступившим на работу, может быть заключен на срок не менее двух лет. В пункте 5 статьи 36 уточнен перечень лиц, для которых при приеме на работу испытательный срок не устанавливается. К ним отнесены лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также лица, освоившие

образовательные учебные программы в организациях технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования (было: окончившие организации послесреднего, высшего и послевузовского образования), впервые поступающие на работу по полученной специальности, но не позднее одного года со дня их окончания. Внесенные изменения направлены на решение социальных проблем по содействию в трудоустройстве молодежи. Поправки вступили в действие с 24 февраля 2015 года.

//mnbnqŠh// Право на труд Министр здравоохранения и социального развития РК Тамара Дуйсенова сообщила, что в регионах республики подписано более 19 000 меморандумов о сохранении рабочих мест. В феврале в ходе поездок членов Правительства по регионам «между работодателями, профсоюзами и акиматами подписано 102 меморандума, которые позволят сохранить 259 000 рабочих мест. Всего на сегодня подписано порядка 19 000 таких меморандумов, в них предусмотрено сохранение более 1,2 млн рабочих мест», рассказала Т. Дуйсенова. Кроме того, Министерство здравоохранения и социального развития разрабатывает план по определению количества создаваемых рабочих мест по регионам, который будет завершен к 15 марта. План предусматривает направление на рабочие места лиц, высвобождаемых на территории региона, а также безработной молодежи, самозанятых и малообеспеченных граждан.

Ðàçáîð ñèòóàöèè

Çàáîòà ãîñóäàðñòâà î æåíùèíàõ Г. Дурановская, специалист по вопросам труда и заработной платы

Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков, расы, национальности, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к общественным объединениям. В данной публикации мы поговорим о женском труде и о том, как этот труд защищается государством. Трудовое законодательство Республики Казахстан основывается на положениях Конституции, Трудового кодекса и иных нормативных правовых актов. Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан. Каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Законодательством Республики Казахстан оговариваются возможные случаи дискриминации в сфере труда и установлен четкий запрет на дискриминационные действия. Уполномоченному органу по вопросам занятости, физическому и юридическому лицу, оказывающему трудовое посредничество, а также работодателю запрещается размещать информацию о вакансиях для приема на работу, содержащую требования дискриминационного характера в сфере труда. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет не могут ограничить право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд или иные инстанции в порядке, установленном законами Республики Казахстан.

При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей при заключении трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан (ст. 7, 25 Трудового кодекса).

Работница находится в отпуске по беременности и родам. Работодатель увольняет ее за неявку на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (по пп. 17 п. 1 ст. 54 Трудового кодекса). Работница считает действие работодателя неправомерным. Работница права. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый уполномоченным государственным органом в области здравоохранения (ст. 54 Трудового кодекса).

Работница находилась в оплачиваемом трудовом отпуске, и в этот период работодателем был издан приказ о расторжении с ней трудового договора. Правомерны ли действия работодателя?

¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Ðàçáîð ñèòóàöèè

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1 и 17 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса.

Работнице 57 лет, в данной организации проработала 15 лет. С ней расторгается трудовой договор по инициативе работодателя по основанию «недостаточная квалификация при выполнении поручаемой работы». Сотрудница требует создания комиссии для оценки квалификации. Правомерны ли ее требования? Требования работницы правомерны. В соответствии с пунктом 2-1 статьи 56 Трудового кодекса не допускается расторжение трудового договора с работниками в возрасте от 55 лет и до достижения пенсионного возраста по основаниям, предусмотренным подпунктами 2 (сокращение численности или штата работников) и 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников. Порядок создания комиссии определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия – актом работодателя, изданным по согласованию с представителями работников.

В организации применяется вахтовый метод организации труда. Продолжительность вахты – 15 календарных дней. 19 февраля 2015 года при нахождении работницы на межвахтовом отдыхе работодатель издает приказ о строгом выговоре за нарушение трудовой дисциплины. С приказом работница ознакомлена 2 марта 2015 года, в момент выхода ее на работу по графику вахты. Имеются ли какието особенности наложения дисциплинарных

взысканий на работников, работающих вахтовым методом? Каков порядок ознакомления с приказом? Согласно пункту 5 статьи 73 Трудового кодекса, акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период: – временной нетрудоспособности работника; – освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; – нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе; – нахождения работника в командировке. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением (п. 6 ст. 73 Трудового кодекса).

Женщина, имеющая трех детей, обратилась к руководству компании с просьбой предоставить ей возможность работать неполное рабочее время: вместо 8 часов 4 рабочих часа в день. Заявление работодатель подписал, приказ был издан, но когда работница согласно утвержденному графику отпусков пошла в отпуск 1 февраля 2015 года, ей вместо 24 календарных дней предоставили 12, ссылаясь на режим неполного рабочего времени. Какое рабочее время считается неполным? Сколько дней оплачиваемого трудового отпуска ей полагается в данной ситуации? Неполным рабочим временем считается время, которое меньше нормальной про-

Ðàçáîð ñèòóàöèè

должительности, установленной Трудовым кодексом, в том числе: – неполный рабочий день, то есть уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены); – неполная рабочая неделя, то есть сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе; – одновременное уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены) и сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе (ст. 79 Трудового кодекса). Работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений в продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, установленной Трудовым кодексом, трудовым, коллективным договорами, соглашениями (п. 3 ст. 80 Трудового кодекса). Из изложенного следует, что работнице обязаны предоставить оплачиваемый трудовой отпуск продолжительностью 24 календарных дня.

В организации пятидневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем. В связи с необходимостью завершения задания работники привлекались в течение пяти дней по 2 часа к сверхурочным работам, то есть ими отработано по 10 сверхурочных часов за месяц. В отделе также была беременная женщина. Каков порядок привлечения к сверхурочной работе? Имеются ли ограничения привлечения к сверхурочной работе? Какое количество сверхурочных часов допускается законодательством? Как их оплачивать? Согласно статье 88 Трудового кодекса, к сверхурочным работам не допускаются беременные женщины и работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста. Привлечен ие к сверхурочным работам допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 90 Трудового кодекса. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника в течение суток

два часа, а на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда – один час. Общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать двенадцать часов в месяц и сто двадцать часов в год. Ограничени е предельного количества сверхурочных работ не распространяется на работы в случаях, предусмотренных подпунктом 1 статьи 90 Трудового кодекса. При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере исходя из тарифной ставки (должностного оклада) работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника (ст. 127 Трудового кодекса).

Женщина-работница имеет ребенка в возрасте трех месяцев. Имеет ли она право на перерыв для кормления ребенка и какой продолжительности? Оплачивается ли перерыв, предоставляемый ей для кормления ребенка? Согласно статье 188 Трудового кодекса, помимо перерыва для отдыха и приема пищи, внутрисменных и специальных перерывов женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, отцам (усыновителям, удочерителям), воспитывающим детей в возрасте до полутора лет без матери, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа работы следующей продолжительности: – имеющим одного ребенка – каждый перерыв не менее тридцати минут; – имеющим двух или более детей – каждый перерыв не менее одного часа. Перерывы для кормления ребенка (детей) по заявлению работника, указанного в пункте 1 статьи 188 Трудового кодекса, присоединяются к перерыву для отдыха и приема пищи либо суммированные перерывы предоставляются в начале или конце рабочего дня (смены).

¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Ðàçáîð ñèòóàöèè

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время. За время перерывов женщинам (отцам, усыновителям, удочерителям) сохраняется средняя заработная плата.

Работница работает в организации с 16 января 2014 года вахтовым методом. В настоящее время она беременна и представила медицинское заключение о переводе ее на другую работу, исключающую воздействие вредных факторов на ее здоровье. У работодателя такого вида работ нет. Как быть? Что по данному вопросу предусмотрено Трудовым кодексом? Следует отметить, что при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем один год (п. 1 ст. 213 Трудового кодекса). Предусмотрены ограничения на работы вахтовым методом, а именно к работам, выполняемым вахтовым методом, не допускаются работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, беременные женщины, инвалиды первой и второй группы. Иные работники могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, если такие работы им не противопоказаны на основании медицинских заключений (ст. 211 Трудового кодекса). Применение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин не допускается, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов (ст. 190 Трудового кодекса). Работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущен-

ные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 191 Трудового кодекса).

В организации имеются тяжелые работы, к которым постоянно привлекаются женщины. На заявление работниц, что имеется список работ, на которых запрещается применение труда женщин, работодатель не реагирует. Согласно статье 186 Трудового кодекса, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда согласно списку работ, утвержденному постановлением Правительства РК от 28 октября 2011 года № 1220. Так, запрещаются подъем и перемещение вручную женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Работодатель обязан вести точный учет рабочего времени, в том числе сверхурочных работ, во вредных (особо вредных), опасных условиях труда, на тяжелых работах, выполняемых каждым работником (пп. 19 п. 2 ст. 23 Трудового кодекса). Лица, виновные в нарушении трудового законодательства Республики Казахстан, несут ответственность в соответствии с законами Республики Казахстан (ст. 14 Трудового кодекса). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями и (или) судами.

Работница находилась в отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. По окончании данного отпуска, 11 февраля 2015 года, она написала заявление на предоставление оплачиваемого трудового отпуска продолжительностью 24 календарных дня согласно условиям трудового договора. Кадровая служба, основываясь на статье 104 Трудового кодекса, посчитала трудовой стаж работы, дающий право на оплачи-

Ðàçáîð ñèòóàöèè

ваемый трудовой отпуск, и предоставила ей только 15 календарных дней. Работница требует включить в счет и дни по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Что необходимо знать работницам-мамам при решении данного вопроса? В трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, включаются: – фактически проработанное время; – время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично; – время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и родам; – время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на работе. Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ст. 192 Трудового кодекса). Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж, в трудовой стаж по специальности, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан.

Женщина имеет детей в возрасте до семи лет. Работодатель постоянно направляет ее в командировку. Необходимо ли ее письменное согласие? Какие особенности режима труда и отдыха для женщин и других лиц с семейными обязанностями предусмотрены трудовым законодательством? Работодатель не вп раве привлекать к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также направлять в командировку и на

работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия: – женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери; – работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода (ст. 187 Трудового кодекса). Кроме того, работодатель не вправе привлекать беременных женщин к работе в ночное время, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, направлять их в командировку, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

19 февраля 2015 года у работницы истекает срок трудового договора, но в этот день она представляет медицинское заключение о беременности сроком двенадцать недель. Допускается ли прекращение трудового договора? Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1, 3–19 пункта 1 статьи 54 Налогового кодекса. В случае если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, кроме случаев замещения отсутствующего работника, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 185 Трудового кодекса).

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы ¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

Êàê ïðàâèëüíî íà÷èñëèòü ïîñîáèå ïî âðåìåííîé íåòðóäîñïîñîáíîñòè Г. Дурановская, специалист по вопросам труда и заработной платы

На стыке годов случается, что сотрудник открывает больничный лист в одном году, а закрывает в другом. Как правильно рассчитать размер пособия по временной нетрудоспособности в таком случае, рассказывает наш постоянный автор.

Работник работает в организации с 15 января 2013 года. Режим работы – пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем. Работник заболел 22 декабря 2014 года и проболел до 17 января 2015 года. Баланс рабочего времени в расчетном периоде отработан полностью. Начислена заработная плата за двенадцать месяцев, предшествующих событию, – 970 000 тенге. Месячный расчетный показатель изменился: в 2014 году он составлял 1 852 тенге, в 2015 году равен 1 982 тенге. Как теперь правильно начислить пособие по временной нетрудоспособности? 1. Определяем расчетный период. Расчетный период – период продолжительностью двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата), либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев, используемый для исчисления средней заработной платы (пп. 3 п. 2 Единых правил исчисления средней заработной платы, утвержденных постановлением Правительства РК от 29 декабря 2007 года № 1394. Далее – Единые правила). Под календарным месяцем следует считать календарный период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). Если работник отработал у работодателя менее двенадцати месяцев, то расчетным периодом является период фак-

тически отработанного времени (п. 4 Методических рекомендаций по применению Единых правил исчисления средней заработной платы работников, утвержденных приказом министра труда и социальной защиты населения РК от 3 июня 2008 года № 135-П). Расчетным периодом в данной ситуации будет период с 1 декабря 2013 года по 30 ноября 2014 года. 2. Определяем количество рабочих дней в расчетном периоде согласно балансу рабочего времени при пятидневной рабочей неделе. 2013 год: декабрь – 19 рабочих дней; 2014 год: январь – 19, февраль – 20, март – 17, апрель – 22, май – 19, июнь – 21, июль – 22, август – 21, сентябрь – 21, октябрь – 23, ноябрь – 20. Итого 244 рабочих дня. 3. Определяем средний дневной заработок. Средний дневной (часовой) заработок во всех случаях определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) исходя из баланса рабочего времени, соответственно, при пятидневной или шестидневной рабочей неделе (п. 8 Единых правил). 970 000 тенге : 244 рабочих дня = 3 975,41 тенге. 4. Определяем сумму пособия по временной нетрудоспособности. Размер месячного пособия конкретного работника определяется путем умножения его среднего дневного заработка на количество

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

рабочих дней, подлежащих оплате согласно листу нетрудоспособности. Если временная нетрудоспособность начинается в предшествующем году, а заканчивается в текущем, то расчет пособия и месячное ограничение его размера производятся в два приема, с применением соответствующего году месячного расчетного показателя (п. 7, 8 Правил назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера, утвержденного постановлением Правительства РК от 28 декабря 2007 года № 1339. Далее – Правила выплаты). По графику пятидневной рабочей недели за период болезни с 22 декабря по 31 декабря 2014 года пропущено вследствие болезни 8 рабочих дней. Сумма пособия по временной нетрудоспособности составит: 3 975,41 тенге × 8 рабочих дней = 31 803,28 тенге. Размер месячного пособия не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчетного показателя, за исключением случаев, установленных Правилами выплаты (п. 6 Правил выплаты). Законом РК «О республиканском бюджете на 2014–2016 годы» от 3 декабря 2013 года № 148-V месячный расчетный показатель для исчисления пособий и иных социальных выплат, а также применения штрафных санкций, налогов и других платежей в соответствии с законодательством Республики Казахстан был установлен в размере 1 852 тенге. Из расчета видно, что размер пособия по временной нетрудоспособности – 31 803,28 тенге – превышает пятнадцатикратную величину месячного расчетного показателя – 27 780 тенге (1 852 тенге × 15), поэтому работнику будет начислено только 27 780 тенге. Определяем количество рабочих дней, пропущенных вследствие болезни за период с 1 января по 16 января 2015 года. Получается 9 рабочих дней. Сумма пособия по временной нетрудоспособности составит:

3 985,41 тенге × 9 рабочих дней = 35 778,69 тенге. Законом РК «О республиканском бюджете на 2015–2017» от 28 ноября 2014 года № 259-V месячный расчетный показатель для исчисления пособий установлен в размере 1 982 тенге. Из расчета видно, что размер пособия по временной нетрудоспособности – 35 778,69 тенге – превышает пятнадцатикратную величину месячного расчетного показателя – 29 730 тенге (1 982 × 15), поэтому работнику будет начислено только 29 730 тенге. Общая сумма пособия по временной нетрудоспособности за период болезни работника с 22 декабря 2014 года до 17 января 2015 года составит: 27 780 тенге + 29 730 тенге = 58 510 тенге. В данной ситуации работнику начислено пособие по временной нетрудоспособности в сумме 58 810 тенге. Согласно пункту 4 статьи 159 Трудового кодекса, размер социального пособия определяется Правительством Республики Казахстан, порядок назначения и выплаты – уполномоченным органом по труду. Работодатели вправе устанавливать дополнительные выплаты работникам к размерам социального пособия, установленного законодательством Республики Казахстан.

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы

¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

Ðàáîòíèêè äåêðåòèðîâàííîé ãðóïïû Понятие декретированной группы населения, то есть группы лиц, работающих в сфере обслуживания и представляющих наибольшую опасность для заражения окружающих инфекционными и паразитарными заболеваниями, в действующей редакции Кодекса РК «О здоровье народа и системе здравоохранения» № 193-IV от 18 сентября 2009 года (далее – Кодекс о здоровье) отсутствует. Поэтому невозможно проведение обязательных и периодических медицинских осмотров указанной группы населения, что, в свою очередь, может послужить причиной распространения инфекционных и паразитарных заболеваний. Кодексом о здоровье неурегулирован и вопрос проведения предсменных медицинских осмотров (например, водители, машинисты и т. д.), что также создает угрозу жизни населения. Вопрос внесения в нормы «27-3) утверждает перечень Кодекса о здоровье поправок, медицинских противопоказаопределяющих понятие «декрений для заключения трудовых тированная группа населения» и договоров в сфере тяжелых регулирующих проведение медиработ, работ с вредными (осоцинских осмотров, на сегодняшний бо вредными) и (или) опасными день является очень актуальным. условиями труда, на подземных С целью совершенствования работах, а также для допуска некоторых понятий для единого лиц декретированной группы и точного понимания на рассмонаселения к работе; трение Мажилиса Парламента 27-4) утверждает правила РК было внесено постановление гигиенического обучения лиц Правительства РК от 30 апреля Ж. Байбекова, декретированной группы на2013 года № 423, в котором, в HR-специалист селения и лиц, занятых на частности, говорится о дополне- «Intercomp Казахстан» тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и нии статьи 1 Кодекса о здоровье подпунктом 95-2: «декретированная группа (или) опасными условиями труда, на поднаселения – лица, работающие в сфере земных работах». обслуживания населения и представляюОрганы государственного санитарно-эпищие наибольшую опасность для заражения демиологического надзора в соответствии окружающих людей инфекционными и пара- с нормами Кодекса о здоровье наделены зитарными заболеваниями». То есть, иначе полномочиями по временному отстранению говоря, декретированной называется группа от работы лиц, относящихся к декретированработников, профессиональная деятельность ной группе населения, заболевших инфеккоторых связана с оборотом продуктов питания, ционным или паразитарным заболеванием, коммунальным и бытовым обслуживанием на- являющихся здоровыми бактерионосителями, а также лиц, своевременно не прошедших селения, обучением и воспитанием детей. В досье на проект Закона РК «О внесении обязательные медицинские осмотры. Однаизменений и дополнений в Кодекс РК «О ко сроки временного отстранения от работы здоровье народа и системе здравоохране- нормами Кодекса о здоровье не определены, ния» (далее – досье) были внесены для рас- в связи с чем такое упущение дает должностсмотрения некоторые поправки. Так, статью ному лицу по своему усмотрению решать, 6 Кодекса о здоровье предполагалось до- на какое время отстранить того или иного полнить, в частности, подпунктами 27-3, 27-4 работника, и поэтому создаются условия для следующего содержания: совершения коррупционных правонарушений.

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

Также предлагалось пункт 1 статьи 148 Кодекса о здоровье изложить в следующей редакции: «В целях предупреждения возникновения и распространения инфекционных и паразитарных заболеваний, отравлений населения проводятся предусмотренные документами государственной системы санитарно-эпидемиологического нормирования санитарно-противоэпидемические и санитарно-профилактические мероприятия, в том числе по осуществлению санитарной охраны территории Республики Казахстан, введению ограничительных мероприятий, в том числе карантина, по осуществлению производственного контроля, в отношении больных инфекционными и паразитарными заболеваниями, по проведению медицинских осмотров, профилактических прививок, гигиенического обучения лиц декретированной группы населения и лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, на подземных работах». И дополнить эту статью пунктом 5 следующего содержания: «Гигиеническое обучение проводится в целях профилактики инфекционных, паразитарных и профессиональных заболеваний, а также подготовки лиц декретированной группы населения и лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, в порядке и по программам гигиенического обучения, утвержденным Правительством Республики Казахстан».

Медицинские книжки Личная медицинская книжка – персональный документ, выдаваемый представителю декретированной группы населения, в который заносятся результаты обязательных медицинских осмотров с отметкой о допуске к работе. Иначе мы называем ее санитарной книжкой. Постановлением Правительства РК от 31 октября 2011 года № 1240 были утверждены Правила выдачи, учета и ведения личных медицинских книжек (далее – Правила). Правила были разработаны в соответствии с пунктом 10 статьи 155 Кодекса о здоровье

и для определения единого порядка выдачи, учета и ведения личных медицинских книжек. Согласно Правилам, медицинская книжка выдается ответственным специалистом субъекта здравоохранения, имеющим лицензию на данный вид деятельности, представителю декретированной группы населения по результатам медицинского осмотра и лабораторных исследований. Учет личной медицинской книжки производится в журнале учета личной медицинской книжки субъектов здравоохранения, в которых осуществляется медицинский осмотр. Личная медицинская книжка лиц декретированной группы заполняется специалистом на государственном или русском языке без исправлений и хранится на рабочем месте. Фотография владельца в личной медицинской книжке закрепляется печатью субъекта здравоохранения, где осуществляется медицинский осмотр. В раздел 1 личной медицинской книжки «Паспортные данные» вносятся данные владельца личной медицинской книжки по удостоверению личности или паспорту, серия и номер личной медицинской книжки. В раздел 2 личной медицинской книжки «Сведения о владельце личной медицинской книжки» вносятся сведения о профессии и должности.

Гигиеническое обучение и аттестация Согласно подпункту 1 статьи 13-1 Кодекса о здоровье, гигиеническое обучение декретированных групп населения в области здравоохранения осуществляется по уведомлению. Увед омление о начале или прекращении осуществления деятельности, указанной в части первой статьи 13-1 Кодекса о здоровье, подается в порядке, установленном Законом РК «О разрешениях и уведомлениях» от 16 мая 2014 года № 202-V ЗРК. Прик азом министра здравоохранения РК от 24 ноября 2009 года № 770 утверждены Правила проведения аттестации декретированных групп населения, которыми установлены требования к проведению аттестации декретированных групп населения на знание

¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

нормативных правовых актов в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения и гигиенических нормативов (далее – Правила проведения аттестации). Аттестация проводится после прохождения гигиенического обучения по утвержденным программам, включающим в себя обучение профилактике инфекционных заболеваний, гигиеническим и санитарно-эпидемиологическим требованиям к содержанию, эксплуатации и размещению объектов, соблюдению личной и общественной гигиены в соответствии с профессиями обучающихся. При поступлении на работу и в дальнейшем один раз в год гигиеническое обучение проходят работники декретированных групп населения следующих объектов: ● объектов продовольственной торговли; ● объектов общественного питания, в том числе пищевых блоков медицинских организаций, организаций образования и промышленных объектов; ● объектов кондитерских производств, детских молочных кухонь; ● объектов пищевой промышленности (в том числе лица, деятельность которых связана с выпуском питьевой воды, расфасованной в емкости); ● пассажирских поездов, речного, морского и авиатранспорта; ● сезонных детских оздоровительных лагерей (перед началом работы); ● медицинских организаций (помощники медицинской сестры, работники прачечных); www.grossbuh.kz: кадровые вопросы

● объектов коммунального и бытового обслуживания (объекты временного проживания населения (гостиницы, мотели, кемпинги, общежития), бани, сауны, бассейны, парикмахерские, косметологические и косметические салоны, прачечные, химчистки); ● водопроводных сооружений (в том числе лица, имеющие непосредственное отношение к подготовке и транспортировке воды, обслуживающие водопроводные сети). При поступлении на работу и в дальнейшем один раз в два года проходят гигиеническое обучение работники декретированных групп населения следующих объектов: ● дошкольных организаций, школ-интернатов; ● детских санаторных круглогодичных оздоровительных организаций, детских домов; ● учебных заведений начального, среднего, высшего профессионального образования (лица, осуществляющие уборку помещений). В соответствии с требованиями Правил проведения аттестации в дальнейшем, после прохождения очередного медицинского осмотра, допуск к работе будет разрешаться только после гигиенического обучения и сдачи экзаменов. Гигиеническое обучение проводится физическими или юридическими лицами, имеющими соответствующую лицензию на занятие указанным видом деятельности. При прохождении аттестации аттестуемый предъявляет аттестационной комиссии документ, удостоверяющий личность и личную медицинскую книжку. Лицу, положительно прошедшему аттестацию, в присутствии аттестационной комиссии ставится отметка в личную медицинскую книжку об аттестации, которая закрепляется подписью председателя аттестационной комиссии, с указанием фамилии, имени, отчества, и соответствующей печатью. Лица, не прошедшие очередную аттестацию, направляются на повторное прохождение гигиенического обучения с последующей аттестацией в течение тридцати дней со дня окончания последней аттестации.

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

Äåëåãèðîâàíèå êàê ïëàíîâûé ïðîöåññ Е. Александрова, исполнительный директор компании «BogushTime»

Знаете, в чем проявляется то, насколько вы хороший начальник? Руководить надо так, чтобы когда вы отворачиваетесь, все шло не хуже, а то и лучше, чем когда вы смотрите. Потому что люди мотивированы выполнять свою работу хорошо, так как они не просто работают, а развиваются и растут вместе с компанией. И об этом позаботились именно вы, запланировав рост и развитие компании и каждого сотрудника в ней. В этой статье я хочу обратить особое внимание на очень важный аспект работы руководителя – делегирование, только рассмотреть его как плановый процесс (то есть идущий по плану и привязанный ко времени), к которому высшее руководство должно готовиться заранее. Начнем с того, что делегирование в бизнесе – это передача задачи подчиненному от руководителя первый раз и навсегда. После чего делегированная задача больше никогда не должна вернуться к руководителю, потому что она становится обязанностью подчиненного. И при этом следует помнить и указывать на это сотрудникам, что для любого из них выполненная делегированная задача – это определенное развитие и карьерный рост, потому что раньше эту задачу выполнял руководитель, а теперь сотрудник дорос до того уровня, когда он способен с ней справиться. К сожалению, на практике многие руководители не понимают самой сути делегирования и зачастую используют этот инструмент лишь для того, чтобы распределить свои срочные и нелюбимые задачи между подчиненными в рамках короткого промежутка времени (например, дня, максимум недели). Потом «распихивают» задачи снова и снова. Мотивация сотрудников падает, как, собственно, и авторитет руководителя, который, по мнению подчиненных, не выполняет свою работу, а бестолково напрягает их. При этом часто руководители еще и перестают контролировать «делегированные» задачи и к необходимому сроку не получают того результата, который они ожидали. В итоге руководителю приходится доделывать или переделывать такие задачи, и от него нередко можно услышать: «Я так и знал. Пока сам не сделаешь, никто не сделает так, как нужно».

И на этом делегирование заканчивается, хотя, на мой взгляд, оно и не начиналось. И вот тут я скажу, что для того, чтобы планово делегировать какую-то задачу, важно понимать, зачем вам и вашей компании это нужно. То есть для начала нужны стратегия компании и конкретные цели, которых нужно достичь в перспективе нескольких лет. Если нет долгосрочных целей, то, соответственно, нет и стратегии компании – общего плана действий на несколько лет вперед. А значит, руководители загружены рутиной, а у подчиненных нет возможностей для роста. И это серьезная проблема. Приведу пример. Наемный руководитель работает исполнительным директором компании уже много лет. Все процессы более или менее налажены. Доход достаточно стабилен. И новых амбициозных целей перед ним не стоит. И зачем ему что-то менять, ведь и так все неплохо? Зачем что-то развивать, кого-то растить и тем более отдавать какие-то свои задачи? А вдруг кто-то научится это делать лучше него? Что тогда будет? В этом случае компания останавливает свое развитие и начинает деградировать. Ведь известно, что ничто не стоит на месте, в том числе и бизнес. Он либо развивается, либо разваливается. А теперь представьте того же директора той же компании, но у него есть большая цель, например выйти на международный рынок и стать лидером в своей области через три года. И вот здесь сразу появляется план: каких промежуточных результатов нужно достичь, какие для этого действия необходимо совершить, в

¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

какие сроки, какие ресурсы привлечь, какие люди с этим смогут справиться и как, и т. д. И в этом случае сразу становится понятно, что нужно растить руководителей, передать им часть своих задач, чтобы, как минимум, высвободить время на разработку хорошего плана, а затем и на его внедрение. В случае, когда есть большая цель и есть движение к ней, без делегирования просто не обойтись. Потому что задач все прибывает, а двумя руками можно сделать ровно столько, сколько можно сделать двумя руками. И поэтому руководитель с радостью делегирует свои задачи подчиненным, отдавая их раз и навсегда, причем он видит в этом необходимость заранее, еще на этапе создания стратегического плана! Именно от этого стоит отталкиваться, когда вы делегируете задачу. Поэтому, прежде чем делегировать задачу, руководитель должен: ● четко знать, каких результатов необходимо достичь; ● оценить необходимые ресурсные затраты; ● разделить цель на реальные действия, задачи;

● выбрать подходящих людей; ● определиться со сроками в реальном времени, и только потом поставить задачу перед людьми. Именно так реализуется стратегия компании и достигаются долгосрочные цели. Подводя итог, хочу сказать, что отсутствие долгосрочных целей, стратегических планов вызывает у руководителей боязнь лишиться своей должности, поскольку они не видят, куда и как они могут вырасти. И в этом случае ни о каком делегировании не может быть и речи. Руководители зубами будут держаться за свои задачи, не позволяя развиваться своим подчиненным, а значит, они будут саботировать развитие всей компании. И наоборот, наличие долгосрочных целей, стратегических планов позволяет любой компании двигаться вперед. Потому что в этом случае каждый желающий сотрудник может увидеть для себя возможный рост и двигаться в этом направлении, развивая свою компанию. Имейте большие цели, создавайте долгосрочные планы и двигайтесь вперед, не оглядываясь назад!

www.grossbuh.kz: кадровые вопросы

Óâàæàåìûå ÷èòàòåëè æóðíàëà, ñïåöèàëèñòû êàäðîâîé ñëóæáû! Ïðèìèòå ïîçäðàâëåíèå ñ âåñåííèìè ïðàçäíèêàìè 8 Ìàðòà è Íàóðûç ìåéðàìû îò êîëëåêòèâà êîìïàíèè «ÈíòåðÊîìïüþòåðÑåðâèñ»

– – – – – – – –

Мы желаем Вам любви и благополучия, успешной, творческой работы и хорошей зарплаты. В преддверии чудесных весенних праздников мы предлагаем скидку в цене 20% на приобретение программного обеспечения «АЛТЫН-КАДРЫ». Система позволит выполнять все операции по оформлению кадровых документов с возможностью распечатки на государственном и русском языках, а также обеспечит: ведение электронных личных дел и формирование номенклатуры дел с любым набором текстовой документации и прикреплением сканированных документов; автоматизированное формирование множества полностью настроенных типовых и уникальных аналитических отчетов, журналов регистрации и учета и других документов; учет рабочего времени с формированием Табеля учета рабочего времени; расчет трудового стажа и стажа по специальности для разных целей; учет ежегодных оплачиваемых, социальных отпусков, расчет неиспользованных дней отпуска; поиск и группировку сведений по любым реквизитам, с использованием архивных данных; организацию доступа к электронным документам с гибким разграничением прав пользователей путем использования паролей; сохранность персональных данных работников. Тысячи специалистов кадровой службы отмечают функциональность системы, удобный двуязычный интерфейс, быстрое освоение, легкость в эксплуатации и экономичность.

Работайте с профессиональной уверенностью и с хорошим настроением! ТОО «ИнтерКомпьютерСервис»: www.ics.kz., e-mail: info@ics.kz,тел. +7 (7212) 30-55-15, 30-55-16

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

Êàäðîâûé ðåçåðâ. Íåîáõîäèì ëè îí êîìïàíèè? В наше время, когда компании растут, открывая филиалы, когда производство или число предоставляемых услуг постоянно увеличивается, у работодателя возникает вопрос, где найти менеджеров и специалистов, которые смогут возглавить новое подразделение или новое направление. Причинами поиска новых кандидатов также может быть потеря ценного специалиста, которого устраивают оплата, коллектив, но он не видит для себя перспектив карьерного роста, то есть материальная мотивация уже не является основной для удержания профессионалов. Поиск кандидата, адаптация и обучение нового сотрудника требуют финансовых и трудовых затрат. Своевременное выявление и подготовка собственных кадров к работе на различных должностях является важнейшим фактором победы в конкурентной борьбе. Поэтому многие компании формируют собственный кадровый резерв. Суть этого процесса в том, что группа специалистов, прошедших аттестацию, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, участвуют в систематической целевой квалификационной подготовке кадров для перспективного замещения открывающихся позиций в организации. Цели кадрового резерва: – снизить текучесть персонала; – повысить лояльность; – снизить средний срок закрытия вакансий; – снизить средние затраты на закрытие вакансии; – улучшить бренд компании как работодателя; – сохранить контроль над фондом оплаты труда; – улучшить среднесрочные планирования в компании; – повысить эффективность расходной части HR-бюджета; – повысить репутацию HR-департамента в компании.

Отбор в кадровый резерв Зачислению в кадровый резерв в первую очередь подлежат группы персонала, более значимые для организации. Это могут быть сотрудники всех категорий, обладающие спо-

собностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым должностью и организационной культурой. Необходимо уделять внимание не только замещению вакантных мест на руководящие должности, но и подготовке кадров, а также параллельно развивать систему обучения. «Резервируемых» условно можно разделить на четыре категории: – руководители организации; – заместители руководителей; – начальники отделов; – специалисты отделов. В составе кадрового резерва выделяют внутренний и внешний резерв. Внутренний кадровый резерв формируется из числа работников компании. Он подразделяется на оперативный и стратегический резерв. Оперативный резерв – это резерв кандидатов из числа специалистов, линейных менеджеров, менеджеров среднего звена и топ-менеджеров на замещение определенных должностей, которые имеют развитые компетенции и готовы приступить к работе немедленно. Стратегический резерв – это кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшие один-два года и требуют длительной подготовки. Включение в состав внутреннего кадрового резерва и обновление его состава производится ежегодно. Внешний кадровый резерв формируется из числа:

¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

– кандидатов, прошедших собеседование с HR-менеджером, но не приступивших к работе в компании после прохождения интервью по трудоустройству в связи с отсутствием на данный момент вакансий; – кандидатов, данные о которых получены на основе мониторинга рынка труда на предмет наличия ключевых специалистов в отраслевом сегменте. Включение в состав внешнего кадрового резерва и обновление его производится на регулярной основе по мере прохождения внешними кандидатами процедур собеседования и отбора.

Процесс формирования кадрового резерва Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологические исследования в компании. На основании детальной проработки кадрово-учетной документации можно определить не только уровень текучести персонала в компании в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений, социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации, наметить приоритетные задачи и понять основные причины недовольства персонала. Полезным будет пригласить внешних экспертов в данной области, что позволит взглянуть на многие проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы. Детальный и качественный анализ проблемных зон в управлении персоналом позволит определить модель создания кадрового резерва, которая отвечала бы приоритетным задачам компании на данное время. Существует две модели формирования кадрового резерва: 1. Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Резерв формируется в соответствии с потребностью в замещении вакантных долж-

ностей на определенный период времени (1–3 года). 2. Определение ключевых должностей в компании и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников. Выбор модели осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы. Первая модель является менее затратной и более оперативной по срокам реализации, вторая – более надежная и целостная. При этом выбор второй модели не исключает составления прогноза возможных изменений – эта процедура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва. Принципами работы с кадровым резервом являются гласность, конкуренция и активность. Гласность предполагает, что информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и возможных позициях должна быть открытой. Только в этом случае удастся создать систему, которая будет работать на повышение мотивации и лояльности сотрудников к компании. Конкуренция – один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие, как минимум, двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию. Активность заключается в том, что для успешного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и инициативными. В большей степени это касается менеджеров, которые несут ответственность за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

О критериях После определения пути и принципов формирования кадрового резерва необходимо разработать перечень резервируемых должностей и критерии отбора сотрудников для резерва. Компания может сама определить, по каким критериям осуществлять отбор. Они могут быть едиными для всех включенных в кадровый резерв должностей,

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

а могут дополняться в зависимости от резервируемой должности. До начала формирования кадрового резерва разрабатывается список базовых должностей для каждой резервируемой вакансии. Соответствие кандидата требованиям базовой должности может являться отдельным критерием отбора. Также необходимо сразу определить максимальное число включаемых в резерв кандидатов на каждую резервируемую вакансию. Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими: 1. Добровольность. Занесение сотрудника в кадровый резерв проводится исключительно на добровольной основе (в ходе оценки персонала). 2. Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, составляет 25–40 лет. Это обусловлено уровнем профессионального, жизненного опыта, наличием высшего образования. 3. Образование. Данный критерий характеризует возможный уровень и специфику образования кандидата. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена – высшее, желательно профессиональное. 4. Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации. Другие отдают предпочтение профессионалам, а где опыт был получен – неважно. Данный критерий отражает основные принципы корпоративной культуры организации и должен соответствовать принятым в компании нормам. 5. Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный характер и демотивировать других сотрудников. 6. Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры – самый

важный критерий отбора. Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соответствие кандидата требованиям резервируемой должности по другим критериям. 7. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе. 8. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности. 9. Утверждение списков приказом генерального директора компании. Конечно, процесс формирования кадрового резерва может видоизменяться. Количество этапов может варьироваться в связи с выбранной моделью создания резерва конкретной компании. 10. После определения и утверждения процесса формирования необходимо продумать основные принципы и систему работы с кадровым резервом. Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва, и устоявшихся норм корпоративной культуры согласно внутренним стандартам компании. Если критерии отбора определены, списки резервируемых и базовых должностей составлены, то нужно определить порядок формирования кадрового резерва.

О задачах Основные задачи, решаемые в процессе подготовки резервистов, – это: 1) развитие необходимых качеств для работы на резервируемой должности; 2) получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций; 3) получение практического опыта применения знаний, умений, навыков в реальных условиях (замещение руководителя во время отпуска, стажировка);

¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

4) укрепление положительного имиджа резервистов; 5) повышение статуса резервистов в компании. Для реализации этих задач разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать повышение квалификации, получение второго высшего образования и МВА, прохождение тренингов, стажировку. Создается программа обучения. Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость, то есть программа обучения должна учитывать результаты психодиагностических мероприятий и испытаний, специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста. Важную роль в обучении и развитии сотрудников играет «обратная связь» от непосредственного руководителя и сотрудника службы персонала, курирующего данное направление. Сотрудник должен понимать, на каком этапе развития он сейчас находится, получать правдивую информацию о собственных недоработках и потенциальных возможностях. Особое внимание следует уделить вопросу продолжительности обучения и развития сотрудника до перевода на резервируемую должность. Этот срок может быть регламентирован внутренними нормативными документами и зависеть от должности или рекомендаций относительно каждого отдельного сотрудника. При этом иногда возникают такие ситуации, когда обозначенный срок подходит к концу, а должности нет либо сотрудник не готов ее занять. В первом случае можно ввести позицию заместителя и при успешной подготовке назначить резервиста на эту должность. У сотрудника будет возможность показать себя «в деле», а у компании – время и возможность оценить дальнейшие перспективы, иначе существует риск ухода подготовленного специалиста из компании и безвозвратной потери вложенных в его обучение средств. Во втором случае можно проинформировать сотрудника о результатах подготовки и зонах развития и определить ноwww.grossbuh.kz: кадровые вопросы

вые сроки. В любом случае следует соблюдать принцип открытости и конкуренции.

Ограничения и исключения при формировании кадрового резерва Не могут быть включены в кадровый резерв сотрудники на испытательном сроке и сотрудники со стажем работы на текущей занимаемой должности менее 1 года. Внеплановая корректировка списков кандидатов и участников внутреннего кадрового резерва проводится в случае: ● перевода сотрудника на резервируемую должность либо другую должность; ● добровольного выхода сотрудника из кадрового резерва; ● продолжительного или частого (суммарно более 6 месяцев за год) отсутствия на работе по уважительным причинам (декрет, отпуск по уходу за ребенком, болезнь с последующим реабилитационным периодом, длительная командировка или стажировка вне структуры компании, обучение за границей, прочее); ● увольнения сотрудника, являющегося кандидатом/участником кадрового резерва, по любой инициативе. Кандидат или участник внутреннего кадрового резерва может быть временно назначен или постоянно переведен только на ближайшую по иерархии вышестоящую должность. Исключением из правил является ситуация, когда руководители вышестоящего уровня не состоят в реестре кадрового резерва. Достижение стратегических целей компании (получение прибыли, занятие ведущих позиций на рынке) невозможно без наращивания нематериальных активов компании, одним из которых является персонал. Без команды высокопрофессиональных специалистов и менеджеров достижение стратегических целей превратится в несбыточную мечту. Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в кратчайшие сроки. Обзор публикаций по теме подготовила Г. Кабасова

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

Âîçüìåìñÿ çà ðóêè, äðóçüÿ! И. Власова, специалист по управлению персоналом

Сейчас много говорят об умении человека работать в команде. Есть даже такая строка в резюме. Давайте попробуем разобраться, что такое командная работа и в состоянии ли мы работать в группе единомышленников. Никто не будет спорить, что для достижения намеченных целей необходима слаженная работа всего коллектива. Она дает возможность добиться гораздо более высоких результатов, чем работа в одиночку. Если деятельность команды прекрасно налажена, то все обязанности строго распределяются между сотрудниками: одни предлагают идеи дальнейшего развития, другие разрабатывают планы «захвата» новых зон, третьи налаживают связи с потенциальными партнерами и т. д. Дополняя друг друга, сослуживцы создают сбалансированную команду. Все в ней занимаются тем, что умеют делать лучше всего, а недостатки каждого восполняются общими усилиями. Что же относится к умению работать в команде? ● Адаптация в коллективе и выполнение своей части работы в общем ритме. ● Умение вести диалог. ● Навыки убеждения коллег в корректности предлагаемого решения. ● Признание своих недочетов в работе и возможность принять иную точку зрения. ● Умение и желание делегировать полномочия. ● Способность и руководить, и подчиняться. ● Сдерживание личных амбиций и готовность оказать помощь коллегам в работе. ● Усмирение своих эмоций, личных симпатий/антипатий. ● Способность не допускать возникновения конфликтов.

Эти разные команды… Обычно команда – это отдел, который создается с целью объединить работников по общности выполняемых ими функцио-

нальных обязанностей. Бывает и так, что в команду собирают людей для осуществления нового проекта, реализации продукта и т. д. В первом варианте должности сотрудников фиксируются в штатном расписании, во втором – специалистов из разных отделов собирают для решения определенной задачи. Отметим, что обычно такая работа проводится один раз. В организации постепенно собирается команда, где люди хорошо знают друг друга, где прекрасно налажены связи, а коллеги имеют опыт совместной работы. Если создается новый коллектив, то компании понадобится время для поиска и набора сотрудников с необходимыми профессиональными качествами. Безусловно, в данном случае предпочтение отдается специалистам, которые имеют определенные навыки и хорошую подготовку. Тем не менее в экстремальных условиях гораздо эффективнее действует именно команда, поэтому умение работать в ней всегда актуально. Специфика работы бывает такова, что выполнение задач и уровень ответственности за результат индивидуальны (например, работа ученых-исследователей, педагогов, торговых

¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

представителей и менеджеров по продажам, врачей, журналистов и т. д.). Тогда умение работать в команде непринципиально. Во всех остальных случаях этот навык является обязательной ключевой компетенцией.

Идеальная команда В настоящее время изжили себя культ личности руководителя и авторитарный метод управления шефа-самодержца. Руководители нового типа, отходя от руководства в одиночестве, демонстрируют свое неприятие бюрократической структуры и иерархического подчинения. Они принимают на работу сотрудников, умеющих работать в команде. Современные команды взяли на себя часть обязанностей руководителей: они сами определяют свои цели, бюджет и потребность в обучении. Команда, как правило, состоит из 5–15 человек, а способности каждого ее члена дополняются умениями остальных. Эти люди, объединенные одними целями, непосредственно связаны между собой: они сотрудничают без подчинения и конкуренции. Члены хорошей команды учатся друг у друга. Способные к командной работе, они могут не только эффективно работать вместе, но и направлять свою деятельность на поддержание единого командного духа. Приоритетом в таком коллективе является сотрудничество. Поэтому «единоличники», нехотя находящие совместные решения или с трудом выполняющие задания при совместной работе, не могут работать в команде.

Советы тем, кто хочет создать стабильный коллектив Для создания стабильной команды необходимо следовать нескольким определенным подходам к ее внутренней организации, а именно: ● четко распределять задачи; ● делать цели измеримыми; ● прилагать все усилия для того, чтобы создать бесконфликтные отношения между членами команды; ● осмысленно распределять роли; ● всегда приходить к соглашению.

Следует также уделить время и подобрать членов команды так, чтобы их способности были взаимодополняющими. Так, команда, которая состоит только из творческих людей, может упустить что-то, на первый взгляд обычное, но очень важное. К примеру, подписывая договор, они могут не «заметить» обозначенных сроков исполнения работы. В этом случае нужны такие члены команды, которые возьмут на себя контроль за соблюдением сроков. При создании команды нужно также учитывать характеры и специальности людей. Не стоит без особой нужды составлять команду из сотрудников разных отделов, не принимая во внимание их личные отношения.

Учимся работать вместе Некоторые люди, благодаря воспитанию в семье (с братьями и сестрами), привыкли делать выводы и решать общие задачи вместе. Другие приобрели опыт профессиональной деятельности в команде и научились соответственно менять свое поведение. Такие люди способны быстро адаптироваться в новом коллективе, выполнять свою часть работы и контактировать с любым коллегой, не беря во внимание личные симпатии. Они принимают чужую точку зрения и аргументированно отстаивают свою. Умея делегировать полномочия, они сдерживают свои амбиции и всегда приходят на помощь коллегам, оставаясь в тени. Но способностью к командной работе обладают далеко не все. Нередко приходится наблюдать, как продуктивность специалиста, который привык работать самостоятельно, снижается в команде. Не каждый может смириться и с тем, что его заработная плата зависит не только от его собственных достижений, но и от результатов работы всей команды. Одиночке нелегко «вписаться» в команду, несмотря на то что работа в ней имеет множество плюсов, главный из которых – поддержка коллег, позволяющая легче переживать сложные времена. Сотрудничеству в команде могут помочь правила поведения, кооперации и коммуникации, которые разрабатываются совместно и учитывают специфику команды. Для раз-

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

работки таких правил необходимо ответить на следующие вопросы: 1. Какие конфликты уже возникали, какие еще могут возникнуть? 2. Как общаться друг с другом во время конфликтов? 3. Что делать, если в команде происходят изменения? 4. Как вести себя, если в команде возникают противоположные мнения? 5. Что произойдет, если правила поведения в команде не будут соблюдаться? Важно, чтобы в работе над правилами принимали участие все члены команды, так как речь идет об их волеизъявлении. В завершение все должны подписать эти правила.

Всегда ли эффективна совместная работа? Впрочем, бывает так, что даже сыгранные команды не могут выдать новых креативных идей. Это можно объяснить именно сплочением команды. Коллеги в ней иногда не понимают, как можно мыслить индивидуально и творчески, дискутировать и спорить. А в споре, как известно, может родиться нечто очень полезное. Важно, чтобы члены команды были готовы нести общую ответственность за ре-

зультаты работы. Но если, к примеру, отдел продаж переводят на командный принцип оплаты, то бонусы рассчитываются исходя не из объема личных продаж, а из общего результата команды. А это вызывает недовольство сильных сотрудников – им не захочется вытягивать более слабых. В подобных случаях командная система работы неэффективна. Если работа команды основана не только на профессиональной, но и на личностной общности, если у членов команды единые интересы, взгляды на жизнь, одинаковый социальный статус, то это часто приводит к возникновению более близких, дружеских отношений и накладывает свой отпечаток на работу в команде. Члены одной команды могут вступить в сговор, покрывать друг друга. В этом случае налицо неправильно понятая командная деятельность.

Команда = коллектив? Сразу отметим, что это не одно и то же. Коллектив – это все работники компании, а члены команды, объединенные общей целью, распределяют обязанности, чтобы ее достичь. Общая цель понимается каждым членом команды и как персональная. Неформальные связи и дружеские отношения возможны в коллективе и команде.

Быть или не быть командным игроком? Как бы люди ни старались, но далеко не из каждого сотрудника можно сделать командного игрока в соответствии с духом времени. Не каждый достигает совершенства в команде и не каждому удается подчиниться командному духу. Если вы сомневаетесь, подходит ли вам командная работа, то ответьте на следующие вопросы: Умеете ли вы включаться в работу и входить в новый коллектив? Не предпочитаете ли вы быть одиночкой? Есть ли у вас опыт командной работы и как вы его оцениваете? Думаете ли вы о том, как можно помочь коллегам? Сможете ли вы взять на себя ответственность за других или быть представителем команды? Вовлекаете ли вы других в решение проблем или предпочитаете делать все самостоятельно? Охотно ли вы передаете знания и умения другим, перенимаете ли что-либо от других? Конечно, умение работать в команде – одно из наиболее ценимых работодателями качеств, но если вы ответили отрицательно на большую часть вопросов, то не спешите включать его в свое резюме.

¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

Качества командного игрока В команде очень важна способность всех ее членов к устойчивой и результативной работе на протяжении длительного времени, так как команда должна постоянно и эффективно работать. Именно поэтому следует планировать свое время в соответствии с общими планами. Если сдавать свою часть работы позже срока, то можно подвести всех тех, кто на вас рассчитывает. Кроме того, командному игроку необходимо иногда отказываться от личного в пользу общего. В хорошей команде не признают интриг, сплетен и дешевого карьеризма. Не стоит без меры подчеркивать собственную роль в общем деле, члены команды просто не воспримут это. Профессионалы – а именно они работают в команде! – всегда готовы помочь коллегам. Работая в команде, старайтесь предоставлять информацию, делиться контактами, подсказывать, ведь ваши конечные цели совпадают. Однако не стоит забывать о том, что нельзя постоянно выполнять чью-то работу. Когда случается подобное, то необходимо перераспределить роли. Отметим, что при корректной организации бизнес-процессов в компании подобный вопрос даже не возникает. Командному игроку очень важно уметь разговаривать с людьми: слушать, понимать, уступать, убеждать и приходить к компромиссу. Чтобы достичь этого, можно пройти специальный тренинг или попытаться научиться этому во время подготовки к встречам и переговорам. Цельная команда создается лишь в том случае, когда сослуживцы дополняют друг друга, а сама командная работа способствует развитию и расширению профессионального кругозора.

К примеру, отдел продаж в большинстве случаев нельзя считать командой в устоявшемся смысле этого слова, ведь у каждого менеджера свой план по продажам, а значит, и своя цель. А вот небольшое пиар-агентство, организующее избирательную кампанию в поддержку кандидата в депутаты на местных выборах, должно быть именно командой: у сотрудников есть общая задача (победа кандидата на выборах), распределены роли, при необходимости специалисты могут помочь друг другу. Коллектив может быть очень большим (сотни и тысячи человек), тогда как команда – камерное объединение. Это и понятно: много людей сложно объединить совместной целью, которая осознавалась бы каждым как личная.

Два медведя в одной берлоге Если компании удалось наладить четкую командную работу в своих подразделениях, www.grossbuh.kz: кадровые вопросы

то не факт, что это автоматически приведет к успеху. Наличие нескольких сильных команд в одной компании может привести к конфликту между ними. Чтобы этого не произошло, должно быть четкое «каскадирование» целей сверху вниз и правильное их транслирование. Человек на руководящей позиции должен понимать: он не просто лидер, а лидер команды, которая является частью глобальной структуры. Только в этом случае руководитель способен правильно транслировать своим подчиненным ситуацию в компании и настроить их с точки зрения взаимодействия с другими командами, не поощрять межкомандную конкуренцию. С таким руководителем у людей возникнет чувство «мы» не только по отношению к маленькому коллективу, но и к большой корпорации. Если лидер команды прикладывает такого рода усилия, то в компании не возникает межкомандных конфликтов.

Âîïðîñû – îòâåòû

Т. Зеленская, бухгалтер САР, профессиональный бухгалтер РК

Ïðàâèëüíûå íàçâàíèÿ äîëæíîñòåé îõðàííîé ñëóæáû ТОО занимается оказанием услуг физической охраны, установкой и монтажом охранно-пожарной сигнализации, имеет мобильные группы и дежурную часть. Как правильно назвать должности работников охранной фирмы и определить круг их функциональных обязанностей? Каким разделом Единого тарифно-квалификационного справочника должна руководствоваться охранная фирма? Охранная фирма руководствуется не Единым тарифно-квалификационным справочником Республики Казахстан, а специальными нормативными актами. Охранная деятельность регулируется Квалификационными требованиями, утвержденными постановлением Правительства РК «О некоторых вопросах лицензирования охранной деятельности» от 9 ноября 2012 года № 1421. В частных охранных организациях устанавливают должность руководителя частной охранной организации и должность охранника. Права и обязанности работников, занимающих должность охранника в частной охранной организации, закреплены в статье 13-1 Закона РК «Об охранной деятельности» от 19 октября 2000 года № 85-II. На основании этого закона разрабатываются функциональные обязанности охранников,

которые следует отразить в должностной инструкции. Приводим примерный перечень функциональных обязанностей охранника: 1. Точно и своевременно выполнять указания и распоряжения руководителя. 2. Обеспечивать пропускной режим на охраняемом объекте. 3. Обеспечить сохранность порученного объекта, ТМЦ, техники, в том числе при транспортировке. 4. Принимать меры к задержанию лиц, совершивших правонарушение на территории охраняемого объекта. 5. Немедленно докладывать руководству обо всех происшествиях, нарушениях и готовящихся хищениях на охраняемом объекте. 6. Обеспечить охрану места происшествия до прибытия сотрудников компетентных органов. 7. Оказывать первую медицинскую помощь пострадавшим. 8. При возникновении пожара вызвать пожарную службу и принять меры для тушения огня. 9. Принимать участие в ликвидации последствий ЧС. 10. Выполнять инструкции по охране труда и меры безопасности при несении службы. 11. Владеть приемами самообороны, огнестрельным оружием и средствами связи. 12. Постоянно повышать свою служебную подготовку.

¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Âîïðîñû – îòâåòû

А. Курасова, к. э. н., специалист по трудовым отношениям, бизнес-тренер

Óíè÷òîæåíèå äîêóìåíòîâ ñ èñòåêøèì ñðîêîì äàâíîñòè ТОО работает с 2005 года. Как уничтожить документы, срок исковой давности которых истек 5 лет назад, кроме документов по заработной плате, перечислениям в пенсионные фонды (остаются у ТОО до конца деятельности)? Нужно ли вызывать архивариуса или можно списать актом? В соответствии с постановлением Правительства РК «Об утверждении перечня типовых документов, образующихся в деятельности государственных и негосудар-

ственных организаций, с указанием срока хранения» от 29 декабря 2011 года № 1605 длительные сроки хранения установлены не только для документов по заработной плате и перечислениям в пенсионные фонды, но и для трудовых договоров, контрактов, личных карточек работников и других кадровых и некадровых документов. Если же у документов срок хранения истек, то ТОО вправе само решать, нужно ли вызывать архивариуса. Также оно может само, своим актом списать их на уничтожение. Обязательное присутствие архивариуса при списании документов, срок хранения которых истек, никакими нормами не предусмотрено.

Ìîæíî ëè ðàñòîðãíóòü äîãîâîð ñ ñîòðóäíèöåé, âûøåäøåé èç äåêðåòíîãî îòïóñêà ðàíüøå ñðîêà? Сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком и планировала ухаживать за ребенком весь срок. Но неожиданно решила выйти через 1 год. Отзывы о работнике негативные, руководитель ее брать не хочет, и на ее месте работает другая сотрудница, которую хотят оставить. Как правильно поступить? Можно ли вручить ей уведомление о переводе на другую должность в связи с производственной необходимостью, в другое подразделение (она была бухгалтером, необходимо перевести кассиром в филиал), а в случае ее отказа расторгнуть договор? В соответствии со статьей 185 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей

в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1, 3–18 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях: – ликвидации работодателя-юридического лица либо прекращения деятельности работодателя-физического лица; – несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации; – несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; – отрицательного результата работы в период испытательного срока;

Âîïðîñû – îòâåòû

– отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену); – нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов); – отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом; – нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии; – совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда; – совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; – совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; – разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей; – повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

– прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан; – представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу; – нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю; – неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый уполномоченным государственным органом в области здравоохранения (при этом за работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности); – совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы; – продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки. Никакая из перечисленных причин не относится к данной ситуации, поэтому уволить ее руководство не сможет. Что касается перевода, то он допустим, но только по заявлению или с письменного согласия работницы (ст. 41 Трудового кодекса), даже несмотря на производственную необходимость. Просто оповестить ее уведомлением и перевести ТОО не может.

¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Âîïðîñû – îòâåòû

Ïîêóïêà ôîðìû îõðàííîé ñëóæáû Охранная фирма требует, чтобы форму покупали сами сотрудники при поступлении на работу. В Трудовом кодексе только статья 205 касается спецсредств. Также есть Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной и коллективной защиты, санитарно-бытовыми помещениями и устройствами за счет средств работодателя. Но в них тоже не прописано форменное

обмундирование. На что ссылаться, чтобы понять, насколько это правильно? Вопрос необходимости охраннику формы и ее покупки решается работодателем самостоятельно. Это может быть определено правилами внутреннего распорядка или актом работодателя. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами, и если они не устраивают работника, то трудовой договор не заключается (ст. 23 Трудового кодекса).

Ñ÷èòàåì ñòàæ ðàáîòû Сотрудник проработал в системе образования 7 лет, сейчас работает в сфере культуры. В течение 2 лет заработную плату считали исходя из общего стажа работы. Теперь пришел новый бухгалтер в компанию и уверяет, что следует считать только стаж в данной сфере, получается всего два года. Правильно ли делает бухгалтер или все же надо учитывать общий стаж работы? Поскольку размер заработной платы гражданских служащих зависит от стажа работы по специальности, то все государственные органы должны иметь комиссию по подсчету www.grossbuh.kz: кадровые вопросы

стажа работы по специальности для своих работников. Данная комиссия в своей работе должна руководствоваться ведомственным нормативным актом по этому вопросу, в данном случае – Министерства культуры. Вместе с тем содержание этих актов идентично, и при подсчете стажа работы для установления оплаты труда учитывается не сфера деятельности, а стаж работы по специальности, в том числе и по специальности, идентичной занимаемой должности. Поэтому бухгалтер однозначно не прав, что надо учитывать стаж работы только в сфере культуры. Если работник работал в образовании и в культуре по той же или идентичной должности, то для оплаты считается общий стаж работы.

Èññëåäîâàíèÿ

Ñêîëüêî êàçàõñòàíöåâ îòïðàâëÿëèñü îò êîìïàíèè íà òðåíèíãè èëè ñòàæèðîâêè çà ðóáåæ? Служба исследований компании «HeadHunter Казахстан» провела опрос и проанализировала, сколько казахстанских работников компании отправляли на обучение. Больше четверти респондентов ответили, что работодатель отправлял их и коллег на стажировку/обучение/тренинги (27%), почти половина (48,5%) опрошенных пользователей вовсе не отправлялась от компании на подобные мероприятия. 78,2% опрошенных также отметили, что предприятие полностью оплатило им стажировку/обучение/тренинги. Еще 11,9% ответивших возместили часть затрат. 5,4% респондентов отправлялись за свой счет. Согласно опросу, более четверти казахстанцев (30,6%) прошли тренинги профессионального развития, 6,3% – личностного развития. Почти каждый третий участник опроса (31,3%) прошел тренинги/обучение/стажировку от компании в Казахстане. 21% казахстанцев компания отправляла на обучение за рубеж. 39,8% казахстанцев ответили, что их компания затрачивает на обучение одного сотрудника более 100 тысяч тенге. Каждый пятый (20,4%) считает, что эта сумма варьируется в пределах от 50 до 100 тысяч тенге. 9,4% отметили, что организация расходует менее 30 тысяч тенге. Как следствие, 95% опрошенных, не участвовавших ранее в подобных мероприятиях или не работавших, ответили, что хотели бы, чтобы работодатель отправил их на оплачиваемое обучение. Таким образом, стоит отметить, что компании продолжают совершенствовать не только свои товары и услуги, но и вносят вклад в профессиональное и личностное развитие сотрудников. В итоге порядка половины (49,4%) респондентов когда-либо проходили тренинги от компании. Вклад в развитие человеческих ресурсов зачастую дает положительный результат, так как именно люди – основной капитал организации. Работодатель, осознающий ценность своих сотрудников, будет получать качественные показатели в бизнесе, на производстве, в продажах и т. д. Ведущие мировые и казахстанские компании регулярно проводят обучения и тренинги как для своих уже работающих сотрудников, так и для тех, кто только устроился. Существует также мировая практика проведения обучения потенциальных работников, например студентов, выпускников, для привлечения по итогам самых лучших кадров в компанию. Такие события мотивируют сотрудников, позволяют им не только получить новые знания и навыки, но и встретиться с коллегами из других филиалов, подразделений, пообщаться в неформальной обстановке и узнать, чем живут и как трудятся коллеги, например, из других городов, стран, филиалов. www.grossbuh.kz: информационные статьи

¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Ê ñâåäåíèþ

Обучение и подготовка к сдаче квалификационного экзамена Ассоциации присяжных сертифицированных бухгалтеров (АССА) ДипИФР (рус.) Даты проведения занятий на 2015 год: 6–10 апреля (с 16.30 до 21.00), 11 апреля (c 9.00 до 15.30); 13–17 апреля (с 16.30 до 21.00), 18 апреля (c 9.00 до 15.30); 1–2 июня (с 15.00 до 20.30). Экзамен по курсу ДипИФР (рус.) – 9 июня. Дата окончания приема документов – 8 апреля. Продолжительность обучения – 90 академических часов. Тренер: Слюсарева Наталья Владимировна – преподаватель-консультант, обладатель сертификата АССА ДипИФР (рус.), специализируется на проведении открытых и корпоративных тренингов по МСФО, по программе подготовки к сдаче международного квалификационного экзамена АССА ДипИФР (рус.), имеет практический опыт работы в области бухгалтерского учета в финансовом секторе. Место проведения занятий: г. Алматы, ул. Толе би, 89, уг. ул. Амангельды. Стоимость обучения одного слушателя – 200 000 тенге. Для членов ПОБ «Союз бухгалтеров и бухгалтерских организаций Казахстана» – скидка 30 %. Зарегистрироваться и получить дополнительную информацию вы можете по телефонам: +7 (727) 326-95-69, 326-96-69, 326-97-69 (вн. 237), е-mail: seminar@grossbuh.kz.