Посттренинг вам в помощь!

Посттренинг вам в помощь! Артем ЗОЛОТАРЬ, бизнес-тренер компании BogushTime Technologies

Важно не количество знаний, а качество их. Можно знать очень многое, не зная самого нужного. Л. Толстой

Œ—–œÕ‘›‚À› —›–Ô‚œ‘”fl

Управление персоналом-Украина № 4 (247), 2014

Посттренинг – важный и неотъемлемий этап качественного обучения сотрудников компании, о котором то ли часто забывают, то ли относятся к нему как к простой формальности. Формальное отношение, к сожалению, часто двухстороннее как у заказчика, так и у исполнителя. Основная идея этой статьи – донести важность посттренинговой работы с сотрудниками и дать практические рекомендации в использовании наиболее эффективных форм его проведения. Какие цели способен решать посттренинг? Позволю себе напомнить вам избитую истину о том, что любой процесс должен приводить к результатам. Не избежал этой участи и посттренинг, который может помочь вам решить сразу несколько ключевых задач, связанных с обучением сотрудников. Опираясь на «Цикл Колба» (модели учебного процесса), можно выделить четыре основные задачи, решаемые с помощью посттренинга (рис.1). Конкретизация полученного опыта – подразумевает под собой направление внимания студентов на приобретенный опыт в процессе обучения и его последующее использование в реальной практике за период от обучения до контрольной точки. Примером может служить определение успешно применяемых действий и формирование фиксации именно на такой стратегии поведения в будущем. Наблюдение и рефлексия – обучающиеся анализируют применение полученных умений, взвешивая плюсы и минусы, давая обратную связь тому, чему они научились и что применяли. Здесь также важно получить эмоциональный отклик у обучающихся по поводу пройденного обучения. Помните, что эмоциональная окраска полученных данных сильно влияет на применение этих данных в будущем, и во время посттренинга нужно обратить внимание на коррекцию и эмоциональное отношение участников обучения к усвоенным данным также. Формирование абстрактных моделей – исследование того, как обучающийся вводит новые знания в систему собственных, уже имеющихся зна-

ний и опыта, и устанавливает между ними связи. Здесь идет речь о понимании студентами полученной информации на теоретическом уровне и способности использовать информацию в работе. Помните, что неправильное или неполное понимание изучаемых данных приводит к их обесцениванию и отказу от применения в будущем. Проверка в новых (нестандартных) ситуациях – подразумевает под собой проверку наработанных умений с помощью моделирования новых (непривычных) для обучающихся ситуаций, в которых они способны проявить себя и эффективно применять новые наработки. Говоря о целях и задачах посттренинга, важно упомянуть, что этот этап работы с обучающимися не стоит воспринимать как отдельную процедуру. Это продолжение тренинга до того момента, пока участник не достиг полного понимания изучаемых данных и не отработал их на практике в работе. Поэтому о Рисунок 1. Четыре основных стиля обучения согласно «Циклу Колба» Конкретизация полученного опыта Наблюдение и рефлексия (обратная связь)

Проверка в новых (нестандартных) ситуациях Формирование абстрактных моделей

35

Œ—–œÕ‘›‚À› —›–Ô‚œ‘”fl

Управление персоналом-Украина № 4 (247), 2014

целях посттренинга нужно заявлять еще на тренинге, чтобы участники имели к нему правильное и серьезное отношение. Так, исследователь эффективности обучения Д. Киркпатрик говорит о том, что 50 % эффективности обучения зависит от последующей работы. Итак, рассмотрев конкретные цели посттренинга, мы можем ответить на вопрос по поводу оценки результатов тренинга. Достаточно измерить успехи обучающихся, согласно описанным выше целям посттренинговой работы, и можно увидеть эффективность проведенного обучения. То есть, если сотрудники видят свои успешные действия, положительно реагируют на происходящие в их деятельности изменения, добились полного понимания материала и способны принимать верные решения в новых ситуациях, то можно говорить, что цели тренинга достигнуты. Какой формат посттренинга выбрать, чтобы не прогадать? Прежде чем рассмотреть основные формы посттренинга, предлагаю сначала определиться с критериями, по которым мы будем определять формат посттренинговой работы. Прошу обратить ваше внимание на такие критерии: Формат

• групповая или индивидуальная форма работы; • дистанционная или аудиторная форма работы; • временные показатели посттренинга (сколько времени займет посттренинговая работа, и какие сроки назначаются от тренинга до контрольной встречи-проверки). Простой и понятной теорией в этом ключе также является разработка Д. Киркпатрика, в которой он предлагает оценивать обучение согласно четырем уровням: реакции, усвоения, поведения и результата (см. табл. 1, 2, 3, 4). Опираясь на эти уровни и критерии, мы и рассмотрим различные варианты проведения посттренинга. Очень важно сказать о том, что при проведении посттренинговой работы следует направлять внимание на все четыре уровня оценки обучения. Теперь, когда вы имеете более широкое представление о посттренинговой работе, вы можете изначально планировать наиболее эффективные ее формы еще до проведения обучения. Это позволит вам повысить результативность обучения и увидеть комплексную картину процесса обучения в своей организации целом. Таблица 1. Обучение согласно уровню реакций

Критерий

Комментарии Обязательно собирайте отзывы от участников, это первый Получить срез эмоционального состояния человека. Если что-то в Стационарная/дистанционная обучении было не так, человек выскажет свое возражение, письменный и вы сможете его оперативно откорректировать. Обязаотзыв участниВ конце тренинга и до одной тельно заведите печатную/электронную форму для отзыва ков недели после обучения с важными для вас вопросами и показателями Индивидуальная Фотографии несут эмоциональную окраску и будут полезны Выслать фотовам в поддержании нужных отношений с группой после треДистанционная отчет участнининга. Помните, что из приятных мелочей можно сложить кам тренинга От одного дня, до двух недель общую картинку после обучения Эта встреча не предназначена для проверки усвоенных данГрупповая ных. Эта встреча служит инструментом для создания атмоВстреча-реф- Аудиторная сферы заботы и нужности у участников обучения. Такая лексия встреча не обязательна, но хороша для построения будущих От одного дня до одной отношений с группой недели после обучения Индивидуальная

Таблица 2. Обучение согласно уровню усвоения Формат Тест или опросник с обратной связью тренера

Домашнее задание с обратной связью тренера

36

Критерий

Комментарии

Важно использовать тесты и опросники, которые не показывают автоматически результаты и выводы участникам. Иначе у них формируется мнение формальности этого процесса. Задача тренера – добиться полного понимания материала у Дистанционная участников, а не отписаться формальностями. Тесты служат инструментом выявления проблемных зон для их коррекции в От трех недель до двух месяцев будущем Это очень действенная форма посттренинга, позволяющая Индивидуальная/групповая вырабатывать устойчивые умения в участников в реальных ситуациях. Участники демонстрируют именно результаты Стационарная своих действий после тренинга, а не сами новые действия. Эту форму лучше всего представлять в виде защиты групВ зависимости от размеров повых или индивидуальных проектов. Таким образом участзадания (максимум до трех ники получат обратную связь не только от тренера, но и от месяцев после обучения) других участников Индивидуальная

Таблица 3. Обучение согласно уровню поведения Формат Видео рабочих ситуаций от участников с обратной связью тренера

Критерий Индивидуальная/групповая Стационарная/дистанционная До трех месяцев после обучения Индивидуальная

Сопровождение на рабочем месте

Стационарная От одного дня до трех месяцев

Комментарии Рекомендуется вместе с видеозаписями рабочих ситуаций запрашивать аналитические данные участников о своих действиях. Важно, чтобы сами участники учились видеть свои сильные и слабые стороны. Так они будут увеличивать ответственность за будущие изменения в своих действиях Сопровождение на рабочем месте подразумевает под собой, наблюдение за поведением клиента/клиентов, оперативную коррекцию и обратную связь по горячим следам. Не стоит использовать данную форму слишком часто. Достаточно трех–пяти сессий по одному часу для эффективной коррекции поведенческих реакций клиента. Важно сформировать осознанное желание участников изменить поведение, проверить наличие в участников знаний о том, что и как делать и поощрить за изменение поведения Таблица 4. Обучение согласно уровню результата

Формат Тренинг/коучинг для руководителей по внедрению изменений

Критерий Индивидуальная/групповая

Комментарии

Œ—–œÕ‘›‚À› —›–Ô‚œ‘”fl

Управление персоналом-Украина № 4 (247), 2014

По сути, это новое обучение для компании исходя из принятых решений после первого обучения. Это разработка новой проНе ограничено, по догово- граммы (кейса) ренности Стационарная

Индивидуальная/групповая Задачей тренера является модерирование рабочей группы или руководителя в создании стандартов работы в компании. ВажСоздание Стационарная ным вопросом является определение формы донесения понистандартов Не ограничено, по догово- мания этих стандартов у сотрудников (семинар, курсы, контрольные листы и т. д.) ренности Индивидуальная/группо- Важно изначально обсудить формат и периодичность таких встреч. вая Рекомендуется это делать не чаще, чем один раз в неделю. Чтобы Разбор трудработа была эффективной, важно описывать возникшие трудные Стационарная ных ситуаций ситуации и принятые решения по их исправлению. Можно завести корпоративный журнал решений, обязательно пополняемый новыОт двух недель до трех ми данными и обязательный для изучения ключевыми сотрудниками месяцев

37