Управление на основе ценностей
Людмила БОГУШ-ДАНД, бизнес-тренер, учредитель компании BogushTime, автор технологии «Машина времени» и патента на планировщик BogushBook сследования рекрутинговых служб показывают: значительная часть офисных сотрудников испытывает неудовлетворенность своей работой. Большинство из них не просто разъединяют свои цели и цели компании, но и противопоставляют их. Конфликт интересов бизнеса и работников приводит к явному или скрытому противостоянию, саботажу и падению эффективности. Что такое управление на основе ценностей? Теория управления развивалась параллельно на Востоке и на Западе, в капиталистической и социалистической экономических системах. Поэтому и состоит она из множества направлений и подходов. Одни из этих подходов с течением времени становятся неактуальными. Другие получают подтверждение эффективности – как, например, управление на основе ценностей (Management by Values). В начале прошлого века скорость изменений была низкой – они не происходили десятилетиями. Реформы и инновации встречали сумасшедшее сопро-
И
тивление и происходили скорее «вопреки», чем «благодаря». В таких условиях наиболее эффективным было управление по инструкциям. Технический прогресс потребовал от экономики гибкости. Менеджмент на это ответил применением метода управления по целям. В новейшие времена все изменили информационные технологии, развитие Всемирной паутины и глобализация экономики. Компании ставят цели в начале года. Неоднократно корректируют их в течение года. А к концу года те меняются до неузнаваемости. В таких условиях управление по целям перестает быть эффективным и на смену ему приходит управление по ценностям. Управление на основе ценностей подразумевает, что ценности являются таковыми не только для компании, но и для персонала. Успешность предприятия перестает быть головной болью владельцев – она становится залогом достижения сотрудниками своих целей. Благодаря этому возникает личная заинтересованность человека в эффективности бизнеса. Этот метод управления повышает и изменяет требования к топ-менеджменту. Авторы книги «Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке» – Саймон Долан и Сальвадор Гарсия выводят короткую, но емкую сентенцию: «Инструкции – это инструмент Боссов, задачи – инструмент администраторов, ценности – инструмент лидеров». Итак, управление на основе ценностей невозможно без соблюдения двух требований: • Ценности компании должны быть понятны каждому сотруднику. • Ценности работника должны совпадать с ценностями компании. Совпадение ценностей подразумевает высокую самомотивацию работника, а значит, ненужность
неэффективного и затратного контроля его деятельности. Как перейти к управлению на основе ценностей? Рональд Хаббард выделяет четыре уровня мотивации сотрудника: деньги, личная выгода, личный интерес и долг. Человек, мотивированный на деньги, работает хорошо, пока сумма вознаграждения является для него привлекательной. Проблемы появляются, когда у компании возникают трудности, сотруднику не хватает денег либо он находит возможность зарабатывать их в большем объеме в другой организации. Удержать его невозможно. Так же как и получать прежний уровень эффективности. Мотивация на личную выгоду находится на более высокой ступеньке. Такого работника не сманить зарплатой, пока его устраивают значимые для него условия. Например, близость к дому или к школе ребенка, обучение или зарубежные поездки за счет компании, статус и уважение и т. д. Такая мотивация более стабильна. Зарплата в этом случае не будет главной причиной для смены работы. Однако при изменении мотивирующих условий (окончание ребенком школы, переезд в другой район и пр.) сотрудника, как и в первом случае, сложно удержать. Мотивация на личный интерес возникает, когда человек получает удовольствие от работы. Соблазнить его деньгами или впечатляющим соцпакетом сложнее. Нужно заметить, что и деньги, и личная выгода, и личный интерес – все это является ценностями. Но для компании ценность сотрудника, мотивированного на личный интерес, существенно выше. Такой человек не только больше привязан к своей работе, он и делает ее с большим воодушевлением. Результаты его работы также более высоки. Новые задачи являются для него не «дополнительной нагрузкой», а интересными возможностями.
◊”·¤œ Ÿ–›‚À„
Управление персоналом-Украина № 4 (223), 2012
61