◊”·¤œ Ÿ–›‚À„
Управление персоналом-Украина № 9 (228), 2012
Собери команду на Южный полюс
Анна ШКАПА, бизнес-тренер компании BogushTime Требуются мужчины для участия в рискованном путешествии. Маленькое жалованье, пронизывающий холод, долгие месяцы полной темноты, постоянная опасность, благополучное возвращение сомнительно. В случае успеха – честь и признание. Сэр Эрнест Шеклтон В начале XX века это объявление было во всех лондонских газетах и имело ошеломляющий успех. На него откликнулось фантастическое количество желающих принять участие в экспедиции на Южный полюс, для чего и набирал людей Шеклтон. Общее число заявок на участие в экспедиции превысило 5 тыс., в т. ч. и от женщин, что для начала XX века было невообразимым фактом! Сэр Шеклтон набрал не одну экспедицию. А что делать скромному HR-у, который обязан регулярно обеспечивать хорошим персоналом целую компанию? Подойдет ли вам такое объявление? Я знаю владельца, которая именно следующим образом и набрала свою первую команду. Объявление звучало так: «Требуется девушка, опыт работы не нужен, всему научим сами, зар-
64
плата маленькая, руководство строгое». Самое яркое собеседование по этому объявлению было приблизительно таким: «Мне работа не нужна, я искала ее своему молодому человеку, а когда увидела объявление, то пришла из принципа. Очень хотелось посмотреть в ваши бесстыжие глаза». В общем, откликнулось достаточное количество соискателей, из которых владелец выбрала восемь человек; они работают в компании уже семь лет, в т. ч. и главный бухгалтер, приходившая «посмотреть в глаза». Что такого особенного было в этих объявлениях? Первое, на что обращаешь внимание – на нестандартный подход, а все, что отличается от обычных вещей, – вызывает интерес. Так работает реклама, даже самая абсурдная – если она привлекла ваше внимание, то свою задачу маркетолог выполнил хорошо. Это очень успешное действие: использовать слова и выражения, вызывающие эмоциональный отклик. И в этом рецепте главное – не «переперчить». Взгляните на ряд однотипных объявлений, где кому-то требуется ряд аббревиатур, в духе: ВО, ЗП, ОР и т. п. На что будет смотреть соискатель в таком объявлении? Исключительно на размер зарплаты. И компания получит в итоге много кандидатов с низким уровнем мотивации, из которых и выбрать на первый взгляд некого, и очень повезет, если все-таки найдется нужный сотрудник. Что же еще такого особенного было в тех объявлениях, которые я упоминала в начале? Немаловажным фактом является честность. Не стоит приукрашивать вакансию и обещать золотые горы, на них также придут соискатели, упомянутые в предыдущем абзаце. А вот хороший сотрудник, который проработает в компании много лет и будет производить на своем месте высококлассный продукт, придет скорее на чест-
ное объявление, поскольку он сам честный и ему важно, чтобы с ним поступали так же. И последнее, на что я обратила внимание, общаясь с тем же владельцем, была фраза: «Я понимала, кто мне нужен…» И именно с этой фразы для меня начался эффективный найм. Бывало ли у вас так: вы понимали, что есть проблема, находили человека, который, казалось бы, мог ее решить, назначали его на пост, и в итоге все стало еще хуже? У меня, к сожалению, да. А причина глупа: я нанимала такого сотрудника, который, по моему мнению, подходил больше всего. Ключевая фраза – «по моему мнению». Откуда я могу знать, каким должен быть финансист, если я никогда не выполняла подобную работу сама? Каким должен быть топ-менеджер, если лично мне пока не приходилось руководить компанией, филиальной сетью или просто крупным подразделением? Если вы не менеджер по продажам, то как узнаете, на что в вашем объявлении обратит внимание успешный менеджер по продажам? Именно поэтому я и стала искать способы вычислить нужного сотрудника до приема на работу с наименьшими потерями времени, сил и нервов. И первый способ, как ни странно, пришел из технологии управления временем. Если хочешь получить желаемое, произвести какой-то продукт, достичь какого-то результата, то первое, что стоит сделать, – это написать идеальную картину того, что хочешь иметь в итоге. Описать подробно, конкретизируя детали и четко понимая, для чего каждое из перечисленных качеств вам нужно. Как описать? Возьмите диктофон и спросите руководителя, которому нужен сотрудник, какой же человек ему, собственно, необходим. После этого обязательно узнайте мнение самых успешных сотрудников компании,