Мы все учились понемногу, или Точки опоры системы обучения
Анна ШКАПА, бизнес-тренер компании BogushTime
еутешительная статистика: сотрудник начинает демонстрировать по-настоящему высокую производительность через три–четыре месяца после прихода на работу. Для менеджеров по продажам этот срок еще дольше – шесть–восемь месяцев... А если персонал не обучать, компания никогда не достигнет и этих показателей. Нет смысла убеждать, что организации нужна система обучения – это доказал опыт самых успешных компаний мира. Лучше рассмотрим, какой система управления знаниями может быть: зададимся классическими вопросами «Кто?», «Что?», «Когда?», «Как?», «Зачем?» Кто? Кого обучать? Стажеров. Открою «страшную тайну» – часто люди уходят из компании только из-за того, что в ней слишком растянут цикл обучения и вхождения в должность: сложно долго находиться в состоянии ожидания. Углубляться в тонкости на начальном этапе работы с сотрудником не стоит. Обучение стажера служит одной цели: быстро начать получать отдачу от него.
Н
Персонал компании. Ключевыми понятиями для оценки персонала являются компетентность и эффективность. Компетентность достигается путем постоянных тренировок, а эффективность – специализированного обучения. Компетентность – умение хорошо делать то, что должен. Эффективность – способность достигать результата с наименьшими затратами времени, сил и денег. Кадровый резерв, т. е. сотрудников, которые потенциально могут стать руководителями, заменив кого-то на посту или возглавив филиал, новый отдел и т. п. Таких вообще нужно обучать постоянно. Кто будет обучать? В маленькой компании – HR. Человек, который может объективно оценить потребности каждого сотрудника в обучении. Но он должен уметь не только обучить, но и правильно составить материалы для обучения. Это сложная работа, и все же она того стоит. Отлично работает система наставничества, когда будущий руководитель или коллега берет шефство над стажером по определенной программе. Удивительно, но факт: человек по-настоящему начинает понимать свою работу только тогда, когда обучает ей кого-то, именно так проявляется настоящее мастерство. Скажу больше, только тот, кто может просто рассказать о том, чем занимается, и есть профессионал. Одним словом «пока другим объяснил, и сам понял» – используйте этот принцип для пополнения кадрового резерва. Если же ваша компания насчитывает 100 человек и более, не экономьте на должности штатного менеджера по обучению персонала. Это позволит заработать гораздо больше денег, чем вы можете себе представить. Внешние специалисты имеют преимущества в том, что могут не
столько научить, сколько вдохновить сотрудников, что дает достаточно быстрый результат. Но без поддержки со временем эффект снижается. Штатные специалисты обойдутся гораздо дешевле, и результат поддержат, и смогут учесть специфику вашей компании. Хотя и это не исключает полностью необходимость в привлечении внештатных тренеров, главное – обращайте внимание на специализацию тренинговой компании. Специалисты по продажам никогда не проведут вам толковый тренинг по тайм-менеджменту. Что? Чему стоит обучать персонал? Стажеров начните обучать с цели и миссии компании. Это задает ритм, темп и качество работы персонала. Здесь же дайте краткое описание компании: истории, стратегии, принципов. Проведите ориентацию по компании. Многих руководителей очень бы удивило, что даже спустя месяц работы их сотрудники не знают элементарных правил, которые воспринимаются как нечто само собой разумеющееся. Помните только о том, что все сотрудники должны адекватно относиться к действиям новичков (см. пример). Обучите стандартам компании: как оформляете, составляете, платите и т. п. На практике отработайте работу с документами, например, оформление заявок. Проясните стажеру систему внутренних коммуникаций: кто кому что передает, кто за что отвечает, кому подчиняется. Пройдитесь по структуре компании: системе взаимодействия в целом и вкладу сотрудника в конечный результат деятельности. Подробно опишите функции поста и их выполнение, а также конечные результаты, которые должна получить компания от сотрудника.
◊”·¤œ Ÿ–›‚À„
Управление персоналом-Украина № 1 (232), 2013
61