édito
R é p e r t o i re d u re c r u t e m e n t a u M a ro c
Bienvenue à la 5ème édition du Colloque GRH AU MAROC
Le Maroc, un vivier de compétence, Le Maroc, nouveau terrain de chasse des recruteursOn assiste à une développement de cabinets de conseil censés répondre aux besoins des grandes entreprises locales, mais aussi des multinationales, de plus en plus nombreuses présentes au Maroc ou présentes dans d'autres pays et à la recherche de l'oiseau rare. Ces «chasseurs» visent les hauts cadres des entreprises marocaines tout autant que les techniciens spécialisés. Le métier de recruteur par « approche directe », « chasseur de têtes » ou « Head hunting » dans son appellation anglo-saxonne répond aux besoins du marché, qui recherche les connaissances, mais aussi une expérience dans le monde du travail. Il existe plusieurs avantages pour les entreprises de s'offrir les services d'un cabinet de « chasseurs de têtes ».
Mohamed El Ouahdoudi Directeur Général MCC info@grhaumaroc.com
Tout d'abord, une économie de temps à l'entreprise puisque c'est le cabinet qui se charge de tout le processus en terme de recrutement, du début à la fin ; ensuite, minimiser les risques dans la perspective où certains postes clés, à haute responsabilité, requièrent des personnes très compétentes, avec une très bonne formation et une bonne expérience. Conseil sur la définition du poste, le profil, la rémunération. Les consultants sont souvent spécialisés par secteur (grande conso, banque…) pour un conseil pertinent. Pour la chasse de tête, presque indispensable d'être familier du secteur d'activité. Les besoins sont précis, pointus et nécessitent une parfaite adéquation entre le candidat et sa future mission au sein d'une entreprise généralement grande, dynamique et internationale. A travers une base de données (Cv'theque), des annuaires d'anciens élèves, un important tissu de relations et de contacts, la recherche est la plupart du temps l'opération la plus délicate : en effet, il s'agit de trouver une personne adaptée, avec une formation adéquate et une expérience en relation avec la mission. Un cabinet de chasseurs de têtes se doit également de respecter des règles déontologiques dans l'approche des candidats et s'interdit de travailler sur les terres de ses clients. A contre courant de ces « évidences » vous découvrirez dans ce répertoire et lors du 5ème Colloque GRH au Maroc, le point de vue pertinent et décapant de Florian Mantione, un des meilleurs professionnels du recrutement en France. Nous espérons que cette 5ème édition vous apportera les réponses attendues aux questions que pose cette démarche de chasse de têtes, et que vos contacts et rencontres seront, comme chaque année, fructueux et de qualité. Le présent Répertoire complète celui de l'année dernière consacré au recrutement au sens large, nous vous en souhaitons bonne lecture. Rendez-vous le 17 septembre 2009 avec le 6ème Colloque GRH au Maroc, dont la date sera avancée aux premiers gazouillis du printemps marocain. Préparez vous à la prochaine thématique qui portera sur « Le team building et les technique de cohésion d'équipes »
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Sommaire Sommaire Sommaire Editorial
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A-t-on besoin d'un chasseur de têtes ou d'un conseil en organisation ?
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Le métier de « chasseur de têtes » ou approche directe
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Comment, comme chercheur d'un nouveau poste, pouvoir entretenir des relations efficaces avec les chasseurs de têtes
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La liste des partenaires
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Le répertoire général du recrutement au Maroc
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Le catalogue GRHAUMAROC est édité par : MCC : 40 Bd d’Anfa , 12ème étage - Casablanca Tél: 022 27 50 27/ 06 Fax: 022 27 50 11 www.grhaumaroc.com
Directeur de publication Mohamed El OUAHDOUDI info@grhaumaroc.com
Webmaster Driss BARAKAT d.barakat@grhaumaroc.com
Directeur de Rédaction Khalil DAFFAR K.daffar@grhaumaroc.com
Conception Graphique Bouchra HAMMOUCHE b.hammouche@grhaumaroc.com
Administration & Finance Imane AGOUBI i.agoubi@grhaumaroc.com
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A-t-on besoin d'un chasseur de têtes ou d'un conseil en organisation ? Par Florian MANTIONE - Fondateur du Florian Mantione Institut
LA CONCEPTION TRADITIONNELLE DU RECRUTEMENT
Le recrutement ne consiste pas, uniquement, à rechercher la meilleure adéquation entre un profil et un candidat. Le rôle d'un véritable chasseur de tête ne consiste pas à rechercher, trouver et faire recruter le « meilleur » candidat. Non, recruter consiste en fait à résoudre un problème organisationnel, socio-économique et humain ! Ainsi, en ayant une approche systémique, le recrutement devient un outil de management et le chasseur de tête s'apparent plus à un conseil en organisation qu'à un simple recruteur…
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Pour la majorité des employeurs, recruter consiste à évaluer des candidats et à comparer le profil idéal à la personne qui est devant eux. Le débat est ainsi limité au choix des outils d'évaluation et au mérite comparé de l'entretien, des tests, de la graphologie, de l'astromachin ou de la numérochose…
D'allure anodine, ce schéma - tout personnel - introduit une nuance de taille par la double flèche qui induit que le profil n'est pas "standard" et qu'il découle de la définition de fonction et de la spécificité de l'entreprise ! Il n'existe pas, à nos yeux, LE profil type du commercial, du contrôleur de gestion ou du chef de rayon !
Schématiquement, le recrutement s'illustre La spécificité de l'entreprise (qui de la manière suivante : peut être aussi bien une PME, qu'un service d'une multinationale ou qu'une agence régionale d'un grand groupe), le mode de management Entreprise Fonction du dirigeant, les moyens mis à la Homme Organigramme disposition des collaborateurs, l'amMoyens Tâches biance de travail, les conflits passés, Marché Objectifs les rancœurs mal cicatrisées…, tout Secteur d'activité Moyens cela fait qu'un candidat pourra mieux etc. etc. convenir à une structure plutôt qu'à une autre.
Profil -SAVOIR : connaissance -SAVOIR-FAIRE : expérience -SAVOIR ETRE : personnalité
Candidat
?
Comme le profil découle de la définition de fonction et de la spécificité de l'entreprise, il convient de définir très exactement les tâches du futur collaborateur et de se poser au minimum les questions suivantes :
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NOTRE CONCEPTION DU RECRUTEMENT Eviter de recruter un clone : Il y a quelques années, une grande Entreprise de Travail Temporaire - ETT -, à grand renfort de publicité, présentait son activité comme sa capacité à trouver très rapidement le "clone", le double du collaborateur à remplacer.
En dépit des définitions de fonction (informelles ou écrites) de chaque acteur, chaque salarié a tendance à privilégier ce qui l'intéresse, ce qui semble correspondre le mieux à ses compétences et à "confier" à d'autres (les nouveaux "arrivants", ceux qui ont une personnalité moins affirmée) les tâches les moins passionnantes. En fait, chaque salarié modèle un petit peu ses fonctions à son image… Ainsi, au départ d'un salarié, sa fonction est le résultat des rapports de forces internes et de sa personnalité.
Le schéma était le suivant Départ du collaborateur
Il serait donc illusoire de vouloir retrouver son clone.
Remplacement par l'ETT
Repenser l'organigramme Si ce schéma peut être vrai pour le travail temporaire, il est faux et dangereux pour le recrutement. En effet, il réduit l'entreprise à des éléments juxtaposés et interchangeables ! Ceci est archi-faux. Si on peut remplacer un Toshiba par un Compaq ou un Mercedes par un Scannia, il serait en revanche absurde de vouloir simplement remplacer Dupont par Durand. L'entreprise n'est pas un ensemble d'éléments juxtaposés. C'est un véritable système composé d'éléments en interaction. Ce qui veut dire, que si une pièce de ce système s'en va (démission, licenciement ou mutation), il se reconstitue tout naturellement - un nouveau système !
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Souvent, une conception archaïque de l'organigramme induit un certain comportement dans le recrutement. En effet, généralement l'entreprise a pour modèle l'exemple suivant, créé pour l'Armée et pour l'Eglise…
Forcément, si Dupont (marqué d'une croix sur l'organigramme) s'en va, il faut le remplacer par un Dupont "similaire". Notre conception de l'organigramme est différente et s'inspire plus du "mobile de CALDER".
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- L'homme, par sa personnalité, son charisme, son entregent, sa disponibilité… joue un rôle beaucoup plus important que sa fonction. Il faudrait donc représenter cette situation de la manière suivante : Homme Fonction - L'homme qui occupe telle fonction, n'est pas à la hauteur de sa fonction. Sa compétence, sa personnalité, son manque de charisme, son management défaillant… font qu'il est sous-dimensionné par rapport à sa fonction. Dans ces conditions, nous préconisons la représentation suivante : Homme -Il part du principe qu'un organigramme en "râteau" n'a aucun sens car les différents services ont des "poids" différents. Dans notre exemple le service Z a plus de poids que le service Y qui lui-même a plus de poids que le service X. Cette présentation reflète mieux ce qui est dit à propos des entreprises dirigées par un ingénieur et où le poids du service production, technique et R&D est supérieur aux autres services. Si dans telle autre entreprise c'est le marketing et le commercial qui dirigent, autant présenter visuellement cette caractéristique en attribuant un poids prépondérant à cette fonction. C'est ainsi que nous proposons de représenter systématiquement les organigrammes de cette manière pour faire apparaître le poids respectif de chaque service. -D'autre part, chaque rectangle représente un homme et une fonction Homme
Fonction
- L'idéal voudrait que l'importance de l'homme soit en adéquation avec l'importance de la fonction. Il n'en est rien dans beaucoup d'entreprises et l'on peut constater deux situations opposées :
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Fonction
- Ainsi, on comprend mieux pourquoi dans telle entreprise c'est le marketing qui coiffe le commercial et non l'inverse, pourquoi l'informatique dépend de la DG et non de la DAF, pourquoi la communication est rattachée à la DRH et pas à la DG… C'est pour cela qu'il est parfois conseillé de s'adresser à l'assistante du PDG plutôt qu'à Dupont ou qu'à Durant pour faire avancer tel ou tel dossier. -Cette nouvelle conception de l'organigramme exprime mieux l'état général de l'entreprise : elle est en équilibre instable ou mieux, elle passe d'un équilibre à un autre au gré des changements, des influences de l'extérieur (les concurrents, le marché, la législation sociale, la mondialisation…). C'est ainsi que pour changer un salarié, il n'y a pas qu'une seule solution ! Plusieurs solutions, donc plusieurs modes d'organisation refléteront ce nouvel équilibre de l'entreprise. Le recrutement représente donc une opportunité pour réfléchir sur la nouvelle organisation optimale et devient ainsi un moment privilégié pour adapter l'entreprise à son environnement.
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Créer ou formaliser des règles du jeu : L'entreprise est un système en perpétuel déséquilibre à la recherche de l'équilibre optimal et c'est ce processus qui lui permet d'avancer, à la manière du cycliste. Ceci dit, pour bien fonctionner, l'entreprise a besoin de règles du jeu. L'entreprise demeure encore trop souvent le royaume du non-dit et le flou un mode de management qui arrange bien certains managers mal à l'aise dans les prises de décision. Plus de rigueur dans une organisation exige des définitions de fonction précises (même si elles doivent évoluer chaque année !) et surtout des règles du jeu précises, expliquées et assimilées par l'ensemble des collaborateurs. Un salarié nouvellement recruté ne rencontre pas la "culture d'entreprise". Il lui faut savoir qui fait quoi, comment se prennent les décisions, comment les responsabilités sont partagées… Dans ces conditions, pourquoi ne pas créer et consigner par écrit tout ce non-dit. Les prises de décision seront plus simples et les ambiguïtés seront plus facilement levées. Eviter de considérer le recrutement comme problème de candidat : Trop souvent l'employeur exprime ses besoins de recrutement uniquement en terme de profil de candidat : "j'ai besoin d'un 25/30 ans, Bac + 2, 2/3 ans d'expérience de la vente dans le bâtiment…". Avant d'ouvrir notre "tiroir informatique" pour lui trouver son candidat idéal, nous lui posons systématique-
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ment un certain nombre de questions : que fait l'employeur en termes de mailing, de phoning, de stand sur un salon professionnel, de formation, d'animation, d'aides… Bref, nous faisons un mini-audit de la structure et très souvent (trop souvent !), après avoir interrogé plusieurs personnes dans l'entreprise, nos conclusions sont les mêmes : il y a un énorme problème d'organisation, de communication, il y a un problème structurel. Il ne sert donc à rien de rechercher un candidat si, au préalable, ce problème n'a pas été résolu. Dans notre exemple de recrutement de commercial, le problème peut venir du chef des ventes qui ne fait pas son travail, voire du chef d'entreprise lui-même qui a une conception bien personnelle du management ! Pourquoi croyez-vous que certains critiquent l'APEC ou l'ANPE ? Ces deux organismes, composés de collaborateurs très compétents, font un travail remarquable. Mais les employeurs les utilisent mal. Ils leur demandent un 35/40 ans, connaissant X ou Y… Ils ont, en retour, un 35/40 ans,connaissant X ou Y… En fait, la réussite d'un nouveau salarié ne dépend pas que de ses qualités. Elle dépend de la réussite d'une équipe, d'où la nécessité d'apprécier en amont la faisabilité du recrutement, les moyens mis en œuvre pour aider le nouveau salarié à réussir : moyens matériels, humains et financiers ! Pour toutes ces raisons, nous affirmons - avec force que le recrutement n'est pas un problème de candidat. Il s'agit, avant tout, de résoudre un problème organisationnel, socio-économique et humain ! Rappelons que si ZIDANE a pu marquer de la tête
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deux buts en finale contre le Brésil en juillet 1998, c'est qu'il était bon. Mais il n'a pu marquer que dès l'instant où on lui avait passé le ballon. Son succès est donc le succès de TOUTE l'équipe. Il en va de même dans l'entreprise. Et le bon conseil en recrutement essayera de recruter le ZIDANE de la fonction à pourvoir mais s'intéressera autant à la manière dont l'équipe en place lui passera le ballon ! Aider le nouveau à réussir : La réussite, la performance d'un nouveau salariés ne dépend pas uniquement de ses seules compétences. Une formule simple à retenir explique que la réussite dépend : -de la motivation personnelle du candidat, -du management de l'entreprise, -des moyens mis à sa disposition.
P= CM3
Mantione Institut réalise, avant chaque mission de conseil en recrutement, un véritable audit permettant d'apprécier la « faisabilité » du recrutement. LA CHASSE DE TÊTES EN 9 ETAPES Le recruteur doit-il aller à la chasse aux candidats ou aller à la pêche ? Il ira à la pêche en faisant paraître une annonce sur un support papier ou sur un site Internet. Il ira à la chasse s'il contacte directement le candidat sur son lieu de travail. Mais il ne pourra le faire que si la proposition est alléchante, si elle correspond à un profil bien ciblé, s'il s'agit de rechercher un cadre dirigeant et si la confidentialité est importante ; La chasse se déroule en 9 étapes :
P = Performance La réunion méthodologique C = Compétence individuelle résultant du savoir, du savoir-faire et du savoir être M = Motivations personnelles : il a « envie » d'utiliser ou non ses compétences M = Management qui fait adhérer ou non à un projet d'entreprise M = Moyens mise en œuvre pour aider le salarié à réussir : moyens matériels , humains et financiers, moyens organisationnels et « culturels ». C'est pour cela que tout consultant du Florian
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Elle réunit le consultant responsable du recrutement, la chargée de recherche et un autre consultant jouant le rôle de candide appréciant la faisabilité de la mission. Elle permet de lister les points forts et les points faibles de la recherche, les objections des candidats et les moyens à mettre en place. Il est aussi réalisé une étude comparative avec les missions similaires déjà terminées ou en cours. Le groupe adopte la définition de fonction définitive et crée différents scenarii pour la chargée de recherche. Enfin, les délais internes au cabinet sont arrêtés.
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Les bons sourcings Ce travail est réalisé par le consultant dans l'entreprise. Il faut, tout d'abord, lister les entreprises à contacter qui évoluent dans le même secteur d'activité et lister celles à éviter… Ensuite, on déterminera les annuaires à exploiter, les Associations d'anciens élèves, les syndicats professionnels et, bien sûr, les sites Internet concernés par la fonction ou le secteur d'activité. L'identification des candidats La chargée de recherche, en conformité avec les décisions prises lors de la réunion méthodologique, recherche en priorité les candidats dans la CVthèque du cabinet. Ensuite elle procède à un « sourcing entreprise » pour trouver les coordonnées de la cible visée, puis à un « sourcing personnel » pour trouver les coordonnées personnelles des candidats. Internet joue, désormais, un rôle majeur dans la recherche de candidats, notamment les bases de données de MONSTER et autre job boards. Le contact avec le candidat La chargée de recherche téléphone généralement au candidat sur son lieu de travail avec toutes les précautions d'usage en développant le scenario le plus adapté à la situation. Le but de ce premier appel est d'intéresser très rapidement le candidats et d'obtenir ses cordonnées personnelles : téléphone et mail personnel. Dans un second temps, la chargée de recherche pourra rappeler le candidat à son domicile pour lui présenter l'offre. Généralement, le candidat est flatté par cet démarche et il se produit ce que j'appelle « l'effet diva », c'est-àdire que le candidat qui n'est pas demandeur va développer une stratégie consistant à faire monter les
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enchères, à être curieux, sans que la chargée de recherche ne soit certaine de ses motivations et de son intérêt pour la proposition. Il sera très difficile de faire passer des tests à ce genre de candidats voire de lui demander des informations complémentaires (diplômes, bulletins de salaires, certificats de travail…) C'est pour cela que je préconise la stratégie suivante pour casser l'effet diva. Il suffit d'indiquer au candidat notre site Internet où se trouve notre offre détaillée et de l'inviter à postuler en ligne et à suivre la procédure indiquée. Ainsi le candidat « chassé » rentre dans une procédure plus classique de recrutement… La rencontre avec le candidat Si on a pris soin de « casser l'effet diva », l'entretien physique de chasse redevient un entretien classique de recrutement. Il peut donc avoir lieu dans les locaux du cabinet et le « chassé » redevient un candidat classique mis en compétition avec d'autres candidats. Le consultant, s'il est un bon professionnel, utilisera un Guide d'entretien afin de reproduire tous les entretiens de la manière la plus identique possible, et une Grille d'observation pour évaluer avec la même « paire de lunettes » les candidats. L'évaluation du candidat Le candidat qui se trouve face au consultant a été choisi pour son Savoir et pour son Savoir Faire par la chargée de recherche. Or le plus important, pour un salarié, réside dans son Savoir Etre. Le consultant devra donc expliquer au candidat qu'il devra se soumettre à une série de tests psychologiques, voire même une analyse graphologique. Si la proposition est alléchante et si le consultant est adroit dans sa manière de présenter les choses, le candidat accepte généralement les règles du jeu.
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La short list Si la chargée de recherche a bien fait son travail, le consultant a mené à bien un certain nombres d'entretiens avec différents candidats. Les résultats des tests et de l'analyse graphologique doivent l'aider à présélectionner 3 ou 4 candidats correspondant au profil recherché. Il prendra soin de téléphoner aux précédents employeurs (avec l'accord des candidats) afin de procéder à un contrôle de références. Et son assistante préparera un Dossier complet pour chaque candidat avec une appréciation du consultant et une grille de synthèse afin de comparer les candidats entre eux.
Cette période ne correspond pas forcément à la période d'essai légale mais correspond, plutôt, à la période permettant d'affirmer que les deux parties pourront travailler correctement ensemble. Et le consultant a un rôle à jouer par plusieurs bilans d'intégration. Le Florian Mantione Institut prévoit contractuellement 3 bilans d'intégration qui se déroulent en présence du supérieur hiérarchique, du nouveau salarié et du consultant. A l'aide d'une grille d'analyse, le consultant mesure l'intégration du nouveau salarié, sa perception des choses et au vu de ce que dit son supérieur hiérarchique, il mesure les écarts éventuels. Dans ce cas, des mesures correctives sont aussitôt arrêtées afin de réussir l'intégration.
Le choix final
CONCLUSION Je préconise de présenter les candidats dans les bureaux du futur employeur et non dans les bureaux du cabinet de recrutement. Il faut que l'employeur soit dans son élément et que le candidat l'apprécie dans son élément. N'oublions pas que si l'employeur choisit son candidat, chaque candidat choisit également son futur employeur et il faut que le candidat sente l'entreprise, l'ambiance qui y règne, le style de relation que l'employeur entretient avec ses collaborateurs, etc . Et, bien sûr, le consultant est présent lors de la présentation finale car les deux parties (employeur et candidat) ont pris des engagements, se sont présentés d'une certaine manière et il faut que le consultant retrouve pour les deux parties- ce qu'il avait analysé et apprécié en amont. En revanche, c'est à l'employeur à mener l'entretien car si le consultant a présélectionné les candidats sur des critères objectifs et rationnels, il faut que le courant passe entre les deux personnes qui vont travailler ensemble demain. L'intégration du nouveau salarié Ce n'est pas à la signature du contrat de travail que s'achève la mission du consultant. La mission s'achève à l'issue de la période d'intégration du nouveau salarié.
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Au-delà de la conception classique de recrutement (recherche de la meilleure adéquation d'un profil avec un candidat), le recrutement apparaît plus comme la résolution d'un problème organisationnel, socio-économique et humain. Il ne se résume pas à la simple recherche et à la simple évaluation d'un candidat, même si cela demeure une démarche importante et particulièrement détaillée dans cet article. Seule une approche globale, systémique, concernant autant l'entreprise que les candidats donne sa véritable dimension au recrutement. Il s'agit d'une démarche rigoureuse, méticuleuse, où le recruteur s'efforce de rechercher des indices, de les analyser, d'en faire une synthèse dans la perspective d'une correspondance totale avec les exigences du poste à pourvoir. Dans ces conditions, le recrutement, et tout particulièrement la chasse de tête, devient un outil de management à utiliser avec professionnalisme.
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Le métier de « chasseur de têtes » ou approche directe Par Khalil DAFFAR
L'entreprise est amenée à proposer du travail : elle doit donc recruter. La décision de recruter est stratégique, car les erreurs peuvent êtres coûteuses. L'embauche d'un nouveau salarié passe par différentes étapes qui vont de la recherche de candidature à l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise. Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné. Un recruteur ou head hunter ou encore chasseur de tête (les deux derniers étant communément employés dans un français parlé) est une personne chargée de recruter des personnes dans différents contextes. C'est le terme utilisé pour dénommer les cabinets de recrutement spécialisés dans la méthode d'approche directe de candidats sans annonces d'emploi diffusées, appelée également "head hunting" en anglais ou "Executive Search
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Chasseur de têtes
-Entreprise confie une mission de recrutement
Définition Générale Employé par une entreprise, le chasseur de tête recherche des cadres internationaux possédant un profil spécifique. Compétences nécessaires Excellent niveau en anglais. Très bonne connaissance du monde de l'entreprise et des postes. Excellent communicant et négociateur.
-Le chargé de recherche travaille étroitement avec le consultant : phase « production »
Activités Suite à la demande d'une entreprise qui recherche des profils rares, hautement spécialisés ou qualifiés, le chasseur de tête part à la recherche de cadres dirigeants répondant aux besoins et ceci dans tous les pays du monde. Ses outils sont des bases données avec les CV de salariés de haut niveau, un très gros carnet d'adresses, un téléphone et un ordinateur. Il a alors recours au contact direct ou passe par une annonce.
-Annonce permet de constituer une CVthèque et de contacter des candidats dont les profils sont en adéquation avec le poste à pourvoir (95 % des CV reçus ne correspondent pas aux recherches)
Qualités Persuasion, négociation et facilité orale. Environnement Cabinet de chasseurs de têtes. Même si l'activité a tendance à se développer ses dernières années , il existe encore très peu de chasseurs de têtes. La plupart sont implantés à l'étranger. Processus : Prospection de nouveaux clients par rapport au tissu économique, créations d'emplois Les réseaux sont les sources les plus importantes pour démarrer de nouvelles missions de recrutements : la confiance est nécessaire
-Liste de candidats potentiels établie par chargé de recherche -Entretiens téléphoniques des personnes identifiées (respect déontologique)
-Validation de l'intérêt du candidat pour le poste proposé et adéquation du CV -Entretien des candidats en cabinet de recrutement par le consultant (évaluation) - Evaluation varie selon les consultants et la structure des cabinets de recrutement (entretiens uniquement, ou également tests de personnalité, logique, etc). La graphologie est souvent utilisée pour confirmer certains points. -Présentation des candidats au client -En moyenne 10 à 15 (parfois moins dans le cadre de recrutements difficiles) candidats rencontrés en cabinet de recrutement, 3 à 4 candidats présentés au client, 1 embauche -Suivi d'intégration du candidat et accompagnement si nécessaire -Garantie sur le recrutement
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Comment, comme chercheur d'un nouveau poste, pouvoir entretenir des relations efficaces avec les chasseurs de têtes Etre visible -Avoir au minimum 4 ou 5 ans d'expérience -Parcours professionnel intéressant -Issu d'une Grande Ecole est un plus -S'inscrire dans les annuaires des anciens élèves (Ecole, Club, …) -Si votre profession est organisée, il faut s'inscrire dans un club et se montrer dans les endroits stratégiques -Se référencer (avoir des noms à donner si prise de références) -Sites Internet : Viadeo, Linkedin, Apec, Cadremploi, Cadresonline, Monster, Ouestjob -Attirer l'attention par articles de presse, ouvrage, conférences, animation de tables rondes Attention à ne pas être trop visible
-Contrôler son image (faits relatés par journalistes notamment)
-Si construction d'un blog (attention au contenu) -Sites internets (photo choisie si vous le souhaitez sinon rien)
-Respect de l'anonymat dans certains cas
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Si on est invisible
-Garder le contact avec le cabinet de recrutement (ne
-Avoir une stratégie plus active
fermer pas d'emblée la porte, vous pourrez en avoir besoin plus tard)
-S'inscrire dans les annuaires ou associations auxquelles on participe
-Vous pouvez demander au chasseur comment il vous
-Envoi de CV en candidature spontanée aux cabinets de chasseurs de têtes : tous les ans si on est en veille, tous les 3 ou 4 mois si on est en recherche active, lors d'un changement d'activité Si vous êtes approché
a trouvé. Il ne vous répondra pas, à moins que vous ayez été recommandé par une personne qui souhaite que vous le sachiez.
-Que vous ayez donné suite ou non, que vous ayez été sélectionné ou non, conservez le contact.
-Si vous êtes gêné pour parler, ne vous inquiétez pas, les chasseurs ont l'habitude. Laissez votre numéro de portable et faites-vous rappeler
-Restez aimable (l'approche est en général faite dans le respect des candidats) - N'hésitez pas à adresser un CV pour être référencé dans la CVthèque du cabinet de chasse
-Si vous avez un doute, dites au chargé de recherche que vous le rappellerez, prenez son nom et vérifiez que le cabinet existe
-Se constituer une liste de contacts
-Le chargé de recherche va vous
pour prise de références si le cabinet de recrutement le demande
poser des questions pour s'assurer que votre profil correspond à ce qu'il recherche
-N'hésitez pas à demander de l'information au cabinet de recrutement, le descriptif de poste si vous êtes intéressé et que celui ci ne vous l'a pas proposé
Les astuces -Se référencer est le plus important, il faut cibler les sites internet les plus porteurs qui seront réellement regardés par les cabinets de chasse de têtes. Les plus utilisés sont
-Renseignez vous sur le cabinet de recrutement qui vous sollicite
-Viadeo (ex-Viaduc), ne pas hésiter à s'inscrire sur les
-Demandez un debriefing après les entretiens avec le
-Linkedin (plus international), principe identique à
consultant
Viadeo
hubs pour augmenter les niveaux de relation
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Répertoire des annonceurs
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ADUEQUATION
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ALLSER
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ANAPEC
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AVP MAROC
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ELECIO CONSULTING
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DELTA MANAGEMENT
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EUMATECH
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RH PERFORMANCE
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ADEQUATION 89 - 91 Bd d'Anfa - Résidence Ibn Zaidoun - Tour A,8ème étage 20000 Casablanca Tél. : 022 48 61 16 Fax : 022 48 56 97 Email : adequation@wanadoo.net
Principaux dirigeants
Prestation et domaines d’activité de l’entreprise
Bouchaib NAJIOULLAH Directeur Général
Date de création : 1999 Effectif actuel : 3 personnes Forme juridique et capital : s.a.r.l Formation et conseil en management et stratégie, orientation et mobilité d'équipe , Evaluation des Compétences Comportementales et managériales etc…..
En quelques mots, votre définition du Recrutement Interlocuteur de votre entreprise vis à vis au salon
Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour sélectionner un candidat dont le profil correspond aux besoins de l'organisation dans un poste bien défini
- Bouchaib NAJIOULLAH - Mme Fatima zahra MOUSSAID Tél : 022 48 61 16 / 022 29 39 05 Fax : 022 48 56 97
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ALLSER RH 23 Rue Jean Jaures Q. Gauthier Casablanca Tél. : +212 22 20 63 12 Fax : +212 22 20 63 13 Email : jelhouma@allser.ma / allser-rh@allser.ma Site Web : www.allser.ma
Principaux dirigeants Mr EL HOUMA Jaouad Directeur Associé
Prestation et domaines d’activité de l’entreprise Date de création : 2003 Effectif actuel : 10 personnes Forme juridique et capital : s.a.r.l -Les nouvelles Technologie de l'Information -Conseil -Développement et Intégration de logiciel spécifique -Edition du logiciel ALLSER-RH pour la gestion des ressources humaines -Formation
Interlocuteur de votre entreprise vis à vis au salon
Postes offerts durant le GRHAUMAROC Commerciaux débutant
Jaouad EL HOUMA +212 61 17 12 71 jelhouma@allser.ma jelhouma@allser.com
En quelques mots, votre définition du Recrutement Tout candidat a un bon profil, reste le cadrage
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ANAPEC N°, Lotissement La Colline, entrée, B, BP188 ,Sidi Maarouf, 20190 Casablanca Tél. : 022 58 45 21/23/25 Fax : 022 58 45 20 Site Web : www.anapec.org
Principaux dirigeants Hafid KAMAL Directeur Général Noureddine BENKHALIL Directeur Général Adjoint
Prestation et domaines d’activité de l’entreprise Date de création : 2001 Effectif actuel : 418 Forme juridique : Etablissement public - Intermédiation en emploi - Accueil, information et orientation des demandeurs d'emploi. - Amélioration de l'employabilité des jeunes diplômés par des formations complémentaires.
Interlocuteur de votre entreprise vis à vis au salon
- Appui aux jeunes entrepreneurs dans la réalisation de leurs projets économique
Mme ASRI Rachida GSM :062467508 r.asri@anapec.org
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AVP MAROC ACTION VISION PRO Maroc 65, Boulevard Abdelmoumen ; « Résidence Les Champs Center » B/51Casablanca Tél. : +212 (0) 22 47 64 04 / +212 (0) 22 47 64 17 Fax : +212 (0) 22 47 63 55 Email : contact@avpmaroc.com; avpmaroc@menara.ma Site Web : www.avpmaroc.com
Principaux dirigeants
Prestation et domaines d’activité de l’entreprise
M. Pierre BROUWERS Administrateur Directeur Général
Evaluations - Recrutement - Formation Date de création : 2005 Effectif actuel : 12 Forme juridique et capital : sarl
M. Abdelmajid SAHBANI Directeur
Postes offerts durant le GRHAUMAROC Commerciaux
Interlocuteur de votre entreprise vis à vis au salon Pierre BROUWERS GSM : 061 06 02 35
Innovations, produits ou services proposées durant le GRHAUMAROC Evaluations comportementales et professionnelles en ligne
En quelques mots, votre définition du Recrutement On ne fait bien que ce que l'on aime, à condition d'en avoir la compétence (évaluations professionnelles et comportementales).
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ELECIO Consulting 41 rue Barrault 75 013 Paris Tél : + 33 1 45 89 02 60 / Fax : + 33 1 45 89 30 21 Email : contact@elecio.fr / Site Web : elecio.fr
Principaux dirigeants Jean-Pierre MARIACCIA Gérant
En quelques mots, votre définition du Recrutement Notre vision du conseil en recrutement : conseiller les entreprises et aussi les candidats. Recruter pour l'équipe Elecio Consulting c'est : -Accompagner les entreprises sur tout leur processus de recrutement (organisation, sourcing, sélection, intégration) -Recruter les talents au-delà des frontières du Maroc (France, Moyen Orient, Maghreb…) -Offrir aux candidats, des opportunités d'évolution par notre connaissance du client, du marché et des secteurs d'activité
Interlocuteur de votre entreprise visà-vis du salon GRHAUMAROC Jean-pierre MARIACCIA Jean-pierre.mariaccia@elecio.fr Mobile France : + 33.(0)6 83 70 66 91 Mobile Maroc: + 212.(0) 76 98 37 23
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Bureau Maroc Espace Porte d'Anfa, 3 rue Bab El Mansour 1er étage -n°3 20050 Casablanca Tél.: +212.(0) 065 80 07 00 / Fax : + 212 (0) 22 20 37 79 Votre contact : Fatima Soltani : 071 78 92 85
Prestation et domaines d’activité de l’entreprise Date de création :2007 Effectif actuel : 3 personnes Forme juridique et capital : s.a.r.l Notre métier Apporter des solutions en conseil, formation, accompagnement, recrutement, dans les domaines commercial, management, ressources humaines Notre expertise -Conseiller les directions générales, commerciales, et ressources humaines sur les solutions à mettre en œuvre -Concevoir, mettre en œuvre et piloter des projets sur mesure -Accompagner les stratégies offshores Les secteurs de nos clients -High tech, Télécom, Informatique, électronique -Banque, Assurance… -Agro-industries, BTP, textile, mécanique
Postes offerts durant le GRHAUMAROC Directeur de projets, Chefs de projets dans le domaine informatique
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DELTA MANAGEMENT 46, bd Abdellatif Ben Kaddour - 3ème étage - Casablanca Tél. : 060.25.59.68 - 022.22.83.25 Fax : 022.22.83.26 Email : recrutement@delta-management.net Site Web : www.delta-management.net
Principaux dirigeants
Prestation et domaines d’activité de l’entreprise
Filal Souad Directrice Générale - Psychosociologue
Date de création : Juin 1987 Effectif actuel : 12 consultants Forme juridique et capital :Personne Physique.
Filal Ghita Psychologue du Travail - Responsable Recrutement
En quelques mots, votre définition du Recrutement La qualité de la sélection dans le recrutement du personnel constitue une composante fondamentale de la politique de valorisation du capital humain. Quand le processus de recrutement est vécu à la fois dans le respect des attentes du client et celui de l'intégrité des candidats, et ce dans un souci d'écoute, de conseil, d'accompagnement, d'appréciation qualitative, de rigueur et de suivi de la période d'intégration, il ne peut que déboucher sur une réussite à travers un scénario gagnant/gagnant, que ce soit pour le client, le candidat, et le cabinet.
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21 ans de Conseil en Ressources Humaines et Psychosociologie des Organisations. Recrutement - Formation - Conseil et Audits RH - Outplacement Coaching - Communication institutionnelle - Consultations personnalisées par des psychologues du travail.
Postes offerts durant le GRHAUMAROC Directeur Administratif et Financier Responsable Informatique Contrôleur de Gestion Responsable Ressources Humaines Directeur Commercial Responsables Commerciaux Responsable Trésorerie Comptables Chef d'atelier mécanique automobile
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EUMATECH Casablanca Technopark (près Marjane) - BP 16456 - Angle RS 114 et CT 1029 - 20150 Casablanca. Tél. : 022 50 10 38 - Fax : 022 21 36 85 Email : rh@eumatech.com Prestation et domaines d’activité de l’entreprise
Principaux dirigeants TOUIMI BENJELLOUN Malik Associé Gérant
Date de création : Mars 2002 Effectif actuel : 35 Forme juridique et capital : SARL au capital de 120 Kdhs. Eumatech est 1 cabinet spécialisé dans le recrutement de senior managers que nous approchons en mode "chasse". Nous intervenons dans les secteurs des NTIC, bancassurance, tourisme, distribution, communication/évènementiel, presse, juridique, BTP, industriel (agro, pharma, hygiène, aéronautique…).
Postes offerts durant le GRHAUMAROC Plusieurs postes de Senior Management (DG, DGA, Directeur Commercial, Directeur des Systèmes d'Information, DAF, Directeur Comptable, Directeur des Ressources Humaines, Directeur Marketing, Directeur des Investissements, Directeurs de Projets IT, Directeur Industriel, Directeur de la Production, Directeur de la Promotion Immobilière, Directeur Juridique, Directeur de l'audit et du Contraôle Interne, Inspection Générale, Déontologie, Directeur Qualité, Directeur Export…)
Principaux dirigeants Madame Sanaa LARAKI Consultante RH slaraki@eumatech.com Direct :+ 212 22 21 08 29 Fax : +212 22 21 36 85 GSM :+212 60 00 91 38
En quelques mots, votre définition du Recrutement Nous préférons donner notre définition de la « chasse » car Eumatech est 1 cabinet de chasse avant d'être 1 cabinet de recrutement : L'activité de chasseur de tête n'est pas comparable à celle des cabinets de recrutement, dont le rôle est d'épauler les dirigeants dans la gestion de leur entreprise. Aujourd'hui, les chasseurs de tête sont mandatés par quatre entreprises sur dix pour dénicher leurs cadres supérieurs, via une approche directe de leurs "cibles". En effet, pour les postes de haut niveau ou très pointus, les entreprises ne diffusent plus d'annonces, elles font appel aux chasseurs de tête car elles recherchent des salariés expérimentés, avec un profil très particulier. Un chasseur de tête est donc un conseiller en recrutement, spécialisé dans la recherche de profils rares. Nous travaillons pour des entreprises très spécialisées qui recherchent le « mouton à cinq pattes ».
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R é p e r t o i re d u re c r u t e m e n t a u M a ro c
RH PERFORMANCE 10 rue Ibn el Arif, 1er étage - Maârif - Casablanca Agence de Rabat: 25bis rue Jabal Bou Iblane 3e étage - Agdal - Rabat Tél. Casablanca : 022 99 69 74 - Fax Casablanca :022 99 69 71 Tel. Rabat: 037 67 13 40 - Fax Rabat :037 67 13 48 Email : contact@rh-performance.fr Site Web : www.rh-performance.fr
Principaux dirigeants Serge HERNANDEZ Directeur Général
Prestation et domaines d’activité de l’entreprise Date de création : 2007 Effectif actuel : 9 Forme juridique et capital : SARL Filiale de : RH PERFORMANCE Cabinet de recrutement généraliste spécialisé par métiers La spécialisation de nos consultants permet, une approche pragmatique de l'ensemble des besoins exprimés par nos clients, elle garantie une très haute adéquation des candidats avec les poste à pourvoir.
Interlocuteur de votre entreprise vis-à-vis du salon GRHAUMAROC
Postes offerts durant le GRH AU MAROC
Serge HERNANDEZ Gsm : 061 764 764 serge@rh-performance.fr
70 postes ouverts (voir sur le site www.rh-performance.fr)
Innovations, produits ou services proposées durant le GRHAUMAROC
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RH PERFORMANCE utilise des outils de dernière génération utilisés par les plus grands cabinets européens qui opèrent en réseaux. Cet outil, avec ce qu'il y a autour, permet une réactivité immédiate et une qualité de présélection sans précédents. Diffusion par JOB BORD ; Gestion du processus de recrutement centralisé et en réseau ; Traitement et suivi de chaque candidats dès la diffusion de l'offre ; Intégration des CV via un logiciel de lecture sémantique pour une recherche optimale par critères/mots clé ; Evaluation à distance du savoir faire, etc. … Nos clients ont des besoins urgents répondants à des critères spécifiques et les outils que nous utilisons permettent une réactivité immédiate et une grande qualité de recherche de présélection et d'évaluation. (Voir l'intervention)
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Le répertoire général du recrutement au Maroc
ADECCO MAROC résid. Imane, angle Bd Mly Ismaïl et rue d’Agadir - Casablanca 022 98 46 79 adecco.emploi@adecco.co.ma Adecco-Maroc 15, rue de la Mamounia, 1°ét. appt. n°13 - Rabat 037 26 43 82 adecco.emploi@adecco.co.ma Adecco-Maroc place Hansalia , 1°ét.EL JADIDA 023 37 07 63 adeccoemploi@adecco.co.ma Adéquation 89, bd d' Anfa, résid. Ibn Zaidoune Tour A - Casablanca 022 48 61 16 adequation@wanadoo.net.ma Adn Formations 45, rue Tansift ang. av AlAbtal, Agdal Rabat 037 77 80 03 adn-formations@menara.ma Africa Logistiques Process (Alp) 179, avenue Haj Amar Riffi Casablanca 022 44 83 17 africalogistique@wanadoo.net.ma
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Agence National de Promotion de l'Emploi et des Compétences (Anapec (ag. Tétouan) 21, av. Alger ang. Ibn Rochd Tétouan 039 96 42 57 Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétence (Anapec (ag. Agadir) 65 Bis, Bd. du 11 Janvier , Cité Dakhla - Agadir 028 22 40 45 f.amzil@anapec.org
Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétence (Anapec (ag. Beni Mellal) bd Abdelkrim El Khattabi , résid. Assalam- Beni Mellal 023 42 42 80
Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétence (Anapec (ag. Aïn Sebaâ) 35, allée des Sophoras, ain sebaâ Casablanca 022 66 41 92 m.tiouli@anapec.org
Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétence (Anapec (ag. Hay Hassani) 35, bd Oued Loukos - Casablanca 022 93 40 84
Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétence (Anapec (ag. Al Hoceima) 8, Av Araya Al Maghribia Al Hoceima 039 84 13 81 Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Compétence (Anapec (ag. Anfa) rue Daraa -ex Danvillers, bd Hassan II - Casablanca 022 49 00 69 a.alaoui@anapec.org
Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétence (Anapec (ag. Fés) rue d'Egypte , résid. Al Mouahidine 1°ét - Fes 035 65 17 45
Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétence (Anapec (ag. Kénitra) rue Al Yarmouk ang. av. Med. Diouri B2 appt. 8 et 9 - Kénitra 037 36 19 86 Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétence (Anapec (ag. Khémisset) Av Hoummane Al Fetouaki , Ccis de Khémisset - Khemissat 037 55 62 13
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Le répertoire général du recrutement au Maroc
Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétence (Anapec (ag. Lâayoune) av. Abou Baker Essadik , ang. rue Talha Ibn Zoubir, hay El Massira Laâyoune 028 99 36 30 m.igmiden@anapec.org
Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Compétence (Anapec (ag. Oujda) 32, Rue Moha Ou Hammou Oujda 036 70 44 75 b.elamraoui@anapec.org
Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Compétence (Anapec (ag. Tanger) 5, rue Hassan ElYoussi , hay Nazha Charf - Tanger 039 34 21 72 l.rabbaj@anapec.org Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Compétence (Anapec (ag. Taza) rue d'Oujda , imm. Bennani frères Taza 035 28 48 41 h.taouil@anapec.org
Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétence (Anapec (ag. Méknés) 12, Bd. Yacoub El Mansour Meknes 035 52 10 17 m.rhlib @anapec.org
Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Compétence (Anapec (ag. Rabat) 40, avenue Al Oumam AlMouttahidaex N.Unies, Agdal Rabat 037 77 45 87 s.bouhamidi@anapec.org Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétence (Anapec (ag. Safi) 7, av. Mly Youssef , Villa Oumnia Safi 024 62 40 06
Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétence (Anapec (ag. Mohammedia) rue du Gharb ang. rue Chenguite villa bouchra - Mohamédia 023 30 24 42 anapecmohamedia@menara.ma
Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétence (Anapec (ag. Sale) 395, av. Chouhada , sect. 1 hay Essalam - SALE 037 81 00 34 a.berbich@anapec.org
Agence vitae conseil route de Nouasseur - r.s. 114 ang. ct 1029 Technopark, 3°ét - Casablanca 022 52 12 73 candidat@agencevitaeconseil.com
Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Compétence (Anapec (ag. Nador) bd. Sakia El Hamra , rue 26 n°24 NADOR 036 32 08 62 t.benazzi@anapec.org
Agence Nationale de Promotion de l'Emploi et des Compétence (Anapec (ag. Settat) 1, bd Hassan II - Settat 023 72 46 74
Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétence (Anapec (ag. Marrakech) Lot D n°9, Assif - Marrackech 024 30 39 54
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Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétence (Anapec (direction générale) 50, rue caporal Driss Chbakoum (Maginot), Aïn Borja - Casablanca 022 60 07 46
Altitude Rh 64, rue Allal Ben Abdallah Casablanca 022 47 38 20 info@altituderh.ka.ma Amal Job Technopark, Casablanca CASABLANCA 022 21 71 21 amine.khaoulani@amaljob.com
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Le répertoire général du recrutement au Maroc
Amd Consulting 3, rue Abou Salt Andaloussi, résid. Karam 2°ét. Maârif - Casablanca 022 23 45 91 seminaire@amdconsulting.ma
Bourse emploi( Marweb) 22, rue de Provins - Belvédère R.N. CASABLANCA 022 44 37 00 contact@bourseemploimaroc.com
Amers directions 8, rue Mahmoud Timour -ex Rabelais - Casablanca 022 22 21 26 Arinso Africa 37, bd Abdelkrim Khattabi ex Alex. 1° - Casablanca 022 95 60 80 rabia.yasfi@arinso.com
Cabinet INID 14,avenu hassan seghir,résidence assayag - Casablanca 022 45 03 02 inid@inid.ma
At consulting 408, bd Mohamed Zerktouni ang. rue Goulmima, appt.16 Casablanca 022 47 16 50 atcons@wanadoo.net.ma Best Interim 8, rue Abou Zaid Addaboussi -ex Necker, quartier Val d'Anfa - villa les Bleuets - Casablanca 022 39 45 15 Contact@bestpro.co.ma. BEST PROFIL 8,rue abou Zaid Ed-daboussi,quartier Val d'anfa - Casablanca 022 39 45 15 contact@bestpro.co.ma Bil Consulting Rue Ibnou Katir - Résidence Al Mawalid - 20000 Casablanca 022 99 32 25/26/27 webmaster@bilconsulting.com
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Carrière consultants av. AlMouquaouama imm. Imafil 4 appt.3 2°ét - Agadir 028 82 81 08 carriere@agadirnet.net.ma. Centre de Recrutement et de Surveillance 269, bd Mohamed Zerktouni, 1°ét Casablanca 022 39 37 81 crs@menara.ma Centre des affaires de placement et de gestion des ressources (Capger) 9, rue Mohamed Belloul -ex Pégoud, 1°ét - Casablanca 022 29 69 30 Co Managers 165, bd Abdelmoumen, résid. Les Champs imm.A 7°ét - Casablanca 022 27 00 20 comanagers@menara.ma Cojuma (Kenz Profil) rue Ibn Katir, résid. Al Boustane imm 26 lot. Almaoulid appt 2, 1°ét Casablanca 022 99 35 72
Cojuman (Kenz profil) 6, place Al Alaouyine, esc. F appt 7 Rabat 037 70 80 21 Compétences Conseil 10, rue Tarik Ibn Ziad , 2°ét. appt.5, Guéliz - Marrackech 024 43 98 49 f.chaouki@menara.ma Convergence 34, rue 6 octobre - Quartier Racine Casablanca 022 95 410 81 conseil@convergenceconseil.co.ma CRIT 67 bd Al massira al khadra Casablanca 022 23 48 45 crit@crit-maroc.com Crit 22, bd. Zellaqa - Khouribga 023 49 71 92 Crit avenue Al Atlas, ang. rue khatawat Rabat 037 77 51 14 n.laaroussi@crit-maroc.com Dama services 7, rue sebta, quartier des hôpitaux Casablanca 022 20 92 90 dassili@damaservices.net DELTA MANAGEMENT 46, bd Abdellatif Ben Kaddour - 3ème étage - Casablanca 060.25.59.68 - 022.22.83.25 recrutement@delta-management.net
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Le répertoire général du recrutement au Maroc
Deltha consult bp 603 - Marrakech 024 42 01 68 service@delthaconsult.com
First Plus Services 1, rue d'Ifrane - MOHAMMEDIA 023 32 93 77 fps@menara.ma
Diorh 14, rue Al Mourtada, Quartier Palmiers - Casablanca 022 98 35 32 asmaa@diorh.com
For Consulting imm. Rachdi appt. A8 , av. Hassan II Agadir 028 82 37 64 Formation conseil 66, rue Ahmed Fariss -ex Jacques Cartier, 3°ét - Casablanca 022 30 40 79 info@forconseil.ma
Diorh D3 bd Mly Youssef , rond-point de Tétouan, résid. Yassine 2, 2°ét. TANGER 039 34 23 25 diorhd3@menara.ma Educinform 15, av. Med V, rés. Latifa n°5 3°ét. Meknes 035 51 33 86 serghini.m@iam.net.ma Eumatech technopark - Casablanca 022 50 10 38 mtouimi@eumatech.com F2V Consulting 1, Rue El Araar. Angle Lalla Yacout Casablanca 022 48 74 55 f2v@casanet.net.ma
Franc conseil sud 106, av. imam boukhari bouargane Agadir 028 22 21 91 fancconseil@hotmail.com Freelance.com 221, bd Mohamed Zerktouni, résid. Fahd, 5°ét - Casablanca 022 36 02 66 contactmaroc@freelance.com G.r.h. Conseils 452, bd Mohammed V, 3°ét. Casablanca 022 44 64 76 grhc@wanadoo.ma
Finamod 13, av. Yacoub ElMansour, B.n°12 TETOUAN 039 70 32 00
Générale Clean-Temp 6, rue Melouia - ex Lapébie Casablanca 022 49 03 53 gdholding@casanet.net.ma
First Plus Services 30, av de l' Armée Royale, 6°ét Casablanca 022 26 58 59 first.plus@iam.net.ma
Générale Intérim 6, rue Melouia - ex Lapébie Casablanca 022 49 03 48 gi@menara.ma
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Gescot Services 292, bd Mohammed V, 2°ét Casablanca 022 44 03 92 Gesper-Services 6, bd Félix Houphouet BoignyexHansali, 4°ét - Casablanca 022 29 54 84 contact@gesperservices.com Gestine Services rue Omar El Khayam ang. rue Albanafssaj Beauséjour Casablanca 022 94 65 06 gestine@menara.ma Good way management 234, av Mohamed V , imm. n°14, 1°ét. Dar Hamra Guéliz Marrakech 024 30 27 83 gwm@menara.ma Human Resources Consulting 314 R, rue Mostapha El Maani, 2°ét Casablanca 022 27 00 51 humanresources@menara.ma Idoine 19, rue Najib Mahfoud (ex Rue Ollier) - Gauthier - 20000 Casablanca 022 43 00 50 azrak.l@idoine-maroc.ma Imci Intérim 145, avenue Hassan II Casablanca 022 29 52 13 imci@wanadoo.net.ma
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Interim Express 151, bd Moukaouama -ex Résistance, 6°ét - Casablanca 022 44 26 80 interimexpress.ma@menara.ma Invest RH Mahaj Ryad imm 8 hay Ryad, 10 000 - Rabat (037) 71 40 29 investrh@gmail.com Job Connect 66 Bis, av Al Amir Fal Ould Oumeir, 1°ét. résid. Badr Agdal Casablanca 037 68 23 42 contact@jobconnectmaroc.com
Manpower Maroc 3, rue Haj Mohamed Rifaï -ex Oskofiah, Hassan - RABAT 037 20 08 34 amine.majid@manpower-maroc.com
Multitech Morocco 12, place Al Alaouyine, 4°ét. Rabat 037 70 68 00 multitech@multitech.co.ma
Manpower Maroc bd Mohamed V , résid. Dos Mares n°45 - Tanger 039 34 35 36 mouad.bensouda@manpowermaroc.com
O.r.h. Groupe 75, bd Massira El Khadra -ex Camille, 2°ét - Casablanca 022 23 27 77 diouri@orh.cjb.net
Morocco Labour Supply 118, Av. Hassan II cité Dakhla Agadir 028 22 22 80 moroccols@yahoo.com
Objecana 47, rue Planquette, appt. n°11 Belvédère - Casablanca 022 40 39 87 objecana@menara.ma
Laclays 661, bd de Goulmima, résid. la Toure 2°ét - Casablanca 022 22 40 20 contact@laclays.ma
Mt Confor rue Marrakech, résid. Najd, 1ét. n°14 Tanger 039 95 49 48
Optimum Conseil BPI 14, rue du Parc - Casablanca 022 26 62 20 optimumconseil@wanadoopro.ma
Licorne 7,rue des papillons,Oasis Casablanca 022 99 19 11 m.anebane@licorne.ma
Mt Confor 196, bd Ambassadeur Ben Aïcha Casablanca 022 40 74 92 abdelhak@wanadoo.net.ma
Organis 75, rue Karatchi - Casablanca 022 44 65 10 organis@menara.ma
LMS recrutement 45 Bd d'Anfa, Casablanca 20 000 Casablanca 022 22 62 48 elotmani@lmsorh.com
Multicibles 174, Bd. Zerktouni – Quartier Gauthier 20100 - Casablanca 022 27 68 49 multirekrute@yahoo.fr
Manpower 27 rue jallal eddine essayouti place nid d'iris - Casablanca 022 95 07 77 bouchra.loukili@manpower-maroc.ma
Multicibles 23, rue Tarik Bnou Ziad Marrakech 024 42 33 20
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ORH ASSESSMENT 45,bp d'Anfa - Casablanca 022 49 08 91 recrutement@orhassessment.com POSITIF CONSEIL 13,bd d'Alexandrie 20100 Casablanca 022 86 25 00 avantages@positif-conseil.ma
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